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「せっかく新しい従業員が入ったのに、すぐに辞めてしまった……」「毎年早期離職者が出てしまう原因は何だろう……」。このように悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。
早期離職と一口に言っても、原因は多岐にわたりますが、入社前の期待と入社後の現実のギャップが主な原因といわれています。
本記事では、従業員が早期離職を選んでしまう原因や引き起こすデメリット、中途採用者の早期離職を防ぐ方法を紹介します。
【資料ダウンロード：社員のコンディション把握とは｜お役立ち資料】
早期離職と一口に言っても、原因は多岐にわたりますが、入社前の期待と入社後の現実のギャップが主な原因といわれています。
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目次
早期離職を防止することの重要性
厚生労働省の資料によると、「採用した人の3～5割が3年以内に離職する」という実態がわかっています[注]。
しかし、3～5割もの人が早期離職をしてしまうと、採用や教育にかけるコストに相当な無駄が発生します。離職者にとっても、転職活動の再開は心身への大きな負担となるでしょう。
早期離職が繰り返されると、自社の企業イメージや従業員エンゲージメント低下にもつながります。企業としては早期離職を防ぐ努力が重要といえるでしょう。
[注]出典：新規大卒就職者の事業所規模別離職状況｜厚生労働省
しかし、3～5割もの人が早期離職をしてしまうと、採用や教育にかけるコストに相当な無駄が発生します。離職者にとっても、転職活動の再開は心身への大きな負担となるでしょう。
早期離職が繰り返されると、自社の企業イメージや従業員エンゲージメント低下にもつながります。企業としては早期離職を防ぐ努力が重要といえるでしょう。
[注]出典：新規大卒就職者の事業所規模別離職状況｜厚生労働省
中途採用者の早期離職が発生する原因とは？
早期離職を防ぐために、まずは従業員が早期離職を決意してしまう原因を確認しておきましょう。よくある原因は以下のとおりです。
- 人間関係がよくなかった
- 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった
- ノルマや責任が重かった
- 会社の雰囲気や業務内容が合わなかった
- 給与に不満があった
- 会社の将来性や安定性に不安があった
- 仕事にやりがいを感じなかった
- 教育体制や研修体制が整備されていなかった
- スキルアップやキャリアアップが見込めなかった
共通しているのは、入社前後の期待値のズレ＝心理的ミスマッチといえます。それぞれの原因について解説します。
人間関係がよくなかった
早期離職の大きな原因として、人間関係がよくなかった点が挙げられます。入社前に職場の人間関係がよいか悪いかは把握しづらいものです。
たとえ人間関係が著しく悪いとは言えない状況だとしても、会社側が入社時にメリットしか伝えなかった場合は、結果的に入社後にミスマッチを感じてしまうでしょう。
早期離職を防ぐためには、職場見学や社員インタビューの公開など、職場の人間関係を透明化する努力が有効となります。
たとえ人間関係が著しく悪いとは言えない状況だとしても、会社側が入社時にメリットしか伝えなかった場合は、結果的に入社後にミスマッチを感じてしまうでしょう。
早期離職を防ぐためには、職場見学や社員インタビューの公開など、職場の人間関係を透明化する努力が有効となります。
労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった
労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったのも早期離職の原因となります。
「週休2日」「プライベートと両立できます」と求人票に書いてあったのにもかかわらず、実際は人手不足による休日出勤や残業が発生したというケースは少なくありません。
「週休2日」「プライベートと両立できます」と求人票に書いてあったのにもかかわらず、実際は人手不足による休日出勤や残業が発生したというケースは少なくありません。
ノルマや責任が重かった
ノルマや責任が重かった点も早期離職につながります。経験者であっても、新しい職場に慣れるには時間がかかります。
入社早々、毎月のノルマ量が多かったり、人手不足で責任が重い役職を任せられたりすると「このままでは続けられない」と感じてしまうでしょう。
入社早々、毎月のノルマ量が多かったり、人手不足で責任が重い役職を任せられたりすると「このままでは続けられない」と感じてしまうでしょう。
会社の雰囲気や業務内容が合わなかった
社風との相性も大事です。チームワーク重視と聞いていたのに実際には成果重視だったり、飲み会が頻繁にあって断りにくい雰囲気だったり、会社の文化や価値観が合わないと、すぐに辞めてしまう人も実は多いのです。
また、業務内容が入社前にイメージしていたものと異なることも、早期離職の原因です。人手不足により希望とは別部署に配置された、実際にやってみたら自分には向いていなかったといったケースも、これに該当します。
こういったカルチャーフィットのミスマッチは近年最も注目される離職要因です。いいところだけではなく、経営や人事が課題感を持っている部分も含めて、入社前に企業文化をしっかりと言語化して伝えておきましょう。
また、業務内容が入社前にイメージしていたものと異なることも、早期離職の原因です。人手不足により希望とは別部署に配置された、実際にやってみたら自分には向いていなかったといったケースも、これに該当します。
こういったカルチャーフィットのミスマッチは近年最も注目される離職要因です。いいところだけではなく、経営や人事が課題感を持っている部分も含めて、入社前に企業文化をしっかりと言語化して伝えておきましょう。
給与に不満があった
給与に対する不満も早期離職につながります。
入社前は給与に不満がなかったとしても、業務量やスキルを要する業務を任された場合に「給与が見合っていない」と感じる可能性があります。
入社前は給与に不満がなかったとしても、業務量やスキルを要する業務を任された場合に「給与が見合っていない」と感じる可能性があります。
会社の将来性や安定性に不安があった
期待をもって入社したものの、会社の将来性が危ぶまれる話を聞いたり、上司からの指示がコロコロ変わったりするマネジメントの一貫性のない職場だと、早期離職を選択する従業員が増えてしまう可能性があります。
「将来性がない場合、突然の解雇や給料を減らされるかも」という不安を煽ってしまうでしょう。
「将来性がない場合、突然の解雇や給料を減らされるかも」という不安を煽ってしまうでしょう。
仕事にやりがいを感じなかった
仕事にやりがいを感じなかった点も早期離職の原因となります。
近年は、仕事が自身の成長につながるかを重視する人が多い傾向にあります。特にZ世代などの若手ほど“成長機会＝やりがい”と捉える傾向が強いです。転職に対するハードルも低く、「成長できない」「やりがいを感じない」と思ったら即行動に移すケースも少なくありません。
近年は、仕事が自身の成長につながるかを重視する人が多い傾向にあります。特にZ世代などの若手ほど“成長機会＝やりがい”と捉える傾向が強いです。転職に対するハードルも低く、「成長できない」「やりがいを感じない」と思ったら即行動に移すケースも少なくありません。
教育体制や研修体制が整備されていなかった
教育や研修を受けられないと、「辞めたい」と感じやすくなります。仕事の内容や進め方が分からず、指示された業務をこなすだけとなってしまうためです。
中途採用で即戦力として採用された人材でも、仕事の内容や進め方は企業によって異なるため、やり方が分からなければ仕事に不安を覚えてしまうでしょう。
研修やサポートを受けられず、そのまま活躍できない日が続くと、早期離職につながりかねません。
中途採用で即戦力として採用された人材でも、仕事の内容や進め方は企業によって異なるため、やり方が分からなければ仕事に不安を覚えてしまうでしょう。
研修やサポートを受けられず、そのまま活躍できない日が続くと、早期離職につながりかねません。
スキルアップやキャリアアップが見込めなかった
転職の目的がスキルアップやキャリアアップという人もいます。その場合、自身のスキルやキャリアの向上が見込めない環境だと判断すると、早期離職をしやすくなるでしょう。
たとえば、昇格するまでの評価基準が整えられていなかったり、年功序列制度が導入されていて昇給に時間がかかったりするケースです。
あるいは会社の将来に不安を感じると「この会社にいてもキャリアアップができない」と早々に辞めてしまうのです。
たとえば、昇格するまでの評価基準が整えられていなかったり、年功序列制度が導入されていて昇給に時間がかかったりするケースです。
あるいは会社の将来に不安を感じると「この会社にいてもキャリアアップができない」と早々に辞めてしまうのです。
早期離職の現状を厚生労働省のデータで確認
早期離職とは、入社した社員が3年以内に離職してしまうことを指します。
厚生労働省が令和4年3月卒業生を対象に調査した「新規学卒就職者の離職状況」によると、就職後3年以内の離職率は、新規高卒就職者が37.9％、新規大学卒就職者が33.8％でした[注]。前年に比べると、やや下落しましたが、依然として高水準を維持しています。
続いて、1年ごとの離職率も確認しておきましょう。
[注]出典：新規学卒者の離職状況｜厚生労働省
厚生労働省が令和4年3月卒業生を対象に調査した「新規学卒就職者の離職状況」によると、就職後3年以内の離職率は、新規高卒就職者が37.9％、新規大学卒就職者が33.8％でした[注]。前年に比べると、やや下落しましたが、依然として高水準を維持しています。
続いて、1年ごとの離職率も確認しておきましょう。
[注]出典：新規学卒者の離職状況｜厚生労働省
離職率の推移は約14%
厚生労働省の「令和6年雇用動向調査結果の概況」によると、2024年の離職率は14.2％でした。2023年よりは1.2％、2022年よりは0.8％下がっています。
この調査結果から、コロナショックが起こった2020年以降、一度盛り返した入職率・離職率が、2024年はやや落ち着いたことがうかがえます。
とはいえ、ここ数年の離職率は14～15％前後で推移しています。2024年の14.2％はその傾向を大きく外れるものではないでしょう[注1]。
＜入職率・離職率の推移[注2]＞
この調査結果から、コロナショックが起こった2020年以降、一度盛り返した入職率・離職率が、2024年はやや落ち着いたことがうかがえます。
とはいえ、ここ数年の離職率は14～15％前後で推移しています。2024年の14.2％はその傾向を大きく外れるものではないでしょう[注1]。
＜入職率・離職率の推移[注2]＞
[注1][注2]出典：令和6年雇用動向調査結果の概況｜厚生労働省
早期離職が引き起こすデメリット
早期離職が引き起こすデメリットは以下のとおりです。
- 採用・教育コストが無駄になる
- 企業のイメージが損なわれる
- 現場にいる従業員の負担が増える
- 従業員エンゲージメントが低下する
それぞれのデメリットを見ていきましょう。
採用・教育コストが無駄になる
早期離職が起きると採用や教育のコストが無駄になってしまいます。
新しい従業員を採用する場合、マナー研修やOJT（職場内訓練）など教育に関するコストが発生します。しかし早期離職されてしまうと、それらが無駄になってしまうでしょう。
関連記事：採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介
関連記事：採用工数とは？見直せばコスト削減や採用成功につながる！
新しい従業員を採用する場合、マナー研修やOJT（職場内訓練）など教育に関するコストが発生します。しかし早期離職されてしまうと、それらが無駄になってしまうでしょう。
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企業のイメージが損なわれる
早期離職する人が多いと、企業イメージが損なわれる恐れがあります。
短期間の離職はマイナスなイメージを与えるため、「人間関係がよくないのでは」「ブラック企業なのかな」と思われるリスクが高まります。
早期退職者が口コミサイトやSNSで退職理由について投稿する可能性もゼロではありません。そのため、今後の採用にも支障をきたしてしまうこともあるでしょう。
短期間の離職はマイナスなイメージを与えるため、「人間関係がよくないのでは」「ブラック企業なのかな」と思われるリスクが高まります。
早期退職者が口コミサイトやSNSで退職理由について投稿する可能性もゼロではありません。そのため、今後の採用にも支障をきたしてしまうこともあるでしょう。
現場にいる従業員の負担が増える
早期離職する人がいると、現場にいる従業員の負担が増えてしまうでしょう。
辞めてしまった人の仕事は、現場のほかの従業員に振り分けなければなりません。
少人数で回している部署ほど業務負荷がかかってしまう恐れがあり、過剰労働がまた次の離職につながるという負のスパイラルに陥ってしまうこともあります。
辞めてしまった人の仕事は、現場のほかの従業員に振り分けなければなりません。
少人数で回している部署ほど業務負荷がかかってしまう恐れがあり、過剰労働がまた次の離職につながるという負のスパイラルに陥ってしまうこともあります。
従業員エンゲージメントが低下する
短期間で辞める人がいると、従業員エンゲージメントが低下する恐れがあります。従業員エンゲージメントとは、自社の企業理念をよく理解し、会社に対して信頼を抱いていることを指します。
しかし早期離職者が多い場合、現場にいる従業員の負担が増え、会社に対する不安を抱くようになり、エンゲージメントが下がってしまう可能性があるでしょう。
関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介
しかし早期離職者が多い場合、現場にいる従業員の負担が増え、会社に対する不安を抱くようになり、エンゲージメントが下がってしまう可能性があるでしょう。
関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介
早期離職を防ぐ中途採用のポイント
では、どうすれば早期離職を防げるのでしょうか。ここでは中途採用で早期離職を防ぐポイントを見ていきましょう。中途採用の場合、企業は応募者のスキルや経験ばかりに注目し、自社との相性を見極め損ねることが起こりがちです。また、応募者が転職で重視するポイントも、仕事のやりがいから福利厚生までさまざまです。
そこで、中途採用で早期離職を防ぐポイントとして、まずは次の3つを押さえましょう。
そこで、中途採用で早期離職を防ぐポイントとして、まずは次の3つを押さえましょう。
- 求める人物像を明確にする
- 会社の雰囲気や業務内容などを伝える
- 自社の制度や福利厚生などを記載する
それぞれの詳細について解説していきます。
求める人物像を明確にする
採用ミスマッチを防ぐために、自社が求める人材を明確にしましょう。その際、スキルや経験のみならず、コンピテンシー（行動特性）にも注目します。
ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」を活用すれば、52項目ものコンピテンシーを簡単に分析できます。自社で活躍する人材に受験してもらい、その診断結果をもとに「求める人物像」を設定するのがおすすめです。
関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介
関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説
ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」を活用すれば、52項目ものコンピテンシーを簡単に分析できます。自社で活躍する人材に受験してもらい、その診断結果をもとに「求める人物像」を設定するのがおすすめです。
関連記事：コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介
関連記事：コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説
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コンピテンシー診断（特性診断）を試す会社の雰囲気や業務内容などを伝える
早期離職を防ぐには、自社との相性を見極めることも大事です。求人票で社風や理念、はたらきがいといった自社のカルチャーを発信しましょう。
自社の採用サイト、SNSなどでも広く伝えると、それらに共感する人材が集まりやすくなります。発信する内容は、日々のはたらき方、意思決定のスタイル、活躍している社員の特徴などがよいでしょう。
さらに面接でも、業務内容ややりがい、自社の雰囲気について説明しましょう。
自社の採用サイト、SNSなどでも広く伝えると、それらに共感する人材が集まりやすくなります。発信する内容は、日々のはたらき方、意思決定のスタイル、活躍している社員の特徴などがよいでしょう。
さらに面接でも、業務内容ややりがい、自社の雰囲気について説明しましょう。
自社の制度や福利厚生などを記載する
育児や介護などさまざまな事情があり、「はたらきやすい職場環境」を求めて転職をする人もいます。そのニーズに合った情報を十分に提供することも早期離職の防止に効果的でしょう。
特に事情がない人にとっても、はたらきやすい職場環境や福利厚生の充実は、仕事へのモチベーションを高めてくれます。
有給や育児休暇が利用しやすいなど、魅力的な制度や福利厚生はないでしょうか。あれば、求人票に記載し、積極的にアピールしましょう。
特に事情がない人にとっても、はたらきやすい職場環境や福利厚生の充実は、仕事へのモチベーションを高めてくれます。
有給や育児休暇が利用しやすいなど、魅力的な制度や福利厚生はないでしょうか。あれば、求人票に記載し、積極的にアピールしましょう。
中途採用者の早期離職を防ぐ方法
早期離職を防ぐ方法として、主に次の7つが挙げられます。
- OJTとOFF-JTを実施する
- オンボーディングを実施する
- 給与や賃金などの見直す
- コンピテンシー診断を導入する
- 定期的に1on1を実施する
- メンター制度を導入する
- 組織サーベイを導入する
それぞれの詳細について解説します。
OJTとOFF-JTを実施する
OJT （On-the-Job Training：職場内訓練）を実施すると、新しく入社した従業員が長く定着する可能性が高くなります。
OJTは職場ではたらきながら必要な知識やスキルを習得させる、新人教育の代表的な手法です。先輩や上司から1対1で丁寧な指導が受けられて、不安も軽減されるでしょう。中途採用でも仕事のやり方は会社ごとに違うという認識は、企業側も持っておく必要があります。
また、OJTの導入として、職種別のスキルアップ研修などのOFF-JT（Off-the-Job Training：職場外研修）を行うのもよいでしょう。
関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など
OJTは職場ではたらきながら必要な知識やスキルを習得させる、新人教育の代表的な手法です。先輩や上司から1対1で丁寧な指導が受けられて、不安も軽減されるでしょう。中途採用でも仕事のやり方は会社ごとに違うという認識は、企業側も持っておく必要があります。
また、OJTの導入として、職種別のスキルアップ研修などのOFF-JT（Off-the-Job Training：職場外研修）を行うのもよいでしょう。
関連記事：OJTとは？意味をわかりやすく解説！OFF-JTとの違いや研修の進め方など
オンボーディングを実施する
オンボーディングを実施するのも、早期離職防止に役立つでしょう。オンボーディングは人材の定着および生産性の向上を目的として施策を考えます。
オンボーディングを実施することで、入社時に感じる不安感を和らげられるでしょう。
関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説
オンボーディングを実施することで、入社時に感じる不安感を和らげられるでしょう。
関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説
給与や賃金などを見直す
給与や賃金などを見直すことも大切です。
業務量やスキルに見合わない給与は早期離職を促す原因となります。
一度決めたものだからと言って固定するのではなく、定期的に調整しましょう。
業務量やスキルに見合わない給与は早期離職を促す原因となります。
一度決めたものだからと言って固定するのではなく、定期的に調整しましょう。
コンピテンシー診断を導入する
コンピテンシー診断を導入するのも、早期離職対策になるでしょう。
コンピテンシー診断とは、個人の行動特性や思考性を分析し、仕事における能力の有無や程度を明確にする診断のことです。
たとえばミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」であれば、以下のような行動特性が把握できます。
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- 対応力
- 問題解決力
- 人あたり
- チームワーク⋯⋯など
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コンピテンシー診断（特性診断）を試す定期的に1on1を実施する
定期的に1on1で話す機会をつくるのも効果的です。
入社してすぐは職場の人と仲良くなれるかどうか不安に思う人が多くいます。そのような悩みを打ち明けられる場所がないと、ストレスが溜まってしまい離職につながる恐れがあるでしょう。
上司が定期的に1on1を実施し話す時間を設けることで、早期離職を防げる可能性があります。1on1は評価ではなく、成長支援と感情の受け止めが目的であることは企業側も意識しておきましょう。
関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法
入社してすぐは職場の人と仲良くなれるかどうか不安に思う人が多くいます。そのような悩みを打ち明けられる場所がないと、ストレスが溜まってしまい離職につながる恐れがあるでしょう。
上司が定期的に1on1を実施し話す時間を設けることで、早期離職を防げる可能性があります。1on1は評価ではなく、成長支援と感情の受け止めが目的であることは企業側も意識しておきましょう。
関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法
メンター制度を導入する
早期離職を選ぶ理由として、会社の将来性に不安を感じたり、やりがいを感じられなかったりする点が挙げられます。そのような理由の早期離職を防ぎたい場合は、メンター制度を導入しましょう。
メンター制度のポイントは上司ではなく従業員の先輩がメンターを担当することです。
身近な存在が親身になって悩みを聞いてくれるので、心理的安全性が生まれ早期離職を防げるでしょう。
関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説
メンター制度のポイントは上司ではなく従業員の先輩がメンターを担当することです。
身近な存在が親身になって悩みを聞いてくれるので、心理的安全性が生まれ早期離職を防げるでしょう。
関連記事：メンターとは？制度の導入で得られる効果やデメリット、成功のポイントを解説
組織サーベイを導入する
組織サーベイを導入するのも、早期離職対策になります。組織サーベイは従業員がいま抱えているストレスやモチベーションなどを数値で可視化できるため、従業員のコンディションを定期的に確認できます。
たとえば、ミイダスの組織サーベイであれば、以下のような項目が把握できます。
たとえば、ミイダスの組織サーベイであれば、以下のような項目が把握できます。
- やりがい
- ミッション
- 健康
- 支援
- 人間関係
- 組織
早期離職のほとんどの原因は、人間関係や業務内容などです。早く気付いていれば防げるケースもあるでしょう。組織サーベイを導入することで、迅速な対応が実現できます。
関連ページ：ミイダス組織サーベイ｜組織コンディションの把握で離職を防止
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記事監修者平井 厚子
Officeまいとれいや代表／キャリアコンサルタント・産業カウンセラー
国家資格キャリアコンサルタントをはじめ、1級キャリアコンサルティング技能士や産業カウンセラーなどの資格を持つ。数々の企業で人材育成やキャリア開発を行い、2012年よりキャリアコンサルタントとして就職支援や就職後の定着支援を実施。2020年には「可能性を広げて納得できる働き方を！」を理念に60歳で起業。現在ではフリーで、就職・キャリア相談や研修講師などを行っている。
