「自社の求人に応募がこない」
「応募はあるが、求めている人材とマッチしない」
このように悩んでいる企業担当者の方もいるのではないでしょうか。人材不足に悩む企業にとって、求人を出しても応募がこないという状況は深刻な問題です。

テレビや新聞でもニュースになるほど人手不足は深刻化しています。このような環境下で採用を成功させるには、応募がこない原因を特定・改善し、自社が採用ターゲットとしている人材からの応募を促すことが大切です。

本記事では求人に応募が来ない理由や改善策、求人媒体ごとの特徴などを紹介します。本記事を参考にして、採用ターゲットとなる人材からの応募を増やしましょう。特に自社にマッチする人材にアプローチするなら、ミイダスの活用がおすすめです。独自の診断サービスを活用して、会社の社風に合う人材へ効率的にアプローチできます。

なぜミイダスを活用すれば採用ターゲットへ効率的にアプローチできるのか、そもそも社風に合う人材を採用するためにはどうしたら良いか、下記から入手できる資料にて詳しく解説しています。ぜひご確認ください。

まずは、なぜ自社の求人に対して応募が来ないのか、理由を明確にしましょう。原因を把握して適切な対策を実施すれば、応募数の増加が期待できます。応募が来ない主な要因について、詳しく解説します。

求職者は複数の求人を比較したうえで応募するかどうかを決定します。そのため求人票に記載している労働条件が他社よりも見劣りする場合、応募されなくなるリスクが高まります。

給与や労働時間、福利厚生といった労働条件が競合他社もしくは同業界の水準よりも低いと、応募が集まりにくいです。たとえば労働条件がほぼ同じで月給30万円の求人と25万円の求人がある場合、他の条件が魅力的でない限りは月給30万円の求人に応募が集まりやすいはずです。

もしくは同じ月給30万円でも、A社は残業が月10時間、B社は残業が月40時間とすると、A社に応募が集まりやすくなります。

求める人材の条件が高すぎると、応募が集まりにくくなります。必要以上に高い応募条件を設定するのは避けましょう。

たとえば「業界経験5年以上」「Microsoft Officeの資格を持っている人限定」など、必ずしも必要でない要件を設定してしまうのは避けたいところです。上記の場合、たとえば業界経験4年でも期待した仕事をこなせる人はいるはずですし、資格を持っていなくてもOfficeソフトを十分使いこなせる人もいるはずです。

その採用条件は本当に必要なのか、いま一度見直してみましょう。

求人を出している会社はどのような事業を行っているのか、職場の雰囲気や社風はどうなのか。このような、自社の情報や働く魅力を発信できていない企業は少なくありません。

たとえば採用ページに先輩社員のインタビューを載せたり、職場の様子を動画で発信したりすることで、入社後のイメージを求職者へ伝えられるはずです。そうすると「こんな環境で働いてみたい」と思う求職者が増え、応募につながります。

「若手が活躍中」「充実した研修制度」といった抽象的なアピールに留まらず、できるだけ具体的に自社で働く魅力を発信していきましょう。

仕事内容が抽象的で不明瞭な場合、応募が集まりにくい要因となりえます。

たとえば「既存顧客向けの営業職を募集中」だと、入社後にどのような仕事を任されるのか、漠然としかイメージできません。そこで、たとえば「製造業の既存顧客向けのルート営業。週に2〜3日は社用車でお客様のもとに伺います。問い合わせの対応や見積もりの作成、商品発注などをお任せする予定です」など、具体的に仕事内容を記載しましょう。

他にも、募集中の職種の「一日のスケジュール」であったり「入社後の研修内容」や「期待すること」などを紹介したりすると、入社後のイメージを具体的に求職者へ伝えやすいです。そうすることで、「この仕事ならできそう」と思った求職者からの応募が集まるはずです。

適切な求人媒体を選ぶことも、採用を成功させるうえで重要です。たとえば若年層からの応募を集めたいなら転職サイトやSNS、シニア世代を採用したいなら新聞の求人欄や求人誌に求人票を掲載する、といったイメージです。

採用ターゲットがあまり見ていない求人媒体に出稿しても、なかなか応募には結びつきません。自社の採用ターゲットが多くチェックしている求人媒体を活用しましょう。主な求人媒体と特徴は後ほど解説します。

自社求人に応募が来ない要因の目処が立ったら、さっそく状況を改善していきましょう。どのような行動を起こしていけば良いか、具体的な方法を紹介します。

人材採用を成功させるには、現在の採用市場を把握することが大切です。

たとえば近年は「人手不足」というキーワードを多く見聞きします。ただし厚生労働省の資料によると、サービス係の職業の求人倍率は2.54、つまり人手不足だと分かります。しかし「事務的仕事」の求人倍率は0.41と、逆に人余りの状況です。

参考：職業別＜中分類＞常用計　有効求人・求職・求人倍率　（令和4年6月）｜厚生労働省

このように採用市場のトレンドを押さえておかなければ、適切な採用戦略を立案しにくくなります。Webで検索したりニュースサイト・人事関係のビジネス雑誌を読んだり、人材向けのサービスを利用して採用市場の現状について話を聞いてみたりすると良いでしょう。

上述しましたが、採用ターゲットがほとんどチェックしていない求人媒体に自社求人を掲載しても、良い人材からの応募はほとんど来ないでしょう。

求人媒体ごとの特徴や利用者層を把握し、自社の採用戦略に合うサービスを活用することが大切です。

求人の待遇を改善することも、応募者を増やすうえで重要です。競合他社や業界平均よりも労働条件が悪いと、求人への応募が集まりません。

単純な方法としては、給与をアップすることが効果的です。とはいえ賃金の引き上げが難しいところも多いはずなので、その場合は待遇改善を行うのもおすすめです。

たとえば有休の取得を奨励したり、フレックスタイム制やリモートワークの導入といった働きやすさの改善を行ったりしましょう。業務内容を見直せば、賃金の引き上げよりは実現しやすいはずです。

そもそも求職者は求人票のどこをチェックしているのでしょうか。求職者が重視している主なポイントを紹介していきます。

多くの求職者が注目しているポイントの1つに「給料」が挙げられます。特に転職では「給料をアップするため」に転職活動を行っている人もいます。

同業他社や日本人の平均年収よりも高い給料を提示できれば、多くの人からの応募を集めやすくなるでしょう。基本給や諸手当、賞与などを積極的にアピールするのも求人への応募を集めるうえで役立ちます。

またモデル年収を記載するのもおすすめです。たとえば年功序列で給与を決めている場合、「入社1年目：年収360万円〜」「入社5年目：年収450万円〜」「入社10年目：年収600万円〜」といった感じでモデル年収を紹介します。

より働きやすい環境を求めて転職活動を行っている人もいます。たとえば「長時間残業が当たり前で家に帰れない時も多い。子どもが生まれたから、家族との時間も大切にするため転職活動をはじめた」といった人も多いです。

このような求職者からの応募を促すには、働きやすさを強調するのがおすすめです。たとえば「繁忙期でも残業時間は月およそ20時間」「有休消化率は90％以上」といった状況なら、積極的に求人票でアピールしていきましょう。

他にも、育児・介護を支援するための休暇制度やフレックスタイム、リモートワークなど働きやすい職場環境などをアピールするのも有効です。

成長意欲のある人もしくは採用ターゲットが明確になっているなら、入社後に任せる仕事内容を具体的にアピールするのもおすすめです。

たとえば「実力があれば3年目からマネージャーに昇進可能（過去実績あり）」と求人票でアピールすれば、仕事へのモチベーションが高い人からの応募が集まるでしょう。他にも、仕事内容を具体的に求人票で紹介していれば、「前職の仕事経験を活かせそう」と思った求職者からの応募が集まりやすくなるはずです。

転職を考えている人の中には「職場の雰囲気に馴染めないから転職を考えている」という人も一定数います。そのような人からの応募を集めるなら、自社の職場環境や働きやすさをアピールするのがおすすめです。

たとえば「落ち着いた性格の人が多く活躍している」「仕事とプライベートのオン・オフをうまく切り替えている」といった社風を紹介すれば、それに共感する人からの応募が増えるでしょう。

ただし、社風に合うからといって能力的に見合わない人は採用できません。そもそも自社の社風を言語化したり、応募者が社風にマッチしているかどうか見極めたりするのも難しいでしょう。

そこでミイダスでは、自社の社風にマッチする人を採用するためのノウハウをまとめたお役立ち資料をご用意しました。下記から誰でも無料でダウンロードできますので、ぜひチェックしましょう。

求人への応募を集めるには、求人媒体の選定が重要になります。自社の採用ターゲットが多く存在する求人媒体へ出稿し、求職者からの認知を得ることが重要です。ここでは、主な求人媒体の種類と特徴を紹介していきます。

求人サイトとは、インターネット上で求人情報を掲載し、企業と求職者のマッチングを行っている媒体です。たとえば転職支援サービス「ミイダス」も、求人サイト（転職サイト）の1つといえます。

求人サイトはインターネットを利用している多くの人に対して効率的にアプローチできる点が魅力です。求人サイトによっては登録者数も多く、その分より多くの人とマッチできるチャンスがあります。写真や動画を活用した自社アピールを行いやすい点もメリットです。

一方で、インターネットが苦手な人にアプローチしにくかったり競合他社と比較されやすかったりといったデメリットも存在します。

求人サイトは若手〜ベテランまで、幅広い層の人材を採用したい企業におすすめのサービスです。一方、高齢者をはじめとしたインターネットにあまり馴染みがない人からの応募は期待しにくいです。

人材エージェントとは、人材を採用したい企業と就業したい人との間に立ってマッチングを行っているサービスです。転職したい人と企業を結びつける「転職エージェント」のイメージが強いですが、最近は新卒向けの就活エージェントも存在します。

人材エージェントを活用すれば、エージェント側である程度人材の質を担保してくれるため、自社にマッチする可能性が高い人材と出会いやすいです。一方、採用した場合に手数料を取られるため、費用の負担感は他の求人媒体より重めです。

採用ターゲットが明確かつ採用活動の予算がある程度確保できる場合は、人材エージェントの活用も視野に入れてみましょう。なお転職支援サービス「ミイダス」では、可能性診断を活用することで、自社にマッチする可能性が高い求職者へ、低コストかつ効率的にアプローチできます。

紙媒体の求人雑誌も、採用方法のチャネルの1つとして有効です。

インターネットが苦手な人や地元の求人に限定して仕事を探したい人が多く閲覧しています。地元の人材を採用するなら、求人雑誌への求人出稿がおすすめです。

地元の人材を採用するなら、新聞、特に地方紙の求人欄に自社求人を出稿するのもおすすめです。地方紙はその地域の人が多く購読しているため、地元に住む人へ自社の求人を見てもらえます。

ただし近年は新聞を取らない人も一定数いるため、他の採用媒体と比較すると採用への効果は限定的になりがちです。

「遊びのツール」として認知されがちなSNSですが、実は求人ツールとしても使えます。

SNSは他の採用媒体と異なり、不特定多数の人へリーチしたり双方向でのコミュニケーションを行いやすかったりといった特徴があります。フォーマルで肩肘を張った内容より、流行を取り入れたカジュアルな内容が好まれやすいのも特徴です。

SNSをうまく活用すれば、低コストで多くの応募者を獲得できます。また消費者からの認知を拡大したり、企業としての宣伝も行ったりしやすいです。ただし投稿内容によっては批判コメントが殺到する「炎上」状態に陥るリスクもあります。

【関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用のポイントを解説】

求人媒体ではありませんが、採用活動を成功させるうえで欠かせない手段の1つに「人からの紹介」が挙げられます。たとえば社員に「自社にマッチしそうな知り合いがいれば紹介してほしい」と呼びかける「リファラル採用」という採用方法があります。

自社の社風や雰囲気を熟知している社員からの紹介なので、他の採用媒体よりも高い精度で自社にマッチする人材と出会いやすいです。ただし不採用にした場合や紹介した（された）人が退職した時に、人間関係がギクシャクしやすい、というデメリットもあります。

「あまりコストをかけず自社にマッチする人材と出会いたい」と考えている企業担当者の方は、リファラル採用の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

【関連記事：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや報酬の注意点】

「求人への応募が来ない」とお悩みの方は、求人媒体の1つとして「ミイダス」の導入を検討してみませんか？ミイダスは自社の社風にマッチする人材へ効率的にアプローチできる、採用支援ツールです。

ミイダス独自の「活躍要因診断」を活用すれば、自社で活躍している人の行動特性をもとに、自社で活躍してくれる可能性が高い候補者をレコメンドしてくれます。こちらからスカウトメールも送れるため、企業側が主体的に採用活動を進めやすい点も魅力です。

これらの機能は、有料会員であればすべて追加料金なしで利用できます。無料でもお試しで利用できるため、気になる方はぜひ下記からサービス紹介資料をダウンロードしてみてください。

本記事では「求人への応募が来ない」と悩んでいる企業担当者向けに、主な原因や解決策をご紹介しました。自社が求める優秀な人材を採用することは、今後企業が発展していくためにも避けては通れません。本記事で紹介した内容を参考に、採用活動を成功させましょう。

採用活動を成功させるには、応募を待つだけでなく企業側から応募者へ積極的にアプローチすることも重要です。「ミイダス」では有料会員なら追加料金なしでスカウトメールを送り放題です。採用はもちろん人事業務を効率化するための機能も備わっているので、ぜひご活用ください。

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