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「求めている人材が採用できない」「採用しても、すぐにやめてしまう」こうした課題を抱える企業が増えています。その背景には、人材獲得競争が激化し、従来のように求人をして応募を待つ手法では人材採用が難しくなったことなどがあるようです。
そこで注目されているのが、ダイレクトリクルーティングです。本記事ではダイレクトリクルーティングについて、スカウトとの違いから導入するメリット、成功のポイントまでを分かりやすく解説します。
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目次
ダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングとは、企業から求職者へ直接アプローチし、採用につなげる採用手法です。
主な方法は、人材紹介や求人媒体のデータベースに登録している求職者（以降、この記事では「ユーザー」といいます）へスカウトメールを送るものです。ほか、SNSのダイレクトメッセージ機能を利用する方法もあります。
いずれの方法においても、ダイレクトリクルーティングは自社が求める条件に合う人材を主体的に探し、アプローチをします。そのため、募集をかけて求職者からの応募を「待つ」従来型の採用手法に対し、「攻め」の採用手法といわれます。
関連記事：ダイレクトリクルーティングとは？メリットやサービスの選び方を解説
主な方法は、人材紹介や求人媒体のデータベースに登録している求職者（以降、この記事では「ユーザー」といいます）へスカウトメールを送るものです。ほか、SNSのダイレクトメッセージ機能を利用する方法もあります。
いずれの方法においても、ダイレクトリクルーティングは自社が求める条件に合う人材を主体的に探し、アプローチをします。そのため、募集をかけて求職者からの応募を「待つ」従来型の採用手法に対し、「攻め」の採用手法といわれます。
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スカウトとは？
スカウトとは本来、「有望な人材を探し出したり引き抜いたりすること」を意味する言葉です。ただし、採用活動でスカウトといえば主に「スカウト型採用」を指します。
スカウト型採用とは、ダイレクトリクルーティングと同じく、企業から求職者へ直接アプローチする採用手法です。求人媒体のスカウト機能を利用し、その媒体のデータベースに登録しているユーザーから対象者をリストアップし、企業からスカウトメールを送ります。
あらかじめ職種、経験などの条件を設定し、それにあうユーザーへ一斉にスカウトメールを送信するのが一般的です。
関連記事：スカウト型採用とは？注目されている理由やサービスを選ぶポイントを解説
スカウト型採用とは、ダイレクトリクルーティングと同じく、企業から求職者へ直接アプローチする採用手法です。求人媒体のスカウト機能を利用し、その媒体のデータベースに登録しているユーザーから対象者をリストアップし、企業からスカウトメールを送ります。
あらかじめ職種、経験などの条件を設定し、それにあうユーザーへ一斉にスカウトメールを送信するのが一般的です。
関連記事：スカウト型採用とは？注目されている理由やサービスを選ぶポイントを解説
ダイレクトリクルーティングとスカウトの違い
では、ダイレクトリクルーティングとスカウトはどう違うのでしょうか。主な違いはアプローチ方法にあります。
＜ダイレクトリクルーティングとスカウトの違い＞
＜ダイレクトリクルーティングとスカウトの違い＞
| 手法名 | アプローチ方法 |
|---|---|
| ダイレクトリクルーティング | （1）採用条件に合ったユーザーを探す （2）そのユーザーへ個別にスカウトメールを送る |
| スカウト | （1）採用条件に合ったユーザーを検索する （2）複数人へまとめてスカウトメールを送信する |
両者の最も大きな違いは、手法の「階層」にあります。ダイレクトリクルーティングは、企業が主体となって候補者と直接つながる「採用戦略そのもの」を指すのに対し、スカウトはその戦略を動かすための「具体的な一手段」です。
現在の採用シーンでは、スカウト機能であっても個別にメッセージを送り分けることが一般化しており、単なる一斉送信ツールとしての定義は実態にそぐわなくなっています。
現在の採用シーンでは、スカウト機能であっても個別にメッセージを送り分けることが一般化しており、単なる一斉送信ツールとしての定義は実態にそぐわなくなっています。
ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングでは、求人を始める初期段階から自社との適合性が高い人材にのみ、的を絞った活動が行えます。個別のメッセージを送り、コミュニケーションを取りながらアプローチをしていきます。
主に次のようなメリットが期待できるでしょう。
主に次のようなメリットが期待できるでしょう。
- 採用ミスマッチ防止につながる
- 転職潜在層にもアプローチが可能
- 採用ノウハウを蓄積できる
採用ミスマッチ防止につながる
採用ミスマッチとは、企業と採用された人の間で「こんなはずじゃなかった」というギャップが発生する状況です。人材の見極めができていない情報伝達が足りない、などの原因で生じます。
ダイレクトリクルーティングなら、自社が求める要件をもつユーザーを事前に選べます。採用プロセスの早い段階から密なコミュニケーションを取り、自社の企業文化や業務内容を伝え、応募者の期待や希望を確認できます。
そのため、採用ミスマッチが起こりにくいです。
関連記事：採用ミスマッチとは何か？新卒／中途別の原因と防ぐ対策を解説
ダイレクトリクルーティングなら、自社が求める要件をもつユーザーを事前に選べます。採用プロセスの早い段階から密なコミュニケーションを取り、自社の企業文化や業務内容を伝え、応募者の期待や希望を確認できます。
そのため、採用ミスマッチが起こりにくいです。
関連記事：採用ミスマッチとは何か？新卒／中途別の原因と防ぐ対策を解説
転職潜在層にもアプローチが可能
従来の採用手法では、求人サイトを閲覧する「転職顕在層」が主な対象でした。ダイレクトリクルーティングでは「転職潜在層」にまで採用対象を広げられます。
転職潜在層とは「よい機会があれば転職を検討したい」「自身の市場価値を確認したい」などと考えて、求人サイトなどに登録している人です。転職潜在層には、職場で活躍中の優秀な人材が多い傾向があります。
他社での選考を並行して受けているケースも少ないため、内定辞退のリスクも抑えやすいでしょう。
転職潜在層とは「よい機会があれば転職を検討したい」「自身の市場価値を確認したい」などと考えて、求人サイトなどに登録している人です。転職潜在層には、職場で活躍中の優秀な人材が多い傾向があります。
他社での選考を並行して受けているケースも少ないため、内定辞退のリスクも抑えやすいでしょう。
採用ノウハウを蓄積できる
業務の一部をプロにお任せできる人材紹介などは、途中のプロセスが見えにくいという課題があります。この点は、ダイレクトリクルーティングなら解決できます。人材の発掘から面接まで自社で行うためです。
ユーザーとも直接にコミュニケーションを取るので、「どのアプローチ方法が効果的か」「どのように表現すると、自社の魅力が伝わりやすいのか」といった採用ノウハウを学べます。
自社に合う人材の特徴や、活躍しやすい人材の経験の傾向も把握しやすいでしょう。
ユーザーとも直接にコミュニケーションを取るので、「どのアプローチ方法が効果的か」「どのように表現すると、自社の魅力が伝わりやすいのか」といった採用ノウハウを学べます。
自社に合う人材の特徴や、活躍しやすい人材の経験の傾向も把握しやすいでしょう。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
採用ミスマッチ防止ができるなど、メリットが多いダイレクトリクルーティングですが、利用するにあたっては知っておきたいデメリットもあります。特に注意したいのは、次の3点です。
- 採用担当者の業務負担が増える
- 効果がでるまで時間がかかる
- 一定のノウハウやスキルが求められる
採用担当者の業務負担が増える
ダイレクトリクルーティングは、自社の採用担当者の負担が大きくなりやすい手法です。ユーザーのプロフィールを分析し、自社にあう人材を選び、その経歴や特徴にあわせたスカウトメールを作成し、返信に対応する必要があります。高いコミュニケーション能力も求められるでしょう。
自社の条件に合う人材をピンポイントで引き出すには、検索の精度が欠かせません。
たとえばミイダスでは、1,733項目にのぼる詳細な検索軸が用意されており、スキルや経験だけでなく、行動特性といった内面的な特徴まで含めて絞り込むことができます。これにより、職務経歴書を一通ずつ読み込むような膨大な手間をかけず、効率的にターゲットを選定できるようになります。
自社の条件に合う人材をピンポイントで引き出すには、検索の精度が欠かせません。
たとえばミイダスでは、1,733項目にのぼる詳細な検索軸が用意されており、スキルや経験だけでなく、行動特性といった内面的な特徴まで含めて絞り込むことができます。これにより、職務経歴書を一通ずつ読み込むような膨大な手間をかけず、効率的にターゲットを選定できるようになります。
効果がでるまで時間がかかる
スカウトメールの作成や採用プロセスの改善など、さまざまな業務を試行錯誤しながら進めていくのが、ダイレクトリクルーティング成功のコツです。転職潜在層へのアプローチする場合は、信頼関係を築くために根気強いコミュニケーションも必要になるでしょう。
そのため、成果が感じられるまでの目安は、中途採用の場合で約3ヶ月以上と考えられます。
時間はかかりますが、中長期的な視点で継続的に取り組めば、採用力を高められる効果が期待できます。
そのため、成果が感じられるまでの目安は、中途採用の場合で約3ヶ月以上と考えられます。
時間はかかりますが、中長期的な視点で継続的に取り組めば、採用力を高められる効果が期待できます。
一定のノウハウやスキルが求められる
ダイレクトリクルーティングでは、採用担当者に高度なスキルやノウハウが求められます。特に、ユーザーの関心を引く文面作成力、最適なターゲットの選定力、採用データの分析力は、成否を左右する重要なスキルです。
ノウハウに自信がない場合は、便利なツールを備えたダイレクトリクルーティングサービスを選ぶのもおすすめです。
たとえば、「ミイダス」では、高い精度で人材の見極めと採用を行える「コンピテンシー診断（特性診断）」によって活躍・定着する人材を分析し、直接アプローチできます[※1][※2]。
関連記事：ミイダス コンピテンシー診断（特性診断）の活用方法を解説＜事例付き＞
[※1]採用機能のみをご利用中の企業さまは、定着ブランディングの基本機能を追加費用なしでご利用いただけます（最大30ID分に限る）。
[※2]ミイダス有料プランにご契約いただいていない状態でも、当該機能は活用いただけます（最大30ID分に限る）。
※本サービスの内容・条件等は、ご契約のプランの内容（付加サービス等を含む）により異なります。詳細は問い合わせフォームよりお問い合わせください。
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ダイレクトリクルーティングの利用がおすすめの企業
ダイレクトリクルーティングが向いている企業の特徴は、主に4点あります。
- 認知度が低い中小企業やスタートアップ企業
- 専門性の高い職種を募集する企業
- 採用力や採用効率を高めたい企業
- 採用のミスマッチを防ぎたい企業
ダイレクトリクルーティングは企業からユーザーへ直接アプローチをするので、企業の認知度に関係なく接点をつくれます。また、求人媒体などのデータベースを活用して、特定のスキルや経験で条件を絞り込めるのも強みです。
「効率よく採用したい」「採用ミスマッチを防ぎたい」という目的にもフィットしやすいでしょう。
ダイレクトリクルーティングの利用が向いていない企業
一方、ダイレクトリクルーティングの利用がおすすめではない企業の特徴は、主に次の3点です。
- 採用活動に専任の担当者を配置できない企業
- 複数名の採用を考えている企業
- 短期間で多くの人材を採用したい企業
複数名を採用するために母集団形成が必要な場合は、求人広告などを利用するほうが効果を感じやすいでしょう。
また、ダイレクトリクルーティングは中長期的な取り組みであり、短期間での大量採用にも向いていません。採用活動の工数増加も見込まれるため、採用活動に専念できる担当者を配置できる企業でないと運用が難しいでしょう。
ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント
ダイレクトリクルーティングをより効果的に行うポイントもチェックしておきましょう。
ダイレクトリクルーティングの基本的な流れは、個別にスカウトメールを送り、返信があったユーザーへ対応するというものです。その流れのなかで、次のポイントを重視するのがおすすめです。
ダイレクトリクルーティングの基本的な流れは、個別にスカウトメールを送り、返信があったユーザーへ対応するというものです。その流れのなかで、次のポイントを重視するのがおすすめです。
- 求める人材像を明確に設定する
- 自社の魅力を発信する
- スカウトメールの内容にこだわる
- スピード感のある対応を心掛ける
求める人材像を明確に設定する
まずは、求める人材像を明確にしましょう。
企業とユーザーがお互いの適性を判断するのに役立ちます。スカウトメールや面接でも具体的な要件を伝えられ、「この企業は自分のこういう部分を評価し、求めてくれている」とユーザーが感じられます。信頼関係が築けると、入社後の定着率向上にもつながるでしょう。
たとえば、営業職の場合、商談の経験件数や目標達成率など具体的な基準まで定めるのがおすすめです。求める経験やスキルをもつ人材を見つけやすくなります。
関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介
企業とユーザーがお互いの適性を判断するのに役立ちます。スカウトメールや面接でも具体的な要件を伝えられ、「この企業は自分のこういう部分を評価し、求めてくれている」とユーザーが感じられます。信頼関係が築けると、入社後の定着率向上にもつながるでしょう。
たとえば、営業職の場合、商談の経験件数や目標達成率など具体的な基準まで定めるのがおすすめです。求める経験やスキルをもつ人材を見つけやすくなります。
関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介
自社の魅力を発信する
スカウトメールだけでなく、ホームページでも自社の魅力を伝えましょう。スカウトメールを受け取ったユーザーの多くは、その企業のホームページを確認します。このとき、ユーザーが「ここではたらきたい」と思える情報を発信しておくことが大事です。
自社の魅力を伝える情報としては、事業内容、企業理念、従業員インタビュー、研修制度、福利厚生制度、入社後のキャリアパスなどが有効です。
写真や動画、図解などで視覚的にも分かりやすく工夫してみましょう。
自社の魅力を伝える情報としては、事業内容、企業理念、従業員インタビュー、研修制度、福利厚生制度、入社後のキャリアパスなどが有効です。
写真や動画、図解などで視覚的にも分かりやすく工夫してみましょう。
スカウトメールの内容にこだわる
スカウトメールは、その人の経歴やスキルに基づいた個別のメッセージを送ることで、特別感を与え関心を高められます。
また開封率を上げるには、「特定条件を満たす方限定」など採用対象を絞ったり、通勤やお昼の時間など目に留まりやすい時間帯に送ったりする工夫も有効です。
効果測定を行いながら、文面や配信タイミングを検証し、より多くのユーザーからの返信がもらえるスカウトメールへと改善していきましょう。
関連記事：採用プロセスを改善するには？採用プロセスの課題の見つけ方
また開封率を上げるには、「特定条件を満たす方限定」など採用対象を絞ったり、通勤やお昼の時間など目に留まりやすい時間帯に送ったりする工夫も有効です。
効果測定を行いながら、文面や配信タイミングを検証し、より多くのユーザーからの返信がもらえるスカウトメールへと改善していきましょう。
関連記事：採用プロセスを改善するには？採用プロセスの課題の見つけ方
スピード感のある対応を心掛ける
スカウト送信後のやり取り、面接日程の調整、合否の連絡など、ユーザーへの対応はできるだけ早く行いましょう。
経験やスキルの高い人は複数社から声がかかるため、連絡が遅れるほど他社に獲得されるリスクが高まります。丁寧で迅速な対応は企業の誠実さとしてユーザーに伝わり、入社意欲の醸成にもつながります。
対応の品質とスピードを両立させるコツは、採用プロセスの最適化と明確な役割分担。さらに、パターン別の返信文を事前に用意しておくとよいでしょう。
関連記事：採用プロセスを改善するには？採用プロセスの課題の見つけ方
経験やスキルの高い人は複数社から声がかかるため、連絡が遅れるほど他社に獲得されるリスクが高まります。丁寧で迅速な対応は企業の誠実さとしてユーザーに伝わり、入社意欲の醸成にもつながります。
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関連記事：採用プロセスを改善するには？採用プロセスの課題の見つけ方
ダイレクトリクルーティングで採用強化するならミイダス
採用力を強化できるダイレクトリクルーティングサービスをお探しであれば、「ミイダス」がおすすめです。
ミイダスは、約44万社[注]が利用する人材アセスメントサービスです。求める人材の設定や人材の見極めが客観的に行える「コンピテンシー診断（特性診断）」やスカウト機能を含む「採用強化ブランディング」をご利用いただけます[※1][※2]。
[注]導入企業数：447,743社（2025年3月現在）
約150万人のユーザーが登録していて、コンピテンシー診断を受験したユーザーのなかから自社にフィットする人材へ、スカウトメールを自動で送ることも可能です。
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ミイダスを活用したダイレクトリクルーティングの成功事例
最後に「ミイダス」のダイレクトリクルーティングを利用して人材採用に成功している企業さまの事例を3件ピックアップしました。次の3つの事例は、一般的に採用難易度が高いとされるマネジメント層、スタートアップ企業の営業職、即戦力人材の募集などに成功された事例です。
- 事例1：株式会社ぽらりすさま
- 事例2：株式会社ライトアップさま
- 事例3：井上自動車株式会社さま
それぞれ概要を紹介しますので、詳細が気になった方は関連記事もぜひご覧ください。
事例1：株式会社ぽらりすさま
株式会社ぽらりすさま就労困難者の支援、伴走、育成に取り組まれている企業です。2024年4月設立のスタートアップ企業である同社は、採用活動の予算が限られるなか、主軸事業である生損保代理店業の営業職人材の募集に苦戦されておられました。
そこで、ミイダスの利用を決意。ミイダスの定額制を活かして求人タイトルのABテストを繰り返したところ、応募数が30%も向上。初年度から保険営業の即戦力を含む8名の採用を実現し、組織立ち上げの起爆剤となりました。
関連記事：ミイダスで8名採用に成功！ミイダスは他の媒体と違って、求人の見せ方を何度も変えて”反応を試せる”から成果に繋がる。｜株式会社ぽらりすさま導入事例
そこで、ミイダスの利用を決意。ミイダスの定額制を活かして求人タイトルのABテストを繰り返したところ、応募数が30%も向上。初年度から保険営業の即戦力を含む8名の採用を実現し、組織立ち上げの起爆剤となりました。
関連記事：ミイダスで8名採用に成功！ミイダスは他の媒体と違って、求人の見せ方を何度も変えて”反応を試せる”から成果に繋がる。｜株式会社ぽらりすさま導入事例
事例2：株式会社ライトアップさま
株式会社ライトアップさまは、2002年に創業し中小企業向けの経営支援を行う企業です。2018年から7年以上にわたりミイダスをメインチャネルとして活用。営業などのプレイヤー層はもちろん、採用難易度の高いマネジメント層や、即戦力の「プロ人材（業務委託）」まで幅広く確保しています。
年間5〜20名をコンスタントに、かつ極めて低い採用単価で獲得し続けている点は、定額制モデルのメリットを最大限に引き出した成功例といえます。
ミイダスを利用するメリットは「運用面も含めた圧倒的なコストパフォーマンス」だそうです。料金は何人採用しても定額。さらに、要件を設定しておけば、後は自動でスカウトメールが送信されます。これにより運用工数を大幅に削減されています。
関連記事：毎年コンスタントに採用！正社員だけではなくプロ人材（業務委託）の採用まで、定額料金だからこそのコスパも実感｜株式会社ライトアップさま導入事例
年間5〜20名をコンスタントに、かつ極めて低い採用単価で獲得し続けている点は、定額制モデルのメリットを最大限に引き出した成功例といえます。
ミイダスを利用するメリットは「運用面も含めた圧倒的なコストパフォーマンス」だそうです。料金は何人採用しても定額。さらに、要件を設定しておけば、後は自動でスカウトメールが送信されます。これにより運用工数を大幅に削減されています。
関連記事：毎年コンスタントに採用！正社員だけではなくプロ人材（業務委託）の採用まで、定額料金だからこそのコスパも実感｜株式会社ライトアップさま導入事例
事例3：井上自動車株式会社さま
井上自動車株式会社さまでは、繁忙期の対策が課題だったそうです。ミイダスの「レギュラー／スポット」機能を活用し、繁忙期の仕事について業務委託ができる自動車整備士の採用を行っておられます。
「レギュラー／スポット」とは、正社員や契約社員などの長期雇用ではなく、1日〜数ヶ月を想定した業務委託の雇用契約形態も選べる機能。深刻な整備士不足に悩む中、農作業サイクルに伴う繁忙期対策として「レギュラー／スポット」機能をフル活用。3年以上の経験を持つ即戦力整備士にターゲットを絞り、必要な時期に絞って業務委託で確保することで、経営の効率化と現場の負荷軽減を同時に達成しています。
関連記事：繁忙期の人材確保と経営効率向上を狙いミイダスのレギュラー／スポットを利用｜井上自動車株式会社さま導入事例
「レギュラー／スポット」とは、正社員や契約社員などの長期雇用ではなく、1日〜数ヶ月を想定した業務委託の雇用契約形態も選べる機能。深刻な整備士不足に悩む中、農作業サイクルに伴う繁忙期対策として「レギュラー／スポット」機能をフル活用。3年以上の経験を持つ即戦力整備士にターゲットを絞り、必要な時期に絞って業務委託で確保することで、経営の効率化と現場の負荷軽減を同時に達成しています。
関連記事：繁忙期の人材確保と経営効率向上を狙いミイダスのレギュラー／スポットを利用｜井上自動車株式会社さま導入事例
まとめ
ダイレクトリクルーティングについて、スカウトの違いなどについて解説してきました。ダイレクトリクルーティングを成功させるには求める人材の設定などが重要です。
本記事で紹介したミイダスなら、人材の能力や適性を可視化する「コンピテンシー診断（特性診断）」を活用したダイレクトリクルーティングを、「採用強化ブランディング」の一環としてご利用いただけます[※1][※2]。
ぜひ無料トライアルでお試しください。
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※本サービスの内容・条件等は、ご契約のプランの内容（付加サービス等を含む）により異なります。詳細は問い合わせフォームよりお問い合わせください。
ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いに関するよくある質問
- Q
ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いは？
- A
ダイレクトリクルーティングとスカウトの最も大きな違いは、手法の「階層」にあります。
ダイレクトリクルーティングは、企業が主体となって候補者と直接つながる「採用戦略そのもの」を指すのに対し、スカウトはその戦略を動かすための「具体的な一手段」です。
記事監修者瀧本 博史
キャリコンリンク合同会社 代表／転職コンサルタント・心理カウンセラー
国家資格 2級キャリアコンサルティング技能士、産業カウンセラー、心理相談員など多数の資格を持つ。キャリアの専門家として職業訓練校での就職指導、大学講師、ハローワークや公共機関などの相談員を務めてきたほか、心理カウンセラーとして心の問題のケアにも従事。NHK総合の就活ドラマも監修。著書は『オンライン就活は面接が 9 割』（青春出版社）、『2026年度版 本気で内定！面接対策』（新星出版社）など。
