組織サーベイとは？行う目的やメリット・デメリットを解説【専門家監修】｜人材アセスメントラボ

従業員のモチベーションや会社へのエンゲージメントの把握は、企業成長には欠かせません。

「離職率がなかなか下がらない」「従業員のモチベーションが低い」という悩みを抱えている企業は、まずは組織の問題をしっかりと把握し、具体的な策を講じる必要があります。

本記事では、企業が抱える悩みや問題を可視化するのに役立つ「組織サーベイ」について、実施するメリット・デメリットを紹介するとともに、実施する際の主な流れや注意点を解説します。

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組織サーベイとは
組織サーベイが注目を集めている背景
組織サーベイの種類
組織サーベイを実施するメリット
組織サーベイを実施するデメリット
組織サーベイを実施する際の流れ
組織サーベイを実施する際に意識したいポイント
組織サーベイで活用できるツールやサービス
まとめ

組織サーベイとは

組織サーベイ（組織診断）とは、アンケートなどを通じて企業が組織の現状を調査・診断することを指します。組織の隠れた問題を明らかにし、生産性の向上や従業員の離職率低下に向けた改善策を導き出します。

組織サーベイは匿名のアンケート形式で実施されるケースが多いため、対象者の本音を引き出しやすいといった利点があります。従業員の心理状態や業務に関する問題、上司との関係性などは、なかなか可視化しづらいのが現状です。

そのため、組織サーベイを定期的に実施することで、組織全体の状態を把握し、問題の早期発見と改善策の効果測定を行う企業が増えてきています。

社内アンケートとの違い

組織サーベイが、組織全体のコンディションを多角的に把握するための広範囲な調査であるのに対し、社内アンケートは満足度や特定の施策に対する反応など、焦点を絞ったヒアリングであるという違いがあります。

組織サーベイは調査・分析・改善策実施までを含みますが、社内アンケートは質問・集計のみで、アンケート機能そのものを指す点であることも大きな違いといえるでしょう。

組織サーベイが注目を集めている背景

近年はビジネスの環境が目まぐるしく変化しており、働き方もテレワークの導入などにより多様化してきています。

企業が持続的な成長を遂げるためには、従業員1人ひとりの内発的なモチベーションが欠かせません。しかしその一方で、職場環境の変化により従業員が高いパフォーマンスを維持し続けることが難しくなってきています。

従業員が働きやすいと感じるような職場環境が求められているからこそ、組織サーベイを実施し、従業員の想いやモチベーションを把握する重要性が高まっているのです。

組織サーベイの種類

組織サーベイの実施方法には、センサスとパルスサーベイという2つの種類があります。それぞれの特徴や使い分けるポイントについて見ていきましょう。

センサス

センサスは、調査頻度が年1～2回で、組織の全体像や問題の把握を目的に行います。質問数が50～100問以上と多いため、回答者に負担がかかりがちですが、詳細な分析が可能です。

センサス形式の組織サーベイには、「従業員満足度調査」と「エンゲージメントサーベイ」があります。

従業員満足度調査

従業員満足度調査とは、組織で働く従業員が自分たちの仕事内容や職場環境、社内制度、人間関係についてどう感じているかを目的に調査するものです。一般的には「従業員意識調査」や、士気を意味する「モラールサーベイ」という名称で広く知られています。

現場の問題を客観的に把握できるため、社内環境の改善による従業員のモチベーション向上に役立てられます。

また、調査結果をもとに最適な人材配置が行えるため、離職率防止にもつながるでしょう。

関連記事：初めての従業員満足度調査｜調査方法や質問項目の例を解説

エンゲージメントサーベイ

エンゲージメントサーベイは、従業員の組織に対する「貢献意欲」や「愛着心」を測定するための調査です。「会社の理念に共感しているか」「仕事に熱意を持っているか」など、従業員の能動的行動や主体性を測るという点が、従業員満足度調査との違いといえます。

エンゲージメントが高いと離職率が低く、職場にも活気が生まれるため、外部からの評価が上がるという特徴があります。エンゲージメント向上の施策を定期的に実施することを目的に、エンゲージメントサーベイを実施する企業が多いです。

関連記事：エンゲージメントサーベイとは？目的や導入するメリット、効果的な実施方法を解説

パルスサーベイ

パルスサーベイとは、センサスと違い、1週間や1ヶ月など、短期間で実施する組織サーベイのことを指します。質問数も5～10問程度と短いため、回答者の負担が少なく、結果をすぐに把握できるというメリットがあります。

質問の内容は企業によって異なりますが、仕事や職場に対する満足度・幸福度、業務負荷やエンゲージメントについての質問が一般的です。リアルタイムで従業員や職場環境の状況を把握したい場合にはぴったりの組織サーベイといえるでしょう。

組織サーベイを実施するメリット

組織サーベイを実施するメリットについて見ていきましょう。

組織の問題を早期に発見できる

組織サーベイは、日常業務では見逃されやすい現場の声をキャッチし、組織の現状を把握することで、問題の早期発見ができるというメリットがあります。

特に、社内コミュニケーションに関する悩みは、把握しづらいのが現状です。従業員が上司や組織に対して不満を抱えている場合でも、組織サーベイを実施すれば回答内容が第三者に漏れないように収集できます。トラブルが起こる前の段階から前兆を察知し、適切に対処できます。

問題を解決する精度が上がる

組織内で問題が浮き彫りになったとき、改善策を実施する際は管理責任者の力量によって差が出てしまう場合もあるでしょう。しかし、組織サーベイは「経験」や「勘」ではなく、データに基づいて戦略を練ることができるため、問題解決の精度が高いという特徴があります。

仮に、問題が複数ある場合は、データを分析すれば取り組みの優先順位もつけやすいです。人事制度の見直しや職場環境の改善も、何をどう改善したらいいのか、調査結果をもとに効果的な策を講じることができます。

現場で革新的なアイデアが生まれやすくなる

組織サーベイを実施し、定期的に職場環境を改善していくと、従業員が安心して働ける環境を維持できます。その結果、生産性が向上し、現場での革新的なアイデアが生まれやすくなるでしょう。

従業員の仕事に対するやりがいや納得感、愛着心が高まれば、組織全体の一体感が高まり、現場での主体的な行動が増える効果が期待できます。「自分たちの行動・アイデアが会社に貢献できている」と従業員が実感することにより、革新が起きやすくなるのです。

施策の効果を把握できる

組織サーベイは、現状だけでなく、過去に実施した施策の効果を継続的に把握するツールにもなります。人事制度の改定、研修の実施、働き方改革など、施策の前後に調査を行うことで、施策が成功したのか定量的に分析できるのです。

従業員の声を反映し、改善策を実施する場合は、現場にどのような変化が起きているかを知ることもできるでしょう。PDCAサイクルを回しながら、効果的かつ継続的な組織改善が可能になります。

組織サーベイを実施するデメリット

組織サーベイを実施するデメリットについて解説します。

コストが発生する

組織サーベイを実施する際は、導入費用や運用コストがかかります。継続的に実施するためには、中長期的な費用対効果の設計をする必要があるでしょう。

利用人数や機能によっても費用相場が変わってくるため、よく比較検討することが重要です。パルスサーベイなど、詰問数が短い場合はコストも安い傾向があります。

従業員の負担が増える

設問が多いと回答するのに時間がかかるため、従業員に負担がかかる点はデメリットといえます。通常業務に支障をきたすことのないよう、実施時期は繁忙期を避けるなどの配慮が求められるでしょう。

質問の内容によっては、従業員が不満を感じる場合もあるかもしれません。あらかじめ調査の目的を周知し、組織サーベイの実施によって従業員の不満が助長されないように、質問の内容や構成を慎重に検討するようにしましょう。

成果が出るまでに時間がかかる

大企業の場合は、調査の結果を集計するだけでも時間がかかります。すべての従業員の回答を回収するのに、思っていた以上に時間がかかってしまうこともあるでしょう。

集計データをもとに現状を把握し、課題を特定するまでには、さらに時間を要します。そのため、集計結果をもとに改善策を行うにしても、成果が出るまでには一定の時間がかかってしまいます。

ツールの種類によっては集計・分析に時間がかからないタイプもあるため、導入時に検討してみましょう。

組織サーベイを実施する際の流れ

組織サーベイを実施する際は、計画的に運用を進めていくことが大切です。「何を目的に組織サーベイを行うのか」「調査結果をどのように施策に反映していくのか」など、あらかじめきちんと決めておく必要があります。

組織サーベイを実施する際の主な流れは、以下のとおりです。

現状の問題を分析する
目標と調査項目を定める
対象者や実施方法を決める
施策を実行する
効果測定と改善を行う

ステップ1：現状の問題を分析する

まずは、組織の現状を把握し、どのような問題があるのか分析をします。「部署内でのコミュニケーションがうまくいっていない」「若手の離職率が高い」「特定の社員に負荷が集中している」など、把握できる範囲で問題を洗い出してみましょう。

自社が抱えている問題を洗い出したら、何が原因でその問題が引き起こされているのか、仮説を立ててみましょう。

＜現状問題分析の例＞

問題	仮説
業務の進行が滞っている	メンバー間のコミュニケーション不足
社員の目標意識や愛着心が低い	企業理念や経営方針が浸透していない

現状の問題を分析し、予測を立てることで、組織サーベイの目的が見えてきます。

関連記事：組織課題の見つけ方は？具体例や解決手順、フレームワークを紹介

ステップ2：目標と調査項目を定める

現状の問題を把握した後は、組織サーベイの目標や調査項目を決めていきます。たとえば、従業員の目標意識やモチベーションについて把握することを目標とした場合、「仕事にやりがいを感じているか」「日々の業務の意味を理解しているか」といった質問を設定します。

組織サーベイは定期的に実施して効果を測定するため、質問は汎用性の高いものを設定するのがポイントです。状況に応じて時事的要素を反映した補助的な質問を加えると、現状把握もしやすいです。

ステップ3：対象者や実施方法を決める

組織サーベイの対象者は、基本的に従業員全員です。しかし、調査目的によっては、入社年数や部署を絞って行うケースもあります。対象者の範囲は、実施目的によって設定を変更すると手間も省けるでしょう。

対象者が決まったら、実施方法を決めます。半年に一回もしくは一ヶ月に一回の頻度にするのか、Webツールで無記名回答にするかなど、従業員の負担も考慮しながら決めましょう。サーベイツールを導入する場合は、詰問数や分析方法、費用をよく比較することが重要です。

ステップ4：回答内容を分析し、施策を実行する

回答結果の分析にあたっては、全体傾向の把握に加え、役職や雇用形態などの属性別ギャップを確認することが、組織の構造的課題を特定する上で重要となります。調査を行

結果は従業員に対してフィードバックを行い、改善アクションを行ったうえで次の調査につなげていきましょう。すべての問題を一度に解決しようとするのではなく、優先順位の高い項目から実施していきます。制度の改定や研修会の実施など、具体的な行動アクションを実施しましょう。

ステップ5：効果測定と改善を行う

組織サーベイの結果によって改善策を実施した後は、実際に問題が改善されているのか、現場で変化が起こったのか、効果測定を行います。効果があまり見られない場合は、さらに調査を行い、改善していきましょう。

一定期間後に再度同じ調査を行い、スコアが向上しているのか、成果検証を繰り返していきます。定期的に測定を行い、施策が有効に機能しているのかPDCAサイクルを回していきましょう。

組織サーベイを実施する際に意識したいポイント

前向きな組織改善を行うためにも、組織サーベイを行う際は次の4つのポイントを意識することが重要です。

目的を明確化して周知する
従業員の負担を考慮する
適切な時期や頻度を見極める
得た情報を多角的に分析する

目的を明確化して周知する

組織サーベイを何のために実施し、何を調査するのか、対象者に共有することが大切です。目的が明確でないまま実施すると、従業員の協力を得るのが難しくなってしまいます。

従業員の本音を引き出し、組織内の見えない問題を明確にするためにも、組織サーベイの意図をしっかりと組織内に共有しておきましょう。

過去の調査による組織改善例をあらかじめ共有しておくと、「この調査を通して希望が反映される」という納得感を高められるでしょう。

従業員の負担を考慮する

基本的に、組織サーベイは従業員の勤務時間内に行います。そのため、日常業務に影響のないように、回答期間はゆとりのあるスケジュールを設定したり、詰問数を多くしすぎたりしないなどの配慮が求められます。

従業員が負担に感じてしまう状況になってしまうと、回答率の低下につながる可能性があるでしょう。

適切な時期や頻度を見極める

組織サーベイは1回のみでなく、定期的に実施して効果測定を行うことで、組織改善につながります。そのためにも、いつ調査を行うのか、適切な時期や頻度を見極める必要があります。

基本的には従業員が忙しくなる繁忙期は避け、回答負荷の低いタイミングを選びましょう。年に2度のセンサスは、新年度や組織変更後の4～6月頃、上期終了後の9～10月頃に実施するケースが多いです。

毎月一回実施する場合は、「毎月第一月曜」と実施日を固定して定例化し、改善サイクルを回していくと分かりやすいです。

得た情報を多角的に分析する

調査で得た結果は、数値の良い・悪いで判断せず、多角的に分析する必要があります。組織全体の平均だけでなく、部署・ポジション・年代・性別など、属性ごとに分析していくと、隠れた問題を見つけやすいでしょう。

また、満足度だけでなく期待度も一緒に比較してみると、現状のギャップが明らかになり、問題が見つかるケースもあります。客観性を高めるためにも、多面的な視点で評価を比較することが重要です。

組織サーベイで活用できるツールやサービス

組織サーベイで活用できるツールやサービスは複数あり、企業の状況や実施目的に合わせて選ぶ必要があります。

ミイダス組織サーベイ

「ミイダス組織サーベイ」は、人材アセスメントツール「ミイダス」の機能の1つで、毎月簡単なアンケートを実施するだけで、組織の状態を可視化できるサービスです。月に1回、5分程度で完了するアンケートなので、従業員への負担が少ない点が魅力です。

「やりがい」「ミッション」「健康」「支援」「人間関係」「組織」のカテゴリーから選択でき、集めたデータは自動でレポート化されます。従業員1人ひとりの変化をリアルタイムで把握できるため、人材の定着や従業員のモチベーションの向上に悩んでいる企業に適しています。

関連ページ：ミイダス組織サーベイ｜組織コンディションの把握で離職を防止

Well-beingサーベイ

「Well-beingサーベイ」は、株式会社パーソル総合研究所が提供している従業員のやりがいや幸福感を可視化するツールです[注]。

組織の状況に応じてオリジナル詰問を追加できるため、調査目的に合わせて柔軟に対応できます。

近年は、人的資本を重視する企業が評価される傾向があり、従業員の知識やアイデア、スキルなどの無形資産の重要性が高まっています。人材を「資本」として捉える「人的資本経営」を推進する企業や、従業員のメンタルヘルスに配慮した職場づくりを目指している企業にはおすすめのツールといえます。

[注]出典：Well-beingサーベイ｜サーベイ・人材アセスメント｜パーソル総合研究所

OD-ATLAS

「OD-ATLAS」は、株式会社パーソル総合研究所が提供している組織の問題の改善を目的としたサービスです[注]。

組織サーベイだけでなく、職場長向けの研修や職場での対話ワークショップ、職場改善を持続するためのフォローセッションなども提供しています。

サーベイ実施後の必要なプロセスを網羅しているため、企業の持続的な発展に貢献できる点が最大の強みです。組織の問題を可視化し、職場での対話を通して組織の未来を創造していく、トータルソリューションを実現できます。

[注]出典：組織開発サーベイ&ワークショップOD-ATLAS｜サーベイ・人材アセスメント｜パーソル総合研究所

エンゲージメントナビ

エンゲージメントサーベイとサーベイの結果をもとに職場長へのワークショップを提供するサービスが「エンゲージメントナビ」です。株式会社パーソル総合研究所が提供しています[注]。

従業員の主体性と組織への貢献意欲を引き出すことを目的としています。

サーベイレポートでは、現在の組織の状態やエンゲージメントを高めるためのスコアが一覧で表示され、さまざまな観点から組織の状態を把握できます。スコアに関しては解説や改善するためのポイントなどもレポートに記載されているため、現場での改善策の落とし込みもスムーズに行えます。

[注]出典：エンゲージメントナビ｜サーベイ・人材アセスメント｜パーソル総合研究所

まとめ

本記事では、組織サーベイの特徴やメリット・デメリット、企業が実施する際に知っておくべきポイントをご紹介しました。組織サーベイの導入によって、組織の見えない問題が明確になり、適切なタイミングで改善策を実施することが可能になります。

組織サーベイのツールやサービスは複数あるため、サーベイの目的や組織の今後の目標に合わせて最適なものを選びましょう。組織サーベイの実施によって組織風土が改善されれば、優秀な人材の確保や離職率の低減、生産性の向上などが期待できます。

※本記事内で紹介されているサービスに関して、記事監修の専門家は関与しておらず、またサービスの監修もしていません。
※本記事は2026年3月（監修時期）現在の内容に基づいて記載されたものです。

記事監修者瀧本博史

キャリコンリンク合同会社代表／転職コンサルタント・心理カウンセラー

国家資格 2級キャリアコンサルティング技能士、産業カウンセラー、心理相談員など多数の資格を持つ。キャリアの専門家として職業訓練校での就職指導、大学講師、ハローワークや公共機関などの相談員を務めてきたほか、心理カウンセラーとして心の問題のケアにも従事。NHK総合の就活ドラマも監修。著書は『オンライン就活は面接が 9 割』（青春出版社）、『2026年度版本気で内定！面接対策』（新星出版社）など。