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働き方改革が進む中で広がった新型コロナウィルス感染症の影響もあり、首都圏や大企業を中心に一気に普及したリモートワーク。
リモートワークは企業や従業員にさまざまなメリットをもたらす一方、自由度の高い働き方であるがゆえのデメリットや課題も指摘されています。
実際に、感染症対策のためにリモートワークを導入していた企業でも、リモートワーク廃止に方針転換する事例が増えているのです。
本記事では、リモートワークの定義や類型、導入目的とメリット・デメリット、リモートワーク下での労務管理やマネジメント方法について解説します。
改めてリモートワークについて理解を深め、組織の力を最大化させるために活用したいと考えている方はぜひ最後までお読みください。
リモートワーク以外のさまざまな働き方やダイバーシティに関心のある方は、こちらの事例もあわせてお目通しください。
【ミイダス導入事例：「働き方が多様化。ミイダスのレギュラー／スポットは多彩な採用が可能なツール」】
また、リモートワーク時のマネジメントについては、以下の資料もダウンロードしてお役立てください。
【お役立ち資料：「リモート下で失敗しない既存従業員のコンディションを把握する方法」】
リモートワークは企業や従業員にさまざまなメリットをもたらす一方、自由度の高い働き方であるがゆえのデメリットや課題も指摘されています。
実際に、感染症対策のためにリモートワークを導入していた企業でも、リモートワーク廃止に方針転換する事例が増えているのです。
本記事では、リモートワークの定義や類型、導入目的とメリット・デメリット、リモートワーク下での労務管理やマネジメント方法について解説します。
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▼この記事でわかること
リモートワークとは
ここ数年で実際に導入する企業が増え、現在もリモートワークをしている人が大勢います。
まず、リモートワークの定義を整理しましょう。リモートワークの定義
リモートワークは「在宅勤務」「テレワーク」と同じような意味で用いられることのある言葉ですが、それぞれ微妙な違いがあります。
リモートワークとは、「空間」「時間」の制約のない働き方を指します。
通常のオフィスや職場とは異なり、従業員が物理的に同じ場所に集まらず、インターネットや電話などのテクノロジーを使って遠隔地から仕事を行う方法です。
一般的にイメージしやすいのは、会社のオフィスや工場以外の場で働くことでしょう。
一例として、在宅勤務や帰省先での業務などが挙げられます。したがって、在宅勤務はリモートワークの一類型です。
それだけでなく、時間的制約がないこともリモートワークに含まれるため、広い意味でいえばフレックスタイム制の活用や、時差のある場所からの稼働もリモートワークだといえます。
リモートワークはフレキシブルなスケジュールやワークライフバランスを提供し、従業員の生産性やモチベーションを高めてくれるでしょう。
近年では、テクノロジーの進歩や世界的なパンデミックなどが理由で、多くの企業がリモートワークを採用するようになっています。リモートワークとテレワークの違い
リモートワークとテレワークには、大きな違いはありません。国や自治体では、オフィス以外で働く勤務形態の呼称をテレワークに統一しています。
厚生労働省・総務省の定義によれば、テレワークとは情報通信技術（ICT＝Information and Communication Technology）を活用した時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方
です。
参考：厚生労働省・総務省「テレワーク総合ポータル：テレワークとは」
日本の行政機関に限っていえば「テレワーク」の表現が用いられ、海外でも通じない言葉ではありませんが、世界的には”remote work”のほうが浸透しています。
本記事では、テレワークとリモートワークを同じ意味で用い、以下「リモートワーク」で統一します。リモートワークにはどんなタイプがある？
ここでは、以下それぞれにわけて説明します。- リモートワークの頻度による分類
- 空間（場所）的な分類
- 時間的な分類
リモートワークの頻度による分類
リモートワークの頻度によって分ける場合、以下のようになります。- フルリモートワーク
- ハイブリッドワーク
- 一時的なリモートワーク
フルリモートワーク
フルリモートワークとは、労働契約しているすべての時間・場所が制限されない働き方のことです。「フルリモート」「完全なリモートワーク」とも呼ばれます。
具体的には以下の働き方がフルリモートワークに挙げられます。- 在宅勤務・オフィスレス勤務など、日常的な出社・通勤の必要がほとんど（全く）ない働き方
- コアタイムのないフレックス勤務
- 業務委託契約、アーティストやクリエイターのマネジメントのみの契約のため、デスクなどの働く場所を特定されない働き方
雇用契約・業務委託契約など契約類型を問わず、いつ・どこで働いても良い勤務形態をフルリモートと呼びます。ハイブリッドワーク
ハイブリッドワークとはオフィスとリモートの両方を組み合わせた方法で、一部の時間はオフィスに出勤し、他の時間は自宅や共同ワークスペースなどから仕事をする勤務形態を指します。
コロナ禍ではオフィスの密集や通勤ラッシュを緩和するために、オフィスに出向く曜日を割り振り、その他の日は在宅勤務とする企業も多数ありました。これは空間的ハイハイブリッドワークの一例といえます。
広義の空間的ハイブリッドワークにはほかに、当番制出社があります。設備の点検等の目的で決まった日には出社し、その他の日はどこで働いてもよい場合もあります。
時間的なハイブリッドワークには、コアタイムつきフレックスタイム制があります。
詳しくは別項で解説します。一時的なリモートワーク
一時的なリモートワークとは、病気や家庭の都合のために通勤ができなかったり、稼働時間が変動したりする場合にも仕事ができるよう、働く時間や場所の制限を緩めるケースを指します。
たとえば、家族に感染症の疑いがあり、従業員本人の健康状態に問題がなくとも、職場で感染を広めるおそれがある場合、在宅勤務を認めれば業務が滞る心配や勤務調整の必要がなくなります。
また、海外出張や海外との取引で営業時間外に仕事をする必要がある場合、勤務時間を調整するケースも含まれます。
一時的なリモートワークの場合、リモートでの仕事は必要最小限のみとなり、通常時はオフィスに出社したり、出退勤の時刻が定められていたりします。空間（場所）的な分類
リモートワークする「場所」に着目すると、以下に分けられます。- 在宅勤務
- サテライトオフィス勤務
- コワーキングスペースの活用
- モバイルワーク
- ワーケーション
- ノマドワーク
在宅勤務
所属オフィスに出勤せず、自宅を就労場所にする勤務形態です。
近年では、正従業員であっても在宅勤務を選択できる「ホームオフィス制度」を採用する企業があります。通勤の必要がなくなり、通勤手当を受け取る代わりに、余暇に充てる時間を優先したい人に人気の制度です。
ホームオフィス制度を利用する場合、オフィスに赴く際は「出張」の扱いとなり、交通費は出張旅費として実費精算されます。
また、会社にそもそもデスクがなく、在宅勤務を前提としている企業も増えています。
登記簿上の所在地には社屋や執務室がなく、各従業員の自宅でリモート勤務を行うことで会社の固定費を押し下げる効果があるため、スタートアップ企業や大手であっても多拠点展開している企業などでみられる働き方です。サテライトオフィス勤務
サテライトオフィスとは、企業が本社や支社以外に設ける小規模な支店や拠点を指します。
たとえば、ルート営業など、日々移動距離の長い働き方である場合、スケジュールの隙間があるからといってオフィスに戻ることが却って非効率になることがあります。
オフィスとは離れているものの、管轄内の場所に別の拠点があれば、途中でそこに立ち寄って業務を進めることや物資の補給、簡単な打ち合わせができるため、大変効率的です。
営業職のほかに、訪問介護・訪問看護などのサービスでもサテライトオフィスが用意されるケースが増えています。コワーキングスペースの活用
在宅勤務だけでなく、コワーキングスペースやシェアスペースと呼ばれる場所で働くのもリモートワークに含まれます。
コワーキングスペースとは、所属企業や働き方を問わず、月会費や利用料を支払ってブースを借りて働ける場所のことです。
個々にパソコンを持ち込んで作業できるところや、まるでカフェのようにドリンクバーや軽食を提供されるところ、さらには日頃在宅勤務を行い、必要時のみ利用できる会議室を貸し出してくれるところなどがあります。
会社所在地としての登記ができるコワーキングスペースもあり、法人契約され、サテライトオフィスとして用いられるケースもあります。モバイルワーク
交通機関の車内などの移動中やカフェ、ホテル、顧客先などで就業する働き方です。
わざわざ帰社して仕事を完了する必要がなくなるため、1日の就業時間を短縮でき、ワーク・ライフ・バランス改善につながります。
モバイルワーク、リモートワークという言葉が一般的でなかった頃から日本でも存在する働き方であり、IT業界やコンサルティング業界などでみられるSES（客先常駐）などがモバイルワークの一例です。
前項のコワーキングスペースを利用したモバイルワークも近年増えています。
全国のコワーキングスペースを対象とした法人単位のサブスクリプションサービスもあり、出張時の隙間時間を活用して業務を進められたり、普段と異なる環境で気分を変えて会議を開いたりできることで人気があります。ワーケーション
ワーケーション（Workation）とは、仕事と旅行を融合させた新しいスタイルの働き方のことを指します。休暇として旅行に行きながら、その地で仕事ができる働き方です。
ワーケーションは、仕事とプライベートのバランスを取ることができるため、ストレス解消や生産性向上につながるとされています。
新しい環境で働くことでアイデアを得たり、コラボレーションを深めたりすることもできることから、ワーケーションを福利厚生として導入する企業も。
旅行業界でも注目されており、ワーケーションプランのある宿泊施設も存在します。ノマドワーク
ノマドワーク（Nomad Work）は、常に移動しながら仕事をする働き方を指します。自宅やオフィスに固定されず、世界中のどこにいても業務を可能とするのを目的としています。
ノマドワークはインターネットを利用して、旅行中やカフェ、共同ワークスペースなどの場所から仕事をすることができる働き方です。
コワーキングスペースで働くことやモバイルワークもノマドワークに含まれますが、会社から指示・限定された場所でなく、自ら毎日働く場所を選ぶ点が特徴です。時間的な分類
リモートワークは場所だけでなく時間も制限しない働き方ですが、これにもいくつかの類型があります。- フレックスタイム制
- 稼働時間を申告する方法
- 成果物を提出する方法
フレックスタイム制
フレックスタイム制は、主に雇用契約を結んで働く場合に用いられる方法です。
出退勤の時刻が定められているのではなく、自ら出退勤の時刻を決められます。
まったく制限のないフルフレックス制の場合、出退勤時刻は毎日一定である必要はありません。
コアタイムのあるフレックスタイム制（コアタイムフレックス）も、フレックスタイム制のひとつです。
コアタイムとは、全ての従業員が出勤して業務を行う必要がある時間帯です。
たとえばコアタイムが13:00～16:00である場合、朝7時に出勤・16:00に退勤してもよく、会議など全員が揃う必要のある業務はコアタイム内に設定するなどして工夫します。
保育園の迎えや介護などの家庭事情に合わせやすい点で採用する企業が増えています。稼働時間を申告する方法
雇用契約がある場合、出退勤の時刻を明確に管理する必要がありますが、業務委託契約などの場合はそうとは限りません。
契約内容によっては、「月あたり〇時間」など月あたりの稼働時間の総量が定められ、その時間を守れているか、オーバーしていないかを相手方に申告して働けます。
相互に了解がとれていれば、家事の合間や他業務との同時進行など、小刻みに仕事をすることもできるため、大変合理的な方法です。成果物を提出する方法
さらに、稼働時間の申告も行わず、成果物を相手方に提出することで労働の対価を得る方法も存在します。ライター、クリエイターなどに多い働き方です。
目に見える成果物のほかに、不動産の管理・広告運用・システムの保守管理などの記録を作成し、提出することで労働の実態を証明し、報酬を得ることもあります。これらも場所的・時間的制約がなければ広義のリモートワークだと考えられるでしょう。企業におけるリモートワークの導入メリット
以下、考えられるメリットについて解説します。- ダイバーシティが加速する
- 生産性が向上する
- イノベーションが起こりやすくなる
- 非常時の業務継続が可能になる
- オフィスコストが減る
- 従業員エンゲージメントが向上する
- 優秀な人材を確保しやすくなる
ダイバーシティが加速する
リモートワークにより働く場所や時間が制限されなくなることは、働き方そのものが多様になるだけでなく多様な人材のあり方を認め、ダイバーシティが加速するきっかけになります。
たとえば、諸事情で労働時間に制限がある人がリモートワークを活用することで、新たなキャリアプランが叶えられ、ロールモデルができあがります。
ダイバーシティが進むことで社内でもさまざまな工夫が増え、働くことを諦める人が減り、離職率が低下するメリットがあるのです。
ダイバーシティについては、こちらの記事でも詳しく解説しています。
【関連記事：「ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説」】生産性が向上する
リモートワークでは、以下の面で生産性向上が期待できます。- 環境の変化による創造性の向上
- ストレスの軽減
- タスクの効率化
- コミュニケーション能力の向上
環境の変化による創造性の向上
新しい環境で働くことによって、アイデアや刺激を受けられます。
同じ環境で長期間働く場合に比べて、創造性や発想力の向上につながります。ストレスの軽減
日常のルーティーンから離れてリラックスできる環境で仕事をすると、ストレスが軽減されるとされています。
また、ワーケーションの場合はアクティビティや観光などのレジャーもストレス解消につながります。タスクの効率化
オフィス以外の環境で働くと、タスクに取り組むスタイルが変わることがあります。
たとえば、自宅やオフィスでは集中できなかった作業が、静かなカフェなどで行えるようになります。
環境を変えることで刺激が加わり、モチベーションが向上し、仕事の効率が上がることが期待できるでしょう。コミュニケーション能力の向上
オフィス空間では、ほぼ毎日同じ人と顔を合わせますが、ひとたび場所や時間を変えてみるとオフィス内の限られた常識が通用せず、工夫を求められるケースも多々あります。ダイバーシティにも通じることですが、在宅勤務を家族や近所の人々に理解してもらえずに苦労する人もいます。
このような場面では、オフィス内ではある意味「守られていた」ことを自覚し、周囲の協力を得るためにコミュニケーションスタイルを改める必要があるでしょう。
また、コワーキングスペースなど、他社の人と顔を合わせながら働くとコミュニケーション能力が向上する可能性もあります。
コミュニケーション能力が高まれば、業務効率化やチームの士気向上につながり、社内での存在感も高まるでしょう。
コミュニケーション能力についてさらに知りたい方は、次の記事もご覧ください。
【関連記事：「コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方」】イノベーションが起こりやすくなる
リモートワークの導入によってダイバーシティが進むと生産性が高まり、その結果イノベーションが起こりやすくなります。
多様な物事を受け入れる文化がある企業では、組織としての判断を行う際にも柔軟に検討できるようになります。
イノベーションは、会社の永続性にとって欠かせない要素です。詳しくはこちらの記事をご参照ください。
【関連記事：「イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説」】非常時の業務継続が可能になる
非常時の業務継続は、コロナ禍で最も注目されたリモートワークのメリットです。
企業の制度としてリモートワークの仕組みを構築しておけば、感染症の蔓延と同時に切り替えるなど、迅速かつ柔軟な対応が可能です。
大雪や台風などの悪天候、地震などの災害時にもリモートワークの形で業務を継続でき、事業へのダメージを最小限に抑えられます。
BCPのひとつとしてリモートワークの導入を組み立てるのも一案です。オフィスコストが減る
在宅勤務の従業員が増えれば、従来の広いオフィスは不要となります。
カルビーやLIXILなどの大手企業でも、本社の規模を縮小する動きがみられています。
オフィスの維持費や光熱費、紙などのオフィスコストを削減でき、通勤・移動時間の交通費を大幅に減らせるでしょう。
サテライトオフィスの場合、遊休施設や空き家などの活用によって、低コストで導入できるケースもあります。
物理的なオフィスを縮小したり、閉鎖したりするコスト削減だけでなく、今後の設備投資を減らすことも可能です。
今後、高齢者雇用や障害者雇用を推し進める必要性から、従来のオフィスのままでは設備が不十分となるケースが増えるでしょう。その際、大きな装置や設備を導入・増改築・修繕し続けるだけでなく、それぞれの住み慣れた、なじみのある環境で働けるように整えるだけで、お互いにメリットがあるという考え方もできます。従業員エンゲージメントが向上する
リモートワークのメリットは企業側だけでなく、従業員側にも大きく影響を及ぼします。
ダイバーシティを大切にし、さまざまな働き方を認めることで、従業員の働きやすさが向上し、エンゲージメントは自然と高まっていきます。
働きやすいイメージが社会全体に伝われば、従業員にとって働き続けたい会社にもなります。離職率が低下し、優秀な人物に長く戦力として活躍してもらえる可能性が高まるでしょう。
従業員エンゲージメントを高めたい方は、こちらの記事もぜひお目通しください。
【関連記事：「エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介」】優秀な人材を確保しやすくなる
リモートワークという選択肢によって、オフィスまでの通勤が難しい地方在住の人材などを獲得しやすくなり、障害を持つ人の就業機会も拡大します。
「出産・育児・介護」と「仕事」の二者択一を迫られる状況も緩和できるため、介護中や子育て中の人材の退職も防止できます。
多様な人材の雇用や勤務を可能とする取り組みは、優秀な人材が注目するダイバーシティーへの強力なアピールにもなるでしょう。ミイダスはリモートワーカーの採用・マネジメントも得意なツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
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企業におけるリモートワーク導入のデメリットと課題
- コミュニケーションが不足する
- 教育が難しい
- 時間管理が難しい
- 生産性や業務効率が悪くなる
- 人事評価が難しい
- 労災認定・従業員の安全・健康管理が難しい
- 情報セキュリティの管理が難しい
- 導入コストがかかる
新型コロナウイルス感染症拡大による出勤抑制の方策として、リモートワークは急速に拡大しました。
しかし、十分な準備期間を取れない中での導入だったため、マネジメントやコミュニケーションでの問題が生じたケースも少なくありませんでした。ポストコロナとなった今、リモートワークを取りやめ、オフィス出社に回帰する企業も現れています。
しかし、前項で解説したとおり、多くのメリットがあるリモートワークは取りやめなければならないのでしょうか。
ここではリモートワークによるデメリットやマネジメントの難しさに目を向けていきます。コミュニケーションが不足する
コミュニケーションの希薄化は、リモートワークでよく聞かれる課題の一つです。
いつでも気軽にコミュニケーションを取れるオフィス環境とは異なり、在宅勤務などではお互いの状況が見えないため、声をかけづらくなります。
また、連絡をした際にもタイムラグが発生したり、認識のズレが起きたりして、スムーズな意思疎通が難しい場合もあります。
言語的なコミュニケーションだけでなく、文化や社風、その場のムードを伝えあうのもリモートワーク下では難しくなります。
社会人経験の長い人が培ってきた「阿吽の呼吸」「行間を読む」ような非言語的コミュニケーション、その場の空気感などを伝えあい、文化を伝承することにもひと工夫が必要です。教育が難しい
リモートワーク下では、コミュニケーションが難しいため既存の従業員同士のやりとり・関係性にも変化が生じますが、なにより「教える」場面でのコミュニケーションが一段と難しくなります。
同じ空間にいないと、シャドウイングによる教育や同時進行で具体的な例を見せられなくなります。
特に技術職では重要な器具の操作、力加減、安全な取り扱いなどが教えにくくなるため、安全面での懸念も高まるでしょう。
また、技術職でなくても、名刺交換や入退室の場面など、従来は手取り足取り教わっていたビジネスマナー、商慣習などが伝えにくいのも課題です。時間管理が難しい
在宅勤務では、勤務時間と休憩時間の区別をつけづらくなります。
子育てや介護中の従業員の場合には、仕事中に子どもや家族の世話が必要になる場合もあるでしょう。
また、オフィスよりも業務に集中できる反面、休憩を取り損ねたり、仕事がはかどりすぎたりして、かえって長時間労働になってしまう恐れもあります。
働き方の多様化のためにリモートワークを導入するといっても、長時間労働のデメリットが発生する可能性がある点は大きな問題です。
逆に、管理されていないのを理由に「サボる」人も一定数いると言われています。
会議の時間まで仕事をしていなかったり、チームメイトの仕事状況が見えないため、忙しい人に仕事が偏り、することのない人は怠けているケースもあります。
企業には従業員の労働時間を管理する義務があります。
かりに本人が希望していても、過剰な労働実態や極端に暇な状況があればコントロールし、業務配分を再構成しなければなりません。
実際に稼働している時間や忙しさを把握できる仕組みが必要です。生産性や業務効率が悪くなる
通勤時間や移動時間は削減できるものの、同居家族がいる、リモートワークに適した環境が自宅に整っていないなどの場合には、業務効率が悪くなる可能性があります。
たとえば仕事中に子どもが泣き続ける・周囲が騒々しい・机や椅子が長時間の業務に適さない・会議が宅配や来客で頻繁に中断される、といった状況で集中力を維持するのは困難です。
また、リモートワークではネットワーク環境や機器・ツールも生産性や効率に大きく影響を与えます。
「自宅にインターネット環境があるかどうか」だけでは、通信速度まではわかりません。
どのくらいの速度で通信ができるのか、どの程度の環境が必要なのかを定義し、環境整備できる必要があります。
パソコンなどの機器や導入するアプリ、システムによっても仕事のスピードが変わります。
データのアップロード・ダウンロードが素早くできるか、またツールを使いこなせるかなど、リモート環境に設備も人もついていかなければなりません。人事評価が難しい
人事評価の難しさも、リモートワークの重要な課題の一つです。
リモートワークの場合、上司は部下の勤務状況をチェックできません。目標達成に至るまでのプロセスも見えづらくなります。
リモート勤務者にはプロセスを重視しない成果主義を導入するなど、オフィス勤務者とは異なる評価基準が必要な場合もあります。
人事評価制度については、これらの記事でも詳しく解説しています。
【関連記事：「【事例あり】中小企業のための人事評価制度とは？作り方やシステムを紹介」】
【関連記事：「コンピテンシー評価とは？導入方法や導入失敗を避けるポイントなどを解説」】
【関連記事：「360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説」】労災認定・従業員の安全・健康管理が難しい
リモートワークといっても、雇用している場合や労働者性が認められる場合は労働災害が発生することがあります。
仕事中の事故が労災認定されるには、業務遂行性と業務起因性の2要件が必要です。
しかし、リモートワークの場合には、勤務時間中に私的行為が入ってくるため、業務との切り分けが難しく、その立証も困難です。
コロナ禍では、通常時は工場勤務の従業員を在宅勤務させ、VR機器を活用しながらマネジメントする企業も登場しました。
自宅の環境は会社とは異なるため、不安定な場所にものを置かない、ガードとなる板設置や火災防止の措置を講じる、防護具を持ち帰り正しく着用するなどのルールを設け、遵守させる必要があります。
労災というと運転中の事故や製造現場による事故が想定されるかもしれませんが、自宅でも労働災害は発生する可能性があります。
たとえば、座りっぱなしでパソコン操作に熱中し、腰痛を発症してしまうリスクがあります。
座りっぱなしで立つことを禁じたのであれば労災認定されるかもしれませんが、通常想定しにくい条件であり、たとえ腰が痛くなっても自己責任とされる可能性があるでしょう。
労災認定されるかどうかにかかわらず、従業員の健康管理・安全管理は重要な問題です。
時間管理の項で言及したように、リモートワークでは過集中となってしまうケースも散見されます。
過集中は腰痛のほかに、メンタルヘルスを損なったり、脳血管障害・心疾患の発症につながったりとさまざまな健康リスクがあります。
リモートワーク下においても、安全な作業手順、作業環境、業務時間が守られ、健康的に働き続けられるための仕組みづくり・マネジメントが求められます。
従業員の健康を大切にし、健康経営に取り組みたいと考えている方はこちらの記事もぜひご覧ください。
【関連記事：「健康経営優良法人認定とは？認定要件や申請方法、メリットについて解説」】情報セキュリティの管理が難しい
オフィス内では基本的に、社内ネットワークへの接続、ファイアーウォールの利用などを行い、社内外の情報セキュリティリスクに備えています。
対してリモートワークでは、従業員一人ひとりのセキュリティ対策が重要です。
ルールや教育を徹底しておかないと、不正アクセスや外部からの攻撃などのリスクが増します。
公共の場で業務を行う際には、顧客データやPCそのものの紛失やパソコン画面ののぞき見などにも注意しなくてはなりません。
ハードウェアの管理のほかに、VPN接続を利用する、公衆無線Wi-Fiは使わないように指導するなど、ネットワークの安全に関する教育や資源の投下もきわめて重要です。
また、在宅勤務では、家族や自宅の訪問者に対する情報漏洩や、業務スペースを区切るなど情報保護を厳格に行わなければなりません。
子どもが無邪気にパソコンの画面をのぞき込み、「こんなことが書いてあった」と学校や友達のいる場で声に出してしまうのも、立派な情報漏洩です。
家族が無断で社用の端末を利用したり、いたずらして壊してしまったりすることのないように対策を講じる必要もあります。
家族の生活場面と仕事の場を切り分けられないからこそ起こる、重大な問題でもあります。導入コストがかかる
リモートワークの導入には、初期費用も発生します。
人数分のノートPCやネット環境、コミュニケーションツール、情報セキュリティの教育コストなどがかかり、これまでリモートワークと無縁だった企業では、高額な費用が必要です。
特に中小企業の場合には、負担が大きいとの声が聞かれます。リモートワークの課題やデメリットを解消する改善策とは
リモートワークに必要なツールの導入、仕組みづくりを行い、会社の利益をアップさせるリモートワークができないか検討してみましょう。
具体的には、次のような対策をおすすめします。- クラウドサービスを活用する
- コミュニケーションツールを活用する
- 業務の洗い出しと役割分担を見直す
- 人事評価制度・労務管理制度を見直す
- 自社に合った情報セキュリティ対策を実施する
クラウドサービスを活用する
リモートワークでは、書類の共有や回覧が難しくなるほか、業務の進捗状況も見えづらくなります。
プロジェクト管理ツールやオンラインストレージ、ワークフローシステムなどのクラウドサービスを活用すれば、これらの課題解決が可能です。
自社に合うサービスを選ぶのが肝心ですので、お試しプランなどを活用して、導入前にしっかりと機能を比較しておきましょう。
クラウドサービスの導入検討時は、それ単体の機能や利便性で評価してはいけません。
それ以外の自社で使っているソフトやシステム・導入予定のコミュニケーションツールとの相性、さらには従業員のデジタルツールへの親和性もよく吟味して、使いこなせるものを選びましょう。コミュニケーションツールを活用する
リモートワーク下でのコミュニケーション不足には、ビジネスチャットやWeb会議システムなど、リモートワーク時のコミュニケーションに特化したツールが有効です。
日常的な業務連絡にはビジネスチャット、込み入った内容はWeb会議システムで顔を合わせて相談するというように、適宜使い分けるのがコツです。
ビジネスチャットのオンオフを着席と離席のサインにする方法もあります。
空間的なリモートワークの場合は、バーチャルオフィスなど、メタバース空間を利用してまるで同じ部屋で働いているかのようにコミュニケーションをとる企業もあります。
リモートワークを導入しても、寂しさを感じたり、チームとしての一体感が損なわれたりしない工夫が求められます。
コミュニケーションツールの導入においては、教育的視点も重視しましょう。
クラウドサービスとの組み合わせで、動画レクチャーを行う、新人の仕事についてビデオレビューを行うなどの方法で、技能面の習得や評価も可能です。業務の洗い出しと役割分担を見直す
組織内の業務の中には、どうしてもリモートワークに適したものとそうでないものとがあります。部署やチームで「リモートワークに向く仕事・向かない仕事」の洗い出しを行い、リモートワーク化する業務を明確にすることも重要です。
妊娠出産や介護などの事情がある一部の従業員だけ在宅勤務とする場合は、本人の担当業務がリモートワークに適しているかを見極め、適さない場合には役割分担を変えましょう。
この工程を踏むことで、会社にとってのコア業務やアウトソース可能な業務の切り分けも可能です。
必ずしも内製で行わなくてもよい業務は業務委託契約を結んだ人にリモートワークでこなしてもらうなど、新たな働き方と人材獲得の可能性にもつながります。人事評価制度・労務管理制度を見直す
リモートワーク導入にあわせて人事制度、労務管理規定を見直す必要もあります。
一部のリモート勤務者に成果主義など異なる人事評価制度を適用する場合には、それに基づき就業規則も見直さなくてはなりません。
ホームオフィス制度を導入する場合は、事業場の扱いや出退勤の管理、組織体制などを広く見直しましょう。
具体的には、リモート勤務者には通勤手当を支給しない代わりに光熱費、ネットバンク通信料、コワーキングスペース利用料などを手当で支給するケースがあります。
オフィス勤務者およびリモート勤務者の双方に不公平感を抱かせない配慮や工夫が求められます。
健康管理や安全管理ができる仕組みも重要です。
定期的に面談を行う、必要ならば労働環境をチェックする、アンケートを行う、健康診断を行うなど、自社にあった制度構築を行いましょう。自社に合った情報セキュリティ対策を実施する
最適な情報セキュリティは、実施するリモートワークの形態によっても変わってきます。
たとえば、在宅勤務やモバイルワークが主体となる場合には、Wi-Fi接続や業務用データの取り扱いについてのセキュリティ教育は必須です。
自社の従業員のITリテラシーがあまり高くない場合には、企業側からリモートワーク環境を提供するほうが安心でしょう。
リモートワークの場合でも、情報漏洩などの事故が起きれば会社側に責任が発生します。また、取引先にセキュリティ対策の状況を報告しなければならない場合もあります。
従業員のおかれた環境を評価し、安全管理できる体制を設けましょう。リモートワークでも活躍できる、自社にあった人材を「ミイダス」で採用・配置・マネジメントするリモートワークには多くのメリットがある反面、マネジメントには一層の工夫が求められます。
同じ空間・時間をともにして働く場合に比べて、能動的に従業員の様子をみて、リアルタイムで状況把握できる仕組みが必要です。
しかし、環境を整え、マネジメントの仕組みを構築し、運用していくのは大変骨の折れるものです。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「ミイダス組織サーベイ」という従業員のモニタリング機能があります。
従業員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの従業員の状態と組織全体の状態を把握できるほか、従業員のコンディションをリアルタイムで把握できるため、問題が起きる前にパフォーマンス向上や離職防止への有効なアクションを取れるようになります。
また、リモートワークの導入により、業務の配分・役割分担が変更されると、人材配置も変わる可能性があるでしょう。
人材の適材適所の配置・育成・採用においては、ミイダスの「活躍要因診断」が活用できます。
活躍要因診断は以下2種類のアセスメントツールで構成されています。- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
コンピテンシー診断は、ハイパフォーマーに共通する行動特性（コンピテンシー）を可視化するアセスメントツールです。診断では「問題解決力」「ストレス要因」など41項目のコンピテンシーを数値化。
診断結果から優秀な社員に共通する行動特性を分析し、ロールモデルを設定すれば、人材育成や人材開発の精度向上が期待できます。
特にリモートワーク下での人材育成は、これまでのやり方では対応できない点があります。
どのような特性があるのかを把握して従業員と向き合い、お互いに負担を下げて成長を促せます。また、新規採用を行う際には、配属予定の部署で活躍できる人材であるか、自社にフィットするかを見極められるため、ミスマッチ回避にも効果的です。
また、似たコンピテンシーを持つ従業員同士であれば、必要以上にコミュニケーションを重ねなくても、意思疎通がしやすく、リモートワークでも効率的に業務を行えるでしょう。
バイアス診断ゲームを用いることで、コンピテンシー診断を補完する形で精度の高い分析を実現します。個人だけでなく組織の認知バイアスの可視化も可能です。
仕事の場面においては、他人との人間関係が避けられません。他者の言動や自身・自社への評価を感じ取ったことや自らの感情により意思決定が簡単になったり、逆に難しくなったりします。これを認知バイアスと呼びます。これまでの経験に基づく先入観によって非合理的な判断をしてしまう心理現象です。
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ここ数年で実際に導入する企業が増え、現在もリモートワークをしている人が大勢います。
まず、リモートワークの定義を整理しましょう。
リモートワークとは、「空間」「時間」の制約のない働き方を指します。
通常のオフィスや職場とは異なり、従業員が物理的に同じ場所に集まらず、インターネットや電話などのテクノロジーを使って遠隔地から仕事を行う方法です。
一般的にイメージしやすいのは、会社のオフィスや工場以外の場で働くことでしょう。
一例として、在宅勤務や帰省先での業務などが挙げられます。したがって、在宅勤務はリモートワークの一類型です。
それだけでなく、時間的制約がないこともリモートワークに含まれるため、広い意味でいえばフレックスタイム制の活用や、時差のある場所からの稼働もリモートワークだといえます。
リモートワークはフレキシブルなスケジュールやワークライフバランスを提供し、従業員の生産性やモチベーションを高めてくれるでしょう。
近年では、テクノロジーの進歩や世界的なパンデミックなどが理由で、多くの企業がリモートワークを採用するようになっています。
厚生労働省・総務省の定義によれば、テレワークとは
| 情報通信技術（ICT＝Information and Communication Technology）を活用した時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方 |
参考：厚生労働省・総務省「テレワーク総合ポータル：テレワークとは」
日本の行政機関に限っていえば「テレワーク」の表現が用いられ、海外でも通じない言葉ではありませんが、世界的には”remote work”のほうが浸透しています。
本記事では、テレワークとリモートワークを同じ意味で用い、以下「リモートワーク」で統一します。
リモートワークは「場所」「時間」の制約を受けない働き方ですが、いくつかの類型に分けられます。
ここでは、以下それぞれにわけて説明します。
ここでは、以下それぞれにわけて説明します。
- リモートワークの頻度による分類
- 空間（場所）的な分類
- 時間的な分類
リモートワークの頻度による分類
リモートワークの頻度によって分ける場合、以下のようになります。
- フルリモートワーク
- ハイブリッドワーク
- 一時的なリモートワーク
フルリモートワーク
フルリモートワークとは、労働契約しているすべての時間・場所が制限されない働き方のことです。「フルリモート」「完全なリモートワーク」とも呼ばれます。
具体的には以下の働き方がフルリモートワークに挙げられます。
具体的には以下の働き方がフルリモートワークに挙げられます。
- 在宅勤務・オフィスレス勤務など、日常的な出社・通勤の必要がほとんど（全く）ない働き方
- コアタイムのないフレックス勤務
- 業務委託契約、アーティストやクリエイターのマネジメントのみの契約のため、デスクなどの働く場所を特定されない働き方
雇用契約・業務委託契約など契約類型を問わず、いつ・どこで働いても良い勤務形態をフルリモートと呼びます。
ハイブリッドワーク
ハイブリッドワークとはオフィスとリモートの両方を組み合わせた方法で、一部の時間はオフィスに出勤し、他の時間は自宅や共同ワークスペースなどから仕事をする勤務形態を指します。
コロナ禍ではオフィスの密集や通勤ラッシュを緩和するために、オフィスに出向く曜日を割り振り、その他の日は在宅勤務とする企業も多数ありました。これは空間的ハイハイブリッドワークの一例といえます。
広義の空間的ハイブリッドワークにはほかに、当番制出社があります。設備の点検等の目的で決まった日には出社し、その他の日はどこで働いてもよい場合もあります。
時間的なハイブリッドワークには、コアタイムつきフレックスタイム制があります。
詳しくは別項で解説します。
コロナ禍ではオフィスの密集や通勤ラッシュを緩和するために、オフィスに出向く曜日を割り振り、その他の日は在宅勤務とする企業も多数ありました。これは空間的ハイハイブリッドワークの一例といえます。
広義の空間的ハイブリッドワークにはほかに、当番制出社があります。設備の点検等の目的で決まった日には出社し、その他の日はどこで働いてもよい場合もあります。
時間的なハイブリッドワークには、コアタイムつきフレックスタイム制があります。
詳しくは別項で解説します。
一時的なリモートワーク
一時的なリモートワークとは、病気や家庭の都合のために通勤ができなかったり、稼働時間が変動したりする場合にも仕事ができるよう、働く時間や場所の制限を緩めるケースを指します。
たとえば、家族に感染症の疑いがあり、従業員本人の健康状態に問題がなくとも、職場で感染を広めるおそれがある場合、在宅勤務を認めれば業務が滞る心配や勤務調整の必要がなくなります。
また、海外出張や海外との取引で営業時間外に仕事をする必要がある場合、勤務時間を調整するケースも含まれます。
一時的なリモートワークの場合、リモートでの仕事は必要最小限のみとなり、通常時はオフィスに出社したり、出退勤の時刻が定められていたりします。
たとえば、家族に感染症の疑いがあり、従業員本人の健康状態に問題がなくとも、職場で感染を広めるおそれがある場合、在宅勤務を認めれば業務が滞る心配や勤務調整の必要がなくなります。
また、海外出張や海外との取引で営業時間外に仕事をする必要がある場合、勤務時間を調整するケースも含まれます。
一時的なリモートワークの場合、リモートでの仕事は必要最小限のみとなり、通常時はオフィスに出社したり、出退勤の時刻が定められていたりします。
空間（場所）的な分類
リモートワークする「場所」に着目すると、以下に分けられます。
- 在宅勤務
- サテライトオフィス勤務
- コワーキングスペースの活用
- モバイルワーク
- ワーケーション
- ノマドワーク
在宅勤務
所属オフィスに出勤せず、自宅を就労場所にする勤務形態です。
近年では、正従業員であっても在宅勤務を選択できる「ホームオフィス制度」を採用する企業があります。通勤の必要がなくなり、通勤手当を受け取る代わりに、余暇に充てる時間を優先したい人に人気の制度です。
ホームオフィス制度を利用する場合、オフィスに赴く際は「出張」の扱いとなり、交通費は出張旅費として実費精算されます。
また、会社にそもそもデスクがなく、在宅勤務を前提としている企業も増えています。
登記簿上の所在地には社屋や執務室がなく、各従業員の自宅でリモート勤務を行うことで会社の固定費を押し下げる効果があるため、スタートアップ企業や大手であっても多拠点展開している企業などでみられる働き方です。
近年では、正従業員であっても在宅勤務を選択できる「ホームオフィス制度」を採用する企業があります。通勤の必要がなくなり、通勤手当を受け取る代わりに、余暇に充てる時間を優先したい人に人気の制度です。
ホームオフィス制度を利用する場合、オフィスに赴く際は「出張」の扱いとなり、交通費は出張旅費として実費精算されます。
また、会社にそもそもデスクがなく、在宅勤務を前提としている企業も増えています。
登記簿上の所在地には社屋や執務室がなく、各従業員の自宅でリモート勤務を行うことで会社の固定費を押し下げる効果があるため、スタートアップ企業や大手であっても多拠点展開している企業などでみられる働き方です。
サテライトオフィス勤務
サテライトオフィスとは、企業が本社や支社以外に設ける小規模な支店や拠点を指します。
たとえば、ルート営業など、日々移動距離の長い働き方である場合、スケジュールの隙間があるからといってオフィスに戻ることが却って非効率になることがあります。
オフィスとは離れているものの、管轄内の場所に別の拠点があれば、途中でそこに立ち寄って業務を進めることや物資の補給、簡単な打ち合わせができるため、大変効率的です。
営業職のほかに、訪問介護・訪問看護などのサービスでもサテライトオフィスが用意されるケースが増えています。
たとえば、ルート営業など、日々移動距離の長い働き方である場合、スケジュールの隙間があるからといってオフィスに戻ることが却って非効率になることがあります。
オフィスとは離れているものの、管轄内の場所に別の拠点があれば、途中でそこに立ち寄って業務を進めることや物資の補給、簡単な打ち合わせができるため、大変効率的です。
営業職のほかに、訪問介護・訪問看護などのサービスでもサテライトオフィスが用意されるケースが増えています。
コワーキングスペースの活用
在宅勤務だけでなく、コワーキングスペースやシェアスペースと呼ばれる場所で働くのもリモートワークに含まれます。
コワーキングスペースとは、所属企業や働き方を問わず、月会費や利用料を支払ってブースを借りて働ける場所のことです。
個々にパソコンを持ち込んで作業できるところや、まるでカフェのようにドリンクバーや軽食を提供されるところ、さらには日頃在宅勤務を行い、必要時のみ利用できる会議室を貸し出してくれるところなどがあります。
会社所在地としての登記ができるコワーキングスペースもあり、法人契約され、サテライトオフィスとして用いられるケースもあります。
コワーキングスペースとは、所属企業や働き方を問わず、月会費や利用料を支払ってブースを借りて働ける場所のことです。
個々にパソコンを持ち込んで作業できるところや、まるでカフェのようにドリンクバーや軽食を提供されるところ、さらには日頃在宅勤務を行い、必要時のみ利用できる会議室を貸し出してくれるところなどがあります。
会社所在地としての登記ができるコワーキングスペースもあり、法人契約され、サテライトオフィスとして用いられるケースもあります。
モバイルワーク
交通機関の車内などの移動中やカフェ、ホテル、顧客先などで就業する働き方です。
わざわざ帰社して仕事を完了する必要がなくなるため、1日の就業時間を短縮でき、ワーク・ライフ・バランス改善につながります。
モバイルワーク、リモートワークという言葉が一般的でなかった頃から日本でも存在する働き方であり、IT業界やコンサルティング業界などでみられるSES（客先常駐）などがモバイルワークの一例です。
前項のコワーキングスペースを利用したモバイルワークも近年増えています。
全国のコワーキングスペースを対象とした法人単位のサブスクリプションサービスもあり、出張時の隙間時間を活用して業務を進められたり、普段と異なる環境で気分を変えて会議を開いたりできることで人気があります。
わざわざ帰社して仕事を完了する必要がなくなるため、1日の就業時間を短縮でき、ワーク・ライフ・バランス改善につながります。
モバイルワーク、リモートワークという言葉が一般的でなかった頃から日本でも存在する働き方であり、IT業界やコンサルティング業界などでみられるSES（客先常駐）などがモバイルワークの一例です。
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ワーケーション
ワーケーション（Workation）とは、仕事と旅行を融合させた新しいスタイルの働き方のことを指します。休暇として旅行に行きながら、その地で仕事ができる働き方です。
ワーケーションは、仕事とプライベートのバランスを取ることができるため、ストレス解消や生産性向上につながるとされています。
新しい環境で働くことでアイデアを得たり、コラボレーションを深めたりすることもできることから、ワーケーションを福利厚生として導入する企業も。
旅行業界でも注目されており、ワーケーションプランのある宿泊施設も存在します。
ワーケーションは、仕事とプライベートのバランスを取ることができるため、ストレス解消や生産性向上につながるとされています。
新しい環境で働くことでアイデアを得たり、コラボレーションを深めたりすることもできることから、ワーケーションを福利厚生として導入する企業も。
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ノマドワーク
ノマドワーク（Nomad Work）は、常に移動しながら仕事をする働き方を指します。自宅やオフィスに固定されず、世界中のどこにいても業務を可能とするのを目的としています。
ノマドワークはインターネットを利用して、旅行中やカフェ、共同ワークスペースなどの場所から仕事をすることができる働き方です。
コワーキングスペースで働くことやモバイルワークもノマドワークに含まれますが、会社から指示・限定された場所でなく、自ら毎日働く場所を選ぶ点が特徴です。
ノマドワークはインターネットを利用して、旅行中やカフェ、共同ワークスペースなどの場所から仕事をすることができる働き方です。
コワーキングスペースで働くことやモバイルワークもノマドワークに含まれますが、会社から指示・限定された場所でなく、自ら毎日働く場所を選ぶ点が特徴です。
時間的な分類
リモートワークは場所だけでなく時間も制限しない働き方ですが、これにもいくつかの類型があります。
- フレックスタイム制
- 稼働時間を申告する方法
- 成果物を提出する方法
フレックスタイム制
フレックスタイム制は、主に雇用契約を結んで働く場合に用いられる方法です。
出退勤の時刻が定められているのではなく、自ら出退勤の時刻を決められます。
まったく制限のないフルフレックス制の場合、出退勤時刻は毎日一定である必要はありません。
コアタイムのあるフレックスタイム制（コアタイムフレックス）も、フレックスタイム制のひとつです。
コアタイムとは、全ての従業員が出勤して業務を行う必要がある時間帯です。
たとえばコアタイムが13:00～16:00である場合、朝7時に出勤・16:00に退勤してもよく、会議など全員が揃う必要のある業務はコアタイム内に設定するなどして工夫します。
保育園の迎えや介護などの家庭事情に合わせやすい点で採用する企業が増えています。
出退勤の時刻が定められているのではなく、自ら出退勤の時刻を決められます。
まったく制限のないフルフレックス制の場合、出退勤時刻は毎日一定である必要はありません。
コアタイムのあるフレックスタイム制（コアタイムフレックス）も、フレックスタイム制のひとつです。
コアタイムとは、全ての従業員が出勤して業務を行う必要がある時間帯です。
たとえばコアタイムが13:00～16:00である場合、朝7時に出勤・16:00に退勤してもよく、会議など全員が揃う必要のある業務はコアタイム内に設定するなどして工夫します。
保育園の迎えや介護などの家庭事情に合わせやすい点で採用する企業が増えています。
稼働時間を申告する方法
雇用契約がある場合、出退勤の時刻を明確に管理する必要がありますが、業務委託契約などの場合はそうとは限りません。
契約内容によっては、「月あたり〇時間」など月あたりの稼働時間の総量が定められ、その時間を守れているか、オーバーしていないかを相手方に申告して働けます。
相互に了解がとれていれば、家事の合間や他業務との同時進行など、小刻みに仕事をすることもできるため、大変合理的な方法です。
契約内容によっては、「月あたり〇時間」など月あたりの稼働時間の総量が定められ、その時間を守れているか、オーバーしていないかを相手方に申告して働けます。
相互に了解がとれていれば、家事の合間や他業務との同時進行など、小刻みに仕事をすることもできるため、大変合理的な方法です。
成果物を提出する方法
さらに、稼働時間の申告も行わず、成果物を相手方に提出することで労働の対価を得る方法も存在します。ライター、クリエイターなどに多い働き方です。
目に見える成果物のほかに、不動産の管理・広告運用・システムの保守管理などの記録を作成し、提出することで労働の実態を証明し、報酬を得ることもあります。これらも場所的・時間的制約がなければ広義のリモートワークだと考えられるでしょう。
目に見える成果物のほかに、不動産の管理・広告運用・システムの保守管理などの記録を作成し、提出することで労働の実態を証明し、報酬を得ることもあります。これらも場所的・時間的制約がなければ広義のリモートワークだと考えられるでしょう。
企業におけるリモートワークの導入メリット
以下、考えられるメリットについて解説します。- ダイバーシティが加速する
- 生産性が向上する
- イノベーションが起こりやすくなる
- 非常時の業務継続が可能になる
- オフィスコストが減る
- 従業員エンゲージメントが向上する
- 優秀な人材を確保しやすくなる
ダイバーシティが加速する
リモートワークにより働く場所や時間が制限されなくなることは、働き方そのものが多様になるだけでなく多様な人材のあり方を認め、ダイバーシティが加速するきっかけになります。
たとえば、諸事情で労働時間に制限がある人がリモートワークを活用することで、新たなキャリアプランが叶えられ、ロールモデルができあがります。
ダイバーシティが進むことで社内でもさまざまな工夫が増え、働くことを諦める人が減り、離職率が低下するメリットがあるのです。
ダイバーシティについては、こちらの記事でも詳しく解説しています。
【関連記事：「ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説」】生産性が向上する
リモートワークでは、以下の面で生産性向上が期待できます。- 環境の変化による創造性の向上
- ストレスの軽減
- タスクの効率化
- コミュニケーション能力の向上
環境の変化による創造性の向上
新しい環境で働くことによって、アイデアや刺激を受けられます。
同じ環境で長期間働く場合に比べて、創造性や発想力の向上につながります。ストレスの軽減
日常のルーティーンから離れてリラックスできる環境で仕事をすると、ストレスが軽減されるとされています。
また、ワーケーションの場合はアクティビティや観光などのレジャーもストレス解消につながります。タスクの効率化
オフィス以外の環境で働くと、タスクに取り組むスタイルが変わることがあります。
たとえば、自宅やオフィスでは集中できなかった作業が、静かなカフェなどで行えるようになります。
環境を変えることで刺激が加わり、モチベーションが向上し、仕事の効率が上がることが期待できるでしょう。コミュニケーション能力の向上
オフィス空間では、ほぼ毎日同じ人と顔を合わせますが、ひとたび場所や時間を変えてみるとオフィス内の限られた常識が通用せず、工夫を求められるケースも多々あります。ダイバーシティにも通じることですが、在宅勤務を家族や近所の人々に理解してもらえずに苦労する人もいます。
このような場面では、オフィス内ではある意味「守られていた」ことを自覚し、周囲の協力を得るためにコミュニケーションスタイルを改める必要があるでしょう。
また、コワーキングスペースなど、他社の人と顔を合わせながら働くとコミュニケーション能力が向上する可能性もあります。
コミュニケーション能力が高まれば、業務効率化やチームの士気向上につながり、社内での存在感も高まるでしょう。
コミュニケーション能力についてさらに知りたい方は、次の記事もご覧ください。
【関連記事：「コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方」】イノベーションが起こりやすくなる
リモートワークの導入によってダイバーシティが進むと生産性が高まり、その結果イノベーションが起こりやすくなります。
多様な物事を受け入れる文化がある企業では、組織としての判断を行う際にも柔軟に検討できるようになります。
イノベーションは、会社の永続性にとって欠かせない要素です。詳しくはこちらの記事をご参照ください。
【関連記事：「イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説」】非常時の業務継続が可能になる
非常時の業務継続は、コロナ禍で最も注目されたリモートワークのメリットです。
企業の制度としてリモートワークの仕組みを構築しておけば、感染症の蔓延と同時に切り替えるなど、迅速かつ柔軟な対応が可能です。
大雪や台風などの悪天候、地震などの災害時にもリモートワークの形で業務を継続でき、事業へのダメージを最小限に抑えられます。
BCPのひとつとしてリモートワークの導入を組み立てるのも一案です。オフィスコストが減る
在宅勤務の従業員が増えれば、従来の広いオフィスは不要となります。
カルビーやLIXILなどの大手企業でも、本社の規模を縮小する動きがみられています。
オフィスの維持費や光熱費、紙などのオフィスコストを削減でき、通勤・移動時間の交通費を大幅に減らせるでしょう。
サテライトオフィスの場合、遊休施設や空き家などの活用によって、低コストで導入できるケースもあります。
物理的なオフィスを縮小したり、閉鎖したりするコスト削減だけでなく、今後の設備投資を減らすことも可能です。
今後、高齢者雇用や障害者雇用を推し進める必要性から、従来のオフィスのままでは設備が不十分となるケースが増えるでしょう。その際、大きな装置や設備を導入・増改築・修繕し続けるだけでなく、それぞれの住み慣れた、なじみのある環境で働けるように整えるだけで、お互いにメリットがあるという考え方もできます。従業員エンゲージメントが向上する
リモートワークのメリットは企業側だけでなく、従業員側にも大きく影響を及ぼします。
ダイバーシティを大切にし、さまざまな働き方を認めることで、従業員の働きやすさが向上し、エンゲージメントは自然と高まっていきます。
働きやすいイメージが社会全体に伝われば、従業員にとって働き続けたい会社にもなります。離職率が低下し、優秀な人物に長く戦力として活躍してもらえる可能性が高まるでしょう。
従業員エンゲージメントを高めたい方は、こちらの記事もぜひお目通しください。
【関連記事：「エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介」】優秀な人材を確保しやすくなる
リモートワークという選択肢によって、オフィスまでの通勤が難しい地方在住の人材などを獲得しやすくなり、障害を持つ人の就業機会も拡大します。
「出産・育児・介護」と「仕事」の二者択一を迫られる状況も緩和できるため、介護中や子育て中の人材の退職も防止できます。
多様な人材の雇用や勤務を可能とする取り組みは、優秀な人材が注目するダイバーシティーへの強力なアピールにもなるでしょう。ミイダスはリモートワーカーの採用・マネジメントも得意なツールです。
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企業におけるリモートワーク導入のデメリットと課題- コミュニケーションが不足する
- 教育が難しい
- 時間管理が難しい
- 生産性や業務効率が悪くなる
- 人事評価が難しい
- 労災認定・従業員の安全・健康管理が難しい
- 情報セキュリティの管理が難しい
- 導入コストがかかる
新型コロナウイルス感染症拡大による出勤抑制の方策として、リモートワークは急速に拡大しました。
しかし、十分な準備期間を取れない中での導入だったため、マネジメントやコミュニケーションでの問題が生じたケースも少なくありませんでした。ポストコロナとなった今、リモートワークを取りやめ、オフィス出社に回帰する企業も現れています。
しかし、前項で解説したとおり、多くのメリットがあるリモートワークは取りやめなければならないのでしょうか。
ここではリモートワークによるデメリットやマネジメントの難しさに目を向けていきます。コミュニケーションが不足する
コミュニケーションの希薄化は、リモートワークでよく聞かれる課題の一つです。
いつでも気軽にコミュニケーションを取れるオフィス環境とは異なり、在宅勤務などではお互いの状況が見えないため、声をかけづらくなります。
また、連絡をした際にもタイムラグが発生したり、認識のズレが起きたりして、スムーズな意思疎通が難しい場合もあります。
言語的なコミュニケーションだけでなく、文化や社風、その場のムードを伝えあうのもリモートワーク下では難しくなります。
社会人経験の長い人が培ってきた「阿吽の呼吸」「行間を読む」ような非言語的コミュニケーション、その場の空気感などを伝えあい、文化を伝承することにもひと工夫が必要です。教育が難しい
リモートワーク下では、コミュニケーションが難しいため既存の従業員同士のやりとり・関係性にも変化が生じますが、なにより「教える」場面でのコミュニケーションが一段と難しくなります。
同じ空間にいないと、シャドウイングによる教育や同時進行で具体的な例を見せられなくなります。
特に技術職では重要な器具の操作、力加減、安全な取り扱いなどが教えにくくなるため、安全面での懸念も高まるでしょう。
また、技術職でなくても、名刺交換や入退室の場面など、従来は手取り足取り教わっていたビジネスマナー、商慣習などが伝えにくいのも課題です。時間管理が難しい
在宅勤務では、勤務時間と休憩時間の区別をつけづらくなります。
子育てや介護中の従業員の場合には、仕事中に子どもや家族の世話が必要になる場合もあるでしょう。
また、オフィスよりも業務に集中できる反面、休憩を取り損ねたり、仕事がはかどりすぎたりして、かえって長時間労働になってしまう恐れもあります。
働き方の多様化のためにリモートワークを導入するといっても、長時間労働のデメリットが発生する可能性がある点は大きな問題です。
逆に、管理されていないのを理由に「サボる」人も一定数いると言われています。
会議の時間まで仕事をしていなかったり、チームメイトの仕事状況が見えないため、忙しい人に仕事が偏り、することのない人は怠けているケースもあります。
企業には従業員の労働時間を管理する義務があります。
かりに本人が希望していても、過剰な労働実態や極端に暇な状況があればコントロールし、業務配分を再構成しなければなりません。
実際に稼働している時間や忙しさを把握できる仕組みが必要です。生産性や業務効率が悪くなる
通勤時間や移動時間は削減できるものの、同居家族がいる、リモートワークに適した環境が自宅に整っていないなどの場合には、業務効率が悪くなる可能性があります。
たとえば仕事中に子どもが泣き続ける・周囲が騒々しい・机や椅子が長時間の業務に適さない・会議が宅配や来客で頻繁に中断される、といった状況で集中力を維持するのは困難です。
また、リモートワークではネットワーク環境や機器・ツールも生産性や効率に大きく影響を与えます。
「自宅にインターネット環境があるかどうか」だけでは、通信速度まではわかりません。
どのくらいの速度で通信ができるのか、どの程度の環境が必要なのかを定義し、環境整備できる必要があります。
パソコンなどの機器や導入するアプリ、システムによっても仕事のスピードが変わります。
データのアップロード・ダウンロードが素早くできるか、またツールを使いこなせるかなど、リモート環境に設備も人もついていかなければなりません。人事評価が難しい
人事評価の難しさも、リモートワークの重要な課題の一つです。
リモートワークの場合、上司は部下の勤務状況をチェックできません。目標達成に至るまでのプロセスも見えづらくなります。
リモート勤務者にはプロセスを重視しない成果主義を導入するなど、オフィス勤務者とは異なる評価基準が必要な場合もあります。
人事評価制度については、これらの記事でも詳しく解説しています。
【関連記事：「【事例あり】中小企業のための人事評価制度とは？作り方やシステムを紹介」】
【関連記事：「コンピテンシー評価とは？導入方法や導入失敗を避けるポイントなどを解説」】
【関連記事：「360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説」】労災認定・従業員の安全・健康管理が難しい
リモートワークといっても、雇用している場合や労働者性が認められる場合は労働災害が発生することがあります。
仕事中の事故が労災認定されるには、業務遂行性と業務起因性の2要件が必要です。
しかし、リモートワークの場合には、勤務時間中に私的行為が入ってくるため、業務との切り分けが難しく、その立証も困難です。
コロナ禍では、通常時は工場勤務の従業員を在宅勤務させ、VR機器を活用しながらマネジメントする企業も登場しました。
自宅の環境は会社とは異なるため、不安定な場所にものを置かない、ガードとなる板設置や火災防止の措置を講じる、防護具を持ち帰り正しく着用するなどのルールを設け、遵守させる必要があります。
労災というと運転中の事故や製造現場による事故が想定されるかもしれませんが、自宅でも労働災害は発生する可能性があります。
たとえば、座りっぱなしでパソコン操作に熱中し、腰痛を発症してしまうリスクがあります。
座りっぱなしで立つことを禁じたのであれば労災認定されるかもしれませんが、通常想定しにくい条件であり、たとえ腰が痛くなっても自己責任とされる可能性があるでしょう。
労災認定されるかどうかにかかわらず、従業員の健康管理・安全管理は重要な問題です。
時間管理の項で言及したように、リモートワークでは過集中となってしまうケースも散見されます。
過集中は腰痛のほかに、メンタルヘルスを損なったり、脳血管障害・心疾患の発症につながったりとさまざまな健康リスクがあります。
リモートワーク下においても、安全な作業手順、作業環境、業務時間が守られ、健康的に働き続けられるための仕組みづくり・マネジメントが求められます。
従業員の健康を大切にし、健康経営に取り組みたいと考えている方はこちらの記事もぜひご覧ください。
【関連記事：「健康経営優良法人認定とは？認定要件や申請方法、メリットについて解説」】情報セキュリティの管理が難しい
オフィス内では基本的に、社内ネットワークへの接続、ファイアーウォールの利用などを行い、社内外の情報セキュリティリスクに備えています。
対してリモートワークでは、従業員一人ひとりのセキュリティ対策が重要です。
ルールや教育を徹底しておかないと、不正アクセスや外部からの攻撃などのリスクが増します。
公共の場で業務を行う際には、顧客データやPCそのものの紛失やパソコン画面ののぞき見などにも注意しなくてはなりません。
ハードウェアの管理のほかに、VPN接続を利用する、公衆無線Wi-Fiは使わないように指導するなど、ネットワークの安全に関する教育や資源の投下もきわめて重要です。
また、在宅勤務では、家族や自宅の訪問者に対する情報漏洩や、業務スペースを区切るなど情報保護を厳格に行わなければなりません。
子どもが無邪気にパソコンの画面をのぞき込み、「こんなことが書いてあった」と学校や友達のいる場で声に出してしまうのも、立派な情報漏洩です。
家族が無断で社用の端末を利用したり、いたずらして壊してしまったりすることのないように対策を講じる必要もあります。
家族の生活場面と仕事の場を切り分けられないからこそ起こる、重大な問題でもあります。導入コストがかかる
リモートワークの導入には、初期費用も発生します。
人数分のノートPCやネット環境、コミュニケーションツール、情報セキュリティの教育コストなどがかかり、これまでリモートワークと無縁だった企業では、高額な費用が必要です。
特に中小企業の場合には、負担が大きいとの声が聞かれます。リモートワークの課題やデメリットを解消する改善策とは
リモートワークに必要なツールの導入、仕組みづくりを行い、会社の利益をアップさせるリモートワークができないか検討してみましょう。
具体的には、次のような対策をおすすめします。- クラウドサービスを活用する
- コミュニケーションツールを活用する
- 業務の洗い出しと役割分担を見直す
- 人事評価制度・労務管理制度を見直す
- 自社に合った情報セキュリティ対策を実施する
クラウドサービスを活用する
リモートワークでは、書類の共有や回覧が難しくなるほか、業務の進捗状況も見えづらくなります。
プロジェクト管理ツールやオンラインストレージ、ワークフローシステムなどのクラウドサービスを活用すれば、これらの課題解決が可能です。
自社に合うサービスを選ぶのが肝心ですので、お試しプランなどを活用して、導入前にしっかりと機能を比較しておきましょう。
クラウドサービスの導入検討時は、それ単体の機能や利便性で評価してはいけません。
それ以外の自社で使っているソフトやシステム・導入予定のコミュニケーションツールとの相性、さらには従業員のデジタルツールへの親和性もよく吟味して、使いこなせるものを選びましょう。コミュニケーションツールを活用する
リモートワーク下でのコミュニケーション不足には、ビジネスチャットやWeb会議システムなど、リモートワーク時のコミュニケーションに特化したツールが有効です。
日常的な業務連絡にはビジネスチャット、込み入った内容はWeb会議システムで顔を合わせて相談するというように、適宜使い分けるのがコツです。
ビジネスチャットのオンオフを着席と離席のサインにする方法もあります。
空間的なリモートワークの場合は、バーチャルオフィスなど、メタバース空間を利用してまるで同じ部屋で働いているかのようにコミュニケーションをとる企業もあります。
リモートワークを導入しても、寂しさを感じたり、チームとしての一体感が損なわれたりしない工夫が求められます。
コミュニケーションツールの導入においては、教育的視点も重視しましょう。
クラウドサービスとの組み合わせで、動画レクチャーを行う、新人の仕事についてビデオレビューを行うなどの方法で、技能面の習得や評価も可能です。業務の洗い出しと役割分担を見直す
組織内の業務の中には、どうしてもリモートワークに適したものとそうでないものとがあります。部署やチームで「リモートワークに向く仕事・向かない仕事」の洗い出しを行い、リモートワーク化する業務を明確にすることも重要です。
妊娠出産や介護などの事情がある一部の従業員だけ在宅勤務とする場合は、本人の担当業務がリモートワークに適しているかを見極め、適さない場合には役割分担を変えましょう。
この工程を踏むことで、会社にとってのコア業務やアウトソース可能な業務の切り分けも可能です。
必ずしも内製で行わなくてもよい業務は業務委託契約を結んだ人にリモートワークでこなしてもらうなど、新たな働き方と人材獲得の可能性にもつながります。人事評価制度・労務管理制度を見直す
リモートワーク導入にあわせて人事制度、労務管理規定を見直す必要もあります。
一部のリモート勤務者に成果主義など異なる人事評価制度を適用する場合には、それに基づき就業規則も見直さなくてはなりません。
ホームオフィス制度を導入する場合は、事業場の扱いや出退勤の管理、組織体制などを広く見直しましょう。
具体的には、リモート勤務者には通勤手当を支給しない代わりに光熱費、ネットバンク通信料、コワーキングスペース利用料などを手当で支給するケースがあります。
オフィス勤務者およびリモート勤務者の双方に不公平感を抱かせない配慮や工夫が求められます。
健康管理や安全管理ができる仕組みも重要です。
定期的に面談を行う、必要ならば労働環境をチェックする、アンケートを行う、健康診断を行うなど、自社にあった制度構築を行いましょう。自社に合った情報セキュリティ対策を実施する
最適な情報セキュリティは、実施するリモートワークの形態によっても変わってきます。
たとえば、在宅勤務やモバイルワークが主体となる場合には、Wi-Fi接続や業務用データの取り扱いについてのセキュリティ教育は必須です。
自社の従業員のITリテラシーがあまり高くない場合には、企業側からリモートワーク環境を提供するほうが安心でしょう。
リモートワークの場合でも、情報漏洩などの事故が起きれば会社側に責任が発生します。また、取引先にセキュリティ対策の状況を報告しなければならない場合もあります。
従業員のおかれた環境を評価し、安全管理できる体制を設けましょう。リモートワークでも活躍できる、自社にあった人材を「ミイダス」で採用・配置・マネジメントするリモートワークには多くのメリットがある反面、マネジメントには一層の工夫が求められます。
同じ空間・時間をともにして働く場合に比べて、能動的に従業員の様子をみて、リアルタイムで状況把握できる仕組みが必要です。
しかし、環境を整え、マネジメントの仕組みを構築し、運用していくのは大変骨の折れるものです。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「ミイダス組織サーベイ」という従業員のモニタリング機能があります。
従業員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの従業員の状態と組織全体の状態を把握できるほか、従業員のコンディションをリアルタイムで把握できるため、問題が起きる前にパフォーマンス向上や離職防止への有効なアクションを取れるようになります。
また、リモートワークの導入により、業務の配分・役割分担が変更されると、人材配置も変わる可能性があるでしょう。
人材の適材適所の配置・育成・採用においては、ミイダスの「活躍要因診断」が活用できます。
活躍要因診断は以下2種類のアセスメントツールで構成されています。- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
コンピテンシー診断は、ハイパフォーマーに共通する行動特性（コンピテンシー）を可視化するアセスメントツールです。診断では「問題解決力」「ストレス要因」など41項目のコンピテンシーを数値化。
診断結果から優秀な社員に共通する行動特性を分析し、ロールモデルを設定すれば、人材育成や人材開発の精度向上が期待できます。
特にリモートワーク下での人材育成は、これまでのやり方では対応できない点があります。
どのような特性があるのかを把握して従業員と向き合い、お互いに負担を下げて成長を促せます。また、新規採用を行う際には、配属予定の部署で活躍できる人材であるか、自社にフィットするかを見極められるため、ミスマッチ回避にも効果的です。
また、似たコンピテンシーを持つ従業員同士であれば、必要以上にコミュニケーションを重ねなくても、意思疎通がしやすく、リモートワークでも効率的に業務を行えるでしょう。
バイアス診断ゲームを用いることで、コンピテンシー診断を補完する形で精度の高い分析を実現します。個人だけでなく組織の認知バイアスの可視化も可能です。
仕事の場面においては、他人との人間関係が避けられません。他者の言動や自身・自社への評価を感じ取ったことや自らの感情により意思決定が簡単になったり、逆に難しくなったりします。これを認知バイアスと呼びます。これまでの経験に基づく先入観によって非合理的な判断をしてしまう心理現象です。
コンピテンシー診断は自己申告型のテストであるため、受験者自身が背伸びをして回答することも可能でした。
しかし、バイアス診断ゲームは感覚で答えさせる診断であるため、虚偽の回答をしようがありません。分析により自社の弱みや強みが言語化できれば、強みを活かす育成戦略、弱みを克服する育成戦略を練ることが可能になります。
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以下、考えられるメリットについて解説します。
たとえば、諸事情で労働時間に制限がある人がリモートワークを活用することで、新たなキャリアプランが叶えられ、ロールモデルができあがります。
ダイバーシティが進むことで社内でもさまざまな工夫が増え、働くことを諦める人が減り、離職率が低下するメリットがあるのです。
ダイバーシティについては、こちらの記事でも詳しく解説しています。
【関連記事：「ダイバーシティとは？企業が取り組むメリットや注意点、推進ポイントを解説」】
同じ環境で長期間働く場合に比べて、創造性や発想力の向上につながります。
また、ワーケーションの場合はアクティビティや観光などのレジャーもストレス解消につながります。
たとえば、自宅やオフィスでは集中できなかった作業が、静かなカフェなどで行えるようになります。
環境を変えることで刺激が加わり、モチベーションが向上し、仕事の効率が上がることが期待できるでしょう。
このような場面では、オフィス内ではある意味「守られていた」ことを自覚し、周囲の協力を得るためにコミュニケーションスタイルを改める必要があるでしょう。
また、コワーキングスペースなど、他社の人と顔を合わせながら働くとコミュニケーション能力が向上する可能性もあります。
コミュニケーション能力が高まれば、業務効率化やチームの士気向上につながり、社内での存在感も高まるでしょう。
コミュニケーション能力についてさらに知りたい方は、次の記事もご覧ください。
【関連記事：「コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方」】
多様な物事を受け入れる文化がある企業では、組織としての判断を行う際にも柔軟に検討できるようになります。
イノベーションは、会社の永続性にとって欠かせない要素です。詳しくはこちらの記事をご参照ください。
【関連記事：「イノベーションとは？種類や成功事例をもとにわかりやすく解説」】
企業の制度としてリモートワークの仕組みを構築しておけば、感染症の蔓延と同時に切り替えるなど、迅速かつ柔軟な対応が可能です。
大雪や台風などの悪天候、地震などの災害時にもリモートワークの形で業務を継続でき、事業へのダメージを最小限に抑えられます。
BCPのひとつとしてリモートワークの導入を組み立てるのも一案です。
カルビーやLIXILなどの大手企業でも、本社の規模を縮小する動きがみられています。
オフィスの維持費や光熱費、紙などのオフィスコストを削減でき、通勤・移動時間の交通費を大幅に減らせるでしょう。
サテライトオフィスの場合、遊休施設や空き家などの活用によって、低コストで導入できるケースもあります。
物理的なオフィスを縮小したり、閉鎖したりするコスト削減だけでなく、今後の設備投資を減らすことも可能です。
今後、高齢者雇用や障害者雇用を推し進める必要性から、従来のオフィスのままでは設備が不十分となるケースが増えるでしょう。その際、大きな装置や設備を導入・増改築・修繕し続けるだけでなく、それぞれの住み慣れた、なじみのある環境で働けるように整えるだけで、お互いにメリットがあるという考え方もできます。
ダイバーシティを大切にし、さまざまな働き方を認めることで、従業員の働きやすさが向上し、エンゲージメントは自然と高まっていきます。
働きやすいイメージが社会全体に伝われば、従業員にとって働き続けたい会社にもなります。離職率が低下し、優秀な人物に長く戦力として活躍してもらえる可能性が高まるでしょう。
従業員エンゲージメントを高めたい方は、こちらの記事もぜひお目通しください。
【関連記事：「エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介」】
「出産・育児・介護」と「仕事」の二者択一を迫られる状況も緩和できるため、介護中や子育て中の人材の退職も防止できます。
多様な人材の雇用や勤務を可能とする取り組みは、優秀な人材が注目するダイバーシティーへの強力なアピールにもなるでしょう。
ミイダスはリモートワーカーの採用・マネジメントも得意なツールです。
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リモートワーク導入のデメリット・課題として以下が挙げられます。
- コミュニケーションが不足する
- 教育が難しい
- 時間管理が難しい
- 生産性や業務効率が悪くなる
- 人事評価が難しい
- 労災認定・従業員の安全・健康管理が難しい
- 情報セキュリティの管理が難しい
- 導入コストがかかる
新型コロナウイルス感染症拡大による出勤抑制の方策として、リモートワークは急速に拡大しました。
しかし、十分な準備期間を取れない中での導入だったため、マネジメントやコミュニケーションでの問題が生じたケースも少なくありませんでした。ポストコロナとなった今、リモートワークを取りやめ、オフィス出社に回帰する企業も現れています。
しかし、前項で解説したとおり、多くのメリットがあるリモートワークは取りやめなければならないのでしょうか。
ここではリモートワークによるデメリットやマネジメントの難しさに目を向けていきます。
しかし、十分な準備期間を取れない中での導入だったため、マネジメントやコミュニケーションでの問題が生じたケースも少なくありませんでした。ポストコロナとなった今、リモートワークを取りやめ、オフィス出社に回帰する企業も現れています。
しかし、前項で解説したとおり、多くのメリットがあるリモートワークは取りやめなければならないのでしょうか。
ここではリモートワークによるデメリットやマネジメントの難しさに目を向けていきます。
コミュニケーションが不足する
コミュニケーションの希薄化は、リモートワークでよく聞かれる課題の一つです。
いつでも気軽にコミュニケーションを取れるオフィス環境とは異なり、在宅勤務などではお互いの状況が見えないため、声をかけづらくなります。
また、連絡をした際にもタイムラグが発生したり、認識のズレが起きたりして、スムーズな意思疎通が難しい場合もあります。
言語的なコミュニケーションだけでなく、文化や社風、その場のムードを伝えあうのもリモートワーク下では難しくなります。
社会人経験の長い人が培ってきた「阿吽の呼吸」「行間を読む」ような非言語的コミュニケーション、その場の空気感などを伝えあい、文化を伝承することにもひと工夫が必要です。
いつでも気軽にコミュニケーションを取れるオフィス環境とは異なり、在宅勤務などではお互いの状況が見えないため、声をかけづらくなります。
また、連絡をした際にもタイムラグが発生したり、認識のズレが起きたりして、スムーズな意思疎通が難しい場合もあります。
言語的なコミュニケーションだけでなく、文化や社風、その場のムードを伝えあうのもリモートワーク下では難しくなります。
社会人経験の長い人が培ってきた「阿吽の呼吸」「行間を読む」ような非言語的コミュニケーション、その場の空気感などを伝えあい、文化を伝承することにもひと工夫が必要です。
教育が難しい
リモートワーク下では、コミュニケーションが難しいため既存の従業員同士のやりとり・関係性にも変化が生じますが、なにより「教える」場面でのコミュニケーションが一段と難しくなります。
同じ空間にいないと、シャドウイングによる教育や同時進行で具体的な例を見せられなくなります。
特に技術職では重要な器具の操作、力加減、安全な取り扱いなどが教えにくくなるため、安全面での懸念も高まるでしょう。
また、技術職でなくても、名刺交換や入退室の場面など、従来は手取り足取り教わっていたビジネスマナー、商慣習などが伝えにくいのも課題です。
同じ空間にいないと、シャドウイングによる教育や同時進行で具体的な例を見せられなくなります。
特に技術職では重要な器具の操作、力加減、安全な取り扱いなどが教えにくくなるため、安全面での懸念も高まるでしょう。
また、技術職でなくても、名刺交換や入退室の場面など、従来は手取り足取り教わっていたビジネスマナー、商慣習などが伝えにくいのも課題です。
時間管理が難しい
在宅勤務では、勤務時間と休憩時間の区別をつけづらくなります。
子育てや介護中の従業員の場合には、仕事中に子どもや家族の世話が必要になる場合もあるでしょう。
また、オフィスよりも業務に集中できる反面、休憩を取り損ねたり、仕事がはかどりすぎたりして、かえって長時間労働になってしまう恐れもあります。
働き方の多様化のためにリモートワークを導入するといっても、長時間労働のデメリットが発生する可能性がある点は大きな問題です。
逆に、管理されていないのを理由に「サボる」人も一定数いると言われています。
会議の時間まで仕事をしていなかったり、チームメイトの仕事状況が見えないため、忙しい人に仕事が偏り、することのない人は怠けているケースもあります。
企業には従業員の労働時間を管理する義務があります。
かりに本人が希望していても、過剰な労働実態や極端に暇な状況があればコントロールし、業務配分を再構成しなければなりません。
実際に稼働している時間や忙しさを把握できる仕組みが必要です。
子育てや介護中の従業員の場合には、仕事中に子どもや家族の世話が必要になる場合もあるでしょう。
また、オフィスよりも業務に集中できる反面、休憩を取り損ねたり、仕事がはかどりすぎたりして、かえって長時間労働になってしまう恐れもあります。
働き方の多様化のためにリモートワークを導入するといっても、長時間労働のデメリットが発生する可能性がある点は大きな問題です。
逆に、管理されていないのを理由に「サボる」人も一定数いると言われています。
会議の時間まで仕事をしていなかったり、チームメイトの仕事状況が見えないため、忙しい人に仕事が偏り、することのない人は怠けているケースもあります。
企業には従業員の労働時間を管理する義務があります。
かりに本人が希望していても、過剰な労働実態や極端に暇な状況があればコントロールし、業務配分を再構成しなければなりません。
実際に稼働している時間や忙しさを把握できる仕組みが必要です。
生産性や業務効率が悪くなる
通勤時間や移動時間は削減できるものの、同居家族がいる、リモートワークに適した環境が自宅に整っていないなどの場合には、業務効率が悪くなる可能性があります。
たとえば仕事中に子どもが泣き続ける・周囲が騒々しい・机や椅子が長時間の業務に適さない・会議が宅配や来客で頻繁に中断される、といった状況で集中力を維持するのは困難です。
また、リモートワークではネットワーク環境や機器・ツールも生産性や効率に大きく影響を与えます。
「自宅にインターネット環境があるかどうか」だけでは、通信速度まではわかりません。
どのくらいの速度で通信ができるのか、どの程度の環境が必要なのかを定義し、環境整備できる必要があります。
パソコンなどの機器や導入するアプリ、システムによっても仕事のスピードが変わります。
データのアップロード・ダウンロードが素早くできるか、またツールを使いこなせるかなど、リモート環境に設備も人もついていかなければなりません。
たとえば仕事中に子どもが泣き続ける・周囲が騒々しい・机や椅子が長時間の業務に適さない・会議が宅配や来客で頻繁に中断される、といった状況で集中力を維持するのは困難です。
また、リモートワークではネットワーク環境や機器・ツールも生産性や効率に大きく影響を与えます。
「自宅にインターネット環境があるかどうか」だけでは、通信速度まではわかりません。
どのくらいの速度で通信ができるのか、どの程度の環境が必要なのかを定義し、環境整備できる必要があります。
パソコンなどの機器や導入するアプリ、システムによっても仕事のスピードが変わります。
データのアップロード・ダウンロードが素早くできるか、またツールを使いこなせるかなど、リモート環境に設備も人もついていかなければなりません。
人事評価が難しい
人事評価の難しさも、リモートワークの重要な課題の一つです。
リモートワークの場合、上司は部下の勤務状況をチェックできません。目標達成に至るまでのプロセスも見えづらくなります。
リモート勤務者にはプロセスを重視しない成果主義を導入するなど、オフィス勤務者とは異なる評価基準が必要な場合もあります。
人事評価制度については、これらの記事でも詳しく解説しています。
【関連記事：「【事例あり】中小企業のための人事評価制度とは？作り方やシステムを紹介」】
【関連記事：「コンピテンシー評価とは？導入方法や導入失敗を避けるポイントなどを解説」】
【関連記事：「360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説」】
リモートワークの場合、上司は部下の勤務状況をチェックできません。目標達成に至るまでのプロセスも見えづらくなります。
リモート勤務者にはプロセスを重視しない成果主義を導入するなど、オフィス勤務者とは異なる評価基準が必要な場合もあります。
人事評価制度については、これらの記事でも詳しく解説しています。
【関連記事：「【事例あり】中小企業のための人事評価制度とは？作り方やシステムを紹介」】
【関連記事：「コンピテンシー評価とは？導入方法や導入失敗を避けるポイントなどを解説」】
【関連記事：「360度評価は意味がない？メリット・デメリット、導入方法を解説」】
労災認定・従業員の安全・健康管理が難しい
リモートワークといっても、雇用している場合や労働者性が認められる場合は労働災害が発生することがあります。
仕事中の事故が労災認定されるには、業務遂行性と業務起因性の2要件が必要です。
しかし、リモートワークの場合には、勤務時間中に私的行為が入ってくるため、業務との切り分けが難しく、その立証も困難です。
コロナ禍では、通常時は工場勤務の従業員を在宅勤務させ、VR機器を活用しながらマネジメントする企業も登場しました。
自宅の環境は会社とは異なるため、不安定な場所にものを置かない、ガードとなる板設置や火災防止の措置を講じる、防護具を持ち帰り正しく着用するなどのルールを設け、遵守させる必要があります。
労災というと運転中の事故や製造現場による事故が想定されるかもしれませんが、自宅でも労働災害は発生する可能性があります。
たとえば、座りっぱなしでパソコン操作に熱中し、腰痛を発症してしまうリスクがあります。
座りっぱなしで立つことを禁じたのであれば労災認定されるかもしれませんが、通常想定しにくい条件であり、たとえ腰が痛くなっても自己責任とされる可能性があるでしょう。
労災認定されるかどうかにかかわらず、従業員の健康管理・安全管理は重要な問題です。
時間管理の項で言及したように、リモートワークでは過集中となってしまうケースも散見されます。
過集中は腰痛のほかに、メンタルヘルスを損なったり、脳血管障害・心疾患の発症につながったりとさまざまな健康リスクがあります。
リモートワーク下においても、安全な作業手順、作業環境、業務時間が守られ、健康的に働き続けられるための仕組みづくり・マネジメントが求められます。
従業員の健康を大切にし、健康経営に取り組みたいと考えている方はこちらの記事もぜひご覧ください。
【関連記事：「健康経営優良法人認定とは？認定要件や申請方法、メリットについて解説」】
仕事中の事故が労災認定されるには、業務遂行性と業務起因性の2要件が必要です。
しかし、リモートワークの場合には、勤務時間中に私的行為が入ってくるため、業務との切り分けが難しく、その立証も困難です。
コロナ禍では、通常時は工場勤務の従業員を在宅勤務させ、VR機器を活用しながらマネジメントする企業も登場しました。
自宅の環境は会社とは異なるため、不安定な場所にものを置かない、ガードとなる板設置や火災防止の措置を講じる、防護具を持ち帰り正しく着用するなどのルールを設け、遵守させる必要があります。
労災というと運転中の事故や製造現場による事故が想定されるかもしれませんが、自宅でも労働災害は発生する可能性があります。
たとえば、座りっぱなしでパソコン操作に熱中し、腰痛を発症してしまうリスクがあります。
座りっぱなしで立つことを禁じたのであれば労災認定されるかもしれませんが、通常想定しにくい条件であり、たとえ腰が痛くなっても自己責任とされる可能性があるでしょう。
労災認定されるかどうかにかかわらず、従業員の健康管理・安全管理は重要な問題です。
時間管理の項で言及したように、リモートワークでは過集中となってしまうケースも散見されます。
過集中は腰痛のほかに、メンタルヘルスを損なったり、脳血管障害・心疾患の発症につながったりとさまざまな健康リスクがあります。
リモートワーク下においても、安全な作業手順、作業環境、業務時間が守られ、健康的に働き続けられるための仕組みづくり・マネジメントが求められます。
従業員の健康を大切にし、健康経営に取り組みたいと考えている方はこちらの記事もぜひご覧ください。
【関連記事：「健康経営優良法人認定とは？認定要件や申請方法、メリットについて解説」】
情報セキュリティの管理が難しい
オフィス内では基本的に、社内ネットワークへの接続、ファイアーウォールの利用などを行い、社内外の情報セキュリティリスクに備えています。
対してリモートワークでは、従業員一人ひとりのセキュリティ対策が重要です。
ルールや教育を徹底しておかないと、不正アクセスや外部からの攻撃などのリスクが増します。
公共の場で業務を行う際には、顧客データやPCそのものの紛失やパソコン画面ののぞき見などにも注意しなくてはなりません。
ハードウェアの管理のほかに、VPN接続を利用する、公衆無線Wi-Fiは使わないように指導するなど、ネットワークの安全に関する教育や資源の投下もきわめて重要です。
また、在宅勤務では、家族や自宅の訪問者に対する情報漏洩や、業務スペースを区切るなど情報保護を厳格に行わなければなりません。
子どもが無邪気にパソコンの画面をのぞき込み、「こんなことが書いてあった」と学校や友達のいる場で声に出してしまうのも、立派な情報漏洩です。
家族が無断で社用の端末を利用したり、いたずらして壊してしまったりすることのないように対策を講じる必要もあります。
家族の生活場面と仕事の場を切り分けられないからこそ起こる、重大な問題でもあります。
対してリモートワークでは、従業員一人ひとりのセキュリティ対策が重要です。
ルールや教育を徹底しておかないと、不正アクセスや外部からの攻撃などのリスクが増します。
公共の場で業務を行う際には、顧客データやPCそのものの紛失やパソコン画面ののぞき見などにも注意しなくてはなりません。
ハードウェアの管理のほかに、VPN接続を利用する、公衆無線Wi-Fiは使わないように指導するなど、ネットワークの安全に関する教育や資源の投下もきわめて重要です。
また、在宅勤務では、家族や自宅の訪問者に対する情報漏洩や、業務スペースを区切るなど情報保護を厳格に行わなければなりません。
子どもが無邪気にパソコンの画面をのぞき込み、「こんなことが書いてあった」と学校や友達のいる場で声に出してしまうのも、立派な情報漏洩です。
家族が無断で社用の端末を利用したり、いたずらして壊してしまったりすることのないように対策を講じる必要もあります。
家族の生活場面と仕事の場を切り分けられないからこそ起こる、重大な問題でもあります。
導入コストがかかる
リモートワークの導入には、初期費用も発生します。
人数分のノートPCやネット環境、コミュニケーションツール、情報セキュリティの教育コストなどがかかり、これまでリモートワークと無縁だった企業では、高額な費用が必要です。
特に中小企業の場合には、負担が大きいとの声が聞かれます。
人数分のノートPCやネット環境、コミュニケーションツール、情報セキュリティの教育コストなどがかかり、これまでリモートワークと無縁だった企業では、高額な費用が必要です。
特に中小企業の場合には、負担が大きいとの声が聞かれます。
リモートワークの課題やデメリットを解消する改善策とは
リモートワークに必要なツールの導入、仕組みづくりを行い、会社の利益をアップさせるリモートワークができないか検討してみましょう。
具体的には、次のような対策をおすすめします。- クラウドサービスを活用する
- コミュニケーションツールを活用する
- 業務の洗い出しと役割分担を見直す
- 人事評価制度・労務管理制度を見直す
- 自社に合った情報セキュリティ対策を実施する
クラウドサービスを活用する
リモートワークでは、書類の共有や回覧が難しくなるほか、業務の進捗状況も見えづらくなります。
プロジェクト管理ツールやオンラインストレージ、ワークフローシステムなどのクラウドサービスを活用すれば、これらの課題解決が可能です。
自社に合うサービスを選ぶのが肝心ですので、お試しプランなどを活用して、導入前にしっかりと機能を比較しておきましょう。
クラウドサービスの導入検討時は、それ単体の機能や利便性で評価してはいけません。
それ以外の自社で使っているソフトやシステム・導入予定のコミュニケーションツールとの相性、さらには従業員のデジタルツールへの親和性もよく吟味して、使いこなせるものを選びましょう。コミュニケーションツールを活用する
リモートワーク下でのコミュニケーション不足には、ビジネスチャットやWeb会議システムなど、リモートワーク時のコミュニケーションに特化したツールが有効です。
日常的な業務連絡にはビジネスチャット、込み入った内容はWeb会議システムで顔を合わせて相談するというように、適宜使い分けるのがコツです。
ビジネスチャットのオンオフを着席と離席のサインにする方法もあります。
空間的なリモートワークの場合は、バーチャルオフィスなど、メタバース空間を利用してまるで同じ部屋で働いているかのようにコミュニケーションをとる企業もあります。
リモートワークを導入しても、寂しさを感じたり、チームとしての一体感が損なわれたりしない工夫が求められます。
コミュニケーションツールの導入においては、教育的視点も重視しましょう。
クラウドサービスとの組み合わせで、動画レクチャーを行う、新人の仕事についてビデオレビューを行うなどの方法で、技能面の習得や評価も可能です。業務の洗い出しと役割分担を見直す
組織内の業務の中には、どうしてもリモートワークに適したものとそうでないものとがあります。部署やチームで「リモートワークに向く仕事・向かない仕事」の洗い出しを行い、リモートワーク化する業務を明確にすることも重要です。
妊娠出産や介護などの事情がある一部の従業員だけ在宅勤務とする場合は、本人の担当業務がリモートワークに適しているかを見極め、適さない場合には役割分担を変えましょう。
この工程を踏むことで、会社にとってのコア業務やアウトソース可能な業務の切り分けも可能です。
必ずしも内製で行わなくてもよい業務は業務委託契約を結んだ人にリモートワークでこなしてもらうなど、新たな働き方と人材獲得の可能性にもつながります。人事評価制度・労務管理制度を見直す
リモートワーク導入にあわせて人事制度、労務管理規定を見直す必要もあります。
一部のリモート勤務者に成果主義など異なる人事評価制度を適用する場合には、それに基づき就業規則も見直さなくてはなりません。
ホームオフィス制度を導入する場合は、事業場の扱いや出退勤の管理、組織体制などを広く見直しましょう。
具体的には、リモート勤務者には通勤手当を支給しない代わりに光熱費、ネットバンク通信料、コワーキングスペース利用料などを手当で支給するケースがあります。
オフィス勤務者およびリモート勤務者の双方に不公平感を抱かせない配慮や工夫が求められます。
健康管理や安全管理ができる仕組みも重要です。
定期的に面談を行う、必要ならば労働環境をチェックする、アンケートを行う、健康診断を行うなど、自社にあった制度構築を行いましょう。自社に合った情報セキュリティ対策を実施する
最適な情報セキュリティは、実施するリモートワークの形態によっても変わってきます。
たとえば、在宅勤務やモバイルワークが主体となる場合には、Wi-Fi接続や業務用データの取り扱いについてのセキュリティ教育は必須です。
自社の従業員のITリテラシーがあまり高くない場合には、企業側からリモートワーク環境を提供するほうが安心でしょう。
リモートワークの場合でも、情報漏洩などの事故が起きれば会社側に責任が発生します。また、取引先にセキュリティ対策の状況を報告しなければならない場合もあります。
従業員のおかれた環境を評価し、安全管理できる体制を設けましょう。リモートワークでも活躍できる、自社にあった人材を「ミイダス」で採用・配置・マネジメントするリモートワークには多くのメリットがある反面、マネジメントには一層の工夫が求められます。
同じ空間・時間をともにして働く場合に比べて、能動的に従業員の様子をみて、リアルタイムで状況把握できる仕組みが必要です。
しかし、環境を整え、マネジメントの仕組みを構築し、運用していくのは大変骨の折れるものです。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「ミイダス組織サーベイ」という従業員のモニタリング機能があります。
従業員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの従業員の状態と組織全体の状態を把握できるほか、従業員のコンディションをリアルタイムで把握できるため、問題が起きる前にパフォーマンス向上や離職防止への有効なアクションを取れるようになります。
また、リモートワークの導入により、業務の配分・役割分担が変更されると、人材配置も変わる可能性があるでしょう。
人材の適材適所の配置・育成・採用においては、ミイダスの「活躍要因診断」が活用できます。
活躍要因診断は以下2種類のアセスメントツールで構成されています。- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
コンピテンシー診断は、ハイパフォーマーに共通する行動特性（コンピテンシー）を可視化するアセスメントツールです。診断では「問題解決力」「ストレス要因」など41項目のコンピテンシーを数値化。
診断結果から優秀な社員に共通する行動特性を分析し、ロールモデルを設定すれば、人材育成や人材開発の精度向上が期待できます。
特にリモートワーク下での人材育成は、これまでのやり方では対応できない点があります。
どのような特性があるのかを把握して従業員と向き合い、お互いに負担を下げて成長を促せます。また、新規採用を行う際には、配属予定の部署で活躍できる人材であるか、自社にフィットするかを見極められるため、ミスマッチ回避にも効果的です。
また、似たコンピテンシーを持つ従業員同士であれば、必要以上にコミュニケーションを重ねなくても、意思疎通がしやすく、リモートワークでも効率的に業務を行えるでしょう。
バイアス診断ゲームを用いることで、コンピテンシー診断を補完する形で精度の高い分析を実現します。個人だけでなく組織の認知バイアスの可視化も可能です。
仕事の場面においては、他人との人間関係が避けられません。他者の言動や自身・自社への評価を感じ取ったことや自らの感情により意思決定が簡単になったり、逆に難しくなったりします。これを認知バイアスと呼びます。これまでの経験に基づく先入観によって非合理的な判断をしてしまう心理現象です。
コンピテンシー診断は自己申告型のテストであるため、受験者自身が背伸びをして回答することも可能でした。
しかし、バイアス診断ゲームは感覚で答えさせる診断であるため、虚偽の回答をしようがありません。分析により自社の弱みや強みが言語化できれば、強みを活かす育成戦略、弱みを克服する育成戦略を練ることが可能になります。
客観的なデータと科学的知見に基づく人材採用・配置・育成ができるミイダスには、健康経営優良法人の認定を目指す「オートメーションプラン」もあります。
リモートワーク下でも従業員の健康管理に注力し、健康経営優良法人の認定を最も効率良く取得できます。
ミイダスのシステムから届くガイドに対応するだけで、200以上の認定要件から、自社に合った方法で簡単に健康経営優良法人の認定を受けられます。
ご対応いただく作業は以下の3つだけ。- 申請に必要な情報の入力
- ストレスチェック質問票の回答
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健康経営優良法人の認定は本来、膨大な労力も手間もマンパワーもかかるものですが、トータルの所要時間はたったの30分。
しかもミイダスの定額プランをご利用中のお客様なら無料でご利用いただけます。
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働く側にはコロナ後も確実に求められているリモートワークが続けられるように仕組みを整えれば、必然的に健康経営に近づきます。
この機会に認定を受けることで、さらにブランディングに貢献します。
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リモートワークに必要なツールの導入、仕組みづくりを行い、会社の利益をアップさせるリモートワークができないか検討してみましょう。
具体的には、次のような対策をおすすめします。
プロジェクト管理ツールやオンラインストレージ、ワークフローシステムなどのクラウドサービスを活用すれば、これらの課題解決が可能です。
自社に合うサービスを選ぶのが肝心ですので、お試しプランなどを活用して、導入前にしっかりと機能を比較しておきましょう。
クラウドサービスの導入検討時は、それ単体の機能や利便性で評価してはいけません。
それ以外の自社で使っているソフトやシステム・導入予定のコミュニケーションツールとの相性、さらには従業員のデジタルツールへの親和性もよく吟味して、使いこなせるものを選びましょう。
日常的な業務連絡にはビジネスチャット、込み入った内容はWeb会議システムで顔を合わせて相談するというように、適宜使い分けるのがコツです。
ビジネスチャットのオンオフを着席と離席のサインにする方法もあります。
空間的なリモートワークの場合は、バーチャルオフィスなど、メタバース空間を利用してまるで同じ部屋で働いているかのようにコミュニケーションをとる企業もあります。
リモートワークを導入しても、寂しさを感じたり、チームとしての一体感が損なわれたりしない工夫が求められます。
コミュニケーションツールの導入においては、教育的視点も重視しましょう。
クラウドサービスとの組み合わせで、動画レクチャーを行う、新人の仕事についてビデオレビューを行うなどの方法で、技能面の習得や評価も可能です。
妊娠出産や介護などの事情がある一部の従業員だけ在宅勤務とする場合は、本人の担当業務がリモートワークに適しているかを見極め、適さない場合には役割分担を変えましょう。
この工程を踏むことで、会社にとってのコア業務やアウトソース可能な業務の切り分けも可能です。
必ずしも内製で行わなくてもよい業務は業務委託契約を結んだ人にリモートワークでこなしてもらうなど、新たな働き方と人材獲得の可能性にもつながります。
一部のリモート勤務者に成果主義など異なる人事評価制度を適用する場合には、それに基づき就業規則も見直さなくてはなりません。
ホームオフィス制度を導入する場合は、事業場の扱いや出退勤の管理、組織体制などを広く見直しましょう。
具体的には、リモート勤務者には通勤手当を支給しない代わりに光熱費、ネットバンク通信料、コワーキングスペース利用料などを手当で支給するケースがあります。
オフィス勤務者およびリモート勤務者の双方に不公平感を抱かせない配慮や工夫が求められます。
健康管理や安全管理ができる仕組みも重要です。
定期的に面談を行う、必要ならば労働環境をチェックする、アンケートを行う、健康診断を行うなど、自社にあった制度構築を行いましょう。
たとえば、在宅勤務やモバイルワークが主体となる場合には、Wi-Fi接続や業務用データの取り扱いについてのセキュリティ教育は必須です。
自社の従業員のITリテラシーがあまり高くない場合には、企業側からリモートワーク環境を提供するほうが安心でしょう。
リモートワークの場合でも、情報漏洩などの事故が起きれば会社側に責任が発生します。また、取引先にセキュリティ対策の状況を報告しなければならない場合もあります。
従業員のおかれた環境を評価し、安全管理できる体制を設けましょう。
リモートワークには多くのメリットがある反面、マネジメントには一層の工夫が求められます。
同じ空間・時間をともにして働く場合に比べて、能動的に従業員の様子をみて、リアルタイムで状況把握できる仕組みが必要です。
しかし、環境を整え、マネジメントの仕組みを構築し、運用していくのは大変骨の折れるものです。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「ミイダス組織サーベイ」という従業員のモニタリング機能があります。
同じ空間・時間をともにして働く場合に比べて、能動的に従業員の様子をみて、リアルタイムで状況把握できる仕組みが必要です。
しかし、環境を整え、マネジメントの仕組みを構築し、運用していくのは大変骨の折れるものです。
32万7,000社（2022年2月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「ミイダス組織サーベイ」という従業員のモニタリング機能があります。
現状把握とタイミングを逃さないフォローアップのために有用な機能です。
従業員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの従業員の状態と組織全体の状態を把握できるほか、従業員のコンディションをリアルタイムで把握できるため、問題が起きる前にパフォーマンス向上や離職防止への有効なアクションを取れるようになります。
また、リモートワークの導入により、業務の配分・役割分担が変更されると、人材配置も変わる可能性があるでしょう。
人材の適材適所の配置・育成・採用においては、ミイダスの「活躍要因診断」が活用できます。
活躍要因診断は以下2種類のアセスメントツールで構成されています。
従業員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの従業員の状態と組織全体の状態を把握できるほか、従業員のコンディションをリアルタイムで把握できるため、問題が起きる前にパフォーマンス向上や離職防止への有効なアクションを取れるようになります。
また、リモートワークの導入により、業務の配分・役割分担が変更されると、人材配置も変わる可能性があるでしょう。
人材の適材適所の配置・育成・採用においては、ミイダスの「活躍要因診断」が活用できます。
活躍要因診断は以下2種類のアセスメントツールで構成されています。
- コンピテンシー診断
- バイアス診断ゲーム
コンピテンシー診断は、ハイパフォーマーに共通する行動特性（コンピテンシー）を可視化するアセスメントツールです。診断では「問題解決力」「ストレス要因」など41項目のコンピテンシーを数値化。
診断結果から優秀な社員に共通する行動特性を分析し、ロールモデルを設定すれば、人材育成や人材開発の精度向上が期待できます。
特にリモートワーク下での人材育成は、これまでのやり方では対応できない点があります。
どのような特性があるのかを把握して従業員と向き合い、お互いに負担を下げて成長を促せます。また、新規採用を行う際には、配属予定の部署で活躍できる人材であるか、自社にフィットするかを見極められるため、ミスマッチ回避にも効果的です。
また、似たコンピテンシーを持つ従業員同士であれば、必要以上にコミュニケーションを重ねなくても、意思疎通がしやすく、リモートワークでも効率的に業務を行えるでしょう。
診断結果から優秀な社員に共通する行動特性を分析し、ロールモデルを設定すれば、人材育成や人材開発の精度向上が期待できます。
特にリモートワーク下での人材育成は、これまでのやり方では対応できない点があります。
どのような特性があるのかを把握して従業員と向き合い、お互いに負担を下げて成長を促せます。また、新規採用を行う際には、配属予定の部署で活躍できる人材であるか、自社にフィットするかを見極められるため、ミスマッチ回避にも効果的です。
また、似たコンピテンシーを持つ従業員同士であれば、必要以上にコミュニケーションを重ねなくても、意思疎通がしやすく、リモートワークでも効率的に業務を行えるでしょう。
また、各々の思考や意思決定の特性をつかめる「バイアス診断ゲーム」は、意思決定の質を高めたり、自らの認知バイアスを意識することで生産性を高めたりする効果もあります。
バイアス診断ゲームを用いることで、コンピテンシー診断を補完する形で精度の高い分析を実現します。個人だけでなく組織の認知バイアスの可視化も可能です。
仕事の場面においては、他人との人間関係が避けられません。他者の言動や自身・自社への評価を感じ取ったことや自らの感情により意思決定が簡単になったり、逆に難しくなったりします。これを認知バイアスと呼びます。これまでの経験に基づく先入観によって非合理的な判断をしてしまう心理現象です。
コンピテンシー診断は自己申告型のテストであるため、受験者自身が背伸びをして回答することも可能でした。
しかし、バイアス診断ゲームは感覚で答えさせる診断であるため、虚偽の回答をしようがありません。分析により自社の弱みや強みが言語化できれば、強みを活かす育成戦略、弱みを克服する育成戦略を練ることが可能になります。
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仕事の場面においては、他人との人間関係が避けられません。他者の言動や自身・自社への評価を感じ取ったことや自らの感情により意思決定が簡単になったり、逆に難しくなったりします。これを認知バイアスと呼びます。これまでの経験に基づく先入観によって非合理的な判断をしてしまう心理現象です。
コンピテンシー診断は自己申告型のテストであるため、受験者自身が背伸びをして回答することも可能でした。
しかし、バイアス診断ゲームは感覚で答えさせる診断であるため、虚偽の回答をしようがありません。分析により自社の弱みや強みが言語化できれば、強みを活かす育成戦略、弱みを克服する育成戦略を練ることが可能になります。
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