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「欠勤と他の休暇との違いって何？」
「欠勤した場合の給与はどのように計算したら良い？」
このようにお悩みではありませんか？
適切な労務管理を進めるには、そもそも「欠勤」とは何か？有給休暇や休職とどう違うのかを明確に理解する必要があります。
当記事では欠勤と他の休暇との違いや、給与計算の考え方などについて解説します。パートタイマーの欠勤対応についても解説しますので、多様な働き方を採用する企業の方にも役立つでしょう。
社員の欠勤対応にお悩みの方はぜひ最後までご一読ください。
「なぜ欠勤を繰り返すのか」「部下のコンディションを知るにはどうしたら良いのか」とお悩みの方向けに、ミイダスでは無料のお役立ち資料をご用意しています。コンディションを把握する方法やストレス分析の手順などについて解説していますので、ご活用ください。
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▼この記事でわかること
欠勤とは
欠勤した場合、原則として給与は支払われません。これは、給与が労働の対価として支払われるものだからです。「ノーワーク・ノーペイの原則」とも呼ばれます。ノーワーク・ノーペイについては後述します。
一方、同じ「休み」でも、会社が認めた休暇（年次有給休暇、産前産後休業、育児休業など）や、会社が定めた休日を「欠勤」とは呼びません。これらは、労働者の権利として保障される休みであり、欠勤とは区別されます。欠勤と有給休暇の違い
「年次有給休暇」とは、労働基準法に定める法定休暇のこと。法定休暇とは、法律で定められた休暇の権利であり、労働者が働かなくても良い日のことです。
年次有給休暇は会社の就業規則の内容にかかわらず、すべての労働者に付与されなければなりません。年次有給休暇が付与される要件は、主に以下2点です。- 入社日から6か月継続して勤務していること
- 全労働日の8割以上出勤していること
年次有給休暇と欠勤の大きな違いは、給与支払いの有無です。欠勤の場合、原則として休んだ分の給与は支払われません。一方、年次有給休暇は、休暇中も通常どおり給与が支払われます。
年次有給休暇の取得状況は、「有休消化率」と呼ばれ、労働者の権利が適切に保障されているかを測る指標の一つとなっています。
以下の記事では「有休消化」について詳しく解説しています。
【関連記事：有休消化とは？義務化の詳細や注意すべきポイントなどを紹介】欠勤と公休の違い
「公休」とは、会社があらかじめ設定した「労働義務のない休日」のこと。多くの場合、土日祝日を公休日としていますが、企業や所属する部署によってその曜日が異なります。
公休日の目的は労働者の休息とリフレッシュ。労働基準法に基づいて、企業は会社独自の休日を公休日として設定します。
欠勤と公休の主な違いは、欠勤は労働者都合によるものであるのに対し、公休は企業が定める休日である点です。
本来出勤すべき日に労働者が出勤しないのが「欠勤」で、そもそも労働義務がないのが「公休」なのです。
どちらも給与の支払いがない点では共通しています。欠勤と休職の違い
「休職」は、会社が労働者に対して、一定期間の労働義務を免除することを示します。労働者が病気やケガで就労できない場合、会社は雇用契約を維持したまま、労働者を休ませます。
長期の欠勤は通常、解雇事由に該当しますが、休職期間を設けることで、労働者に回復の機会を与えるのです。
休職制度は、解雇を猶予する制度であるとも言えるでしょう。
休職の事由は、企業の就業規則に定められており、主に以下のようなものがあります。1. 私傷病休職（病気やケガによる休職）
2. 事故休職（勤務外の事故による休職）
3. 起訴休職（刑事事件で起訴された場合の休職）
4. 自己都合休職（本人の都合による休職）などとくに私傷病休職の場合、会社には以下の2つの目的があります。1. 十分な療養期間を与え、労働者の回復を促進する
2. 予測できない欠勤の繰り返しを避け、業務の計画を立てやすくする休職期間満了時に治癒していれば、復職が認められるのです。
このように、「欠勤」と「休職」は、労働義務の有無という点で大きく異なります。欠勤は債務不履行であるのに対し、休職は会社が認めた労働免除期間なのです。欠勤と休業の違い
「休業」とは、会社側の事情および労働者側の事情により、労働が免除されて発生する休暇のこと。会社側の事情による休業の代表的な事例としては、以下のようなものが挙げられます。- 事業縮小や事業の一時的な停止
- 災害などの不可抗力による事業の一時的な停止
- 機械の故障や修理などを要する際の一時的な停止 など
一方、労働者の事業による休業の事例には、以下のようなものが挙げられます。- 産前産後休業：女性労働者が出産前後の一定期間、仕事を休める制度
- 育児休業：子育てのために、一定期間仕事を休める制度
- 介護休業：家族の介護のために、一定期間仕事を休める制度
休業は休職と意味合いが似ている点で混同されがちです。休職は労働者の自己都合による長期休暇を指しますが、休業は労働者都合、会社都合、両方の意味合いで使われます。
「休業」には育児や介護など、特定の理由で取得する休暇という特徴もあります。欠勤と給与｜ノーワーク・ノーペイの原則とは？
ノーワーク・ノーペイの原則は給与支払いにおける基本原則です。民法第624条「労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない。」の内容が根拠と言われています。
ノーワーク・ノーペイの原則は、1日単位の欠勤だけでなく、遅刻や早退などの時間単位の欠勤にも適用可能です。たとえば、労働者が1時間遅刻した場合、会社はその1時間分の賃金を支払う必要はありません。同時に労働者も不就労時間分の賃金の支払いを請求できません。給与支払いの原則については、労働基準法第24条にも規定があります。
参考：民法第624条｜e-Gov
参考：労働基準法第24条｜e-Gov欠勤控除とは
欠勤控除は欠勤だけでなく、遅刻や早退に対しても行うのが一般的です。控除や計算方法については、明確な決まりがありません。そのため就業規則の賃金規定に則って計算することになります。
就業規則に定められていなくても「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、控除するのは可能です。しかし、従業員とのトラブル回避のためにも就業規則に記載し、従業員に周知した上で履行するのが大切です。細かい計算方法なども明示しておくのが望ましいでしょう。欠勤控除の計算方法
欠勤控除の計算方法は法律で決まっているわけではありません。会社それぞれが就業規則に規定し、その方法で行うことが必要です。ここでは一般的に企業で用いられている計算方法を解説します。欠勤時の計算方法
従業員が欠勤した場合、給与から差し引く金額は以下の計算式で求めます。（月の給与額÷月の所定労働日数）×欠勤日数＝欠勤控除額たとえば、月給が20万円で、その月の所定労働日数が20日の場合、1日あたりの給料は20万円÷20日で1万円になります。2日休んだ場合、1万円×2日で2万円。
つまり、20万円−2万円で欠勤控除後の給料は18万円になります。会社によって計算方法は少しずつ違うため、自社の就業規則を確認することが大切です。
ちなみに計算式上の「月の給与額」には、業務に直接関連する資格手当等は含みますが、以下の手当は含みません。- 通勤手当
- 家族手当
- 扶養手当
- 住宅手当 など
遅刻・早退時の計算方法
遅刻や早退も欠勤控除の対象となります。計算式は以下のとおりです。時間あたりの給与額を求めて、欠勤時間分の控除額を算出します。月の給与額／月の所定労働時間）×欠勤時間数＝遅刻・早退時の控除額一般的に端数は切り捨てます。従業員にとって不利益にならないよう配慮が必要です。
公共交通機関の乱れによる遅刻等については、欠勤扱いにしない会社もあります。就業規則でどのように定められているか確認しましょう。欠勤扱いになるのはどんなとき欠勤控除を行う前提として、どういった場合に「欠勤扱い」となるのか理解する必要があります。
欠勤扱いとなるケースは以下のとおりです。- 有休を申請せずに休んだ場合
- 有休を使い切っていて休んだ場合
- 有休がまだ付与されていないのに休んだ場合
会社側で勝手に有休を使うのは違法です。有休を使うかどうかは労働者に決める権利があります。そのため、労働者側から申告がない限りは「欠勤扱い」となるのが一般的です。
また、そもそも有休がまだ付与されていない場合や有休を使い切っていて休んだ場合も「欠勤扱い」となります。年次有給休暇は、入社日から6ヶ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤している場合に付与されるため、新入社員が6ヶ月の継続勤務を待たずして休む場合には欠勤扱いになるのです。欠勤控除における注意点
- 完全月給制では欠勤控除できない
- 働かなかった以上の控除は違反となる
- 裁量労働制は就業規則に基づいて計算
それぞれ見ていきましょう。完全月給制では欠勤控除できない
完全月給制の場合はそもそも欠勤控除ができません。完全月給制は、欠勤があっても毎月の給与額を100パーセント支払う必要がある制度であるためです。
一方、日給月給制や月給日給制の場合は欠勤した日数分を控除します。
「月給制と言えば完全月給制に違いない。だから欠勤しても控除されない。」と考える社員もいるでしょう。その場合、欠勤控除した時に社員から不服を言われる場合もあるかもしれません。
そういったトラブルを防ぐ意味でも、就業規則の賃金規定に欠勤控除の詳細を定め、入社時に明示するのが大切です。働かなかった以上の控除は違反となる
会社が控除できるのは、あくまでも労働者が実際に働いていない時間分の賃金のみです。それ以上の控除は、労働基準法第24条で禁止されています。
とくに注意が必要なのが遅刻や早退の賃金控除です。計算を簡略化するために、15分や30分単位で控除したり、端数を切り上げたりすると、労働者が実際に働いた時間分までも控除してしまう可能性があります。
このような計算方法は、労働者の不利益となるため避けるべきです。実際に労働者が働いていない時間を分単位で正確に計算し、その分の賃金のみを控除するようにしましょう。
また、欠勤したことへの罰則として、働かなかった時間分以上の賃金を控除するのも当然違法です。労働者の賃金は、労働の対価として支払われるものです。会社は、労働者の権利を守りながら、適切に賃金計算を行うことが求められます。裁量労働制は就業規則に基づいて計算
裁量労働制とは、実際に働いた時間とは関係なく、企業と社員の間で定めた時間を働いたものとみなし、その分の賃金が支払われる制度のことです。
この制度のもとでは、いつ、どのくらい働くかが労働者自身の裁量に任されているため、遅刻や早退の概念はありません。したがって、給与計算において、遅刻や早退の時間を考慮する必要はないのです。
しかし、裁量労働制であっても、欠勤については別の扱いとなります。欠勤した日は実際に労働を提供していないため、その日については「みなし労働時間」を適用することができません。欠勤した日の勤務時間の計算は、就業規則の定めに基づいて行われます。無断欠勤が続く場合、解雇できる？
日本ヒューレット・パッカード事件がその例です。同事件では、精神的不調による被害妄想が原因で欠勤した労働者を、会社が諭旨退職の懲戒処分に。しかし、使用者は医師による健康診断を実施するなどの対応が必要だったとして、裁判で処分は無効であると判断されました。
従業員が無断欠勤を繰り返す際には、その理由を慎重に確認する必要があるのです。- 職場環境に問題がある場合（パワハラ・セクハラなど）
- 精神疾患が原因である場合
- 会社側の労務管理に不備がある場合 など
このような場合には解雇が認められない可能性があります。
解雇が正当化されるには、誰もが納得できるだけの十分な理由が必要です。法律上、欠勤日数と解雇の関連性について明確な規定はありませんが、就業規則に解雇事由として「欠勤」が定められている必要があります。
厚生労働省の基準では、正当な理由なく2週間以上無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合が、解雇の目安とされています。しかし、無断欠勤の理由によっては、この基準が適用されない場合もあるので注意が必要です。
参考：日本ヒューレット・パッカード事件｜産業保健21第70号
参考：解雇予告除外認定申請について｜厚生労働省 岩手労働局パート・アルバイトの欠勤にペナルティを課せる？
欠勤を抑制するために、ペナルティを設ければ良いと考える人もいるかもしれません。しかし、法的な観点から見ると、欠勤した従業員に罰金を課したり、代替要員を見つけるよう求めたりすることには問題があります。罰金は禁止
遅刻や欠勤に対して罰金を徴収することは、労働基準法で禁止されています。同法第16条では、「罰金を徴収するルールを設けること自体」が禁じられているのです。ただし、無断欠勤を繰り返す場合には懲戒による「減給」が行われることがあります。しかし、減給にも制限があります。
労働基準法91条を確認しましょう。減給の金額について以下のように規定しています。- 1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない
- 総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない
罰金の徴収は法的に認められておらず、減給についても一定の制限があることを理解しておくことが重要です。代替要員を探す責任はない
「休むなら代わりを見つけてほしい」
このように軽く言ってしまうケースは少なくないでしょう。
しかし代わりに出勤できる人を探させる運用は法的に問題があるとされています。アルバイトは雇用契約によって会社のために働く義務を負います（労務提供義務）。しかし労務提供義務の中には、欠勤時に代わりの従業員を手配することは含まれていません。
代替要因を手配する責任は、あくまで使用者側であり、従業員側にはないのです。つい「代わりを見つけてよ」と言いたくなるかもしれませんが、使用者側はこの点をよく理解しておく必要があります。
使用者は、日頃から十分な人員を確保し、急な欠勤にも対応できる体制を整えておくことが求められます。
下記の記事ではアルバイトの定義やアルバイトを雇うメリット・デメリットについて解説しています。
【関連記事：業務委託とアルバイトの違いとは？企業側のメリット・デメリット、人材の募集方法を紹介】
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欠勤に関するQ＆A
欠勤は有休に振り替えられるか？
労働者が欠勤した際、その日を有給休暇として取り扱うかどうかは、通常、労働者からの申請に基づいて決定されます。会社が一方的に有給休暇に振り替えることはできないのです。
しかし、労働者が欠勤後に有給休暇への振り替えを希望しても、会社には必ずしもそれを認める義務はありません。要望に応じるか否かは、会社の判断に委ねられています。
労働者の要望に応じるかを検討する際のポイントは主に下記のとおりです。- 労働者の日頃の勤務態度
- 欠勤の理由
- 欠勤によって業務にどのような影響が出るか
- 他の従業員との公平性 など
これらを総合的に判断し、適切に対応することが求められるでしょう。傷病による欠勤が続いたら診断書の提出を求めるべき？
理由がわからないまま従業員が休み続ける状況は、会社として避けたいもの。復帰の目処が立たないと、業務に支障が生じる可能性もあるでしょう。
そのため、傷病による欠勤が続く場合には、診断書の提出を求める必要があるでしょう。労働基準法には診断書の提出に関する規定はありません。
各企業の就業規則に基づいて、規定する日数に達した場合に提出を打診すると良いでしょう。欠勤日数は会社の休日を省いてカウントします。
就業規則に診断書の提出について規定されていない場合には、提出は任意となります。会社は提出を強制することはできないため、注意が必要です。欠勤日と休日出勤を相殺できるか？
労働者の同意を得られれば、欠勤日と休日出勤の相殺は可能です。ただしこの場合は以下の2点について注意が必要です。- 休日出勤を強制しないこと
- 法定休日に出勤する場合は割増賃金が発生すること
まず、欠勤日と休日出勤の相殺について労働者の同意を得ましょう。同意を得られれば相殺できます。会社側が一方的に休日出勤を指示し、欠勤日と相殺することはできません。あくまでも、労働者の同意が必要不可欠です。あくまで「同意を得る」ことが重要であり、休日出勤を強制せず、話し合って決めなければなりません。
また、法定休日に出勤した場合には、たとえ欠勤の代休として扱ったとしても、最低35%の割増賃金を支払う必要があります。これは、労働基準法第37条で定められている休日労働に対する割増賃金の規定によるものです。
たとえば、労働者が平日に1日欠勤し、代わりに法定休日に出勤した場合、その法定休日の労働に対しては、通常の賃金に加えて35%以上の割増賃金を支払わなければなりません。本来発生する必要がなかった割増賃金が必要となるため、現実には日常的に用いられる手段ではなく、あくまで急ぎの仕事がある、代替人員が用意できないなどのやむを得ない場合に欠勤と休日出勤の相殺を検討するのが現実的だと考えられます。
以上のように、欠勤日と休日出勤の相殺は、労働者の同意を得た上で、割増賃金の支払いにも気をつけることが重要です。
参考：法定労働時間と割増賃金について教えてください。｜厚生労働省裁判員制度における欠勤の扱いは？
刑事裁判に一般市民が参加するシステムが裁判員制度です。職業や立場に関係なく、幅広い国民の意見を反映させるため、原則として辞退は認められていません。
会社は従業員が裁判員に選ばれた場合、休暇を与える必要があります。裁判員として裁判に参加することは、労働基準法上の「公の職務の執行」に当たるため、その期間の休暇は保障されなければなりません。
裁判員の職務のための休暇を、有給にするか無給にするかは、各企業の裁量に任されています。国は企業に対し、できる限り特別有給休暇として取り扱うよう要請していますが、現時点では義務ではありません。
無給でも法律上は問題ありませんが、多くの企業が有給扱いにする方針を採用しているようです。
裁判員に正式に選任された場合、審理は通常5日程度で終了することが多いと言われています。有休を使いたくないと言われた場合の対応は？
労働者には、欠勤するか有給休暇を利用するかを自ら決定する権利が与えられています。会社側が一方的に有給休暇の取得を強いるのは違法です。
有給休暇は、労働基準法によって労働者に保証された大切な権利の一つです。その目的は主に2つあります。
一つは日々の業務で蓄積した心身の疲労を取り除くこと、もう一つは長期間勤務を続けてきたことへの報酬として、休息の機会を与えることです。
ただし、労働者には有給休暇を取得しないという選択肢もあります。その場合、会社はその意思を尊重し、受け入れる必要があるのです。インフルエンザ等の感染症への対応は？
会社の就業規則に基づいて対応します。学校保健安全法では、幼稚園や小中学校などにおける出席停止期間が規定されていますが、季節性インフルエンザに罹患した場合の出勤可否について、法律上の明確な基準は存在しません。
そのため多くの企業では、小中学校に適用される学校保健安全法に準じた内容で出勤停止期間を規定し、対応しています。具体的には、発症した後5日を経過し、かつ解熱した後2日を経過するまでを出勤停止期間とするケースが一般的です。
従業員から休暇を申請された場合、通常は欠勤として扱われます。従業員の希望があれば、保有する年次有給休暇を利用することも可能です。
一方、会社側の判断で出社を控えるよう指示した場合は、一般的に会社都合による休業となります。その場合、会社は休業手当を支払う義務があるため、注意が必要です。休業手当は労働基準法第26条により、平均賃金の60%以上を支払わなければなりません。
インフルエンザによる欠勤・出勤停止時の勤怠処理については、就業規則に則り、適切に対応することが求められます。
参考：学校保健安全法施行規則｜e-Gov
参考：労働相談Q＆A｜連合欠勤に関するルールを理解して適切に対応しよう
ただし、完全月給制の場合は控除できないため注意が必要です。
欠勤を有給休暇へ振り替えたいといった質問を受ける場合もあるでしょう。要望に応じるかどうかは、会社の判断に委ねられています。労働者の勤務態度や欠勤の理由などを総合的に判断し、柔軟な対応が必要と言えるでしょう。
少子高齢化が進む現代において、企業は慢性的な人手不足に陥っています。優秀な人材の流出はできる限り防ぎたいものです。
欠勤頻度の高さは従業員の心のバロメーターである一面も。欠勤を繰り返すうちに離職へとつながることがないよう、企業として社員のコンディションチェックや環境改善に努めるのも大切です。
【関連記事：人材流出の効果的な対策とは？中小・地方企業にもおすすめの方法を解説】社員のコンディションチェックにミイダスの組織サーベイを活用しよう
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欠勤した場合、原則として給与は支払われません。これは、給与が労働の対価として支払われるものだからです。「ノーワーク・ノーペイの原則」とも呼ばれます。ノーワーク・ノーペイについては後述します。
一方、同じ「休み」でも、会社が認めた休暇（年次有給休暇、産前産後休業、育児休業など）や、会社が定めた休日を「欠勤」とは呼びません。これらは、労働者の権利として保障される休みであり、欠勤とは区別されます。
年次有給休暇は会社の就業規則の内容にかかわらず、すべての労働者に付与されなければなりません。年次有給休暇が付与される要件は、主に以下2点です。
年次有給休暇の取得状況は、「有休消化率」と呼ばれ、労働者の権利が適切に保障されているかを測る指標の一つとなっています。
以下の記事では「有休消化」について詳しく解説しています。
【関連記事：有休消化とは？義務化の詳細や注意すべきポイントなどを紹介】
公休日の目的は労働者の休息とリフレッシュ。労働基準法に基づいて、企業は会社独自の休日を公休日として設定します。
欠勤と公休の主な違いは、欠勤は労働者都合によるものであるのに対し、公休は企業が定める休日である点です。
本来出勤すべき日に労働者が出勤しないのが「欠勤」で、そもそも労働義務がないのが「公休」なのです。
どちらも給与の支払いがない点では共通しています。
長期の欠勤は通常、解雇事由に該当しますが、休職期間を設けることで、労働者に回復の機会を与えるのです。
休職制度は、解雇を猶予する制度であるとも言えるでしょう。
休職の事由は、企業の就業規則に定められており、主に以下のようなものがあります。
2. 事故休職（勤務外の事故による休職）
3. 起訴休職（刑事事件で起訴された場合の休職）
4. 自己都合休職（本人の都合による休職）など
2. 予測できない欠勤の繰り返しを避け、業務の計画を立てやすくする
このように、「欠勤」と「休職」は、労働義務の有無という点で大きく異なります。欠勤は債務不履行であるのに対し、休職は会社が認めた労働免除期間なのです。
「休業」には育児や介護など、特定の理由で取得する休暇という特徴もあります。
会社は労働の対価として賃金を支払います。従業員が働いていない場合には、会社は従業員に対して賃金を支払う必要はありません。これを「ノーワーク・ノーペイの原則」と呼びます。
ノーワーク・ノーペイの原則は給与支払いにおける基本原則です。民法第624条「労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない。」の内容が根拠と言われています。
ノーワーク・ノーペイの原則は、1日単位の欠勤だけでなく、遅刻や早退などの時間単位の欠勤にも適用可能です。たとえば、労働者が1時間遅刻した場合、会社はその1時間分の賃金を支払う必要はありません。同時に労働者も不就労時間分の賃金の支払いを請求できません。給与支払いの原則については、労働基準法第24条にも規定があります。
参考：民法第624条｜e-Gov
参考：労働基準法第24条｜e-Gov
ノーワーク・ノーペイの原則は給与支払いにおける基本原則です。民法第624条「労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない。」の内容が根拠と言われています。
ノーワーク・ノーペイの原則は、1日単位の欠勤だけでなく、遅刻や早退などの時間単位の欠勤にも適用可能です。たとえば、労働者が1時間遅刻した場合、会社はその1時間分の賃金を支払う必要はありません。同時に労働者も不就労時間分の賃金の支払いを請求できません。給与支払いの原則については、労働基準法第24条にも規定があります。
参考：民法第624条｜e-Gov
参考：労働基準法第24条｜e-Gov
欠勤控除とは
欠勤控除は欠勤だけでなく、遅刻や早退に対しても行うのが一般的です。控除や計算方法については、明確な決まりがありません。そのため就業規則の賃金規定に則って計算することになります。
就業規則に定められていなくても「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、控除するのは可能です。しかし、従業員とのトラブル回避のためにも就業規則に記載し、従業員に周知した上で履行するのが大切です。細かい計算方法なども明示しておくのが望ましいでしょう。欠勤控除の計算方法
欠勤控除の計算方法は法律で決まっているわけではありません。会社それぞれが就業規則に規定し、その方法で行うことが必要です。ここでは一般的に企業で用いられている計算方法を解説します。欠勤時の計算方法
従業員が欠勤した場合、給与から差し引く金額は以下の計算式で求めます。（月の給与額÷月の所定労働日数）×欠勤日数＝欠勤控除額たとえば、月給が20万円で、その月の所定労働日数が20日の場合、1日あたりの給料は20万円÷20日で1万円になります。2日休んだ場合、1万円×2日で2万円。
つまり、20万円−2万円で欠勤控除後の給料は18万円になります。会社によって計算方法は少しずつ違うため、自社の就業規則を確認することが大切です。
ちなみに計算式上の「月の給与額」には、業務に直接関連する資格手当等は含みますが、以下の手当は含みません。- 通勤手当
- 家族手当
- 扶養手当
- 住宅手当 など
遅刻・早退時の計算方法
遅刻や早退も欠勤控除の対象となります。計算式は以下のとおりです。時間あたりの給与額を求めて、欠勤時間分の控除額を算出します。月の給与額／月の所定労働時間）×欠勤時間数＝遅刻・早退時の控除額一般的に端数は切り捨てます。従業員にとって不利益にならないよう配慮が必要です。
公共交通機関の乱れによる遅刻等については、欠勤扱いにしない会社もあります。就業規則でどのように定められているか確認しましょう。欠勤扱いになるのはどんなとき欠勤控除を行う前提として、どういった場合に「欠勤扱い」となるのか理解する必要があります。
欠勤扱いとなるケースは以下のとおりです。- 有休を申請せずに休んだ場合
- 有休を使い切っていて休んだ場合
- 有休がまだ付与されていないのに休んだ場合
会社側で勝手に有休を使うのは違法です。有休を使うかどうかは労働者に決める権利があります。そのため、労働者側から申告がない限りは「欠勤扱い」となるのが一般的です。
また、そもそも有休がまだ付与されていない場合や有休を使い切っていて休んだ場合も「欠勤扱い」となります。年次有給休暇は、入社日から6ヶ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤している場合に付与されるため、新入社員が6ヶ月の継続勤務を待たずして休む場合には欠勤扱いになるのです。欠勤控除における注意点- 完全月給制では欠勤控除できない
- 働かなかった以上の控除は違反となる
- 裁量労働制は就業規則に基づいて計算
それぞれ見ていきましょう。完全月給制では欠勤控除できない
完全月給制の場合はそもそも欠勤控除ができません。完全月給制は、欠勤があっても毎月の給与額を100パーセント支払う必要がある制度であるためです。
一方、日給月給制や月給日給制の場合は欠勤した日数分を控除します。
「月給制と言えば完全月給制に違いない。だから欠勤しても控除されない。」と考える社員もいるでしょう。その場合、欠勤控除した時に社員から不服を言われる場合もあるかもしれません。
そういったトラブルを防ぐ意味でも、就業規則の賃金規定に欠勤控除の詳細を定め、入社時に明示するのが大切です。働かなかった以上の控除は違反となる
会社が控除できるのは、あくまでも労働者が実際に働いていない時間分の賃金のみです。それ以上の控除は、労働基準法第24条で禁止されています。
とくに注意が必要なのが遅刻や早退の賃金控除です。計算を簡略化するために、15分や30分単位で控除したり、端数を切り上げたりすると、労働者が実際に働いた時間分までも控除してしまう可能性があります。
このような計算方法は、労働者の不利益となるため避けるべきです。実際に労働者が働いていない時間を分単位で正確に計算し、その分の賃金のみを控除するようにしましょう。
また、欠勤したことへの罰則として、働かなかった時間分以上の賃金を控除するのも当然違法です。労働者の賃金は、労働の対価として支払われるものです。会社は、労働者の権利を守りながら、適切に賃金計算を行うことが求められます。裁量労働制は就業規則に基づいて計算
裁量労働制とは、実際に働いた時間とは関係なく、企業と社員の間で定めた時間を働いたものとみなし、その分の賃金が支払われる制度のことです。
この制度のもとでは、いつ、どのくらい働くかが労働者自身の裁量に任されているため、遅刻や早退の概念はありません。したがって、給与計算において、遅刻や早退の時間を考慮する必要はないのです。
しかし、裁量労働制であっても、欠勤については別の扱いとなります。欠勤した日は実際に労働を提供していないため、その日については「みなし労働時間」を適用することができません。欠勤した日の勤務時間の計算は、就業規則の定めに基づいて行われます。無断欠勤が続く場合、解雇できる？
日本ヒューレット・パッカード事件がその例です。同事件では、精神的不調による被害妄想が原因で欠勤した労働者を、会社が諭旨退職の懲戒処分に。しかし、使用者は医師による健康診断を実施するなどの対応が必要だったとして、裁判で処分は無効であると判断されました。
従業員が無断欠勤を繰り返す際には、その理由を慎重に確認する必要があるのです。- 職場環境に問題がある場合（パワハラ・セクハラなど）
- 精神疾患が原因である場合
- 会社側の労務管理に不備がある場合 など
このような場合には解雇が認められない可能性があります。
解雇が正当化されるには、誰もが納得できるだけの十分な理由が必要です。法律上、欠勤日数と解雇の関連性について明確な規定はありませんが、就業規則に解雇事由として「欠勤」が定められている必要があります。
厚生労働省の基準では、正当な理由なく2週間以上無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合が、解雇の目安とされています。しかし、無断欠勤の理由によっては、この基準が適用されない場合もあるので注意が必要です。
参考：日本ヒューレット・パッカード事件｜産業保健21第70号
参考：解雇予告除外認定申請について｜厚生労働省 岩手労働局パート・アルバイトの欠勤にペナルティを課せる？
欠勤を抑制するために、ペナルティを設ければ良いと考える人もいるかもしれません。しかし、法的な観点から見ると、欠勤した従業員に罰金を課したり、代替要員を見つけるよう求めたりすることには問題があります。罰金は禁止
遅刻や欠勤に対して罰金を徴収することは、労働基準法で禁止されています。同法第16条では、「罰金を徴収するルールを設けること自体」が禁じられているのです。ただし、無断欠勤を繰り返す場合には懲戒による「減給」が行われることがあります。しかし、減給にも制限があります。
労働基準法91条を確認しましょう。減給の金額について以下のように規定しています。- 1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない
- 総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない
罰金の徴収は法的に認められておらず、減給についても一定の制限があることを理解しておくことが重要です。代替要員を探す責任はない
「休むなら代わりを見つけてほしい」
このように軽く言ってしまうケースは少なくないでしょう。
しかし代わりに出勤できる人を探させる運用は法的に問題があるとされています。アルバイトは雇用契約によって会社のために働く義務を負います（労務提供義務）。しかし労務提供義務の中には、欠勤時に代わりの従業員を手配することは含まれていません。
代替要因を手配する責任は、あくまで使用者側であり、従業員側にはないのです。つい「代わりを見つけてよ」と言いたくなるかもしれませんが、使用者側はこの点をよく理解しておく必要があります。
使用者は、日頃から十分な人員を確保し、急な欠勤にも対応できる体制を整えておくことが求められます。
下記の記事ではアルバイトの定義やアルバイトを雇うメリット・デメリットについて解説しています。
【関連記事：業務委託とアルバイトの違いとは？企業側のメリット・デメリット、人材の募集方法を紹介】
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欠勤に関するQ＆A欠勤は有休に振り替えられるか？
労働者が欠勤した際、その日を有給休暇として取り扱うかどうかは、通常、労働者からの申請に基づいて決定されます。会社が一方的に有給休暇に振り替えることはできないのです。
しかし、労働者が欠勤後に有給休暇への振り替えを希望しても、会社には必ずしもそれを認める義務はありません。要望に応じるか否かは、会社の判断に委ねられています。
労働者の要望に応じるかを検討する際のポイントは主に下記のとおりです。- 労働者の日頃の勤務態度
- 欠勤の理由
- 欠勤によって業務にどのような影響が出るか
- 他の従業員との公平性 など
これらを総合的に判断し、適切に対応することが求められるでしょう。傷病による欠勤が続いたら診断書の提出を求めるべき？
理由がわからないまま従業員が休み続ける状況は、会社として避けたいもの。復帰の目処が立たないと、業務に支障が生じる可能性もあるでしょう。
そのため、傷病による欠勤が続く場合には、診断書の提出を求める必要があるでしょう。労働基準法には診断書の提出に関する規定はありません。
各企業の就業規則に基づいて、規定する日数に達した場合に提出を打診すると良いでしょう。欠勤日数は会社の休日を省いてカウントします。
就業規則に診断書の提出について規定されていない場合には、提出は任意となります。会社は提出を強制することはできないため、注意が必要です。欠勤日と休日出勤を相殺できるか？
労働者の同意を得られれば、欠勤日と休日出勤の相殺は可能です。ただしこの場合は以下の2点について注意が必要です。- 休日出勤を強制しないこと
- 法定休日に出勤する場合は割増賃金が発生すること
まず、欠勤日と休日出勤の相殺について労働者の同意を得ましょう。同意を得られれば相殺できます。会社側が一方的に休日出勤を指示し、欠勤日と相殺することはできません。あくまでも、労働者の同意が必要不可欠です。あくまで「同意を得る」ことが重要であり、休日出勤を強制せず、話し合って決めなければなりません。
また、法定休日に出勤した場合には、たとえ欠勤の代休として扱ったとしても、最低35%の割増賃金を支払う必要があります。これは、労働基準法第37条で定められている休日労働に対する割増賃金の規定によるものです。
たとえば、労働者が平日に1日欠勤し、代わりに法定休日に出勤した場合、その法定休日の労働に対しては、通常の賃金に加えて35%以上の割増賃金を支払わなければなりません。本来発生する必要がなかった割増賃金が必要となるため、現実には日常的に用いられる手段ではなく、あくまで急ぎの仕事がある、代替人員が用意できないなどのやむを得ない場合に欠勤と休日出勤の相殺を検討するのが現実的だと考えられます。
以上のように、欠勤日と休日出勤の相殺は、労働者の同意を得た上で、割増賃金の支払いにも気をつけることが重要です。
参考：法定労働時間と割増賃金について教えてください。｜厚生労働省裁判員制度における欠勤の扱いは？
刑事裁判に一般市民が参加するシステムが裁判員制度です。職業や立場に関係なく、幅広い国民の意見を反映させるため、原則として辞退は認められていません。
会社は従業員が裁判員に選ばれた場合、休暇を与える必要があります。裁判員として裁判に参加することは、労働基準法上の「公の職務の執行」に当たるため、その期間の休暇は保障されなければなりません。
裁判員の職務のための休暇を、有給にするか無給にするかは、各企業の裁量に任されています。国は企業に対し、できる限り特別有給休暇として取り扱うよう要請していますが、現時点では義務ではありません。
無給でも法律上は問題ありませんが、多くの企業が有給扱いにする方針を採用しているようです。
裁判員に正式に選任された場合、審理は通常5日程度で終了することが多いと言われています。有休を使いたくないと言われた場合の対応は？
労働者には、欠勤するか有給休暇を利用するかを自ら決定する権利が与えられています。会社側が一方的に有給休暇の取得を強いるのは違法です。
有給休暇は、労働基準法によって労働者に保証された大切な権利の一つです。その目的は主に2つあります。
一つは日々の業務で蓄積した心身の疲労を取り除くこと、もう一つは長期間勤務を続けてきたことへの報酬として、休息の機会を与えることです。
ただし、労働者には有給休暇を取得しないという選択肢もあります。その場合、会社はその意思を尊重し、受け入れる必要があるのです。インフルエンザ等の感染症への対応は？
会社の就業規則に基づいて対応します。学校保健安全法では、幼稚園や小中学校などにおける出席停止期間が規定されていますが、季節性インフルエンザに罹患した場合の出勤可否について、法律上の明確な基準は存在しません。
そのため多くの企業では、小中学校に適用される学校保健安全法に準じた内容で出勤停止期間を規定し、対応しています。具体的には、発症した後5日を経過し、かつ解熱した後2日を経過するまでを出勤停止期間とするケースが一般的です。
従業員から休暇を申請された場合、通常は欠勤として扱われます。従業員の希望があれば、保有する年次有給休暇を利用することも可能です。
一方、会社側の判断で出社を控えるよう指示した場合は、一般的に会社都合による休業となります。その場合、会社は休業手当を支払う義務があるため、注意が必要です。休業手当は労働基準法第26条により、平均賃金の60%以上を支払わなければなりません。
インフルエンザによる欠勤・出勤停止時の勤怠処理については、就業規則に則り、適切に対応することが求められます。
参考：学校保健安全法施行規則｜e-Gov
参考：労働相談Q＆A｜連合欠勤に関するルールを理解して適切に対応しよう
ただし、完全月給制の場合は控除できないため注意が必要です。
欠勤を有給休暇へ振り替えたいといった質問を受ける場合もあるでしょう。要望に応じるかどうかは、会社の判断に委ねられています。労働者の勤務態度や欠勤の理由などを総合的に判断し、柔軟な対応が必要と言えるでしょう。
少子高齢化が進む現代において、企業は慢性的な人手不足に陥っています。優秀な人材の流出はできる限り防ぎたいものです。
欠勤頻度の高さは従業員の心のバロメーターである一面も。欠勤を繰り返すうちに離職へとつながることがないよう、企業として社員のコンディションチェックや環境改善に努めるのも大切です。
【関連記事：人材流出の効果的な対策とは？中小・地方企業にもおすすめの方法を解説】社員のコンディションチェックにミイダスの組織サーベイを活用しよう
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欠勤控除は欠勤だけでなく、遅刻や早退に対しても行うのが一般的です。控除や計算方法については、明確な決まりがありません。そのため就業規則の賃金規定に則って計算することになります。
就業規則に定められていなくても「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、控除するのは可能です。しかし、従業員とのトラブル回避のためにも就業規則に記載し、従業員に周知した上で履行するのが大切です。細かい計算方法なども明示しておくのが望ましいでしょう。
つまり、20万円−2万円で欠勤控除後の給料は18万円になります。会社によって計算方法は少しずつ違うため、自社の就業規則を確認することが大切です。
ちなみに計算式上の「月の給与額」には、業務に直接関連する資格手当等は含みますが、以下の手当は含みません。
公共交通機関の乱れによる遅刻等については、欠勤扱いにしない会社もあります。就業規則でどのように定められているか確認しましょう。
欠勤控除を行う前提として、どういった場合に「欠勤扱い」となるのか理解する必要があります。
欠勤扱いとなるケースは以下のとおりです。
欠勤扱いとなるケースは以下のとおりです。
- 有休を申請せずに休んだ場合
- 有休を使い切っていて休んだ場合
- 有休がまだ付与されていないのに休んだ場合
会社側で勝手に有休を使うのは違法です。有休を使うかどうかは労働者に決める権利があります。そのため、労働者側から申告がない限りは「欠勤扱い」となるのが一般的です。
また、そもそも有休がまだ付与されていない場合や有休を使い切っていて休んだ場合も「欠勤扱い」となります。年次有給休暇は、入社日から6ヶ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤している場合に付与されるため、新入社員が6ヶ月の継続勤務を待たずして休む場合には欠勤扱いになるのです。
また、そもそも有休がまだ付与されていない場合や有休を使い切っていて休んだ場合も「欠勤扱い」となります。年次有給休暇は、入社日から6ヶ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤している場合に付与されるため、新入社員が6ヶ月の継続勤務を待たずして休む場合には欠勤扱いになるのです。
欠勤控除における注意点- 完全月給制では欠勤控除できない
- 働かなかった以上の控除は違反となる
- 裁量労働制は就業規則に基づいて計算
それぞれ見ていきましょう。完全月給制では欠勤控除できない
完全月給制の場合はそもそも欠勤控除ができません。完全月給制は、欠勤があっても毎月の給与額を100パーセント支払う必要がある制度であるためです。
一方、日給月給制や月給日給制の場合は欠勤した日数分を控除します。
「月給制と言えば完全月給制に違いない。だから欠勤しても控除されない。」と考える社員もいるでしょう。その場合、欠勤控除した時に社員から不服を言われる場合もあるかもしれません。
そういったトラブルを防ぐ意味でも、就業規則の賃金規定に欠勤控除の詳細を定め、入社時に明示するのが大切です。働かなかった以上の控除は違反となる
会社が控除できるのは、あくまでも労働者が実際に働いていない時間分の賃金のみです。それ以上の控除は、労働基準法第24条で禁止されています。
とくに注意が必要なのが遅刻や早退の賃金控除です。計算を簡略化するために、15分や30分単位で控除したり、端数を切り上げたりすると、労働者が実際に働いた時間分までも控除してしまう可能性があります。
このような計算方法は、労働者の不利益となるため避けるべきです。実際に労働者が働いていない時間を分単位で正確に計算し、その分の賃金のみを控除するようにしましょう。
また、欠勤したことへの罰則として、働かなかった時間分以上の賃金を控除するのも当然違法です。労働者の賃金は、労働の対価として支払われるものです。会社は、労働者の権利を守りながら、適切に賃金計算を行うことが求められます。裁量労働制は就業規則に基づいて計算
裁量労働制とは、実際に働いた時間とは関係なく、企業と社員の間で定めた時間を働いたものとみなし、その分の賃金が支払われる制度のことです。
この制度のもとでは、いつ、どのくらい働くかが労働者自身の裁量に任されているため、遅刻や早退の概念はありません。したがって、給与計算において、遅刻や早退の時間を考慮する必要はないのです。
しかし、裁量労働制であっても、欠勤については別の扱いとなります。欠勤した日は実際に労働を提供していないため、その日については「みなし労働時間」を適用することができません。欠勤した日の勤務時間の計算は、就業規則の定めに基づいて行われます。無断欠勤が続く場合、解雇できる？
日本ヒューレット・パッカード事件がその例です。同事件では、精神的不調による被害妄想が原因で欠勤した労働者を、会社が諭旨退職の懲戒処分に。しかし、使用者は医師による健康診断を実施するなどの対応が必要だったとして、裁判で処分は無効であると判断されました。
従業員が無断欠勤を繰り返す際には、その理由を慎重に確認する必要があるのです。- 職場環境に問題がある場合（パワハラ・セクハラなど）
- 精神疾患が原因である場合
- 会社側の労務管理に不備がある場合 など
このような場合には解雇が認められない可能性があります。
解雇が正当化されるには、誰もが納得できるだけの十分な理由が必要です。法律上、欠勤日数と解雇の関連性について明確な規定はありませんが、就業規則に解雇事由として「欠勤」が定められている必要があります。
厚生労働省の基準では、正当な理由なく2週間以上無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合が、解雇の目安とされています。しかし、無断欠勤の理由によっては、この基準が適用されない場合もあるので注意が必要です。
参考：日本ヒューレット・パッカード事件｜産業保健21第70号
参考：解雇予告除外認定申請について｜厚生労働省 岩手労働局パート・アルバイトの欠勤にペナルティを課せる？
欠勤を抑制するために、ペナルティを設ければ良いと考える人もいるかもしれません。しかし、法的な観点から見ると、欠勤した従業員に罰金を課したり、代替要員を見つけるよう求めたりすることには問題があります。罰金は禁止
遅刻や欠勤に対して罰金を徴収することは、労働基準法で禁止されています。同法第16条では、「罰金を徴収するルールを設けること自体」が禁じられているのです。ただし、無断欠勤を繰り返す場合には懲戒による「減給」が行われることがあります。しかし、減給にも制限があります。
労働基準法91条を確認しましょう。減給の金額について以下のように規定しています。- 1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない
- 総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない
罰金の徴収は法的に認められておらず、減給についても一定の制限があることを理解しておくことが重要です。代替要員を探す責任はない
「休むなら代わりを見つけてほしい」
このように軽く言ってしまうケースは少なくないでしょう。
しかし代わりに出勤できる人を探させる運用は法的に問題があるとされています。アルバイトは雇用契約によって会社のために働く義務を負います（労務提供義務）。しかし労務提供義務の中には、欠勤時に代わりの従業員を手配することは含まれていません。
代替要因を手配する責任は、あくまで使用者側であり、従業員側にはないのです。つい「代わりを見つけてよ」と言いたくなるかもしれませんが、使用者側はこの点をよく理解しておく必要があります。
使用者は、日頃から十分な人員を確保し、急な欠勤にも対応できる体制を整えておくことが求められます。
下記の記事ではアルバイトの定義やアルバイトを雇うメリット・デメリットについて解説しています。
【関連記事：業務委託とアルバイトの違いとは？企業側のメリット・デメリット、人材の募集方法を紹介】
「必要なとき、必要な人材に仕事を頼みたい」このようにお悩みの方向けに、ミイダスでは、フリーランスや業務委託を募集する機能「レギュラー・スポット」を提供しています。
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欠勤に関するQ＆A欠勤は有休に振り替えられるか？
労働者が欠勤した際、その日を有給休暇として取り扱うかどうかは、通常、労働者からの申請に基づいて決定されます。会社が一方的に有給休暇に振り替えることはできないのです。
しかし、労働者が欠勤後に有給休暇への振り替えを希望しても、会社には必ずしもそれを認める義務はありません。要望に応じるか否かは、会社の判断に委ねられています。
労働者の要望に応じるかを検討する際のポイントは主に下記のとおりです。- 労働者の日頃の勤務態度
- 欠勤の理由
- 欠勤によって業務にどのような影響が出るか
- 他の従業員との公平性 など
これらを総合的に判断し、適切に対応することが求められるでしょう。傷病による欠勤が続いたら診断書の提出を求めるべき？
理由がわからないまま従業員が休み続ける状況は、会社として避けたいもの。復帰の目処が立たないと、業務に支障が生じる可能性もあるでしょう。
そのため、傷病による欠勤が続く場合には、診断書の提出を求める必要があるでしょう。労働基準法には診断書の提出に関する規定はありません。
各企業の就業規則に基づいて、規定する日数に達した場合に提出を打診すると良いでしょう。欠勤日数は会社の休日を省いてカウントします。
就業規則に診断書の提出について規定されていない場合には、提出は任意となります。会社は提出を強制することはできないため、注意が必要です。欠勤日と休日出勤を相殺できるか？
労働者の同意を得られれば、欠勤日と休日出勤の相殺は可能です。ただしこの場合は以下の2点について注意が必要です。- 休日出勤を強制しないこと
- 法定休日に出勤する場合は割増賃金が発生すること
まず、欠勤日と休日出勤の相殺について労働者の同意を得ましょう。同意を得られれば相殺できます。会社側が一方的に休日出勤を指示し、欠勤日と相殺することはできません。あくまでも、労働者の同意が必要不可欠です。あくまで「同意を得る」ことが重要であり、休日出勤を強制せず、話し合って決めなければなりません。
また、法定休日に出勤した場合には、たとえ欠勤の代休として扱ったとしても、最低35%の割増賃金を支払う必要があります。これは、労働基準法第37条で定められている休日労働に対する割増賃金の規定によるものです。
たとえば、労働者が平日に1日欠勤し、代わりに法定休日に出勤した場合、その法定休日の労働に対しては、通常の賃金に加えて35%以上の割増賃金を支払わなければなりません。本来発生する必要がなかった割増賃金が必要となるため、現実には日常的に用いられる手段ではなく、あくまで急ぎの仕事がある、代替人員が用意できないなどのやむを得ない場合に欠勤と休日出勤の相殺を検討するのが現実的だと考えられます。
以上のように、欠勤日と休日出勤の相殺は、労働者の同意を得た上で、割増賃金の支払いにも気をつけることが重要です。
参考：法定労働時間と割増賃金について教えてください。｜厚生労働省裁判員制度における欠勤の扱いは？
刑事裁判に一般市民が参加するシステムが裁判員制度です。職業や立場に関係なく、幅広い国民の意見を反映させるため、原則として辞退は認められていません。
会社は従業員が裁判員に選ばれた場合、休暇を与える必要があります。裁判員として裁判に参加することは、労働基準法上の「公の職務の執行」に当たるため、その期間の休暇は保障されなければなりません。
裁判員の職務のための休暇を、有給にするか無給にするかは、各企業の裁量に任されています。国は企業に対し、できる限り特別有給休暇として取り扱うよう要請していますが、現時点では義務ではありません。
無給でも法律上は問題ありませんが、多くの企業が有給扱いにする方針を採用しているようです。
裁判員に正式に選任された場合、審理は通常5日程度で終了することが多いと言われています。有休を使いたくないと言われた場合の対応は？
労働者には、欠勤するか有給休暇を利用するかを自ら決定する権利が与えられています。会社側が一方的に有給休暇の取得を強いるのは違法です。
有給休暇は、労働基準法によって労働者に保証された大切な権利の一つです。その目的は主に2つあります。
一つは日々の業務で蓄積した心身の疲労を取り除くこと、もう一つは長期間勤務を続けてきたことへの報酬として、休息の機会を与えることです。
ただし、労働者には有給休暇を取得しないという選択肢もあります。その場合、会社はその意思を尊重し、受け入れる必要があるのです。インフルエンザ等の感染症への対応は？
会社の就業規則に基づいて対応します。学校保健安全法では、幼稚園や小中学校などにおける出席停止期間が規定されていますが、季節性インフルエンザに罹患した場合の出勤可否について、法律上の明確な基準は存在しません。
そのため多くの企業では、小中学校に適用される学校保健安全法に準じた内容で出勤停止期間を規定し、対応しています。具体的には、発症した後5日を経過し、かつ解熱した後2日を経過するまでを出勤停止期間とするケースが一般的です。
従業員から休暇を申請された場合、通常は欠勤として扱われます。従業員の希望があれば、保有する年次有給休暇を利用することも可能です。
一方、会社側の判断で出社を控えるよう指示した場合は、一般的に会社都合による休業となります。その場合、会社は休業手当を支払う義務があるため、注意が必要です。休業手当は労働基準法第26条により、平均賃金の60%以上を支払わなければなりません。
インフルエンザによる欠勤・出勤停止時の勤怠処理については、就業規則に則り、適切に対応することが求められます。
参考：学校保健安全法施行規則｜e-Gov
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ただし、完全月給制の場合は控除できないため注意が必要です。
欠勤を有給休暇へ振り替えたいといった質問を受ける場合もあるでしょう。要望に応じるかどうかは、会社の判断に委ねられています。労働者の勤務態度や欠勤の理由などを総合的に判断し、柔軟な対応が必要と言えるでしょう。
少子高齢化が進む現代において、企業は慢性的な人手不足に陥っています。優秀な人材の流出はできる限り防ぎたいものです。
欠勤頻度の高さは従業員の心のバロメーターである一面も。欠勤を繰り返すうちに離職へとつながることがないよう、企業として社員のコンディションチェックや環境改善に努めるのも大切です。
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「最近、欠勤する人が増えている」
「このまま離職につながったらどうしよう」
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アンケートは月1回5分程度で完了。社員に負担をかけません。実施頻度やアンケート内容も自由に設定できるため、必要なタイミングで必要な情報に絞って効率良く実施できるでしょう。
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一方、日給月給制や月給日給制の場合は欠勤した日数分を控除します。
「月給制と言えば完全月給制に違いない。だから欠勤しても控除されない。」と考える社員もいるでしょう。その場合、欠勤控除した時に社員から不服を言われる場合もあるかもしれません。
そういったトラブルを防ぐ意味でも、就業規則の賃金規定に欠勤控除の詳細を定め、入社時に明示するのが大切です。
とくに注意が必要なのが遅刻や早退の賃金控除です。計算を簡略化するために、15分や30分単位で控除したり、端数を切り上げたりすると、労働者が実際に働いた時間分までも控除してしまう可能性があります。
このような計算方法は、労働者の不利益となるため避けるべきです。実際に労働者が働いていない時間を分単位で正確に計算し、その分の賃金のみを控除するようにしましょう。
また、欠勤したことへの罰則として、働かなかった時間分以上の賃金を控除するのも当然違法です。労働者の賃金は、労働の対価として支払われるものです。会社は、労働者の権利を守りながら、適切に賃金計算を行うことが求められます。
この制度のもとでは、いつ、どのくらい働くかが労働者自身の裁量に任されているため、遅刻や早退の概念はありません。したがって、給与計算において、遅刻や早退の時間を考慮する必要はないのです。
しかし、裁量労働制であっても、欠勤については別の扱いとなります。欠勤した日は実際に労働を提供していないため、その日については「みなし労働時間」を適用することができません。欠勤した日の勤務時間の計算は、就業規則の定めに基づいて行われます。
無断欠勤を理由に従業員を解雇することは、一見簡単そうに思えるかもしれません。しかし実際には、無断欠勤による解雇が不当解雇と判断され、会社が敗訴するケースが少なからず存在します。
日本ヒューレット・パッカード事件がその例です。同事件では、精神的不調による被害妄想が原因で欠勤した労働者を、会社が諭旨退職の懲戒処分に。しかし、使用者は医師による健康診断を実施するなどの対応が必要だったとして、裁判で処分は無効であると判断されました。
従業員が無断欠勤を繰り返す際には、その理由を慎重に確認する必要があるのです。
日本ヒューレット・パッカード事件がその例です。同事件では、精神的不調による被害妄想が原因で欠勤した労働者を、会社が諭旨退職の懲戒処分に。しかし、使用者は医師による健康診断を実施するなどの対応が必要だったとして、裁判で処分は無効であると判断されました。
従業員が無断欠勤を繰り返す際には、その理由を慎重に確認する必要があるのです。
- 職場環境に問題がある場合（パワハラ・セクハラなど）
- 精神疾患が原因である場合
- 会社側の労務管理に不備がある場合 など
このような場合には解雇が認められない可能性があります。
解雇が正当化されるには、誰もが納得できるだけの十分な理由が必要です。法律上、欠勤日数と解雇の関連性について明確な規定はありませんが、就業規則に解雇事由として「欠勤」が定められている必要があります。
厚生労働省の基準では、正当な理由なく2週間以上無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合が、解雇の目安とされています。しかし、無断欠勤の理由によっては、この基準が適用されない場合もあるので注意が必要です。
参考：日本ヒューレット・パッカード事件｜産業保健21第70号
参考：解雇予告除外認定申請について｜厚生労働省 岩手労働局
解雇が正当化されるには、誰もが納得できるだけの十分な理由が必要です。法律上、欠勤日数と解雇の関連性について明確な規定はありませんが、就業規則に解雇事由として「欠勤」が定められている必要があります。
厚生労働省の基準では、正当な理由なく2週間以上無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合が、解雇の目安とされています。しかし、無断欠勤の理由によっては、この基準が適用されない場合もあるので注意が必要です。
参考：日本ヒューレット・パッカード事件｜産業保健21第70号
参考：解雇予告除外認定申請について｜厚生労働省 岩手労働局
パート・アルバイトの欠勤にペナルティを課せる？
欠勤を抑制するために、ペナルティを設ければ良いと考える人もいるかもしれません。しかし、法的な観点から見ると、欠勤した従業員に罰金を課したり、代替要員を見つけるよう求めたりすることには問題があります。罰金は禁止
遅刻や欠勤に対して罰金を徴収することは、労働基準法で禁止されています。同法第16条では、「罰金を徴収するルールを設けること自体」が禁じられているのです。ただし、無断欠勤を繰り返す場合には懲戒による「減給」が行われることがあります。しかし、減給にも制限があります。
労働基準法91条を確認しましょう。減給の金額について以下のように規定しています。- 1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない
- 総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない
罰金の徴収は法的に認められておらず、減給についても一定の制限があることを理解しておくことが重要です。代替要員を探す責任はない
「休むなら代わりを見つけてほしい」
このように軽く言ってしまうケースは少なくないでしょう。
しかし代わりに出勤できる人を探させる運用は法的に問題があるとされています。アルバイトは雇用契約によって会社のために働く義務を負います（労務提供義務）。しかし労務提供義務の中には、欠勤時に代わりの従業員を手配することは含まれていません。
代替要因を手配する責任は、あくまで使用者側であり、従業員側にはないのです。つい「代わりを見つけてよ」と言いたくなるかもしれませんが、使用者側はこの点をよく理解しておく必要があります。
使用者は、日頃から十分な人員を確保し、急な欠勤にも対応できる体制を整えておくことが求められます。
下記の記事ではアルバイトの定義やアルバイトを雇うメリット・デメリットについて解説しています。
【関連記事：業務委託とアルバイトの違いとは？企業側のメリット・デメリット、人材の募集方法を紹介】
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欠勤に関するQ＆A欠勤は有休に振り替えられるか？
労働者が欠勤した際、その日を有給休暇として取り扱うかどうかは、通常、労働者からの申請に基づいて決定されます。会社が一方的に有給休暇に振り替えることはできないのです。
しかし、労働者が欠勤後に有給休暇への振り替えを希望しても、会社には必ずしもそれを認める義務はありません。要望に応じるか否かは、会社の判断に委ねられています。
労働者の要望に応じるかを検討する際のポイントは主に下記のとおりです。- 労働者の日頃の勤務態度
- 欠勤の理由
- 欠勤によって業務にどのような影響が出るか
- 他の従業員との公平性 など
これらを総合的に判断し、適切に対応することが求められるでしょう。傷病による欠勤が続いたら診断書の提出を求めるべき？
理由がわからないまま従業員が休み続ける状況は、会社として避けたいもの。復帰の目処が立たないと、業務に支障が生じる可能性もあるでしょう。
そのため、傷病による欠勤が続く場合には、診断書の提出を求める必要があるでしょう。労働基準法には診断書の提出に関する規定はありません。
各企業の就業規則に基づいて、規定する日数に達した場合に提出を打診すると良いでしょう。欠勤日数は会社の休日を省いてカウントします。
就業規則に診断書の提出について規定されていない場合には、提出は任意となります。会社は提出を強制することはできないため、注意が必要です。欠勤日と休日出勤を相殺できるか？
労働者の同意を得られれば、欠勤日と休日出勤の相殺は可能です。ただしこの場合は以下の2点について注意が必要です。- 休日出勤を強制しないこと
- 法定休日に出勤する場合は割増賃金が発生すること
まず、欠勤日と休日出勤の相殺について労働者の同意を得ましょう。同意を得られれば相殺できます。会社側が一方的に休日出勤を指示し、欠勤日と相殺することはできません。あくまでも、労働者の同意が必要不可欠です。あくまで「同意を得る」ことが重要であり、休日出勤を強制せず、話し合って決めなければなりません。
また、法定休日に出勤した場合には、たとえ欠勤の代休として扱ったとしても、最低35%の割増賃金を支払う必要があります。これは、労働基準法第37条で定められている休日労働に対する割増賃金の規定によるものです。
たとえば、労働者が平日に1日欠勤し、代わりに法定休日に出勤した場合、その法定休日の労働に対しては、通常の賃金に加えて35%以上の割増賃金を支払わなければなりません。本来発生する必要がなかった割増賃金が必要となるため、現実には日常的に用いられる手段ではなく、あくまで急ぎの仕事がある、代替人員が用意できないなどのやむを得ない場合に欠勤と休日出勤の相殺を検討するのが現実的だと考えられます。
以上のように、欠勤日と休日出勤の相殺は、労働者の同意を得た上で、割増賃金の支払いにも気をつけることが重要です。
参考：法定労働時間と割増賃金について教えてください。｜厚生労働省裁判員制度における欠勤の扱いは？
刑事裁判に一般市民が参加するシステムが裁判員制度です。職業や立場に関係なく、幅広い国民の意見を反映させるため、原則として辞退は認められていません。
会社は従業員が裁判員に選ばれた場合、休暇を与える必要があります。裁判員として裁判に参加することは、労働基準法上の「公の職務の執行」に当たるため、その期間の休暇は保障されなければなりません。
裁判員の職務のための休暇を、有給にするか無給にするかは、各企業の裁量に任されています。国は企業に対し、できる限り特別有給休暇として取り扱うよう要請していますが、現時点では義務ではありません。
無給でも法律上は問題ありませんが、多くの企業が有給扱いにする方針を採用しているようです。
裁判員に正式に選任された場合、審理は通常5日程度で終了することが多いと言われています。有休を使いたくないと言われた場合の対応は？
労働者には、欠勤するか有給休暇を利用するかを自ら決定する権利が与えられています。会社側が一方的に有給休暇の取得を強いるのは違法です。
有給休暇は、労働基準法によって労働者に保証された大切な権利の一つです。その目的は主に2つあります。
一つは日々の業務で蓄積した心身の疲労を取り除くこと、もう一つは長期間勤務を続けてきたことへの報酬として、休息の機会を与えることです。
ただし、労働者には有給休暇を取得しないという選択肢もあります。その場合、会社はその意思を尊重し、受け入れる必要があるのです。インフルエンザ等の感染症への対応は？
会社の就業規則に基づいて対応します。学校保健安全法では、幼稚園や小中学校などにおける出席停止期間が規定されていますが、季節性インフルエンザに罹患した場合の出勤可否について、法律上の明確な基準は存在しません。
そのため多くの企業では、小中学校に適用される学校保健安全法に準じた内容で出勤停止期間を規定し、対応しています。具体的には、発症した後5日を経過し、かつ解熱した後2日を経過するまでを出勤停止期間とするケースが一般的です。
従業員から休暇を申請された場合、通常は欠勤として扱われます。従業員の希望があれば、保有する年次有給休暇を利用することも可能です。
一方、会社側の判断で出社を控えるよう指示した場合は、一般的に会社都合による休業となります。その場合、会社は休業手当を支払う義務があるため、注意が必要です。休業手当は労働基準法第26条により、平均賃金の60%以上を支払わなければなりません。
インフルエンザによる欠勤・出勤停止時の勤怠処理については、就業規則に則り、適切に対応することが求められます。
参考：学校保健安全法施行規則｜e-Gov
参考：労働相談Q＆A｜連合欠勤に関するルールを理解して適切に対応しよう
ただし、完全月給制の場合は控除できないため注意が必要です。
欠勤を有給休暇へ振り替えたいといった質問を受ける場合もあるでしょう。要望に応じるかどうかは、会社の判断に委ねられています。労働者の勤務態度や欠勤の理由などを総合的に判断し、柔軟な対応が必要と言えるでしょう。
少子高齢化が進む現代において、企業は慢性的な人手不足に陥っています。優秀な人材の流出はできる限り防ぎたいものです。
欠勤頻度の高さは従業員の心のバロメーターである一面も。欠勤を繰り返すうちに離職へとつながることがないよう、企業として社員のコンディションチェックや環境改善に努めるのも大切です。
【関連記事：人材流出の効果的な対策とは？中小・地方企業にもおすすめの方法を解説】社員のコンディションチェックにミイダスの組織サーベイを活用しよう
「最近、欠勤する人が増えている」
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組織サーベイで診断できる内容は以下のとおりです。やりがい 能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいをもって取り組めているかを質問します。 ミッション 会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているかを質問します。 健康 精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているかを質問します。 支援 上司や同僚から、仕事を進めるうえで適切なサポートを受けられているかを質問します。 人間関係 職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話することができるかを質問します。 組織 経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織への信頼について質問します。
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欠勤を抑制するために、ペナルティを設ければ良いと考える人もいるかもしれません。しかし、法的な観点から見ると、欠勤した従業員に罰金を課したり、代替要員を見つけるよう求めたりすることには問題があります。
労働基準法91条を確認しましょう。減給の金額について以下のように規定しています。
このように軽く言ってしまうケースは少なくないでしょう。
しかし代わりに出勤できる人を探させる運用は法的に問題があるとされています。アルバイトは雇用契約によって会社のために働く義務を負います（労務提供義務）。しかし労務提供義務の中には、欠勤時に代わりの従業員を手配することは含まれていません。
代替要因を手配する責任は、あくまで使用者側であり、従業員側にはないのです。つい「代わりを見つけてよ」と言いたくなるかもしれませんが、使用者側はこの点をよく理解しておく必要があります。
使用者は、日頃から十分な人員を確保し、急な欠勤にも対応できる体制を整えておくことが求められます。
下記の記事ではアルバイトの定義やアルバイトを雇うメリット・デメリットについて解説しています。
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ここでは欠勤に関するよくある疑問に答えていきます。
欠勤は有休に振り替えられるか？
労働者が欠勤した際、その日を有給休暇として取り扱うかどうかは、通常、労働者からの申請に基づいて決定されます。会社が一方的に有給休暇に振り替えることはできないのです。
しかし、労働者が欠勤後に有給休暇への振り替えを希望しても、会社には必ずしもそれを認める義務はありません。要望に応じるか否かは、会社の判断に委ねられています。
労働者の要望に応じるかを検討する際のポイントは主に下記のとおりです。
しかし、労働者が欠勤後に有給休暇への振り替えを希望しても、会社には必ずしもそれを認める義務はありません。要望に応じるか否かは、会社の判断に委ねられています。
労働者の要望に応じるかを検討する際のポイントは主に下記のとおりです。
- 労働者の日頃の勤務態度
- 欠勤の理由
- 欠勤によって業務にどのような影響が出るか
- 他の従業員との公平性 など
これらを総合的に判断し、適切に対応することが求められるでしょう。
傷病による欠勤が続いたら診断書の提出を求めるべき？
理由がわからないまま従業員が休み続ける状況は、会社として避けたいもの。復帰の目処が立たないと、業務に支障が生じる可能性もあるでしょう。
そのため、傷病による欠勤が続く場合には、診断書の提出を求める必要があるでしょう。労働基準法には診断書の提出に関する規定はありません。
各企業の就業規則に基づいて、規定する日数に達した場合に提出を打診すると良いでしょう。欠勤日数は会社の休日を省いてカウントします。
就業規則に診断書の提出について規定されていない場合には、提出は任意となります。会社は提出を強制することはできないため、注意が必要です。
そのため、傷病による欠勤が続く場合には、診断書の提出を求める必要があるでしょう。労働基準法には診断書の提出に関する規定はありません。
各企業の就業規則に基づいて、規定する日数に達した場合に提出を打診すると良いでしょう。欠勤日数は会社の休日を省いてカウントします。
就業規則に診断書の提出について規定されていない場合には、提出は任意となります。会社は提出を強制することはできないため、注意が必要です。
欠勤日と休日出勤を相殺できるか？
労働者の同意を得られれば、欠勤日と休日出勤の相殺は可能です。ただしこの場合は以下の2点について注意が必要です。
- 休日出勤を強制しないこと
- 法定休日に出勤する場合は割増賃金が発生すること
まず、欠勤日と休日出勤の相殺について労働者の同意を得ましょう。同意を得られれば相殺できます。会社側が一方的に休日出勤を指示し、欠勤日と相殺することはできません。あくまでも、労働者の同意が必要不可欠です。あくまで「同意を得る」ことが重要であり、休日出勤を強制せず、話し合って決めなければなりません。
また、法定休日に出勤した場合には、たとえ欠勤の代休として扱ったとしても、最低35%の割増賃金を支払う必要があります。これは、労働基準法第37条で定められている休日労働に対する割増賃金の規定によるものです。
たとえば、労働者が平日に1日欠勤し、代わりに法定休日に出勤した場合、その法定休日の労働に対しては、通常の賃金に加えて35%以上の割増賃金を支払わなければなりません。本来発生する必要がなかった割増賃金が必要となるため、現実には日常的に用いられる手段ではなく、あくまで急ぎの仕事がある、代替人員が用意できないなどのやむを得ない場合に欠勤と休日出勤の相殺を検討するのが現実的だと考えられます。
以上のように、欠勤日と休日出勤の相殺は、労働者の同意を得た上で、割増賃金の支払いにも気をつけることが重要です。
参考：法定労働時間と割増賃金について教えてください。｜厚生労働省
また、法定休日に出勤した場合には、たとえ欠勤の代休として扱ったとしても、最低35%の割増賃金を支払う必要があります。これは、労働基準法第37条で定められている休日労働に対する割増賃金の規定によるものです。
たとえば、労働者が平日に1日欠勤し、代わりに法定休日に出勤した場合、その法定休日の労働に対しては、通常の賃金に加えて35%以上の割増賃金を支払わなければなりません。本来発生する必要がなかった割増賃金が必要となるため、現実には日常的に用いられる手段ではなく、あくまで急ぎの仕事がある、代替人員が用意できないなどのやむを得ない場合に欠勤と休日出勤の相殺を検討するのが現実的だと考えられます。
以上のように、欠勤日と休日出勤の相殺は、労働者の同意を得た上で、割増賃金の支払いにも気をつけることが重要です。
参考：法定労働時間と割増賃金について教えてください。｜厚生労働省
裁判員制度における欠勤の扱いは？
刑事裁判に一般市民が参加するシステムが裁判員制度です。職業や立場に関係なく、幅広い国民の意見を反映させるため、原則として辞退は認められていません。
会社は従業員が裁判員に選ばれた場合、休暇を与える必要があります。裁判員として裁判に参加することは、労働基準法上の「公の職務の執行」に当たるため、その期間の休暇は保障されなければなりません。
裁判員の職務のための休暇を、有給にするか無給にするかは、各企業の裁量に任されています。国は企業に対し、できる限り特別有給休暇として取り扱うよう要請していますが、現時点では義務ではありません。
無給でも法律上は問題ありませんが、多くの企業が有給扱いにする方針を採用しているようです。
裁判員に正式に選任された場合、審理は通常5日程度で終了することが多いと言われています。
会社は従業員が裁判員に選ばれた場合、休暇を与える必要があります。裁判員として裁判に参加することは、労働基準法上の「公の職務の執行」に当たるため、その期間の休暇は保障されなければなりません。
裁判員の職務のための休暇を、有給にするか無給にするかは、各企業の裁量に任されています。国は企業に対し、できる限り特別有給休暇として取り扱うよう要請していますが、現時点では義務ではありません。
無給でも法律上は問題ありませんが、多くの企業が有給扱いにする方針を採用しているようです。
裁判員に正式に選任された場合、審理は通常5日程度で終了することが多いと言われています。
有休を使いたくないと言われた場合の対応は？
労働者には、欠勤するか有給休暇を利用するかを自ら決定する権利が与えられています。会社側が一方的に有給休暇の取得を強いるのは違法です。
有給休暇は、労働基準法によって労働者に保証された大切な権利の一つです。その目的は主に2つあります。
一つは日々の業務で蓄積した心身の疲労を取り除くこと、もう一つは長期間勤務を続けてきたことへの報酬として、休息の機会を与えることです。
ただし、労働者には有給休暇を取得しないという選択肢もあります。その場合、会社はその意思を尊重し、受け入れる必要があるのです。
有給休暇は、労働基準法によって労働者に保証された大切な権利の一つです。その目的は主に2つあります。
一つは日々の業務で蓄積した心身の疲労を取り除くこと、もう一つは長期間勤務を続けてきたことへの報酬として、休息の機会を与えることです。
ただし、労働者には有給休暇を取得しないという選択肢もあります。その場合、会社はその意思を尊重し、受け入れる必要があるのです。
インフルエンザ等の感染症への対応は？
会社の就業規則に基づいて対応します。学校保健安全法では、幼稚園や小中学校などにおける出席停止期間が規定されていますが、季節性インフルエンザに罹患した場合の出勤可否について、法律上の明確な基準は存在しません。
そのため多くの企業では、小中学校に適用される学校保健安全法に準じた内容で出勤停止期間を規定し、対応しています。具体的には、発症した後5日を経過し、かつ解熱した後2日を経過するまでを出勤停止期間とするケースが一般的です。
従業員から休暇を申請された場合、通常は欠勤として扱われます。従業員の希望があれば、保有する年次有給休暇を利用することも可能です。
一方、会社側の判断で出社を控えるよう指示した場合は、一般的に会社都合による休業となります。その場合、会社は休業手当を支払う義務があるため、注意が必要です。休業手当は労働基準法第26条により、平均賃金の60%以上を支払わなければなりません。
インフルエンザによる欠勤・出勤停止時の勤怠処理については、就業規則に則り、適切に対応することが求められます。
参考：学校保健安全法施行規則｜e-Gov
参考：労働相談Q＆A｜連合
そのため多くの企業では、小中学校に適用される学校保健安全法に準じた内容で出勤停止期間を規定し、対応しています。具体的には、発症した後5日を経過し、かつ解熱した後2日を経過するまでを出勤停止期間とするケースが一般的です。
従業員から休暇を申請された場合、通常は欠勤として扱われます。従業員の希望があれば、保有する年次有給休暇を利用することも可能です。
一方、会社側の判断で出社を控えるよう指示した場合は、一般的に会社都合による休業となります。その場合、会社は休業手当を支払う義務があるため、注意が必要です。休業手当は労働基準法第26条により、平均賃金の60%以上を支払わなければなりません。
インフルエンザによる欠勤・出勤停止時の勤怠処理については、就業規則に則り、適切に対応することが求められます。
参考：学校保健安全法施行規則｜e-Gov
参考：労働相談Q＆A｜連合
欠勤に関するルールを理解して適切に対応しよう
ただし、完全月給制の場合は控除できないため注意が必要です。
欠勤を有給休暇へ振り替えたいといった質問を受ける場合もあるでしょう。要望に応じるかどうかは、会社の判断に委ねられています。労働者の勤務態度や欠勤の理由などを総合的に判断し、柔軟な対応が必要と言えるでしょう。
少子高齢化が進む現代において、企業は慢性的な人手不足に陥っています。優秀な人材の流出はできる限り防ぎたいものです。
欠勤頻度の高さは従業員の心のバロメーターである一面も。欠勤を繰り返すうちに離職へとつながることがないよう、企業として社員のコンディションチェックや環境改善に努めるのも大切です。
【関連記事：人材流出の効果的な対策とは？中小・地方企業にもおすすめの方法を解説】社員のコンディションチェックにミイダスの組織サーベイを活用しよう
「最近、欠勤する人が増えている」
「このまま離職につながったらどうしよう」
このようにお悩みではありませんか？
ミイダスの組織サーベイを定期的に活用することで、従業員の気持ちの変化に気づきやすくなるでしょう。離職の兆候をキャッチできるため、問題が起きる前に対策を打ちやすくなります。
アンケートは月1回5分程度で完了。社員に負担をかけません。実施頻度やアンケート内容も自由に設定できるため、必要なタイミングで必要な情報に絞って効率良く実施できるでしょう。
組織サーベイで診断できる内容は以下のとおりです。やりがい 能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいをもって取り組めているかを質問します。 ミッション 会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているかを質問します。 健康 精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているかを質問します。 支援 上司や同僚から、仕事を進めるうえで適切なサポートを受けられているかを質問します。 人間関係 職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話することができるかを質問します。 組織 経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織への信頼について質問します。
組織サーベイと他社のサービスを比較した結果は以下のとおりです。
ミイダス有料契約中なら追加料金なしでご利用可能です（※料金なしで実施できる人数には制限があります）。気になる方はまずは下記よりお問い合わせください。
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ただし、完全月給制の場合は控除できないため注意が必要です。
欠勤を有給休暇へ振り替えたいといった質問を受ける場合もあるでしょう。要望に応じるかどうかは、会社の判断に委ねられています。労働者の勤務態度や欠勤の理由などを総合的に判断し、柔軟な対応が必要と言えるでしょう。
少子高齢化が進む現代において、企業は慢性的な人手不足に陥っています。優秀な人材の流出はできる限り防ぎたいものです。
欠勤頻度の高さは従業員の心のバロメーターである一面も。欠勤を繰り返すうちに離職へとつながることがないよう、企業として社員のコンディションチェックや環境改善に努めるのも大切です。
【関連記事：人材流出の効果的な対策とは？中小・地方企業にもおすすめの方法を解説】
「最近、欠勤する人が増えている」
「このまま離職につながったらどうしよう」
このようにお悩みではありませんか？
ミイダスの組織サーベイを定期的に活用することで、従業員の気持ちの変化に気づきやすくなるでしょう。離職の兆候をキャッチできるため、問題が起きる前に対策を打ちやすくなります。
アンケートは月1回5分程度で完了。社員に負担をかけません。実施頻度やアンケート内容も自由に設定できるため、必要なタイミングで必要な情報に絞って効率良く実施できるでしょう。
組織サーベイで診断できる内容は以下のとおりです。
「このまま離職につながったらどうしよう」
このようにお悩みではありませんか？
ミイダスの組織サーベイを定期的に活用することで、従業員の気持ちの変化に気づきやすくなるでしょう。離職の兆候をキャッチできるため、問題が起きる前に対策を打ちやすくなります。
アンケートは月1回5分程度で完了。社員に負担をかけません。実施頻度やアンケート内容も自由に設定できるため、必要なタイミングで必要な情報に絞って効率良く実施できるでしょう。
組織サーベイで診断できる内容は以下のとおりです。
| やりがい | 能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいをもって取り組めているかを質問します。 |
| ミッション | 会社からの評価、適切な難易度など、自身のミッションを適切であると捉え、前向きに取り組めているかを質問します。 |
| 健康 | 精神的ストレス、肉体的ストレス、十分な休息など、健康的に働けているかを質問します。 |
| 支援 | 上司や同僚から、仕事を進めるうえで適切なサポートを受けられているかを質問します。 |
| 人間関係 | 職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話することができるかを質問します。 |
| 組織 | 経営陣や上司への信頼、事業やミッションへの共感など、会社組織への信頼について質問します。 |
組織サーベイと他社のサービスを比較した結果は以下のとおりです。
いま任せている仕事をどう感じているかがわかるため、業務内容が合わなければ別の業務に変える対応も可能です。人間関係にストレスを抱えている社員に対して、個別に1on1を実施する活用もおすすめです。
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