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「採用活動においてヘッドハンティングを導入したい」
「ヘッドハンティングの依頼先を選ぶ方法や実施の流れを知って、優秀な人材確保につなげたい」
と思うことはありませんか。
ヘッドハンティングは、経営者やマネジメント層などのハイキャリア人材、高度なスキルを持つ希少人材の確保につなげる採用方法です。
しかし、初めてヘッドハンティングを導入する場合、「ほかの採用手法やサービスとの違いは何なのか」「どのようにヘッドハンターを選んだらいいのか」と迷うことがあるのではないでしょうか。
そこで当記事では、ヘッドハンティングの基本知識や必要とされている背景、ヘッドハンターの選び方、実施のメリット・デメリットなどを解説します。できるだけコストを抑えた採用を目指す方法についても解説しますので、優秀な人材確保にお悩みの方は、ぜひご一読ください。
なお、自社で採用活動を続けていても定着・活躍する人材に出会えないという課題を抱える方に向けた、お役立ち資料もご用意しています。自社の社風にフィットし、活躍が期待できる人材を採用したい方は、あわせてご活用ください。
無料ダウンロード資料「社風にあった定着人材の採用を成功させる方法」「ヘッドハンティングの依頼先を選ぶ方法や実施の流れを知って、優秀な人材確保につなげたい」
と思うことはありませんか。
ヘッドハンティングは、経営者やマネジメント層などのハイキャリア人材、高度なスキルを持つ希少人材の確保につなげる採用方法です。
しかし、初めてヘッドハンティングを導入する場合、「ほかの採用手法やサービスとの違いは何なのか」「どのようにヘッドハンターを選んだらいいのか」と迷うことがあるのではないでしょうか。
そこで当記事では、ヘッドハンティングの基本知識や必要とされている背景、ヘッドハンターの選び方、実施のメリット・デメリットなどを解説します。できるだけコストを抑えた採用を目指す方法についても解説しますので、優秀な人材確保にお悩みの方は、ぜひご一読ください。
なお、自社で採用活動を続けていても定着・活躍する人材に出会えないという課題を抱える方に向けた、お役立ち資料もご用意しています。自社の社風にフィットし、活躍が期待できる人材を採用したい方は、あわせてご活用ください。
▼この記事でわかること
ヘッドハンティングとは？引き抜きや人材紹介サービスとの違い
経営者やマネジメント層、高度な専門スキルを持った人など、通常の求人を出しただけでは採用できない人材を見つけ出し、自社に引き入れます。自社で求めている人材像をヘッドハンターに伝え、条件に合う人を探してもらうのが一般的なやり方です。
採用手法の中には、ヘッドハンティングと似ているものがあります。- 引き抜き
- ダイレクトリクルーティング
- 人材紹介サービス
それぞれの違いについて見ていきましょう。ヘッドハンティングと引き抜きの違い
他社に所属している人材に声をかけて、転職を打診する点はどちらも同じです。異なる点は、企業と人材の間を仲介する人がいるか、誰を対象として採用するかの2つです。
ヘッドハンティングの場合は、ヘッドハンティング会社や転職エージェントが仲介して、各種調整や人材へのアプローチをおこないます。一般的に経営者やマネジメント層など、上位の役職に就いている人材の採用に導入されます。
一方、仲介業者を経由せず、社員や取引先からの紹介などで他社の人材に直接声をかけ、採用することが引き抜きです。引き抜きの場合は役職を限定しないため、役職のない営業職やクリエイティブ職などの人材でも対象となります。ヘッドハンティングとダイレクトリクルーティングの違い
ダイレクトリクルーティングは企業が直接、人材にアプローチする採用手法です。SNSのダイレクトメールや転職サイトの人材データベースなどを活用し、企業と人材が直接やり取りをしながら採用につなげます。
ヘッドハンティングもダイレクトリクルーティングも、積極的に人材に対してアプローチしていく点は同じです。違いとなるのは外部リソースを使うか、自社リソースを使うかという点です。
自社のリソースを工面する場合、ターゲットとなる人材の洗い出しやアプローチ、選考の調整など、すべて担当者がやらなければなりません。具体的なノウハウがないと、リソースをかけただけで失敗に終わるケースもあります。
初めからうまくいくとは限らないため、初期のうちはヘッドハンティングとダイレクトリクルーティングをうまく組み合わせて、採用活動を強化していく方法もおすすめです。ヘッドハンティングと人材紹介サービスとの違い
人材紹介サービスは、企業が求める人材の条件に合う求職者を紹介するサービスです。たとえば、転職エージェントや求人サイトなどが該当します。
ヘッドハンティングと人材紹介サービスの大きな違いは、人材自らが転職を希望している点にあります。転職の意志がある人材は、自分の条件に合致する企業が求人を出していれば応募することが可能です。
もともと転職のニーズがある人材を探せるため、比較的早い段階で入社が決まるケースもあります。
しかし、ヘッドハンティングの場合は、人材に転職の意思があるとは限りません。ヘッドハンティングの対象者に現職がある状態でアプローチを実施し、自社に興味を持ってもらうところから始めるので長期戦になる可能性があります。ヘッドハンティングが注目される背景
- 人手不足が深刻になってきているから
- 専門的な知識やスキルを持つ人材が求められているから
それぞれ見ていきましょう。人手不足が深刻になってきているから
少子高齢化の影響を受け、多くの企業で人手不足感が高まっています。厚生労働省が実施した「労働経済動向調査 令和5年5月」によると、正社員労働者が不足していることがわかります。
出典：労働経済動向調査 令和5年5月 結果の概要｜厚生労働省
各企業で人手不足は課題となっているため、積極的に求人を出すなどの対策がなされているはずです。しかし、長年に渡り人手不足感が解消できていないということは、自社の求める人材像に合致する人と出会えていない、もしくは採用活動をしてもうまくいかないといったケースが考えられます。
そこでヘッドハンティングを活用すれば、ヘッドハンターが自社の求める人材像を適切に把握し、該当する人を独自のルートで探し出します。自社での採用活動では見つけられなかった人材にアプローチでき、優秀な人材の確保につなげられるため、人手不足の解消に寄与できるのです。専門的な知識やスキルを持つ人材が求められているから
企業の成長を促進させるために、中途採用においては専門的な知識やスキルを持った人材が求められる傾向にあります。
しかし、専門的な知識やスキルを持った人材は数が少なく、どの企業からも採用したいニーズが高いため引く手あまた状態です。転職意思のある希少人材はすぐに転職先が決まり、探し回っても見つからないことがあります。
ヘッドハンティングをうまく活用することで、転職意思の有無にかかわらず、ハイキャリア人材や希少人材にもアプローチが可能です。ヘッドハンティングの主な種類
サーチ型
企業側が指定した条件をもとにヘッドハンターが独自のルートで人材をリサーチし、アプローチする方法です。独自のルートには、- 各社で公開している人事情報
- 人材個人のSNSアカウント
- 業界に精通している人物からの情報
などがあります。入念なリサーチをしたうえでヘッドハンターが人材に連絡を取り、企業と人材側それぞれの条件がマッチできれば採用となります。
一般的なヘッドハンティングは、サーチ型をイメージする人が多いです。登録型
ヘッドハンティング会社などの人材データベースから、企業が求める人物像に合致する人を探してアプローチする方法です。
転職を希望する人材は自分のスキルや経験、職歴などを登録します。この情報をもとに企業が求める人材をヘッドハンターが探し、条件が合えば対象者へコンタクトを取る流れで進めます。
ヘッドハンターからの紹介を受けたあと、企業は通常の採用手順を踏んで選考の実施が必要です。ヘッドハンティング会社・ヘッドハンターの選び方
ヘッドハンティング会社やヘッドハンターの選び方には、次の4つがあります。- ポジションで選ぶ
- 専門性や業界で選ぶ
- 実績や強みで選ぶ
- 料金で選ぶ
ひとつずつ選び方のポイントを解説します。ポジションで選ぶ
経営者・マネジメント層など、特定の役職に就いている人材を採用したい場合は、ポジションでターゲットを絞り込んだヘッドハンティング会社を選びます。ハイキャリアやミドルクラスのヘッドハンティングに特化している会社なら、自社組織の強化・成長につなげられる人材と出会いやすいです。
役職に就いている人材は年収が高い傾向にあります。そのため、紹介できる人材が「年収800万円以上」などと記載するサービスを選ぶのもおすすめです。業界や専門性で選ぶ
自社の業界や、これから採用したい人材の専門性で選ぶ方法があります。
ヘッドハンティング会社には、特定の業界に特化しているところもあるため、自社と同じ業界で経験やスキルを積んできた人材を見つけることが可能です。
＜業界の一例＞- IT業界
- 金融業界
- 流通業界
- 製造業界
- コンサルティング業界
- 外資系業界 など
専門的な知識や技術を持つ人材を中心に、ヘッドハンティングできるサービスもあります。実績や強みで選ぶ
ヘッドハンティング会社は数多く存在します。そのため、これまでの実績や強みとする領域もチェックして検討しましょう。
実績は、下記のポイントを意識して確認するのがおすすめです。- ヘッドハンティングが成功した人数
- 所属するヘッドハンターの数
- 取り扱い求人数◯件以上
- 登録している人材の数
また、ターゲットの年齢層や採用が決まった人材の平均年齢を公開しているサービスもあります。自社の採用要件に合致しているかどうか確認してみましょう。料金で選ぶ
選択するヘッドハンティング会社によって、必要となる費用は異なります。一般的には下記の費用がかかると言われているので、検討時の参考にしてください。・着手金：数十万～100万円程度
・成功報酬：採用が決定した人材の見込み年収×40%特徴的なのは、契約時の着手金がかかる点です。人材を採用できるかどうかにかかわらず、ヘッドハンティング会社と契約したときにかかる費用のため原則返金されません。
着手金のほかに、人材を採用できたときの成功報酬として費用が発生します。「採用が決定した人材の見込み年収×40%」が一般的です。つまり、マネジメント層で年収1,000万円が見込まれる人材をヘッドハンティングすると、400万円の費用がかかります。
また、ヘッドハンティング会社のサービス内容によって、面接の設定時や内定時のタイミングで手数料が発生するものもあります。
通常、転職エージェントを活用する際の手数料は30～35%程度です。転職エージェントや、ほかの採用手法を導入するときと比べて、ヘッドハンティングは高額になると言えます。
費用が高額ではありますが、自社のリソースを割かずに採用ミスマッチを抑えた人材確保につなげられるのは大きな利点です。契約するときには着手金や成功報酬の金額、面接の設定など中間のタイミングで費用が発生するかどうかも確認するようにしましょう。【コストを抑えながら自社で活躍できる人材を採用するヒント】
「採用に必要なコストを抑えながら自社にフィットする人材を確保したい」とお考えの方には、中途採用サービス「ミイダス」もおすすめです。ミイダスでは独自のアセスメントツールを用いて自社で活躍できる人材像を可視化し、その条件をもとにフィットする求職者を探し出せます。
費用は何人採用しても定額制となっており、人材の見込み年収によって支払う金額が変動することはありません。
自社で活躍できる可能性の高い人材に対し、自動でスカウトを送る機能も搭載しています。採用活動を効率的に進められるサービスですので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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ここまでヘッドハンティングに関連する基礎知識や、ヘッドハンティング会社の選び方などを解説しました。続いて、ヘッドハンティングを導入するメリットを見ていきましょう。ヘッドハンティングを導入して得られる4つのメリット
1.転職市場で見つけにくい人材にアプローチできる
2.企業が求める人材を確保しやすくなる
3.定着率向上につながる
4.非公開の状態で人事戦略を進められる
それぞれのメリットを解説します。1.転職市場で見つけにくい人材にアプローチできる
求人を出して人材から応募を待つ姿勢では、思ったような成果が出なかったり、採用活動が長期化したりする懸念があります。
特に経営者やマネジメント層、高いスキルを持った希少人材を採用ターゲットとする場合には、すぐに転職先が決まってしまうため、転職市場をいくら探しても良い人が見つかりません。
現職のある人材にアプローチして採用につなげようとしても、ノウハウがない企業にとってはハードルが高くなるでしょう。
自社だけでは見つけにくい人材に積極的にアプローチできる点は、ヘッドハンティングの大きなメリットです。2.企業が求める人材を確保しやすくなる
自社が求める人材像を明確にしてから、ヘッドハンターが人材のリサーチを始めます。そのため、希望する人材を確保しやすくなるところがメリットです。
企業が求める人材像の一例には以下のようなものがあります。- 年収800万円以上のマネージャー
- 特別なスキルを持った技術者
- バイタリティが高い幹部候補
あらかじめ求める人材像を定めてからヘッドハンティングを進めることによって、採用後のミスマッチを防止する効果が期待できます。3.定着率向上につながる
企業と人材の間でミスマッチの少ない採用ができれば、定着率向上にもつながります。ヘッドハンティングの場合はヘッドハンターが企業と人材を仲介し、入社後の業務内容や給与額などの調整をします。
お互いに働く条件や認識を一致させ、納得のうえで入社を迎えるので、あとから「思っていたイメージと違った」というミスマッチを抑え、早期離職を防止できるのです。
定着率向上については、下記の記事にて解説しています。人材を採用しても早期に離職してしまうといった課題のある方は、あわせてご一読ください。
【関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します】4.非公開の状態で人事戦略を進められる
ヘッドハンティングで採用活動をおこなうと、求人を非公開の状態にして人事戦略を進められます。
たとえば、経営者や経営層など上位の役職者を外部から探す場合、求人が公開されることによって競合企業に人事戦略の一部が知られてしまう可能性があります。
また、重要ポジションの求人が求職者の目に留まると、内部で何か問題が起きているのではないかという憶測を呼び、企業イメージにマイナスの影響を与えるかもしれません。
このようなリスクを避け、水面下で人事戦略を進められるところがヘッドハンティングのメリットです。ヘッドハンティングを実施するデメリット
主なデメリットは次の2つです。- 採用コストが高くなりがち
- いい人材が見つかっても、すぐに採用できるとは限らない
それぞれ見ていきましょう。採用コストが高くなりがち
ヘッドハンティングは、契約時の着手金・採用決定時の成功報酬も必要になるため、数ある採用手法の中ではコストがかかりやすいです。
とはいえ、採用活動に自社のリソースを捻出できない企業にとっては、ヘッドハンティング会社に依頼する費用対効果は高くなるでしょう。いい人材が見つかっても、すぐに採用できるとは限らない
ヘッドハンティングのタイミングでは、人材が転職を希望していなかったり、現職を退職していなかったりする可能性があります。
こういった場合、採用したい人材だったとしても、すぐ入社には至りません。欠員補充など、急ぎで人材確保をしなければならないときは、ヘッドハンティングは向かないと言えます。
ヘッドハンティングで人材が入社するまでの期間は平均で4～6ヶ月程度とも言われています。そのため、余裕を持った採用計画が大切です。
早く入社してもらいたいからと言って、人材を焦らせることのないようにしましょう。【8ステップ】ヘッドハンティングで人材を採用する流れ
1.自社が求める人材像を明確にする
2.信頼できるヘッドハンティング会社を探す
3.ヘッドハンティング会社と人材要件の認識を合わせる
4.ヘッドハンターがターゲットとなる人材をリサーチし、接触する
5.人材とヘッドハンターが面談する
6.人材と企業で面接する
7.勤務条件を細かくすり合わせる
8.ヘッドハンターが入社までのフォローをおこなう
それぞれ見ていきましょう。1.自社が求める人材像を明確にする
ヘッドハンティングするには、自社が求めている人材像を明確にするところから始めましょう。ここがブレると、ターゲットの異なる人材を探して採用してしまう可能性があるからです。
どの職種や役職で、どのようなタイプの人材を探しているのか、はっきりさせたうえで具体的な行動に移すことが大切です。
しかし、思い描いている人材像と、実際に自社で活躍できる人材が異なるケースもあります。
客観的なデータにもとづき、入社後の活躍まで見据えた人材像を定義するには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。すでに活躍している社員のコンピテンシー（行動特性）から、フィットしやすい人材の特徴を可視化します。
診断は無料ですので、自社の求める人材像を可視化する際にお役立てください。
ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる2.信頼できるヘッドハンティング会社を探す
自社の採用方針や求める人材像をよく理解し、適切な人を探せるヘッドハンターに依頼する必要があります。採用の一部をヘッドハンターに一任するわけですから、本当に信頼して依頼できる存在なのか見極めが大切です。
ヘッドハンティング会社やヘッドハンターが得意とする領域・実績・サービス内容などを検討したうえで、決定しましょう。
また、担当するヘッドハンターとの相性やコミュニケーションの取りやすさもチェックしておきたいポイントです。3.ヘッドハンティング会社と人材要件の認識を合わせる
ヘッドハンティング会社の決定後、自社が求めている人材像の条件を伝え、お互いに認識を合わせましょう。この段階で認識のズレが発生すると採用ミスマッチにつながるため、入念なすり合わせが求められます。4.ヘッドハンターがターゲットとなる人材をリサーチし、接触する
自社が求める人材像をもとに、ヘッドハンターが人材をリサーチ。企業が開示している人事情報やSNS、独自の人脈ネットワークなどが活用されます。
リサーチ後、ヘッドハンターが電話やメール、SNSのダイレクトメールなどを使って人材と接触を図ります。5.人材とヘッドハンターが面談する
人材がヘッドハンティングの内容に興味を持った場合、まずはヘッドハンターと面談をおこない、採用要件に合致する人材か見極めます。ただし、ヘッドハンティング会社によって面談の回数やタイミングは異なります。
面談のときに具体的な企業名や職種、ポジション、年収などが開示されることが多いです。6.人材と企業で面接する
ヘッドハンターからの紹介を受けて、企業側でも面接を実施します。ヘッドハンターも採用要件に合致しているか判断したうえで紹介しますが、自社の目線でも見極め・評価をしましょう。
このとき、ヘッドハンターが面接に同席することもあります。
面接での見極め精度を高めたい場合には、ミイダスの「コンピテンシー診断」がおすすめです。人材が潜在的に持つパーソナリティの特徴や職務適性を可視化できるツールです。
ストレス耐性や上司と部下間の適性も明確にできるため、採用判断のひとつとして役立ちます。ミイダスの無料アカウントを登録したあと、すぐにご活用いただけるので、ぜひお試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる7.勤務条件を細かくすり合わせる
人材の内定が決まったら、勤務時間や休日、役職、給与などの待遇をすり合わせます。企業と人材の間でしっかり勤務条件の認識を合わせないと、入社後のミスマッチにつながりやすいです。誤認のないように進めていきましょう。
ヘッドハンティング会社によっては、企業と人材を仲介して勤務条件のすり合わせをしてくれるところもあります。8.ヘッドハンターが入社までのフォローをおこなう
内定から入社までの間に、ヘッドハンターが入社日の調整や現職の退職サポートなどをおこないます。内定後のフォローが足りないことによって人材が不安を感じ、内定辞退につながる可能性もあるため、リソースの少ない企業にとっては合理的です。
ここまでヘッドハンティングで人材を採用する流れを解説しました。自社のみで採用しようとすると、すべてのステップを踏んでいく必要がありますが、ヘッドハンティング会社が仲介することによって、大幅な時間的コストの削減を叶えられます。ヘッドハンティングは違法ではないの？
結論から言うと、ヘッドハンティングの行為そのものは違法ではありません。
企業は自由競争のもとで経済活動をおこないます。そのため、人材採用においても企業間で自由に競争が起こっても問題ありません。また、人材側には職業選択の自由があり、誰にも強制されることなく仕事を選んで働けます。
企業側・人材側の側面から見て、ヘッドハンティングは違法ではないと言えます。
しかし、違法になり得るケースもあるため注意が必要です。たとえば、下記のようなケースが考えられます。- 同じ企業内の特定部署から複数人をヘッドハンティングして大きな損害を与えた
- 「あなたの所属する会社は業績が悪化していて倒産する可能性がある」などと虚偽の情報を人材に与えてヘッドハンティングした
大きな損害や不利益を与えるヘッドハンティングは法律違反となる恐れがあるため、おこなわないようにしましょう。コストを抑えて自社にマッチする活躍人材を採用するには
ヘッドハンティングを活用することで、転職市場では見つけにくいハイキャリア層の採用につなげたり、採用活動にかかる工数を削減できたりといった効果が得られます。ヘッドハンターが自社の求める人材像を理解したうえで条件に合致した人を探すため、ミスマッチを抑えた採用にも有効です。
しかし、ヘッドハンティングを利用するときには、大きな費用がかかることを忘れてはなりません。
「自社の採用要件に合致する人材を採用したいけれど、ヘッドハンティング会社を使うほどの予算はない」という方には、中途採用サービス「ミイダス」がおすすめです。ミイダスは独自の可能性診断を用いて人材が入社したあとの活躍を予測し、ミスマッチを抑えた採用が可能です。
費用は何人採用しても定額で、採用する人材の見込み年収によってコストが変動することもありません。
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・自社の求める人材を1,733の検索項目から指定して探すことができる
・採用したい人材の条件を指定しておくと自動でアプローチができる独自の可能性診断によって入社後の活躍が期待できる人材がわかるほか、その結果を用いて求職者を探すことも可能です。客観的なデータにもとづいた採用ができるため、ミスマッチを抑えられます。
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経営者やマネジメント層、高度な専門スキルを持った人など、通常の求人を出しただけでは採用できない人材を見つけ出し、自社に引き入れます。自社で求めている人材像をヘッドハンターに伝え、条件に合う人を探してもらうのが一般的なやり方です。
採用手法の中には、ヘッドハンティングと似ているものがあります。
ヘッドハンティングの場合は、ヘッドハンティング会社や転職エージェントが仲介して、各種調整や人材へのアプローチをおこないます。一般的に経営者やマネジメント層など、上位の役職に就いている人材の採用に導入されます。
一方、仲介業者を経由せず、社員や取引先からの紹介などで他社の人材に直接声をかけ、採用することが引き抜きです。引き抜きの場合は役職を限定しないため、役職のない営業職やクリエイティブ職などの人材でも対象となります。
ヘッドハンティングもダイレクトリクルーティングも、積極的に人材に対してアプローチしていく点は同じです。違いとなるのは外部リソースを使うか、自社リソースを使うかという点です。
自社のリソースを工面する場合、ターゲットとなる人材の洗い出しやアプローチ、選考の調整など、すべて担当者がやらなければなりません。具体的なノウハウがないと、リソースをかけただけで失敗に終わるケースもあります。
初めからうまくいくとは限らないため、初期のうちはヘッドハンティングとダイレクトリクルーティングをうまく組み合わせて、採用活動を強化していく方法もおすすめです。
ヘッドハンティングと人材紹介サービスの大きな違いは、人材自らが転職を希望している点にあります。転職の意志がある人材は、自分の条件に合致する企業が求人を出していれば応募することが可能です。
もともと転職のニーズがある人材を探せるため、比較的早い段階で入社が決まるケースもあります。
しかし、ヘッドハンティングの場合は、人材に転職の意思があるとは限りません。ヘッドハンティングの対象者に現職がある状態でアプローチを実施し、自社に興味を持ってもらうところから始めるので長期戦になる可能性があります。
ヘッドハンティングが注目される背景には、下記の2つがあります。
- 人手不足が深刻になってきているから
- 専門的な知識やスキルを持つ人材が求められているから
それぞれ見ていきましょう。
人手不足が深刻になってきているから
少子高齢化の影響を受け、多くの企業で人手不足感が高まっています。厚生労働省が実施した「労働経済動向調査 令和5年5月」によると、正社員労働者が不足していることがわかります。
平成23年8月の調査から48期連続して不足超過となっており、産業を問わず人手不足感が続いています。
各企業で人手不足は課題となっているため、積極的に求人を出すなどの対策がなされているはずです。しかし、長年に渡り人手不足感が解消できていないということは、自社の求める人材像に合致する人と出会えていない、もしくは採用活動をしてもうまくいかないといったケースが考えられます。
そこでヘッドハンティングを活用すれば、ヘッドハンターが自社の求める人材像を適切に把握し、該当する人を独自のルートで探し出します。自社での採用活動では見つけられなかった人材にアプローチでき、優秀な人材の確保につなげられるため、人手不足の解消に寄与できるのです。
各企業で人手不足は課題となっているため、積極的に求人を出すなどの対策がなされているはずです。しかし、長年に渡り人手不足感が解消できていないということは、自社の求める人材像に合致する人と出会えていない、もしくは採用活動をしてもうまくいかないといったケースが考えられます。
そこでヘッドハンティングを活用すれば、ヘッドハンターが自社の求める人材像を適切に把握し、該当する人を独自のルートで探し出します。自社での採用活動では見つけられなかった人材にアプローチでき、優秀な人材の確保につなげられるため、人手不足の解消に寄与できるのです。
専門的な知識やスキルを持つ人材が求められているから
企業の成長を促進させるために、中途採用においては専門的な知識やスキルを持った人材が求められる傾向にあります。
しかし、専門的な知識やスキルを持った人材は数が少なく、どの企業からも採用したいニーズが高いため引く手あまた状態です。転職意思のある希少人材はすぐに転職先が決まり、探し回っても見つからないことがあります。
ヘッドハンティングをうまく活用することで、転職意思の有無にかかわらず、ハイキャリア人材や希少人材にもアプローチが可能です。
しかし、専門的な知識やスキルを持った人材は数が少なく、どの企業からも採用したいニーズが高いため引く手あまた状態です。転職意思のある希少人材はすぐに転職先が決まり、探し回っても見つからないことがあります。
ヘッドハンティングをうまく活用することで、転職意思の有無にかかわらず、ハイキャリア人材や希少人材にもアプローチが可能です。
ヘッドハンティングの主な種類サーチ型
企業側が指定した条件をもとにヘッドハンターが独自のルートで人材をリサーチし、アプローチする方法です。独自のルートには、- 各社で公開している人事情報
- 人材個人のSNSアカウント
- 業界に精通している人物からの情報
などがあります。入念なリサーチをしたうえでヘッドハンターが人材に連絡を取り、企業と人材側それぞれの条件がマッチできれば採用となります。
一般的なヘッドハンティングは、サーチ型をイメージする人が多いです。登録型
ヘッドハンティング会社などの人材データベースから、企業が求める人物像に合致する人を探してアプローチする方法です。
転職を希望する人材は自分のスキルや経験、職歴などを登録します。この情報をもとに企業が求める人材をヘッドハンターが探し、条件が合えば対象者へコンタクトを取る流れで進めます。
ヘッドハンターからの紹介を受けたあと、企業は通常の採用手順を踏んで選考の実施が必要です。ヘッドハンティング会社・ヘッドハンターの選び方
ヘッドハンティング会社やヘッドハンターの選び方には、次の4つがあります。- ポジションで選ぶ
- 専門性や業界で選ぶ
- 実績や強みで選ぶ
- 料金で選ぶ
ひとつずつ選び方のポイントを解説します。ポジションで選ぶ
経営者・マネジメント層など、特定の役職に就いている人材を採用したい場合は、ポジションでターゲットを絞り込んだヘッドハンティング会社を選びます。ハイキャリアやミドルクラスのヘッドハンティングに特化している会社なら、自社組織の強化・成長につなげられる人材と出会いやすいです。
役職に就いている人材は年収が高い傾向にあります。そのため、紹介できる人材が「年収800万円以上」などと記載するサービスを選ぶのもおすすめです。業界や専門性で選ぶ
自社の業界や、これから採用したい人材の専門性で選ぶ方法があります。
ヘッドハンティング会社には、特定の業界に特化しているところもあるため、自社と同じ業界で経験やスキルを積んできた人材を見つけることが可能です。
＜業界の一例＞- IT業界
- 金融業界
- 流通業界
- 製造業界
- コンサルティング業界
- 外資系業界 など
専門的な知識や技術を持つ人材を中心に、ヘッドハンティングできるサービスもあります。実績や強みで選ぶ
ヘッドハンティング会社は数多く存在します。そのため、これまでの実績や強みとする領域もチェックして検討しましょう。
実績は、下記のポイントを意識して確認するのがおすすめです。- ヘッドハンティングが成功した人数
- 所属するヘッドハンターの数
- 取り扱い求人数◯件以上
- 登録している人材の数
また、ターゲットの年齢層や採用が決まった人材の平均年齢を公開しているサービスもあります。自社の採用要件に合致しているかどうか確認してみましょう。料金で選ぶ
選択するヘッドハンティング会社によって、必要となる費用は異なります。一般的には下記の費用がかかると言われているので、検討時の参考にしてください。・着手金：数十万～100万円程度
・成功報酬：採用が決定した人材の見込み年収×40%特徴的なのは、契約時の着手金がかかる点です。人材を採用できるかどうかにかかわらず、ヘッドハンティング会社と契約したときにかかる費用のため原則返金されません。
着手金のほかに、人材を採用できたときの成功報酬として費用が発生します。「採用が決定した人材の見込み年収×40%」が一般的です。つまり、マネジメント層で年収1,000万円が見込まれる人材をヘッドハンティングすると、400万円の費用がかかります。
また、ヘッドハンティング会社のサービス内容によって、面接の設定時や内定時のタイミングで手数料が発生するものもあります。
通常、転職エージェントを活用する際の手数料は30～35%程度です。転職エージェントや、ほかの採用手法を導入するときと比べて、ヘッドハンティングは高額になると言えます。
費用が高額ではありますが、自社のリソースを割かずに採用ミスマッチを抑えた人材確保につなげられるのは大きな利点です。契約するときには着手金や成功報酬の金額、面接の設定など中間のタイミングで費用が発生するかどうかも確認するようにしましょう。【コストを抑えながら自社で活躍できる人材を採用するヒント】
「採用に必要なコストを抑えながら自社にフィットする人材を確保したい」とお考えの方には、中途採用サービス「ミイダス」もおすすめです。ミイダスでは独自のアセスメントツールを用いて自社で活躍できる人材像を可視化し、その条件をもとにフィットする求職者を探し出せます。
費用は何人採用しても定額制となっており、人材の見込み年収によって支払う金額が変動することはありません。
自社で活躍できる可能性の高い人材に対し、自動でスカウトを送る機能も搭載しています。採用活動を効率的に進められるサービスですので、ぜひご活用ください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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ここまでヘッドハンティングに関連する基礎知識や、ヘッドハンティング会社の選び方などを解説しました。続いて、ヘッドハンティングを導入するメリットを見ていきましょう。ヘッドハンティングを導入して得られる4つのメリット
1.転職市場で見つけにくい人材にアプローチできる
2.企業が求める人材を確保しやすくなる
3.定着率向上につながる
4.非公開の状態で人事戦略を進められる
それぞれのメリットを解説します。1.転職市場で見つけにくい人材にアプローチできる
求人を出して人材から応募を待つ姿勢では、思ったような成果が出なかったり、採用活動が長期化したりする懸念があります。
特に経営者やマネジメント層、高いスキルを持った希少人材を採用ターゲットとする場合には、すぐに転職先が決まってしまうため、転職市場をいくら探しても良い人が見つかりません。
現職のある人材にアプローチして採用につなげようとしても、ノウハウがない企業にとってはハードルが高くなるでしょう。
自社だけでは見つけにくい人材に積極的にアプローチできる点は、ヘッドハンティングの大きなメリットです。2.企業が求める人材を確保しやすくなる
自社が求める人材像を明確にしてから、ヘッドハンターが人材のリサーチを始めます。そのため、希望する人材を確保しやすくなるところがメリットです。
企業が求める人材像の一例には以下のようなものがあります。- 年収800万円以上のマネージャー
- 特別なスキルを持った技術者
- バイタリティが高い幹部候補
あらかじめ求める人材像を定めてからヘッドハンティングを進めることによって、採用後のミスマッチを防止する効果が期待できます。3.定着率向上につながる
企業と人材の間でミスマッチの少ない採用ができれば、定着率向上にもつながります。ヘッドハンティングの場合はヘッドハンターが企業と人材を仲介し、入社後の業務内容や給与額などの調整をします。
お互いに働く条件や認識を一致させ、納得のうえで入社を迎えるので、あとから「思っていたイメージと違った」というミスマッチを抑え、早期離職を防止できるのです。
定着率向上については、下記の記事にて解説しています。人材を採用しても早期に離職してしまうといった課題のある方は、あわせてご一読ください。
【関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します】4.非公開の状態で人事戦略を進められる
ヘッドハンティングで採用活動をおこなうと、求人を非公開の状態にして人事戦略を進められます。
たとえば、経営者や経営層など上位の役職者を外部から探す場合、求人が公開されることによって競合企業に人事戦略の一部が知られてしまう可能性があります。
また、重要ポジションの求人が求職者の目に留まると、内部で何か問題が起きているのではないかという憶測を呼び、企業イメージにマイナスの影響を与えるかもしれません。
このようなリスクを避け、水面下で人事戦略を進められるところがヘッドハンティングのメリットです。ヘッドハンティングを実施するデメリット
主なデメリットは次の2つです。- 採用コストが高くなりがち
- いい人材が見つかっても、すぐに採用できるとは限らない
それぞれ見ていきましょう。採用コストが高くなりがち
ヘッドハンティングは、契約時の着手金・採用決定時の成功報酬も必要になるため、数ある採用手法の中ではコストがかかりやすいです。
とはいえ、採用活動に自社のリソースを捻出できない企業にとっては、ヘッドハンティング会社に依頼する費用対効果は高くなるでしょう。いい人材が見つかっても、すぐに採用できるとは限らない
ヘッドハンティングのタイミングでは、人材が転職を希望していなかったり、現職を退職していなかったりする可能性があります。
こういった場合、採用したい人材だったとしても、すぐ入社には至りません。欠員補充など、急ぎで人材確保をしなければならないときは、ヘッドハンティングは向かないと言えます。
ヘッドハンティングで人材が入社するまでの期間は平均で4～6ヶ月程度とも言われています。そのため、余裕を持った採用計画が大切です。
早く入社してもらいたいからと言って、人材を焦らせることのないようにしましょう。【8ステップ】ヘッドハンティングで人材を採用する流れ
1.自社が求める人材像を明確にする
2.信頼できるヘッドハンティング会社を探す
3.ヘッドハンティング会社と人材要件の認識を合わせる
4.ヘッドハンターがターゲットとなる人材をリサーチし、接触する
5.人材とヘッドハンターが面談する
6.人材と企業で面接する
7.勤務条件を細かくすり合わせる
8.ヘッドハンターが入社までのフォローをおこなう
それぞれ見ていきましょう。1.自社が求める人材像を明確にする
ヘッドハンティングするには、自社が求めている人材像を明確にするところから始めましょう。ここがブレると、ターゲットの異なる人材を探して採用してしまう可能性があるからです。
どの職種や役職で、どのようなタイプの人材を探しているのか、はっきりさせたうえで具体的な行動に移すことが大切です。
しかし、思い描いている人材像と、実際に自社で活躍できる人材が異なるケースもあります。
客観的なデータにもとづき、入社後の活躍まで見据えた人材像を定義するには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。すでに活躍している社員のコンピテンシー（行動特性）から、フィットしやすい人材の特徴を可視化します。
診断は無料ですので、自社の求める人材像を可視化する際にお役立てください。
ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる2.信頼できるヘッドハンティング会社を探す
自社の採用方針や求める人材像をよく理解し、適切な人を探せるヘッドハンターに依頼する必要があります。採用の一部をヘッドハンターに一任するわけですから、本当に信頼して依頼できる存在なのか見極めが大切です。
ヘッドハンティング会社やヘッドハンターが得意とする領域・実績・サービス内容などを検討したうえで、決定しましょう。
また、担当するヘッドハンターとの相性やコミュニケーションの取りやすさもチェックしておきたいポイントです。3.ヘッドハンティング会社と人材要件の認識を合わせる
ヘッドハンティング会社の決定後、自社が求めている人材像の条件を伝え、お互いに認識を合わせましょう。この段階で認識のズレが発生すると採用ミスマッチにつながるため、入念なすり合わせが求められます。4.ヘッドハンターがターゲットとなる人材をリサーチし、接触する
自社が求める人材像をもとに、ヘッドハンターが人材をリサーチ。企業が開示している人事情報やSNS、独自の人脈ネットワークなどが活用されます。
リサーチ後、ヘッドハンターが電話やメール、SNSのダイレクトメールなどを使って人材と接触を図ります。5.人材とヘッドハンターが面談する
人材がヘッドハンティングの内容に興味を持った場合、まずはヘッドハンターと面談をおこない、採用要件に合致する人材か見極めます。ただし、ヘッドハンティング会社によって面談の回数やタイミングは異なります。
面談のときに具体的な企業名や職種、ポジション、年収などが開示されることが多いです。6.人材と企業で面接する
ヘッドハンターからの紹介を受けて、企業側でも面接を実施します。ヘッドハンターも採用要件に合致しているか判断したうえで紹介しますが、自社の目線でも見極め・評価をしましょう。
このとき、ヘッドハンターが面接に同席することもあります。
面接での見極め精度を高めたい場合には、ミイダスの「コンピテンシー診断」がおすすめです。人材が潜在的に持つパーソナリティの特徴や職務適性を可視化できるツールです。
ストレス耐性や上司と部下間の適性も明確にできるため、採用判断のひとつとして役立ちます。ミイダスの無料アカウントを登録したあと、すぐにご活用いただけるので、ぜひお試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる7.勤務条件を細かくすり合わせる
人材の内定が決まったら、勤務時間や休日、役職、給与などの待遇をすり合わせます。企業と人材の間でしっかり勤務条件の認識を合わせないと、入社後のミスマッチにつながりやすいです。誤認のないように進めていきましょう。
ヘッドハンティング会社によっては、企業と人材を仲介して勤務条件のすり合わせをしてくれるところもあります。8.ヘッドハンターが入社までのフォローをおこなう
内定から入社までの間に、ヘッドハンターが入社日の調整や現職の退職サポートなどをおこないます。内定後のフォローが足りないことによって人材が不安を感じ、内定辞退につながる可能性もあるため、リソースの少ない企業にとっては合理的です。
ここまでヘッドハンティングで人材を採用する流れを解説しました。自社のみで採用しようとすると、すべてのステップを踏んでいく必要がありますが、ヘッドハンティング会社が仲介することによって、大幅な時間的コストの削減を叶えられます。ヘッドハンティングは違法ではないの？
結論から言うと、ヘッドハンティングの行為そのものは違法ではありません。
企業は自由競争のもとで経済活動をおこないます。そのため、人材採用においても企業間で自由に競争が起こっても問題ありません。また、人材側には職業選択の自由があり、誰にも強制されることなく仕事を選んで働けます。
企業側・人材側の側面から見て、ヘッドハンティングは違法ではないと言えます。
しかし、違法になり得るケースもあるため注意が必要です。たとえば、下記のようなケースが考えられます。- 同じ企業内の特定部署から複数人をヘッドハンティングして大きな損害を与えた
- 「あなたの所属する会社は業績が悪化していて倒産する可能性がある」などと虚偽の情報を人材に与えてヘッドハンティングした
大きな損害や不利益を与えるヘッドハンティングは法律違反となる恐れがあるため、おこなわないようにしましょう。コストを抑えて自社にマッチする活躍人材を採用するには
ヘッドハンティングを活用することで、転職市場では見つけにくいハイキャリア層の採用につなげたり、採用活動にかかる工数を削減できたりといった効果が得られます。ヘッドハンターが自社の求める人材像を理解したうえで条件に合致した人を探すため、ミスマッチを抑えた採用にも有効です。
しかし、ヘッドハンティングを利用するときには、大きな費用がかかることを忘れてはなりません。
「自社の採用要件に合致する人材を採用したいけれど、ヘッドハンティング会社を使うほどの予算はない」という方には、中途採用サービス「ミイダス」がおすすめです。ミイダスは独自の可能性診断を用いて人材が入社したあとの活躍を予測し、ミスマッチを抑えた採用が可能です。
費用は何人採用しても定額で、採用する人材の見込み年収によってコストが変動することもありません。
このほか、ミイダスの導入で活用できる機能の一例は下記のとおりです。・フィッティング人材分析：組織の特徴や求める人材像を可視化できる
・コンピテンシー診断：社員や求職者の行動特性や適職、ストレス耐性などを把握できる
・バイアス診断ゲーム：認知バイアスの傾向を把握し、意思決定の質向上につなげる
・全国42万人以上（2023年5月時点）の求職者に直接スカウトを送信できる
・自社の求める人材を1,733の検索項目から指定して探すことができる
・採用したい人材の条件を指定しておくと自動でアプローチができる独自の可能性診断によって入社後の活躍が期待できる人材がわかるほか、その結果を用いて求職者を探すことも可能です。客観的なデータにもとづいた採用ができるため、ミスマッチを抑えられます。
人材の検索項目が豊富で、条件を指定すれば自動でアプローチもできるため、採用活動にかかる時間削減が可能です。人材の検索方法については下記の動画をご覧ください。
また、ミイダスをご契約いただく法人様には無料の研修コンテンツもご用意しています。コンピテンシー診断、バイアス診断ゲームで表示される結果を業務に活かす方法を解説した動画です。
採用や社員育成にも役立ちますので、ぜひご活用ください。
＜コンピテンシー活用講座＞「採用に必要な費用を削減したい」「担当者の負担を減らし、効率的に採用活動を進めたい」という方は、ぜひミイダスをご活用ください。無料のアカウント登録後、可能性診断や求人の検索をお試しいただけます。
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一般的なヘッドハンティングは、サーチ型をイメージする人が多いです。
転職を希望する人材は自分のスキルや経験、職歴などを登録します。この情報をもとに企業が求める人材をヘッドハンターが探し、条件が合えば対象者へコンタクトを取る流れで進めます。
ヘッドハンターからの紹介を受けたあと、企業は通常の採用手順を踏んで選考の実施が必要です。
ヘッドハンティングを始める際、どのようなヘッドハンティング会社やヘッドハンターを選ぶか迷うことがあるのではないでしょうか。自社が求める人材像や業界などによって、最適な会社やヘッドハンターを選ぶことが大切です。
ヘッドハンティング会社やヘッドハンターの選び方には、次の4つがあります。
ヘッドハンティング会社やヘッドハンターの選び方には、次の4つがあります。
- ポジションで選ぶ
- 専門性や業界で選ぶ
- 実績や強みで選ぶ
- 料金で選ぶ
ひとつずつ選び方のポイントを解説します。
ポジションで選ぶ
経営者・マネジメント層など、特定の役職に就いている人材を採用したい場合は、ポジションでターゲットを絞り込んだヘッドハンティング会社を選びます。ハイキャリアやミドルクラスのヘッドハンティングに特化している会社なら、自社組織の強化・成長につなげられる人材と出会いやすいです。
役職に就いている人材は年収が高い傾向にあります。そのため、紹介できる人材が「年収800万円以上」などと記載するサービスを選ぶのもおすすめです。
役職に就いている人材は年収が高い傾向にあります。そのため、紹介できる人材が「年収800万円以上」などと記載するサービスを選ぶのもおすすめです。
業界や専門性で選ぶ
自社の業界や、これから採用したい人材の専門性で選ぶ方法があります。
ヘッドハンティング会社には、特定の業界に特化しているところもあるため、自社と同じ業界で経験やスキルを積んできた人材を見つけることが可能です。
＜業界の一例＞
ヘッドハンティング会社には、特定の業界に特化しているところもあるため、自社と同じ業界で経験やスキルを積んできた人材を見つけることが可能です。
＜業界の一例＞
- IT業界
- 金融業界
- 流通業界
- 製造業界
- コンサルティング業界
- 外資系業界 など
専門的な知識や技術を持つ人材を中心に、ヘッドハンティングできるサービスもあります。
実績や強みで選ぶ
ヘッドハンティング会社は数多く存在します。そのため、これまでの実績や強みとする領域もチェックして検討しましょう。
実績は、下記のポイントを意識して確認するのがおすすめです。
実績は、下記のポイントを意識して確認するのがおすすめです。
- ヘッドハンティングが成功した人数
- 所属するヘッドハンターの数
- 取り扱い求人数◯件以上
- 登録している人材の数
また、ターゲットの年齢層や採用が決まった人材の平均年齢を公開しているサービスもあります。自社の採用要件に合致しているかどうか確認してみましょう。
料金で選ぶ
選択するヘッドハンティング会社によって、必要となる費用は異なります。一般的には下記の費用がかかると言われているので、検討時の参考にしてください。
・着手金：数十万～100万円程度
・成功報酬：採用が決定した人材の見込み年収×40%
・成功報酬：採用が決定した人材の見込み年収×40%
特徴的なのは、契約時の着手金がかかる点です。人材を採用できるかどうかにかかわらず、ヘッドハンティング会社と契約したときにかかる費用のため原則返金されません。
着手金のほかに、人材を採用できたときの成功報酬として費用が発生します。「採用が決定した人材の見込み年収×40%」が一般的です。つまり、マネジメント層で年収1,000万円が見込まれる人材をヘッドハンティングすると、400万円の費用がかかります。
また、ヘッドハンティング会社のサービス内容によって、面接の設定時や内定時のタイミングで手数料が発生するものもあります。
通常、転職エージェントを活用する際の手数料は30～35%程度です。転職エージェントや、ほかの採用手法を導入するときと比べて、ヘッドハンティングは高額になると言えます。
費用が高額ではありますが、自社のリソースを割かずに採用ミスマッチを抑えた人材確保につなげられるのは大きな利点です。契約するときには着手金や成功報酬の金額、面接の設定など中間のタイミングで費用が発生するかどうかも確認するようにしましょう。
着手金のほかに、人材を採用できたときの成功報酬として費用が発生します。「採用が決定した人材の見込み年収×40%」が一般的です。つまり、マネジメント層で年収1,000万円が見込まれる人材をヘッドハンティングすると、400万円の費用がかかります。
また、ヘッドハンティング会社のサービス内容によって、面接の設定時や内定時のタイミングで手数料が発生するものもあります。
通常、転職エージェントを活用する際の手数料は30～35%程度です。転職エージェントや、ほかの採用手法を導入するときと比べて、ヘッドハンティングは高額になると言えます。
費用が高額ではありますが、自社のリソースを割かずに採用ミスマッチを抑えた人材確保につなげられるのは大きな利点です。契約するときには着手金や成功報酬の金額、面接の設定など中間のタイミングで費用が発生するかどうかも確認するようにしましょう。
【コストを抑えながら自社で活躍できる人材を採用するヒント】
「採用に必要なコストを抑えながら自社にフィットする人材を確保したい」とお考えの方には、中途採用サービス「ミイダス」もおすすめです。ミイダスでは独自のアセスメントツールを用いて自社で活躍できる人材像を可視化し、その条件をもとにフィットする求職者を探し出せます。
費用は何人採用しても定額制となっており、人材の見込み年収によって支払う金額が変動することはありません。
自社で活躍できる可能性の高い人材に対し、自動でスカウトを送る機能も搭載しています。採用活動を効率的に進められるサービスですので、ぜひご活用ください。
費用は何人採用しても定額制となっており、人材の見込み年収によって支払う金額が変動することはありません。
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ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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ここまでヘッドハンティングに関連する基礎知識や、ヘッドハンティング会社の選び方などを解説しました。続いて、ヘッドハンティングを導入するメリットを見ていきましょう。
ヘッドハンティングを導入して得られる4つのメリット
1.転職市場で見つけにくい人材にアプローチできる
2.企業が求める人材を確保しやすくなる
3.定着率向上につながる
4.非公開の状態で人事戦略を進められる
それぞれのメリットを解説します。1.転職市場で見つけにくい人材にアプローチできる
求人を出して人材から応募を待つ姿勢では、思ったような成果が出なかったり、採用活動が長期化したりする懸念があります。
特に経営者やマネジメント層、高いスキルを持った希少人材を採用ターゲットとする場合には、すぐに転職先が決まってしまうため、転職市場をいくら探しても良い人が見つかりません。
現職のある人材にアプローチして採用につなげようとしても、ノウハウがない企業にとってはハードルが高くなるでしょう。
自社だけでは見つけにくい人材に積極的にアプローチできる点は、ヘッドハンティングの大きなメリットです。2.企業が求める人材を確保しやすくなる
自社が求める人材像を明確にしてから、ヘッドハンターが人材のリサーチを始めます。そのため、希望する人材を確保しやすくなるところがメリットです。
企業が求める人材像の一例には以下のようなものがあります。- 年収800万円以上のマネージャー
- 特別なスキルを持った技術者
- バイタリティが高い幹部候補
あらかじめ求める人材像を定めてからヘッドハンティングを進めることによって、採用後のミスマッチを防止する効果が期待できます。3.定着率向上につながる
企業と人材の間でミスマッチの少ない採用ができれば、定着率向上にもつながります。ヘッドハンティングの場合はヘッドハンターが企業と人材を仲介し、入社後の業務内容や給与額などの調整をします。
お互いに働く条件や認識を一致させ、納得のうえで入社を迎えるので、あとから「思っていたイメージと違った」というミスマッチを抑え、早期離職を防止できるのです。
定着率向上については、下記の記事にて解説しています。人材を採用しても早期に離職してしまうといった課題のある方は、あわせてご一読ください。
【関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します】4.非公開の状態で人事戦略を進められる
ヘッドハンティングで採用活動をおこなうと、求人を非公開の状態にして人事戦略を進められます。
たとえば、経営者や経営層など上位の役職者を外部から探す場合、求人が公開されることによって競合企業に人事戦略の一部が知られてしまう可能性があります。
また、重要ポジションの求人が求職者の目に留まると、内部で何か問題が起きているのではないかという憶測を呼び、企業イメージにマイナスの影響を与えるかもしれません。
このようなリスクを避け、水面下で人事戦略を進められるところがヘッドハンティングのメリットです。ヘッドハンティングを実施するデメリット
主なデメリットは次の2つです。- 採用コストが高くなりがち
- いい人材が見つかっても、すぐに採用できるとは限らない
それぞれ見ていきましょう。採用コストが高くなりがち
ヘッドハンティングは、契約時の着手金・採用決定時の成功報酬も必要になるため、数ある採用手法の中ではコストがかかりやすいです。
とはいえ、採用活動に自社のリソースを捻出できない企業にとっては、ヘッドハンティング会社に依頼する費用対効果は高くなるでしょう。いい人材が見つかっても、すぐに採用できるとは限らない
ヘッドハンティングのタイミングでは、人材が転職を希望していなかったり、現職を退職していなかったりする可能性があります。
こういった場合、採用したい人材だったとしても、すぐ入社には至りません。欠員補充など、急ぎで人材確保をしなければならないときは、ヘッドハンティングは向かないと言えます。
ヘッドハンティングで人材が入社するまでの期間は平均で4～6ヶ月程度とも言われています。そのため、余裕を持った採用計画が大切です。
早く入社してもらいたいからと言って、人材を焦らせることのないようにしましょう。【8ステップ】ヘッドハンティングで人材を採用する流れ
1.自社が求める人材像を明確にする
2.信頼できるヘッドハンティング会社を探す
3.ヘッドハンティング会社と人材要件の認識を合わせる
4.ヘッドハンターがターゲットとなる人材をリサーチし、接触する
5.人材とヘッドハンターが面談する
6.人材と企業で面接する
7.勤務条件を細かくすり合わせる
8.ヘッドハンターが入社までのフォローをおこなう
それぞれ見ていきましょう。1.自社が求める人材像を明確にする
ヘッドハンティングするには、自社が求めている人材像を明確にするところから始めましょう。ここがブレると、ターゲットの異なる人材を探して採用してしまう可能性があるからです。
どの職種や役職で、どのようなタイプの人材を探しているのか、はっきりさせたうえで具体的な行動に移すことが大切です。
しかし、思い描いている人材像と、実際に自社で活躍できる人材が異なるケースもあります。
客観的なデータにもとづき、入社後の活躍まで見据えた人材像を定義するには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。すでに活躍している社員のコンピテンシー（行動特性）から、フィットしやすい人材の特徴を可視化します。
診断は無料ですので、自社の求める人材像を可視化する際にお役立てください。
ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる2.信頼できるヘッドハンティング会社を探す
自社の採用方針や求める人材像をよく理解し、適切な人を探せるヘッドハンターに依頼する必要があります。採用の一部をヘッドハンターに一任するわけですから、本当に信頼して依頼できる存在なのか見極めが大切です。
ヘッドハンティング会社やヘッドハンターが得意とする領域・実績・サービス内容などを検討したうえで、決定しましょう。
また、担当するヘッドハンターとの相性やコミュニケーションの取りやすさもチェックしておきたいポイントです。3.ヘッドハンティング会社と人材要件の認識を合わせる
ヘッドハンティング会社の決定後、自社が求めている人材像の条件を伝え、お互いに認識を合わせましょう。この段階で認識のズレが発生すると採用ミスマッチにつながるため、入念なすり合わせが求められます。4.ヘッドハンターがターゲットとなる人材をリサーチし、接触する
自社が求める人材像をもとに、ヘッドハンターが人材をリサーチ。企業が開示している人事情報やSNS、独自の人脈ネットワークなどが活用されます。
リサーチ後、ヘッドハンターが電話やメール、SNSのダイレクトメールなどを使って人材と接触を図ります。5.人材とヘッドハンターが面談する
人材がヘッドハンティングの内容に興味を持った場合、まずはヘッドハンターと面談をおこない、採用要件に合致する人材か見極めます。ただし、ヘッドハンティング会社によって面談の回数やタイミングは異なります。
面談のときに具体的な企業名や職種、ポジション、年収などが開示されることが多いです。6.人材と企業で面接する
ヘッドハンターからの紹介を受けて、企業側でも面接を実施します。ヘッドハンターも採用要件に合致しているか判断したうえで紹介しますが、自社の目線でも見極め・評価をしましょう。
このとき、ヘッドハンターが面接に同席することもあります。
面接での見極め精度を高めたい場合には、ミイダスの「コンピテンシー診断」がおすすめです。人材が潜在的に持つパーソナリティの特徴や職務適性を可視化できるツールです。
ストレス耐性や上司と部下間の適性も明確にできるため、採用判断のひとつとして役立ちます。ミイダスの無料アカウントを登録したあと、すぐにご活用いただけるので、ぜひお試しください。
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人材の内定が決まったら、勤務時間や休日、役職、給与などの待遇をすり合わせます。企業と人材の間でしっかり勤務条件の認識を合わせないと、入社後のミスマッチにつながりやすいです。誤認のないように進めていきましょう。
ヘッドハンティング会社によっては、企業と人材を仲介して勤務条件のすり合わせをしてくれるところもあります。8.ヘッドハンターが入社までのフォローをおこなう
内定から入社までの間に、ヘッドハンターが入社日の調整や現職の退職サポートなどをおこないます。内定後のフォローが足りないことによって人材が不安を感じ、内定辞退につながる可能性もあるため、リソースの少ない企業にとっては合理的です。
ここまでヘッドハンティングで人材を採用する流れを解説しました。自社のみで採用しようとすると、すべてのステップを踏んでいく必要がありますが、ヘッドハンティング会社が仲介することによって、大幅な時間的コストの削減を叶えられます。ヘッドハンティングは違法ではないの？
結論から言うと、ヘッドハンティングの行為そのものは違法ではありません。
企業は自由競争のもとで経済活動をおこないます。そのため、人材採用においても企業間で自由に競争が起こっても問題ありません。また、人材側には職業選択の自由があり、誰にも強制されることなく仕事を選んで働けます。
企業側・人材側の側面から見て、ヘッドハンティングは違法ではないと言えます。
しかし、違法になり得るケースもあるため注意が必要です。たとえば、下記のようなケースが考えられます。- 同じ企業内の特定部署から複数人をヘッドハンティングして大きな損害を与えた
- 「あなたの所属する会社は業績が悪化していて倒産する可能性がある」などと虚偽の情報を人材に与えてヘッドハンティングした
大きな損害や不利益を与えるヘッドハンティングは法律違反となる恐れがあるため、おこなわないようにしましょう。コストを抑えて自社にマッチする活躍人材を採用するには
ヘッドハンティングを活用することで、転職市場では見つけにくいハイキャリア層の採用につなげたり、採用活動にかかる工数を削減できたりといった効果が得られます。ヘッドハンターが自社の求める人材像を理解したうえで条件に合致した人を探すため、ミスマッチを抑えた採用にも有効です。
しかし、ヘッドハンティングを利用するときには、大きな費用がかかることを忘れてはなりません。
「自社の採用要件に合致する人材を採用したいけれど、ヘッドハンティング会社を使うほどの予算はない」という方には、中途採用サービス「ミイダス」がおすすめです。ミイダスは独自の可能性診断を用いて人材が入社したあとの活躍を予測し、ミスマッチを抑えた採用が可能です。
費用は何人採用しても定額で、採用する人材の見込み年収によってコストが変動することもありません。
このほか、ミイダスの導入で活用できる機能の一例は下記のとおりです。・フィッティング人材分析：組織の特徴や求める人材像を可視化できる
・コンピテンシー診断：社員や求職者の行動特性や適職、ストレス耐性などを把握できる
・バイアス診断ゲーム：認知バイアスの傾向を把握し、意思決定の質向上につなげる
・全国42万人以上（2023年5月時点）の求職者に直接スカウトを送信できる
・自社の求める人材を1,733の検索項目から指定して探すことができる
・採用したい人材の条件を指定しておくと自動でアプローチができる独自の可能性診断によって入社後の活躍が期待できる人材がわかるほか、その結果を用いて求職者を探すことも可能です。客観的なデータにもとづいた採用ができるため、ミスマッチを抑えられます。
人材の検索項目が豊富で、条件を指定すれば自動でアプローチもできるため、採用活動にかかる時間削減が可能です。人材の検索方法については下記の動画をご覧ください。
また、ミイダスをご契約いただく法人様には無料の研修コンテンツもご用意しています。コンピテンシー診断、バイアス診断ゲームで表示される結果を業務に活かす方法を解説した動画です。
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2.企業が求める人材を確保しやすくなる
3.定着率向上につながる
4.非公開の状態で人事戦略を進められる
それぞれのメリットを解説します。
特に経営者やマネジメント層、高いスキルを持った希少人材を採用ターゲットとする場合には、すぐに転職先が決まってしまうため、転職市場をいくら探しても良い人が見つかりません。
現職のある人材にアプローチして採用につなげようとしても、ノウハウがない企業にとってはハードルが高くなるでしょう。
自社だけでは見つけにくい人材に積極的にアプローチできる点は、ヘッドハンティングの大きなメリットです。
企業が求める人材像の一例には以下のようなものがあります。
お互いに働く条件や認識を一致させ、納得のうえで入社を迎えるので、あとから「思っていたイメージと違った」というミスマッチを抑え、早期離職を防止できるのです。
定着率向上については、下記の記事にて解説しています。人材を採用しても早期に離職してしまうといった課題のある方は、あわせてご一読ください。
【関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します】
たとえば、経営者や経営層など上位の役職者を外部から探す場合、求人が公開されることによって競合企業に人事戦略の一部が知られてしまう可能性があります。
また、重要ポジションの求人が求職者の目に留まると、内部で何か問題が起きているのではないかという憶測を呼び、企業イメージにマイナスの影響を与えるかもしれません。
このようなリスクを避け、水面下で人事戦略を進められるところがヘッドハンティングのメリットです。
ヘッドハンティングの実施にあたって、メリットだけではなく、デメリットになる部分も忘れてはなりません。
主なデメリットは次の2つです。
主なデメリットは次の2つです。
- 採用コストが高くなりがち
- いい人材が見つかっても、すぐに採用できるとは限らない
それぞれ見ていきましょう。
採用コストが高くなりがち
ヘッドハンティングは、契約時の着手金・採用決定時の成功報酬も必要になるため、数ある採用手法の中ではコストがかかりやすいです。
とはいえ、採用活動に自社のリソースを捻出できない企業にとっては、ヘッドハンティング会社に依頼する費用対効果は高くなるでしょう。
とはいえ、採用活動に自社のリソースを捻出できない企業にとっては、ヘッドハンティング会社に依頼する費用対効果は高くなるでしょう。
いい人材が見つかっても、すぐに採用できるとは限らない
ヘッドハンティングのタイミングでは、人材が転職を希望していなかったり、現職を退職していなかったりする可能性があります。
こういった場合、採用したい人材だったとしても、すぐ入社には至りません。欠員補充など、急ぎで人材確保をしなければならないときは、ヘッドハンティングは向かないと言えます。
ヘッドハンティングで人材が入社するまでの期間は平均で4～6ヶ月程度とも言われています。そのため、余裕を持った採用計画が大切です。
早く入社してもらいたいからと言って、人材を焦らせることのないようにしましょう。
こういった場合、採用したい人材だったとしても、すぐ入社には至りません。欠員補充など、急ぎで人材確保をしなければならないときは、ヘッドハンティングは向かないと言えます。
ヘッドハンティングで人材が入社するまでの期間は平均で4～6ヶ月程度とも言われています。そのため、余裕を持った採用計画が大切です。
早く入社してもらいたいからと言って、人材を焦らせることのないようにしましょう。
【8ステップ】ヘッドハンティングで人材を採用する流れ
1.自社が求める人材像を明確にする
2.信頼できるヘッドハンティング会社を探す
3.ヘッドハンティング会社と人材要件の認識を合わせる
4.ヘッドハンターがターゲットとなる人材をリサーチし、接触する
5.人材とヘッドハンターが面談する
6.人材と企業で面接する
7.勤務条件を細かくすり合わせる
8.ヘッドハンターが入社までのフォローをおこなう
それぞれ見ていきましょう。1.自社が求める人材像を明確にする
ヘッドハンティングするには、自社が求めている人材像を明確にするところから始めましょう。ここがブレると、ターゲットの異なる人材を探して採用してしまう可能性があるからです。
どの職種や役職で、どのようなタイプの人材を探しているのか、はっきりさせたうえで具体的な行動に移すことが大切です。
しかし、思い描いている人材像と、実際に自社で活躍できる人材が異なるケースもあります。
客観的なデータにもとづき、入社後の活躍まで見据えた人材像を定義するには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。すでに活躍している社員のコンピテンシー（行動特性）から、フィットしやすい人材の特徴を可視化します。
診断は無料ですので、自社の求める人材像を可視化する際にお役立てください。
ミイダスの「フィッティング人材分析」を試してみる2.信頼できるヘッドハンティング会社を探す
自社の採用方針や求める人材像をよく理解し、適切な人を探せるヘッドハンターに依頼する必要があります。採用の一部をヘッドハンターに一任するわけですから、本当に信頼して依頼できる存在なのか見極めが大切です。
ヘッドハンティング会社やヘッドハンターが得意とする領域・実績・サービス内容などを検討したうえで、決定しましょう。
また、担当するヘッドハンターとの相性やコミュニケーションの取りやすさもチェックしておきたいポイントです。3.ヘッドハンティング会社と人材要件の認識を合わせる
ヘッドハンティング会社の決定後、自社が求めている人材像の条件を伝え、お互いに認識を合わせましょう。この段階で認識のズレが発生すると採用ミスマッチにつながるため、入念なすり合わせが求められます。4.ヘッドハンターがターゲットとなる人材をリサーチし、接触する
自社が求める人材像をもとに、ヘッドハンターが人材をリサーチ。企業が開示している人事情報やSNS、独自の人脈ネットワークなどが活用されます。
リサーチ後、ヘッドハンターが電話やメール、SNSのダイレクトメールなどを使って人材と接触を図ります。5.人材とヘッドハンターが面談する
人材がヘッドハンティングの内容に興味を持った場合、まずはヘッドハンターと面談をおこない、採用要件に合致する人材か見極めます。ただし、ヘッドハンティング会社によって面談の回数やタイミングは異なります。
面談のときに具体的な企業名や職種、ポジション、年収などが開示されることが多いです。6.人材と企業で面接する
ヘッドハンターからの紹介を受けて、企業側でも面接を実施します。ヘッドハンターも採用要件に合致しているか判断したうえで紹介しますが、自社の目線でも見極め・評価をしましょう。
このとき、ヘッドハンターが面接に同席することもあります。
面接での見極め精度を高めたい場合には、ミイダスの「コンピテンシー診断」がおすすめです。人材が潜在的に持つパーソナリティの特徴や職務適性を可視化できるツールです。
ストレス耐性や上司と部下間の適性も明確にできるため、採用判断のひとつとして役立ちます。ミイダスの無料アカウントを登録したあと、すぐにご活用いただけるので、ぜひお試しください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる7.勤務条件を細かくすり合わせる
人材の内定が決まったら、勤務時間や休日、役職、給与などの待遇をすり合わせます。企業と人材の間でしっかり勤務条件の認識を合わせないと、入社後のミスマッチにつながりやすいです。誤認のないように進めていきましょう。
ヘッドハンティング会社によっては、企業と人材を仲介して勤務条件のすり合わせをしてくれるところもあります。8.ヘッドハンターが入社までのフォローをおこなう
内定から入社までの間に、ヘッドハンターが入社日の調整や現職の退職サポートなどをおこないます。内定後のフォローが足りないことによって人材が不安を感じ、内定辞退につながる可能性もあるため、リソースの少ない企業にとっては合理的です。
ここまでヘッドハンティングで人材を採用する流れを解説しました。自社のみで採用しようとすると、すべてのステップを踏んでいく必要がありますが、ヘッドハンティング会社が仲介することによって、大幅な時間的コストの削減を叶えられます。ヘッドハンティングは違法ではないの？
結論から言うと、ヘッドハンティングの行為そのものは違法ではありません。
企業は自由競争のもとで経済活動をおこないます。そのため、人材採用においても企業間で自由に競争が起こっても問題ありません。また、人材側には職業選択の自由があり、誰にも強制されることなく仕事を選んで働けます。
企業側・人材側の側面から見て、ヘッドハンティングは違法ではないと言えます。
しかし、違法になり得るケースもあるため注意が必要です。たとえば、下記のようなケースが考えられます。- 同じ企業内の特定部署から複数人をヘッドハンティングして大きな損害を与えた
- 「あなたの所属する会社は業績が悪化していて倒産する可能性がある」などと虚偽の情報を人材に与えてヘッドハンティングした
大きな損害や不利益を与えるヘッドハンティングは法律違反となる恐れがあるため、おこなわないようにしましょう。コストを抑えて自社にマッチする活躍人材を採用するには
ヘッドハンティングを活用することで、転職市場では見つけにくいハイキャリア層の採用につなげたり、採用活動にかかる工数を削減できたりといった効果が得られます。ヘッドハンターが自社の求める人材像を理解したうえで条件に合致した人を探すため、ミスマッチを抑えた採用にも有効です。
しかし、ヘッドハンティングを利用するときには、大きな費用がかかることを忘れてはなりません。
「自社の採用要件に合致する人材を採用したいけれど、ヘッドハンティング会社を使うほどの予算はない」という方には、中途採用サービス「ミイダス」がおすすめです。ミイダスは独自の可能性診断を用いて人材が入社したあとの活躍を予測し、ミスマッチを抑えた採用が可能です。
費用は何人採用しても定額で、採用する人材の見込み年収によってコストが変動することもありません。
このほか、ミイダスの導入で活用できる機能の一例は下記のとおりです。・フィッティング人材分析：組織の特徴や求める人材像を可視化できる
・コンピテンシー診断：社員や求職者の行動特性や適職、ストレス耐性などを把握できる
・バイアス診断ゲーム：認知バイアスの傾向を把握し、意思決定の質向上につなげる
・全国42万人以上（2023年5月時点）の求職者に直接スカウトを送信できる
・自社の求める人材を1,733の検索項目から指定して探すことができる
・採用したい人材の条件を指定しておくと自動でアプローチができる独自の可能性診断によって入社後の活躍が期待できる人材がわかるほか、その結果を用いて求職者を探すことも可能です。客観的なデータにもとづいた採用ができるため、ミスマッチを抑えられます。
人材の検索項目が豊富で、条件を指定すれば自動でアプローチもできるため、採用活動にかかる時間削減が可能です。人材の検索方法については下記の動画をご覧ください。
また、ミイダスをご契約いただく法人様には無料の研修コンテンツもご用意しています。コンピテンシー診断、バイアス診断ゲームで表示される結果を業務に活かす方法を解説した動画です。
採用や社員育成にも役立ちますので、ぜひご活用ください。
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2.信頼できるヘッドハンティング会社を探す
3.ヘッドハンティング会社と人材要件の認識を合わせる
4.ヘッドハンターがターゲットとなる人材をリサーチし、接触する
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6.人材と企業で面接する
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それぞれ見ていきましょう。
どの職種や役職で、どのようなタイプの人材を探しているのか、はっきりさせたうえで具体的な行動に移すことが大切です。
しかし、思い描いている人材像と、実際に自社で活躍できる人材が異なるケースもあります。
客観的なデータにもとづき、入社後の活躍まで見据えた人材像を定義するには、ミイダスの「フィッティング人材分析」がおすすめです。すでに活躍している社員のコンピテンシー（行動特性）から、フィットしやすい人材の特徴を可視化します。
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ヘッドハンティング会社やヘッドハンターが得意とする領域・実績・サービス内容などを検討したうえで、決定しましょう。
また、担当するヘッドハンターとの相性やコミュニケーションの取りやすさもチェックしておきたいポイントです。
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面談のときに具体的な企業名や職種、ポジション、年収などが開示されることが多いです。
このとき、ヘッドハンターが面接に同席することもあります。
面接での見極め精度を高めたい場合には、ミイダスの「コンピテンシー診断」がおすすめです。人材が潜在的に持つパーソナリティの特徴や職務適性を可視化できるツールです。
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ヘッドハンティング会社によっては、企業と人材を仲介して勤務条件のすり合わせをしてくれるところもあります。
ここまでヘッドハンティングで人材を採用する流れを解説しました。自社のみで採用しようとすると、すべてのステップを踏んでいく必要がありますが、ヘッドハンティング会社が仲介することによって、大幅な時間的コストの削減を叶えられます。
大切な社員を他社に引き抜かれた企業や、転職の誘いを受けた人材側からしたら「ヘッドハンティングは違法なのでは？」と思うことがあるのではないでしょうか。
結論から言うと、ヘッドハンティングの行為そのものは違法ではありません。
企業は自由競争のもとで経済活動をおこないます。そのため、人材採用においても企業間で自由に競争が起こっても問題ありません。また、人材側には職業選択の自由があり、誰にも強制されることなく仕事を選んで働けます。
企業側・人材側の側面から見て、ヘッドハンティングは違法ではないと言えます。
しかし、違法になり得るケースもあるため注意が必要です。たとえば、下記のようなケースが考えられます。
結論から言うと、ヘッドハンティングの行為そのものは違法ではありません。
企業は自由競争のもとで経済活動をおこないます。そのため、人材採用においても企業間で自由に競争が起こっても問題ありません。また、人材側には職業選択の自由があり、誰にも強制されることなく仕事を選んで働けます。
企業側・人材側の側面から見て、ヘッドハンティングは違法ではないと言えます。
しかし、違法になり得るケースもあるため注意が必要です。たとえば、下記のようなケースが考えられます。
- 同じ企業内の特定部署から複数人をヘッドハンティングして大きな損害を与えた
- 「あなたの所属する会社は業績が悪化していて倒産する可能性がある」などと虚偽の情報を人材に与えてヘッドハンティングした
大きな損害や不利益を与えるヘッドハンティングは法律違反となる恐れがあるため、おこなわないようにしましょう。
コストを抑えて自社にマッチする活躍人材を採用するには
ヘッドハンティングを活用することで、転職市場では見つけにくいハイキャリア層の採用につなげたり、採用活動にかかる工数を削減できたりといった効果が得られます。ヘッドハンターが自社の求める人材像を理解したうえで条件に合致した人を探すため、ミスマッチを抑えた採用にも有効です。
しかし、ヘッドハンティングを利用するときには、大きな費用がかかることを忘れてはなりません。
「自社の採用要件に合致する人材を採用したいけれど、ヘッドハンティング会社を使うほどの予算はない」という方には、中途採用サービス「ミイダス」がおすすめです。ミイダスは独自の可能性診断を用いて人材が入社したあとの活躍を予測し、ミスマッチを抑えた採用が可能です。
費用は何人採用しても定額で、採用する人材の見込み年収によってコストが変動することもありません。
このほか、ミイダスの導入で活用できる機能の一例は下記のとおりです。・フィッティング人材分析：組織の特徴や求める人材像を可視化できる
・コンピテンシー診断：社員や求職者の行動特性や適職、ストレス耐性などを把握できる
・バイアス診断ゲーム：認知バイアスの傾向を把握し、意思決定の質向上につなげる
・全国42万人以上（2023年5月時点）の求職者に直接スカウトを送信できる
・自社の求める人材を1,733の検索項目から指定して探すことができる
・採用したい人材の条件を指定しておくと自動でアプローチができる独自の可能性診断によって入社後の活躍が期待できる人材がわかるほか、その結果を用いて求職者を探すことも可能です。客観的なデータにもとづいた採用ができるため、ミスマッチを抑えられます。
人材の検索項目が豊富で、条件を指定すれば自動でアプローチもできるため、採用活動にかかる時間削減が可能です。人材の検索方法については下記の動画をご覧ください。
また、ミイダスをご契約いただく法人様には無料の研修コンテンツもご用意しています。コンピテンシー診断、バイアス診断ゲームで表示される結果を業務に活かす方法を解説した動画です。
採用や社員育成にも役立ちますので、ぜひご活用ください。
＜コンピテンシー活用講座＞「採用に必要な費用を削減したい」「担当者の負担を減らし、効率的に採用活動を進めたい」という方は、ぜひミイダスをご活用ください。無料のアカウント登録後、可能性診断や求人の検索をお試しいただけます。
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ヘッドハンティングを活用することで、転職市場では見つけにくいハイキャリア層の採用につなげたり、採用活動にかかる工数を削減できたりといった効果が得られます。ヘッドハンターが自社の求める人材像を理解したうえで条件に合致した人を探すため、ミスマッチを抑えた採用にも有効です。
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費用は何人採用しても定額で、採用する人材の見込み年収によってコストが変動することもありません。
このほか、ミイダスの導入で活用できる機能の一例は下記のとおりです。
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・バイアス診断ゲーム：認知バイアスの傾向を把握し、意思決定の質向上につなげる
・全国42万人以上（2023年5月時点）の求職者に直接スカウトを送信できる
・自社の求める人材を1,733の検索項目から指定して探すことができる
・採用したい人材の条件を指定しておくと自動でアプローチができる
人材の検索項目が豊富で、条件を指定すれば自動でアプローチもできるため、採用活動にかかる時間削減が可能です。人材の検索方法については下記の動画をご覧ください。
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