メルマガ購読はこちら
「研修がどこか形骸化していて、育成の効果を感じられない」
「日々の業務に追われ、育成に十分な時間や労力を割けない」
このように悩む企業は少なくありません。厚生労働省の調査によると「人材育成に問題がある」と答えた企業は約8割[注]に上ります。
[注]出典：令和６年度「能力開発基本調査」の結果を公表します｜厚生労働省
本記事では、厚生労働省の調査結果をもとに、企業が抱える人材育成の課題とその解決策について解説していきます。人材育成だけでなく、適材適所の人員配置についてお悩みの方は、こちらの参考資料もあわせてご覧ください。
【無料ダウンロード可】適切な人事異動・配置をするための方法とは「日々の業務に追われ、育成に十分な時間や労力を割けない」
このように悩む企業は少なくありません。厚生労働省の調査によると「人材育成に問題がある」と答えた企業は約8割[注]に上ります。
[注]出典：令和６年度「能力開発基本調査」の結果を公表します｜厚生労働省
本記事では、厚生労働省の調査結果をもとに、企業が抱える人材育成の課題とその解決策について解説していきます。人材育成だけでなく、適材適所の人員配置についてお悩みの方は、こちらの参考資料もあわせてご覧ください。
▼この記事でわかること
人材育成における5つの課題
[注]出典：令和6年度「能力開発基本調査」の結果を公表します P20｜厚生労働省
・人材を育成しても辞めてしまう 54.7％
・人材育成を行う時間がない 47.4％
・鍛えがいのある人材が集まらない 26.7％
・育成を行うための金銭的余裕がない 14.5％それぞれ見ていきましょう。課題1：指導する人材が不足している
前述の「人材育成に関する問題点の内訳」において、人材育成の課題として「指導できる人材が不足している」と回答した企業は59.5％に達しています。厚生労働省の別の調査でも、指導者のみならず、育成ノウハウの不足も指摘されており、多くの企業で人材育成体制の整備が十分に進んでいない状況です。
指導者や育成ノウハウが不足すると、指導が個人の裁量に依存しやすくなり、教育の質が低下します。その結果、体系的な育成が進まず、若手社員の定着や成長にも悪影響を与えるおそれがあるのです[注]。
[注]出典：人材開発政策の現状と課題について｜厚生労働省課題2：人材を育成しても辞めてしまう
「人材を育成してもすぐに辞めてしまう」と悩む企業は、全体の54.7％に上ります。新卒入社者のうち3年以内に離職する割合も3割を超えており、人材の定着がいかに難しいかが明らかです[注1]。
退職理由として最も多いのは、男女ともに「職場の人間関係が良くなかった」ことです。加えて、女性では「労働時間や休日などの条件が悪かった」も上位に挙がっています[注2]。
育成の成果を定着につなげるには、スキル教育だけでなく、社員が「ここで働き続けたい」と感じられる職場環境を整えることが重要です。
[注1]出典：新規学卒就職者の離職状況｜厚生労働省
[注2]出典：3 転職入職者の状況｜厚生労働省課題3：人材育成を行う時間がない
「人材育成に時間が取れない」と悩む企業も少なくありません。管理職や中堅社員が日々の業務に追われ、部下を育てるための時間を十分に確保できないのです。
とくにプレイングマネージャーの場合、自分の業務目標の達成と部下の指導を同時にこなさなければならず、どうしても日々の業務を優先しがちです。
その結果、研修の準備や面談の機会を設ける余裕がなく、人材育成が後回しにされることが少なくありません[注]。
[注]出典：第3節 人材育成の現状と課題 P121｜厚生労働省課題4：成長意欲のある人材が集まらない
前述の「人材育成に関する問題点の内訳」で「鍛えがいのある人材が集まらない」は26.7％となっており、成長意欲が高い人材を集められないという悩みも、企業の現場でよく聞かれます。
これは育成以前に、採用の段階で課題が生じていることが多いと言えます。自社が求める人物像やビジョンがうまく伝わらなければ、前向きで優秀な候補者には響きません。
その結果、受け身の姿勢を持つ人材や、自社の文化に合いにくい人を採用してしまうことがあります。たとえば、キャリアパスや成長機会を具体的に示さなければ、向上心のある応募者は将来の自分をイメージできず、他社を選ぶ傾向が強くなります。課題5：育成を行うための金銭的余裕がない
人材育成のための予算が十分に取れないことも、とくに中小企業で見られる課題です。外部研修の受講費や、eラーニングの導入費など、人材育成にはどうしても一定の費用が必要となります。
また、経営者が人材育成を短期的な「コスト」とみなしがちだと、業績が悪化した際、まずこの分野の予算を削減しがちです。しかし、目先の出費を抑えようとすることで、将来的には組織力の低下という大きなリスクを招くことにもつながります。
このように、人材育成の実施には多くの課題があります。
それでは、人材育成を進めることで企業にはどのような効果を期待できるのでしょうか。人材育成で得られる主な効果
・離職防止とエンゲージメント向上
・採用競争力の向上
・学習文化の定着これらの効果は知識習得にとどまらず、社員が主体的に学ぶ学習文化が根付くことで、変化の激しい市場にも柔軟に対応できる組織体制となり、結果的に定着率向上や採用競争力の強化にもつながります。
人材育成の効果を得るには、課題を一つずつ解決する工夫が欠かせません。
人材育成の課題を正しく把握するには、現場感覚だけでは組織全体の傾向や隠れた課題の把握が難しく、属人的な判断に偏りやすくなってしまいます。
ミイダスの「コンピテンシー診断」や「組織サーベイ」を活用すれば、社員の特性や組織の現状を可視化できます。課題解決の一歩目に役立ててください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材育成の課題を解決するポイント
「育てても辞める」
「時間もお金も足りない」
そのような現場の悩みを、理屈や理想論だけで片づけるわけにはいきません。
ここでは、それぞれの課題に対して有効なアプローチを紹介します。指導者を育成し、外部リソースも活用する
人材育成の効果を高めるには、指導力を底上げしつつ、外部の力も取り入れる工夫が必要です。
指導者が限られていては、習得できるスキルの幅もフォローできる人数も不足してしまいます。
具体策は以下の通りです。- OJT指導者・管理職向け研修を実施する
- 人事評価や昇格要件に「部下育成・チーム指導」を加える
- メンター制度を導入する
- 外部研修や専門家セミナーの活用する
- 業界間交流・他社見学を実施する
- 地域・行政・プロフェッショナルと連携する
これらを組み合わせることで、一人に依存しない持続的な育成体制を構築できます。スキルの見える化と処遇連動で定着を促す
定着と育成は、切り離さずに考える必要があります。
スキルマップやキャリアマップで成長ステップを見える化し、昇給・昇格・職務拡大などの処遇と連動させましょう。また、公正な評価制度を整え、努力を正当に認める仕組みも欠かせません。
成長実感と処遇を結びつけることで、「ここで頑張れば未来が開ける」と感じられる環境をつくれます。
実際、中小企業庁の「人材活用ガイドライン」では、「キャリアパスの見える化」や「人事評価制度の策定・見直し」を環境整備の柱とし、計画的な育成が従業員の成長やモチベーションの向上につながると示しています。
参考：中小企業・小規模事業者 人材活用ガイドライン 3ステップで検討する人材戦略
日常に学びを組み込む仕組みを作る
「特別な時間を割く」のではなく、日常に学びを組み込む設計が必要です。
【日常に学びを組み込む工夫の具体例】・朝礼や定例会で5分間の学びを共有する
・部門横断で知識交換を行う場を作る
・eラーニングを活用し、業務の合間に学べる環境を整える
・社内チャットや掲示板で知識や成功事例を共有する
・会議や打ち合わせの最後に「学びの振り返り」を1分設ける など小さな仕掛けで学びを日常化することが、時間不足を克服するカギとなるでしょう。意欲を重視した採用を行う
「成長意欲のある人材が来ない」と感じる背景には、採用の基準がスキルに偏っていたり、入社後に挑戦できる雰囲気が欠けていたりする場合が少なくありません。
大切なのは、学ぶ姿勢や価値観を重視して人を迎え入れ、失敗も成長の一部として受け止める文化を育む姿勢です。
採用方針と職場の風土を整えれば、意欲ある人材が自然に集まり、安心して力を発揮できる環境が生まれます。低コストでも育てられる工夫をする
人材育成は工夫次第でコストを抑えながら質を維持できます。コストを削減する代表的な方法を整理すると以下のとおりです。育成コスト削減アイデア 効果 研修内容の見直し 無駄を省き、本当に必要な研修に集中できる オンライン研修・eラーニング 会場費や交通費を削減し、繰り返し利用も可能 社内講師・教材活用 外部費用を抑えつつ、知識共有と一体感を促進 助成金の利用 「人材開発支援助成金」「キャリアアップ助成金」などで研修費・賃金を補助 ITツール導入 研修管理システムやスキルマップ作成ツールで運用効率を改善
これらを単独で行うより、複数を組み合わせることで効果が高まります。コスト削減を目的にしつつも、学びの質や従業員の成長を損なわないバランスが重要です。代表的な人材育成手法と特徴
代表的な人材育成手法は以下のとおりです。手法 特徴 メリット 課題・注意点 OJT（現場での実践型） 実務を通じて上司・先輩が指導 即戦力化につながりやすい 指導者の力量に依存 Off-JT（研修・セミナー） 業務外で体系的に学習 新しい知識や理論を吸収できる 実務適用が弱い場合あり eラーニング 時間・場所を問わず学習可能 柔軟性が高く繰り返し学習できる 自主性任せだと効果が薄い メンター制度 先輩社員が相談・支援役 定着支援やキャリア形成に有効 メンター側の負担が増える可能性 目標管理制度（MBO等） 目標と成果を明確化 モチベーション維持・可視化に強み 評価が曖昧だと不信感を招く 階層別研修（新入社員～管理職） キャリア段階に応じた教育 必要スキルを計画的に習得可能 決まった内容に縛られるリスク
自社の課題や社員層に合わせて複数の人材育成手法を組み合わせれば、効果的な育成環境を整えられます。ただし、人材育成の効果は、社員の職位や業務経験によって大きく異なります。
次章では、階層別の人材育成ポイントを整理します。
関連記事：OJTとは？意味やメリット・デメリット、成果が得られないときに見直したいポイント
関連記事：集合研修とは？オンライン研修と組み合わせるメリットや内容を解説
関連記事：メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説
関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介階層別に見る人材育成のポイント
新入社員・若手層
この層には、社会人としての基本姿勢と業務遂行力を早期に身につけさせることが重要です。
ビジネスマナーやコミュニケーション、基礎的なITリテラシーを学び、OJTで実務経験を積むことで定着率も高まります。
リアリティショックへの備えも欠かせません。中堅社員層
中堅社員は現場の中核を担う存在です。専門スキルの深化と同時に、後輩育成やリーダーシップ力が求められます。
マネジメント研修や異動を通じた経験の拡大により、将来の管理職候補としての成長を促せるでしょう。管理職層
管理職には組織全体を俯瞰し、戦略を実行に移す力が必要です。経営視点を持つ研修や、変化に強い組織マネジメント手法の習得が効果的です。
単なる業務管理ではなく、人材を活かす意思決定や部下支援を通じて成果を最大化していきます。
関連記事：Z世代とは？仕事に対する価値観や9つの育成ポイントを解説
関連記事：働く人の価値観は変化している？活躍人材を見抜くの特徴や採用方法を紹介人材育成の成功事例
株式会社御菓子御殿の取り組み
株式会社御菓子御殿は、沖縄県恩納村に本社を構える菓子製造・販売企業です。観光地に根ざした事業展開を行うなかで、「お客様に感動を与える接遇力の強化」を目的に人材育成を進めてきました[注]。
とくに注目されるのが「接遇マナープロジェクト」です。現場での接客レベルにばらつきがある課題に対し、若手社員や役職者がチームを組み、身だしなみ・挨拶・電話応対といった切り口で改善策を検討。
外部講師の指導も取り入れ、最終的には社内共通の接遇マニュアルを策定しました。これにより、新人やパート社員も一貫した基準で行動できるようになり、店舗全体の接客品質向上につながっています。
[注]出典：人材育成事例003｜厚生労働省株式会社 山岡製作所の取り組み
株式会社山岡製作所は、京都府に拠点を置く金属加工メーカーです。特徴的なのは、社内制度「山岡技能経営（Management of Skill）」です[注]。
これは、社員が個々の技能検定や資格取得を目標に設定し、計画的に学びながら挑戦する仕組みで、優秀な成果は全社的に表彰されます。挑戦を促すことで、技能の底上げとモチベーション維持を同時に実現しています。
また、社員自身が講師となって研修を行う「社内講師制度」を導入。教える立場に立つことで理解が深化し、組織内で知識と技術が循環する仕組みが生まれています。
[注]出典：人材育成事例004｜厚生労働省人材育成の課題を克服し、持続的な組織成長へ
重要なのは「制度を整えること」だけでなく、「学びを応援する文化」を作ることです。指導者を育て、スキルアップを処遇に反映し、忙しいなかでも学べる仕組みを用意する。
そして立場や規模に関係なく平等に学べる環境を整えることが、持続的な成長の土台になります。
最終的に、人材育成は企業にとってコストではなく投資であり、未来を切り開く最大の武器です。小さな一歩からでも始めることが、確実な変化につながります。ミイダスのサービスで人材育成の課題を解決
「誰をロールモデルにすべきか分からない」
人材育成の現場では、こうした壁に多くの担当者が直面します。
感覚に頼るだけでは、育成方針がぶれ、社員の力を引き出しきれないことも。
そのような悩みに応えるのがミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。コンピテンシー診断（特性診断）とは、成果を出す人に共通する「行動特性＝コンピテンシー」を52項目で数値化する仕組みです。
優秀な社員の特性を基準にロールモデルを設定できるため、育成の指針が明確になります。さらにバイアス診断ゲームを併用することで、自己申告では分からない組織や個人の認知バイアスを可視化。
育成の妨げとなる要因を浮き彫りにします。
加えて契約企業には、診断の理解を深められる無料のオンライン研修コンテンツも提供。日常業務の合間に学べるのも魅力です。
まずは、何名でも無料で試せる可能性診断から始めてみませんか。育成の行き詰まりを突破するヒントが得られるはずです。
【1分で登録完了】ミイダスの無料診断ツールの利用はこちらから
・人材を育成しても辞めてしまう 54.7％
・人材育成を行う時間がない 47.4％
・鍛えがいのある人材が集まらない 26.7％
・育成を行うための金銭的余裕がない 14.5％
指導者や育成ノウハウが不足すると、指導が個人の裁量に依存しやすくなり、教育の質が低下します。その結果、体系的な育成が進まず、若手社員の定着や成長にも悪影響を与えるおそれがあるのです[注]。
[注]出典：人材開発政策の現状と課題について｜厚生労働省
退職理由として最も多いのは、男女ともに「職場の人間関係が良くなかった」ことです。加えて、女性では「労働時間や休日などの条件が悪かった」も上位に挙がっています[注2]。
育成の成果を定着につなげるには、スキル教育だけでなく、社員が「ここで働き続けたい」と感じられる職場環境を整えることが重要です。
[注1]出典：新規学卒就職者の離職状況｜厚生労働省
[注2]出典：3 転職入職者の状況｜厚生労働省
とくにプレイングマネージャーの場合、自分の業務目標の達成と部下の指導を同時にこなさなければならず、どうしても日々の業務を優先しがちです。
その結果、研修の準備や面談の機会を設ける余裕がなく、人材育成が後回しにされることが少なくありません[注]。
[注]出典：第3節 人材育成の現状と課題 P121｜厚生労働省
これは育成以前に、採用の段階で課題が生じていることが多いと言えます。自社が求める人物像やビジョンがうまく伝わらなければ、前向きで優秀な候補者には響きません。
その結果、受け身の姿勢を持つ人材や、自社の文化に合いにくい人を採用してしまうことがあります。たとえば、キャリアパスや成長機会を具体的に示さなければ、向上心のある応募者は将来の自分をイメージできず、他社を選ぶ傾向が強くなります。
また、経営者が人材育成を短期的な「コスト」とみなしがちだと、業績が悪化した際、まずこの分野の予算を削減しがちです。しかし、目先の出費を抑えようとすることで、将来的には組織力の低下という大きなリスクを招くことにもつながります。
このように、人材育成の実施には多くの課題があります。
それでは、人材育成を進めることで企業にはどのような効果を期待できるのでしょうか。
人材育成によって得られる効果は、主に次の4点です。
・社員のスキル向上と主体性の強化
・離職防止とエンゲージメント向上
・採用競争力の向上
・学習文化の定着
・離職防止とエンゲージメント向上
・採用競争力の向上
・学習文化の定着
これらの効果は知識習得にとどまらず、社員が主体的に学ぶ学習文化が根付くことで、変化の激しい市場にも柔軟に対応できる組織体制となり、結果的に定着率向上や採用競争力の強化にもつながります。
人材育成の効果を得るには、課題を一つずつ解決する工夫が欠かせません。
人材育成の課題を正しく把握するには、現場感覚だけでは組織全体の傾向や隠れた課題の把握が難しく、属人的な判断に偏りやすくなってしまいます。
ミイダスの「コンピテンシー診断」や「組織サーベイ」を活用すれば、社員の特性や組織の現状を可視化できます。課題解決の一歩目に役立ててください。
人材育成の効果を得るには、課題を一つずつ解決する工夫が欠かせません。
人材育成の課題を正しく把握するには、現場感覚だけでは組織全体の傾向や隠れた課題の把握が難しく、属人的な判断に偏りやすくなってしまいます。
ミイダスの「コンピテンシー診断」や「組織サーベイ」を活用すれば、社員の特性や組織の現状を可視化できます。課題解決の一歩目に役立ててください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
人材育成の課題を解決するポイント
「育てても辞める」
「時間もお金も足りない」
そのような現場の悩みを、理屈や理想論だけで片づけるわけにはいきません。
ここでは、それぞれの課題に対して有効なアプローチを紹介します。指導者を育成し、外部リソースも活用する
人材育成の効果を高めるには、指導力を底上げしつつ、外部の力も取り入れる工夫が必要です。
指導者が限られていては、習得できるスキルの幅もフォローできる人数も不足してしまいます。
具体策は以下の通りです。- OJT指導者・管理職向け研修を実施する
- 人事評価や昇格要件に「部下育成・チーム指導」を加える
- メンター制度を導入する
- 外部研修や専門家セミナーの活用する
- 業界間交流・他社見学を実施する
- 地域・行政・プロフェッショナルと連携する
これらを組み合わせることで、一人に依存しない持続的な育成体制を構築できます。スキルの見える化と処遇連動で定着を促す
定着と育成は、切り離さずに考える必要があります。
スキルマップやキャリアマップで成長ステップを見える化し、昇給・昇格・職務拡大などの処遇と連動させましょう。また、公正な評価制度を整え、努力を正当に認める仕組みも欠かせません。
成長実感と処遇を結びつけることで、「ここで頑張れば未来が開ける」と感じられる環境をつくれます。
実際、中小企業庁の「人材活用ガイドライン」では、「キャリアパスの見える化」や「人事評価制度の策定・見直し」を環境整備の柱とし、計画的な育成が従業員の成長やモチベーションの向上につながると示しています。
参考：中小企業・小規模事業者 人材活用ガイドライン 3ステップで検討する人材戦略
日常に学びを組み込む仕組みを作る
「特別な時間を割く」のではなく、日常に学びを組み込む設計が必要です。
【日常に学びを組み込む工夫の具体例】・朝礼や定例会で5分間の学びを共有する
・部門横断で知識交換を行う場を作る
・eラーニングを活用し、業務の合間に学べる環境を整える
・社内チャットや掲示板で知識や成功事例を共有する
・会議や打ち合わせの最後に「学びの振り返り」を1分設ける など小さな仕掛けで学びを日常化することが、時間不足を克服するカギとなるでしょう。意欲を重視した採用を行う
「成長意欲のある人材が来ない」と感じる背景には、採用の基準がスキルに偏っていたり、入社後に挑戦できる雰囲気が欠けていたりする場合が少なくありません。
大切なのは、学ぶ姿勢や価値観を重視して人を迎え入れ、失敗も成長の一部として受け止める文化を育む姿勢です。
採用方針と職場の風土を整えれば、意欲ある人材が自然に集まり、安心して力を発揮できる環境が生まれます。低コストでも育てられる工夫をする
人材育成は工夫次第でコストを抑えながら質を維持できます。コストを削減する代表的な方法を整理すると以下のとおりです。育成コスト削減アイデア 効果 研修内容の見直し 無駄を省き、本当に必要な研修に集中できる オンライン研修・eラーニング 会場費や交通費を削減し、繰り返し利用も可能 社内講師・教材活用 外部費用を抑えつつ、知識共有と一体感を促進 助成金の利用 「人材開発支援助成金」「キャリアアップ助成金」などで研修費・賃金を補助 ITツール導入 研修管理システムやスキルマップ作成ツールで運用効率を改善
これらを単独で行うより、複数を組み合わせることで効果が高まります。コスト削減を目的にしつつも、学びの質や従業員の成長を損なわないバランスが重要です。代表的な人材育成手法と特徴
代表的な人材育成手法は以下のとおりです。手法 特徴 メリット 課題・注意点 OJT（現場での実践型） 実務を通じて上司・先輩が指導 即戦力化につながりやすい 指導者の力量に依存 Off-JT（研修・セミナー） 業務外で体系的に学習 新しい知識や理論を吸収できる 実務適用が弱い場合あり eラーニング 時間・場所を問わず学習可能 柔軟性が高く繰り返し学習できる 自主性任せだと効果が薄い メンター制度 先輩社員が相談・支援役 定着支援やキャリア形成に有効 メンター側の負担が増える可能性 目標管理制度（MBO等） 目標と成果を明確化 モチベーション維持・可視化に強み 評価が曖昧だと不信感を招く 階層別研修（新入社員～管理職） キャリア段階に応じた教育 必要スキルを計画的に習得可能 決まった内容に縛られるリスク
自社の課題や社員層に合わせて複数の人材育成手法を組み合わせれば、効果的な育成環境を整えられます。ただし、人材育成の効果は、社員の職位や業務経験によって大きく異なります。
次章では、階層別の人材育成ポイントを整理します。
関連記事：OJTとは？意味やメリット・デメリット、成果が得られないときに見直したいポイント
関連記事：集合研修とは？オンライン研修と組み合わせるメリットや内容を解説
関連記事：メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説
関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介階層別に見る人材育成のポイント新入社員・若手層
この層には、社会人としての基本姿勢と業務遂行力を早期に身につけさせることが重要です。
ビジネスマナーやコミュニケーション、基礎的なITリテラシーを学び、OJTで実務経験を積むことで定着率も高まります。
リアリティショックへの備えも欠かせません。中堅社員層
中堅社員は現場の中核を担う存在です。専門スキルの深化と同時に、後輩育成やリーダーシップ力が求められます。
マネジメント研修や異動を通じた経験の拡大により、将来の管理職候補としての成長を促せるでしょう。管理職層
管理職には組織全体を俯瞰し、戦略を実行に移す力が必要です。経営視点を持つ研修や、変化に強い組織マネジメント手法の習得が効果的です。
単なる業務管理ではなく、人材を活かす意思決定や部下支援を通じて成果を最大化していきます。
関連記事：Z世代とは？仕事に対する価値観や9つの育成ポイントを解説
関連記事：働く人の価値観は変化している？活躍人材を見抜くの特徴や採用方法を紹介人材育成の成功事例株式会社御菓子御殿の取り組み
株式会社御菓子御殿は、沖縄県恩納村に本社を構える菓子製造・販売企業です。観光地に根ざした事業展開を行うなかで、「お客様に感動を与える接遇力の強化」を目的に人材育成を進めてきました[注]。
とくに注目されるのが「接遇マナープロジェクト」です。現場での接客レベルにばらつきがある課題に対し、若手社員や役職者がチームを組み、身だしなみ・挨拶・電話応対といった切り口で改善策を検討。
外部講師の指導も取り入れ、最終的には社内共通の接遇マニュアルを策定しました。これにより、新人やパート社員も一貫した基準で行動できるようになり、店舗全体の接客品質向上につながっています。
[注]出典：人材育成事例003｜厚生労働省株式会社 山岡製作所の取り組み
株式会社山岡製作所は、京都府に拠点を置く金属加工メーカーです。特徴的なのは、社内制度「山岡技能経営（Management of Skill）」です[注]。
これは、社員が個々の技能検定や資格取得を目標に設定し、計画的に学びながら挑戦する仕組みで、優秀な成果は全社的に表彰されます。挑戦を促すことで、技能の底上げとモチベーション維持を同時に実現しています。
また、社員自身が講師となって研修を行う「社内講師制度」を導入。教える立場に立つことで理解が深化し、組織内で知識と技術が循環する仕組みが生まれています。
[注]出典：人材育成事例004｜厚生労働省人材育成の課題を克服し、持続的な組織成長へ
重要なのは「制度を整えること」だけでなく、「学びを応援する文化」を作ることです。指導者を育て、スキルアップを処遇に反映し、忙しいなかでも学べる仕組みを用意する。
そして立場や規模に関係なく平等に学べる環境を整えることが、持続的な成長の土台になります。
最終的に、人材育成は企業にとってコストではなく投資であり、未来を切り開く最大の武器です。小さな一歩からでも始めることが、確実な変化につながります。ミイダスのサービスで人材育成の課題を解決
「誰をロールモデルにすべきか分からない」
人材育成の現場では、こうした壁に多くの担当者が直面します。
感覚に頼るだけでは、育成方針がぶれ、社員の力を引き出しきれないことも。
そのような悩みに応えるのがミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。コンピテンシー診断（特性診断）とは、成果を出す人に共通する「行動特性＝コンピテンシー」を52項目で数値化する仕組みです。
優秀な社員の特性を基準にロールモデルを設定できるため、育成の指針が明確になります。さらにバイアス診断ゲームを併用することで、自己申告では分からない組織や個人の認知バイアスを可視化。
育成の妨げとなる要因を浮き彫りにします。
加えて契約企業には、診断の理解を深められる無料のオンライン研修コンテンツも提供。日常業務の合間に学べるのも魅力です。
まずは、何名でも無料で試せる可能性診断から始めてみませんか。育成の行き詰まりを突破するヒントが得られるはずです。
【1分で登録完了】ミイダスの無料診断ツールの利用はこちらから
「育てても辞める」
「時間もお金も足りない」
そのような現場の悩みを、理屈や理想論だけで片づけるわけにはいきません。
ここでは、それぞれの課題に対して有効なアプローチを紹介します。
指導者が限られていては、習得できるスキルの幅もフォローできる人数も不足してしまいます。
具体策は以下の通りです。
スキルマップやキャリアマップで成長ステップを見える化し、昇給・昇格・職務拡大などの処遇と連動させましょう。また、公正な評価制度を整え、努力を正当に認める仕組みも欠かせません。
成長実感と処遇を結びつけることで、「ここで頑張れば未来が開ける」と感じられる環境をつくれます。
実際、中小企業庁の「人材活用ガイドライン」では、「キャリアパスの見える化」や「人事評価制度の策定・見直し」を環境整備の柱とし、計画的な育成が従業員の成長やモチベーションの向上につながると示しています。
参考：中小企業・小規模事業者 人材活用ガイドライン 3ステップで検討する人材戦略
【日常に学びを組み込む工夫の具体例】
・部門横断で知識交換を行う場を作る
・eラーニングを活用し、業務の合間に学べる環境を整える
・社内チャットや掲示板で知識や成功事例を共有する
・会議や打ち合わせの最後に「学びの振り返り」を1分設ける など
大切なのは、学ぶ姿勢や価値観を重視して人を迎え入れ、失敗も成長の一部として受け止める文化を育む姿勢です。
採用方針と職場の風土を整えれば、意欲ある人材が自然に集まり、安心して力を発揮できる環境が生まれます。
| 育成コスト削減アイデア | 効果 |
|---|---|
| 研修内容の見直し | 無駄を省き、本当に必要な研修に集中できる |
| オンライン研修・eラーニング | 会場費や交通費を削減し、繰り返し利用も可能 |
| 社内講師・教材活用 | 外部費用を抑えつつ、知識共有と一体感を促進 |
| 助成金の利用 | 「人材開発支援助成金」「キャリアアップ助成金」などで研修費・賃金を補助 |
| ITツール導入 | 研修管理システムやスキルマップ作成ツールで運用効率を改善 |
人材育成には多様な手法があり、それぞれ特徴や強みが異なります。ここでは代表的な方法を整理し、自社に合った選び方のヒントを紹介します。
代表的な人材育成手法は以下のとおりです。
代表的な人材育成手法は以下のとおりです。
| 手法 | 特徴 | メリット | 課題・注意点 |
|---|---|---|---|
| OJT（現場での実践型） | 実務を通じて上司・先輩が指導 | 即戦力化につながりやすい | 指導者の力量に依存 |
| Off-JT（研修・セミナー） | 業務外で体系的に学習 | 新しい知識や理論を吸収できる | 実務適用が弱い場合あり |
| eラーニング | 時間・場所を問わず学習可能 | 柔軟性が高く繰り返し学習できる | 自主性任せだと効果が薄い |
| メンター制度 | 先輩社員が相談・支援役 | 定着支援やキャリア形成に有効 | メンター側の負担が増える可能性 |
| 目標管理制度（MBO等） | 目標と成果を明確化 | モチベーション維持・可視化に強み | 評価が曖昧だと不信感を招く |
| 階層別研修（新入社員～管理職） | キャリア段階に応じた教育 | 必要スキルを計画的に習得可能 | 決まった内容に縛られるリスク |
自社の課題や社員層に合わせて複数の人材育成手法を組み合わせれば、効果的な育成環境を整えられます。ただし、人材育成の効果は、社員の職位や業務経験によって大きく異なります。
次章では、階層別の人材育成ポイントを整理します。
関連記事：OJTとは？意味やメリット・デメリット、成果が得られないときに見直したいポイント
関連記事：集合研修とは？オンライン研修と組み合わせるメリットや内容を解説
関連記事：メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説
関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介
次章では、階層別の人材育成ポイントを整理します。
関連記事：OJTとは？意味やメリット・デメリット、成果が得られないときに見直したいポイント
関連記事：集合研修とは？オンライン研修と組み合わせるメリットや内容を解説
関連記事：メンター制度の導入で得られる効果やデメリット、制度を成功させるポイントを解説
関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介
階層別に見る人材育成のポイント新入社員・若手層
この層には、社会人としての基本姿勢と業務遂行力を早期に身につけさせることが重要です。
ビジネスマナーやコミュニケーション、基礎的なITリテラシーを学び、OJTで実務経験を積むことで定着率も高まります。
リアリティショックへの備えも欠かせません。中堅社員層
中堅社員は現場の中核を担う存在です。専門スキルの深化と同時に、後輩育成やリーダーシップ力が求められます。
マネジメント研修や異動を通じた経験の拡大により、将来の管理職候補としての成長を促せるでしょう。管理職層
管理職には組織全体を俯瞰し、戦略を実行に移す力が必要です。経営視点を持つ研修や、変化に強い組織マネジメント手法の習得が効果的です。
単なる業務管理ではなく、人材を活かす意思決定や部下支援を通じて成果を最大化していきます。
関連記事：Z世代とは？仕事に対する価値観や9つの育成ポイントを解説
関連記事：働く人の価値観は変化している？活躍人材を見抜くの特徴や採用方法を紹介人材育成の成功事例株式会社御菓子御殿の取り組み
株式会社御菓子御殿は、沖縄県恩納村に本社を構える菓子製造・販売企業です。観光地に根ざした事業展開を行うなかで、「お客様に感動を与える接遇力の強化」を目的に人材育成を進めてきました[注]。
とくに注目されるのが「接遇マナープロジェクト」です。現場での接客レベルにばらつきがある課題に対し、若手社員や役職者がチームを組み、身だしなみ・挨拶・電話応対といった切り口で改善策を検討。
外部講師の指導も取り入れ、最終的には社内共通の接遇マニュアルを策定しました。これにより、新人やパート社員も一貫した基準で行動できるようになり、店舗全体の接客品質向上につながっています。
[注]出典：人材育成事例003｜厚生労働省株式会社 山岡製作所の取り組み
株式会社山岡製作所は、京都府に拠点を置く金属加工メーカーです。特徴的なのは、社内制度「山岡技能経営（Management of Skill）」です[注]。
これは、社員が個々の技能検定や資格取得を目標に設定し、計画的に学びながら挑戦する仕組みで、優秀な成果は全社的に表彰されます。挑戦を促すことで、技能の底上げとモチベーション維持を同時に実現しています。
また、社員自身が講師となって研修を行う「社内講師制度」を導入。教える立場に立つことで理解が深化し、組織内で知識と技術が循環する仕組みが生まれています。
[注]出典：人材育成事例004｜厚生労働省人材育成の課題を克服し、持続的な組織成長へ
重要なのは「制度を整えること」だけでなく、「学びを応援する文化」を作ることです。指導者を育て、スキルアップを処遇に反映し、忙しいなかでも学べる仕組みを用意する。
そして立場や規模に関係なく平等に学べる環境を整えることが、持続的な成長の土台になります。
最終的に、人材育成は企業にとってコストではなく投資であり、未来を切り開く最大の武器です。小さな一歩からでも始めることが、確実な変化につながります。ミイダスのサービスで人材育成の課題を解決
「誰をロールモデルにすべきか分からない」
人材育成の現場では、こうした壁に多くの担当者が直面します。
感覚に頼るだけでは、育成方針がぶれ、社員の力を引き出しきれないことも。
そのような悩みに応えるのがミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。コンピテンシー診断（特性診断）とは、成果を出す人に共通する「行動特性＝コンピテンシー」を52項目で数値化する仕組みです。
優秀な社員の特性を基準にロールモデルを設定できるため、育成の指針が明確になります。さらにバイアス診断ゲームを併用することで、自己申告では分からない組織や個人の認知バイアスを可視化。
育成の妨げとなる要因を浮き彫りにします。
加えて契約企業には、診断の理解を深められる無料のオンライン研修コンテンツも提供。日常業務の合間に学べるのも魅力です。
まずは、何名でも無料で試せる可能性診断から始めてみませんか。育成の行き詰まりを突破するヒントが得られるはずです。
【1分で登録完了】ミイダスの無料診断ツールの利用はこちらから
ビジネスマナーやコミュニケーション、基礎的なITリテラシーを学び、OJTで実務経験を積むことで定着率も高まります。
リアリティショックへの備えも欠かせません。
マネジメント研修や異動を通じた経験の拡大により、将来の管理職候補としての成長を促せるでしょう。
単なる業務管理ではなく、人材を活かす意思決定や部下支援を通じて成果を最大化していきます。
関連記事：Z世代とは？仕事に対する価値観や9つの育成ポイントを解説
関連記事：働く人の価値観は変化している？活躍人材を見抜くの特徴や採用方法を紹介
他社の取り組みを知ることは、自社の課題解決のヒントになります。ここでは人材育成に力を入れて成果を上げている企業の事例を紹介します。
株式会社御菓子御殿の取り組み
株式会社御菓子御殿は、沖縄県恩納村に本社を構える菓子製造・販売企業です。観光地に根ざした事業展開を行うなかで、「お客様に感動を与える接遇力の強化」を目的に人材育成を進めてきました[注]。
とくに注目されるのが「接遇マナープロジェクト」です。現場での接客レベルにばらつきがある課題に対し、若手社員や役職者がチームを組み、身だしなみ・挨拶・電話応対といった切り口で改善策を検討。
外部講師の指導も取り入れ、最終的には社内共通の接遇マニュアルを策定しました。これにより、新人やパート社員も一貫した基準で行動できるようになり、店舗全体の接客品質向上につながっています。
[注]出典：人材育成事例003｜厚生労働省
とくに注目されるのが「接遇マナープロジェクト」です。現場での接客レベルにばらつきがある課題に対し、若手社員や役職者がチームを組み、身だしなみ・挨拶・電話応対といった切り口で改善策を検討。
外部講師の指導も取り入れ、最終的には社内共通の接遇マニュアルを策定しました。これにより、新人やパート社員も一貫した基準で行動できるようになり、店舗全体の接客品質向上につながっています。
[注]出典：人材育成事例003｜厚生労働省
株式会社 山岡製作所の取り組み
株式会社山岡製作所は、京都府に拠点を置く金属加工メーカーです。特徴的なのは、社内制度「山岡技能経営（Management of Skill）」です[注]。
これは、社員が個々の技能検定や資格取得を目標に設定し、計画的に学びながら挑戦する仕組みで、優秀な成果は全社的に表彰されます。挑戦を促すことで、技能の底上げとモチベーション維持を同時に実現しています。
また、社員自身が講師となって研修を行う「社内講師制度」を導入。教える立場に立つことで理解が深化し、組織内で知識と技術が循環する仕組みが生まれています。
[注]出典：人材育成事例004｜厚生労働省
これは、社員が個々の技能検定や資格取得を目標に設定し、計画的に学びながら挑戦する仕組みで、優秀な成果は全社的に表彰されます。挑戦を促すことで、技能の底上げとモチベーション維持を同時に実現しています。
また、社員自身が講師となって研修を行う「社内講師制度」を導入。教える立場に立つことで理解が深化し、組織内で知識と技術が循環する仕組みが生まれています。
[注]出典：人材育成事例004｜厚生労働省
人材育成の課題を克服し、持続的な組織成長へ
重要なのは「制度を整えること」だけでなく、「学びを応援する文化」を作ることです。指導者を育て、スキルアップを処遇に反映し、忙しいなかでも学べる仕組みを用意する。
そして立場や規模に関係なく平等に学べる環境を整えることが、持続的な成長の土台になります。
最終的に、人材育成は企業にとってコストではなく投資であり、未来を切り開く最大の武器です。小さな一歩からでも始めることが、確実な変化につながります。ミイダスのサービスで人材育成の課題を解決
「誰をロールモデルにすべきか分からない」
人材育成の現場では、こうした壁に多くの担当者が直面します。
感覚に頼るだけでは、育成方針がぶれ、社員の力を引き出しきれないことも。
そのような悩みに応えるのがミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。コンピテンシー診断（特性診断）とは、成果を出す人に共通する「行動特性＝コンピテンシー」を52項目で数値化する仕組みです。
優秀な社員の特性を基準にロールモデルを設定できるため、育成の指針が明確になります。さらにバイアス診断ゲームを併用することで、自己申告では分からない組織や個人の認知バイアスを可視化。
育成の妨げとなる要因を浮き彫りにします。
加えて契約企業には、診断の理解を深められる無料のオンライン研修コンテンツも提供。日常業務の合間に学べるのも魅力です。
まずは、何名でも無料で試せる可能性診断から始めてみませんか。育成の行き詰まりを突破するヒントが得られるはずです。
【1分で登録完了】ミイダスの無料診断ツールの利用はこちらから
重要なのは「制度を整えること」だけでなく、「学びを応援する文化」を作ることです。指導者を育て、スキルアップを処遇に反映し、忙しいなかでも学べる仕組みを用意する。
そして立場や規模に関係なく平等に学べる環境を整えることが、持続的な成長の土台になります。
最終的に、人材育成は企業にとってコストではなく投資であり、未来を切り開く最大の武器です。小さな一歩からでも始めることが、確実な変化につながります。
「研修を実施しても成長が見えない」
「誰をロールモデルにすべきか分からない」
人材育成の現場では、こうした壁に多くの担当者が直面します。
感覚に頼るだけでは、育成方針がぶれ、社員の力を引き出しきれないことも。
そのような悩みに応えるのがミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。コンピテンシー診断（特性診断）とは、成果を出す人に共通する「行動特性＝コンピテンシー」を52項目で数値化する仕組みです。
優秀な社員の特性を基準にロールモデルを設定できるため、育成の指針が明確になります。さらにバイアス診断ゲームを併用することで、自己申告では分からない組織や個人の認知バイアスを可視化。
育成の妨げとなる要因を浮き彫りにします。
加えて契約企業には、診断の理解を深められる無料のオンライン研修コンテンツも提供。日常業務の合間に学べるのも魅力です。
まずは、何名でも無料で試せる可能性診断から始めてみませんか。育成の行き詰まりを突破するヒントが得られるはずです。
【1分で登録完了】ミイダスの無料診断ツールの利用はこちらから 「誰をロールモデルにすべきか分からない」
人材育成の現場では、こうした壁に多くの担当者が直面します。
感覚に頼るだけでは、育成方針がぶれ、社員の力を引き出しきれないことも。
そのような悩みに応えるのがミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」です。コンピテンシー診断（特性診断）とは、成果を出す人に共通する「行動特性＝コンピテンシー」を52項目で数値化する仕組みです。
優秀な社員の特性を基準にロールモデルを設定できるため、育成の指針が明確になります。さらにバイアス診断ゲームを併用することで、自己申告では分からない組織や個人の認知バイアスを可視化。
育成の妨げとなる要因を浮き彫りにします。
加えて契約企業には、診断の理解を深められる無料のオンライン研修コンテンツも提供。日常業務の合間に学べるのも魅力です。
まずは、何名でも無料で試せる可能性診断から始めてみませんか。育成の行き詰まりを突破するヒントが得られるはずです。
