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少子高齢化や人手不足を背景に、女性採用を積極的に進める企業が増えてきました。
しかし「女性の採用数を増やしたいが、なかなか応募が集まらない」と悩む採用担当者も少なくありません。
そこでこの記事では、女性からの応募を集める求人のポイントを解説します。女性求職者から避けられやすい企業の特徴も解説しますので、ぜひご一読ください。
しかし「女性の採用数を増やしたいが、なかなか応募が集まらない」と悩む採用担当者も少なくありません。
そこでこの記事では、女性からの応募を集める求人のポイントを解説します。女性求職者から避けられやすい企業の特徴も解説しますので、ぜひご一読ください。
また、女性の採用やダイバーシティに関しては以下の記事もご覧ください。
【「女性を採用したくない」は時代遅れ？女性採用の必要性とメリット】
【ダイバーシティーとは？企業の推進ポイントや効果、メリットを解説】
【「女性を採用したくない」は時代遅れ？女性採用の必要性とメリット】
【ダイバーシティーとは？企業の推進ポイントや効果、メリットを解説】
▼この記事でわかること
企業が女性の採用に取り組む背景
政府の調査によると、日本における女性の就業者数は2021年時点で3,002万人です。働く女性の数は2012年より徐々に増加し、女性活躍推進法が成立した2015年から大きく伸びていることがわかります。
まずは、日本の企業が女性採用を積極的に進める背景を整理しましょう。労働者人口の減少
日本の抱える問題の1つに、深刻な少子高齢化があげられます。政府の調査によると、労働者人口と呼ばれる15歳〜64歳の生産年齢人口は今後も減少を続けると試算されています。- 2020年：7,509万人（実績値）
- 2040年：5,978万人（推計値）
- 2060年：4,793万人（推計値）
働き手となる国民の人口が減り続けるなかで、安定した労働力確保は難しくなってきています。労働者人口のますますの減少に備えるためにも、女性、シニア、外国人といったさまざまな層へ、企業は雇用のターゲットを広げる必要があるのです。女性活躍推進法とは？
女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）とは、「働きたい女性が個性と能力を十分に発揮できる社会」の実現を目指して2015年に成立した法律です。
女性活躍推進法により「国・地方公共団体・常時雇用する労働者が101人以上の民間事業主」は次の義務を負います。- 女性労働者の活躍状況の把握・課題分析
- 行動計画の策定・社内周知・外部公表
- 都道府県労働局への行動計画の届出
- 女性の活躍に関する情報の公表（年1回のデータ更新）
（参考：女性の活躍・両立支援総合サイト「女性活躍推進法が改正されました」）
女性活躍推進法に罰則規定はありませんが、義務を怠った場合のイメージダウンは避けられません。この法律により、女性労働者に対する企業の姿勢を社会的にチェックする仕組みが整ったといえるでしょう。
女性の社会進出を後押しする国の姿勢により、女性の労働者は今度も増えると予想されます。企業側も将来的な労働力確保を目指し、女性の採用強化に取り組む必要があるのです。女性からの応募を集める求人のポイント
女性からの応募を集めるには、女性求職者の目線に立った採用活動を進める必要があります。ここからは女性採用における母集団形成を成功させるポイントを紹介します。
なお、人材紹介やダイレクトリクルーティングといった採用方法の種類については、こちらの記事をご覧ください。
【採用方法は変化している？自社に合った採用方法とは？】女性求職者の心理をおさえた採用ペルソナを設計する
女性採用に限らず、採用活動を始めるにあたってまずは「どのような人材を採用したいか」という採用要件を決定します。採用ペルソナとは、この採用要件を具体的な人物像にまで落とし込んだものです。
女性採用を成功させるには、女性求職者の心理を理解したうえで採用ペルソナを設定する必要があります。なぜならば、日本の女性求職者のキャリア志向は、その人のライフステージや立ち位置、価値観によって大きく異なるためです。
たとえば、ひとくちに「小さな子どものいる女性求職者」といっても「急な休みや早退に寛容な会社でバランスよく働きたい」から、「家事・育児は夫と分担し、自分のキャリアアップも諦めずにがんばりたい」まで、さまざまな考えの人がいます。
採用ペルソナを設計する際は「居住地」「家族構成」「ライフスタイル」などプライベートに関する項目も設定します。
女性求職者のペルソナでは、その人が家庭でどのような役割を担い、どのような働き方を希望しているかまで、きちんと分析・設計することが重要です。
採用要件やペルソナ設計については、こちらの記事をご参照ください。
【採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】女性が働きやすい制度や取り組みを具体的に発信する
株式会社Biz Hitsが30代女性に実施した転職理由のアンケートによると、「結婚・出産のため」「人間関係への不満」が同1位。全体的に、家庭の都合で転職したと見受けられる回答が目立ちます。結婚・出産とライフステージが変化すると、家庭との両立を考えざるを得ないのが日本の女性労働者の現状といえるでしょう。
したがって、大前提として、女性が働きやすい制度の導入や、育児と仕事を両立しやすい社内環境づくりが必須です。そのうえで、求人でも取り組みについて発信します。
ここでポイントになるのが、具体性です。「育児中の女性も働きやすい環境です」「時短勤務制度もあります」といくらアピールしても、言葉だけでは信憑性に欠けます。
一方、「社員の女性比率が高く、また20代、30代、40代と女性社員の年齢層が幅広い」とデータで示せればどうでしょうか。
ライフステージが変化しても働き続けられる会社だと信用されるはずです。
女性採用の実績が乏しく、数字でのアピールが難しい場合は、育休制度や時短勤務制度を利用した女性社員のインタビューを掲載するのも有効です。制度はあっても、形骸化により実際は活用できない企業は少なくありません。具体例として社員のコメントを載せられれば、きちんと活用されている制度だとアピールできます。女性視点で応募へのハードルを下げる工夫を盛り込む
求人を見た女性が、応募しやすいよう工夫するのも重要です。- 画像は女性が写っているものを使用する
- 動画で実際に働いている女性を紹介する
採用ペルソナに近い女性社員を登場させれば、女性求職者も働いているイメージが描きやすくなり、応募へのハードルが下がります。とくに男性メインのイメージが強い業界の企業は、視覚的なアピールは大事なポイントです。
もしも女性社員が少なく、具体例を示したアピールが難しい場合は、- 一度に複数人を採用する
- 短時間の体験入社や職場見学会を開催する
- 女性転職者の多い求人媒体や合同説明会に参加する
- ダイレクトリクルーティングで女性求職者に直接コンタクトを取る
といった攻めの採用活動が有効です。「女性を歓迎しています」と積極的にアピールすることで、これまで女性採用の実績が少ない企業であっても応募への心理的ハードルを下げられます。ミイダスは自社にフィットする人材にアプローチし、
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なぜ応募が集まらない？女性求職者が避ける企業の特徴
- 企業関連のニュース記事
- 転職口コミサイト
- SNS
- 選考時の面接官の様子
- 面接の際に見た職場の雰囲気
ここでは、女性求職者が避ける企業の特徴をお伝えします。社内の意識改革が進んでいない
上図は「夫は外で、妻は家で」という性別役割分担意識について世代別に調査した結果です。役割分担意識に賛成する人の割合は、男女ともに幅広い世代で3〜4割ほど存在していることがわかります。
「結婚・出産したら、女性は自分の仕事をセーブしたほうがよい」という意識の社員が多い企業は、- 産後復帰した女性社員へ過剰な配慮をしてしまう
- 管理職を目指す女性へのサポートが手薄になる
といった傾向が強くなりがちです。
育児中の女性を出世コースから外すマミートラックを、意図せず作ってしまっている可能性はないでしょうか？
負担の軽い仕事への転属は、たしかに育児と仕事の両立の一助になるでしょう。しかし、キャリアアップを目指す女性のモチベーションを低下させ、結果的に「女性社員は多いが、管理職は男性ばかりの企業」になってしまうおそれもあります。
データで社風が見えてしまうと、仕事に働きがいを求めるような女性求職者からは敬遠されてしまいます。制度が形骸化している
育休や時短勤務といった制度を用意しても、それを活用できていなければ意味はありません。
制度を利用した前例がないとなれば、産後も長く働き続けたいと考える女性求職者は応募にハードルを感じてしまいます。求職者視点でみれば、女性社員が多く、制度利用の前例が豊富な企業のほうが安心感があるためです。- はじめて制度を利用する女性をしっかりサポートする
- 制度の利用を許可する管理職の意識改革もあわせて行う
この2つに注意して、きちんとデータで女性の活躍促進に力を入れているとアピールできる状態にする必要があります。女性が活躍できる環境が整っていない
女性管理職を増やそうと、女性のキャリアアップ支援に力を入れる企業もあります。しかし、長時間労働を前提とした働き方のままでは、ライフイベントによって時間的制約を抱えやすい女性社員は続けられません。- 時間的制約があっても仕事と家庭を両立できる仕事内容か
- 長時間労働ができる社員だけが有利になる評価制度になっていないか
などの視点で、本当に女性が活躍しやすい環境か見直してみましょう。あわせて男性社員向けに育児両立支援制度を導入したり、育休復帰後のキャリア形成に関する研修を導入したりするのも有効です。女性採用は本当にリスクか？女性を採用するメリット
- 時短勤務などのサポートを妻側の企業だけが負担し、夫側の会社がそれにフリーライドした状態になりやすい
- 制度を利用する社員と、それをサポートする社員との間で不公平感が生まれる
などが挙げられます。
しかし、超少子高齢化が確実視されている今後の日本において、上記を理由に女性採用を遠ざけることは、本当にリスク回避になるのでしょうか。女性を採用するメリットとあわせて見てみましょう。
また、こちらの記事でも女性採用の必要性について解説しています。あわせてご一読ください。
【「女性を採用したくない」は時代遅れ？女性採用の必要性とメリット】男性社員の働きやすさにもつながる
改正育児・介護休業法が改正され、2022年4月より以下の内容が段階的にスタートしています。- 育児休業制度（男性育休含む）に関して、企業から従業員への通知・取得促進の義務化
- 産後パパ育休（出生時育児休業）
- 従業員数1,000人以上の大企業について、男性の育児休業取得率に関して公表を義務化
公務員を先頭に男性の育休取得率は伸びてきており、今後ますます上昇する可能性が高いでしょう。女性求職者が各ライフイベントに対応できる働き方を求めるように、男性求職者も同じ目線で就職先の企業をチェックするようになると予想できます。
男性社員の長時間労働で成立している企業は、給与や待遇が突出して良くない限り、男性求職者からみても魅力的には映りません。
長い目でみれば、女性採用のために社内環境を整えることは、男性採用の面でもプラスに働くと考えられるのです。優秀人材を獲得できる可能性が高まる
男女共同参画白書（令和4年版）によると、女性の年齢階級別労働力率（M字カーブ）の推移は令和3年時点で非常に浅くなっており、幅広い世代の女性が何らかの仕事を持っているとわかります。
ただ、M字カーブには正規・非正規雇用の違いは考慮されていません。数値には表れていないものの、正社員でキャリアを続けられず、途中で非正規社員へ働き方を変えた女性も多く存在します。
言い換えれば、現在の日本の労働市場では、業務経験も高度なスキルも保有していながら、キャリアダウンして働かざるを得ない女性がまだまだ多いのです。
したがって、ブランクを持つ女性まで採用ターゲットの幅を広げれば、今まで接触できなかった優秀な人材が応募してくれる可能性が高められます。ダイバーシティマネジメントの推進になる
ダイバーシティマネジメントとは、人材の多様性によって組織力を強化する経営手法のことです。女性や外国人、シニアといった人材を柔軟に受け入れ、さまざまな価値観や背景、能力を武器にイノベーションを生み出そうという考え方です。
2021年の調査では、およそ8割の企業がダイバーシティを必要としていると回答しています。
また、必要なダイバーシティの内容では育児や性別に関する項目が上位ですが、その後に介護、価値観、年齢といった項目が続きます（複数回答可）。
時短勤務やフレックスタイム制、各種休業制度といった女性の働きやすい環境を整えることは、ほかの社員にとっても働きやすい環境を作ることにつながります。女性採用の強化は、企業が多様な社員を受け入れる基盤作りにもなるのです。
ダイバーシティについては、こちらの記事で詳しく解説しています。
【ダイバーシティーとは？企業の推進ポイントや効果、メリットを解説】企業のイメージアップにつながる
女性活躍推進法により、「採用」や「継続就業」「管理職比率」などの項目で基準を満たした企業には「えるぼし認定」「プラチナえるぼし認定」が送られます。
認定を受ければ「女性が活躍している企業」「働きやすい企業」としてイメージアップが図れます。
キャリアアップを目指す女性求職者の目に止まりやすくなるほか、ホワイト企業として優秀層からの応募も集まりやすくなるはずです。働きやすい環境を作り、女性採用を成功させよう
しかし、少子高齢化や価値観の多様化により「男性社員なら家庭より仕事に重きをおいてくれるはず」という採用スタイルには限界が来ています。今後も安定して人材を確保し、企業として生き残っていくためには、女性を含めた社員みんなが働きやすい環境作りが必須といえるでしょう。
とはいえ、女性の活躍を阻害する企業風土や評価制度を改善し、女性求職者を含めた母集団形成に成功しても、そこから自社にあった人材を選考していくのは簡単ではありません。
とくに「未経験人材」や「ブランクの長い人材」については、採用担当者も本当に自社にあっているのか判断が難しい部分もあるはずです。
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独自の活躍要因診断により、1,733種類の項目から自社にフィットする優秀な人材を検索できます。- 「フィッティング人材分析」で、自社で実際に活躍している社員や組織の特徴から、自社にフィットする人物像を可視化
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- 採用基準に合致した求職者へダイレクトにアプローチする攻めの採用を実現
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政府の調査によると、日本における女性の就業者数は2021年時点で3,002万人です。働く女性の数は2012年より徐々に増加し、女性活躍推進法が成立した2015年から大きく伸びていることがわかります。
まずは、日本の企業が女性採用を積極的に進める背景を整理しましょう。
日本の抱える問題の1つに、深刻な少子高齢化があげられます。政府の調査によると、労働者人口と呼ばれる15歳〜64歳の生産年齢人口は今後も減少を続けると試算されています。
女性活躍推進法により「国・地方公共団体・常時雇用する労働者が101人以上の民間事業主」は次の義務を負います。
女性活躍推進法に罰則規定はありませんが、義務を怠った場合のイメージダウンは避けられません。この法律により、女性労働者に対する企業の姿勢を社会的にチェックする仕組みが整ったといえるでしょう。
女性の社会進出を後押しする国の姿勢により、女性の労働者は今度も増えると予想されます。企業側も将来的な労働力確保を目指し、女性の採用強化に取り組む必要があるのです。
「女性を積極的に採用しよう」と考えるとき、どのように女性求職者へアプローチすればよいのでしょうか？
女性からの応募を集めるには、女性求職者の目線に立った採用活動を進める必要があります。ここからは女性採用における母集団形成を成功させるポイントを紹介します。
なお、人材紹介やダイレクトリクルーティングといった採用方法の種類については、こちらの記事をご覧ください。
【採用方法は変化している？自社に合った採用方法とは？】
女性からの応募を集めるには、女性求職者の目線に立った採用活動を進める必要があります。ここからは女性採用における母集団形成を成功させるポイントを紹介します。
なお、人材紹介やダイレクトリクルーティングといった採用方法の種類については、こちらの記事をご覧ください。
【採用方法は変化している？自社に合った採用方法とは？】
女性求職者の心理をおさえた採用ペルソナを設計する
女性採用に限らず、採用活動を始めるにあたってまずは「どのような人材を採用したいか」という採用要件を決定します。採用ペルソナとは、この採用要件を具体的な人物像にまで落とし込んだものです。
女性採用を成功させるには、女性求職者の心理を理解したうえで採用ペルソナを設定する必要があります。なぜならば、日本の女性求職者のキャリア志向は、その人のライフステージや立ち位置、価値観によって大きく異なるためです。
たとえば、ひとくちに「小さな子どものいる女性求職者」といっても「急な休みや早退に寛容な会社でバランスよく働きたい」から、「家事・育児は夫と分担し、自分のキャリアアップも諦めずにがんばりたい」まで、さまざまな考えの人がいます。
採用ペルソナを設計する際は「居住地」「家族構成」「ライフスタイル」などプライベートに関する項目も設定します。
女性求職者のペルソナでは、その人が家庭でどのような役割を担い、どのような働き方を希望しているかまで、きちんと分析・設計することが重要です。
採用要件やペルソナ設計については、こちらの記事をご参照ください。
【採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
女性採用を成功させるには、女性求職者の心理を理解したうえで採用ペルソナを設定する必要があります。なぜならば、日本の女性求職者のキャリア志向は、その人のライフステージや立ち位置、価値観によって大きく異なるためです。
たとえば、ひとくちに「小さな子どものいる女性求職者」といっても「急な休みや早退に寛容な会社でバランスよく働きたい」から、「家事・育児は夫と分担し、自分のキャリアアップも諦めずにがんばりたい」まで、さまざまな考えの人がいます。
採用ペルソナを設計する際は「居住地」「家族構成」「ライフスタイル」などプライベートに関する項目も設定します。
女性求職者のペルソナでは、その人が家庭でどのような役割を担い、どのような働き方を希望しているかまで、きちんと分析・設計することが重要です。
採用要件やペルソナ設計については、こちらの記事をご参照ください。
【採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】
女性が働きやすい制度や取り組みを具体的に発信する
株式会社Biz Hitsが30代女性に実施した転職理由のアンケートによると、「結婚・出産のため」「人間関係への不満」が同1位。全体的に、家庭の都合で転職したと見受けられる回答が目立ちます。結婚・出産とライフステージが変化すると、家庭との両立を考えざるを得ないのが日本の女性労働者の現状といえるでしょう。
したがって、大前提として、女性が働きやすい制度の導入や、育児と仕事を両立しやすい社内環境づくりが必須です。そのうえで、求人でも取り組みについて発信します。
ここでポイントになるのが、具体性です。「育児中の女性も働きやすい環境です」「時短勤務制度もあります」といくらアピールしても、言葉だけでは信憑性に欠けます。
一方、「社員の女性比率が高く、また20代、30代、40代と女性社員の年齢層が幅広い」とデータで示せればどうでしょうか。
ライフステージが変化しても働き続けられる会社だと信用されるはずです。
女性採用の実績が乏しく、数字でのアピールが難しい場合は、育休制度や時短勤務制度を利用した女性社員のインタビューを掲載するのも有効です。制度はあっても、形骸化により実際は活用できない企業は少なくありません。具体例として社員のコメントを載せられれば、きちんと活用されている制度だとアピールできます。
したがって、大前提として、女性が働きやすい制度の導入や、育児と仕事を両立しやすい社内環境づくりが必須です。そのうえで、求人でも取り組みについて発信します。
ここでポイントになるのが、具体性です。「育児中の女性も働きやすい環境です」「時短勤務制度もあります」といくらアピールしても、言葉だけでは信憑性に欠けます。
一方、「社員の女性比率が高く、また20代、30代、40代と女性社員の年齢層が幅広い」とデータで示せればどうでしょうか。
ライフステージが変化しても働き続けられる会社だと信用されるはずです。
女性採用の実績が乏しく、数字でのアピールが難しい場合は、育休制度や時短勤務制度を利用した女性社員のインタビューを掲載するのも有効です。制度はあっても、形骸化により実際は活用できない企業は少なくありません。具体例として社員のコメントを載せられれば、きちんと活用されている制度だとアピールできます。
女性視点で応募へのハードルを下げる工夫を盛り込む
求人を見た女性が、応募しやすいよう工夫するのも重要です。
- 画像は女性が写っているものを使用する
- 動画で実際に働いている女性を紹介する
採用ペルソナに近い女性社員を登場させれば、女性求職者も働いているイメージが描きやすくなり、応募へのハードルが下がります。とくに男性メインのイメージが強い業界の企業は、視覚的なアピールは大事なポイントです。
もしも女性社員が少なく、具体例を示したアピールが難しい場合は、
もしも女性社員が少なく、具体例を示したアピールが難しい場合は、
- 一度に複数人を採用する
- 短時間の体験入社や職場見学会を開催する
- 女性転職者の多い求人媒体や合同説明会に参加する
- ダイレクトリクルーティングで女性求職者に直接コンタクトを取る
といった攻めの採用活動が有効です。「女性を歓迎しています」と積極的にアピールすることで、これまで女性採用の実績が少ない企業であっても応募への心理的ハードルを下げられます。
ミイダスは自社にフィットする人材にアプローチし、
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なぜ応募が集まらない？女性求職者が避ける企業の特徴- 企業関連のニュース記事
- 転職口コミサイト
- SNS
- 選考時の面接官の様子
- 面接の際に見た職場の雰囲気
ここでは、女性求職者が避ける企業の特徴をお伝えします。社内の意識改革が進んでいない
上図は「夫は外で、妻は家で」という性別役割分担意識について世代別に調査した結果です。役割分担意識に賛成する人の割合は、男女ともに幅広い世代で3〜4割ほど存在していることがわかります。
「結婚・出産したら、女性は自分の仕事をセーブしたほうがよい」という意識の社員が多い企業は、- 産後復帰した女性社員へ過剰な配慮をしてしまう
- 管理職を目指す女性へのサポートが手薄になる
といった傾向が強くなりがちです。
育児中の女性を出世コースから外すマミートラックを、意図せず作ってしまっている可能性はないでしょうか？
負担の軽い仕事への転属は、たしかに育児と仕事の両立の一助になるでしょう。しかし、キャリアアップを目指す女性のモチベーションを低下させ、結果的に「女性社員は多いが、管理職は男性ばかりの企業」になってしまうおそれもあります。
データで社風が見えてしまうと、仕事に働きがいを求めるような女性求職者からは敬遠されてしまいます。制度が形骸化している
育休や時短勤務といった制度を用意しても、それを活用できていなければ意味はありません。
制度を利用した前例がないとなれば、産後も長く働き続けたいと考える女性求職者は応募にハードルを感じてしまいます。求職者視点でみれば、女性社員が多く、制度利用の前例が豊富な企業のほうが安心感があるためです。- はじめて制度を利用する女性をしっかりサポートする
- 制度の利用を許可する管理職の意識改革もあわせて行う
この2つに注意して、きちんとデータで女性の活躍促進に力を入れているとアピールできる状態にする必要があります。女性が活躍できる環境が整っていない
女性管理職を増やそうと、女性のキャリアアップ支援に力を入れる企業もあります。しかし、長時間労働を前提とした働き方のままでは、ライフイベントによって時間的制約を抱えやすい女性社員は続けられません。- 時間的制約があっても仕事と家庭を両立できる仕事内容か
- 長時間労働ができる社員だけが有利になる評価制度になっていないか
などの視点で、本当に女性が活躍しやすい環境か見直してみましょう。あわせて男性社員向けに育児両立支援制度を導入したり、育休復帰後のキャリア形成に関する研修を導入したりするのも有効です。女性採用は本当にリスクか？女性を採用するメリット- 時短勤務などのサポートを妻側の企業だけが負担し、夫側の会社がそれにフリーライドした状態になりやすい
- 制度を利用する社員と、それをサポートする社員との間で不公平感が生まれる
などが挙げられます。
しかし、超少子高齢化が確実視されている今後の日本において、上記を理由に女性採用を遠ざけることは、本当にリスク回避になるのでしょうか。女性を採用するメリットとあわせて見てみましょう。
また、こちらの記事でも女性採用の必要性について解説しています。あわせてご一読ください。
【「女性を採用したくない」は時代遅れ？女性採用の必要性とメリット】男性社員の働きやすさにもつながる
改正育児・介護休業法が改正され、2022年4月より以下の内容が段階的にスタートしています。- 育児休業制度（男性育休含む）に関して、企業から従業員への通知・取得促進の義務化
- 産後パパ育休（出生時育児休業）
- 従業員数1,000人以上の大企業について、男性の育児休業取得率に関して公表を義務化
公務員を先頭に男性の育休取得率は伸びてきており、今後ますます上昇する可能性が高いでしょう。女性求職者が各ライフイベントに対応できる働き方を求めるように、男性求職者も同じ目線で就職先の企業をチェックするようになると予想できます。
男性社員の長時間労働で成立している企業は、給与や待遇が突出して良くない限り、男性求職者からみても魅力的には映りません。
長い目でみれば、女性採用のために社内環境を整えることは、男性採用の面でもプラスに働くと考えられるのです。優秀人材を獲得できる可能性が高まる
男女共同参画白書（令和4年版）によると、女性の年齢階級別労働力率（M字カーブ）の推移は令和3年時点で非常に浅くなっており、幅広い世代の女性が何らかの仕事を持っているとわかります。
ただ、M字カーブには正規・非正規雇用の違いは考慮されていません。数値には表れていないものの、正社員でキャリアを続けられず、途中で非正規社員へ働き方を変えた女性も多く存在します。
言い換えれば、現在の日本の労働市場では、業務経験も高度なスキルも保有していながら、キャリアダウンして働かざるを得ない女性がまだまだ多いのです。
したがって、ブランクを持つ女性まで採用ターゲットの幅を広げれば、今まで接触できなかった優秀な人材が応募してくれる可能性が高められます。ダイバーシティマネジメントの推進になる
ダイバーシティマネジメントとは、人材の多様性によって組織力を強化する経営手法のことです。女性や外国人、シニアといった人材を柔軟に受け入れ、さまざまな価値観や背景、能力を武器にイノベーションを生み出そうという考え方です。
2021年の調査では、およそ8割の企業がダイバーシティを必要としていると回答しています。
また、必要なダイバーシティの内容では育児や性別に関する項目が上位ですが、その後に介護、価値観、年齢といった項目が続きます（複数回答可）。
時短勤務やフレックスタイム制、各種休業制度といった女性の働きやすい環境を整えることは、ほかの社員にとっても働きやすい環境を作ることにつながります。女性採用の強化は、企業が多様な社員を受け入れる基盤作りにもなるのです。
ダイバーシティについては、こちらの記事で詳しく解説しています。
【ダイバーシティーとは？企業の推進ポイントや効果、メリットを解説】企業のイメージアップにつながる
女性活躍推進法により、「採用」や「継続就業」「管理職比率」などの項目で基準を満たした企業には「えるぼし認定」「プラチナえるぼし認定」が送られます。
認定を受ければ「女性が活躍している企業」「働きやすい企業」としてイメージアップが図れます。
キャリアアップを目指す女性求職者の目に止まりやすくなるほか、ホワイト企業として優秀層からの応募も集まりやすくなるはずです。働きやすい環境を作り、女性採用を成功させよう
しかし、少子高齢化や価値観の多様化により「男性社員なら家庭より仕事に重きをおいてくれるはず」という採用スタイルには限界が来ています。今後も安定して人材を確保し、企業として生き残っていくためには、女性を含めた社員みんなが働きやすい環境作りが必須といえるでしょう。
とはいえ、女性の活躍を阻害する企業風土や評価制度を改善し、女性求職者を含めた母集団形成に成功しても、そこから自社にあった人材を選考していくのは簡単ではありません。
とくに「未経験人材」や「ブランクの長い人材」については、採用担当者も本当に自社にあっているのか判断が難しい部分もあるはずです。
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上図は「夫は外で、妻は家で」という性別役割分担意識について世代別に調査した結果です。役割分担意識に賛成する人の割合は、男女ともに幅広い世代で3〜4割ほど存在していることがわかります。
「結婚・出産したら、女性は自分の仕事をセーブしたほうがよい」という意識の社員が多い企業は、
育児中の女性を出世コースから外すマミートラックを、意図せず作ってしまっている可能性はないでしょうか？
負担の軽い仕事への転属は、たしかに育児と仕事の両立の一助になるでしょう。しかし、キャリアアップを目指す女性のモチベーションを低下させ、結果的に「女性社員は多いが、管理職は男性ばかりの企業」になってしまうおそれもあります。
データで社風が見えてしまうと、仕事に働きがいを求めるような女性求職者からは敬遠されてしまいます。
制度を利用した前例がないとなれば、産後も長く働き続けたいと考える女性求職者は応募にハードルを感じてしまいます。求職者視点でみれば、女性社員が多く、制度利用の前例が豊富な企業のほうが安心感があるためです。
男女雇用機会均等法により、原則として性別を限定した求人はできません。しかし現実では、女性採用をリスクと捉えて、男性を優先して採用したがる企業も存在します。その理由には、ライフイベントによる休業や退職の可能性に加えて、
- 時短勤務などのサポートを妻側の企業だけが負担し、夫側の会社がそれにフリーライドした状態になりやすい
- 制度を利用する社員と、それをサポートする社員との間で不公平感が生まれる
などが挙げられます。
しかし、超少子高齢化が確実視されている今後の日本において、上記を理由に女性採用を遠ざけることは、本当にリスク回避になるのでしょうか。女性を採用するメリットとあわせて見てみましょう。
また、こちらの記事でも女性採用の必要性について解説しています。あわせてご一読ください。
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しかし、超少子高齢化が確実視されている今後の日本において、上記を理由に女性採用を遠ざけることは、本当にリスク回避になるのでしょうか。女性を採用するメリットとあわせて見てみましょう。
また、こちらの記事でも女性採用の必要性について解説しています。あわせてご一読ください。
【「女性を採用したくない」は時代遅れ？女性採用の必要性とメリット】
男性社員の働きやすさにもつながる
改正育児・介護休業法が改正され、2022年4月より以下の内容が段階的にスタートしています。
- 育児休業制度（男性育休含む）に関して、企業から従業員への通知・取得促進の義務化
- 産後パパ育休（出生時育児休業）
- 従業員数1,000人以上の大企業について、男性の育児休業取得率に関して公表を義務化
出典：男女共同参画白書 令和4年版「男性の育児休業取得率の推移」
公務員を先頭に男性の育休取得率は伸びてきており、今後ますます上昇する可能性が高いでしょう。女性求職者が各ライフイベントに対応できる働き方を求めるように、男性求職者も同じ目線で就職先の企業をチェックするようになると予想できます。
男性社員の長時間労働で成立している企業は、給与や待遇が突出して良くない限り、男性求職者からみても魅力的には映りません。
長い目でみれば、女性採用のために社内環境を整えることは、男性採用の面でもプラスに働くと考えられるのです。
公務員を先頭に男性の育休取得率は伸びてきており、今後ますます上昇する可能性が高いでしょう。女性求職者が各ライフイベントに対応できる働き方を求めるように、男性求職者も同じ目線で就職先の企業をチェックするようになると予想できます。
男性社員の長時間労働で成立している企業は、給与や待遇が突出して良くない限り、男性求職者からみても魅力的には映りません。
長い目でみれば、女性採用のために社内環境を整えることは、男性採用の面でもプラスに働くと考えられるのです。
優秀人材を獲得できる可能性が高まる
男女共同参画白書（令和4年版）によると、女性の年齢階級別労働力率（M字カーブ）の推移は令和3年時点で非常に浅くなっており、幅広い世代の女性が何らかの仕事を持っているとわかります。
ただ、M字カーブには正規・非正規雇用の違いは考慮されていません。数値には表れていないものの、正社員でキャリアを続けられず、途中で非正規社員へ働き方を変えた女性も多く存在します。
言い換えれば、現在の日本の労働市場では、業務経験も高度なスキルも保有していながら、キャリアダウンして働かざるを得ない女性がまだまだ多いのです。
したがって、ブランクを持つ女性まで採用ターゲットの幅を広げれば、今まで接触できなかった優秀な人材が応募してくれる可能性が高められます。
ただ、M字カーブには正規・非正規雇用の違いは考慮されていません。数値には表れていないものの、正社員でキャリアを続けられず、途中で非正規社員へ働き方を変えた女性も多く存在します。
言い換えれば、現在の日本の労働市場では、業務経験も高度なスキルも保有していながら、キャリアダウンして働かざるを得ない女性がまだまだ多いのです。
したがって、ブランクを持つ女性まで採用ターゲットの幅を広げれば、今まで接触できなかった優秀な人材が応募してくれる可能性が高められます。
ダイバーシティマネジメントの推進になる
ダイバーシティマネジメントとは、人材の多様性によって組織力を強化する経営手法のことです。女性や外国人、シニアといった人材を柔軟に受け入れ、さまざまな価値観や背景、能力を武器にイノベーションを生み出そうという考え方です。
2021年の調査では、およそ8割の企業がダイバーシティを必要としていると回答しています。
2021年の調査では、およそ8割の企業がダイバーシティを必要としていると回答しています。
出典：人事白書2021「ダイバーシティの必要性」
出典：人事白書2021「必要と感じているダイバーシティ」
また、必要なダイバーシティの内容では育児や性別に関する項目が上位ですが、その後に介護、価値観、年齢といった項目が続きます（複数回答可）。
時短勤務やフレックスタイム制、各種休業制度といった女性の働きやすい環境を整えることは、ほかの社員にとっても働きやすい環境を作ることにつながります。女性採用の強化は、企業が多様な社員を受け入れる基盤作りにもなるのです。
ダイバーシティについては、こちらの記事で詳しく解説しています。
【ダイバーシティーとは？企業の推進ポイントや効果、メリットを解説】
また、必要なダイバーシティの内容では育児や性別に関する項目が上位ですが、その後に介護、価値観、年齢といった項目が続きます（複数回答可）。
時短勤務やフレックスタイム制、各種休業制度といった女性の働きやすい環境を整えることは、ほかの社員にとっても働きやすい環境を作ることにつながります。女性採用の強化は、企業が多様な社員を受け入れる基盤作りにもなるのです。
ダイバーシティについては、こちらの記事で詳しく解説しています。
【ダイバーシティーとは？企業の推進ポイントや効果、メリットを解説】
企業のイメージアップにつながる
女性活躍推進法により、「採用」や「継続就業」「管理職比率」などの項目で基準を満たした企業には「えるぼし認定」「プラチナえるぼし認定」が送られます。
認定を受ければ「女性が活躍している企業」「働きやすい企業」としてイメージアップが図れます。
キャリアアップを目指す女性求職者の目に止まりやすくなるほか、ホワイト企業として優秀層からの応募も集まりやすくなるはずです。
認定を受ければ「女性が活躍している企業」「働きやすい企業」としてイメージアップが図れます。
キャリアアップを目指す女性求職者の目に止まりやすくなるほか、ホワイト企業として優秀層からの応募も集まりやすくなるはずです。
働きやすい環境を作り、女性採用を成功させよう
しかし、少子高齢化や価値観の多様化により「男性社員なら家庭より仕事に重きをおいてくれるはず」という採用スタイルには限界が来ています。今後も安定して人材を確保し、企業として生き残っていくためには、女性を含めた社員みんなが働きやすい環境作りが必須といえるでしょう。
とはいえ、女性の活躍を阻害する企業風土や評価制度を改善し、女性求職者を含めた母集団形成に成功しても、そこから自社にあった人材を選考していくのは簡単ではありません。
とくに「未経験人材」や「ブランクの長い人材」については、採用担当者も本当に自社にあっているのか判断が難しい部分もあるはずです。
そこでおすすめしたいのが、アセスメントリクルーティングの「ミイダス」です。アセスメントリクルーティング「ミイダス」なら女性採用を応援
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しかし、少子高齢化や価値観の多様化により「男性社員なら家庭より仕事に重きをおいてくれるはず」という採用スタイルには限界が来ています。今後も安定して人材を確保し、企業として生き残っていくためには、女性を含めた社員みんなが働きやすい環境作りが必須といえるでしょう。
とはいえ、女性の活躍を阻害する企業風土や評価制度を改善し、女性求職者を含めた母集団形成に成功しても、そこから自社にあった人材を選考していくのは簡単ではありません。
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