アセスメントテストとは？効果や実施方法を分かりやすく解説

アセスメントテストとは、企業における採用や人材育成などに活用できるテストを指します。

採用や人材育成を改善する施策をいろいろと試しても、
「せっかく採用した人材が定着しない・離職してしまう」
「入社前の印象が良かった人材が、入社後に思ったより活躍しない」
などの課題を抱えている企業は多いのではないでしょうか。

このような課題を抱えている企業には「アセスメントテスト」の活用がおすすめです。

本記事ではアセスメントテストについて分かりやすく解説しています。

アセスメントテストとは
アセスメントテストが必要な理由
フィットしない人材を採用するコスト
アセスメントテストの効果とメリット
ミイダスの活躍要因診断について

採用や人材育成に少しでも不安がある方は、ぜひ参考にしてください。

アセスメントテストとは

アセスメントテストとは、人材の能力や行動特性などを客観的に評価するテストです。「問題解決能力」や「プレッシャーへの耐力」など、さまざまな項目で人材の特徴を可視化できます。

そもそも「アセスメント」とは「対象を数値的、計算的、客観的な基準に基づき、バイアスのない評価をする」という意味を表し、人材分野だけでなく、医療分野や教育分野などでも使われています。

アセスメントについては、以下の記事で詳しく説明しているので、ぜひご参照ください。

【アセスメントとは？意味や使われ方をわかりやすく解説】

なぜアセスメントが必要なのか

採用や人材育成において面接やヒアリングなどさまざまな施策に取り組んでいる企業は多いでしょう。そんな数多くある施策の中でも、なぜアセスメントテストを取り入れるべきなのでしょうか？ここでは主な理由を2つ紹介します。

客観的な評価が可能

アセスメントテストを活用すれば、採用担当者の主観が入らない、客観的な評価が可能です。

従来のような履歴書や面接などを重視した採用プロセスでは、担当者の主観やバイアス（偏見）が入ってしまいます。また、面接官が変わると採用基準が変化することもあり、あいまいな基準で採用してしまいがちです。すると、人材が定着しなかったり、生産性が下がったりするなどの悪影響が出る可能性が高まります。

一方でアセスメントテストは、受験者が短い質問に対して5〜10段階で回答し、そのデータを基に結果を算出します。採用担当者が主観的な評価をするのではなく、すべて機械において判断されるため、客観的なデータが取得・分析できます。

したがって客観的な採用をするためには、アセスメントテストを導入することが最適なのです。

行動特性の「8割」は隠れている

面接やヒアリング、履歴書などからは、人材の能力や行動特性のおよそ2割しか判断できないと言われています。つまり残りの「8割」は従来の採用プロセスでは判断できないのです。

この仕組みは氷山モデルを使って説明できます。氷山は水面に出ている部分が少なく、ほとんどが水面下にあるため、人の目には見えにくいもの。人材も同様で、人の目に見える部分のほうが少ないのです。

人材には大きく分けて、以下の6つの要素があると言われています。

スキル
知識
社会的な役割
自己像
性格
モチベーション

中でも「社会的な役割」「自己像」「性格」「モチベーション」の4つは、面接を実施したり履歴書に目を通したりするだけでは、なかなか評価しにくいでしょう。

そのため、職務経歴や面接での印象を頼りにしすぎてしまうと「採用した人材が入社後に思ったよりも活躍しない」という事態に陥りかねません。そこで、隠れた8割の部分を明らかにするのが「アセスメントテスト」です。

フィットしない人材を採用するコストは大きい

アセスメントテストを実施しないコストを表すイメージ。コインの束の上にビジネスパーソンが座っている。

さらに、アセスメントテストを実施すべき大きな理由は「自社にフィットしない人材を採用するコストが大きい」ことです。

人材のパーソナリティや行動特性などを正確に評価できないまま採用に至った場合、入社後にギャップが生じる可能性が高いでしょう。

入社後のギャップが生じると、

離職率の増加
生産性の低下
コストの増加・損失の発生

などのリスクがあります。それぞれ詳しく紹介していきます。

①離職率の増加

自社にフィットしない人材は、離職してしまう可能性が高いでしょう。社風が合わなかったり、業務内容が合わなかったりすると、1年以内に早期離職してしまう従業員も多いです。

離職率が増加すると、既存社員にも悪影響を及ぼします。離職者の業務量が既存社員に降りかかり、不満を感じる人も増えるでしょう。また、離職によって空いた穴を補充するために採用した新たな人材を教育する必要もあります。自分の業務に集中したいのにもかかわらず、常に新たなメンバーの教育や離職者からの引き継ぎ業務などに工数を割かなければなりません。

このように、自社にフィットしない人材を採用すると、既存社員にまで負担がかかってしまいます。

②生産性の低下

採用した人材が自社にフィットしない場合、業務に必要なスキルの不足や、同じ部署の上司や部下との相性が悪いなどの問題が発生します。すると、本人は本領発揮することができず、業務の生産性は低下するでしょう。

また、人材が定着しないとノウハウが受け継がれないというデメリットもあります。ノウハウが確立されないまま人材が入れ替わると、プロジェクトの担当者が変わるたびに最適なやり方を模索する必要が出てきます。これでは効率が悪く、成果物の質も担保できないでしょう。

生産性の低下は、自社の経営成績にまで影響を及ぼしてしまう可能性があるのです。

③コストの増加・損失の発生

自社にフィットしない人材を採用してしまうと、採用コストや教育コストが増加し、損失が発生するリスクがあります。

離職が発生すると、これまでにかけた以下のコストが損失となります。

入社から退職までの給与
採用にかかった費用
研修などの教育にかかった費用

例えば、社員1名が入社後1年で離職した場合、約560万円もの損失が発生すると言われています。

参考：エン・ジャパン「なぜ人は辞めるのか？退職を科学する」

これに加え、離職者を補充する人材の採用コストもかかります。人事担当者の業務量も増えてしまい「働きやすい環境作り」「社員のエンゲージメント強化」などの他の施策に取り組む時間がなくなってしまう可能性もあるのです。

アセスメントテストの効果・メリット

アセスメントテストを実施するイメージ。ビジネスパーソン3人がグラフの資料を背景に立っている

アセスメントテストを実施し、客観的に求職者を評価できると、次のようなメリットが期待できます。

採用ミスマッチの防止
離職率の改善
適材適所の人材配置

それでは一つ一つ見ていきます。

採用ミスマッチの防止

アセスメントテストを行うと、求職者を深く客観的に評価できるため、採用ミスマッチを防止できます。

アセスメントテストでは、

求職者の性格が社風に合うか
自社の業務へのストレス耐性があるか
リーダーシップなど、ポジションに必要なスキルはあるか

などの評価が可能です。

入社前にこれらを把握できれば、自社で長期的に活躍する人材だけを選んで採用できます。これまでのように「面接では印象が良かったのに、入社後あまり活躍してくれない」といった悩みを解消できるのです。

採用ミスマッチの原因や対策について、詳しくはぜひ以下の記事をご覧ください。
【採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を詳しく解説します】

離職率の改善

採用ミスマッチが減ると、離職率の改善が見込めます。結果として、金銭的なコストの発生を予防でき、既存社員の負担も減るでしょう。さらに、ノウハウが蓄積され、生産性がアップするかもしれません。

加えて、離職率が改善されると、社内の雰囲気が明るくなるというメリットもあります。

仕事をする仲間が
「転職を考えながらとりあえず仕事をこなしている」のと
「同じ目標に向かって熱心に仕事をしている」のでは、モチベーションも変わるでしょう。

アセスメントテストを導入すると、採用関連業務だけでなく、社内全体の生産性・モチベーションアップにもなるのです。

適材適所の人材配置

アセスメントテストの活用シーンは、採用だけではありません。社内の異動や人材配置を決める際にも、アセスメントテストの結果を活用できます。

既存社員のアセスメントを行うことで、本人に適した業務の把握や本人自身が認識していなかった強みを発見できます。例えば、今はチームメンバーとしてルーチンワークをしているけれど、実はリーダーの素質もあるからリーダーポジションに挑戦してみる、などの異動が実現できます。

適材適所の人材配置を行うことで、社員のキャリアを育成でき、満足度・エンゲージメント強化にもつながります。アセスメントテストを行う際は、テスト結果を採用だけでなく社内の最適化にもぜひ活用してみてください。

ミイダスの「活躍要因診断」でアセスメントテストをする

アセスメントを活用した採用プラットフォーム「ミイダス」では「活動要因診断」というアセスメントテストを提供しています。

活動要因診断を既存社員に受診してもらうと、自社で活躍するために必要なスキルや行動特性が可視化されます。このデータから、自社にフィットする人材を洗い出し、自社で長期的に活躍する人材をピンポイントで採用することが可能です。

ここではミイダスの特徴を4つピックアップして紹介します。

ミイダスの特徴①41項目の詳細な分析

ミイダスでは、41個もの項目で詳細に人材のスキルや行動特性などを分析できます。

コンピテンシー定義

ヴァイタリティ

活動的

行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しむ。

競争性

勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。

人あたり

社会性

初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。

面倒み

他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。

チームワーク

社会性

初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。

協議性

広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。

創造的思考力

創造的

新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。

概念性

理論に関心を持つ。抽象的な概念についての話し合いを楽しむ。

問題解決力

データへの関心

数字を扱うことが好きで統計データの分析を楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。

概念性

理論に関心を持つ。抽象的な概念についての話し合いを楽しむ。

状況適応力

社会性

初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。

人間への関心

人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。

プレッシャーへの耐力

余裕

リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。

タフ

あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。

オーガナイズ能力

先見性

長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。

緻密

物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。

統率力

指導性

リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。

協議性

広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。

ここで得たデータは以下のように可視化されるため、自社で活躍する社員の特徴が一目で分かります。

ミイダスの特徴②定着・活躍する人にピンポイントでスカウト可能

ミイダスに登録している求職者の多くは、アセスメントテスト（コンピテンシー診断）を受験しています。そのため、自社で活躍する要因を備えた求職者をピンポイントで見つけることが可能です。

しかも、ミイダスでは求職者の応募を待つ必要はありません。約81万人もの求職者から自社で活躍しそうな人に、直接アプローチできます。

応募者一人一人にアセスメントテストを受験してもらう手間はありません。すでに行動特性やスキルが登録されている求職者の中からスカウトすることで、大幅な採用コストの削減につながります。

ミイダスの特徴③自動検索で、採用業務の効率化

さらに、検索条件を登録すれば、自社にフィットした人材に自動でアプローチしてくれます。

これまでのように毎日新たな求職者の職務経歴書を読む必要はありません。1733項目もの検索項目から求職者のスキルや経験などの条件を絞れるため、一度検索条件を設定すればあとは待つだけです。

採用業務が効率化されるため、社内のエンゲージメント強化などの業務に割く時間が増えることが期待できます。

ミイダスの特徴④39万社の導入実績

ミイダスには、約81万人の登録ユーザーと約39万社の企業導入実績があります。全国CMも放映されており、今もっとも注目されている転職サービスだと言えるでしょう。

企業導入事例も数多く掲載されているのでぜひご参考ください。
【ミイダスの企業導入事例】

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