「ポテンシャル」という言葉は、ビジネスも含めてさまざまなシーンで使われます。

近年では「ポテンシャル採用」を導入する企業も出始め、ポテンシャルは人材発掘や企業活動において切り離せない用語となっています。しかし、ポテンシャルという言葉は定義が曖昧で、意外に難しい用語でもあります。例えば、「高ポテンシャル人材」などは、具体的にどのような人材を指すのかイメージが湧きづらいかもしれません。

そこでこの記事では、ビジネスにおけるポテンシャルとは何か詳しく解説します。また、人材のポテンシャルを引き出すマネジメントや採用の手法もご紹介しますので、人事管理や採用活動にぜひお役立てください。

ポテンシャル（potential）を直訳すると、潜在能力・将来性・発展性・可能性といった意味です。潜在能力は自分自身で意識的に使いこなせない能力のことを指し、将来性・発展性・可能性という言葉も、現在ベースではなく未来のことを指します。つまり、ポテンシャルとは、今後を見据えた希望や期待の意味合いを持つ言葉です。

ちなみに、ポテンシャル（potential）は英語ですが、語源はラテン語の「potent」という言葉に由来します。potentとは、可能性・力という意味で、これが「目に見えない力＝潜在能力」として派生していったとされています。「possible（可能な）」「power（力）」もこのpotentから派生した言葉です。

ビジネスシーンにおいては、まだ発揮されていない潜在能力・成長する可能性といった意味で使われます。

1.まだ発揮されていない潜在能力
「今回のプロジェクトでは、予想以上に彼のポテンシャルを引き出すことができた」のように用いられます。

2.成長する可能性
「彼はポテンシャルが高いので、新たなプロジェクトのリーダーを任せた」のように用いられます。

また、冒頭で述べたように「ポテンシャル採用」という言葉も耳にする機会が増えてきました。ポテンシャル採用とは、求職者の実績や経験ではなく、将来性や潜在能力を重視する採用形態です。未経験者を前提とした募集が多いのが特徴で、幅広い層から応募が集まるのがポテンシャル採用のメリットです。今後の成長性の高い有望な若手を獲得できる一方で、選考する側の見極める力も必要となります。

ポテンシャルという言葉には、同様の意味合いで使われる類義語がいくつか存在します。
例えば、「可能性」「将来性」「潜在能力」「ケイパビリティ」などです。はじめの3つは、ポテンシャルを日本語訳した言葉でもありますので、ほぼ同じ意味だと認識して構いません。

「ケイパビリティ（capability）」は、能力・才能・可能性・手腕・力量といった意味合いです。ポテンシャルと同じような意味を持つ言葉ですが、ポテンシャルは個人の可能性や潜在能力の意味合いが強く、ケイパビリティは組織の能力や強みといった意味合いが強くなります。

モチベーションという言葉も、ポテンシャルと混同しやすい言葉の一つです。「モチベーションが高い」「モチベーションを発揮する」など、使われ方もかなり似ています。

しかし、意味合いはずいぶん異なります。モチベーション（motivation）とは、「人が行動を起こそうと思う理由・動機」や「やる気」「意欲」という意味です。モチベーションという言葉のなかには、何か行動をする人の「気持ち」が含まれている点に違いがあります（ポテンシャルは「能力」が主な部分）。

ポテンシャルが高いといわれる人には、マネジメントの資質・ヴァイタリティの高さ・行動力・問題解決といった能力が備わっています。ただし、これらはあくまでも一般的、かつ理想的な特徴です。したがって、「この人はポテンシャルが高いから〇〇の能力が必ず備わっている」と画一的に考えるのはおすすめしません。

最も重要なのは、「自社で活躍できるポテンシャルを持っているかどうか」という視点です。ポテンシャルが高くても自社の性質に合っていなければ、ポテンシャルを発揮できません。また、「ポテンシャルは引き出すものだ」ということも覚えておきましょう。高いポテンシャルを持っていそうな人材をただ採用するだけではうまくいかないことも十分あり得るのです。ポテンシャルを引き出す人材マネジメントも必要になります。

高いポテンシャルを持つ人材を採用することも重要ですが、採用と同様に重要なのは、そのポテンシャルをきちんと引き出すマネジメントをすることです。
具体的にどのように取り組めばよいか、以下で確認しましょう。

まず大事なのは、適した部署へ、適した人材を配置することです。社員一人ひとりの能力や個性、特性に着目して、ポテンシャルを発揮できる適材適所な人材配置を行うことによって、企業全体の業績向上も期待できます。

非常に重要な視点なので、能力を発揮しきれていない社員がいると感じる場合は今一度、適材適所な配置になっているかどうかを見直してみてもよいかもしれません。

しかしながら、社員一人ひとりの能力・個性・特性を見極め、適材適所な配置ができているかを判断するのは非常に難しいです。社歴の長さや人間関係の良し悪しなど、個人の印象や感情によって冷静に分析できなかったり、能力評価に影響したりするケースもあるからです。

ポテンシャルを引き出すには、その人の能力や特性を見極めて最適な配置をする評価者のスキルも非常に重要になってきます。

社員の特性や強みを見極め、ポテンシャルを伸ばしていくための教育・人員配置をタレントマネジメントといいます。現在のスキルや個性をどのような方法でどのように成長させていくかという視点で、特性・強みを活かす教育を実施しましょう。

そして、現時点で評価すべき点と今後成長するであろう点をもとに、業務内容やキャリアプランを作成してポテンシャルを伸ばしていきます。

タレントマネジメントは、社員一人ひとりの力を高める教育・配置です。タレントマネジメントが実行できれば、企業全体の成長・発展につながります。

人が人を評価する場合、印象や感情、感覚によって冷静な判断ができないケースも少なくありません。そうすると、正しい評価ができず、適切な配置ができなかったり教育を重ねても成果が出なかったりすることもあるでしょう。このような場合には、コンピテンシー診断を活用するのが有効です。

コンピテンシー診断では、一人ひとりの思考性やそれに基づく行動特性（コンピテンシー）を診断しデータ化します。これにより、社員のポテンシャルが可視化でき、感覚に頼らない客観的な適材適所の配置や最適な教育が可能です。

「ミイダス」のコンピテンシー診断は、パーソナリティや職務適性はもちろん、社員が感じているストレス要因や相性の良い上司・部下のタイプ、マネジメント適性なども知ることができます。

入社後にポテンシャルを発揮してもらうためには、そもそものポテンシャルが高い人材を採用することも大切です。採用担当者は、応募書類や数回の面接など、少ないチャンスで求職者のポテンシャルが高いかどうかを判断しなければいけません。

どのようにすればポテンシャルの高い人材を採用できるのでしょうか。以下でポイントを確認しましょう。

中途採用の場合「豊富な実績があり経験年数が長ければ、自社でも活躍してくれるだろう」という考えで求職者を採用するケースは多いでしょう。しかしこの考えが100％正しいとはいえません。なぜなら、実績や経験年数は、能力の高さと必ずしもイコールではないからです。

たとえ実績が豊富で経験年数が長かったとしても、その会社の社風や価値観に合わなかったり、配属先が適していなかったりした場合、ポテンシャルを引き出すことはできません。実績や経験は入社後の活躍可能性とはほとんど相関しないため、そこだけを判断基準にした採用は失敗する可能性が高いです。

入社後、ポテンシャルを発揮して活躍するためにはその人の能力も大切ですが、それよりも環境の影響が大きいといえます。適切な部署に配置され、上司と本人の相性とそれぞれの能力がうまく噛み合ったとき、初めてポテンシャルを発揮できるのです。

したがって、最も重視しなくてはいけないのが、「その人が組織にフィットするかどうか」です。フィットしない部署・企業においては、いくら高いポテンシャルを持っていても、力を100％発揮し活躍するのは難しいでしょう。

高いポテンシャルの人材を採用するにはアセスメント採用が欠かせません。アセスメント採用とは、数値や客観的な基準で求職者の能力・適性を正しく評価する採用方法のことです。
アセスメント採用では実際に組織内で活躍している人の行動特性や思考性といった人材の傾向を分析・データ化し、求職者のデータと比較することによって、自社にフィットするポテンシャルを持っているかが判断できるようになります。

「ミイダス」のフィッティング人材分析（活躍要因診断）は、まさにこのアセスメント採用が可能です。コンピテンシー診断によって、自社で活躍する社員の思考性・行動特性の客観的基準がわかります。

「ミイダス」の特徴的な機能であるフィッティング人材分析（活躍要因診断）で得られたコンピテンシーの診断結果を活用すれば、ポテンシャルを引き出すマネジメントや自社にフィットする人材の採用が可能になります。

また、「ミイダス」のコンピテンシー診断は、既存社員のマネジメントにも役立ちます。社員自身で気づいていない潜在能力や特性も見つけ出せるので、社員の成長の可能性を発見できるだけでなく、企業側もその社員のポテンシャルを引き出せる配置や教育が可能となります。