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近年、インターンシップ制度を導入する企業が増えています。インターシップは優秀な人材との早期接触、ミスマッチ防止に役立つ制度ですが、受け入れ準備には時間や手間のコストが発生します。
一方で、万全の準備で学生を受け入れられると、コストに見合った成果が期待できる制度でもあります。
そこで今回は、企業側がインターンシップを実施するメリットやデメリット、給与体系や期間などの制度内容、導入の具体的な流れについて詳しく解説します。
学生の採用を効率化し、企業の将来を担う人材の確保を目指す方はぜひ参考にしてください。
また、採用面接で役立つ質問内容の資料も以下に用意しております。あわせてご覧ください。
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そこで今回は、企業側がインターンシップを実施するメリットやデメリット、給与体系や期間などの制度内容、導入の具体的な流れについて詳しく解説します。
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▼この記事でわかること
インターンシップ（インターン）とは？
インターンシップ自体はアルバイトと混同されがちですが、アルバイトは必ず賃金が支払われるのに対し、インターンシップは職業体験を目的としているため、賃金が発生しないケースもあります。
企業側は就職活動前の母集団形成や優秀な学生との早期接触が可能となり、学生側は企業や業界への理解を深め、やりがいのある仕事さがしに役立てられます。
インターンシップと似た制度に「体験入社」があります。詳しくは以下の記事をご覧ください。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】インターンシップが注目される背景インターンシップを導入する企業が増加している背景には、以下3つの理由が挙げられます。- 就活の早期化
- 有効求人倍率の上昇
- 働くイメージができていない学生へのアプローチ
就活の早期化
2017年の新卒から採用選考活動開始時期が大幅に変更され、従来の選考期間よりも短くなりました。日本経済団体連合会（経団連）が「採用選考に関する指針」に定めている採用選考活動開始時期は、広報活動時期を「卒業・修了年度に入る直前の３月１日以降」、選考活動を「卒業・修了年度の６月１日以降」としています。
また、このスケジュールは経団連に所属する企業に向けた指針なので、未所属のベンチャー企業などはさらに早い段階で採用活動を開始する傾向にあるのです。
こうした市場動向を受けて、各企業は採用選考開始前に学生と接点を作り、優秀な人材を発掘する機会としてインターンシップの導入に注目しています。有効求人倍率の上昇
厚生労働省の「一般職業紹介状況(令和5年1月分)」によると、令和4年1月〜令和5年1月の有効求人倍率は1.35%。求人に応募する人材が減少し、企業間で常に人材確保の競争が行われている状況です。
採用選考が解禁される前に、企業は学生に対して自社のメリットを周知し、なおかつ業務を体験してもらえる貴重な機会となるのです。
なお、社風や福利厚生などをじかに体験してもらうことで、より効果的な広報活動となります。インターンシップは知名度が大企業に劣る中小企業こそ取り入れたい制度といえるでしょう。
働くイメージができていない学生へのアプローチ
新卒採用後3年以内に、およそ3割の社員が退職すると言われています。その原因の一つに「働くイメージを描けない学生がそのまま入社してしまった」ことが挙げられます。
そのため、学生に「業務への責任感」を醸成し、学生が抱える「働くイメージ」と「実際に求められるもの」のギャップを解消する手段としてインターンシップが注目されています。
企業がインターンシップを実施する4つの目的
- 優秀な人材への早期接触・関係構築
- 入社後のミスマッチ防止
- 早期育成
- 企業のPR
優秀な人材への早期接触・関係構築
インターンシップの実施により、早期に優秀な人材に接触し、関係を構築することが可能です。
売り手市場が激化する昨今において、競合他社よりも学生との接点をいかに早く作れるかが課題です。
インターンシップ中の学生の動向をチェックし、将来有望な人材を見極められれば、企業側から当該学生にアプローチし、選考から内定まで一貫したフォローが可能になります。
インターンシップの導入にはコストがかかりますが、競合他社におくれを取らないためにも、実施を検討しておくとよいでしょう。
入社後のミスマッチ防止
インターンシップで事前に企業とのマッチング度を高めておくことで、入社後のミスマッチ防止に役立ちます。
厚生労働省の「令和３年雇用動向調査結果の概要」によると、20歳～24歳の若年層の離職率は、男性が24.2%、女性が26.9%となっています。
(引用：令和３年雇用動向調査結果の概要「性、年齢階級別の入職と離職」)
また同調査によると、20歳～24歳の退職理由は「労働時間、休日等の労働条件が悪かった(14.2%)」「職場の人間関係が好ましくなかった(12.8%)」「給料等収入が少なかった(9.7%)」が上位に来ています。
(引用：令和３年雇用動向調査結果の概要「表６ 転職入職者1)が前職を辞めた理由別割合 」)
上記の理由で入社した社員が早期退職してしまうと、企業と人材の双方にとって大きな損失となります。
そこで、選考前に企業の理念・社風・方針・福利厚生・給与・社員の様子などを伝えて理解を深めてもらい、学生自身に企業との相性を判断してもらう目的でインターンシップを実施する必要があるのです。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】
【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく】早期育成
学生に職業体験をしてもらうことで、業務や社会人のルールを知ったうえで選考に臨んでもらえるメリットがあります。
先述したとおり、学生が持つ仕事のイメージと実際の業務にはギャップが存在します。このギャップを取り払い、職業人としての意識を育むことで、社会人になる前の早期育成につながるのです。
また、長期インターンシップでは実際の業務を学生に任せるケースもあります。この場合は入社を前提とした「入社前の人材育成」となり、入社直後から即戦力としての活躍が期待できます。
企業のPR
インターンシップ実施による採用活動短縮化は、広報活動の面から見ても大きなメリットになります。
たとえば、企業独自のインターンシップを開催すると学生の間で話題となり、より多くの学生に参加してもらえるため、自然と母集団が形成されます。
このように、企業のPRにつながるインターンシップの開催は、特に中小企業の採用活動で大きな効果を発揮するでしょう。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】
インターンシップの種類と企業側のメリット・デメリット
- オンラインインターンシップ
- 1dayインターンシップ
- 短期インターンシップ
- 長期インターンシップ
どのインターンシップが自社に適しているか、以下で解説するメリットとデメリットを参考にご検討ください。オンラインインターンシップ
オンラインインターンシップとは、Web会議システムやチャットツールを用いてオンラインで開催するインターンシップです。
現場で実際にやり取りする従来のインターンシップとは異なり、終始画面上で行われるのが大きな違いです。
なお、オンラインインターンシップは短期と長期の両方があります。- 短期：オンライン企業説明会・ビデオ通話でのグループワーク など
- 長期：アプリ開発・テレアポ営業・マーケティング業務 など
新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、急速にオンラインインターンシップの需要も増加。オンラインで事業内容の説明を受けたり、業務の一部を体験できたりする手軽さで人気を集めています。オンラインインターンシップのメリット
・学生が手軽に参加できる
・企業と学生の双方がコストを削減できる
・より多くの学生にアプローチできる
・情報共有や連携が取りやすい
・タイムスケジュールの進行が容易オンラインインターンシップは国内外問わず、インターネット環境さえあれば参加できます。遠方に住み、時間や交通費の面で悩む学生でも、気軽に参加できるのが強みです。
そのため、自然とアプローチできる母数も増加し、より多くの学生に企業の魅力を伝えられます。
また、従来では運営側が情報共有する際、一度どこかに集まって会議する必要がありましたが、オンラインの場合は情報共有や連携もチャットツールですぐに出来るのが便利です。
受け入れ部署の調整や説明会会場の準備といった煩雑なスケジュール管理も解消でき、少ない手間で実施できるのも、オンラインインターンシップのメリットといえます。オンラインインターンシップのデメリット
・社内の雰囲気や社員の様子が伝わらない
・入社後のギャップが生じやすい
・集中力の低下でインターンシップが有意義にならないオンラインインターンシップは社内のごく限られた空間から実施されるため、現場特有の社内の雰囲気や社員の様子が伝わりません。
そのため、業務内容は把握できても、実際に業務を行う現場との雰囲気が合わず、入社直後に離職してしまう可能性があるのです。
また、長時間パソコンと向き合うため身体への負担も大きく、会社説明会やグループワークを有意義に過ごせない可能性もあります。1dayインターンシップ
インターンシップのなかで最も開催期間の短いのが「1dayインターンシップ」です。
短時間で企業や業界への理解を深めてもらう必要があるため、セミナー・会社説明会・座談会・職場見学などをまとめたプログラムが組まれます。
１日のみの開催なのでミスマッチ防止は期待できないものの、複数回開催することで母集団形成や広報の面で効果を発揮します。1dayインターンシップのメリット
・会社の雰囲気を幅広く周知できる
・学生が気軽に参加しやすい
・１日単位で複数回の開催が可能
・企業の認知度向上に役立つ
・運営側の負担が少ない1dayインターンシップは、ウェブサイトやパンフレットだけでは分からない会社の雰囲気を、より多くの学生に周知できるメリットがあります。
中長期のインターンシップとは異なり、学生が気軽に参加できるのも強みです。最初は興味本位だった学生でも、説明会を通して理解を深めてもらえるきっかけになるでしょう。
開催期間が1日なので、複数回実施できます。回数を重ねれば企業の認知度向上につながるほか、運営を担当する社員への負担も少なく済みます。1dayインターンシップのデメリット
・企業理解を深めるのに時間がかかる
・学生個人の性格や特性を把握しきれない
・自社の強みや魅力を正確に伝えられない1dayインターンシップは開催期間が1日のため、企業理解を深めるには複数回開催する必要があります。学生一人ひとりに次回の参加を促すアクションが必要になるでしょう。
また、1dayインターンシップは講演会やセミナーを実施するケースが多く、コミュニケーションが一方的になるデメリットがあります。学生個人を深く理解するには、互いに交流できるプログラムを企画しましょう。
中長期のインターンシップとは異なり、時間をかけて業務に取り組む機会がないため、自社の強みや魅力を正確に伝えられない可能性があります。短期インターンシップ
2日以上1ヶ月未満の期間で実施されるのが「短期インターンシップ」です。
1dayインターンシップとは異なり、学生が継続的に参加し実践的なプログラムを通して、業務や社風への深い理解を促す目的で実施されます。
参加希望者は事前にWebテストや面接で選考を行い、学生の参加意欲や意見を事前に把握したうえで実施するため、企業とのマッチング度を高められます。短期インターンシップのメリット
・会社の雰囲気や社員の様子が伝わる
・ミスマッチ防止につながる
・企業のブランド力を学生に伝えられる
・体験談の口コミで注目度が集まりやすい
・優秀な学生にアプローチできる機会が多い継続的にプログラムに関わることで、学生は会社の雰囲気や社員の様子を把握できます。学生側から企業にどの程度マッチしているかを探れるため、将来的なミスマッチが生じにくくなるのです。
また、プログラムを通して企業のブランド力が学生に伝わります。仮に入社しなかった学生でも、将来の顧客として企業の価値を宣伝してくれる可能性が高くなります。
短期インターンシップの口コミが高評価だと、次のインターンシップ参加希望者が増加したり、企業イメージの向上につながったりするメリットもあります。
さらに、プログラム全体を通して優秀な実績を納めた学生にアプローチできる機会も多いため、学生の希望次第で選考から内定まで一貫したフォローが可能です。短期インターンシップのデメリット
・参加ハードルの高さから参加を見送る学生もいる
・期間がやや長いため、スケジュールが合わない学生も出てくる
・プログラム内容が中途半端だと、ミスマッチや悪い口コミにつながる短期インターンシップは事前に選考を行うケースが多いため、参加そのものを見送る学生が増える可能性があります。
参加スケジュールもやや長いため、スケジュールが合わずに参加できない学生もいます。こうした学生向けに、オンラインや1Dayインターンシップを組み合わせてみると良いでしょう。
ただし、プログラムの内容が中途半端だと、学生がミスマッチを感じたり悪い口コミにつながったりするリスクがあります。どのようなプログラムを実施するかは慎重に判断しましょう。可能であればカジュアル面談も併用し、学生の心理的プレッシャーを解消するのも効果的です。長期インターンシップ
1年以上の長期にわたって実施するものが「長期インターンシップ」です。対象者は「1〜3年生（前期まで）」「就職活動後の4年生」が基本であり、主にベンチャー企業で多く実施されています。
長期インターンシップはいわゆる就業型であり、実際の業務に従事してもらう代わりに、賃金を支払う必要があります。長期インターンシップのメリット
・優秀な学生を早期に囲い込み、獲得につなげられる
・学生の隠れた才能や能力を見極められる
・既存社員への刺激となり、組織全体に活気が生まれる学年を問わずに応募できる長期インターンシップは、優秀な学生を早期に発見し、囲い込みや獲得につなげる有効な手段です。
実施期間が非常に長いため、学生の隠れた才能や能力を発掘し、将来の即戦力として育成することも可能です。
学生を受け入れて実務を担ってもらうことで、既存社員にとってもよい刺激となり、組織全体が活性化して社内の雰囲気がよくなる効果もあります。長期インターンシップのデメリット
・中長期で運営担当社員のリソースを割いてしまう
・情報漏洩リスクがある
・賃金トラブルに発展する可能性がある長期インターンシップを運営する社員は、1年以上にわたって学生とコミュニケーションを図る必要があるため、コア業務の遂行に影響を及ぼす可能性があります。
学生から重要な情報が漏洩し、利益損失につながる可能性も否定できません。あらかじめ機密情報に関する誓約書や損害への対応方法を考え、リスク軽減に努めましょう。
長期インターンシップで最もトラブルが多いのは賃金関係です。企業活動に参加してもらう場合は必ず「有給」扱いとなるので、支払う金額、およびそれに応じた業務範囲を適切に設定しましょう。インターンシップには有給と無給の2種類がある
先述のとおり、インターンシップには有給と無給の2タイプに分かれます。
学生を労働者として受け入れ、企業活動に参加させる場合は「有給」、会社説明会やセミナーなどに参加してもらう場合は「無給」となります。
就業形式でインターンシップを行う場合は「雇用契約」（労働基準法第15条1項）に該当するため、事前にインターンシップ契約書を交わす必要があります。
インターンシップ契約書を作成する際は、以下の内容を記載しましょう。- 労働条件（実習期間・実習時間・実習場所・報酬（無償の場合も記載）・インターンシップの内容）
- インターンシップ中の事故に関する取り扱い
- 故意に生じさせた損害に対する賠償義務
- 秘密保持契約
インターンシップで実施されるプログラム
- 会社説明会・セミナー型
- プロジェクト・ワークショップ型
- 就業型
会社説明会・セミナー型
会社説明会・セミナー型のプログラムは、1Dayや当日限りのオンラインインターンシップで実施されます。
名目上はインターンシップですが、通常の会社説明会やセミナーと同じ内容で実施できるため、企業側の負担も少なく、多くの学生に参加してもらえる方法です。
企業側から学生に情報を一方的に伝える形式なので、多くの学生に自社を知ってもらう目的で実施されます。ただし、なかには説明会やセミナーの後に交流の場を設ける企業もあります。プロジェクト・ワークショップ型
プロジェクト・ワークショップ型は、短期インターンシップで実施されるプログラムです。企業説明会・セミナー型とは異なり、参加希望者に選考を実施するケースが大半です。
商品開発や新規事業の立案・提案といった課題を与え、学生の伝達力・発言力・提案力・インプットやアウトプット力・コミュニケーション能力などを確認する目的で実施されます。
学生からの質問や社員からのフィードバックを通して交流を深めることで、企業理解や志望度の向上につながります。
一方で、現場の受け入れ体制構築や実践的なプログラム内容の作成が必須となるので、各部署の担当者と連携して入念な準備を行わなければなりません。就業型
就業型は、学生に実際の業務を担当してもらうプログラムです。社員と同じ環境で業務に従事するため、学生の適性や意欲、能力を総合的に判断できます。
また、既存社員にとってもメリットがあります。学生への指導を通した自身の成長や職場環境の改善が期待できるため、社内活性化にも効果的です。
就業型はプロジェクト・ワークショップ型以上に準備に手間と費用がかかりますが、中身の濃いプログラムが実践できれば、優秀な学生を早期に囲い込むことも可能です。
なお、実際の業務の一部を任せるため、賃金が発生します。報酬形態は労働基準法などとも照らし合わせながら慎重に決めましょう。インターンシップ導入の流れを11ステップで解説
1.現状の採用課題の明確化
2.企業の魅力の深堀り
3.学生のペルソナ設計
4.実施時期・期間・実施形式・プログラムの設定
5.タイムラインの作成
6.社内の協力体制の構築
7.学生との連絡手段の設定
8.インターンシップの環境整備
9.アンケート内容の作成
10.学生の募集
11.インターンシップの実施とフィードバック1.現状の採用課題の明確化
まずは自社の採用課題を明確化し、インターンシップを実施する目的を考えましょう。最優先で解決すべき課題が浮き彫りになることで、どのようなインターンシップを実施すれば良いかが見えてきます。
【採用課題の例】- 早期離職が高いため、早期に学生とコミュニケーションを図りたい
- 採用スピードを向上させて優秀な学生の内定率を高めたい
- 新規開発部門が低調なので、斬新なアイデアを持つ人材を発掘したい
2.企業の魅力の深堀り
インターンシップを通して学生に伝えたい魅力を深堀りしましょう。企業独自の強みを伝えられれば、多くの学生から注目を集め、母集団の形成に効果が期待できます。
自社の魅力については、他部署の社員からアンケートを取るなどの方法で客観的に判断できます。3.学生のペルソナ設計
次に、インターンシップのターゲットとなる学生のペルソナを設計します。
ペルソナ設計をせずにインターンシップを実施すると、プログラムの内容が中途半端になり、学生に自社の魅力を感じてもらえません。
ペルソナを設計する際は、以下の項目を詳細に埋めることで、的確なターゲットに刺さるインターンシップを実施できます。- 学校の種類（4年制大学・短大など）
- 学部・学科
- 学年
- 資格（取得予定の学生も含む）
- 性格・特技
4.実施時期・期間・実施形式・プログラムの設定
ペルソナ設計が完了したら、ターゲットに刺さる実施時期・期間・実施形式・プログラムを決めていきます。
期間や実施形式（1Dayや長期など）、プログラムは自社に適したものをチョイスするのが良いでしょう。ただし実施時期は慎重に検討する必要があります。
理由として、インターンシップは大きく分けて夏・秋冬のいずれかに実施されます。双方の特徴は以下のとおりです。
インターンシップの種類 特徴 夏インターンシップ ・学生の休暇が長いため、短期〜長期のインターンシップが実施されやすい。
・学生の志望度も高めなので、企業とのマッチングに期待できる。 秋冬インターンシップ ・学生の休暇が短いため、オンラインや1Dayインターンシップが実施されやすい。
・夏インターンシップとは異なる業界、かつ第二・第三希望の企業に参加する傾向にある。
基本的には夏インターンシップで志望度の高い学生を囲い込むのがベストですが、結果が芳しく無ければ秋冬インターンシップも開催するのが効果的です。
5.タイムラインの作成
次にプログラムの詳細を組み上げ、タイムラインを作成していきます。
どのプログラムを何分実施するのか、休憩時間は何分設けるか、社員をどのタイミングで登場させるかなど、より具体的なスケジュールを組んでいきます。
タイムラインの内容が大雑把だと、インターンシップ当日に大きな混乱が生じ、企業の評判にかかわる危険性があります。
1Day〜短期インターンシップは具体的なタイムラインを作成し、実際の業務に携わる長期インターンシップは最初の数日間のタイムラインを組みましょう。6.社内の協力体制の構築
短期や長期のインターンシップでは、運営担当者や協力部署を決め、フォローを依頼しましょう。
インターンシップ中の学生を最大限サポートできるよう、できるだけ複数の人物や部署に協力を仰ぐのがポイントです。7.学生との連絡手段の設定
リマインドやトラブル時の緊急連絡先として、学生との連絡手段も決めておきましょう。
学生と直接やり取りできれば問題ありませんが、エージェントやスカウトサイトからの応募だと連絡がとれない可能性があります。
もし自社に採用管理システムを導入していれば、学生情報を事前に登録しておくことで、連絡漏れを防げるので非常に便利です。
8.インターンシップの環境整備
インターンシップで使用する備品、予約が必要な会場の確保など、当日に向けた準備を行います。
PCを使用する際はアカウント登録、座談会を実施する際は飲み物や茶菓子など、プログラムに沿った環境整備が必要です。
事前に必要なものは複数の社員から意見を集め、リストアップしておくと漏れがなくなります。
9.アンケート内容の作成
インターンシップ参加者に向けたアンケートの内容を決めていきます。
インターンシップの内容を定量的・定性的に評価してもらい、今後の採用活動に活かすのが目的です。
学生の満足度が高まった項目や、逆に満足を得られなかった項目を把握できるような質問を考えていきましょう。
10.学生の募集
ここまでの準備が整ったら、いよいよ学生の募集を開始します。
募集に際しては、自社HP・求人サイト・スカウトサービス・大学のキャリアセンター・SNSなど、予算や学生が多く利用する媒体を考えたうえで利用しましょう。
当社が提供するアセスメントリクルーティング採用ツール「ミイダス」では、自社にフィットする人材を特定し、企業側から直接アプローチできる機能を備えています。コンピテンシー診断
→学生のコンピテンシー（活躍人材に共通する行動特性）を簡単な診断で細かく分析。状況適応力やチームワークなど、計41項目にわたる社員の行動特性を可視化
フィッティング人材分析（活躍要因診断）
→コンピテンシー診断の結果から、活躍が期待される人材の特徴を分析・可視化。該当する特性を持つミイダス登録者に企業側からアプローチが可能【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
【関連記事：活躍要因診断ツールとは？組織体質の診断が必要な背景や活用方法】
プロジェクト・ワークショップ型や就業型など、事前に学生の選考を行う際はミイダスを活用し、自社での活躍が期待できる学生にアプローチするのも効果的です。
ミイダスのアセスメントツールは、以下の無料アカウント登録後すぐにご利用いただけます。まずは各機能をお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
11.インターンシップの実施とフィードバック
参加する学生が揃ったら、いよいよインターンシップを実施します。
プロジェクト・ワークショップ型や就業型のプログラムを実施した際は、学生一人ひとりに良かった点・改善点を丁寧にフィードバックしましょう。
「ここがこういう理由でとても良かったよ」「この部分をもっと伸ばしていくと、他の会社でも活躍できるよ」と親身なアドバイスを心がけてください。
自社だけでなく、社会人として活躍できるようなアドバイスをすることで、学生から好印象を抱いてもらえます。インターンシップを成功させる5つの秘訣
- 学生の満足度を意識したプログラムを作成する
- 参加日程の選択肢を増やす
- 事前面接で学生のコンピテンシーをチェックする
- インターンシップ参加者と継続的に交流する
学生の満足度を意識したプログラムを作成する
他社では真似できないオリジナルのプログラムを作成し、学生満足度を高める工夫が必要です。
たとえば「1Dayインターンシップ＋セミナー型」を実施する際、学生に新商品開発のデモプレゼンテーションを実践してもらい、実際の業務を短時間で体感してもらう方法などが考えられます。
自社の強みを生かしたプログラムを作成すれば、学生からの注目度も高まり、母集団の形成にも効果が期待できます。
参加日程の選択肢を増やす
インターンシップを実施する企業は多く、学生もスケジュール調整に難儀するケースが多くなっています。
そのため、短期のオンラインや1Dayインターンシップは、複数回開催して学生が参加できる頻度を高めるのがオススメです。社員と学生のコミュニケーションを重視する
インターンシップは企業と学生の双方が、互いを評価する場となります。社員の人柄や接し方は特に学生から評価される対象となるので、親身なコミュニケーションを心がけましょう。
グループワークでは結果のみならず過程も評価したり、個別に相談に乗ったりするなど、社会人の先輩として丁寧に接するのがポイントです。
事前面接で学生のコンピテンシーをチェックする
参加希望者を選考する際、面接の前に学生のコンピテンシー（行動特性）を調べることで、インターンシップに優秀な人材を誘致できます。
コンピテンシー診断を手作業で実施するのは莫大な時間がかかりますが、「ミイダス」のコンピテンシー診断なら所要時間15〜30分で実施可能です。
【簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録をする】
インターンシップ参加者と継続的に交流する
インターンシップを通して自社で活躍してほしいと感じた学生と、定期的な交流を持つようにしましょう。
インターンシップ後には、どの部分に魅力を感じたのか、どんなスキルが自社で活かせるかを率直に伝えることで、学生は活躍を評価される場所に興味を持つようになります。
インターンシップ終了後も、インターン参加者限定セミナーへの招待や個別の就活相談、特別選考への案内など、継続的なアクションで自社に魅力を感じてもらうのが重要です。
自社に適したコンピテンシーを持つ学生を発掘するなら「ミイダス」
ミイダスの「コンピテンシー診断」では、パーソナリティやストレス要因など、41項目から学生の行動特性を可視化。自社で活躍する人材の特徴を数値化し、客観的に優秀な人材の特徴を把握できます。
コンピテンシー診断を使用する順番は、まず既存社員で成果を上げているハイパフォーマーに受験いただき、活躍人材の特徴を分析します。
その後学生に受験していただくことで、既に分析したコンピテンシーに近い特性を持つ学生を可視化する流れです。
また、コンピテンシー診断の結果をもとにフィッティング人材分析（活躍要因診断）で自社に適した人材の傾向・特徴を抽出し、ミイダスに登録している学生へのアプローチが可能です。
1分で完了する会員登録後、15名まで無料でコンピテンシー診断をご利用いただけます。活躍人材の発掘にぜひお役立てください。
また、ミイダスではご契約中の法人様限定で、コンピテンシー診断の結果項目別に、人材の特性を活かす方法を解説した動画コンテンツを用意しております。
講座の内容については、こちらのダイジェスト動画をぜひご覧ください。
インターンシップ自体はアルバイトと混同されがちですが、アルバイトは必ず賃金が支払われるのに対し、インターンシップは職業体験を目的としているため、賃金が発生しないケースもあります。
企業側は就職活動前の母集団形成や優秀な学生との早期接触が可能となり、学生側は企業や業界への理解を深め、やりがいのある仕事さがしに役立てられます。
インターンシップと似た制度に「体験入社」があります。詳しくは以下の記事をご覧ください。
【関連記事：体験入社とは？導入するメリットや注意点、導入方法をまとめて紹介】
インターンシップを導入する企業が増加している背景には、以下3つの理由が挙げられます。
- 就活の早期化
- 有効求人倍率の上昇
- 働くイメージができていない学生へのアプローチ
就活の早期化
2017年の新卒から採用選考活動開始時期が大幅に変更され、従来の選考期間よりも短くなりました。日本経済団体連合会（経団連）が「採用選考に関する指針」に定めている採用選考活動開始時期は、広報活動時期を「卒業・修了年度に入る直前の３月１日以降」、選考活動を「卒業・修了年度の６月１日以降」としています。
また、このスケジュールは経団連に所属する企業に向けた指針なので、未所属のベンチャー企業などはさらに早い段階で採用活動を開始する傾向にあるのです。
こうした市場動向を受けて、各企業は採用選考開始前に学生と接点を作り、優秀な人材を発掘する機会としてインターンシップの導入に注目しています。
また、このスケジュールは経団連に所属する企業に向けた指針なので、未所属のベンチャー企業などはさらに早い段階で採用活動を開始する傾向にあるのです。
こうした市場動向を受けて、各企業は採用選考開始前に学生と接点を作り、優秀な人材を発掘する機会としてインターンシップの導入に注目しています。
有効求人倍率の上昇
厚生労働省の「一般職業紹介状況(令和5年1月分)」によると、令和4年1月〜令和5年1月の有効求人倍率は1.35%。求人に応募する人材が減少し、企業間で常に人材確保の競争が行われている状況です。
こうした有効求人倍率の上昇に対処するため、インターンシップが注目を集めています。
採用選考が解禁される前に、企業は学生に対して自社のメリットを周知し、なおかつ業務を体験してもらえる貴重な機会となるのです。
なお、社風や福利厚生などをじかに体験してもらうことで、より効果的な広報活動となります。インターンシップは知名度が大企業に劣る中小企業こそ取り入れたい制度といえるでしょう。
採用選考が解禁される前に、企業は学生に対して自社のメリットを周知し、なおかつ業務を体験してもらえる貴重な機会となるのです。
なお、社風や福利厚生などをじかに体験してもらうことで、より効果的な広報活動となります。インターンシップは知名度が大企業に劣る中小企業こそ取り入れたい制度といえるでしょう。
働くイメージができていない学生へのアプローチ
新卒採用後3年以内に、およそ3割の社員が退職すると言われています。その原因の一つに「働くイメージを描けない学生がそのまま入社してしまった」ことが挙げられます。
そのため、学生に「業務への責任感」を醸成し、学生が抱える「働くイメージ」と「実際に求められるもの」のギャップを解消する手段としてインターンシップが注目されています。
そのため、学生に「業務への責任感」を醸成し、学生が抱える「働くイメージ」と「実際に求められるもの」のギャップを解消する手段としてインターンシップが注目されています。
企業がインターンシップを実施する4つの目的- 優秀な人材への早期接触・関係構築
- 入社後のミスマッチ防止
- 早期育成
- 企業のPR
優秀な人材への早期接触・関係構築
インターンシップの実施により、早期に優秀な人材に接触し、関係を構築することが可能です。
売り手市場が激化する昨今において、競合他社よりも学生との接点をいかに早く作れるかが課題です。
インターンシップ中の学生の動向をチェックし、将来有望な人材を見極められれば、企業側から当該学生にアプローチし、選考から内定まで一貫したフォローが可能になります。
インターンシップの導入にはコストがかかりますが、競合他社におくれを取らないためにも、実施を検討しておくとよいでしょう。
入社後のミスマッチ防止
インターンシップで事前に企業とのマッチング度を高めておくことで、入社後のミスマッチ防止に役立ちます。
厚生労働省の「令和３年雇用動向調査結果の概要」によると、20歳～24歳の若年層の離職率は、男性が24.2%、女性が26.9%となっています。
(引用：令和３年雇用動向調査結果の概要「性、年齢階級別の入職と離職」)
また同調査によると、20歳～24歳の退職理由は「労働時間、休日等の労働条件が悪かった(14.2%)」「職場の人間関係が好ましくなかった(12.8%)」「給料等収入が少なかった(9.7%)」が上位に来ています。
(引用：令和３年雇用動向調査結果の概要「表６ 転職入職者1)が前職を辞めた理由別割合 」)
上記の理由で入社した社員が早期退職してしまうと、企業と人材の双方にとって大きな損失となります。
そこで、選考前に企業の理念・社風・方針・福利厚生・給与・社員の様子などを伝えて理解を深めてもらい、学生自身に企業との相性を判断してもらう目的でインターンシップを実施する必要があるのです。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】
【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく】早期育成
学生に職業体験をしてもらうことで、業務や社会人のルールを知ったうえで選考に臨んでもらえるメリットがあります。
先述したとおり、学生が持つ仕事のイメージと実際の業務にはギャップが存在します。このギャップを取り払い、職業人としての意識を育むことで、社会人になる前の早期育成につながるのです。
また、長期インターンシップでは実際の業務を学生に任せるケースもあります。この場合は入社を前提とした「入社前の人材育成」となり、入社直後から即戦力としての活躍が期待できます。
企業のPR
インターンシップ実施による採用活動短縮化は、広報活動の面から見ても大きなメリットになります。
たとえば、企業独自のインターンシップを開催すると学生の間で話題となり、より多くの学生に参加してもらえるため、自然と母集団が形成されます。
このように、企業のPRにつながるインターンシップの開催は、特に中小企業の採用活動で大きな効果を発揮するでしょう。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】
インターンシップの種類と企業側のメリット・デメリット- オンラインインターンシップ
- 1dayインターンシップ
- 短期インターンシップ
- 長期インターンシップ
どのインターンシップが自社に適しているか、以下で解説するメリットとデメリットを参考にご検討ください。オンラインインターンシップ
オンラインインターンシップとは、Web会議システムやチャットツールを用いてオンラインで開催するインターンシップです。
現場で実際にやり取りする従来のインターンシップとは異なり、終始画面上で行われるのが大きな違いです。
なお、オンラインインターンシップは短期と長期の両方があります。- 短期：オンライン企業説明会・ビデオ通話でのグループワーク など
- 長期：アプリ開発・テレアポ営業・マーケティング業務 など
新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、急速にオンラインインターンシップの需要も増加。オンラインで事業内容の説明を受けたり、業務の一部を体験できたりする手軽さで人気を集めています。オンラインインターンシップのメリット
・学生が手軽に参加できる
・企業と学生の双方がコストを削減できる
・より多くの学生にアプローチできる
・情報共有や連携が取りやすい
・タイムスケジュールの進行が容易オンラインインターンシップは国内外問わず、インターネット環境さえあれば参加できます。遠方に住み、時間や交通費の面で悩む学生でも、気軽に参加できるのが強みです。
そのため、自然とアプローチできる母数も増加し、より多くの学生に企業の魅力を伝えられます。
また、従来では運営側が情報共有する際、一度どこかに集まって会議する必要がありましたが、オンラインの場合は情報共有や連携もチャットツールですぐに出来るのが便利です。
受け入れ部署の調整や説明会会場の準備といった煩雑なスケジュール管理も解消でき、少ない手間で実施できるのも、オンラインインターンシップのメリットといえます。オンラインインターンシップのデメリット
・社内の雰囲気や社員の様子が伝わらない
・入社後のギャップが生じやすい
・集中力の低下でインターンシップが有意義にならないオンラインインターンシップは社内のごく限られた空間から実施されるため、現場特有の社内の雰囲気や社員の様子が伝わりません。
そのため、業務内容は把握できても、実際に業務を行う現場との雰囲気が合わず、入社直後に離職してしまう可能性があるのです。
また、長時間パソコンと向き合うため身体への負担も大きく、会社説明会やグループワークを有意義に過ごせない可能性もあります。1dayインターンシップ
インターンシップのなかで最も開催期間の短いのが「1dayインターンシップ」です。
短時間で企業や業界への理解を深めてもらう必要があるため、セミナー・会社説明会・座談会・職場見学などをまとめたプログラムが組まれます。
１日のみの開催なのでミスマッチ防止は期待できないものの、複数回開催することで母集団形成や広報の面で効果を発揮します。1dayインターンシップのメリット
・会社の雰囲気を幅広く周知できる
・学生が気軽に参加しやすい
・１日単位で複数回の開催が可能
・企業の認知度向上に役立つ
・運営側の負担が少ない1dayインターンシップは、ウェブサイトやパンフレットだけでは分からない会社の雰囲気を、より多くの学生に周知できるメリットがあります。
中長期のインターンシップとは異なり、学生が気軽に参加できるのも強みです。最初は興味本位だった学生でも、説明会を通して理解を深めてもらえるきっかけになるでしょう。
開催期間が1日なので、複数回実施できます。回数を重ねれば企業の認知度向上につながるほか、運営を担当する社員への負担も少なく済みます。1dayインターンシップのデメリット
・企業理解を深めるのに時間がかかる
・学生個人の性格や特性を把握しきれない
・自社の強みや魅力を正確に伝えられない1dayインターンシップは開催期間が1日のため、企業理解を深めるには複数回開催する必要があります。学生一人ひとりに次回の参加を促すアクションが必要になるでしょう。
また、1dayインターンシップは講演会やセミナーを実施するケースが多く、コミュニケーションが一方的になるデメリットがあります。学生個人を深く理解するには、互いに交流できるプログラムを企画しましょう。
中長期のインターンシップとは異なり、時間をかけて業務に取り組む機会がないため、自社の強みや魅力を正確に伝えられない可能性があります。短期インターンシップ
2日以上1ヶ月未満の期間で実施されるのが「短期インターンシップ」です。
1dayインターンシップとは異なり、学生が継続的に参加し実践的なプログラムを通して、業務や社風への深い理解を促す目的で実施されます。
参加希望者は事前にWebテストや面接で選考を行い、学生の参加意欲や意見を事前に把握したうえで実施するため、企業とのマッチング度を高められます。短期インターンシップのメリット
・会社の雰囲気や社員の様子が伝わる
・ミスマッチ防止につながる
・企業のブランド力を学生に伝えられる
・体験談の口コミで注目度が集まりやすい
・優秀な学生にアプローチできる機会が多い継続的にプログラムに関わることで、学生は会社の雰囲気や社員の様子を把握できます。学生側から企業にどの程度マッチしているかを探れるため、将来的なミスマッチが生じにくくなるのです。
また、プログラムを通して企業のブランド力が学生に伝わります。仮に入社しなかった学生でも、将来の顧客として企業の価値を宣伝してくれる可能性が高くなります。
短期インターンシップの口コミが高評価だと、次のインターンシップ参加希望者が増加したり、企業イメージの向上につながったりするメリットもあります。
さらに、プログラム全体を通して優秀な実績を納めた学生にアプローチできる機会も多いため、学生の希望次第で選考から内定まで一貫したフォローが可能です。短期インターンシップのデメリット
・参加ハードルの高さから参加を見送る学生もいる
・期間がやや長いため、スケジュールが合わない学生も出てくる
・プログラム内容が中途半端だと、ミスマッチや悪い口コミにつながる短期インターンシップは事前に選考を行うケースが多いため、参加そのものを見送る学生が増える可能性があります。
参加スケジュールもやや長いため、スケジュールが合わずに参加できない学生もいます。こうした学生向けに、オンラインや1Dayインターンシップを組み合わせてみると良いでしょう。
ただし、プログラムの内容が中途半端だと、学生がミスマッチを感じたり悪い口コミにつながったりするリスクがあります。どのようなプログラムを実施するかは慎重に判断しましょう。可能であればカジュアル面談も併用し、学生の心理的プレッシャーを解消するのも効果的です。長期インターンシップ
1年以上の長期にわたって実施するものが「長期インターンシップ」です。対象者は「1〜3年生（前期まで）」「就職活動後の4年生」が基本であり、主にベンチャー企業で多く実施されています。
長期インターンシップはいわゆる就業型であり、実際の業務に従事してもらう代わりに、賃金を支払う必要があります。長期インターンシップのメリット
・優秀な学生を早期に囲い込み、獲得につなげられる
・学生の隠れた才能や能力を見極められる
・既存社員への刺激となり、組織全体に活気が生まれる学年を問わずに応募できる長期インターンシップは、優秀な学生を早期に発見し、囲い込みや獲得につなげる有効な手段です。
実施期間が非常に長いため、学生の隠れた才能や能力を発掘し、将来の即戦力として育成することも可能です。
学生を受け入れて実務を担ってもらうことで、既存社員にとってもよい刺激となり、組織全体が活性化して社内の雰囲気がよくなる効果もあります。長期インターンシップのデメリット
・中長期で運営担当社員のリソースを割いてしまう
・情報漏洩リスクがある
・賃金トラブルに発展する可能性がある長期インターンシップを運営する社員は、1年以上にわたって学生とコミュニケーションを図る必要があるため、コア業務の遂行に影響を及ぼす可能性があります。
学生から重要な情報が漏洩し、利益損失につながる可能性も否定できません。あらかじめ機密情報に関する誓約書や損害への対応方法を考え、リスク軽減に努めましょう。
長期インターンシップで最もトラブルが多いのは賃金関係です。企業活動に参加してもらう場合は必ず「有給」扱いとなるので、支払う金額、およびそれに応じた業務範囲を適切に設定しましょう。インターンシップには有給と無給の2種類がある
先述のとおり、インターンシップには有給と無給の2タイプに分かれます。
学生を労働者として受け入れ、企業活動に参加させる場合は「有給」、会社説明会やセミナーなどに参加してもらう場合は「無給」となります。
就業形式でインターンシップを行う場合は「雇用契約」（労働基準法第15条1項）に該当するため、事前にインターンシップ契約書を交わす必要があります。
インターンシップ契約書を作成する際は、以下の内容を記載しましょう。- 労働条件（実習期間・実習時間・実習場所・報酬（無償の場合も記載）・インターンシップの内容）
- インターンシップ中の事故に関する取り扱い
- 故意に生じさせた損害に対する賠償義務
- 秘密保持契約
インターンシップで実施されるプログラム- 会社説明会・セミナー型
- プロジェクト・ワークショップ型
- 就業型
会社説明会・セミナー型
会社説明会・セミナー型のプログラムは、1Dayや当日限りのオンラインインターンシップで実施されます。
名目上はインターンシップですが、通常の会社説明会やセミナーと同じ内容で実施できるため、企業側の負担も少なく、多くの学生に参加してもらえる方法です。
企業側から学生に情報を一方的に伝える形式なので、多くの学生に自社を知ってもらう目的で実施されます。ただし、なかには説明会やセミナーの後に交流の場を設ける企業もあります。プロジェクト・ワークショップ型
プロジェクト・ワークショップ型は、短期インターンシップで実施されるプログラムです。企業説明会・セミナー型とは異なり、参加希望者に選考を実施するケースが大半です。
商品開発や新規事業の立案・提案といった課題を与え、学生の伝達力・発言力・提案力・インプットやアウトプット力・コミュニケーション能力などを確認する目的で実施されます。
学生からの質問や社員からのフィードバックを通して交流を深めることで、企業理解や志望度の向上につながります。
一方で、現場の受け入れ体制構築や実践的なプログラム内容の作成が必須となるので、各部署の担当者と連携して入念な準備を行わなければなりません。就業型
就業型は、学生に実際の業務を担当してもらうプログラムです。社員と同じ環境で業務に従事するため、学生の適性や意欲、能力を総合的に判断できます。
また、既存社員にとってもメリットがあります。学生への指導を通した自身の成長や職場環境の改善が期待できるため、社内活性化にも効果的です。
就業型はプロジェクト・ワークショップ型以上に準備に手間と費用がかかりますが、中身の濃いプログラムが実践できれば、優秀な学生を早期に囲い込むことも可能です。
なお、実際の業務の一部を任せるため、賃金が発生します。報酬形態は労働基準法などとも照らし合わせながら慎重に決めましょう。インターンシップ導入の流れを11ステップで解説
1.現状の採用課題の明確化
2.企業の魅力の深堀り
3.学生のペルソナ設計
4.実施時期・期間・実施形式・プログラムの設定
5.タイムラインの作成
6.社内の協力体制の構築
7.学生との連絡手段の設定
8.インターンシップの環境整備
9.アンケート内容の作成
10.学生の募集
11.インターンシップの実施とフィードバック1.現状の採用課題の明確化
まずは自社の採用課題を明確化し、インターンシップを実施する目的を考えましょう。最優先で解決すべき課題が浮き彫りになることで、どのようなインターンシップを実施すれば良いかが見えてきます。
【採用課題の例】- 早期離職が高いため、早期に学生とコミュニケーションを図りたい
- 採用スピードを向上させて優秀な学生の内定率を高めたい
- 新規開発部門が低調なので、斬新なアイデアを持つ人材を発掘したい
2.企業の魅力の深堀り
インターンシップを通して学生に伝えたい魅力を深堀りしましょう。企業独自の強みを伝えられれば、多くの学生から注目を集め、母集団の形成に効果が期待できます。
自社の魅力については、他部署の社員からアンケートを取るなどの方法で客観的に判断できます。3.学生のペルソナ設計
次に、インターンシップのターゲットとなる学生のペルソナを設計します。
ペルソナ設計をせずにインターンシップを実施すると、プログラムの内容が中途半端になり、学生に自社の魅力を感じてもらえません。
ペルソナを設計する際は、以下の項目を詳細に埋めることで、的確なターゲットに刺さるインターンシップを実施できます。- 学校の種類（4年制大学・短大など）
- 学部・学科
- 学年
- 資格（取得予定の学生も含む）
- 性格・特技
4.実施時期・期間・実施形式・プログラムの設定
ペルソナ設計が完了したら、ターゲットに刺さる実施時期・期間・実施形式・プログラムを決めていきます。
期間や実施形式（1Dayや長期など）、プログラムは自社に適したものをチョイスするのが良いでしょう。ただし実施時期は慎重に検討する必要があります。
理由として、インターンシップは大きく分けて夏・秋冬のいずれかに実施されます。双方の特徴は以下のとおりです。
インターンシップの種類 特徴 夏インターンシップ ・学生の休暇が長いため、短期〜長期のインターンシップが実施されやすい。
・学生の志望度も高めなので、企業とのマッチングに期待できる。 秋冬インターンシップ ・学生の休暇が短いため、オンラインや1Dayインターンシップが実施されやすい。
・夏インターンシップとは異なる業界、かつ第二・第三希望の企業に参加する傾向にある。
基本的には夏インターンシップで志望度の高い学生を囲い込むのがベストですが、結果が芳しく無ければ秋冬インターンシップも開催するのが効果的です。
5.タイムラインの作成
次にプログラムの詳細を組み上げ、タイムラインを作成していきます。
どのプログラムを何分実施するのか、休憩時間は何分設けるか、社員をどのタイミングで登場させるかなど、より具体的なスケジュールを組んでいきます。
タイムラインの内容が大雑把だと、インターンシップ当日に大きな混乱が生じ、企業の評判にかかわる危険性があります。
1Day〜短期インターンシップは具体的なタイムラインを作成し、実際の業務に携わる長期インターンシップは最初の数日間のタイムラインを組みましょう。6.社内の協力体制の構築
短期や長期のインターンシップでは、運営担当者や協力部署を決め、フォローを依頼しましょう。
インターンシップ中の学生を最大限サポートできるよう、できるだけ複数の人物や部署に協力を仰ぐのがポイントです。7.学生との連絡手段の設定
リマインドやトラブル時の緊急連絡先として、学生との連絡手段も決めておきましょう。
学生と直接やり取りできれば問題ありませんが、エージェントやスカウトサイトからの応募だと連絡がとれない可能性があります。
もし自社に採用管理システムを導入していれば、学生情報を事前に登録しておくことで、連絡漏れを防げるので非常に便利です。
8.インターンシップの環境整備
インターンシップで使用する備品、予約が必要な会場の確保など、当日に向けた準備を行います。
PCを使用する際はアカウント登録、座談会を実施する際は飲み物や茶菓子など、プログラムに沿った環境整備が必要です。
事前に必要なものは複数の社員から意見を集め、リストアップしておくと漏れがなくなります。
9.アンケート内容の作成
インターンシップ参加者に向けたアンケートの内容を決めていきます。
インターンシップの内容を定量的・定性的に評価してもらい、今後の採用活動に活かすのが目的です。
学生の満足度が高まった項目や、逆に満足を得られなかった項目を把握できるような質問を考えていきましょう。
10.学生の募集
ここまでの準備が整ったら、いよいよ学生の募集を開始します。
募集に際しては、自社HP・求人サイト・スカウトサービス・大学のキャリアセンター・SNSなど、予算や学生が多く利用する媒体を考えたうえで利用しましょう。
当社が提供するアセスメントリクルーティング採用ツール「ミイダス」では、自社にフィットする人材を特定し、企業側から直接アプローチできる機能を備えています。コンピテンシー診断
→学生のコンピテンシー（活躍人材に共通する行動特性）を簡単な診断で細かく分析。状況適応力やチームワークなど、計41項目にわたる社員の行動特性を可視化
フィッティング人材分析（活躍要因診断）
→コンピテンシー診断の結果から、活躍が期待される人材の特徴を分析・可視化。該当する特性を持つミイダス登録者に企業側からアプローチが可能【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
【関連記事：活躍要因診断ツールとは？組織体質の診断が必要な背景や活用方法】
プロジェクト・ワークショップ型や就業型など、事前に学生の選考を行う際はミイダスを活用し、自社での活躍が期待できる学生にアプローチするのも効果的です。
ミイダスのアセスメントツールは、以下の無料アカウント登録後すぐにご利用いただけます。まずは各機能をお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
11.インターンシップの実施とフィードバック
参加する学生が揃ったら、いよいよインターンシップを実施します。
プロジェクト・ワークショップ型や就業型のプログラムを実施した際は、学生一人ひとりに良かった点・改善点を丁寧にフィードバックしましょう。
「ここがこういう理由でとても良かったよ」「この部分をもっと伸ばしていくと、他の会社でも活躍できるよ」と親身なアドバイスを心がけてください。
自社だけでなく、社会人として活躍できるようなアドバイスをすることで、学生から好印象を抱いてもらえます。インターンシップを成功させる5つの秘訣- 学生の満足度を意識したプログラムを作成する
- 参加日程の選択肢を増やす
- 事前面接で学生のコンピテンシーをチェックする
- インターンシップ参加者と継続的に交流する
学生の満足度を意識したプログラムを作成する
他社では真似できないオリジナルのプログラムを作成し、学生満足度を高める工夫が必要です。
たとえば「1Dayインターンシップ＋セミナー型」を実施する際、学生に新商品開発のデモプレゼンテーションを実践してもらい、実際の業務を短時間で体感してもらう方法などが考えられます。
自社の強みを生かしたプログラムを作成すれば、学生からの注目度も高まり、母集団の形成にも効果が期待できます。
参加日程の選択肢を増やす
インターンシップを実施する企業は多く、学生もスケジュール調整に難儀するケースが多くなっています。
そのため、短期のオンラインや1Dayインターンシップは、複数回開催して学生が参加できる頻度を高めるのがオススメです。社員と学生のコミュニケーションを重視する
インターンシップは企業と学生の双方が、互いを評価する場となります。社員の人柄や接し方は特に学生から評価される対象となるので、親身なコミュニケーションを心がけましょう。
グループワークでは結果のみならず過程も評価したり、個別に相談に乗ったりするなど、社会人の先輩として丁寧に接するのがポイントです。
事前面接で学生のコンピテンシーをチェックする
参加希望者を選考する際、面接の前に学生のコンピテンシー（行動特性）を調べることで、インターンシップに優秀な人材を誘致できます。
コンピテンシー診断を手作業で実施するのは莫大な時間がかかりますが、「ミイダス」のコンピテンシー診断なら所要時間15〜30分で実施可能です。
【簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録をする】
インターンシップ参加者と継続的に交流する
インターンシップを通して自社で活躍してほしいと感じた学生と、定期的な交流を持つようにしましょう。
インターンシップ後には、どの部分に魅力を感じたのか、どんなスキルが自社で活かせるかを率直に伝えることで、学生は活躍を評価される場所に興味を持つようになります。
インターンシップ終了後も、インターン参加者限定セミナーへの招待や個別の就活相談、特別選考への案内など、継続的なアクションで自社に魅力を感じてもらうのが重要です。
自社に適したコンピテンシーを持つ学生を発掘するなら「ミイダス」
ミイダスの「コンピテンシー診断」では、パーソナリティやストレス要因など、41項目から学生の行動特性を可視化。自社で活躍する人材の特徴を数値化し、客観的に優秀な人材の特徴を把握できます。
コンピテンシー診断を使用する順番は、まず既存社員で成果を上げているハイパフォーマーに受験いただき、活躍人材の特徴を分析します。
その後学生に受験していただくことで、既に分析したコンピテンシーに近い特性を持つ学生を可視化する流れです。
また、コンピテンシー診断の結果をもとにフィッティング人材分析（活躍要因診断）で自社に適した人材の傾向・特徴を抽出し、ミイダスに登録している学生へのアプローチが可能です。
1分で完了する会員登録後、15名まで無料でコンピテンシー診断をご利用いただけます。活躍人材の発掘にぜひお役立てください。
また、ミイダスではご契約中の法人様限定で、コンピテンシー診断の結果項目別に、人材の特性を活かす方法を解説した動画コンテンツを用意しております。
講座の内容については、こちらのダイジェスト動画をぜひご覧ください。
売り手市場が激化する昨今において、競合他社よりも学生との接点をいかに早く作れるかが課題です。
インターンシップ中の学生の動向をチェックし、将来有望な人材を見極められれば、企業側から当該学生にアプローチし、選考から内定まで一貫したフォローが可能になります。
インターンシップの導入にはコストがかかりますが、競合他社におくれを取らないためにも、実施を検討しておくとよいでしょう。
厚生労働省の「令和３年雇用動向調査結果の概要」によると、20歳～24歳の若年層の離職率は、男性が24.2%、女性が26.9%となっています。
(引用：令和３年雇用動向調査結果の概要「性、年齢階級別の入職と離職」)
また同調査によると、20歳～24歳の退職理由は「労働時間、休日等の労働条件が悪かった(14.2%)」「職場の人間関係が好ましくなかった(12.8%)」「給料等収入が少なかった(9.7%)」が上位に来ています。
(引用：令和３年雇用動向調査結果の概要「表６ 転職入職者1)が前職を辞めた理由別割合 」)
上記の理由で入社した社員が早期退職してしまうと、企業と人材の双方にとって大きな損失となります。
そこで、選考前に企業の理念・社風・方針・福利厚生・給与・社員の様子などを伝えて理解を深めてもらい、学生自身に企業との相性を判断してもらう目的でインターンシップを実施する必要があるのです。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】
【関連記事：採用ミスマッチを防ぐにはどうすればいい？対策や導入事例を詳しく】
学生に職業体験をしてもらうことで、業務や社会人のルールを知ったうえで選考に臨んでもらえるメリットがあります。
先述したとおり、学生が持つ仕事のイメージと実際の業務にはギャップが存在します。このギャップを取り払い、職業人としての意識を育むことで、社会人になる前の早期育成につながるのです。
また、長期インターンシップでは実際の業務を学生に任せるケースもあります。この場合は入社を前提とした「入社前の人材育成」となり、入社直後から即戦力としての活躍が期待できます。
たとえば、企業独自のインターンシップを開催すると学生の間で話題となり、より多くの学生に参加してもらえるため、自然と母集団が形成されます。
このように、企業のPRにつながるインターンシップの開催は、特に中小企業の採用活動で大きな効果を発揮するでしょう。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】
一口にインターンシップといっても、その種類は多岐にわたります。
- オンラインインターンシップ
- 1dayインターンシップ
- 短期インターンシップ
- 長期インターンシップ
どのインターンシップが自社に適しているか、以下で解説するメリットとデメリットを参考にご検討ください。
オンラインインターンシップ
オンラインインターンシップとは、Web会議システムやチャットツールを用いてオンラインで開催するインターンシップです。
現場で実際にやり取りする従来のインターンシップとは異なり、終始画面上で行われるのが大きな違いです。
なお、オンラインインターンシップは短期と長期の両方があります。
現場で実際にやり取りする従来のインターンシップとは異なり、終始画面上で行われるのが大きな違いです。
なお、オンラインインターンシップは短期と長期の両方があります。
- 短期：オンライン企業説明会・ビデオ通話でのグループワーク など
- 長期：アプリ開発・テレアポ営業・マーケティング業務 など
新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、急速にオンラインインターンシップの需要も増加。オンラインで事業内容の説明を受けたり、業務の一部を体験できたりする手軽さで人気を集めています。
オンラインインターンシップのメリット
・学生が手軽に参加できる
・企業と学生の双方がコストを削減できる
・より多くの学生にアプローチできる
・情報共有や連携が取りやすい
・タイムスケジュールの進行が容易
・企業と学生の双方がコストを削減できる
・より多くの学生にアプローチできる
・情報共有や連携が取りやすい
・タイムスケジュールの進行が容易
オンラインインターンシップは国内外問わず、インターネット環境さえあれば参加できます。遠方に住み、時間や交通費の面で悩む学生でも、気軽に参加できるのが強みです。
そのため、自然とアプローチできる母数も増加し、より多くの学生に企業の魅力を伝えられます。
また、従来では運営側が情報共有する際、一度どこかに集まって会議する必要がありましたが、オンラインの場合は情報共有や連携もチャットツールですぐに出来るのが便利です。
受け入れ部署の調整や説明会会場の準備といった煩雑なスケジュール管理も解消でき、少ない手間で実施できるのも、オンラインインターンシップのメリットといえます。
そのため、自然とアプローチできる母数も増加し、より多くの学生に企業の魅力を伝えられます。
また、従来では運営側が情報共有する際、一度どこかに集まって会議する必要がありましたが、オンラインの場合は情報共有や連携もチャットツールですぐに出来るのが便利です。
受け入れ部署の調整や説明会会場の準備といった煩雑なスケジュール管理も解消でき、少ない手間で実施できるのも、オンラインインターンシップのメリットといえます。
オンラインインターンシップのデメリット
・社内の雰囲気や社員の様子が伝わらない
・入社後のギャップが生じやすい
・集中力の低下でインターンシップが有意義にならない
・入社後のギャップが生じやすい
・集中力の低下でインターンシップが有意義にならない
オンラインインターンシップは社内のごく限られた空間から実施されるため、現場特有の社内の雰囲気や社員の様子が伝わりません。
そのため、業務内容は把握できても、実際に業務を行う現場との雰囲気が合わず、入社直後に離職してしまう可能性があるのです。
また、長時間パソコンと向き合うため身体への負担も大きく、会社説明会やグループワークを有意義に過ごせない可能性もあります。
そのため、業務内容は把握できても、実際に業務を行う現場との雰囲気が合わず、入社直後に離職してしまう可能性があるのです。
また、長時間パソコンと向き合うため身体への負担も大きく、会社説明会やグループワークを有意義に過ごせない可能性もあります。
1dayインターンシップ
インターンシップのなかで最も開催期間の短いのが「1dayインターンシップ」です。
短時間で企業や業界への理解を深めてもらう必要があるため、セミナー・会社説明会・座談会・職場見学などをまとめたプログラムが組まれます。
１日のみの開催なのでミスマッチ防止は期待できないものの、複数回開催することで母集団形成や広報の面で効果を発揮します。
短時間で企業や業界への理解を深めてもらう必要があるため、セミナー・会社説明会・座談会・職場見学などをまとめたプログラムが組まれます。
１日のみの開催なのでミスマッチ防止は期待できないものの、複数回開催することで母集団形成や広報の面で効果を発揮します。
1dayインターンシップのメリット
・会社の雰囲気を幅広く周知できる
・学生が気軽に参加しやすい
・１日単位で複数回の開催が可能
・企業の認知度向上に役立つ
・運営側の負担が少ない
・学生が気軽に参加しやすい
・１日単位で複数回の開催が可能
・企業の認知度向上に役立つ
・運営側の負担が少ない
1dayインターンシップは、ウェブサイトやパンフレットだけでは分からない会社の雰囲気を、より多くの学生に周知できるメリットがあります。
中長期のインターンシップとは異なり、学生が気軽に参加できるのも強みです。最初は興味本位だった学生でも、説明会を通して理解を深めてもらえるきっかけになるでしょう。
開催期間が1日なので、複数回実施できます。回数を重ねれば企業の認知度向上につながるほか、運営を担当する社員への負担も少なく済みます。
中長期のインターンシップとは異なり、学生が気軽に参加できるのも強みです。最初は興味本位だった学生でも、説明会を通して理解を深めてもらえるきっかけになるでしょう。
開催期間が1日なので、複数回実施できます。回数を重ねれば企業の認知度向上につながるほか、運営を担当する社員への負担も少なく済みます。
1dayインターンシップのデメリット
・企業理解を深めるのに時間がかかる
・学生個人の性格や特性を把握しきれない
・自社の強みや魅力を正確に伝えられない
・学生個人の性格や特性を把握しきれない
・自社の強みや魅力を正確に伝えられない
1dayインターンシップは開催期間が1日のため、企業理解を深めるには複数回開催する必要があります。学生一人ひとりに次回の参加を促すアクションが必要になるでしょう。
また、1dayインターンシップは講演会やセミナーを実施するケースが多く、コミュニケーションが一方的になるデメリットがあります。学生個人を深く理解するには、互いに交流できるプログラムを企画しましょう。
中長期のインターンシップとは異なり、時間をかけて業務に取り組む機会がないため、自社の強みや魅力を正確に伝えられない可能性があります。
また、1dayインターンシップは講演会やセミナーを実施するケースが多く、コミュニケーションが一方的になるデメリットがあります。学生個人を深く理解するには、互いに交流できるプログラムを企画しましょう。
中長期のインターンシップとは異なり、時間をかけて業務に取り組む機会がないため、自社の強みや魅力を正確に伝えられない可能性があります。
短期インターンシップ
2日以上1ヶ月未満の期間で実施されるのが「短期インターンシップ」です。
1dayインターンシップとは異なり、学生が継続的に参加し実践的なプログラムを通して、業務や社風への深い理解を促す目的で実施されます。
参加希望者は事前にWebテストや面接で選考を行い、学生の参加意欲や意見を事前に把握したうえで実施するため、企業とのマッチング度を高められます。
短期インターンシップのメリット
・会社の雰囲気や社員の様子が伝わる
・ミスマッチ防止につながる
・企業のブランド力を学生に伝えられる
・体験談の口コミで注目度が集まりやすい
・優秀な学生にアプローチできる機会が多い
・ミスマッチ防止につながる
・企業のブランド力を学生に伝えられる
・体験談の口コミで注目度が集まりやすい
・優秀な学生にアプローチできる機会が多い
継続的にプログラムに関わることで、学生は会社の雰囲気や社員の様子を把握できます。学生側から企業にどの程度マッチしているかを探れるため、将来的なミスマッチが生じにくくなるのです。
また、プログラムを通して企業のブランド力が学生に伝わります。仮に入社しなかった学生でも、将来の顧客として企業の価値を宣伝してくれる可能性が高くなります。
短期インターンシップの口コミが高評価だと、次のインターンシップ参加希望者が増加したり、企業イメージの向上につながったりするメリットもあります。
さらに、プログラム全体を通して優秀な実績を納めた学生にアプローチできる機会も多いため、学生の希望次第で選考から内定まで一貫したフォローが可能です。
また、プログラムを通して企業のブランド力が学生に伝わります。仮に入社しなかった学生でも、将来の顧客として企業の価値を宣伝してくれる可能性が高くなります。
短期インターンシップの口コミが高評価だと、次のインターンシップ参加希望者が増加したり、企業イメージの向上につながったりするメリットもあります。
さらに、プログラム全体を通して優秀な実績を納めた学生にアプローチできる機会も多いため、学生の希望次第で選考から内定まで一貫したフォローが可能です。
短期インターンシップのデメリット
・参加ハードルの高さから参加を見送る学生もいる
・期間がやや長いため、スケジュールが合わない学生も出てくる
・プログラム内容が中途半端だと、ミスマッチや悪い口コミにつながる
・期間がやや長いため、スケジュールが合わない学生も出てくる
・プログラム内容が中途半端だと、ミスマッチや悪い口コミにつながる
短期インターンシップは事前に選考を行うケースが多いため、参加そのものを見送る学生が増える可能性があります。
参加スケジュールもやや長いため、スケジュールが合わずに参加できない学生もいます。こうした学生向けに、オンラインや1Dayインターンシップを組み合わせてみると良いでしょう。
ただし、プログラムの内容が中途半端だと、学生がミスマッチを感じたり悪い口コミにつながったりするリスクがあります。どのようなプログラムを実施するかは慎重に判断しましょう。可能であればカジュアル面談も併用し、学生の心理的プレッシャーを解消するのも効果的です。
参加スケジュールもやや長いため、スケジュールが合わずに参加できない学生もいます。こうした学生向けに、オンラインや1Dayインターンシップを組み合わせてみると良いでしょう。
ただし、プログラムの内容が中途半端だと、学生がミスマッチを感じたり悪い口コミにつながったりするリスクがあります。どのようなプログラムを実施するかは慎重に判断しましょう。可能であればカジュアル面談も併用し、学生の心理的プレッシャーを解消するのも効果的です。
長期インターンシップ
1年以上の長期にわたって実施するものが「長期インターンシップ」です。対象者は「1〜3年生（前期まで）」「就職活動後の4年生」が基本であり、主にベンチャー企業で多く実施されています。
長期インターンシップはいわゆる就業型であり、実際の業務に従事してもらう代わりに、賃金を支払う必要があります。
長期インターンシップはいわゆる就業型であり、実際の業務に従事してもらう代わりに、賃金を支払う必要があります。
長期インターンシップのメリット
・優秀な学生を早期に囲い込み、獲得につなげられる
・学生の隠れた才能や能力を見極められる
・既存社員への刺激となり、組織全体に活気が生まれる
・学生の隠れた才能や能力を見極められる
・既存社員への刺激となり、組織全体に活気が生まれる
学年を問わずに応募できる長期インターンシップは、優秀な学生を早期に発見し、囲い込みや獲得につなげる有効な手段です。
実施期間が非常に長いため、学生の隠れた才能や能力を発掘し、将来の即戦力として育成することも可能です。
学生を受け入れて実務を担ってもらうことで、既存社員にとってもよい刺激となり、組織全体が活性化して社内の雰囲気がよくなる効果もあります。
実施期間が非常に長いため、学生の隠れた才能や能力を発掘し、将来の即戦力として育成することも可能です。
学生を受け入れて実務を担ってもらうことで、既存社員にとってもよい刺激となり、組織全体が活性化して社内の雰囲気がよくなる効果もあります。
長期インターンシップのデメリット
・中長期で運営担当社員のリソースを割いてしまう
・情報漏洩リスクがある
・賃金トラブルに発展する可能性がある
・情報漏洩リスクがある
・賃金トラブルに発展する可能性がある
長期インターンシップを運営する社員は、1年以上にわたって学生とコミュニケーションを図る必要があるため、コア業務の遂行に影響を及ぼす可能性があります。
学生から重要な情報が漏洩し、利益損失につながる可能性も否定できません。あらかじめ機密情報に関する誓約書や損害への対応方法を考え、リスク軽減に努めましょう。
長期インターンシップで最もトラブルが多いのは賃金関係です。企業活動に参加してもらう場合は必ず「有給」扱いとなるので、支払う金額、およびそれに応じた業務範囲を適切に設定しましょう。
学生から重要な情報が漏洩し、利益損失につながる可能性も否定できません。あらかじめ機密情報に関する誓約書や損害への対応方法を考え、リスク軽減に努めましょう。
長期インターンシップで最もトラブルが多いのは賃金関係です。企業活動に参加してもらう場合は必ず「有給」扱いとなるので、支払う金額、およびそれに応じた業務範囲を適切に設定しましょう。
インターンシップには有給と無給の2種類がある
先述のとおり、インターンシップには有給と無給の2タイプに分かれます。
学生を労働者として受け入れ、企業活動に参加させる場合は「有給」、会社説明会やセミナーなどに参加してもらう場合は「無給」となります。
就業形式でインターンシップを行う場合は「雇用契約」（労働基準法第15条1項）に該当するため、事前にインターンシップ契約書を交わす必要があります。
インターンシップ契約書を作成する際は、以下の内容を記載しましょう。
学生を労働者として受け入れ、企業活動に参加させる場合は「有給」、会社説明会やセミナーなどに参加してもらう場合は「無給」となります。
就業形式でインターンシップを行う場合は「雇用契約」（労働基準法第15条1項）に該当するため、事前にインターンシップ契約書を交わす必要があります。
インターンシップ契約書を作成する際は、以下の内容を記載しましょう。
- 労働条件（実習期間・実習時間・実習場所・報酬（無償の場合も記載）・インターンシップの内容）
- インターンシップ中の事故に関する取り扱い
- 故意に生じさせた損害に対する賠償義務
- 秘密保持契約
インターンシップで実施されるプログラム- 会社説明会・セミナー型
- プロジェクト・ワークショップ型
- 就業型
会社説明会・セミナー型
会社説明会・セミナー型のプログラムは、1Dayや当日限りのオンラインインターンシップで実施されます。
名目上はインターンシップですが、通常の会社説明会やセミナーと同じ内容で実施できるため、企業側の負担も少なく、多くの学生に参加してもらえる方法です。
企業側から学生に情報を一方的に伝える形式なので、多くの学生に自社を知ってもらう目的で実施されます。ただし、なかには説明会やセミナーの後に交流の場を設ける企業もあります。プロジェクト・ワークショップ型
プロジェクト・ワークショップ型は、短期インターンシップで実施されるプログラムです。企業説明会・セミナー型とは異なり、参加希望者に選考を実施するケースが大半です。
商品開発や新規事業の立案・提案といった課題を与え、学生の伝達力・発言力・提案力・インプットやアウトプット力・コミュニケーション能力などを確認する目的で実施されます。
学生からの質問や社員からのフィードバックを通して交流を深めることで、企業理解や志望度の向上につながります。
一方で、現場の受け入れ体制構築や実践的なプログラム内容の作成が必須となるので、各部署の担当者と連携して入念な準備を行わなければなりません。就業型
就業型は、学生に実際の業務を担当してもらうプログラムです。社員と同じ環境で業務に従事するため、学生の適性や意欲、能力を総合的に判断できます。
また、既存社員にとってもメリットがあります。学生への指導を通した自身の成長や職場環境の改善が期待できるため、社内活性化にも効果的です。
就業型はプロジェクト・ワークショップ型以上に準備に手間と費用がかかりますが、中身の濃いプログラムが実践できれば、優秀な学生を早期に囲い込むことも可能です。
なお、実際の業務の一部を任せるため、賃金が発生します。報酬形態は労働基準法などとも照らし合わせながら慎重に決めましょう。インターンシップ導入の流れを11ステップで解説
1.現状の採用課題の明確化
2.企業の魅力の深堀り
3.学生のペルソナ設計
4.実施時期・期間・実施形式・プログラムの設定
5.タイムラインの作成
6.社内の協力体制の構築
7.学生との連絡手段の設定
8.インターンシップの環境整備
9.アンケート内容の作成
10.学生の募集
11.インターンシップの実施とフィードバック1.現状の採用課題の明確化
まずは自社の採用課題を明確化し、インターンシップを実施する目的を考えましょう。最優先で解決すべき課題が浮き彫りになることで、どのようなインターンシップを実施すれば良いかが見えてきます。
【採用課題の例】- 早期離職が高いため、早期に学生とコミュニケーションを図りたい
- 採用スピードを向上させて優秀な学生の内定率を高めたい
- 新規開発部門が低調なので、斬新なアイデアを持つ人材を発掘したい
2.企業の魅力の深堀り
インターンシップを通して学生に伝えたい魅力を深堀りしましょう。企業独自の強みを伝えられれば、多くの学生から注目を集め、母集団の形成に効果が期待できます。
自社の魅力については、他部署の社員からアンケートを取るなどの方法で客観的に判断できます。3.学生のペルソナ設計
次に、インターンシップのターゲットとなる学生のペルソナを設計します。
ペルソナ設計をせずにインターンシップを実施すると、プログラムの内容が中途半端になり、学生に自社の魅力を感じてもらえません。
ペルソナを設計する際は、以下の項目を詳細に埋めることで、的確なターゲットに刺さるインターンシップを実施できます。- 学校の種類（4年制大学・短大など）
- 学部・学科
- 学年
- 資格（取得予定の学生も含む）
- 性格・特技
4.実施時期・期間・実施形式・プログラムの設定
ペルソナ設計が完了したら、ターゲットに刺さる実施時期・期間・実施形式・プログラムを決めていきます。
期間や実施形式（1Dayや長期など）、プログラムは自社に適したものをチョイスするのが良いでしょう。ただし実施時期は慎重に検討する必要があります。
理由として、インターンシップは大きく分けて夏・秋冬のいずれかに実施されます。双方の特徴は以下のとおりです。
インターンシップの種類 特徴 夏インターンシップ ・学生の休暇が長いため、短期〜長期のインターンシップが実施されやすい。
・学生の志望度も高めなので、企業とのマッチングに期待できる。 秋冬インターンシップ ・学生の休暇が短いため、オンラインや1Dayインターンシップが実施されやすい。
・夏インターンシップとは異なる業界、かつ第二・第三希望の企業に参加する傾向にある。
基本的には夏インターンシップで志望度の高い学生を囲い込むのがベストですが、結果が芳しく無ければ秋冬インターンシップも開催するのが効果的です。
5.タイムラインの作成
次にプログラムの詳細を組み上げ、タイムラインを作成していきます。
どのプログラムを何分実施するのか、休憩時間は何分設けるか、社員をどのタイミングで登場させるかなど、より具体的なスケジュールを組んでいきます。
タイムラインの内容が大雑把だと、インターンシップ当日に大きな混乱が生じ、企業の評判にかかわる危険性があります。
1Day〜短期インターンシップは具体的なタイムラインを作成し、実際の業務に携わる長期インターンシップは最初の数日間のタイムラインを組みましょう。6.社内の協力体制の構築
短期や長期のインターンシップでは、運営担当者や協力部署を決め、フォローを依頼しましょう。
インターンシップ中の学生を最大限サポートできるよう、できるだけ複数の人物や部署に協力を仰ぐのがポイントです。7.学生との連絡手段の設定
リマインドやトラブル時の緊急連絡先として、学生との連絡手段も決めておきましょう。
学生と直接やり取りできれば問題ありませんが、エージェントやスカウトサイトからの応募だと連絡がとれない可能性があります。
もし自社に採用管理システムを導入していれば、学生情報を事前に登録しておくことで、連絡漏れを防げるので非常に便利です。
8.インターンシップの環境整備
インターンシップで使用する備品、予約が必要な会場の確保など、当日に向けた準備を行います。
PCを使用する際はアカウント登録、座談会を実施する際は飲み物や茶菓子など、プログラムに沿った環境整備が必要です。
事前に必要なものは複数の社員から意見を集め、リストアップしておくと漏れがなくなります。
9.アンケート内容の作成
インターンシップ参加者に向けたアンケートの内容を決めていきます。
インターンシップの内容を定量的・定性的に評価してもらい、今後の採用活動に活かすのが目的です。
学生の満足度が高まった項目や、逆に満足を得られなかった項目を把握できるような質問を考えていきましょう。
10.学生の募集
ここまでの準備が整ったら、いよいよ学生の募集を開始します。
募集に際しては、自社HP・求人サイト・スカウトサービス・大学のキャリアセンター・SNSなど、予算や学生が多く利用する媒体を考えたうえで利用しましょう。
当社が提供するアセスメントリクルーティング採用ツール「ミイダス」では、自社にフィットする人材を特定し、企業側から直接アプローチできる機能を備えています。コンピテンシー診断
→学生のコンピテンシー（活躍人材に共通する行動特性）を簡単な診断で細かく分析。状況適応力やチームワークなど、計41項目にわたる社員の行動特性を可視化
フィッティング人材分析（活躍要因診断）
→コンピテンシー診断の結果から、活躍が期待される人材の特徴を分析・可視化。該当する特性を持つミイダス登録者に企業側からアプローチが可能【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
【関連記事：活躍要因診断ツールとは？組織体質の診断が必要な背景や活用方法】
プロジェクト・ワークショップ型や就業型など、事前に学生の選考を行う際はミイダスを活用し、自社での活躍が期待できる学生にアプローチするのも効果的です。
ミイダスのアセスメントツールは、以下の無料アカウント登録後すぐにご利用いただけます。まずは各機能をお試しください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
11.インターンシップの実施とフィードバック
参加する学生が揃ったら、いよいよインターンシップを実施します。
プロジェクト・ワークショップ型や就業型のプログラムを実施した際は、学生一人ひとりに良かった点・改善点を丁寧にフィードバックしましょう。
「ここがこういう理由でとても良かったよ」「この部分をもっと伸ばしていくと、他の会社でも活躍できるよ」と親身なアドバイスを心がけてください。
自社だけでなく、社会人として活躍できるようなアドバイスをすることで、学生から好印象を抱いてもらえます。インターンシップを成功させる5つの秘訣- 学生の満足度を意識したプログラムを作成する
- 参加日程の選択肢を増やす
- 事前面接で学生のコンピテンシーをチェックする
- インターンシップ参加者と継続的に交流する
学生の満足度を意識したプログラムを作成する
他社では真似できないオリジナルのプログラムを作成し、学生満足度を高める工夫が必要です。
たとえば「1Dayインターンシップ＋セミナー型」を実施する際、学生に新商品開発のデモプレゼンテーションを実践してもらい、実際の業務を短時間で体感してもらう方法などが考えられます。
自社の強みを生かしたプログラムを作成すれば、学生からの注目度も高まり、母集団の形成にも効果が期待できます。
参加日程の選択肢を増やす
インターンシップを実施する企業は多く、学生もスケジュール調整に難儀するケースが多くなっています。
そのため、短期のオンラインや1Dayインターンシップは、複数回開催して学生が参加できる頻度を高めるのがオススメです。社員と学生のコミュニケーションを重視する
インターンシップは企業と学生の双方が、互いを評価する場となります。社員の人柄や接し方は特に学生から評価される対象となるので、親身なコミュニケーションを心がけましょう。
グループワークでは結果のみならず過程も評価したり、個別に相談に乗ったりするなど、社会人の先輩として丁寧に接するのがポイントです。
事前面接で学生のコンピテンシーをチェックする
参加希望者を選考する際、面接の前に学生のコンピテンシー（行動特性）を調べることで、インターンシップに優秀な人材を誘致できます。
コンピテンシー診断を手作業で実施するのは莫大な時間がかかりますが、「ミイダス」のコンピテンシー診断なら所要時間15〜30分で実施可能です。
【簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録をする】
インターンシップ参加者と継続的に交流する
インターンシップを通して自社で活躍してほしいと感じた学生と、定期的な交流を持つようにしましょう。
インターンシップ後には、どの部分に魅力を感じたのか、どんなスキルが自社で活かせるかを率直に伝えることで、学生は活躍を評価される場所に興味を持つようになります。
インターンシップ終了後も、インターン参加者限定セミナーへの招待や個別の就活相談、特別選考への案内など、継続的なアクションで自社に魅力を感じてもらうのが重要です。
自社に適したコンピテンシーを持つ学生を発掘するなら「ミイダス」
ミイダスの「コンピテンシー診断」では、パーソナリティやストレス要因など、41項目から学生の行動特性を可視化。自社で活躍する人材の特徴を数値化し、客観的に優秀な人材の特徴を把握できます。
コンピテンシー診断を使用する順番は、まず既存社員で成果を上げているハイパフォーマーに受験いただき、活躍人材の特徴を分析します。
その後学生に受験していただくことで、既に分析したコンピテンシーに近い特性を持つ学生を可視化する流れです。
また、コンピテンシー診断の結果をもとにフィッティング人材分析（活躍要因診断）で自社に適した人材の傾向・特徴を抽出し、ミイダスに登録している学生へのアプローチが可能です。
1分で完了する会員登録後、15名まで無料でコンピテンシー診断をご利用いただけます。活躍人材の発掘にぜひお役立てください。
また、ミイダスではご契約中の法人様限定で、コンピテンシー診断の結果項目別に、人材の特性を活かす方法を解説した動画コンテンツを用意しております。
講座の内容については、こちらのダイジェスト動画をぜひご覧ください。
名目上はインターンシップですが、通常の会社説明会やセミナーと同じ内容で実施できるため、企業側の負担も少なく、多くの学生に参加してもらえる方法です。
企業側から学生に情報を一方的に伝える形式なので、多くの学生に自社を知ってもらう目的で実施されます。ただし、なかには説明会やセミナーの後に交流の場を設ける企業もあります。
商品開発や新規事業の立案・提案といった課題を与え、学生の伝達力・発言力・提案力・インプットやアウトプット力・コミュニケーション能力などを確認する目的で実施されます。
学生からの質問や社員からのフィードバックを通して交流を深めることで、企業理解や志望度の向上につながります。
一方で、現場の受け入れ体制構築や実践的なプログラム内容の作成が必須となるので、各部署の担当者と連携して入念な準備を行わなければなりません。
また、既存社員にとってもメリットがあります。学生への指導を通した自身の成長や職場環境の改善が期待できるため、社内活性化にも効果的です。
就業型はプロジェクト・ワークショップ型以上に準備に手間と費用がかかりますが、中身の濃いプログラムが実践できれば、優秀な学生を早期に囲い込むことも可能です。
なお、実際の業務の一部を任せるため、賃金が発生します。報酬形態は労働基準法などとも照らし合わせながら慎重に決めましょう。
インターンシップ導入の流れは以下のとおりです。
1.現状の採用課題の明確化
2.企業の魅力の深堀り
3.学生のペルソナ設計
4.実施時期・期間・実施形式・プログラムの設定
5.タイムラインの作成
6.社内の協力体制の構築
7.学生との連絡手段の設定
8.インターンシップの環境整備
9.アンケート内容の作成
10.学生の募集
11.インターンシップの実施とフィードバック
1.現状の採用課題の明確化
2.企業の魅力の深堀り
3.学生のペルソナ設計
4.実施時期・期間・実施形式・プログラムの設定
5.タイムラインの作成
6.社内の協力体制の構築
7.学生との連絡手段の設定
8.インターンシップの環境整備
9.アンケート内容の作成
10.学生の募集
11.インターンシップの実施とフィードバック
1.現状の採用課題の明確化
まずは自社の採用課題を明確化し、インターンシップを実施する目的を考えましょう。最優先で解決すべき課題が浮き彫りになることで、どのようなインターンシップを実施すれば良いかが見えてきます。
【採用課題の例】
【採用課題の例】
- 早期離職が高いため、早期に学生とコミュニケーションを図りたい
- 採用スピードを向上させて優秀な学生の内定率を高めたい
- 新規開発部門が低調なので、斬新なアイデアを持つ人材を発掘したい
2.企業の魅力の深堀り
インターンシップを通して学生に伝えたい魅力を深堀りしましょう。企業独自の強みを伝えられれば、多くの学生から注目を集め、母集団の形成に効果が期待できます。
自社の魅力については、他部署の社員からアンケートを取るなどの方法で客観的に判断できます。
自社の魅力については、他部署の社員からアンケートを取るなどの方法で客観的に判断できます。
3.学生のペルソナ設計
次に、インターンシップのターゲットとなる学生のペルソナを設計します。
ペルソナ設計をせずにインターンシップを実施すると、プログラムの内容が中途半端になり、学生に自社の魅力を感じてもらえません。
ペルソナを設計する際は、以下の項目を詳細に埋めることで、的確なターゲットに刺さるインターンシップを実施できます。
ペルソナ設計をせずにインターンシップを実施すると、プログラムの内容が中途半端になり、学生に自社の魅力を感じてもらえません。
ペルソナを設計する際は、以下の項目を詳細に埋めることで、的確なターゲットに刺さるインターンシップを実施できます。
- 学校の種類（4年制大学・短大など）
- 学部・学科
- 学年
- 資格（取得予定の学生も含む）
- 性格・特技
4.実施時期・期間・実施形式・プログラムの設定
ペルソナ設計が完了したら、ターゲットに刺さる実施時期・期間・実施形式・プログラムを決めていきます。
期間や実施形式（1Dayや長期など）、プログラムは自社に適したものをチョイスするのが良いでしょう。ただし実施時期は慎重に検討する必要があります。
理由として、インターンシップは大きく分けて夏・秋冬のいずれかに実施されます。双方の特徴は以下のとおりです。
期間や実施形式（1Dayや長期など）、プログラムは自社に適したものをチョイスするのが良いでしょう。ただし実施時期は慎重に検討する必要があります。
理由として、インターンシップは大きく分けて夏・秋冬のいずれかに実施されます。双方の特徴は以下のとおりです。
| インターンシップの種類 | 特徴 |
| 夏インターンシップ | ・学生の休暇が長いため、短期〜長期のインターンシップが実施されやすい。 ・学生の志望度も高めなので、企業とのマッチングに期待できる。 |
| 秋冬インターンシップ | ・学生の休暇が短いため、オンラインや1Dayインターンシップが実施されやすい。 ・夏インターンシップとは異なる業界、かつ第二・第三希望の企業に参加する傾向にある。 |
基本的には夏インターンシップで志望度の高い学生を囲い込むのがベストですが、結果が芳しく無ければ秋冬インターンシップも開催するのが効果的です。
5.タイムラインの作成
次にプログラムの詳細を組み上げ、タイムラインを作成していきます。
どのプログラムを何分実施するのか、休憩時間は何分設けるか、社員をどのタイミングで登場させるかなど、より具体的なスケジュールを組んでいきます。
タイムラインの内容が大雑把だと、インターンシップ当日に大きな混乱が生じ、企業の評判にかかわる危険性があります。
1Day〜短期インターンシップは具体的なタイムラインを作成し、実際の業務に携わる長期インターンシップは最初の数日間のタイムラインを組みましょう。
どのプログラムを何分実施するのか、休憩時間は何分設けるか、社員をどのタイミングで登場させるかなど、より具体的なスケジュールを組んでいきます。
タイムラインの内容が大雑把だと、インターンシップ当日に大きな混乱が生じ、企業の評判にかかわる危険性があります。
1Day〜短期インターンシップは具体的なタイムラインを作成し、実際の業務に携わる長期インターンシップは最初の数日間のタイムラインを組みましょう。
6.社内の協力体制の構築
短期や長期のインターンシップでは、運営担当者や協力部署を決め、フォローを依頼しましょう。
インターンシップ中の学生を最大限サポートできるよう、できるだけ複数の人物や部署に協力を仰ぐのがポイントです。
インターンシップ中の学生を最大限サポートできるよう、できるだけ複数の人物や部署に協力を仰ぐのがポイントです。
7.学生との連絡手段の設定
リマインドやトラブル時の緊急連絡先として、学生との連絡手段も決めておきましょう。
学生と直接やり取りできれば問題ありませんが、エージェントやスカウトサイトからの応募だと連絡がとれない可能性があります。
もし自社に採用管理システムを導入していれば、学生情報を事前に登録しておくことで、連絡漏れを防げるので非常に便利です。
学生と直接やり取りできれば問題ありませんが、エージェントやスカウトサイトからの応募だと連絡がとれない可能性があります。
もし自社に採用管理システムを導入していれば、学生情報を事前に登録しておくことで、連絡漏れを防げるので非常に便利です。
8.インターンシップの環境整備
インターンシップで使用する備品、予約が必要な会場の確保など、当日に向けた準備を行います。
PCを使用する際はアカウント登録、座談会を実施する際は飲み物や茶菓子など、プログラムに沿った環境整備が必要です。
事前に必要なものは複数の社員から意見を集め、リストアップしておくと漏れがなくなります。
PCを使用する際はアカウント登録、座談会を実施する際は飲み物や茶菓子など、プログラムに沿った環境整備が必要です。
事前に必要なものは複数の社員から意見を集め、リストアップしておくと漏れがなくなります。
9.アンケート内容の作成
インターンシップ参加者に向けたアンケートの内容を決めていきます。
インターンシップの内容を定量的・定性的に評価してもらい、今後の採用活動に活かすのが目的です。
学生の満足度が高まった項目や、逆に満足を得られなかった項目を把握できるような質問を考えていきましょう。
インターンシップの内容を定量的・定性的に評価してもらい、今後の採用活動に活かすのが目的です。
学生の満足度が高まった項目や、逆に満足を得られなかった項目を把握できるような質問を考えていきましょう。
10.学生の募集
ここまでの準備が整ったら、いよいよ学生の募集を開始します。
募集に際しては、自社HP・求人サイト・スカウトサービス・大学のキャリアセンター・SNSなど、予算や学生が多く利用する媒体を考えたうえで利用しましょう。
当社が提供するアセスメントリクルーティング採用ツール「ミイダス」では、自社にフィットする人材を特定し、企業側から直接アプローチできる機能を備えています。
募集に際しては、自社HP・求人サイト・スカウトサービス・大学のキャリアセンター・SNSなど、予算や学生が多く利用する媒体を考えたうえで利用しましょう。
当社が提供するアセスメントリクルーティング採用ツール「ミイダス」では、自社にフィットする人材を特定し、企業側から直接アプローチできる機能を備えています。
コンピテンシー診断
→学生のコンピテンシー（活躍人材に共通する行動特性）を簡単な診断で細かく分析。状況適応力やチームワークなど、計41項目にわたる社員の行動特性を可視化
フィッティング人材分析（活躍要因診断）
→コンピテンシー診断の結果から、活躍が期待される人材の特徴を分析・可視化。該当する特性を持つミイダス登録者に企業側からアプローチが可能
→学生のコンピテンシー（活躍人材に共通する行動特性）を簡単な診断で細かく分析。状況適応力やチームワークなど、計41項目にわたる社員の行動特性を可視化
フィッティング人材分析（活躍要因診断）
→コンピテンシー診断の結果から、活躍が期待される人材の特徴を分析・可視化。該当する特性を持つミイダス登録者に企業側からアプローチが可能
【関連記事：コンピテンシー診断とは？ツールの使用方法や導入事例も解説】
【関連記事：活躍要因診断ツールとは？組織体質の診断が必要な背景や活用方法】
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プロジェクト・ワークショップ型や就業型など、事前に学生の選考を行う際はミイダスを活用し、自社での活躍が期待できる学生にアプローチするのも効果的です。
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ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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11.インターンシップの実施とフィードバック
参加する学生が揃ったら、いよいよインターンシップを実施します。
プロジェクト・ワークショップ型や就業型のプログラムを実施した際は、学生一人ひとりに良かった点・改善点を丁寧にフィードバックしましょう。
「ここがこういう理由でとても良かったよ」「この部分をもっと伸ばしていくと、他の会社でも活躍できるよ」と親身なアドバイスを心がけてください。
自社だけでなく、社会人として活躍できるようなアドバイスをすることで、学生から好印象を抱いてもらえます。
プロジェクト・ワークショップ型や就業型のプログラムを実施した際は、学生一人ひとりに良かった点・改善点を丁寧にフィードバックしましょう。
「ここがこういう理由でとても良かったよ」「この部分をもっと伸ばしていくと、他の会社でも活躍できるよ」と親身なアドバイスを心がけてください。
自社だけでなく、社会人として活躍できるようなアドバイスをすることで、学生から好印象を抱いてもらえます。
インターンシップを成功させる5つの秘訣- 学生の満足度を意識したプログラムを作成する
- 参加日程の選択肢を増やす
- 事前面接で学生のコンピテンシーをチェックする
- インターンシップ参加者と継続的に交流する
学生の満足度を意識したプログラムを作成する
他社では真似できないオリジナルのプログラムを作成し、学生満足度を高める工夫が必要です。
たとえば「1Dayインターンシップ＋セミナー型」を実施する際、学生に新商品開発のデモプレゼンテーションを実践してもらい、実際の業務を短時間で体感してもらう方法などが考えられます。
自社の強みを生かしたプログラムを作成すれば、学生からの注目度も高まり、母集団の形成にも効果が期待できます。
参加日程の選択肢を増やす
インターンシップを実施する企業は多く、学生もスケジュール調整に難儀するケースが多くなっています。
そのため、短期のオンラインや1Dayインターンシップは、複数回開催して学生が参加できる頻度を高めるのがオススメです。社員と学生のコミュニケーションを重視する
インターンシップは企業と学生の双方が、互いを評価する場となります。社員の人柄や接し方は特に学生から評価される対象となるので、親身なコミュニケーションを心がけましょう。
グループワークでは結果のみならず過程も評価したり、個別に相談に乗ったりするなど、社会人の先輩として丁寧に接するのがポイントです。
事前面接で学生のコンピテンシーをチェックする
参加希望者を選考する際、面接の前に学生のコンピテンシー（行動特性）を調べることで、インターンシップに優秀な人材を誘致できます。
コンピテンシー診断を手作業で実施するのは莫大な時間がかかりますが、「ミイダス」のコンピテンシー診断なら所要時間15〜30分で実施可能です。
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インターンシップ参加者と継続的に交流する
インターンシップを通して自社で活躍してほしいと感じた学生と、定期的な交流を持つようにしましょう。
インターンシップ後には、どの部分に魅力を感じたのか、どんなスキルが自社で活かせるかを率直に伝えることで、学生は活躍を評価される場所に興味を持つようになります。
インターンシップ終了後も、インターン参加者限定セミナーへの招待や個別の就活相談、特別選考への案内など、継続的なアクションで自社に魅力を感じてもらうのが重要です。
自社に適したコンピテンシーを持つ学生を発掘するなら「ミイダス」
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コンピテンシー診断を使用する順番は、まず既存社員で成果を上げているハイパフォーマーに受験いただき、活躍人材の特徴を分析します。
その後学生に受験していただくことで、既に分析したコンピテンシーに近い特性を持つ学生を可視化する流れです。
また、コンピテンシー診断の結果をもとにフィッティング人材分析（活躍要因診断）で自社に適した人材の傾向・特徴を抽出し、ミイダスに登録している学生へのアプローチが可能です。
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また、ミイダスではご契約中の法人様限定で、コンピテンシー診断の結果項目別に、人材の特性を活かす方法を解説した動画コンテンツを用意しております。
講座の内容については、こちらのダイジェスト動画をぜひご覧ください。
たとえば「1Dayインターンシップ＋セミナー型」を実施する際、学生に新商品開発のデモプレゼンテーションを実践してもらい、実際の業務を短時間で体感してもらう方法などが考えられます。
自社の強みを生かしたプログラムを作成すれば、学生からの注目度も高まり、母集団の形成にも効果が期待できます。
そのため、短期のオンラインや1Dayインターンシップは、複数回開催して学生が参加できる頻度を高めるのがオススメです。
グループワークでは結果のみならず過程も評価したり、個別に相談に乗ったりするなど、社会人の先輩として丁寧に接するのがポイントです。
参加希望者を選考する際、面接の前に学生のコンピテンシー（行動特性）を調べることで、インターンシップに優秀な人材を誘致できます。
コンピテンシー診断を手作業で実施するのは莫大な時間がかかりますが、「ミイダス」のコンピテンシー診断なら所要時間15〜30分で実施可能です。
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インターンシップ後には、どの部分に魅力を感じたのか、どんなスキルが自社で活かせるかを率直に伝えることで、学生は活躍を評価される場所に興味を持つようになります。
インターンシップ終了後も、インターン参加者限定セミナーへの招待や個別の就活相談、特別選考への案内など、継続的なアクションで自社に魅力を感じてもらうのが重要です。
インターンシップで自社が求める学生を早期発見するには、ミイダスのアセスメントツールも併用するのがオススメです。
ミイダスの「コンピテンシー診断」では、パーソナリティやストレス要因など、41項目から学生の行動特性を可視化。自社で活躍する人材の特徴を数値化し、客観的に優秀な人材の特徴を把握できます。
コンピテンシー診断を使用する順番は、まず既存社員で成果を上げているハイパフォーマーに受験いただき、活躍人材の特徴を分析します。
その後学生に受験していただくことで、既に分析したコンピテンシーに近い特性を持つ学生を可視化する流れです。
また、コンピテンシー診断の結果をもとにフィッティング人材分析（活躍要因診断）で自社に適した人材の傾向・特徴を抽出し、ミイダスに登録している学生へのアプローチが可能です。
1分で完了する会員登録後、15名まで無料でコンピテンシー診断をご利用いただけます。活躍人材の発掘にぜひお役立てください。
また、ミイダスではご契約中の法人様限定で、コンピテンシー診断の結果項目別に、人材の特性を活かす方法を解説した動画コンテンツを用意しております。
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