「女性採用はリスクが多そう」
「現状、男性社員の割合が多いが、今後は女性社員も増やしていきたい」

人手不足やダイバーシティにより、これから女性採用を積極的に行いたいと考える企業は多いでしょう。一方で、女性採用を行ってこなかった企業にとっては、ハードルが高いと感じるかもしれません。

これからの時代における女性活躍の重要性や、女性を求人する際のポイントを知ることで女性採用のハードルを下げられるはずです。

本記事では、女性を積極的に採用しない理由や女性活躍の必要性、採用するメリット、女性を求人募集する際のポイントなどをご紹介します。

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▼この記事でわかること

企業が「女性を採用したくない」と思う理由
そもそもなぜ女性活躍が必要なのか？
女性を採用するメリット
女性採用に伴うリスクに備えよう
女性を求人募集する際のポイント
女性を積極採用する企業事例
社風に合った女性社員の採用にはミイダスの「コンピテンシー診断」

企業が「女性を採用したくない」と思う理由

女性採用においてデメリットは多くありません。企業が制度を整えることで、女性採用はむしろ優位に働くでしょう。企業が女性採用に対して抵抗を感じる理由としては、以下のようなイメージが根付いていると考えられます。

女性社員は結婚・出産を機に退職する可能性がある
育休・産休を取ることが多い女性は責任を取らない

それぞれの理由を見ていきましょう。

女性社員は結婚・出産を機に退職する可能性がある

結婚後も働き続ける女性は年々増加傾向にあります。しかしライフイベントを機に退職するのは、多くの場合女性です。

採用面接時に「結婚後も就業し続けたい」と言っていても、いざ結婚が決まると、さまざまな事情で女性社員が退職してしまうケースは珍しくありません。

確かな戦力を求める会社側としては、不確定要素の多い女性よりも、男性のほうがライフイベントによる退職リスクが低く雇いやすいのです。

産休・育休をとることが多い

産休・育休の取得は法律で認められた当然の権利です。しかし、会社にとって社員の休暇取得はリスクでもあります。

頼りにしていた社員が産休育休によって、長期間戦力から外れてしまうとなれば、代わりの人員を補充し育成する必要に迫られます。また、育休後に女性社員が職場復帰しても、女性社員が以前と同じように働けるとは限りません。

時短勤務に変えたり、子供の体調不良を理由に早退や欠席が続いたりする可能性もあるでしょう。そのため、産休や育休、突然の欠勤を恐れ「できれば男性を採用したい」といった判断になると言えます。

参考：女性の人事担当者が悩み始めた「女性の採用リスク」

【こんな痛烈な意見も】「女性は責任を取らない」

女性社員の活躍推進する上での課題のグラフ — 出典：第8回コア人材としての女性社員育成に関する調査結果

「女性は仕事に対する責任感が乏しい」という厳しい見方もあるようです。

「公益財団法人　日本生産性本部」は、2010年から2017年にかけて毎年「コア人材としての女性社員育成に関する調査」を実施しました。その中で「女性社員を育成する上での課題」として最も多く挙げられたのは「女性社員の意識」でした。

男性の上司の女性社員に対する見方の画像 — 引用元：第4回コア人材としての女性社員育成に関する調査結果

さらに「女性社員の意識が課題」と答えた企業に「男性上司の女性社員に対する見方」を調査したところ、「女性社員は意欲が乏しい」「感情的になりやすい」など手厳しい回答が並ぶ結果となりました。

男性が女性に対して抱くバイアスが女性の採用が進まない理由の一つになっているのかもしれません。

そもそもなぜ女性活躍が必要なのか？

女性の積極採用には、男性採用にはないさまざまなハードルがあると分かりました。

それでも現代においては女性の活躍が推進されています。女性活躍が推進される理由として以下が2点挙げられます。

少子高齢化による人手不足が進んでいる
ダイバーシティマネジメントの重要性が高まっている

それぞれ見ていきましょう。

少子高齢化が進み働き手不足が進んでいる

日本は今、深刻な働き手不足に陥っています。男性の労働力だけでは、もはや人材の確保が難しいのが実情です。その原因として、少子高齢化が挙げられます。

内閣府が発表した「令和3年版高齢社会白書」によると、平成2年（1992年）に8,590万人だった生産年齢人口（15歳以上65歳未満）は令和2年（2020年）には7,449万人に減少しました。

約40年後の令和47年（2065年）を迎えるころには、4,529万人になると予測されており、令和2年時点の生産年齢人口から、半分以下まで落ち込むと推計されています。

続いて、国内企業の現状を見てみましょう。帝国データバンクが2022年4月に実施した「人手不足に対する企業の動向調査」によると、正社員について「不足」していると回答した企業は45.9%。特に情報サービス業においては64.6%となり、IT人材の不足感が目立つ状況にあります。

し烈な人材獲得競争の中で優秀な人材を確保するには、活用しきれていない人材の登用が必要不可欠です。こうした背景から女性の活躍が推進されるようになったと言えます。

深刻化する人手不足の状況については以下の記事で詳しく解説しています。

＜関連記事＞
人手不足が深刻化する日本-2大原因と企業が行うべき4つの対策

ダイバーシティマネジメントが求められている　

ダイバーシティマネジメントの一環として、女性活躍が推進されています。ダイバーシティマネジメントとは、多様な人材を柔軟に受け入れ、多様性を生かしながら組織力を強化する経営手法のことです。

人口減少に伴い、日本市場は縮小傾向にあります。これまで日本市場だけで経営が成り立っていた企業も、生き残りをかけて海外進出を視野に入れる必要が出てきました。

海外で事業を展開するには、その国の文化や価値観、歴史的背景への深い理解が求められます。同質性の高い男性社員ばかりの経営では、現地の顧客ニーズに柔軟に対応できません。企業側にも人材の多様性が必要なのです。

そのため、女性をはじめ、外国人や高齢者、障がい者や中途採用者など、多様な人材の活用に踏み切る企業が増えています。

ダイバーシティに関しては以下の記事で詳しく解説しています。興味がある方は以下の記事もご参照ください。

＜関連記事＞
ダイバーシティーとは？企業の推進ポイントや効果、メリットを解説

女性を採用するメリット

女性を採用するメリットとして、主に以下の6つが挙げられます。

生産性向上を期待できる
新たなアイデアが生まれやすくなる
職場の交流が増える
母集団形成ができる
働き方の幅を広げるきっかけになる
会社のイメージアップにつながる

それぞれのメリットを詳しく見ていきましょう。

生産性向上を期待できる

女性を積極的に採用することで、業務の生産性向上を見込めます。女性は、育児の合間を縫って食事の支度に洗濯、掃除など、仕事と家庭を両立させるためには、どうすれば上手に時間を使えるか試行錯誤を繰り返しています。

職場においても、効率性を模索しながら業務にあたるため、生産性向上を見込めると言えます。また、職場に女性の視点が加わることで、男性だけでは気づかない業務の課題に気づき、業務改善につながる効果も期待できるでしょう。

2017年に公益財団法人日本生産性本部が実施した「コア人材としての女性社員育成に関する調査」によると、女性の活躍が「業績向上の要因の一つとなっている」は 20.3％、「業績向上へのつながりはみられないが、組織が活性化するなど変化がある」は 28.3％と回答。

ともに前年から増加しており、約5割の企業で生産性が向上したと実感しているという結果が出ています。

女性の活躍と組織の生産向上・業務向上の関係のグラフ — 出典：第８回「コア人材としての女性社員育成に関する調査」結果概要　3ページ

新たなアイデアが生まれやすくなる

女性を採用することにより、今まで社内では出てこなかったアイデアが生まれやすくなります。よって顧客のニーズに沿ったサービスや、商品開発が実現する可能性が高まるでしょう。

「世帯で購入する49品目について誰の意見で購入を決定するか調査」を行ったところ、妻が購買に影響を与えている品目は44品目（89.8％）という結果が出ています。

上記の回答結果から見て、女性を開発の現場に採用することで、消費者の多様なニーズにも応えやすくなるでしょう。

参考：女性の購買決定権調査　家庭内の購買において、女性の影響力は89.8％（2019年）

職場の交流が増える

女性を採用することで、職場の交流が活性化しやすくなるでしょう。女性は男性に比べて、コミュニケーションを積極的に取る傾向にあり、共感力も高いという特徴があります。

女性の従業員が増えることで、職場内の会話が生まれやすくなり、関わりも増えていくと考えられます。

母集団形成ができる

女性採用を積極的に行うことで、母集団形成ができます。運送業や製造業、建築業などは男性の割合が多く、また人手不足の課題も抱えている業種です。

そのため、男性を中心とした採用を続けていくと、ますます人手不足の解消は難しくなると考えられます。一方、短時間勤務や育休・産休制度を整えたうえで女性採用を積極的に行うことで、採用できる人口が増え人手不足の解消につながるでしょう。

働き方の幅を広げるきっかけになる

女性の積極的な採用は、自社の働き方の幅を広げるきっかけになります。女性はライフスタイルの変化に伴って働き方を変えていかなければなりません。

入社した際は週5・8時間働いていても、出産後は育児と両立しなければならないので、企業側は時短勤務や雇用形態の変更など、その人に合った働き方を提案する必要があります。

一方で、企業側がライフスタイルに合わせた働き方を提案できないと、退職してしまう従業員が増えてしまうでしょう。時短勤務や在宅勤務の導入、週5から週4出勤の変更など、柔軟に対応することで企業の働き方の幅も広げられるのです。

会社のイメージアップにつながる

女性活躍を推進する企業は、企業のイメージアップにもつながります。なぜなら、女性が長く働ける＝制度面がしっかりした会社とイメージできるためです。

女性が長く働き続けるには、家庭と仕事の両立を実現する制度や環境を整える必要があります。

制度の整備には手間やコストがかかるでしょう。しかし、社員を大切にする会社の態度は定着率を上げるだけでなく、採用活動でも有利に働くメリットに働く可能性があります。

近年、国や自治体で女性活躍を推進するための女性育成や登用、職場環境の改善を行う企業に表彰を行っています。

受賞した企業は会社名のほか、どのような取り組みを行ったかなどが公表されるため、取り組みの努力をしている企業としてイメージアップにつながるのです。

参考：令和3年度　東京都女性活躍推進大賞　事例集
参考：農山漁村女性活躍表彰｜農林水産省
参考：ながさき女性活躍推進企業等表彰について

女性採用に伴うリスクに備えよう

女性の採用に際して、会社にはどのような対応が求められるのでしょうか。

女性採用に伴うリスクに備えて、以下3点の対応を検討しましょう。

柔軟な働き方を提供する
育休・産休が取りやすい企業風土をつくる
従業員にも制度について説明する

柔軟な働き方を提供する（在宅ワークなど）

働き方の選択肢を複数用意しましょう。家庭と仕事を両立しやすい環境があれば、女性は集中して仕事に臨めます。

例えば

フレックスタイム制の導入
時短勤務制度の導入
テレワーク制度の導入　
時間外労働の是正

などが挙げられます。

どういった働き方ができれば家庭と仕事を両立しやすいか、女性社員にアンケートを実施するのも効果的です。現場の社員の声に耳を傾ける会社だと感じてもらえると、社員の会社への帰属意識がさらに高まるでしょう。

育休・産休が取りやすい企業風土を作る

どれほど制度面が整っていても、安心して制度を利用できる企業風土がなければ、権利として与えられた休暇も取りにくくなってしまいます。

運輸、郵便業のロジスティックスオペレーションサービス株式会社では、誰もが気兼ねなく休暇を取得できるよう、属人化した業務を徹底的に平準化しました。現状のタスクをすべて洗い出すという手間のかかる作業からスタートし、地道に改革を断行。改革の結果、誰でも業務を進められるようになり、後ろめたさを感じることなく育休や産休を取得できるようになったと言います。

また、柔軟な働き方への理解を広めるために、マネジメント層への研修を実施するのも一つの方法です。「管理職向けダイバーシティ推進研修」などが例として挙げられます。

参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集

従業員にも制度について説明する

今まで積極的に女性採用を行ってきていない企業の場合は、今在籍している従業員にも女性採用の実施や制度導入についてきちんと説明しましょう。

従業員に十分に説明していないまま実施すると、不公平さを感じる人が出てきてしまう恐れがあります。

人手不足解消のため女性の採用人数を増やす
女性にも長く続けられる環境を整えるために、時短勤務や在宅勤務などを導入する

上記の内容を軸に従業員に説明したうえで、従業員から出た意見や質問があればきちんと耳を傾けましょう。

女性を求人募集する際のポイント

女性の応募を集めるために抑えるべきポイントが3点あります。以下の3点に注意して求人広告を作成しましょう。

事例や写真を用いて女性の活躍をアピールしよう
女性求職者の心理を理解し訴求できる内容にしよう
複数人採用を検討しよう

事例や写真を用いて女性の活躍をアピールしよう

自社で活躍する女性社員の様子を事例や写真を使ってアピールしましょう。厚生労働省のデータによると、女性社員の活躍を積極的にアピールした結果、女性の採用が難しい建設業やIT技術職などでも女性の応募者数が増加したと言います。

具体的なアピール方法を例として下記の通りです。

女性社員が活躍する様子を伝える写真を掲載する
ホームページに女性社員のインタビュー記事を掲載する
就職セミナー、会社説明会の担当者を女性社員にし登壇させる
女子大を訪問し、応募を促す　など

女性でも活躍できる現場だとイメージさせる工夫が大切です。

参考：女性の応募者を増やすためには、どのような採用活動を行うと効果的か｜厚生労働省

女性求職者の心理を理解し訴求できる内容にしよう

女性求職者の応募を集めるには、女性求職者の心理を理解し訴求できる求人情報にする必要があります。Web上で公開されている統計情報や女性社員へのヒアリング調査によって、求職者が仕事選びでどのような情報を求めているかを洗い出しました。

その結果、女性求職者は仕事選びにおいて「職場の雰囲気」を重要視する人が全体の92.8%いるそうです。職場の雰囲気を知る手がかりとして、下記の情報が明記されているとイメージしやすいという結果が分かります。

例えば、

職場の平均年齢
職場の男女比
育休・産休からの復帰率
育休・産休の取得率
仕事と育児のバランスを取れる職場かどうか　など

女性求職者が知りたい情報にしっかり応える求人情報にすると、効果的に女性にアピールできるでしょう。

複数人採用を検討しよう

求人募集の際は、複数人募集することを検討しましょう。

女性は仲間意識が強い傾向にあるため、ほかにも同期入社する仲間がいると分かれば、より応募しやすくなるためです。求人票には「複数名採用予定」「同期がいるので安心」などと記載すると良いでしょう。

求人票で求職者にアピールする方法については、以下の記事で詳しく解説しています。こちらもぜひご一読ください。

＜関連記事＞
求人票の役割とは？求職者が見るポイントや自社をアピールする作り方を解説

女性を積極採用する企業事例

ここでは、厚生労働省のホームページに掲載されている事例を3つ紹介します。

株式会社栄和産業
株式会社松本コンサルタント
株式会社青森ダイハツモータース

株式会社栄和産業（従業員数168名・うち女性30名※2021年時点）

神奈川県で輸送用機械器具を製造する株式会社栄和産業では、2016年の女性活躍推進法施行をきっかけに女性の積極採用を開始しました。2021年時点で、168名中30名の女性が同企業で働いています。

女性を積極採用した結果として、以下のような効果を得られたそうです。

コミュニケーションが活発な職場になった
より安全で清潔な職場作りを心がけるようになった
えるぼし認定取得により社外から高評価を得られるようになった
地域メディアからの取材もあり、女性活躍推進の取り組みが自社を知ってもらうきっかけにつなげられた　など

「製造業は男性中心の職場」といったイメージを払拭するため、動画配信やパンフレットの内容刷新を実施。女性でも勤務可能だとアピールした結果、女性社員の採用に成功したそうです。

さらに、製造現場で女性が働く際の問題点を洗い出すため、事務職で採用した社員や新入社員を対象に現場で実習し、女性社員の声に耳を傾ける取り組みも行いました。

工場内に女性用トイレを設置するなど、女性が働きやすい環境の整備にもつながったそうです。

参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集

株式会社松本コンサルタント（従業員数213名・うち女性43名※2023年時点）

徳島県で建築コンサルタント業を行う株式会社松本コンサルタントは、仕事柄もともと男性が多い企業でした。女性従業員は在籍していたものの、結婚や妊娠のタイミングで退職するという流れが当たり前になっていたそうです。

しかし、出産後も復帰してもらいたいという社長の強い思いから、2011年より女性採用に向けた取り組みを開始しました。具体的な取り組みは以下のとおりです。

【出産・育児に関する相談窓口の設置】
女性従業員が妊娠や出産後の悩みを気軽に相談できるように相談窓口を設置。

【特別休暇制度の導入】
男性の育児休業取得の促進のためのもので、配偶者の出産予定日の前後10日の期間に5日以内の有給の特別休暇を取得できる。

【従業員同士のコミュニケーション改善のための取り組み】
女性従業員だけではなく、男性従業員も育児休業を取得しやすい雰囲気をつくるために、配偶者が妊娠した男性従業員およびその男性従業員の管理職に個別に総務部から育児休業取得について周知。

出産予定日の約半年前から部内での育児休業取得の準備・調整を行っている。また新卒入社の従業員の歓迎会や忘年会、社員旅行の開催などを行い、従業員同士のコミュニケーション改善を行っている。

実際に男性従業員に育休休暇を取得してもらうことで、女性の働き方に対する理解が深まるものです。男性従業員から理解してもらうことで、女性採用は進めやすくなるでしょう。

参考：女性の活躍推進や両立支援に積極的に取り組む企業の事例 (mhlw.go.jp)

株式会社青森ダイハツモータース（従業員283名・うち女性77名※2022年時点）

青森県に拠点を置く株式会社青森ダイハツモータースは、軽自動車を主力にしている企業です。軽自動車は女性に人気の商品で、女性のスタッフに相談したいというお客様が多いとのことから、2015年頃より女性採用を積極的に行っているそう。

具体的な取り組みは以下のとおりです。

育児休業の推進
育児目的休暇制度の導入
半日有給休暇制度
育児短時間勤務制度
短期間育児休暇制度
全管理職のイクボス宣言
復職前面談
こども参観日

制度を導入したことで、女性従業員の育休後の復職率は100％になりました。このようになった背景としてただ制度を導入するだけではなく、制度の利用対象になる人には総務担当から必ず制度の説明や利用意志の確認を行っているそうです。

参考：女性の活躍推進や両立支援に積極的に取り組む企業の事例

社風に合った女性社員の採用にはミイダスの「コンピテンシー診断」

女性採用の必要性とメリットについて解説しました。企業の生き残り戦略として、女性採用の推進は必要不可欠です。少子高齢化が進む中、着実に人材を確保するには、男性だけでは限界があります。

家庭と仕事の両立に悩み、非正規雇用を選択する女性、就職を断念する女性は多くいます。

意欲や能力があるのに活用しきれていない人材を受け入れれば、人材の多様性が進むと同時に、イノベーションを起こせるかもしれません。

ただ、女性にしても男性にしても、採用活動において注意したいのは、自社と人材の相性です。相性が悪いと、どれほど優秀な人材でも現場に馴染まず離職してしまうかもしれません。

ミイダスの「コンピテンシー診断」を使えば、求職者が定着・活躍してくれる人材かどうかを高精度で予想できます。面接や書面からでは分からない人材の特徴を客観的な数値を用いて分析できるため、担当者の主観に頼らず採否判断ができるでしょう。

コンピテンシー診断の大まかな流れは以下の通りです。