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旅行需要の盛り上がりを受け、ホテル業界の人手不足が深刻化していると言われます。
もともと離職率や流動性の高い業界でもあることから、ホテルスタッフの採用に悩みを深める担当者の方も少なくないでしょう。
そこで本記事では、ホテル業界の概況、ホテルスタッフの離職率が高い理由、ホテルスタッフの採用を成功させるポイントなどを解説します。
またミイダスでは、アフターコロナの消費拡大による接客業での「人材不足」懸念やその要因などについて実態調査を実施しました。調査結果は以下より無料でダウンロードしていただけます。
【無料ダウンロード】接客業における「コンピテンシー」診断の実態調査もともと離職率や流動性の高い業界でもあることから、ホテルスタッフの採用に悩みを深める担当者の方も少なくないでしょう。
そこで本記事では、ホテル業界の概況、ホテルスタッフの離職率が高い理由、ホテルスタッフの採用を成功させるポイントなどを解説します。
またミイダスでは、アフターコロナの消費拡大による接客業での「人材不足」懸念やその要因などについて実態調査を実施しました。調査結果は以下より無料でダウンロードしていただけます。
▼この記事でわかること
ホテル業界は人手不足？データで概況を確認2022年のインバウンド（訪日観光客）受け入れ再開以降、ホテル業界の需要拡大が続いています。もともと人手不足の業界として知られていましたが、現在はどのような状況なのでしょうか。以下の3つの視点から確認してみましょう。- ホテルスタッフの有効求人倍率
- ホテルスタッフの離職率
- ホテルスタッフの給与水準
ホテルスタッフの有効求人倍率
e-Statより、ホテルスタッフが含まれる「接客・給仕職業従事者」の有効求人倍率を確認すると、職業全体の数値よりも常に高く推移しています。
上図はデータの分類が他の接客業と一緒になっているため、ホテルスタッフのみの数字ではありませんが、1人の求職者に2〜3の求人が集まる状況です。他の調査結果をみても、ホテル業界は人手不足であるように見受けられます。
令和4年（2022年）度の調査における宿泊業・飲食サービス業の離職率は26.8％と、ほかの産業と比較して高い値を示しています。さらに宿泊業・飲食サービス業の新入社員の離職率においては、令和2年3月の新規大卒者就業者の3年以内離職率が51.4％、新規高卒就業者では62.6％にも上ります。
また離職率以上に目立つのが入職率の高さです。他のサービス業と比べて突出して高い値となっています。
ホテル業界は業界内の転職が多いことで知られており、データからも「大量に入職して大量に離職する」という流動性の高さが伺えます。
参考：厚生労働省｜新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)ホテルスタッフの給与水準
ホテルスタッフの給与水準を確認してみましょう。日本版O-NET「jobtag」に記載の月額給与は以下のとおりです（2024年6月時点）。職種 月額給与 ホテル・旅館支配人 30.1万円 フロント 21.6万円 接客担当 21.6万円 客室清掃・整備担当 21.6万円
またホテルのフロントスタッフの年収は以下となっています。
＜フロントスタッフ＞- 年収：全国 329.6万円（東京 390.3万円）
- 年収ピーク：377.08万円（45歳〜49歳）
- 就業者の正規職員の割合：74.0％
国税庁の調査によると令和4年度の平均給与は458万円であり、ホテルスタッフの給与水準は平均よりも低めとなっています。
ただし、外資系ホテルや高級ホテルのように高価格帯ホテルになると、スタッフの年収は500万～600万円と言われます。
参考：
jobtag｜フロント（ホテル・旅行）
国税庁｜令和４年分 民間給与実態統計調査
ホテルスタッフの離職率が高い理由
- 給与水準が低い
- 長時間労働が常態化している
- 勤務が不規則
- 休暇が取りにくい
- 業界内転職のハードルが低い
給与水準が低い
日本の平均年収458万円に対してホテルスタッフの年収は329.6万円です。一流ホテルスタッフや一部の管理職層を除けば、給与水準は他業界より低めと言えるでしょう。東京に限ったデータでも、ホテルスタッフの年収は平均に届きません。
またコロナ禍による宿泊者の減少で人員整理を余儀なくされたホテルもありました。安定を求めて別業界への転職を考える人も少なくないと考えられます。
ただ近年の旅行需要を受け、おもに首都圏で新規求人の給与を上げているホテル・旅館もあります。長時間労働が常態化している
長時間労働もホテルスタッフのよくある離職理由です。
採用してもすぐに辞めてしまうため、いまのスタッフが残業で穴を埋める状態が当たり前になり、結果として労働時間が延びやすくなっていると言われます。
また中抜けシフト制の弊害も考えられます。中抜けシフト制とはホテルや旅館で導入されていることの多い勤務形態で、人手が必要になる時間帯で出勤し、その後に長めの休憩時間を取ってから、再び忙しい時間帯に職場へ出るという働き方です。
中抜けシフト制は、仕事の合間に体を休められる一方で、「トータルの勤務時間は8時間だが、職場にいる時間は12時間」のように拘束時間が長くなるというデメリットがあります。ワークライフバランスを重視したい人は、離職に気持ちが傾きやすくなるでしょう。勤務が不規則
ホテルは365日24時間稼働しています。よって、そこで働くホテルスタッフの勤務形態も基本的に夜勤ありのシフト制です。
シフト制とは働く曜日や時間帯が固定されていない働き方で、早番、遅番、夜勤など複数の勤務パターンに従って出勤する曜日や時間が決まります。
遅番の翌日から夜勤といった不規則な働き方となるため、生活リズムが乱れやすくなります。心身の負担により、シフト制の仕事から日勤の仕事へ転職する人も少なくありません。休暇が取りにくい
ホテルスタッフは土日や祝日はもちろん、世間が長期休みに入るゴールデンウィーク、お盆、年末年始も仕事です。
またシフト制では勤務日が不規則になるため、休暇の計画が立てにくくなります。さらに、人手が足りずに少ない人数で回している現場ほど、急な休みが受け入れられません。
結果として、長時間労働で休みが取りにくく、その割に給与が低いという求職者から敬遠される条件がそろってしまうのです。業界内転職のハードルが低い
ホテル業界の特徴として、業界内転職が活発な点があげられます。
ホテルスタッフのスキルは、ホスピタリティや語学力、コミュニケーション能力、咄嗟の対応力などポータブルスキルがメインとなります。外資系ホテルや高級ホテルのほうが労働環境と給与水準が優れている傾向があるため、スキルと経験をもとに業界内転職でキャリアアップを目指すのが一般的なのです。
業界全体で転職が当たり前な雰囲気があるため、転職に対する心理的なハードルが低く、離職率も高くなります。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
ホテルスタッフを採用するには労働環境の改善が必須
ホテルスタッフの採用を成功させるには、以下にあげるような労働環境の改善が不可欠です。- 給与水準の引き上げ
- 働き方改革の推進
- 人材育成制度の構築
- DXツール導入による業務効率化
給与水準の引き上げ
給与水準が低く、労働環境が過酷では、いくら仕事へのモチベーションが高くても生活のために仕事を変えざるを得ません。
新規求人の給与水準を上げるホテルが出はじめているように、賃金の引き上げに踏み切ることは優秀な人材の採用と定着に直接的な効果を発揮します。
近隣の同業他社の給与を調べ、少なくとも地域のなかで標準的な給与水準にすることが求められるでしょう。働き方改革の推進
働き方の改善も重要です。
ホテル業界は、残念ながら激務薄給のイメージが強い業界です。従業員の負担を減らす取り組みを採用サイトなどでアピールできると、労働環境を理由に転職を希望している求職者の目に留まりやすくなるでしょう。
たとえば中抜けシフト制を改善して実質的な拘束時間を短くしたり、業務をシームレス化してスタッフ同士が急な休みやまとまった休暇を取りやすい体制にしたりといった取り組みが考えられます。人材育成制度の構築
ホテルの現場では、専門学校などで学んだ人材や、同業他社で経験を積んだ即戦力人材が多く採用されます。ゲストへのサービスを優先しながら実践のなかで仕事を覚えていく文化があるため、新卒採用者や未経験者に十分な研修が行われないことも少なくありません。
見方を変えれば、パワハラや人間関係の軋轢が発生しやすい環境と言えるでしょう。
適切なマニュアル作りや研修制度の構築など「たたきあげ」ではない教育制度の構築が、採用や早期離職対策に効果的です。求職者の安心感につながるとともに、提供サービスの質が安定することで顧客満足度の向上にも寄与します。DXツール導入による業務効率化
スタッフの負担を減らすべく、デジタルツールを導入するホテルが増加しています。よく導入されているツールとしては、たとえば以下があげられます。- 自動チェックイン
- 清掃ロボット
- 自動在庫管理システム
- 予約管理システム
業務効率化によりスタッフに余裕が生まれれば、職場の雰囲気改善にもつながるでしょう。ホテルスタッフを採用するには？採用活動でのポイント
- 採用のターゲットを見直す
- そのホテルで働く魅力を発信する
- 採用チャネルを多様化させる
採用のターゲットを見直す
これまでの採用活動で「ホテルスタッフの求人を出しても応募が集まらない」「内定辞退が多い」といった課題がある場合は、採用ターゲットを見直してみると良いでしょう。全国・海外展開しているホテルが「地元出身の学生」から「グローバルに活躍したい全国の学生」へ採用ターゲットを広げたことで、内定者を大幅に増やした例もあります。
採用ターゲットを再設定する際は、最近入社した従業員に入社の決め手を聞いてみるのがおすすめです。履歴書や面接時の志望動機には表れない本音をヒアリングできると、より的確なターゲット設定が可能になります。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】そのホテルで働く魅力を発信する
求職者が「こんなホテルで働いてみたい」と感じられる情報を発信しましょう。リゾートホテルであれば、働くエリアの魅力をSNSで発信するなどが考えられます。
またホテルスタッフに必要な資格はありませんが、異業種出身者からするとホテルの仕事内容は慣例や独特のルールが多いように見えるものです。別業界からの転職者に向けてホテルの仕事を紹介し、「それなら前職の経験が活かせるかも」とハードルを下げられると、応募されやすくなります。採用チャネルを多様化させる
採用チャネルとは、採用活動において企業が求職者にアプローチするための手段のことです。たとえば求人情報サイトや転職サービスなどが代表的な採用チャネルに該当します。
多様な採用チャネルを活用することで、さまざまな求職者層とタッチポイントを作れます。リファラル採用で同業他社の経験者にアプローチしたり、外国人向けの求人サイトに求人を出してみたりなど、採用ターゲットの見直しとあわせて検討すると良いでしょう。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】ホテルスタッフを採用するならミイダス
これまでの採用方法で行き詰まりを感じられているならば、ぜひ「ミイダス」をご検討ください。
「ミイダス」は採用から人材育成まで一気通貫で活用できる人材アセスメントサービスです。「ミイダス」では、コンピテンシー診断をもとに人材の採用後の活躍を予測できます。- ヴァイタリティや人あたりなどのパーソナリティ
- ストレス要因の傾向
- マネジメント資質
- 相性の良い上司・部下のタイプ（上下関係適性）など
以上のような項目から人材の仕事への向き不向きを測れるため、同業他社からの転職者採用はもちろん、これまでホテル業界で働いた経験のない異業種からの採用にも有効です。
またミイダスでは、採用や従業員の育成、組織の現状把握に役立つ多数の機能を提供しています。- 「コンピテンシー診断」従業員の行動特性やパーソナリティを把握できる
- 「バイアス診断ゲーム」従業員の思考の癖や偏りを把握できる
- 「組織サーベイ」従業員のコンディションを可視化できる
- 「はたらきがいサーベイ」従業員が感じている「働きがい」を可視化できる
まずは一度、以下より無料トライアルをお試しください。アカウント登録は1分で完了します。
e-Statより、ホテルスタッフが含まれる「接客・給仕職業従事者」の有効求人倍率を確認すると、職業全体の数値よりも常に高く推移しています。
上図はデータの分類が他の接客業と一緒になっているため、ホテルスタッフのみの数字ではありませんが、1人の求職者に2〜3の求人が集まる状況です。他の調査結果をみても、ホテル業界は人手不足であるように見受けられます。
令和4年（2022年）度の調査における宿泊業・飲食サービス業の離職率は26.8％と、ほかの産業と比較して高い値を示しています。さらに宿泊業・飲食サービス業の新入社員の離職率においては、令和2年3月の新規大卒者就業者の3年以内離職率が51.4％、新規高卒就業者では62.6％にも上ります。
また離職率以上に目立つのが入職率の高さです。他のサービス業と比べて突出して高い値となっています。
ホテル業界は業界内の転職が多いことで知られており、データからも「大量に入職して大量に離職する」という流動性の高さが伺えます。
参考：厚生労働省｜新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)
| 職種 | 月額給与 |
| ホテル・旅館支配人 | 30.1万円 |
| フロント | 21.6万円 |
| 接客担当 | 21.6万円 |
| 客室清掃・整備担当 | 21.6万円 |
＜フロントスタッフ＞
ただし、外資系ホテルや高級ホテルのように高価格帯ホテルになると、スタッフの年収は500万～600万円と言われます。
参考：
jobtag｜フロント（ホテル・旅行）
国税庁｜令和４年分 民間給与実態統計調査
ホテルスタッフの離職率は他業界よりも高く、新卒で採用しても2人に1人は3年位内に離職してしまいます。高い離職率の背景には、以下の理由が考えられます。
- 給与水準が低い
- 長時間労働が常態化している
- 勤務が不規則
- 休暇が取りにくい
- 業界内転職のハードルが低い
給与水準が低い
日本の平均年収458万円に対してホテルスタッフの年収は329.6万円です。一流ホテルスタッフや一部の管理職層を除けば、給与水準は他業界より低めと言えるでしょう。東京に限ったデータでも、ホテルスタッフの年収は平均に届きません。
またコロナ禍による宿泊者の減少で人員整理を余儀なくされたホテルもありました。安定を求めて別業界への転職を考える人も少なくないと考えられます。
ただ近年の旅行需要を受け、おもに首都圏で新規求人の給与を上げているホテル・旅館もあります。
またコロナ禍による宿泊者の減少で人員整理を余儀なくされたホテルもありました。安定を求めて別業界への転職を考える人も少なくないと考えられます。
ただ近年の旅行需要を受け、おもに首都圏で新規求人の給与を上げているホテル・旅館もあります。
長時間労働が常態化している
長時間労働もホテルスタッフのよくある離職理由です。
採用してもすぐに辞めてしまうため、いまのスタッフが残業で穴を埋める状態が当たり前になり、結果として労働時間が延びやすくなっていると言われます。
また中抜けシフト制の弊害も考えられます。中抜けシフト制とはホテルや旅館で導入されていることの多い勤務形態で、人手が必要になる時間帯で出勤し、その後に長めの休憩時間を取ってから、再び忙しい時間帯に職場へ出るという働き方です。
中抜けシフト制は、仕事の合間に体を休められる一方で、「トータルの勤務時間は8時間だが、職場にいる時間は12時間」のように拘束時間が長くなるというデメリットがあります。ワークライフバランスを重視したい人は、離職に気持ちが傾きやすくなるでしょう。
採用してもすぐに辞めてしまうため、いまのスタッフが残業で穴を埋める状態が当たり前になり、結果として労働時間が延びやすくなっていると言われます。
また中抜けシフト制の弊害も考えられます。中抜けシフト制とはホテルや旅館で導入されていることの多い勤務形態で、人手が必要になる時間帯で出勤し、その後に長めの休憩時間を取ってから、再び忙しい時間帯に職場へ出るという働き方です。
中抜けシフト制は、仕事の合間に体を休められる一方で、「トータルの勤務時間は8時間だが、職場にいる時間は12時間」のように拘束時間が長くなるというデメリットがあります。ワークライフバランスを重視したい人は、離職に気持ちが傾きやすくなるでしょう。
勤務が不規則
ホテルは365日24時間稼働しています。よって、そこで働くホテルスタッフの勤務形態も基本的に夜勤ありのシフト制です。
シフト制とは働く曜日や時間帯が固定されていない働き方で、早番、遅番、夜勤など複数の勤務パターンに従って出勤する曜日や時間が決まります。
遅番の翌日から夜勤といった不規則な働き方となるため、生活リズムが乱れやすくなります。心身の負担により、シフト制の仕事から日勤の仕事へ転職する人も少なくありません。
シフト制とは働く曜日や時間帯が固定されていない働き方で、早番、遅番、夜勤など複数の勤務パターンに従って出勤する曜日や時間が決まります。
遅番の翌日から夜勤といった不規則な働き方となるため、生活リズムが乱れやすくなります。心身の負担により、シフト制の仕事から日勤の仕事へ転職する人も少なくありません。
休暇が取りにくい
ホテルスタッフは土日や祝日はもちろん、世間が長期休みに入るゴールデンウィーク、お盆、年末年始も仕事です。
またシフト制では勤務日が不規則になるため、休暇の計画が立てにくくなります。さらに、人手が足りずに少ない人数で回している現場ほど、急な休みが受け入れられません。
結果として、長時間労働で休みが取りにくく、その割に給与が低いという求職者から敬遠される条件がそろってしまうのです。
またシフト制では勤務日が不規則になるため、休暇の計画が立てにくくなります。さらに、人手が足りずに少ない人数で回している現場ほど、急な休みが受け入れられません。
結果として、長時間労働で休みが取りにくく、その割に給与が低いという求職者から敬遠される条件がそろってしまうのです。
業界内転職のハードルが低い
ホテル業界の特徴として、業界内転職が活発な点があげられます。
ホテルスタッフのスキルは、ホスピタリティや語学力、コミュニケーション能力、咄嗟の対応力などポータブルスキルがメインとなります。外資系ホテルや高級ホテルのほうが労働環境と給与水準が優れている傾向があるため、スキルと経験をもとに業界内転職でキャリアアップを目指すのが一般的なのです。
業界全体で転職が当たり前な雰囲気があるため、転職に対する心理的なハードルが低く、離職率も高くなります。
ホテルスタッフのスキルは、ホスピタリティや語学力、コミュニケーション能力、咄嗟の対応力などポータブルスキルがメインとなります。外資系ホテルや高級ホテルのほうが労働環境と給与水準が優れている傾向があるため、スキルと経験をもとに業界内転職でキャリアアップを目指すのが一般的なのです。
業界全体で転職が当たり前な雰囲気があるため、転職に対する心理的なハードルが低く、離職率も高くなります。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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ホテルスタッフを採用するには労働環境の改善が必須
ホテルスタッフの採用を成功させるには、以下にあげるような労働環境の改善が不可欠です。- 給与水準の引き上げ
- 働き方改革の推進
- 人材育成制度の構築
- DXツール導入による業務効率化
給与水準の引き上げ
給与水準が低く、労働環境が過酷では、いくら仕事へのモチベーションが高くても生活のために仕事を変えざるを得ません。
新規求人の給与水準を上げるホテルが出はじめているように、賃金の引き上げに踏み切ることは優秀な人材の採用と定着に直接的な効果を発揮します。
近隣の同業他社の給与を調べ、少なくとも地域のなかで標準的な給与水準にすることが求められるでしょう。働き方改革の推進
働き方の改善も重要です。
ホテル業界は、残念ながら激務薄給のイメージが強い業界です。従業員の負担を減らす取り組みを採用サイトなどでアピールできると、労働環境を理由に転職を希望している求職者の目に留まりやすくなるでしょう。
たとえば中抜けシフト制を改善して実質的な拘束時間を短くしたり、業務をシームレス化してスタッフ同士が急な休みやまとまった休暇を取りやすい体制にしたりといった取り組みが考えられます。人材育成制度の構築
ホテルの現場では、専門学校などで学んだ人材や、同業他社で経験を積んだ即戦力人材が多く採用されます。ゲストへのサービスを優先しながら実践のなかで仕事を覚えていく文化があるため、新卒採用者や未経験者に十分な研修が行われないことも少なくありません。
見方を変えれば、パワハラや人間関係の軋轢が発生しやすい環境と言えるでしょう。
適切なマニュアル作りや研修制度の構築など「たたきあげ」ではない教育制度の構築が、採用や早期離職対策に効果的です。求職者の安心感につながるとともに、提供サービスの質が安定することで顧客満足度の向上にも寄与します。DXツール導入による業務効率化
スタッフの負担を減らすべく、デジタルツールを導入するホテルが増加しています。よく導入されているツールとしては、たとえば以下があげられます。- 自動チェックイン
- 清掃ロボット
- 自動在庫管理システム
- 予約管理システム
業務効率化によりスタッフに余裕が生まれれば、職場の雰囲気改善にもつながるでしょう。ホテルスタッフを採用するには？採用活動でのポイント- 採用のターゲットを見直す
- そのホテルで働く魅力を発信する
- 採用チャネルを多様化させる
採用のターゲットを見直す
これまでの採用活動で「ホテルスタッフの求人を出しても応募が集まらない」「内定辞退が多い」といった課題がある場合は、採用ターゲットを見直してみると良いでしょう。全国・海外展開しているホテルが「地元出身の学生」から「グローバルに活躍したい全国の学生」へ採用ターゲットを広げたことで、内定者を大幅に増やした例もあります。
採用ターゲットを再設定する際は、最近入社した従業員に入社の決め手を聞いてみるのがおすすめです。履歴書や面接時の志望動機には表れない本音をヒアリングできると、より的確なターゲット設定が可能になります。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】そのホテルで働く魅力を発信する
求職者が「こんなホテルで働いてみたい」と感じられる情報を発信しましょう。リゾートホテルであれば、働くエリアの魅力をSNSで発信するなどが考えられます。
またホテルスタッフに必要な資格はありませんが、異業種出身者からするとホテルの仕事内容は慣例や独特のルールが多いように見えるものです。別業界からの転職者に向けてホテルの仕事を紹介し、「それなら前職の経験が活かせるかも」とハードルを下げられると、応募されやすくなります。採用チャネルを多様化させる
採用チャネルとは、採用活動において企業が求職者にアプローチするための手段のことです。たとえば求人情報サイトや転職サービスなどが代表的な採用チャネルに該当します。
多様な採用チャネルを活用することで、さまざまな求職者層とタッチポイントを作れます。リファラル採用で同業他社の経験者にアプローチしたり、外国人向けの求人サイトに求人を出してみたりなど、採用ターゲットの見直しとあわせて検討すると良いでしょう。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】ホテルスタッフを採用するならミイダス
これまでの採用方法で行き詰まりを感じられているならば、ぜひ「ミイダス」をご検討ください。
「ミイダス」は採用から人材育成まで一気通貫で活用できる人材アセスメントサービスです。「ミイダス」では、コンピテンシー診断をもとに人材の採用後の活躍を予測できます。- ヴァイタリティや人あたりなどのパーソナリティ
- ストレス要因の傾向
- マネジメント資質
- 相性の良い上司・部下のタイプ（上下関係適性）など
以上のような項目から人材の仕事への向き不向きを測れるため、同業他社からの転職者採用はもちろん、これまでホテル業界で働いた経験のない異業種からの採用にも有効です。
またミイダスでは、採用や従業員の育成、組織の現状把握に役立つ多数の機能を提供しています。- 「コンピテンシー診断」従業員の行動特性やパーソナリティを把握できる
- 「バイアス診断ゲーム」従業員の思考の癖や偏りを把握できる
- 「組織サーベイ」従業員のコンディションを可視化できる
- 「はたらきがいサーベイ」従業員が感じている「働きがい」を可視化できる
まずは一度、以下より無料トライアルをお試しください。アカウント登録は1分で完了します。
ホテルスタッフの採用を成功させるには、以下にあげるような労働環境の改善が不可欠です。
新規求人の給与水準を上げるホテルが出はじめているように、賃金の引き上げに踏み切ることは優秀な人材の採用と定着に直接的な効果を発揮します。
近隣の同業他社の給与を調べ、少なくとも地域のなかで標準的な給与水準にすることが求められるでしょう。
ホテル業界は、残念ながら激務薄給のイメージが強い業界です。従業員の負担を減らす取り組みを採用サイトなどでアピールできると、労働環境を理由に転職を希望している求職者の目に留まりやすくなるでしょう。
たとえば中抜けシフト制を改善して実質的な拘束時間を短くしたり、業務をシームレス化してスタッフ同士が急な休みやまとまった休暇を取りやすい体制にしたりといった取り組みが考えられます。
見方を変えれば、パワハラや人間関係の軋轢が発生しやすい環境と言えるでしょう。
適切なマニュアル作りや研修制度の構築など「たたきあげ」ではない教育制度の構築が、採用や早期離職対策に効果的です。求職者の安心感につながるとともに、提供サービスの質が安定することで顧客満足度の向上にも寄与します。
採用活動におけるポイントについても紹介します。
- 採用のターゲットを見直す
- そのホテルで働く魅力を発信する
- 採用チャネルを多様化させる
採用のターゲットを見直す
これまでの採用活動で「ホテルスタッフの求人を出しても応募が集まらない」「内定辞退が多い」といった課題がある場合は、採用ターゲットを見直してみると良いでしょう。全国・海外展開しているホテルが「地元出身の学生」から「グローバルに活躍したい全国の学生」へ採用ターゲットを広げたことで、内定者を大幅に増やした例もあります。
採用ターゲットを再設定する際は、最近入社した従業員に入社の決め手を聞いてみるのがおすすめです。履歴書や面接時の志望動機には表れない本音をヒアリングできると、より的確なターゲット設定が可能になります。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
採用ターゲットを再設定する際は、最近入社した従業員に入社の決め手を聞いてみるのがおすすめです。履歴書や面接時の志望動機には表れない本音をヒアリングできると、より的確なターゲット設定が可能になります。
【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
そのホテルで働く魅力を発信する
求職者が「こんなホテルで働いてみたい」と感じられる情報を発信しましょう。リゾートホテルであれば、働くエリアの魅力をSNSで発信するなどが考えられます。
またホテルスタッフに必要な資格はありませんが、異業種出身者からするとホテルの仕事内容は慣例や独特のルールが多いように見えるものです。別業界からの転職者に向けてホテルの仕事を紹介し、「それなら前職の経験が活かせるかも」とハードルを下げられると、応募されやすくなります。
またホテルスタッフに必要な資格はありませんが、異業種出身者からするとホテルの仕事内容は慣例や独特のルールが多いように見えるものです。別業界からの転職者に向けてホテルの仕事を紹介し、「それなら前職の経験が活かせるかも」とハードルを下げられると、応募されやすくなります。
採用チャネルを多様化させる
採用チャネルとは、採用活動において企業が求職者にアプローチするための手段のことです。たとえば求人情報サイトや転職サービスなどが代表的な採用チャネルに該当します。
多様な採用チャネルを活用することで、さまざまな求職者層とタッチポイントを作れます。リファラル採用で同業他社の経験者にアプローチしたり、外国人向けの求人サイトに求人を出してみたりなど、採用ターゲットの見直しとあわせて検討すると良いでしょう。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】
多様な採用チャネルを活用することで、さまざまな求職者層とタッチポイントを作れます。リファラル採用で同業他社の経験者にアプローチしたり、外国人向けの求人サイトに求人を出してみたりなど、採用ターゲットの見直しとあわせて検討すると良いでしょう。
【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】
ホテルスタッフを採用するならミイダス
これまでの採用方法で行き詰まりを感じられているならば、ぜひ「ミイダス」をご検討ください。
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- ストレス要因の傾向
- マネジメント資質
- 相性の良い上司・部下のタイプ（上下関係適性）など
以上のような項目から人材の仕事への向き不向きを測れるため、同業他社からの転職者採用はもちろん、これまでホテル業界で働いた経験のない異業種からの採用にも有効です。
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- 「バイアス診断ゲーム」従業員の思考の癖や偏りを把握できる
- 「組織サーベイ」従業員のコンディションを可視化できる
- 「はたらきがいサーベイ」従業員が感じている「働きがい」を可視化できる
まずは一度、以下より無料トライアルをお試しください。アカウント登録は1分で完了します。
これまでの採用方法で行き詰まりを感じられているならば、ぜひ「ミイダス」をご検討ください。
「ミイダス」は採用から人材育成まで一気通貫で活用できる人材アセスメントサービスです。「ミイダス」では、コンピテンシー診断をもとに人材の採用後の活躍を予測できます。
またミイダスでは、採用や従業員の育成、組織の現状把握に役立つ多数の機能を提供しています。
