ホラクラシーとは、従来のピラミッド型・ヒエラルキー型組織とは異なり、役割を持った組織が自主性を持って行動する組織形態を指します。

近年、柔軟な組織運営や意思決定のスピード感を求める企業が、ホラクラシー組織を導入するケースが増えています。ただし、これまでの日本企業で一般的だったピラミッド型・ヒエラルキー型組織とは構造が大きく異なるため、導入には注意が必要です。

そこで今回は、ホラクラシー組織の概要やメリット・デメリット、導入企業の事例を具体的に解説します。

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▼この記事でわかること

ホラクラシー組織とは？注目される背景
ホラクラシーの語源
ホラクラシー組織のメリット4選
ホラクラシー組織のデメリット4選
ホラクラシー組織に必要な4つの役割「ロール」とは
ホラクラシー組織導入における4つのポイント
ホラクラシー組織を導入した2つの企業例
ホラクラシー組織に適した人材の選出に役立つ「ミイダス」
ホラクラシー組織には「セルフマネジメントに長けた従業員」が不可欠

ホラクラシー組織とは？注目される背景

ピラミッド、およびヒエラルキー組織と比較すると、ホラクラシー組織の構造が分かりやすくなります。

上図によると、ホラクラシー組織には「階層」が存在せず、上司や部下、先輩や後輩といった上下関係によるパワーバランスの偏りもありません。チーム全体が対等な関係性を維持し、重要な情報の共有もまんべんなく行うのが特徴です。

対してピラミッド、およびヒエラルキー組織は、肩書に伴う階層が存在し、重要情報ほど下の階層には届かない構造です。重要な意思決定ほど上層の人間が担い、トップダウンで指示が伝達されます。

こうして見ると、ホラクラシー組織は「企業」「組織」という単語を聞いて思い浮かべる階層型組織とはまったく異なる構造であるのがよくわかります。

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ティール組織との違い

ティール組織の構造はホラクラシー組織と似ています。いずれの組織も経営者や管理者が存在する従来型の組織構造を廃止し、従業員の個々人が経営目標の達成に向けて主体性のある行動を取るものです。

そのため、両者は同じ概念の組織であり、ビジネスモデルやルールが存在しない完全自由型のティール組織の中に、「ホラクラシー憲法」によって一定のルールが存在するホラクラシー組織が組み込まれている、と考えるのが妥当です。

ヒエラルキー組織との違い

ホラクラシー組織の対義語とも呼べるものがヒエラルキー組織です。

ホラクラシー組織：分散型・非階層型
ヒエラルキー組織：中央集権型・階層型

ヒエラルキー組織では、管理職やリーダーなど、階層が上の者が指導・育成を行いますが、ホラクラシー組織では個々人が主体性や責任感を持って活動することで、スキルアップや目標達成を図るものになります。

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ホラクラシーの語源

「ホラクラシー」とは、ギリシャ語で「全体」を意味するホロス（holos）に由来する造語「ホラーキー(holarchy)」と、ガバナンス方法を示す「クラシー(-cracy)」が組み合わさった造語です。

ホラーキー(holarchy)：ホロン(それ自体が全体的・部分的の両側面を持つもの)同士が結びついた構造
クラシー(-cracy)：～による統治(または支配)

この語源からホラクラシーの意味を紐解くと、管理階層に権限を持たせず、自己組織の中で統治や管理、意思決定を担っていくものであると解釈できます。

ホラクラシー組織のメリット4選

ホラクラシー組織に興味がある方にとって、最も気になるのが導入後のメリットではないでしょうか。

実際にホラクラシー組織を導入した場合、以下のようなメリットがあります。

・意思決定のスピードが早い
・明確な役割分担による主体性の向上
・柔軟な組織運営の実現
・精神的ストレスの軽減

意思決定のスピードが早い

ホラクラシー組織はフラットな組織形態です。上位役職から承認を得るプロセスを省略し、サークル（複数メンバーで構成されたグループ）内で意思決定を行うため、スピーディにアイデアを実現可能です。

また、上下関係を設けない組織であるため、積極的な意見が出やすいのもホラクラシー組織の特徴です。活発な議論と素早い意思決定を繰り返すことにより、新たなイノベーションの醸成にもつながります。

明確な役割分担による主体性の向上

ホラクラシー組織では、サークルの個々人に裁量権が与えられるため、個人による意思決定の場面が増加します。これにより、考える力が飛躍的に向上し、主体性も高まっていくのです。

上位階層からの指示で業務を行うと、反感を抱くことが少なくありません。しかしホラクラシー組織では上下関係によるストレスから解放され、自らの意思をサークル内で発揮しやすくなります。

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柔軟な組織運営の実現

管理職不在のホラクラシー組織では、タスクごとにサークルを立てて物事を進めていきます。役割が明確化しているメンバーに適材適所のタスクを割り当てることで、従業員は「自分がやるべきこと」が明確になり、柔軟な組織運営を可能とします。

また、ホラクラシー組織では業務範囲が明確に定められていないため、タスクの目的ごとに多様なメンバーを割り当てることが可能です。サークルというシステムこそ取っているものの、業務には区切りを設けず柔軟に対処することが可能なのです。

精神的ストレスの軽減

ホラクラシー組織では上下関係・社内政治・意思決定の遅さなど、ピラミッドやヒエラルキー組織にありがちな精神的ストレスから軽減されます。

さらに、管理職が存在しないため、部下の育成にかかる膨大な時間も削減可能。従業員は個々の業務にリソースを最大限割り当てられるため、業務負荷の削減も可能です。

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ホラクラシー組織のデメリット4選

日本企業は長きにわたって、ピラミッドやヒエラルキー組織の形態をとり続けてきました。そのため、ホラクラシー組織の導入によって以下のようなデメリットも生じます。

・リスク管理が難しくなる
・進捗の可視化が難しい
・受動的な従業員が多いと機能しない
・組織規模によっては導入自体が困難

リスク管理が難しくなる

ホラクラシー組織では、上層部の決定を待つ必要こそないものの、リスク管理の観点では非常に危うい面を兼ね備えています。

ホラクラシー組織の場合、ピラミッドやヒエラルキー組織では上層部しか知りえないような情報でも、従業員全員に共有します。そのため、情報漏洩のリスクも格段に高くなるのです。

従来のピラミッドやヒエラルキー組織では、上層部からの許可を得てはじめて行動を起こす流れがありました。意思決定の遅さというデメリットがある反面、十分なリスク管理が行える点では情報漏洩のリスクが抑えられるのです。

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進捗の可視化が難しい

ホラクラシー組織では従業員個々人が主体的に業務に取り組むため、進捗管理を原則として行いません。管理職不在の環境では、円滑に業務が進行しているか、トラブルが起きていないかなど、進捗の可視化が難しくなります。

そのため、ホラクラシー組織ではメンバー全員に高度なセルフマネジメント力とコミュニケーション能力が求められます。目標達成に高い意識を持ちつつ、周囲の状況を把握したり適切に自己主張したりする能力がなければ、ホラクラシー組織の維持は困難です。

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受動的な従業員が多いと機能しない

従来のピラミッドやヒエラルキー組織では、上位層からの指示を仰いで業務に取り組むのが普通です。しかし、このやり方が浸透しすぎると従業員の主体性が育たないため、ホラクラシー組織を導入しても機能しなくなってしまいます。

課題を自ら発見し、どのようにアプローチすれば解決ができるのかを考えられる能力が備わっていない場合は、ホラクラシー組織の導入は見合わせるのが無難です。

組織規模によっては導入自体が困難

ホラクラシー組織には、経営方針を理解したうえで主体的に行動できる人材が不可欠です。仮にこうした人材を育成・採用したとしても、ホラクラシー組織に馴染むまでには時間がかかります。

そのため、企業規模の小さい組織であればホラクラシー組織を浸透させるのは容易ですが、数百人規模の組織になると導入自体が困難になります。

ホラクラシー組織の導入を検討する際は、まず自社の企業規模を考慮する必要があるのです。

ホラクラシー組織に必要な4つの役割「ロール」とは

ホラクラシー組織には上位層が存在せず、全員がフラットな関係性であると解説しました。ただし、メンバーを管理する負担を担う人材が一人も存在しなければ、組織の存続が難しくなる重大な課題があります。

そのためホラクラシー組織では、「ロール」と呼ばれる役割を従業員に割り当て、組織を運営していきます。具体的には以下3つの役割です。

・リードリンク：チームの方向性や戦略を決める
・ファシリテーター：ミーティングでファシリテーションを行う
・セクレタリー：議事録作成やスケジュール調整を行う
・レップリンク：サブサークルとスーパーサークルの橋渡し役

チームの方向性や戦略を決める「リードリンク」

リードリンクの役割は、組織全体の目標達成に向けた戦略立案・指標や優先度の提示を担います。一般的な組織では人事や事業部長のような役割ですが、あくまで全体の方向性を定める役割を担っているにすぎません。

【リードリンクが具体的に担っている責務】

サークル内での目標達成を目指した戦略立案、および指標や優先順位の提示
従業員の希望や能力を考慮し、各ロールに割り当てる
サークルが持つリソースを各サークルのロールに割り当てる

ミーティングでファシリテーションを行う「ファシリテーター」

ミーティングで司会進行役を担い、ファシリテーションを行います。また、各サークルの活動が組織のルールに則っているかを確認し、都度軌道修正する役割があります。

【ファシリテーターが具体的に担っている責務】

ホラクラシー憲法で定められている会議を憲法に則って進行する

議事録作成やスケジュール調整を行う「セクレタリー」

セクレタリーは、各サークルで行われる情報共有において、記録を取る役割を担います。ミーティングの議事録作成やセッティングもセクレタリーの役割です。

【セクレタリーが具体的に担っている責務】

会議のセッティングを行う
議事録を作成する
場合によってはガバナンスとホラクラシー憲法の解釈を行う

サブサークルとスーパーサークルの橋渡し役を担う「レップリンク」

ホラクラシー組織では、サークルの中に新たなサークルが出来た場合、大元を「スーパーサークル」、新しいものを「サブサークル」に分類します。

このサブサークル内に設置するロールが「レップリンク」です。スーパーサークルにサブサークルの現状を報告するほか、スーパーサークルとサブサークル双方の過度な干渉を阻止する役割を担います。

スーパーサークルとサブサークルの間でヒエラルキーが出来てしまうと、ホラクラシー組織を導入した意味がなくなってしまいます。そのため、力関係を対等に保つ役割としてレップリンクが存在しているのです。

【レップリンクが具体的に担っている責務】

スーパーサークルにサブサークルの健康状態を報告する
過度な接触や上下関係が生まれないよう、双方のサークルの間を橋渡しする

ホラクラシー組織導入における4つのポイント

日本企業がホラクラシー組織を導入するのは容易ではありません。本気で導入を考える際は、メリットを最大限生かし、デメリットを最小限に抑える工夫が必要となります。

ここからは、ホラクラシー組織導入において押さえておきたい4つのポイントを解説します。

・組織やチームなど小さい単位で導入していく
・セルフマネジメントに長けた従業員で構成する
・役割や責任の所在を明確にする
・定期的に情報共有の場を設ける

組織やチームなど小さい単位で導入していく

ホラクラシー組織導入でつまずきやすいポイントは「導入する組織の規模」です。いきなり企業全体にホラクラシー組織を導入しようとすれば、旧態依然とした組織のやり方と衝突を起こしてしまうでしょう。

そこで、社内の一つの部門や小さなチーム単位で導入し、ホラクラシー組織の制度を浸透させていくのが効果的です。成功体験が積みあがってきたら、新規プロジェクトの立ち上げからホラクラシー組織の仕組みを導入していくと良いでしょう。

セルフマネジメントに長けた従業員で構成する

導入の次に重要なのは、ホラクラシー組織のメンバー構成です。サークルが主体的に自走し、柔軟性を持って業務に取り組むには、セルフマネジメントに長けた従業員の配置が不可欠です。

まずは従業員の性格や適性を十分に把握したうえで、ホラクラシー組織に適した人材であるかを判断する必要があります。ただし管理職だけで適性を判断すると主観が入る可能性もあるので、アセスメントツールで個人の適性を分析しておくのも効果的です。

【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】

ミイダスが提供するアセスメントツールには、表面的な部分を見るだけでは把握できないパーソナリティの傾向を分析できる「コンピテンシー診断（特性診断）」があります。たとえばセルフマネジメントに不可欠な先見性の有無については「調整力」の診断項目で段階評価を行います。

もし段階評価が5以上であれば、物事を長期的にとらえ、将来の目標を設定して戦略的に考える傾向にあると評価できます。

より詳しいミイダスの機能を知りたい方は、以下のボタンから詳細をご覧ください。

ミイダスの機能一覧を見る

また、セルフマネジメントにまつわる関連記事も以下に用意しております。

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役割や責任の所在を明確にする

ホラクラシー組織を効果的に機能させるには、企業が果たすべき目標・サークルの目的・メンバーが果たすべき目標などの役割や責任を明確にしておきましょう。企業やサークルの意義をメンバー全員に浸透させることで、組織運営が円滑になりやすくなります。

たとえば、従業員の具体的な貢献度を明確にする仕組みを作成したり、メンバー全員で話し合って自分達の報酬を決定したりすることで、各々の役割や責任が明確になります。

定期的に情報共有の場を設ける

各メンバーが主体的に行動するためには、まんべんなく情報が行き届くような状態を構築し、正確な判断ができるようにしておくのが重要です。

【共有しておきたい情報の例】

各メンバーの功績
遂行中業務の責任の所在
メンターの対応業務
トラブルがあった際の対処法

情報をオープンに共有するには、社内SNSやチャットツールを有効活用し、いつでも必要な情報にアクセスできるようにしておきましょう。ただし、重要情報もオープンに共有する必要があるため、従業員のリテラシー向上は欠かせません。

ホラクラシー組織を導入した2つの企業例

ここからは、実際にホラクラシー組織を導入した企業を2社紹介します。

株式会社アトラエ
株式会社OKAN

株式会社アトラエ│「Green」「yenta」を展開

株式会社アトラエはリーマンショックの際に組織編制を大幅に見直し、以下のシステムを廃止・導入しました。

会社の出退勤および服装の自由化
マネージャー職の廃止
メンバー同士で評価を行う「360℃評価」の導入

【360℃評価とは】
複数かつ特定のメンバーに個人を評価させ、その評価基準に則って報酬を決定する評価方法。現場での評価を直接報酬に反映できるため、不公平さを是正する効果が期待できる。

業務ではプロジェクトごとにチームを編成し、プロジェクトリーダーを配置して遂行しています。ただし、あくまでプロジェクトリーダーという役割を担っているだけであり、状況に合わせて柔軟に役割を変更していきます。

さらに、毎週月曜日には全従業員が参加する「朝会」を開催し、ロジェクトリーダーが選出した5人が「360℃評価」も用いた評価を行います。加えてアルゴリズムを取り入れ、評価の公平性を保つ工夫をしているそうです。

株式会社OKAN│法人向けぷち社食サービス「オフィスおかん」を展開

株式会社OKANは、2018年5月に組織体制をピラミッドからホラクラシーに変更しました。

組織が拡大する一方で部門間に断裂が生じ、意思決定のスピードが落ちている点を課題と考え、根本的原因となっていた組織体制を大幅に刷新したのです。

実際に組織体制を変更する際は、一ヶ月にわたって全社会議を行い、従業員全員の納得や意向のプロセスを経てから本格稼働を行いました。

ホラクラシー組織に適した人材の選出に役立つ「ミイダス」

ミイダスには、ホラクラシー組織に必要な人材の特性を分析するツールが揃っています。今回は以下3つのツールについて解説します。

・コンピテンシー診断（特性診断）：人材のパーソナリティの特徴やストレス要因などを可視化する人材アセスメントツール機能
・ミイダス人材・カルチャー分析：活躍人材（ハイパフォーマー）に共通して見られる特性を分析・抽出する機能
・バイアス診断ゲーム：思い込みや偏見などに代表される認知バイアス（全22項目）の強さを測定する機能

ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」では、問題解決力・プレッシャーへの耐性・調整力・リーダーシップなど、ホラクラシー組織に必要となる能力の程度を測定し、個々の行動特性(コンピテンシー)を可視化します。

具体的なコンピテンシー診断（特性診断）項目の一例は以下のとおりです。

【コンピテンシー診断（特性診断）の項目一例】

コンピテンシー診断（特性診断）項目	コンピテンシー診断（特性診断）定義（5以上）	コンピテンシー診断（特性診断）定義（5以下）
活力	周囲と競いながらエネルギッシュに業務に取り組むほうが得意である。	競争は好まず、自分のペースと効率を重視して業務に取り組むほうが得意である。
人あたり	相手の意見を尊重し、好印象を与えるほうが得意である。	相手が受ける印象を気にせず自己主張するほうが得意である。
チームワーク	チームに溶け込んで、メンバーと一緒に取り組む方が得意である。	チームの一員として働くよりも、単独で取り組む方が得意である。
創造性	これまでの発想や方法にとらわれず考え、行動するほうが得意である。	これまで通りの発想や方法にならって行動するほうが得意である。
問題解決力	自ら問題を見つけ、その解決に向けて取り組むほうが得意である。	問題意識をあまり持たず、目の前の業務に取り組むほうが得意である。
対応力	臨機応変な対応が必要となる業務のほうが得意である。	一貫性のある考えや行動を求められる業務のほうが得意である。
プレッシャーの耐性	プレッシャーやストレスが多い業務のほうが得意である。	プレッシャーやストレスが少ない業務のほうが得意である。
調整力	周囲との調整が必要となる業務のほうが得意である。	周囲との調整が少ない業務のほうが得意である。
リーダーシップ	自分が先頭に立ってメンバーを牽引するほうが得意である。	自分は先頭に立たず、誰かをフォローするほうが得意である。

これからホラクラシー組織を導入する際に従業員を選定する時や、新規採用でホラクラシー組織に適した人材を採用したい時にコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、組織に適した人物をピックアップすることが可能となります。

さらに、コンピテンシー診断（特性診断）では上司・部下としての傾向から相性の良し悪しを分析することも可能です。ホラクラシー組織に上下関係はありませんが、ロールと一般の従業員との相性を判断する材料として活用すれば、組織運営がスムーズに進められるでしょう。

コンピテンシー診断（特性診断）の結果は「ミイダス人材・カルチャー分析」で活用できます。現在のロールや企業理念にフィットしやすい人材であるかを、コンピテンシー診断（特性診断）の結果を踏まえて分析し、人材配置のミスマッチ回避に役立ちます。

さらに、思い込みや差別などに代表される「認知バイアス（思考のクセ）」を診断できるバイアス診断ゲームをコンピテンシー診断と併用すれば重要な場面での誤った選択を防ぐ効果が期待できます。
バイアス診断ゲームで分析できる項目は以下のとおりです。

【バイアス診断ゲーム診断項目】

バイアス診断の種類	特徴
フレーミング効果	表現方法によって判断が変わりにくいかどうか
現状維持	未知のものや未体験のものを受け入れたくないと思い現状維持をしたいかどうか
サンクコスト効果	一度リソースを投資したものの回収できないとわかったとしても投資し続けてしまうかどうか
現在志向	将来の利益よりも目の前の利益に価値を置くかどうか
衝動制御	自分の衝動をコントロールし集中力を持続させるかどうか
予測態度	不確かで見通しが悪い状態でも冷静に規則性や法則性を判断しようとするかどうか
リスク許容度	リスクを取ることに対する許容度
協力行動	集団内で行動するときの利益の考え方
全体注意	多くの情報から必要な情報を選択するときに俯瞰的に考えて意思決定するかどうか

上記のような認知バイアスが強すぎる場合、セルフマネジメントが求められるホラクラシー組織には適さない可能性があります。しかし、バイアス診断ゲームでは診断結果をもとに改善方法をレクチャーしてくれる機能があるため、自己の認知バイアスと向き合うことが可能になるのです。

コンピテンシー診断（特性診断）やバイアス診断ゲームを有効活用するには、ご契約いただいた法人様限定で利用できる無料コンテンツ「活躍ラーニング」の活用が効果的です。

コンピテンシー診断の診断結果から、一人ひとりに合った講座を全40種類から選択できる「コンピテンシー診断（特性診断）活用講座」や、認知バイアスの解説およびバイアス診断ゲームの全21項目に合わせた講座が学べる「バイアス診断ゲーム研修講座」などを用意しております。

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1.無料トライアル開始（ミイダスに登録）
2.従業員情報の追加
3.従業員に受けさせたい講座を選んでメール送信
4.動画視聴開始

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ホラクラシー組織には「セルフマネジメントに長けた従業員」が不可欠

ホラクラシー組織を導入するための前提条件は、セルフマネジメントに長けた従業員が多い組織であることです。そのため、企業によって向き不向きが大きく分かれます。

従来の日本企業では当たり前に存在した「管理職」を廃止した状況で生産性を向上させるには、一人ひとりが主体的・能動的に行動しなければなりません。

また、表面的に上下関係を撤廃するだけでは、ホラクラシー組織の意義が果たされず、暗黙のうちにヒエラルキーが構築されてしまいます。

そのため、ホラクラシー組織に向いている企業の特徴には、以下の2つが考えられるでしょう。