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「営業職が採用しづらくなった」とお悩みではありませんか。これには少子高齢化や人材市場競争の激化といった社会環境の変化が背景にあります。
変化の激しい状況下で優れた営業職を採用するには、ポイントを押さえた採用活動を行なうことが重要です。
そこで本記事では、営業職における採用のポイントや優秀な人材を見極めるために役立つツール、成功事例などについて解説します。
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変化の激しい状況下で優れた営業職を採用するには、ポイントを押さえた採用活動を行なうことが重要です。
そこで本記事では、営業職における採用のポイントや優秀な人材を見極めるために役立つツール、成功事例などについて解説します。
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営業職における採用市況
近年、営業職は仕事を求める人よりも求人の数が多い「売り手市場」が続いています。
厚生労働省の「一般職業紹介状況」によると、全国の令和7年7月時点での全体の有効求人倍率は1.22倍。なかでも「営業職業従事者」は令和7年7月時点での有効求人倍率が2.15倍と、全体を大きく上回っています[注]。
こうした状況はコロナ禍以降、数年間続いています。営業職の求人を出す企業としては、応募者が集まりにくく、人材確保が難しい状況といえるでしょう。
厚生労働省の「一般職業紹介状況」によると、全国の令和7年7月時点での全体の有効求人倍率は1.22倍。なかでも「営業職業従事者」は令和7年7月時点での有効求人倍率が2.15倍と、全体を大きく上回っています[注]。
こうした状況はコロナ禍以降、数年間続いています。営業職の求人を出す企業としては、応募者が集まりにくく、人材確保が難しい状況といえるでしょう。
営業職の採用が難しい理由
採用市況から営業職の人材確保が難しい状況が見えてきましたが、それ以外の理由もあります。営業職の採用が難しい理由としては、主に以下の3つが考えられます。
＜営業職の採用が難しい3つの理由＞
＜営業職の採用が難しい3つの理由＞
△ 営業職を希望する求職者が少ない
△ 募集している競合が多い
△ 厳しい職種のイメージがある
△ 募集している競合が多い
△ 厳しい職種のイメージがある
それぞれの詳細について見ていきましょう。
営業職を希望する求職者が少ない
少子高齢化に伴い、働き手は減少しています。総務省の「令和4年版 情報通信白書」によると、国内では主な働き手である「生産年齢人口（15～64歳）」はピークとなった1995年の8,716万人を起点に減少。2050年には5,275万人にまで減ると見込まれています[注]。
さらに、後述するような営業職のイメージから、とくに若年層にとって、営業職は敬遠したい職業のひとつになっています。
働き手の全体数が減っているうえに、営業職の不人気も相まって、営業職を希望する求職者がそもそも少ないのです。
さらに、後述するような営業職のイメージから、とくに若年層にとって、営業職は敬遠したい職業のひとつになっています。
働き手の全体数が減っているうえに、営業職の不人気も相まって、営業職を希望する求職者がそもそも少ないのです。
募集している競合が多い
採用市場での「競合他社」とは、自社と同じ時期、エリア、職種で採用活動を行なっている他社のことです。
前述のとおり、営業職は圧倒的な売り手市場です。大手企業でも営業職の採用に苦慮し、応募条件を緩和する傾向があります。
そうした競合がひしめくなか、「この会社ではたらきたい」と求職者に思ってもらうためには対策が必要でしょう。
前述のとおり、営業職は圧倒的な売り手市場です。大手企業でも営業職の採用に苦慮し、応募条件を緩和する傾向があります。
そうした競合がひしめくなか、「この会社ではたらきたい」と求職者に思ってもらうためには対策が必要でしょう。
厳しい職種のイメージがある
3つ目の理由は「ノルマがきつい」「残業が多い」「顧客折衝が多い」「リモート勤務が少ない」といった営業職にまつわるネガティブなイメージです。ワークライフバランスや社会貢献が重視される昨今のトレンドにそぐわず、敬遠されてしまうのです。
実際に、営業職は営業目標や、成果に伴うインセンティブ制度が設けられるのが一般的。達成感を得やすい反面、「プレッシャーに耐えられそうにない」「労働時間が不規則になるのでは？」といった不安も生じやすくなるでしょう。
実際に、営業職は営業目標や、成果に伴うインセンティブ制度が設けられるのが一般的。達成感を得やすい反面、「プレッシャーに耐えられそうにない」「労働時間が不規則になるのでは？」といった不安も生じやすくなるでしょう。
営業職を採用するためのポイント
では、このような厳しい状況下で、優れた営業職を採用するには、採用活動の各ステップで以下の4つのポイントを意識する必要があります。
＜営業職を採用するための4つのポイント＞
＜営業職を採用するための4つのポイント＞
1.採用開始前のポイント
2.母集団形成のポイント
3.選考におけるポイント
4.内定から入社までのポイント
2.母集団形成のポイント
3.選考におけるポイント
4.内定から入社までのポイント
それぞれについて詳しく解説していきましょう。
1.採用開始前のポイント
「優れた営業職」とは、自社にフィットし、入社後に活躍してくれる人材です。採用開始前に行なう採用基準や求人票の作成時には、次のポイントを意識してみましょう。
活躍している従業員をもとに採用基準を作成する
自社で活躍しているハイパフォーマーはどんな特性を持っているのか。これを分析して、「どんなスキル・価値観を求めたいか」「当社に必要な人柄や行動特性は何か」という採用基準を言語化しましょう。
採用基準が明確になると自社にとって必要な人材が選びやすくなり、採用のミスマッチが減って入社後の早期退職を防ぐ効果も期待できます。
採用基準が明確になると自社にとって必要な人材が選びやすくなり、採用のミスマッチが減って入社後の早期退職を防ぐ効果も期待できます。
魅力的な求人票を作成する
採用基準がまとまったら、求人票を作ります。その際、求職者の視点で作成することが重要です。
たとえば、どのような仕事なのかイメージが湧くように、仕事内容では営業スタイルや仕事のやりがい、企業のビジョン、職場の雰囲気、キャリアパス、研修制度なども伝えたいところです。求職者が「ここで働きたい」と感じられる具体的な情報を盛り込みましょう。
たとえば、どのような仕事なのかイメージが湧くように、仕事内容では営業スタイルや仕事のやりがい、企業のビジョン、職場の雰囲気、キャリアパス、研修制度なども伝えたいところです。求職者が「ここで働きたい」と感じられる具体的な情報を盛り込みましょう。
競合他社や転職市場を調査する
採用における競合他社の待遇や採用基準と比べ、自社は何を打ち出すと魅力的に見えるのか調べましょう。それをもとに「残業時間は月平均10時間」「○○の分野で業界シェアNo.1」など具体的な強みをアピールすることで他社との違いをイメージしやすくなります。
また、かつては成果主義が好まれたこともありましたが、近年はワークライフバランスを重視する求職者も増えています。こうした転職市場のトレンドを把握することも大事です。
また、かつては成果主義が好まれたこともありましたが、近年はワークライフバランスを重視する求職者も増えています。こうした転職市場のトレンドを把握することも大事です。
待遇や労働環境の改善をする
転職市場を調査した結果、求職者から見たときに待遇や労働環境などが競合他社のものより劣るように感じる点があれば、改善を試みましょう。
2.母集団形成のポイント
母集団とは「自社の求人に応募してくれる人」です。これを集めることを母集団形成といいます。母集団がうまく形成できない場合、次のポイントを見直してみましょう。
営業職の採用に強い採用手法・媒体を選定する
採用手法や媒体は多様化しており、それぞれメインユーザーの経験、志向などは異なります。
求人情報を発信しても応募者が少ない場合、自社が求めている人材の登録が少ない採用手法や媒体を使っているのかもしれません。まずは手法や媒体を見直しましょう。
優秀な営業職を採用するためには、スカウト機能をもつ媒体も検討するとよいでしょう。
求人情報を発信しても応募者が少ない場合、自社が求めている人材の登録が少ない採用手法や媒体を使っているのかもしれません。まずは手法や媒体を見直しましょう。
優秀な営業職を採用するためには、スカウト機能をもつ媒体も検討するとよいでしょう。
自社の採用サイトを充実させる
多くの応募者は、転職サイトなどで求人情報を知ったあと、その企業の採用サイトにもアクセスしています。自社が大切にしていることはどんなことか、自社の採用サイトでも分かりやすく示しましょう。
従業員の声を掲載し、仕事のやりがいやキャリアアップの機会を伝えることなども有効です。
従業員の声を掲載し、仕事のやりがいやキャリアアップの機会を伝えることなども有効です。
採用ブランディングに注力する
求人情報の閲覧はされるのに応募者が少ない場合、「採用ブランディング」ができていない可能性があります。
「採用ブランディング」とは、企業が自社の魅力や価値観を明確にし、それをユーザーに戦略的に伝える活動のことです。
これができると、「ここではたらきたい」という思いがユーザーに醸成されやすくなります。SNSを活用するものなど、さまざまな方法があります。
関連記事：【中小企業向け】採用強化ブランディングツール「ミイダス」のフレームワークを徹底解説！
「採用ブランディング」とは、企業が自社の魅力や価値観を明確にし、それをユーザーに戦略的に伝える活動のことです。
これができると、「ここではたらきたい」という思いがユーザーに醸成されやすくなります。SNSを活用するものなど、さまざまな方法があります。
関連記事：【中小企業向け】採用強化ブランディングツール「ミイダス」のフレームワークを徹底解説！
営業未経験者も採用条件に含める
即戦力となる営業経験者は魅力的に見えるため、多くの企業で求められ、採用の難易度が上がります。
もし応募者が少ない場合は、営業未経験者の採用を検討してみましょう。営業経験はないものの、接客の経験はあるなど、営業職の素養をもつ人材がいるかもしれません。
ただし、営業未経験者を採用する場合は、入社後に本人や既存の従業員のストレスが大きくならないよう、社内で教育体制を整えておくことが大切です。
もし応募者が少ない場合は、営業未経験者の採用を検討してみましょう。営業経験はないものの、接客の経験はあるなど、営業職の素養をもつ人材がいるかもしれません。
ただし、営業未経験者を採用する場合は、入社後に本人や既存の従業員のストレスが大きくならないよう、社内で教育体制を整えておくことが大切です。
3.選考におけるポイント
「応募はある程度あるものの、選考の段階で辞退が多い」という場合、次のポイントに力を入れてみましょう。
選考プロセスの内容次第で、応募者の「ここではたらきたい」という思いを強めることができます。
選考プロセスの内容次第で、応募者の「ここではたらきたい」という思いを強めることができます。
選考を通して自社の魅力を伝える
面接は選考の場ですが、応募者に自社の魅力を伝えるチャンスでもあります。自社の将来性をはじめ、教育制度や評価制度が整っていることなどを伝えることで、応募者はより安心して入社できるようになるでしょう。
特におすすめなのは「構造化面接＋体験型質問（行動事例質問）」を導入することです。
構造化面接はすべての面談対象者に同じ順番で同じ質問を投げかけます。それにより面接者の質のばらつきを抑えることができます。体験型質問は企業からは具体的な行動を聞くことで再現性を確認できますし、応募者からは他の応募者との差別化を工夫しやすくなります。
このような揺らぎのない面接を実施する企業に対しては、応募者も信頼感を持ちます。実際に一次面接二次面接と進むにつれ、面接官の印象、案内された社内の印象などから志望度合いを強めていく応募者は少なくありません。
面接の質を上げること、自社の欲しい人材を見極めるための面接を工夫する事は、採用への真剣度合いが応募者に伝わり、企業と応募者のマッチングが進んでいくはずです。
関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説
特におすすめなのは「構造化面接＋体験型質問（行動事例質問）」を導入することです。
構造化面接はすべての面談対象者に同じ順番で同じ質問を投げかけます。それにより面接者の質のばらつきを抑えることができます。体験型質問は企業からは具体的な行動を聞くことで再現性を確認できますし、応募者からは他の応募者との差別化を工夫しやすくなります。
このような揺らぎのない面接を実施する企業に対しては、応募者も信頼感を持ちます。実際に一次面接二次面接と進むにつれ、面接官の印象、案内された社内の印象などから志望度合いを強めていく応募者は少なくありません。
面接の質を上げること、自社の欲しい人材を見極めるための面接を工夫する事は、採用への真剣度合いが応募者に伝わり、企業と応募者のマッチングが進んでいくはずです。
関連記事：構造化面接は採用に有効？導入される理由やメリット、質問例をまとめて解説
自社で活躍できるイメージを持たせる
選考段階では応募者が転職・就職をする理由に寄り添い、自社に入社すれば希望が叶うことをアピールしましょう。また、仕事内容を具体的に説明し、「ここなら活躍できる」というイメージを応募者にもってもらうことも大事です。面接では営業部の従業員に同席してもらい、応募者の疑問に答えてもらうのもよいでしょう。
選考プロセスの見直し・改善
Webでの応募システムやオンライン面接などを導入する企業が増えています。応募者にとっても選考がスムーズに進むと、その企業への印象がよくなります。
逆に選考プロセスが長いと、途中で他社へ先に内定が決まるリスクもあります。営業職は競合が多く、先に内定を出した企業に行く傾向があるので、できる限り選考のスピードアップを心がけましょう。
また、「紙の履歴書を郵送」「面接は2回」などのような応募者の負担になるプロセスも見直しが必要です。
逆に選考プロセスが長いと、途中で他社へ先に内定が決まるリスクもあります。営業職は競合が多く、先に内定を出した企業に行く傾向があるので、できる限り選考のスピードアップを心がけましょう。
また、「紙の履歴書を郵送」「面接は2回」などのような応募者の負担になるプロセスも見直しが必要です。
4.内定から入社までのポイント
応募者は内定を受けても、他社から同時に内定を受けて悩むことや、現職からの引き止めにあって転職を思いとどまり、内定を辞退することもあります。
これを防ぐには内定から入社までの接点を維持できるように設計することがポイントになります。具体例としては、次のようなフォローが効果的です。
これを防ぐには内定から入社までの接点を維持できるように設計することがポイントになります。具体例としては、次のようなフォローが効果的です。
内定者フォローを丁寧に行なう
内定決定後は、内定者と信頼関係を築き、入社へのモチベーションを高めていくことが大事です。
内定通知をメールや電話、郵送などで行なう際、選考を受けてくれたことへの感謝と自社に入社してほしい理由も伝えましょう。
入社に向けての疑問や不安を解消し、適切なサポートをするため、場合によっては面談を行なうのもよいでしょう。
内定通知をメールや電話、郵送などで行なう際、選考を受けてくれたことへの感謝と自社に入社してほしい理由も伝えましょう。
入社に向けての疑問や不安を解消し、適切なサポートをするため、場合によっては面談を行なうのもよいでしょう。
既存従業員との交流会やオフィス見学などを行なう
オフィス見学や従業員と交流する機会を設けましょう。その会社ではたらくイメージができ、不安が解消されます。
従業員とコミュニケーションを取る場合には、社風やカルチャー、仕事内容などをしっかり説明ができる人を選抜しましょう。
ただし、若年層は懇親会などの集団行動を好まない傾向があります。内定者に負担がかからない企画にするよう心掛けましょう。
従業員とコミュニケーションを取る場合には、社風やカルチャー、仕事内容などをしっかり説明ができる人を選抜しましょう。
ただし、若年層は懇親会などの集団行動を好まない傾向があります。内定者に負担がかからない企画にするよう心掛けましょう。
営業職を採用するために活用したい採用手法
営業職を採用するうえで、とくに有効なものは次の手法です。求める人材像、予算などをふまえ、自社に合うものを選ぶ必要があります。
＜営業職採用の手法例＞
＜営業職採用の手法例＞
● 求人媒体
● ダイレクトリクルーティング
● 人材紹介サービス
● ヘッドハンティング
● リファラル採用
● アルムナイ採用
● ダイレクトリクルーティング
● 人材紹介サービス
● ヘッドハンティング
● リファラル採用
● アルムナイ採用
それぞれメリットやデメリットを見ていきましょう。
求人媒体
転職サイトなどの求人媒体は、不特定多数のユーザー（求人媒体に登録している人）にアプローチできる手法です。
「転職したい」「はたらきたい」という意欲が高いユーザーが多いので、短期間での採用も叶いやすくなるでしょう。
ただし、競合が多い媒体の場合、条件のよさで競うことになりがちです。採用担当者としては、応募者の履歴書をWeb上で確認するなど雑務も比較的多く発生します。利用料金が発生するタイミングによっては、コストが高く感じられることもあるでしょう。
「転職したい」「はたらきたい」という意欲が高いユーザーが多いので、短期間での採用も叶いやすくなるでしょう。
ただし、競合が多い媒体の場合、条件のよさで競うことになりがちです。採用担当者としては、応募者の履歴書をWeb上で確認するなど雑務も比較的多く発生します。利用料金が発生するタイミングによっては、コストが高く感じられることもあるでしょう。
ダイレクトリクルーティング
自社に合う人材へ、企業が直接アプローチする手法です。ユーザーのデータベースをもつ転職サービスを利用してスカウトメールを送る方法と、Facebookなど自社SNSからメッセージを送る方法の2種類があります。
転職をまだ考えていない潜在層にもアプローチできるところが魅力ですが、こちらからアプローチするため反応率は低く、採用担当者の労力は大きくなります。
採用担当者のもつノウハウによって成果が左右される点も注意が必要です。
転職をまだ考えていない潜在層にもアプローチできるところが魅力ですが、こちらからアプローチするため反応率は低く、採用担当者の労力は大きくなります。
採用担当者のもつノウハウによって成果が左右される点も注意が必要です。
人材紹介サービス
人材紹介会社に依頼し、転職希望者のなかから自社に最適な人材を紹介してもらう手法。アドバイザーやキャリアコンサルタントなどが採用業務を代行することで、自社の負荷を抑えられます。
採用が成功するまで費用が発生しないことが多いので、初期費用が抑えられるのがメリットです。
一方で、採用が成立したときの成功報酬が高額になりがちです。
また、人材紹介会社からの紹介があるまで待つことになり、採用までに時間がかかることもあります。
採用が成功するまで費用が発生しないことが多いので、初期費用が抑えられるのがメリットです。
一方で、採用が成立したときの成功報酬が高額になりがちです。
また、人材紹介会社からの紹介があるまで待つことになり、採用までに時間がかかることもあります。
ヘッドハンティング
ほかの企業から優秀な人材をスカウトし、採用する手法です。人材紹介サービスでは転職を希望するユーザーから紹介をするのに対し、ヘッドハンティング会社は市場全体を探し、転職の意思があるとは限らない人材にもアプローチします。
そのため、ヘッドハンティング会社の紹介料などは高額で、採用に至るまで相当な期間を要します。
ほかの採用手法では出あえないハイスペックな営業人材を採用したい場合に検討するとよいでしょう。
そのため、ヘッドハンティング会社の紹介料などは高額で、採用に至るまで相当な期間を要します。
ほかの採用手法では出あえないハイスペックな営業人材を採用したい場合に検討するとよいでしょう。
リファラル採用
従業員に、自分の知り合いや友人を紹介してもらう手法。紹介の段階で採用は確定していない点が、かつての「縁故採用」とは異なります。
自社の社風や人事制度、仕事の内容などを、知人から伝え聞いたうえで応募するため、入社後のミスマッチを減らす効果が期待できます。
ただし、従業員にとっては「紹介するのは責任が重い」と感じる一面もあるため、紹介者にはインセンティブを用意するなどの工夫が必要でしょう。
自社の社風や人事制度、仕事の内容などを、知人から伝え聞いたうえで応募するため、入社後のミスマッチを減らす効果が期待できます。
ただし、従業員にとっては「紹介するのは責任が重い」と感じる一面もあるため、紹介者にはインセンティブを用意するなどの工夫が必要でしょう。
アルムナイ採用
「アルムナイ（alumni）」は卒業生などの意味をもつ言葉です。かつて自社で働いていて退職した人を再雇用することを「アルムナイ採用」といいます。
アルムナイ採用は、採用活動のコストや手間が省け、即戦力として活躍しやすいのもメリットです。
注意したいのは「退職をしても再雇用される道がある」とほかの従業員に安易な退職をうながすきっかけになる点でしょう。
退職者を採用する場合は、過去の実績など一定の条件を加えることが不可欠です。
アルムナイ採用は、採用活動のコストや手間が省け、即戦力として活躍しやすいのもメリットです。
注意したいのは「退職をしても再雇用される道がある」とほかの従業員に安易な退職をうながすきっかけになる点でしょう。
退職者を採用する場合は、過去の実績など一定の条件を加えることが不可欠です。
営業人材を見極めるためのポイント
営業職として活躍する人材は、一般的に以下の3つのスキルをもっているといわれます。
＜営業職に必要なスキル＞
＜営業職に必要なスキル＞
● コミュニケーションスキル
● ロジカルシンキング
● 課題解決能力
● ロジカルシンキング
● 課題解決能力
これらのスキルをもつ人材を採用するために、まずはそれぞれの詳細について理解しておきましょう。
コミュニケーションスキル
営業職はお客さまへの商品やサービスの提案、プレゼンテーション、条件交渉などさまざまな場面でコミュニケーションスキルが求められます。
ただし、営業職に求められる基本的なコミュニケーションは、会話が上手いかどうかではありません。お客さまに安心感を与えながら的確に情報を伝える力が求められます。
会話をしながら相手の反応を捉えつつ、商品やサービスを説明し、潜在的なニーズをつかむことが重要です。
ただし、営業職に求められる基本的なコミュニケーションは、会話が上手いかどうかではありません。お客さまに安心感を与えながら的確に情報を伝える力が求められます。
会話をしながら相手の反応を捉えつつ、商品やサービスを説明し、潜在的なニーズをつかむことが重要です。
ロジカルシンキング
ロジカルシンキングとは、論理的思考とも呼ばれ、ものごとを直感や感覚ではなく、論理で理解する考え方のことです。ロジカルシンキングができると、プレゼンや交渉の場面での提案に説得力が生まれます。
ロジカルシンキングの基本は、ものごとを「結論」と「根拠」に分けて、どのようにつながるのか（あるいはつながらないのか）、筋道を立てて考える思考です。多角的な視点から問題を分析することも重要です。
ロジカルシンキングの基本は、ものごとを「結論」と「根拠」に分けて、どのようにつながるのか（あるいはつながらないのか）、筋道を立てて考える思考です。多角的な視点から問題を分析することも重要です。
課題解決能力
商品やサービスは、何らかの課題を解決するべく考案されたものがほとんどです。これを売るには、お客さまが抱える課題を知ることが第一でしょう。
しかし、お客さまは自社の課題がどこにあるのか明確に分かっていないこともよくあります。そこで営業職には相手の話をよく聴き、課題を特定して掘り下げ、解決へ導く力が求められます。
また、課題解決能力は自身やチームの課題解決にもつながり、自社の業績拡大にも役立ちます。
しかし、お客さまは自社の課題がどこにあるのか明確に分かっていないこともよくあります。そこで営業職には相手の話をよく聴き、課題を特定して掘り下げ、解決へ導く力が求められます。
また、課題解決能力は自身やチームの課題解決にもつながり、自社の業績拡大にも役立ちます。
営業職の採用面接で使える質問例
ここからは、営業職の採用に役立つ面接での質問例をご紹介します。
■コミュニケーションスキルを見極めるための質問
■コミュニケーションスキルを見極めるための質問
「簡単に自己紹介をしてください」
自己紹介は定番の質問ですが、相手に合わせて的確に情報を伝えることができるか、気持ちのよいコミュニケーションをとれるかなどが分かります。
■ロジカルシンキングを見極めるための質問
■ロジカルシンキングを見極めるための質問
「これまでの経験をこの仕事でどのように活かすことができそうでしょうか？」
応募者が自身の経験について筋道を立てて説明ができるかを見る質問です。
■課題解決能力を見極めるための質問
■課題解決能力を見極めるための質問
「挫折経験はありますか？それをどう乗り越えたのか教えてください」
課題解決能力は相手の課題を発見する力が重要ですが、この質問では応募者自身の失敗や挫折について問うことで、困難への向き合い方などを垣間見ることができます。
ここまで紹介した3つのスキルは確かに大事ですが、営業が目指すのは最終的にお客さまと自社がWin-Winになることです。「お客さまに価値を提供して対価をいただく」、ここが分かっていないと自社利益だけを追求したり、逆にお金を受け取ることへの抵抗感が生まれてクロージングができなかったりします。
そういった意識を見極めるために、次のような質問をしてみましょう。
ここまで紹介した3つのスキルは確かに大事ですが、営業が目指すのは最終的にお客さまと自社がWin-Winになることです。「お客さまに価値を提供して対価をいただく」、ここが分かっていないと自社利益だけを追求したり、逆にお金を受け取ることへの抵抗感が生まれてクロージングができなかったりします。
そういった意識を見極めるために、次のような質問をしてみましょう。
「あなたが過去に他者から『ありがとう』と言われた経験を教えてください。そのとき、どんな価値を提供できたと感じましたか？」
「自分が提供した商品に対してお客様から『高い』と言われたとき、どう対応しますか？」
「営業のゴールは何だと思いますか？」
「あなたにとって『良い営業』とはどんなことですか？」
「自分が提供した商品に対してお客様から『高い』と言われたとき、どう対応しますか？」
「営業のゴールは何だと思いますか？」
「あなたにとって『良い営業』とはどんなことですか？」
また、応募者の仕事に対する価値観を知り、自社で与えられる機会が一致しているか認識を擦り合わせるには、次のような質問を加えてみましょう。
「仕事を通じて達成したいことはありますか？」
「このタイミングで転職を考えたのはなぜでしょうか？」
「転職（就職）活動では、どんな基準でその会社を選んでいますか？」
「このタイミングで転職を考えたのはなぜでしょうか？」
「転職（就職）活動では、どんな基準でその会社を選んでいますか？」
これらはほんの一例です。事前にまとめた採用基準などをもとに質問内容を設定しましょう。
営業職の採用を実現するならミイダス
優れた営業職を採用するにはツールの活用も有効です。
採用強化ブランディングサービス「ミイダス」では、自社にフィットし、入社後に活躍する人材の採用に役立つ、さまざまなツールを用意しています。
たとえば、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」では、人材の特性をデータで可視化でき、客観的に応募者を見極められます。さらに、コンピテンシー診断（特性診断）を受験済みのユーザーのなかから、自社の採用基準に合う人材を検索し、そのまま直接スカウトすることもできます。
このコンピテンシー診断（特性診断）は従業員も受けることができます。まずは自社で営業職として活躍している人材の特徴を分析してみてはいかがでしょうか。
採用強化ブランディングサービス「ミイダス」では、自社にフィットし、入社後に活躍する人材の採用に役立つ、さまざまなツールを用意しています。
たとえば、ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」では、人材の特性をデータで可視化でき、客観的に応募者を見極められます。さらに、コンピテンシー診断（特性診断）を受験済みのユーザーのなかから、自社の採用基準に合う人材を検索し、そのまま直接スカウトすることもできます。
このコンピテンシー診断（特性診断）は従業員も受けることができます。まずは自社で営業職として活躍している人材の特徴を分析してみてはいかがでしょうか。
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コンピテンシー診断（特性診断）を試すミイダスを利用して営業職の採用を成功させた事例
ここからは、ミイダスを活用して営業職採用に成功させた企業さまの事例を3つ紹介します。採用活動の参考にぜひご覧ください。
浦和中央青果市場株式会社さま
浦和中央青果市場株式会社さまは埼玉県にある青果物卸売業者です。同社の営業職は、せりを仕切るいわゆる「せり人」の役割を果たす人です。同社では、ハローワークや新聞広告での求人掲載で反応が良くなかったため、ミイダスを導入されました。
ミイダス導入後は応募者への電話対応が減り、通常の業務を優先しつつ、採用活動ができるようになりました。
また、メッセージを使ったコミュニケーションにより、ユーザーへ事前に業務内容などの説明ができるようになったそうです。面接前に認識のすり合わせができ、ミスマッチ防止につながっています。
関連記事：コスパが良い、手間が減る。だから「ミイダス」を選んだ｜浦和中央青果市場株式会社さま導入事例
ミイダス導入後は応募者への電話対応が減り、通常の業務を優先しつつ、採用活動ができるようになりました。
また、メッセージを使ったコミュニケーションにより、ユーザーへ事前に業務内容などの説明ができるようになったそうです。面接前に認識のすり合わせができ、ミスマッチ防止につながっています。
関連記事：コスパが良い、手間が減る。だから「ミイダス」を選んだ｜浦和中央青果市場株式会社さま導入事例
株式会社新栄物産さま
学校給食を主軸とする食品の企画・開発・販売を手掛ける株式会社新栄物産さま。地元の求人広告などで営業職を募ると事業や仕事内容をよく理解できていない応募者が多く、採用ミスマッチが起こりがちでした。
そんなとき、ミイダスにはユーザーのプロフィールや職歴を確認したうえでスカウトを出せる仕組みがあり、ミスマッチを減らせると考え、導入を決定されました。
従業員に「コンピテンシー診断（特性診断）」を受けてもらい、同社ではたらく営業職のタイプも明らかに。得られた傾向を活用した採用活動もできるようになっています。
関連記事：登録者の情報を確認した上でスカウトができるミイダスならミスマッチも起こりにくい。しかも、定額制だから自社にフィットした人材をじっくり探すことができる。｜株式会社新栄物産さま導入事例
そんなとき、ミイダスにはユーザーのプロフィールや職歴を確認したうえでスカウトを出せる仕組みがあり、ミスマッチを減らせると考え、導入を決定されました。
従業員に「コンピテンシー診断（特性診断）」を受けてもらい、同社ではたらく営業職のタイプも明らかに。得られた傾向を活用した採用活動もできるようになっています。
関連記事：登録者の情報を確認した上でスカウトができるミイダスならミスマッチも起こりにくい。しかも、定額制だから自社にフィットした人材をじっくり探すことができる。｜株式会社新栄物産さま導入事例
株式会社ジェイランドさま
東京都目黒区で地域密着型の不動産サービスを行なう株式会社ジェイランドさま。サービス品質向上や今後の事業展開などを見据え、営業職の経験者採用を通年行なっていたそうです。
求めていたのは、誠実さとバイタリティを持つ人材でした。しかし、ハローワークやWeb求人広告ではそうした人材が集まらないという課題に直面します。そこで、同社のターゲット層が多数登録しているミイダスを導入したそうです。
導入後はミイダスで個別のスカウトを送るほか、設定したターゲットへ自動でスカウトを送信できる機能も併用。通年の採用活動がよりスムーズになっています。
関連記事：ミイダスの登録者は「宝の山」。様々な条件で絞り込みをかけても自社で採用したいと思える候補者が200〜300人も存在していた！｜株式会社ジェイランドさま導入事例
求めていたのは、誠実さとバイタリティを持つ人材でした。しかし、ハローワークやWeb求人広告ではそうした人材が集まらないという課題に直面します。そこで、同社のターゲット層が多数登録しているミイダスを導入したそうです。
導入後はミイダスで個別のスカウトを送るほか、設定したターゲットへ自動でスカウトを送信できる機能も併用。通年の採用活動がよりスムーズになっています。
関連記事：ミイダスの登録者は「宝の山」。様々な条件で絞り込みをかけても自社で採用したいと思える候補者が200〜300人も存在していた！｜株式会社ジェイランドさま導入事例
まとめ
本記事では、優れた営業職を採用するポイントや成功事例などを紹介しました。
営業職の採用活動を成功させるためには、採用市場を把握し、人材を見極めるコツを理解したうえで、戦略的に採用活動を進めることが重要です。それには、人材の見極めに役立つ、採用強化ブランディングサービス「ミイダス」が役立ちます。
ミイダスは採用要件の定義から自社に合う人材の発掘、入社後のマネジメントまで、ワンストップで活用できる優れたツールでもあります。
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記事監修者平井 厚子
Officeまいとれいや代表／キャリアコンサルタント・産業カウンセラー
国家資格キャリアコンサルタントをはじめ、1級キャリアコンサルティング技能士や産業カウンセラーなどの資格を持つ。数々の企業で人材育成やキャリア開発を行い、2012年よりキャリアコンサルタントとして就職支援や就職後の定着支援を実施。2020年には「可能性を広げて納得できる働き方を！」を理念に60歳で起業。現在ではフリーで、就職・キャリア相談や研修講師などを行っている。
