「欠勤した場合の給与はどのように計算したら良い?」
このようにお悩みではありませんか?
適切な労務管理を進めるには、そもそも「欠勤」とは何か?有給休暇や休職とどう違うのかを明確に理解する必要があります。
当記事では欠勤と他の休暇との違いや、給与計算の考え方などについて解説します。パートタイマーの欠勤対応についても解説しますので、多様な働き方を採用する企業の方にも役立つでしょう。
社員の欠勤対応にお悩みの方はぜひ最後までご一読ください。
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欠勤とは

欠勤した場合、原則として給与は支払われません。これは、給与が労働の対価として支払われるものだからです。「ノーワーク・ノーペイの原則」とも呼ばれます。ノーワーク・ノーペイについては後述します。
一方、同じ「休み」でも、会社が認めた休暇(年次有給休暇、産前産後休業、育児休業など)や、会社が定めた休日を「欠勤」とは呼びません。これらは、労働者の権利として保障される休みであり、欠勤とは区別されます。
欠勤と有給休暇の違い
年次有給休暇は会社の就業規則の内容にかかわらず、すべての労働者に付与されなければなりません。年次有給休暇が付与される要件は、主に以下2点です。
- 入社日から6か月継続して勤務していること
- 全労働日の8割以上出勤していること
年次有給休暇の取得状況は、「有休消化率」と呼ばれ、労働者の権利が適切に保障されているかを測る指標の一つとなっています。
以下の記事では「有休消化」について詳しく解説しています。
【関連記事:有休消化とは?義務化の詳細や注意すべきポイントなどを紹介】
欠勤と公休の違い
公休日の目的は労働者の休息とリフレッシュ。労働基準法に基づいて、企業は会社独自の休日を公休日として設定します。
欠勤と公休の主な違いは、欠勤は労働者都合によるものであるのに対し、公休は企業が定める休日である点です。
本来出勤すべき日に労働者が出勤しないのが「欠勤」で、そもそも労働義務がないのが「公休」なのです。
どちらも給与の支払いがない点では共通しています。
欠勤と休職の違い
長期の欠勤は通常、解雇事由に該当しますが、休職期間を設けることで、労働者に回復の機会を与えるのです。
休職制度は、解雇を猶予する制度であるとも言えるでしょう。
休職の事由は、企業の就業規則に定められており、主に以下のようなものがあります。
2. 事故休職(勤務外の事故による休職)
3. 起訴休職(刑事事件で起訴された場合の休職)
4. 自己都合休職(本人の都合による休職)など
2. 予測できない欠勤の繰り返しを避け、業務の計画を立てやすくする
このように、「欠勤」と「休職」は、労働義務の有無という点で大きく異なります。欠勤は債務不履行であるのに対し、休職は会社が認めた労働免除期間なのです。
欠勤と休業の違い
- 事業縮小や事業の一時的な停止
- 災害などの不可抗力による事業の一時的な停止
- 機械の故障や修理などを要する際の一時的な停止 など
- 産前産後休業:女性労働者が出産前後の一定期間、仕事を休める制度
- 育児休業:子育てのために、一定期間仕事を休める制度
- 介護休業:家族の介護のために、一定期間仕事を休める制度
「休業」には育児や介護など、特定の理由で取得する休暇という特徴もあります。
欠勤と給与|ノーワーク・ノーペイの原則とは?

ノーワーク・ノーペイの原則は給与支払いにおける基本原則です。民法第624条「労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない。」の内容が根拠と言われています。
ノーワーク・ノーペイの原則は、1日単位の欠勤だけでなく、遅刻や早退などの時間単位の欠勤にも適用可能です。たとえば、労働者が1時間遅刻した場合、会社はその1時間分の賃金を支払う必要はありません。同時に労働者も不就労時間分の賃金の支払いを請求できません。給与支払いの原則については、労働基準法第24条にも規定があります。
参考:民法第624条|e-Gov
参考:労働基準法第24条|e-Gov
欠勤控除とは

欠勤控除は欠勤だけでなく、遅刻や早退に対しても行うのが一般的です。控除や計算方法については、明確な決まりがありません。そのため就業規則の賃金規定に則って計算することになります。
就業規則に定められていなくても「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、控除するのは可能です。しかし、従業員とのトラブル回避のためにも就業規則に記載し、従業員に周知した上で履行するのが大切です。細かい計算方法なども明示しておくのが望ましいでしょう。
欠勤控除の計算方法
欠勤時の計算方法
つまり、20万円−2万円で欠勤控除後の給料は18万円になります。会社によって計算方法は少しずつ違うため、自社の就業規則を確認することが大切です。
ちなみに計算式上の「月の給与額」には、業務に直接関連する資格手当等は含みますが、以下の手当は含みません。
- 通勤手当
- 家族手当
- 扶養手当
- 住宅手当 など
遅刻・早退時の計算方法
公共交通機関の乱れによる遅刻等については、欠勤扱いにしない会社もあります。就業規則でどのように定められているか確認しましょう。
欠勤扱いになるのはどんなとき
欠勤扱いとなるケースは以下のとおりです。
- 有休を申請せずに休んだ場合
- 有休を使い切っていて休んだ場合
- 有休がまだ付与されていないのに休んだ場合
また、そもそも有休がまだ付与されていない場合や有休を使い切っていて休んだ場合も「欠勤扱い」となります。年次有給休暇は、入社日から6ヶ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤している場合に付与されるため、新入社員が6ヶ月の継続勤務を待たずして休む場合には欠勤扱いになるのです。
欠勤控除における注意点

- 完全月給制では欠勤控除できない
- 働かなかった以上の控除は違反となる
- 裁量労働制は就業規則に基づいて計算
完全月給制では欠勤控除できない
一方、日給月給制や月給日給制の場合は欠勤した日数分を控除します。
「月給制と言えば完全月給制に違いない。だから欠勤しても控除されない。」と考える社員もいるでしょう。その場合、欠勤控除した時に社員から不服を言われる場合もあるかもしれません。
そういったトラブルを防ぐ意味でも、就業規則の賃金規定に欠勤控除の詳細を定め、入社時に明示するのが大切です。
働かなかった以上の控除は違反となる
とくに注意が必要なのが遅刻や早退の賃金控除です。計算を簡略化するために、15分や30分単位で控除したり、端数を切り上げたりすると、労働者が実際に働いた時間分までも控除してしまう可能性があります。
このような計算方法は、労働者の不利益となるため避けるべきです。実際に労働者が働いていない時間を分単位で正確に計算し、その分の賃金のみを控除するようにしましょう。
また、欠勤したことへの罰則として、働かなかった時間分以上の賃金を控除するのも当然違法です。労働者の賃金は、労働の対価として支払われるものです。会社は、労働者の権利を守りながら、適切に賃金計算を行うことが求められます。
裁量労働制は就業規則に基づいて計算
この制度のもとでは、いつ、どのくらい働くかが労働者自身の裁量に任されているため、遅刻や早退の概念はありません。したがって、給与計算において、遅刻や早退の時間を考慮する必要はないのです。
しかし、裁量労働制であっても、欠勤については別の扱いとなります。欠勤した日は実際に労働を提供していないため、その日については「みなし労働時間」を適用することができません。欠勤した日の勤務時間の計算は、就業規則の定めに基づいて行われます。
無断欠勤が続く場合、解雇できる?

日本ヒューレット・パッカード事件がその例です。同事件では、精神的不調による被害妄想が原因で欠勤した労働者を、会社が諭旨退職の懲戒処分に。しかし、使用者は医師による健康診断を実施するなどの対応が必要だったとして、裁判で処分は無効であると判断されました。
従業員が無断欠勤を繰り返す際には、その理由を慎重に確認する必要があるのです。
- 職場環境に問題がある場合(パワハラ・セクハラなど)
- 精神疾患が原因である場合
- 会社側の労務管理に不備がある場合 など
解雇が正当化されるには、誰もが納得できるだけの十分な理由が必要です。法律上、欠勤日数と解雇の関連性について明確な規定はありませんが、就業規則に解雇事由として「欠勤」が定められている必要があります。
厚生労働省の基準では、正当な理由なく2週間以上無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合が、解雇の目安とされています。しかし、無断欠勤の理由によっては、この基準が適用されない場合もあるので注意が必要です。
参考:日本ヒューレット・パッカード事件|産業保健21第70号
参考:解雇予告除外認定申請について|厚生労働省 岩手労働局
パート・アルバイトの欠勤にペナルティを課せる?

欠勤を抑制するために、ペナルティを設ければ良いと考える人もいるかもしれません。しかし、法的な観点から見ると、欠勤した従業員に罰金を課したり、代替要員を見つけるよう求めたりすることには問題があります。
罰金は禁止
労働基準法91条を確認しましょう。減給の金額について以下のように規定しています。
- 1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない
- 総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない
代替要員を探す責任はない
このように軽く言ってしまうケースは少なくないでしょう。
しかし代わりに出勤できる人を探させる運用は法的に問題があるとされています。アルバイトは雇用契約によって会社のために働く義務を負います(労務提供義務)。しかし労務提供義務の中には、欠勤時に代わりの従業員を手配することは含まれていません。
代替要因を手配する責任は、あくまで使用者側であり、従業員側にはないのです。つい「代わりを見つけてよ」と言いたくなるかもしれませんが、使用者側はこの点をよく理解しておく必要があります。
使用者は、日頃から十分な人員を確保し、急な欠勤にも対応できる体制を整えておくことが求められます。
下記の記事ではアルバイトの定義やアルバイトを雇うメリット・デメリットについて解説しています。
【関連記事:業務委託とアルバイトの違いとは?企業側のメリット・デメリット、人材の募集方法を紹介】
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欠勤に関するQ&A

欠勤は有休に振り替えられるか?
しかし、労働者が欠勤後に有給休暇への振り替えを希望しても、会社には必ずしもそれを認める義務はありません。要望に応じるか否かは、会社の判断に委ねられています。
労働者の要望に応じるかを検討する際のポイントは主に下記のとおりです。
- 労働者の日頃の勤務態度
- 欠勤の理由
- 欠勤によって業務にどのような影響が出るか
- 他の従業員との公平性 など
傷病による欠勤が続いたら診断書の提出を求めるべき?
そのため、傷病による欠勤が続く場合には、診断書の提出を求める必要があるでしょう。労働基準法には診断書の提出に関する規定はありません。
各企業の就業規則に基づいて、規定する日数に達した場合に提出を打診すると良いでしょう。欠勤日数は会社の休日を省いてカウントします。
就業規則に診断書の提出について規定されていない場合には、提出は任意となります。会社は提出を強制することはできないため、注意が必要です。
欠勤日と休日出勤を相殺できるか?
- 休日出勤を強制しないこと
- 法定休日に出勤する場合は割増賃金が発生すること
また、法定休日に出勤した場合には、たとえ欠勤の代休として扱ったとしても、最低35%の割増賃金を支払う必要があります。これは、労働基準法第37条で定められている休日労働に対する割増賃金の規定によるものです。
たとえば、労働者が平日に1日欠勤し、代わりに法定休日に出勤した場合、その法定休日の労働に対しては、通常の賃金に加えて35%以上の割増賃金を支払わなければなりません。本来発生する必要がなかった割増賃金が必要となるため、現実には日常的に用いられる手段ではなく、あくまで急ぎの仕事がある、代替人員が用意できないなどのやむを得ない場合に欠勤と休日出勤の相殺を検討するのが現実的だと考えられます。
以上のように、欠勤日と休日出勤の相殺は、労働者の同意を得た上で、割増賃金の支払いにも気をつけることが重要です。
参考:法定労働時間と割増賃金について教えてください。|厚生労働省
裁判員制度における欠勤の扱いは?
会社は従業員が裁判員に選ばれた場合、休暇を与える必要があります。裁判員として裁判に参加することは、労働基準法上の「公の職務の執行」に当たるため、その期間の休暇は保障されなければなりません。
裁判員の職務のための休暇を、有給にするか無給にするかは、各企業の裁量に任されています。国は企業に対し、できる限り特別有給休暇として取り扱うよう要請していますが、現時点では義務ではありません。
無給でも法律上は問題ありませんが、多くの企業が有給扱いにする方針を採用しているようです。
裁判員に正式に選任された場合、審理は通常5日程度で終了することが多いと言われています。
有休を使いたくないと言われた場合の対応は?
有給休暇は、労働基準法によって労働者に保証された大切な権利の一つです。その目的は主に2つあります。
一つは日々の業務で蓄積した心身の疲労を取り除くこと、もう一つは長期間勤務を続けてきたことへの報酬として、休息の機会を与えることです。
ただし、労働者には有給休暇を取得しないという選択肢もあります。その場合、会社はその意思を尊重し、受け入れる必要があるのです。
インフルエンザ等の感染症への対応は?
そのため多くの企業では、小中学校に適用される学校保健安全法に準じた内容で出勤停止期間を規定し、対応しています。具体的には、発症した後5日を経過し、かつ解熱した後2日を経過するまでを出勤停止期間とするケースが一般的です。
従業員から休暇を申請された場合、通常は欠勤として扱われます。従業員の希望があれば、保有する年次有給休暇を利用することも可能です。
一方、会社側の判断で出社を控えるよう指示した場合は、一般的に会社都合による休業となります。その場合、会社は休業手当を支払う義務があるため、注意が必要です。休業手当は労働基準法第26条により、平均賃金の60%以上を支払わなければなりません。
インフルエンザによる欠勤・出勤停止時の勤怠処理については、就業規則に則り、適切に対応することが求められます。
参考:学校保健安全法施行規則|e-Gov
参考:労働相談Q&A|連合
欠勤に関するルールを理解して適切に対応しよう

ただし、完全月給制の場合は控除できないため注意が必要です。
欠勤を有給休暇へ振り替えたいといった質問を受ける場合もあるでしょう。要望に応じるかどうかは、会社の判断に委ねられています。労働者の勤務態度や欠勤の理由などを総合的に判断し、柔軟な対応が必要と言えるでしょう。
少子高齢化が進む現代において、企業は慢性的な人手不足に陥っています。優秀な人材の流出はできる限り防ぎたいものです。
欠勤頻度の高さは従業員の心のバロメーターである一面も。欠勤を繰り返すうちに離職へとつながることがないよう、企業として社員のコンディションチェックや環境改善に努めるのも大切です。
【関連記事:人材流出の効果的な対策とは?中小・地方企業にもおすすめの方法を解説】
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やりがい | 能力の発揮、成長実感など、仕事に対してやりがいをもって取り組めているかを質問します。 |
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支援 | 上司や同僚から、仕事を進めるうえで適切なサポートを受けられているかを質問します。 |
人間関係 | 職場の上司や同僚とは良好な関係を築けているか、気軽に会話することができるかを質問します。 |
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