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「期待理論とは何だろう」
「期待理論を自社業務に活かすにはどうしたら良いのだろう」
このように考えている方に向けて、本記事では下記の内容をご紹介します。
「期待理論を自社業務に活かすにはどうしたら良いのだろう」
このように考えている方に向けて、本記事では下記の内容をご紹介します。
- 期待理論の概要
- 期待理論を活用して従業員のモチベーションを上げる方法
- 従業員のモチベーションやエンゲージメント向上を支援するおすすめサービス
期待理論とは「努力をすれば自分の利益になる、と期待を持たせることで行動を起こすモチベーションにつながる」という考え方です。期待理論の考え方を活用すれば、従業員のモチベーションアップやエンゲージメント向上、それに伴う生産性アップなどが期待できます。
本記事を参考に、期待理論への理解を深めて会社全体の士気を高めていきましょう。「モチベーションが上がったのかどうか判断する手段がない」とお悩みの方は、下記から無料ダウンロードできる資料をぜひチェックしてください。
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▼この記事でわかること
期待理論とは？わかりやすく解説
1.（期待）頑張った結果どれだけのことが成し遂げられたか
2.（動機付け）その結果、何がもたらされるか
3.（誘意性）もたらされるモノにどれほどの価値があると予想できるか
たとえば会社の人事に期待理論の考え方を取り入れる場合、「〇〇という目標を達成すれば出世につながる可能性が高い」と従業員に思わせることが挙げられます。
期待理論を導入するメリット
会社の人事に期待理論を導入するメリットを見てみましょう。- 従業員の生産性アップが期待できる
- エンゲージメントの向上が期待できる
- 離職率の低下につながる
- 新しいアイデアが出てきやすくなる
うまく動機づけすることで、従業員の仕事に対する熱意が高まり、生産性アップやエンゲージメント向上が期待できます。「仕事を頑張れば報われる」といった期待感も持てるため、離職率の低下にもつながるでしょう。また仕事で成果をだすため創意工夫を凝らすようになり、新しいサービスや商品のアイデアが生まれやすくなります。
ただし期待理論を導入する際は、下記で紹介する注意点にも気をつけましょう。
期待理論を導入する際に注意したいポイント
期待理論を導入する際は、一人ひとりにあったアプローチが必要になります。
たとえばAさんにとっては「出世のキッカケになる」がモチベーションを上げる強い要素です。一方でBさんは「自身のキャリアアップ」、Cさんは「はたらきやすさ」など、人によってモチベーションが上がる要素は異なるものです。
従業員一人ひとりの特徴を見極め、個別に適切なアプローチを行っていくことが期待理論をうまく活かすポイントといえます。従業員と面談を繰り返して本人の意向を確認したりアンケートをとってみたりするなど、個人の特徴を調べてみましょう。
なお人材アセスメントツール「ミイダス」のコンピテンシー診断を活用すれば、従業員の特徴を可視化したり、上司部下の相性を確認できたりします。従業員の特徴やコンディションを効率的かつ客観的に把握できるので、期待理論をうまく活かした人事の実現にもつながります。
ミイダスのサービス詳細は下記から確認できますので、ぜひチェックしてみてください。
組織のエンゲージメント向上・離職率低下ならミイダスのコンピテンシー診断
期待理論と関係のあるモチベーション理論
- ピグマリオン効果
- マズローの欲求5段階説
それぞれ詳しく解説します。ピグマリオン効果
ピグマリオン効果とは「他者から期待されることでモチベーションが向上する」現象を表す言葉です。
たとえば「今度の案件、うまくいくことを期待しているよ」「来月も営業ノルマ達成、期待しているよ」と声をかけることで、従業員のモチベーションが上がる現象のことをピグマリオン効果といいます。
従業員のモチベーションを上げる、という意味では期待理論とピグマリオン効果は同じです。ただし期待理論は「ここで行動すれば評価されるだろう」と、あくまで自分が将来の期待にもとづいて意思決定するものです。一方ピグマリオン効果は、他者が対象者に期待を寄せることで、対象者のモチベーションを上げる方法となります。
マズローの欲求5段階説
マズローの欲求5段階説とはアブラハム・マズローが唱えた、人間の欲求に関する理論です。マズローの欲求5段階説によると、人間の欲求には下記の5段階があります。
1.生理的欲求：食事や睡眠、排泄など生命維持に必要な欲求
2.安全の欲求：危険を感じる状況から逃れたいという欲求
3.社会的欲求：会社や家族など、集団に所属したいという欲求
4.承認欲求：仲間や家族から信用されたいという欲求
5.自己実現の欲求：理想の自分になりたいという欲求
人間のモチベーションに関する理論、という意味では期待理論とマズローの欲求5段階説は共通点もあります。しかしマズローの欲求5段階説は「人間の普遍的な欲求の階層」に焦点を当てているのに対し、期待理論は「ある行動に対して将来的なリターンをどのように期待するか」といった点に焦点を当てています。つまり、アプローチが根本的に異なるのです。
マズローの欲求5段階説は人間のモチベーションに関して普遍的場面で利用できるのに対し、期待理論は主に職場のモチベーション管理方法として注目されることが多いです。
期待理論を活用して従業員のモチベーションを高める方法
- 達成すべき目標を明確にしているか
- 目標達成のために必要なリソースの確保はできているか
- 目標達成のために必要なフィードバックを行う仕組みや教育プログラムの用意はできているか
- 評価の仕組みや目標を達成した場合の報酬を適切に設定できているか
大前提として従業員のモチベーションが上がるような目標および報酬を設定しましょう。たとえば「営業ノルマを達成すれば追加の手当を支給する」「〇ヵ月連続でノルマを達成すれば役職を与える」といった例が挙げられます。
目標を与えるだけでなく、会社側が従業員をサポートする仕組みを整えることも重要です。たとえば希望者には営業研修を受講できる制度を用意したり、成果がでている人からノウハウを学ぶ場を用意したりする、といったことが挙げられます。
明確な目標と適切な報酬、目標達成をサポートする仕組みを整えることが、期待理論をうまく会社業務に活かすコツです。とはいえ「従業員のモチベーションをどう把握すれば良いのか分からない」「一人ひとりに合ったアプローチをするのが難しい」といった課題もでてくるでしょう。
このような課題の解決に役立つのが、人材アセスメントツール「ミイダス」です。ミイダスが期待理論の活用にどう役立つのか、詳しく解説します。従業員のモチベーション・エンゲージメントを上げるならミイダス！従業員のモチベーションやエンゲージメントを上げるなら、この機会に人材アセスメントツール「ミイダス」の活用を検討してみてはいかがでしょうか。ミイダスは下記の機能を備えており、どれも従業員のモチベーションを管理したり士気を高めたりするのに有効です。
【ミイダスの主な機能】- コンピテンシー診断
- はたらきがいサーベイ
- 組織サーベイ
各機能の詳細を解説します。コンピテンシー診断を活用して一人ひとりにあったアプローチが可能
コンピテンシー診断とは、その人の行動特性や思考性を分析できる、ミイダスに備わっている機能の1つです。コンピテンシー診断を社員に受けてもらうことで、下記のようなメリットが得られます。
- その人が活躍できる可能性が高い部署がどこか分かる
- その人が持っているパーソナリティが分かり適材適所の人材配置を実施しやすい
- どのようなことにストレスを感じやすい人なのか客観的に把握しやすい
社員一人ひとりの特性が分かるため「この部署・この上司とあの人は相性が良い（良くない）」といったことを客観的に判断し、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。。自分の特徴にあった環境に置かれた結果、能力を発揮して仕事で活躍しやすくなり、エンゲージメント向上につながる可能性があります。
ミイダスを活用したエンゲージメント向上の方法については下記でも解説しております。適材適所の人材配置やエンゲージメント向上に課題を抱えている企業担当者の方はぜひお読みください。
組織のエンゲージメント向上・離職率低下ならミイダスのコンピテンシー診断
はたらきがいサーベイを活用して従業員エンゲージメントの可視化が可能
はたらきがいサーベイとは、従業員へのアンケートを通じて会社での「はたらきがい」を定量的に算定できる、ミイダスに備わっている機能の1つです。
アンケートへ回答してもらうだけで「働くことへの動機付け」「評価に対する納得度」といった従業員の声を集めることができます。不満や離職の原因につながる可能性が高い項目について自社の現状が分かり、エンゲージメント低下や離職を防ぐためのアクションを起こしやすくなります。
はたらきがいサーベイを活用して従業員エンゲージメントを可視化する方法について気になる方は、下記からお気軽にお問い合わせください。
ミイダス「はたらきがいサーベイ」のサービス概要を確認する
組織サーベイを活用して従業員のコンディション確認が可能
ミイダスの機能の1つである「組織サーベイ」を活用すると、従業員のコンディションを客観的に把握しやすくなります。
毎月簡単なアンケートに回答してもらうだけで、従業員のコンディションをカテゴリごとの可視化が可能です。その結果を見て適切な施策を実施することで、従業員のパフォーマンスを向上させたり離職防止につながったりします。
コンピテンシー診断と併用することで、社員一人ひとりにあったアプローチも行いやすくなります。組織サーベイについて気になった方は、まずは下記からお問い合わせいただけると幸いです。
ミイダス「組織サーベイ」のサービス概要を確認する
従業員のモチベーション管理に役立つ資料も公開中
ミイダスでは従業員のモチベーション管理に役立つ、無料のお役立ち資料も配布しております。
モチベーション関係でいうと、下記の資料が役に立つ可能性があります。ダウンロードは無料なので、ぜひご確認いただけると幸いです。
【無料ダウンロード】部下のモチベーションを把握する、その方法とは
【無料ダウンロード】リモート下で失敗しない既存社員のコンディションを把握する方法
ミイダスを活用して従業員のモチベーション・エンゲージメント改善に役立った事例
ミイダスの導入を検討する際の参考になれば幸いです。
はたらきがいサーベイを導入して従業員が考えていることを確認できた事例
システム開発や導入支援を行っている株式会社マネージ様で、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」を導入して頂いた事例をご紹介します。
各拠点でバラバラの採用ツールを使用しており、ひとつにまとめたかったのが理由でミイダスを導入して頂きました。大手サイトに比べると料金が安く、機能面も豊富で満足しているそうです。
「はたらきがいサーベイ」を実施した結果、従業員が求めていることが可視化され、今後のアクションを考えるきっかけにもなりました。また若手社員は主観的に物事を考える傾向が分かり、客観的な見方をする訓練にもなったのが良かった、といったお言葉を頂きました。
「様々な求人サイトを活用しましたが、ここまでミスマッチを減らす仕組みが整っているところは他になかったように思います。自社にあっている人材を見極めやすいので大変ありがたいです」と下記のインタビュー記事で語っています。
【関連記事：エンゲージメントサーベイがあることがミイダス導入のきっかけに】
コンピテンシー診断を活用して従業員のストレスをはじめとした社内課題を発見した事例
仮設（プレハブ）施設における各種設備のリース業を営んでいる、株式会社エコリース様にミイダス導入の経緯を伺いました。
ミイダス導入前はハローワークやWebの求人広告など、基本的に候補者からの応募を待つ採用方法が続いていました。また徳島周辺の候補者しかアプローチできないことも課題だったそうです。
そこでミイダスを導入した結果、「こちらからスカウトができる」「自社にフィットする未経験者と出会いやすい」といったメリットを感じていただけました。また現在は社員にコンピテンシー診断を受けてもらっているそうですが「かなり当たっているな」と感じているそうです。
「コンピテンシー診断の結果を見て、会社の人材採用方針がストレートに反映されていると感じました。一方で「突発への対応」「孤独な作業」といった要因にストレスを感じる社員が少なくないことが分かり、今後ストレス軽減の仕組み作りをすすめなければと実感しました」
【関連記事：ミイダスのコンピテンシー診断を自社の課題発見や組織作りにも活用、研修コンテンツも役立っている】
組織開発のプロ集団も「組織サーベイ」を活用した事例
採用業務のアウトソーシング事業を行っている株式会社アールナイン様にて、ミイダスをご活用いただいた事例をご紹介します。
アールナイン様とはアライアンスを組み、自社サービスとあわせてミイダスをご提案いただくことも多いです。また顧客企業に提案するだけでなく、アールナイン様でもミイダスの組織サーベイを活用しています。
「弊社は拡大・成長フェーズであり、若手の従業員も増えてきています。人材を育成し、エンゲージメントの高い組織を作ることは重要な課題のひとつ。ですから、従業員のモチベーションやエンゲージメントを把握できる組織サーベイの活用は必要不可欠です」
1回あたり数分で回答できるため、メンバーに負担をかけず従業員の変化に気づきやすくなったそうです。
【関連記事：ミイダス「組織サーベイ」なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！】
期待理論を参考に従業員のモチベーションを高めていこう
現在の従業員のモチベーションを把握する方法にお悩みの方は、下記から無料でダウンロードできるお役立ち資料を参考にしてください。ストレスを感じている社員の選定から調査・フォローまでの流れについて解説しております。
【無料ダウンロード】部下のモチベーションを把握する、その方法とは
1.（期待）頑張った結果どれだけのことが成し遂げられたか
2.（動機付け）その結果、何がもたらされるか
3.（誘意性）もたらされるモノにどれほどの価値があると予想できるか
たとえば会社の人事に期待理論の考え方を取り入れる場合、「〇〇という目標を達成すれば出世につながる可能性が高い」と従業員に思わせることが挙げられます。
ただし期待理論を導入する際は、下記で紹介する注意点にも気をつけましょう。
たとえばAさんにとっては「出世のキッカケになる」がモチベーションを上げる強い要素です。一方でBさんは「自身のキャリアアップ」、Cさんは「はたらきやすさ」など、人によってモチベーションが上がる要素は異なるものです。
従業員一人ひとりの特徴を見極め、個別に適切なアプローチを行っていくことが期待理論をうまく活かすポイントといえます。従業員と面談を繰り返して本人の意向を確認したりアンケートをとってみたりするなど、個人の特徴を調べてみましょう。
なお人材アセスメントツール「ミイダス」のコンピテンシー診断を活用すれば、従業員の特徴を可視化したり、上司部下の相性を確認できたりします。従業員の特徴やコンディションを効率的かつ客観的に把握できるので、期待理論をうまく活かした人事の実現にもつながります。
ミイダスのサービス詳細は下記から確認できますので、ぜひチェックしてみてください。
期待理論と関係のある言葉を2つご紹介します。
- ピグマリオン効果
- マズローの欲求5段階説
それぞれ詳しく解説します。
ピグマリオン効果
ピグマリオン効果とは「他者から期待されることでモチベーションが向上する」現象を表す言葉です。
たとえば「今度の案件、うまくいくことを期待しているよ」「来月も営業ノルマ達成、期待しているよ」と声をかけることで、従業員のモチベーションが上がる現象のことをピグマリオン効果といいます。
従業員のモチベーションを上げる、という意味では期待理論とピグマリオン効果は同じです。ただし期待理論は「ここで行動すれば評価されるだろう」と、あくまで自分が将来の期待にもとづいて意思決定するものです。一方ピグマリオン効果は、他者が対象者に期待を寄せることで、対象者のモチベーションを上げる方法となります。
たとえば「今度の案件、うまくいくことを期待しているよ」「来月も営業ノルマ達成、期待しているよ」と声をかけることで、従業員のモチベーションが上がる現象のことをピグマリオン効果といいます。
従業員のモチベーションを上げる、という意味では期待理論とピグマリオン効果は同じです。ただし期待理論は「ここで行動すれば評価されるだろう」と、あくまで自分が将来の期待にもとづいて意思決定するものです。一方ピグマリオン効果は、他者が対象者に期待を寄せることで、対象者のモチベーションを上げる方法となります。
マズローの欲求5段階説
マズローの欲求5段階説とはアブラハム・マズローが唱えた、人間の欲求に関する理論です。マズローの欲求5段階説によると、人間の欲求には下記の5段階があります。
1.生理的欲求：食事や睡眠、排泄など生命維持に必要な欲求
2.安全の欲求：危険を感じる状況から逃れたいという欲求
3.社会的欲求：会社や家族など、集団に所属したいという欲求
4.承認欲求：仲間や家族から信用されたいという欲求
5.自己実現の欲求：理想の自分になりたいという欲求
人間のモチベーションに関する理論、という意味では期待理論とマズローの欲求5段階説は共通点もあります。しかしマズローの欲求5段階説は「人間の普遍的な欲求の階層」に焦点を当てているのに対し、期待理論は「ある行動に対して将来的なリターンをどのように期待するか」といった点に焦点を当てています。つまり、アプローチが根本的に異なるのです。
マズローの欲求5段階説は人間のモチベーションに関して普遍的場面で利用できるのに対し、期待理論は主に職場のモチベーション管理方法として注目されることが多いです。
1.生理的欲求：食事や睡眠、排泄など生命維持に必要な欲求
2.安全の欲求：危険を感じる状況から逃れたいという欲求
3.社会的欲求：会社や家族など、集団に所属したいという欲求
4.承認欲求：仲間や家族から信用されたいという欲求
5.自己実現の欲求：理想の自分になりたいという欲求
人間のモチベーションに関する理論、という意味では期待理論とマズローの欲求5段階説は共通点もあります。しかしマズローの欲求5段階説は「人間の普遍的な欲求の階層」に焦点を当てているのに対し、期待理論は「ある行動に対して将来的なリターンをどのように期待するか」といった点に焦点を当てています。つまり、アプローチが根本的に異なるのです。
マズローの欲求5段階説は人間のモチベーションに関して普遍的場面で利用できるのに対し、期待理論は主に職場のモチベーション管理方法として注目されることが多いです。
期待理論を活用して従業員のモチベーションを高める方法
- 達成すべき目標を明確にしているか
- 目標達成のために必要なリソースの確保はできているか
- 目標達成のために必要なフィードバックを行う仕組みや教育プログラムの用意はできているか
- 評価の仕組みや目標を達成した場合の報酬を適切に設定できているか
大前提として従業員のモチベーションが上がるような目標および報酬を設定しましょう。たとえば「営業ノルマを達成すれば追加の手当を支給する」「〇ヵ月連続でノルマを達成すれば役職を与える」といった例が挙げられます。
目標を与えるだけでなく、会社側が従業員をサポートする仕組みを整えることも重要です。たとえば希望者には営業研修を受講できる制度を用意したり、成果がでている人からノウハウを学ぶ場を用意したりする、といったことが挙げられます。
明確な目標と適切な報酬、目標達成をサポートする仕組みを整えることが、期待理論をうまく会社業務に活かすコツです。とはいえ「従業員のモチベーションをどう把握すれば良いのか分からない」「一人ひとりに合ったアプローチをするのが難しい」といった課題もでてくるでしょう。
このような課題の解決に役立つのが、人材アセスメントツール「ミイダス」です。ミイダスが期待理論の活用にどう役立つのか、詳しく解説します。従業員のモチベーション・エンゲージメントを上げるならミイダス！従業員のモチベーションやエンゲージメントを上げるなら、この機会に人材アセスメントツール「ミイダス」の活用を検討してみてはいかがでしょうか。ミイダスは下記の機能を備えており、どれも従業員のモチベーションを管理したり士気を高めたりするのに有効です。
【ミイダスの主な機能】- コンピテンシー診断
- はたらきがいサーベイ
- 組織サーベイ
各機能の詳細を解説します。コンピテンシー診断を活用して一人ひとりにあったアプローチが可能
コンピテンシー診断とは、その人の行動特性や思考性を分析できる、ミイダスに備わっている機能の1つです。コンピテンシー診断を社員に受けてもらうことで、下記のようなメリットが得られます。
- その人が活躍できる可能性が高い部署がどこか分かる
- その人が持っているパーソナリティが分かり適材適所の人材配置を実施しやすい
- どのようなことにストレスを感じやすい人なのか客観的に把握しやすい
社員一人ひとりの特性が分かるため「この部署・この上司とあの人は相性が良い（良くない）」といったことを客観的に判断し、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。。自分の特徴にあった環境に置かれた結果、能力を発揮して仕事で活躍しやすくなり、エンゲージメント向上につながる可能性があります。
ミイダスを活用したエンゲージメント向上の方法については下記でも解説しております。適材適所の人材配置やエンゲージメント向上に課題を抱えている企業担当者の方はぜひお読みください。
組織のエンゲージメント向上・離職率低下ならミイダスのコンピテンシー診断
はたらきがいサーベイを活用して従業員エンゲージメントの可視化が可能
はたらきがいサーベイとは、従業員へのアンケートを通じて会社での「はたらきがい」を定量的に算定できる、ミイダスに備わっている機能の1つです。
アンケートへ回答してもらうだけで「働くことへの動機付け」「評価に対する納得度」といった従業員の声を集めることができます。不満や離職の原因につながる可能性が高い項目について自社の現状が分かり、エンゲージメント低下や離職を防ぐためのアクションを起こしやすくなります。
はたらきがいサーベイを活用して従業員エンゲージメントを可視化する方法について気になる方は、下記からお気軽にお問い合わせください。
ミイダス「はたらきがいサーベイ」のサービス概要を確認する
組織サーベイを活用して従業員のコンディション確認が可能
ミイダスの機能の1つである「組織サーベイ」を活用すると、従業員のコンディションを客観的に把握しやすくなります。
毎月簡単なアンケートに回答してもらうだけで、従業員のコンディションをカテゴリごとの可視化が可能です。その結果を見て適切な施策を実施することで、従業員のパフォーマンスを向上させたり離職防止につながったりします。
コンピテンシー診断と併用することで、社員一人ひとりにあったアプローチも行いやすくなります。組織サーベイについて気になった方は、まずは下記からお問い合わせいただけると幸いです。
ミイダス「組織サーベイ」のサービス概要を確認する
従業員のモチベーション管理に役立つ資料も公開中
ミイダスでは従業員のモチベーション管理に役立つ、無料のお役立ち資料も配布しております。
モチベーション関係でいうと、下記の資料が役に立つ可能性があります。ダウンロードは無料なので、ぜひご確認いただけると幸いです。
【無料ダウンロード】部下のモチベーションを把握する、その方法とは
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ミイダスを活用して従業員のモチベーション・エンゲージメント改善に役立った事例
ミイダスの導入を検討する際の参考になれば幸いです。
はたらきがいサーベイを導入して従業員が考えていることを確認できた事例
システム開発や導入支援を行っている株式会社マネージ様で、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」を導入して頂いた事例をご紹介します。
各拠点でバラバラの採用ツールを使用しており、ひとつにまとめたかったのが理由でミイダスを導入して頂きました。大手サイトに比べると料金が安く、機能面も豊富で満足しているそうです。
「はたらきがいサーベイ」を実施した結果、従業員が求めていることが可視化され、今後のアクションを考えるきっかけにもなりました。また若手社員は主観的に物事を考える傾向が分かり、客観的な見方をする訓練にもなったのが良かった、といったお言葉を頂きました。
「様々な求人サイトを活用しましたが、ここまでミスマッチを減らす仕組みが整っているところは他になかったように思います。自社にあっている人材を見極めやすいので大変ありがたいです」と下記のインタビュー記事で語っています。
【関連記事：エンゲージメントサーベイがあることがミイダス導入のきっかけに】
コンピテンシー診断を活用して従業員のストレスをはじめとした社内課題を発見した事例
仮設（プレハブ）施設における各種設備のリース業を営んでいる、株式会社エコリース様にミイダス導入の経緯を伺いました。
ミイダス導入前はハローワークやWebの求人広告など、基本的に候補者からの応募を待つ採用方法が続いていました。また徳島周辺の候補者しかアプローチできないことも課題だったそうです。
そこでミイダスを導入した結果、「こちらからスカウトができる」「自社にフィットする未経験者と出会いやすい」といったメリットを感じていただけました。また現在は社員にコンピテンシー診断を受けてもらっているそうですが「かなり当たっているな」と感じているそうです。
「コンピテンシー診断の結果を見て、会社の人材採用方針がストレートに反映されていると感じました。一方で「突発への対応」「孤独な作業」といった要因にストレスを感じる社員が少なくないことが分かり、今後ストレス軽減の仕組み作りをすすめなければと実感しました」
【関連記事：ミイダスのコンピテンシー診断を自社の課題発見や組織作りにも活用、研修コンテンツも役立っている】
組織開発のプロ集団も「組織サーベイ」を活用した事例
採用業務のアウトソーシング事業を行っている株式会社アールナイン様にて、ミイダスをご活用いただいた事例をご紹介します。
アールナイン様とはアライアンスを組み、自社サービスとあわせてミイダスをご提案いただくことも多いです。また顧客企業に提案するだけでなく、アールナイン様でもミイダスの組織サーベイを活用しています。
「弊社は拡大・成長フェーズであり、若手の従業員も増えてきています。人材を育成し、エンゲージメントの高い組織を作ることは重要な課題のひとつ。ですから、従業員のモチベーションやエンゲージメントを把握できる組織サーベイの活用は必要不可欠です」
1回あたり数分で回答できるため、メンバーに負担をかけず従業員の変化に気づきやすくなったそうです。
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期待理論を参考に従業員のモチベーションを高めていこう
現在の従業員のモチベーションを把握する方法にお悩みの方は、下記から無料でダウンロードできるお役立ち資料を参考にしてください。ストレスを感じている社員の選定から調査・フォローまでの流れについて解説しております。
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目標を与えるだけでなく、会社側が従業員をサポートする仕組みを整えることも重要です。たとえば希望者には営業研修を受講できる制度を用意したり、成果がでている人からノウハウを学ぶ場を用意したりする、といったことが挙げられます。
明確な目標と適切な報酬、目標達成をサポートする仕組みを整えることが、期待理論をうまく会社業務に活かすコツです。とはいえ「従業員のモチベーションをどう把握すれば良いのか分からない」「一人ひとりに合ったアプローチをするのが難しい」といった課題もでてくるでしょう。
このような課題の解決に役立つのが、人材アセスメントツール「ミイダス」です。ミイダスが期待理論の活用にどう役立つのか、詳しく解説します。
従業員のモチベーションやエンゲージメントを上げるなら、この機会に人材アセスメントツール「ミイダス」の活用を検討してみてはいかがでしょうか。ミイダスは下記の機能を備えており、どれも従業員のモチベーションを管理したり士気を高めたりするのに有効です。
【ミイダスの主な機能】
【ミイダスの主な機能】
- コンピテンシー診断
- はたらきがいサーベイ
- 組織サーベイ
各機能の詳細を解説します。
コンピテンシー診断を活用して一人ひとりにあったアプローチが可能
コンピテンシー診断とは、その人の行動特性や思考性を分析できる、ミイダスに備わっている機能の1つです。コンピテンシー診断を社員に受けてもらうことで、下記のようなメリットが得られます。
- その人が活躍できる可能性が高い部署がどこか分かる
- その人が持っているパーソナリティが分かり適材適所の人材配置を実施しやすい
- どのようなことにストレスを感じやすい人なのか客観的に把握しやすい
社員一人ひとりの特性が分かるため「この部署・この上司とあの人は相性が良い（良くない）」といったことを客観的に判断し、適材適所の人材配置を実現しやすくなります。。自分の特徴にあった環境に置かれた結果、能力を発揮して仕事で活躍しやすくなり、エンゲージメント向上につながる可能性があります。
ミイダスを活用したエンゲージメント向上の方法については下記でも解説しております。適材適所の人材配置やエンゲージメント向上に課題を抱えている企業担当者の方はぜひお読みください。
ミイダスを活用したエンゲージメント向上の方法については下記でも解説しております。適材適所の人材配置やエンゲージメント向上に課題を抱えている企業担当者の方はぜひお読みください。
はたらきがいサーベイを活用して従業員エンゲージメントの可視化が可能
はたらきがいサーベイとは、従業員へのアンケートを通じて会社での「はたらきがい」を定量的に算定できる、ミイダスに備わっている機能の1つです。
アンケートへ回答してもらうだけで「働くことへの動機付け」「評価に対する納得度」といった従業員の声を集めることができます。不満や離職の原因につながる可能性が高い項目について自社の現状が分かり、エンゲージメント低下や離職を防ぐためのアクションを起こしやすくなります。
はたらきがいサーベイを活用して従業員エンゲージメントを可視化する方法について気になる方は、下記からお気軽にお問い合わせください。
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組織サーベイを活用して従業員のコンディション確認が可能
ミイダスの機能の1つである「組織サーベイ」を活用すると、従業員のコンディションを客観的に把握しやすくなります。
毎月簡単なアンケートに回答してもらうだけで、従業員のコンディションをカテゴリごとの可視化が可能です。その結果を見て適切な施策を実施することで、従業員のパフォーマンスを向上させたり離職防止につながったりします。
コンピテンシー診断と併用することで、社員一人ひとりにあったアプローチも行いやすくなります。組織サーベイについて気になった方は、まずは下記からお問い合わせいただけると幸いです。
毎月簡単なアンケートに回答してもらうだけで、従業員のコンディションをカテゴリごとの可視化が可能です。その結果を見て適切な施策を実施することで、従業員のパフォーマンスを向上させたり離職防止につながったりします。
コンピテンシー診断と併用することで、社員一人ひとりにあったアプローチも行いやすくなります。組織サーベイについて気になった方は、まずは下記からお問い合わせいただけると幸いです。
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ミイダスでは従業員のモチベーション管理に役立つ、無料のお役立ち資料も配布しております。
モチベーション関係でいうと、下記の資料が役に立つ可能性があります。ダウンロードは無料なので、ぜひご確認いただけると幸いです。
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ミイダスを活用して従業員のモチベーション・エンゲージメント改善に役立った事例
ミイダスの導入を検討する際の参考になれば幸いです。
はたらきがいサーベイを導入して従業員が考えていることを確認できた事例
システム開発や導入支援を行っている株式会社マネージ様で、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」を導入して頂いた事例をご紹介します。
各拠点でバラバラの採用ツールを使用しており、ひとつにまとめたかったのが理由でミイダスを導入して頂きました。大手サイトに比べると料金が安く、機能面も豊富で満足しているそうです。
「はたらきがいサーベイ」を実施した結果、従業員が求めていることが可視化され、今後のアクションを考えるきっかけにもなりました。また若手社員は主観的に物事を考える傾向が分かり、客観的な見方をする訓練にもなったのが良かった、といったお言葉を頂きました。
「様々な求人サイトを活用しましたが、ここまでミスマッチを減らす仕組みが整っているところは他になかったように思います。自社にあっている人材を見極めやすいので大変ありがたいです」と下記のインタビュー記事で語っています。
【関連記事：エンゲージメントサーベイがあることがミイダス導入のきっかけに】
コンピテンシー診断を活用して従業員のストレスをはじめとした社内課題を発見した事例
仮設（プレハブ）施設における各種設備のリース業を営んでいる、株式会社エコリース様にミイダス導入の経緯を伺いました。
ミイダス導入前はハローワークやWebの求人広告など、基本的に候補者からの応募を待つ採用方法が続いていました。また徳島周辺の候補者しかアプローチできないことも課題だったそうです。
そこでミイダスを導入した結果、「こちらからスカウトができる」「自社にフィットする未経験者と出会いやすい」といったメリットを感じていただけました。また現在は社員にコンピテンシー診断を受けてもらっているそうですが「かなり当たっているな」と感じているそうです。
「コンピテンシー診断の結果を見て、会社の人材採用方針がストレートに反映されていると感じました。一方で「突発への対応」「孤独な作業」といった要因にストレスを感じる社員が少なくないことが分かり、今後ストレス軽減の仕組み作りをすすめなければと実感しました」
【関連記事：ミイダスのコンピテンシー診断を自社の課題発見や組織作りにも活用、研修コンテンツも役立っている】
組織開発のプロ集団も「組織サーベイ」を活用した事例
採用業務のアウトソーシング事業を行っている株式会社アールナイン様にて、ミイダスをご活用いただいた事例をご紹介します。
アールナイン様とはアライアンスを組み、自社サービスとあわせてミイダスをご提案いただくことも多いです。また顧客企業に提案するだけでなく、アールナイン様でもミイダスの組織サーベイを活用しています。
「弊社は拡大・成長フェーズであり、若手の従業員も増えてきています。人材を育成し、エンゲージメントの高い組織を作ることは重要な課題のひとつ。ですから、従業員のモチベーションやエンゲージメントを把握できる組織サーベイの活用は必要不可欠です」
1回あたり数分で回答できるため、メンバーに負担をかけず従業員の変化に気づきやすくなったそうです。
【関連記事：ミイダス「組織サーベイ」なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！】
期待理論を参考に従業員のモチベーションを高めていこう
現在の従業員のモチベーションを把握する方法にお悩みの方は、下記から無料でダウンロードできるお役立ち資料を参考にしてください。ストレスを感じている社員の選定から調査・フォローまでの流れについて解説しております。
【無料ダウンロード】部下のモチベーションを把握する、その方法とは
ミイダスの導入を検討する際の参考になれば幸いです。
各拠点でバラバラの採用ツールを使用しており、ひとつにまとめたかったのが理由でミイダスを導入して頂きました。大手サイトに比べると料金が安く、機能面も豊富で満足しているそうです。
「はたらきがいサーベイ」を実施した結果、従業員が求めていることが可視化され、今後のアクションを考えるきっかけにもなりました。また若手社員は主観的に物事を考える傾向が分かり、客観的な見方をする訓練にもなったのが良かった、といったお言葉を頂きました。
「様々な求人サイトを活用しましたが、ここまでミスマッチを減らす仕組みが整っているところは他になかったように思います。自社にあっている人材を見極めやすいので大変ありがたいです」と下記のインタビュー記事で語っています。
【関連記事：エンゲージメントサーベイがあることがミイダス導入のきっかけに】
ミイダス導入前はハローワークやWebの求人広告など、基本的に候補者からの応募を待つ採用方法が続いていました。また徳島周辺の候補者しかアプローチできないことも課題だったそうです。
そこでミイダスを導入した結果、「こちらからスカウトができる」「自社にフィットする未経験者と出会いやすい」といったメリットを感じていただけました。また現在は社員にコンピテンシー診断を受けてもらっているそうですが「かなり当たっているな」と感じているそうです。
「コンピテンシー診断の結果を見て、会社の人材採用方針がストレートに反映されていると感じました。一方で「突発への対応」「孤独な作業」といった要因にストレスを感じる社員が少なくないことが分かり、今後ストレス軽減の仕組み作りをすすめなければと実感しました」
【関連記事：ミイダスのコンピテンシー診断を自社の課題発見や組織作りにも活用、研修コンテンツも役立っている】
アールナイン様とはアライアンスを組み、自社サービスとあわせてミイダスをご提案いただくことも多いです。また顧客企業に提案するだけでなく、アールナイン様でもミイダスの組織サーベイを活用しています。
「弊社は拡大・成長フェーズであり、若手の従業員も増えてきています。人材を育成し、エンゲージメントの高い組織を作ることは重要な課題のひとつ。ですから、従業員のモチベーションやエンゲージメントを把握できる組織サーベイの活用は必要不可欠です」
1回あたり数分で回答できるため、メンバーに負担をかけず従業員の変化に気づきやすくなったそうです。
【関連記事：ミイダス「組織サーベイ」なら、離職防止から生産性向上まで。組織改善が可能に！】
本記事では期待理論の概要や従業員のモチベーション・エンゲージメントを向上させる方法について解説しました。期待理論の考え方を参考に、従業員が意欲的に仕事へ取り組めるよう動機づけを行いましょう。
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