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「従業員エンゲージメントとは何だろう」
「注目されている理由や従業員エンゲージメントを高める方法を知りたい」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。
従業員エンゲージメントを高めることで、生産性の向上や人材採用力の強化、社員の離職防止といった効果が期待できます。では従業員エンゲージメントをどのように高めるのか、似ている言葉との違い、よくある疑問などとあわせて解説していきます。
従業員エンゲージメントについて理解を深めたい方、従業員エンゲージメントの低下に悩んでいる方にとって役立つ内容となっておりますので、ぜひ最後までご一読ください。
なお「従業員エンゲージメント向上とともに社員の働きやすさも改善したい」と考えている方は、この機会に朝日新聞社とミイダスで共催している「はたらく人ファーストアワード2023」への応募を考えてみませんか。
ミイダスの「はたらきがいサーベイ」を無料で利用できるので、従業員の満足度をチェックしたり企業のブランディングに活用できたりします。ぜひこの機会に「はたらく人ファーストアワード2023」へのご参加をご検討ください
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▼この記事でわかること
従業員エンゲージメントとは？構成する3つの要素を紹介
ただし明確な定義はないため、従業員エンゲージメントの具体的な定義や指標については各企業が個別に定める必要があります。では従業員エンゲージメントはどのように構成されているのか、3つの要素を紹介します。
1.理解度
2.帰属意識
3.行動意欲
従業員エンゲージメントを構成している各要素について詳しく見てみましょう。
【要素1】理解度
従業員エンゲージメントを構成する1つ目の要素として挙げられるのが、会社への理解度です。
- 会社の理念を理解しているか
- 今後のビジョンや方向性を理解しているか
上記の点を理解し、従業員が企業のビジョンを支持したり目標達成に向けて努力したりすると、従業員エンゲージメントが高くなりやすいです。今後の会社としての目標を定期的に従業員へ説明したり、目に見える場所に掲示しておいたりすることで理解度の向上が期待できます。
【要素2】帰属意識
会社や所属している部署、チームにどれくらいの帰属意識を持っているかも、従業員エンゲージメントを高めるうえで重要な要素の一つです。
「この会社（チーム）の一員として貢献できるように頑張ろう」
「組織の一員として恥じない行動を心がけよう」
このように、会社に所属しているメンバーの一員であることを強く意識する（帰属意識が強い）ほど従業員エンゲージメントは高まります。帰属意識が強くなると、会社内でのコミュニケーションが活性化されたり主体的に仕事へ取り組みやすくなったりします。
【要素3】行動意欲
行動意欲が高いかどうかも、従業員エンゲージメントを構成する重要な要素の一つです。- 従業員が積極的に仕事へ取り組んでいるか
- 自発的に、前向きに仕事へ取り組んでいるか
上記ポイントを満たしている状態になると、従業員エンゲージメントの向上が期待できます。ポジティブなフィードバックを返したりやりがいのある仕事を任せたりするなど、従業員を大切にしている実感を持ってもらうことが大切です。
従業員エンゲージメントが注目されている背景
- 労働人口の減少
- 生産性の向上
- 採用強化、離職防止
少子化の進行による働き手の減少、それにともなう生産性の低下や事業規模の縮小、新規採用の強化、従業員の離職防止といった背景から従業員エンゲージメントが注目されています。詳細を解説していきます。
労働人口が減少するから
労働人口の減少への備えとして、従業員エンゲージメントという考え方が注目されはじめています。厚生労働省が公開している資料によれば、2020年以降は日本の総人口が右肩下がりであることが指摘されています。
出典：我が国の人口について｜厚生労働省
労働人口の減少に備えるべく、政府は外国人労働者の受け入れ人数を年々拡大しています。
出典：図表1-1-6 外国人労働者の推移｜厚生労働省
生産性を向上させる必要があるから
従業員エンゲージメントが注目されている背景の一つとして、生産性の向上が挙げられます。
従業員一人ひとりのエンゲージメントを高めていかないと生産性が上がりにくくなります。その結果、新規採用がうまくできずに事業規模が縮小したり競合他社との競争に負けてしまったりする恐れがあるのです。
今後の競争を生き残るためにも生産性の向上は必須です。そのため、従業員エンゲージメントを高めて社員が前向きに仕事へ取り組む環境を整えることが大切となります。
社員を採用・定着させやすくなるから
社員の新規採用や離職防止にも、従業員エンゲージメントは役立ちます。
従業員エンゲージメントが高まると社員は仕事にやりがいを持ちやすくなり、離職防止につながります。また従業員エンゲージメントを高めるための取り組みを社外に周知すれば、採用力の向上にもつながる可能性があるのです。
たとえば「若手にもやりがいのある仕事を積極的に任せる」「社員同士の交流が盛んにある」といった情報を発信していくことで、魅力を感じた人から応募が来やすくなるでしょう。
従業員エンゲージメントを高める5つの方法
- 現時点での従業員エンゲージメントを測る
- 企業の理念や目標を明確にする
- 社内のコミュニケーションを促す
- キャリア形成について従業員と話し合う
- 給与や福利厚生を見直す
ここで紹介している方法はあくまで一例です。自社で従業員エンゲージメント向上に取り組む際の参考になれば幸いです。現時点での従業員エンゲージメントを測るまずは従業員エンゲージメントを測定してみましょう。
現時点において、自社の従業員エンゲージメントはどれくらい高いのか（低いのか）を把握することで、今後どのような取り組みを行うかが変わってきます。従業員エンゲージメントが高ければ現在の状態を維持する方法を、低ければエンゲージメントを高める方法を考える必要があります。
とはいえ「そもそも従業員エンゲージメントはどのように測定するのだろうか」といった疑問を持っている方もいるのではないでしょうか。そこでおすすめなのが、従業員のはたらきがいを可視化できるツール「はたらきがいサーベイ」です。
「はたらきがいサーベイ」を利用することで、会社で働く人々の「はたらきがい」を正確に測定できます。いまなら「はたらく人ファースト宣言」に賛同すると、無料で「はたらきがいサーベイ」を利用可能です。
従業員の「はたらきがい」は従業員エンゲージメントを構成する「帰属意識」「行動意欲」に多く影響します。従業員エンゲージメント向上に取り組もうと考えている方はぜひ「はたらく人ファーストアワード」をチェックしてみてください。はたらきがいサーベイについて詳しく見る
はたらく人ファーストアワード2023について詳しく見る※【応募締切】2023年11月17日企業の理念や目標を明確にする
従業員エンゲージメントを高めるには、企業理念や今後の目標を明確にして従業員へ周知する必要があります。
企業理念がどこに掲載されているのか分からない、曖昧な目標・達成できないような目標の設定は避けましょう。従業員が前向きに行動できるよう、理念や目標は目に見える場所に掲示し、「頑張れば達成できる」と思えるような目標を設定することが大切です。
たとえば「新規契約を1ヵ月で〇件獲得する」「残業時間を月10時間以内に抑える」など、具体的な目標であるほど従業員は行動しやすくなります。
社内のコミュニケーションを促す
職場内のコミュニケーションを活性化させることも従業員エンゲージメント向上に役立ちます。コミュニケーションが活発になれば従業員同士が仕事で協力しやすくなり、生産性の向上や職場の雰囲気が良くなるといった効果が期待できるのです。
社内の風通しがよくなればコミュニケーションにかかるコストも低くなり、仕事が円滑に進みやすくなり生産性の向上につながります。職場の雰囲気が良ければ前向きに仕事へ取り組みやすくなるだけでなく、仕事のストレスから従業員が精神的な不調に陥るリスクも減らせるのです。
コミュニケーションを促す方法としては、たとえばオフィスにリラックスして話ができる休憩室を用意したり、リモートワークであれば雑談の時間を設けたりすることなどが挙げられます。
キャリア形成について従業員と話し合う
今後のキャリア形成について話し合うことも従業員エンゲージメントを高めるのに役立ちます。
現在任せている仕事と今後任せたい仕事が将来どうつながるのか、今後どのような仕事を任せたいのか従業員に伝えます。将来の仕事の方向性を従業員に伝えることで、今後のスキルアップを考えるうえでの参考になったり目の前の仕事をがんばるモチベーションにもなったりするのです。
もし従業員が別のキャリアを希望している場合は、話し合いを重ねることで、キャリアのミスマッチを理由とした退職も防ぎやすくなります。
給与や福利厚生を見直す
従業員エンゲージメントを高めるなら給与や福利厚生を見直すのもおすすめです。
「仕事を頑張れば給与があがる」
「目標を達成すれば報われる」
このように従業員が思えば、従業員エンゲージメントの向上が期待できます。給与を上げるのが難しい場合は、福利厚生を見直したりフレックス制やリモートワークを導入したりするなど、働きやすい環境を整備するのもおすすめです。
レジャー施設の割引券や有休取得の推奨など、従業員が心身をリフレッシュさせやすい仕組みにするのも従業員エンゲージメントを高めるのに役立ちます。休日にしっかりリフレッシュすることで、平日も前向きな気持ちで仕事に取り組みやすくなるでしょう。
従業員エンゲージメントと似ている言葉との違い
- 社内エンゲージメント
- 従業員満足度
- ワークエンゲージメント
- ロイヤリティ
- コミットメント
- モチベーション
どのような意味の違いがあるのか解説します。社内エンゲージメントとの違い
社内エンゲージメントとは、会社と従業員を双方向の関係として捉えようとする概念のことです。会社と従業員どちらか一方だけの視点からは評価を行いません。
「会社は従業員の期待に応えているのか」
「従業員は会社から期待されていることに応えているか」
社内エンゲージメントは上記2点の観点から測定します。一方で従業員エンゲージメントとは、従業員が会社に対してもっている愛着心や自発的な行動のことを指す言葉です。従業員満足度との違い
従業員満足度とは、職場環境や仕事内容などへの満足・不満度を表した言葉です。一方で従業員エンゲージメントは、従業員の仕事への意欲の度合いを表した言葉になります。
どちらも似たような言葉ですが、従業員エンゲージメントは「お互いの信頼関係のうえに成り立つもの」、従業員満足度は「会社が従業員に与えるもの」といった違いがあります。
ワークエンゲージメントとの違い
ワークエンゲージメントとは、仕事に対する熱意のことです。従業員エンゲージメントは自社に対する愛着のことを指す言葉です。
ワークエンゲージメントは「仕事そのもの」に対する熱意の度合いを測る言葉であるのに対し、従業員エンゲージメントは「会社」への愛着や帰属意識を測る言葉となっています。
ロイヤリティとの違い
ロイヤリティとは、ビジネスでは「忠誠心」といった意味合いで使用される言葉です。企業に対して従業員がどれくらいロイヤリティを持っているかは、過去に日本企業で重視される要素の一つでした。
一方でロイヤリティが高いと、いわゆる「指示待ち人間」になってしまいがちといった弊害も指摘されています。
一方で従業員エンゲージメントが高い従業員は、自発的に行動を起こします。会社への愛着心といった意味では似ている部分もありますが、自発性という観点からロイヤリティとは異なるものです。
コミットメントとの違い
コミットメントとはビジネスにおいて「責任を果たす」といった意味合いで使われる言葉です。会社へ貢献するために行動する、という意味では従業員エンゲージメントと似ています。
ただしコミットメントは「企業側が命令し、従業員は指示を守る」といった意味合いが強いです。一方で従業員エンゲージメントは、命令されるのを待つのではなく従業員が自発的に行動するものです。
モチベーションとの違い
モチベーションとは動機やきっかけといった意味の言葉で、従業員自身の心理状態を表す言葉です。一方の従業員エンゲージメントは、企業と従業員の関係性や仕事へ取り組む姿勢そのものを指します。従業員エンゲージメントに関するよくある疑問
- 従業員エンゲージメントの問題点はある？
- 従業員エンゲージメントが高い企業の事例はある？
- 従業員エンゲージメントに関するおすすめ本はある？
各疑問について回答していきます。従業員エンゲージメントの問題点はある？
とある民間団体の調査によると、エンゲージメント向上について「管理職（マネジメント層）が課題としてあまり認識していない」といった点が指摘されています。また育成方法や評価方法、職場環境といった点も、エンゲージメント向上を妨げる要因といわれています。
従業員エンゲージメントを向上させるには、社長や取締役などのトップ層を含めた会社全体として対応する必要があるのです。
従業員エンゲージメントが高い企業の事例はある？
従業員エンゲージメント向上に取り組んでいる事例として、スターバックスコーヒージャパンが挙げられます。
仕事を「自分ごと化」してもらうよう、マニュアルではなく従業員のエンゲージメント向上を重視しました。「顧客とのつながりを重視する」という理念を徹底した結果、たとえば従業員は自発的にドリンクカップへのメッセージを書いている、といったエンゲージメントができているのです。
上記のケースは、自社の理念を明確にして周知徹底した結果、従業員エンゲージメントを向上させることができた事例といえます。
参考：マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められるのか（前編）｜日本の人事部
従業員エンゲージメントに関するおすすめ本はある？
従業員エンゲージメントに関してさらに理解を深めたい方は、下記2冊の購入を考えてみてはいかがでしょうか。
【中塚敏明『従業員エンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント』】
本書では「能力開発という属人性が高いことをシステムで解決する仕組み」として、スキルマネジメントという概念を提唱しています。スキルマネジメントを徹底することで、従業員の教育だけでなく従業員エンゲージメント向上にも役立つのです。
「従業員が辞めていく。しかし人材を採用できない」とお悩みの方はぜひチェックしてみてください。
【新居佳英・松林博文『組織の未来はエンゲージメントで決まる』】
本書は「企業におけるエンゲージメントの重要性」を説いた書籍です。そもそもエンゲージメントとは何か、エンゲージメントの重要性や日本の現状、エンゲージメントを高める方法などが、網羅的に詳しく解説されています。
「エンゲージメントについて理解を深めたい」という方におすすめの本です。
従業員エンゲージメントを可視化するならミイダスの「はたらきがいサーベイ」
はたらきがいサーベイとは、アンケートを通じてエンゲージメントを可視化し、会社の働きがいを算定できるサービスのことです。また、はたらきがいのある環境をつくれているかどうかも定量的に評価できます。
従業員の「はたらきがい」を可視化できるため、生産性の向上や離職防止といった、従業員エンゲージメント向上に役立ちます。また現状の課題を可視化できるため、現時点での問題の洗い出しと対応の優先順位付けにも役立つツールです。
いまなら「はたらく人ファースト宣言」に賛同していただくだけで、「はたらきがいサーベイ」を無料で利用できます。またメディアで自社が紹介される機会があるなど、企業のブランディングにも役立ちます。「はたらく人ファースト宣言」の詳細はぜひ下記をご確認ください。
はたらきがいサーベイについて詳しく見る
はたらく人ファーストアワード2023について詳しく見る※【応募締切】2023年11月17日従業員エンゲージメントを高めて課題解決に取り組もう
本記事を参考にぜひ従業員エンゲージメントの向上に取り組んでみてください。この機会に従業員エンゲージメントの向上に取り組みたいと考えている方は、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」導入をご検討ください。
今ならはたらく人ファーストアワード2023に参加することで「はたらきがいサーベイ」を無料で導入できるだけでなく、企業のブランディング向上にも役立つ可能性があります。ぜひはたらく人ファーストアワード2023の詳細をご確認ください。
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ただし明確な定義はないため、従業員エンゲージメントの具体的な定義や指標については各企業が個別に定める必要があります。では従業員エンゲージメントはどのように構成されているのか、3つの要素を紹介します。
1.理解度
2.帰属意識
3.行動意欲
従業員エンゲージメントを構成している各要素について詳しく見てみましょう。
「この会社（チーム）の一員として貢献できるように頑張ろう」
「組織の一員として恥じない行動を心がけよう」
このように、会社に所属しているメンバーの一員であることを強く意識する（帰属意識が強い）ほど従業員エンゲージメントは高まります。帰属意識が強くなると、会社内でのコミュニケーションが活性化されたり主体的に仕事へ取り組みやすくなったりします。
従業員エンゲージメントが注目されている背景としては、下記3つの要因が挙げられます。
- 労働人口の減少
- 生産性の向上
- 採用強化、離職防止
少子化の進行による働き手の減少、それにともなう生産性の低下や事業規模の縮小、新規採用の強化、従業員の離職防止といった背景から従業員エンゲージメントが注目されています。詳細を解説していきます。
労働人口が減少するから
労働人口の減少への備えとして、従業員エンゲージメントという考え方が注目されはじめています。厚生労働省が公開している資料によれば、2020年以降は日本の総人口が右肩下がりであることが指摘されています。
人口が少なくなるため人材採用そのものが今後は難しくなりかねません。十分な人員を確保できないと地方の支店を閉鎖したり新規受注の獲得機会を逃してしまったりするなど、事業規模の縮小リスクが懸念されます。
労働人口の減少に備えるべく、政府は外国人労働者の受け入れ人数を年々拡大しています。
労働人口の減少に備えるべく、政府は外国人労働者の受け入れ人数を年々拡大しています。
しかし、これまで日本人が行ってきた業務を外国人がすべてそのまま引き継ぎができるかというと、仕事内容によっては必ずしも円滑に進むとは限りません。よって従業員エンゲージメントを向上させて、生産性も上げることが重要になるのです。
生産性を向上させる必要があるから
従業員エンゲージメントが注目されている背景の一つとして、生産性の向上が挙げられます。
従業員一人ひとりのエンゲージメントを高めていかないと生産性が上がりにくくなります。その結果、新規採用がうまくできずに事業規模が縮小したり競合他社との競争に負けてしまったりする恐れがあるのです。
今後の競争を生き残るためにも生産性の向上は必須です。そのため、従業員エンゲージメントを高めて社員が前向きに仕事へ取り組む環境を整えることが大切となります。
従業員一人ひとりのエンゲージメントを高めていかないと生産性が上がりにくくなります。その結果、新規採用がうまくできずに事業規模が縮小したり競合他社との競争に負けてしまったりする恐れがあるのです。
今後の競争を生き残るためにも生産性の向上は必須です。そのため、従業員エンゲージメントを高めて社員が前向きに仕事へ取り組む環境を整えることが大切となります。
社員を採用・定着させやすくなるから
社員の新規採用や離職防止にも、従業員エンゲージメントは役立ちます。
従業員エンゲージメントが高まると社員は仕事にやりがいを持ちやすくなり、離職防止につながります。また従業員エンゲージメントを高めるための取り組みを社外に周知すれば、採用力の向上にもつながる可能性があるのです。
たとえば「若手にもやりがいのある仕事を積極的に任せる」「社員同士の交流が盛んにある」といった情報を発信していくことで、魅力を感じた人から応募が来やすくなるでしょう。
従業員エンゲージメントが高まると社員は仕事にやりがいを持ちやすくなり、離職防止につながります。また従業員エンゲージメントを高めるための取り組みを社外に周知すれば、採用力の向上にもつながる可能性があるのです。
たとえば「若手にもやりがいのある仕事を積極的に任せる」「社員同士の交流が盛んにある」といった情報を発信していくことで、魅力を感じた人から応募が来やすくなるでしょう。
従業員エンゲージメントを高める5つの方法- 現時点での従業員エンゲージメントを測る
- 企業の理念や目標を明確にする
- 社内のコミュニケーションを促す
- キャリア形成について従業員と話し合う
- 給与や福利厚生を見直す
ここで紹介している方法はあくまで一例です。自社で従業員エンゲージメント向上に取り組む際の参考になれば幸いです。現時点での従業員エンゲージメントを測るまずは従業員エンゲージメントを測定してみましょう。
現時点において、自社の従業員エンゲージメントはどれくらい高いのか（低いのか）を把握することで、今後どのような取り組みを行うかが変わってきます。従業員エンゲージメントが高ければ現在の状態を維持する方法を、低ければエンゲージメントを高める方法を考える必要があります。
とはいえ「そもそも従業員エンゲージメントはどのように測定するのだろうか」といった疑問を持っている方もいるのではないでしょうか。そこでおすすめなのが、従業員のはたらきがいを可視化できるツール「はたらきがいサーベイ」です。
「はたらきがいサーベイ」を利用することで、会社で働く人々の「はたらきがい」を正確に測定できます。いまなら「はたらく人ファースト宣言」に賛同すると、無料で「はたらきがいサーベイ」を利用可能です。
従業員の「はたらきがい」は従業員エンゲージメントを構成する「帰属意識」「行動意欲」に多く影響します。従業員エンゲージメント向上に取り組もうと考えている方はぜひ「はたらく人ファーストアワード」をチェックしてみてください。はたらきがいサーベイについて詳しく見る
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従業員エンゲージメントを高めるには、企業理念や今後の目標を明確にして従業員へ周知する必要があります。
企業理念がどこに掲載されているのか分からない、曖昧な目標・達成できないような目標の設定は避けましょう。従業員が前向きに行動できるよう、理念や目標は目に見える場所に掲示し、「頑張れば達成できる」と思えるような目標を設定することが大切です。
たとえば「新規契約を1ヵ月で〇件獲得する」「残業時間を月10時間以内に抑える」など、具体的な目標であるほど従業員は行動しやすくなります。
社内のコミュニケーションを促す
職場内のコミュニケーションを活性化させることも従業員エンゲージメント向上に役立ちます。コミュニケーションが活発になれば従業員同士が仕事で協力しやすくなり、生産性の向上や職場の雰囲気が良くなるといった効果が期待できるのです。
社内の風通しがよくなればコミュニケーションにかかるコストも低くなり、仕事が円滑に進みやすくなり生産性の向上につながります。職場の雰囲気が良ければ前向きに仕事へ取り組みやすくなるだけでなく、仕事のストレスから従業員が精神的な不調に陥るリスクも減らせるのです。
コミュニケーションを促す方法としては、たとえばオフィスにリラックスして話ができる休憩室を用意したり、リモートワークであれば雑談の時間を設けたりすることなどが挙げられます。
キャリア形成について従業員と話し合う
今後のキャリア形成について話し合うことも従業員エンゲージメントを高めるのに役立ちます。
現在任せている仕事と今後任せたい仕事が将来どうつながるのか、今後どのような仕事を任せたいのか従業員に伝えます。将来の仕事の方向性を従業員に伝えることで、今後のスキルアップを考えるうえでの参考になったり目の前の仕事をがんばるモチベーションにもなったりするのです。
もし従業員が別のキャリアを希望している場合は、話し合いを重ねることで、キャリアのミスマッチを理由とした退職も防ぎやすくなります。
給与や福利厚生を見直す
従業員エンゲージメントを高めるなら給与や福利厚生を見直すのもおすすめです。
「仕事を頑張れば給与があがる」
「目標を達成すれば報われる」
このように従業員が思えば、従業員エンゲージメントの向上が期待できます。給与を上げるのが難しい場合は、福利厚生を見直したりフレックス制やリモートワークを導入したりするなど、働きやすい環境を整備するのもおすすめです。
レジャー施設の割引券や有休取得の推奨など、従業員が心身をリフレッシュさせやすい仕組みにするのも従業員エンゲージメントを高めるのに役立ちます。休日にしっかりリフレッシュすることで、平日も前向きな気持ちで仕事に取り組みやすくなるでしょう。
従業員エンゲージメントと似ている言葉との違い- 社内エンゲージメント
- 従業員満足度
- ワークエンゲージメント
- ロイヤリティ
- コミットメント
- モチベーション
どのような意味の違いがあるのか解説します。社内エンゲージメントとの違い
社内エンゲージメントとは、会社と従業員を双方向の関係として捉えようとする概念のことです。会社と従業員どちらか一方だけの視点からは評価を行いません。
「会社は従業員の期待に応えているのか」
「従業員は会社から期待されていることに応えているか」
社内エンゲージメントは上記2点の観点から測定します。一方で従業員エンゲージメントとは、従業員が会社に対してもっている愛着心や自発的な行動のことを指す言葉です。従業員満足度との違い
従業員満足度とは、職場環境や仕事内容などへの満足・不満度を表した言葉です。一方で従業員エンゲージメントは、従業員の仕事への意欲の度合いを表した言葉になります。
どちらも似たような言葉ですが、従業員エンゲージメントは「お互いの信頼関係のうえに成り立つもの」、従業員満足度は「会社が従業員に与えるもの」といった違いがあります。
ワークエンゲージメントとの違い
ワークエンゲージメントとは、仕事に対する熱意のことです。従業員エンゲージメントは自社に対する愛着のことを指す言葉です。
ワークエンゲージメントは「仕事そのもの」に対する熱意の度合いを測る言葉であるのに対し、従業員エンゲージメントは「会社」への愛着や帰属意識を測る言葉となっています。
ロイヤリティとの違い
ロイヤリティとは、ビジネスでは「忠誠心」といった意味合いで使用される言葉です。企業に対して従業員がどれくらいロイヤリティを持っているかは、過去に日本企業で重視される要素の一つでした。
一方でロイヤリティが高いと、いわゆる「指示待ち人間」になってしまいがちといった弊害も指摘されています。
一方で従業員エンゲージメントが高い従業員は、自発的に行動を起こします。会社への愛着心といった意味では似ている部分もありますが、自発性という観点からロイヤリティとは異なるものです。
コミットメントとの違い
コミットメントとはビジネスにおいて「責任を果たす」といった意味合いで使われる言葉です。会社へ貢献するために行動する、という意味では従業員エンゲージメントと似ています。
ただしコミットメントは「企業側が命令し、従業員は指示を守る」といった意味合いが強いです。一方で従業員エンゲージメントは、命令されるのを待つのではなく従業員が自発的に行動するものです。
モチベーションとの違い
モチベーションとは動機やきっかけといった意味の言葉で、従業員自身の心理状態を表す言葉です。一方の従業員エンゲージメントは、企業と従業員の関係性や仕事へ取り組む姿勢そのものを指します。従業員エンゲージメントに関するよくある疑問- 従業員エンゲージメントの問題点はある？
- 従業員エンゲージメントが高い企業の事例はある？
- 従業員エンゲージメントに関するおすすめ本はある？
各疑問について回答していきます。従業員エンゲージメントの問題点はある？
とある民間団体の調査によると、エンゲージメント向上について「管理職（マネジメント層）が課題としてあまり認識していない」といった点が指摘されています。また育成方法や評価方法、職場環境といった点も、エンゲージメント向上を妨げる要因といわれています。
従業員エンゲージメントを向上させるには、社長や取締役などのトップ層を含めた会社全体として対応する必要があるのです。
従業員エンゲージメントが高い企業の事例はある？
従業員エンゲージメント向上に取り組んでいる事例として、スターバックスコーヒージャパンが挙げられます。
仕事を「自分ごと化」してもらうよう、マニュアルではなく従業員のエンゲージメント向上を重視しました。「顧客とのつながりを重視する」という理念を徹底した結果、たとえば従業員は自発的にドリンクカップへのメッセージを書いている、といったエンゲージメントができているのです。
上記のケースは、自社の理念を明確にして周知徹底した結果、従業員エンゲージメントを向上させることができた事例といえます。
参考：マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められるのか（前編）｜日本の人事部
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本書では「能力開発という属人性が高いことをシステムで解決する仕組み」として、スキルマネジメントという概念を提唱しています。スキルマネジメントを徹底することで、従業員の教育だけでなく従業員エンゲージメント向上にも役立つのです。
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【新居佳英・松林博文『組織の未来はエンゲージメントで決まる』】
本書は「企業におけるエンゲージメントの重要性」を説いた書籍です。そもそもエンゲージメントとは何か、エンゲージメントの重要性や日本の現状、エンゲージメントを高める方法などが、網羅的に詳しく解説されています。
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まずは従業員エンゲージメントを測定してみましょう。
現時点において、自社の従業員エンゲージメントはどれくらい高いのか（低いのか）を把握することで、今後どのような取り組みを行うかが変わってきます。従業員エンゲージメントが高ければ現在の状態を維持する方法を、低ければエンゲージメントを高める方法を考える必要があります。
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とはいえ「そもそも従業員エンゲージメントはどのように測定するのだろうか」といった疑問を持っている方もいるのではないでしょうか。そこでおすすめなのが、従業員のはたらきがいを可視化できるツール「はたらきがいサーベイ」です。
「はたらきがいサーベイ」を利用することで、会社で働く人々の「はたらきがい」を正確に測定できます。いまなら「はたらく人ファースト宣言」に賛同すると、無料で「はたらきがいサーベイ」を利用可能です。
従業員の「はたらきがい」は従業員エンゲージメントを構成する「帰属意識」「行動意欲」に多く影響します。従業員エンゲージメント向上に取り組もうと考えている方はぜひ「はたらく人ファーストアワード」をチェックしてみてください。
※【応募締切】2023年11月17日
企業の理念や目標を明確にする
従業員エンゲージメントを高めるには、企業理念や今後の目標を明確にして従業員へ周知する必要があります。
企業理念がどこに掲載されているのか分からない、曖昧な目標・達成できないような目標の設定は避けましょう。従業員が前向きに行動できるよう、理念や目標は目に見える場所に掲示し、「頑張れば達成できる」と思えるような目標を設定することが大切です。
たとえば「新規契約を1ヵ月で〇件獲得する」「残業時間を月10時間以内に抑える」など、具体的な目標であるほど従業員は行動しやすくなります。
企業理念がどこに掲載されているのか分からない、曖昧な目標・達成できないような目標の設定は避けましょう。従業員が前向きに行動できるよう、理念や目標は目に見える場所に掲示し、「頑張れば達成できる」と思えるような目標を設定することが大切です。
たとえば「新規契約を1ヵ月で〇件獲得する」「残業時間を月10時間以内に抑える」など、具体的な目標であるほど従業員は行動しやすくなります。
社内のコミュニケーションを促す
職場内のコミュニケーションを活性化させることも従業員エンゲージメント向上に役立ちます。コミュニケーションが活発になれば従業員同士が仕事で協力しやすくなり、生産性の向上や職場の雰囲気が良くなるといった効果が期待できるのです。
社内の風通しがよくなればコミュニケーションにかかるコストも低くなり、仕事が円滑に進みやすくなり生産性の向上につながります。職場の雰囲気が良ければ前向きに仕事へ取り組みやすくなるだけでなく、仕事のストレスから従業員が精神的な不調に陥るリスクも減らせるのです。
コミュニケーションを促す方法としては、たとえばオフィスにリラックスして話ができる休憩室を用意したり、リモートワークであれば雑談の時間を設けたりすることなどが挙げられます。
社内の風通しがよくなればコミュニケーションにかかるコストも低くなり、仕事が円滑に進みやすくなり生産性の向上につながります。職場の雰囲気が良ければ前向きに仕事へ取り組みやすくなるだけでなく、仕事のストレスから従業員が精神的な不調に陥るリスクも減らせるのです。
コミュニケーションを促す方法としては、たとえばオフィスにリラックスして話ができる休憩室を用意したり、リモートワークであれば雑談の時間を設けたりすることなどが挙げられます。
キャリア形成について従業員と話し合う
今後のキャリア形成について話し合うことも従業員エンゲージメントを高めるのに役立ちます。
現在任せている仕事と今後任せたい仕事が将来どうつながるのか、今後どのような仕事を任せたいのか従業員に伝えます。将来の仕事の方向性を従業員に伝えることで、今後のスキルアップを考えるうえでの参考になったり目の前の仕事をがんばるモチベーションにもなったりするのです。
もし従業員が別のキャリアを希望している場合は、話し合いを重ねることで、キャリアのミスマッチを理由とした退職も防ぎやすくなります。
現在任せている仕事と今後任せたい仕事が将来どうつながるのか、今後どのような仕事を任せたいのか従業員に伝えます。将来の仕事の方向性を従業員に伝えることで、今後のスキルアップを考えるうえでの参考になったり目の前の仕事をがんばるモチベーションにもなったりするのです。
もし従業員が別のキャリアを希望している場合は、話し合いを重ねることで、キャリアのミスマッチを理由とした退職も防ぎやすくなります。
給与や福利厚生を見直す
従業員エンゲージメントを高めるなら給与や福利厚生を見直すのもおすすめです。
「仕事を頑張れば給与があがる」
「目標を達成すれば報われる」
このように従業員が思えば、従業員エンゲージメントの向上が期待できます。給与を上げるのが難しい場合は、福利厚生を見直したりフレックス制やリモートワークを導入したりするなど、働きやすい環境を整備するのもおすすめです。
レジャー施設の割引券や有休取得の推奨など、従業員が心身をリフレッシュさせやすい仕組みにするのも従業員エンゲージメントを高めるのに役立ちます。休日にしっかりリフレッシュすることで、平日も前向きな気持ちで仕事に取り組みやすくなるでしょう。
「仕事を頑張れば給与があがる」
「目標を達成すれば報われる」
このように従業員が思えば、従業員エンゲージメントの向上が期待できます。給与を上げるのが難しい場合は、福利厚生を見直したりフレックス制やリモートワークを導入したりするなど、働きやすい環境を整備するのもおすすめです。
レジャー施設の割引券や有休取得の推奨など、従業員が心身をリフレッシュさせやすい仕組みにするのも従業員エンゲージメントを高めるのに役立ちます。休日にしっかりリフレッシュすることで、平日も前向きな気持ちで仕事に取り組みやすくなるでしょう。
従業員エンゲージメントと似ている言葉との違い- 社内エンゲージメント
- 従業員満足度
- ワークエンゲージメント
- ロイヤリティ
- コミットメント
- モチベーション
どのような意味の違いがあるのか解説します。社内エンゲージメントとの違い
社内エンゲージメントとは、会社と従業員を双方向の関係として捉えようとする概念のことです。会社と従業員どちらか一方だけの視点からは評価を行いません。
「会社は従業員の期待に応えているのか」
「従業員は会社から期待されていることに応えているか」
社内エンゲージメントは上記2点の観点から測定します。一方で従業員エンゲージメントとは、従業員が会社に対してもっている愛着心や自発的な行動のことを指す言葉です。従業員満足度との違い
従業員満足度とは、職場環境や仕事内容などへの満足・不満度を表した言葉です。一方で従業員エンゲージメントは、従業員の仕事への意欲の度合いを表した言葉になります。
どちらも似たような言葉ですが、従業員エンゲージメントは「お互いの信頼関係のうえに成り立つもの」、従業員満足度は「会社が従業員に与えるもの」といった違いがあります。
ワークエンゲージメントとの違い
ワークエンゲージメントとは、仕事に対する熱意のことです。従業員エンゲージメントは自社に対する愛着のことを指す言葉です。
ワークエンゲージメントは「仕事そのもの」に対する熱意の度合いを測る言葉であるのに対し、従業員エンゲージメントは「会社」への愛着や帰属意識を測る言葉となっています。
ロイヤリティとの違い
ロイヤリティとは、ビジネスでは「忠誠心」といった意味合いで使用される言葉です。企業に対して従業員がどれくらいロイヤリティを持っているかは、過去に日本企業で重視される要素の一つでした。
一方でロイヤリティが高いと、いわゆる「指示待ち人間」になってしまいがちといった弊害も指摘されています。
一方で従業員エンゲージメントが高い従業員は、自発的に行動を起こします。会社への愛着心といった意味では似ている部分もありますが、自発性という観点からロイヤリティとは異なるものです。
コミットメントとの違い
コミットメントとはビジネスにおいて「責任を果たす」といった意味合いで使われる言葉です。会社へ貢献するために行動する、という意味では従業員エンゲージメントと似ています。
ただしコミットメントは「企業側が命令し、従業員は指示を守る」といった意味合いが強いです。一方で従業員エンゲージメントは、命令されるのを待つのではなく従業員が自発的に行動するものです。
モチベーションとの違い
モチベーションとは動機やきっかけといった意味の言葉で、従業員自身の心理状態を表す言葉です。一方の従業員エンゲージメントは、企業と従業員の関係性や仕事へ取り組む姿勢そのものを指します。従業員エンゲージメントに関するよくある疑問- 従業員エンゲージメントの問題点はある？
- 従業員エンゲージメントが高い企業の事例はある？
- 従業員エンゲージメントに関するおすすめ本はある？
各疑問について回答していきます。従業員エンゲージメントの問題点はある？
とある民間団体の調査によると、エンゲージメント向上について「管理職（マネジメント層）が課題としてあまり認識していない」といった点が指摘されています。また育成方法や評価方法、職場環境といった点も、エンゲージメント向上を妨げる要因といわれています。
従業員エンゲージメントを向上させるには、社長や取締役などのトップ層を含めた会社全体として対応する必要があるのです。
従業員エンゲージメントが高い企業の事例はある？
従業員エンゲージメント向上に取り組んでいる事例として、スターバックスコーヒージャパンが挙げられます。
仕事を「自分ごと化」してもらうよう、マニュアルではなく従業員のエンゲージメント向上を重視しました。「顧客とのつながりを重視する」という理念を徹底した結果、たとえば従業員は自発的にドリンクカップへのメッセージを書いている、といったエンゲージメントができているのです。
上記のケースは、自社の理念を明確にして周知徹底した結果、従業員エンゲージメントを向上させることができた事例といえます。
参考：マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められるのか（前編）｜日本の人事部
従業員エンゲージメントに関するおすすめ本はある？
従業員エンゲージメントに関してさらに理解を深めたい方は、下記2冊の購入を考えてみてはいかがでしょうか。
【中塚敏明『従業員エンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント』】
本書では「能力開発という属人性が高いことをシステムで解決する仕組み」として、スキルマネジメントという概念を提唱しています。スキルマネジメントを徹底することで、従業員の教育だけでなく従業員エンゲージメント向上にも役立つのです。
「従業員が辞めていく。しかし人材を採用できない」とお悩みの方はぜひチェックしてみてください。
【新居佳英・松林博文『組織の未来はエンゲージメントで決まる』】
本書は「企業におけるエンゲージメントの重要性」を説いた書籍です。そもそもエンゲージメントとは何か、エンゲージメントの重要性や日本の現状、エンゲージメントを高める方法などが、網羅的に詳しく解説されています。
「エンゲージメントについて理解を深めたい」という方におすすめの本です。
従業員エンゲージメントを可視化するならミイダスの「はたらきがいサーベイ」
はたらきがいサーベイとは、アンケートを通じてエンゲージメントを可視化し、会社の働きがいを算定できるサービスのことです。また、はたらきがいのある環境をつくれているかどうかも定量的に評価できます。
従業員の「はたらきがい」を可視化できるため、生産性の向上や離職防止といった、従業員エンゲージメント向上に役立ちます。また現状の課題を可視化できるため、現時点での問題の洗い出しと対応の優先順位付けにも役立つツールです。
いまなら「はたらく人ファースト宣言」に賛同していただくだけで、「はたらきがいサーベイ」を無料で利用できます。またメディアで自社が紹介される機会があるなど、企業のブランディングにも役立ちます。「はたらく人ファースト宣言」の詳細はぜひ下記をご確認ください。
はたらきがいサーベイについて詳しく見る
はたらく人ファーストアワード2023について詳しく見る※【応募締切】2023年11月17日従業員エンゲージメントを高めて課題解決に取り組もう
本記事を参考にぜひ従業員エンゲージメントの向上に取り組んでみてください。この機会に従業員エンゲージメントの向上に取り組みたいと考えている方は、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」導入をご検討ください。
今ならはたらく人ファーストアワード2023に参加することで「はたらきがいサーベイ」を無料で導入できるだけでなく、企業のブランディング向上にも役立つ可能性があります。ぜひはたらく人ファーストアワード2023の詳細をご確認ください。
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「会社は従業員の期待に応えているのか」
「従業員は会社から期待されていることに応えているか」
社内エンゲージメントは上記2点の観点から測定します。一方で従業員エンゲージメントとは、従業員が会社に対してもっている愛着心や自発的な行動のことを指す言葉です。
どちらも似たような言葉ですが、従業員エンゲージメントは「お互いの信頼関係のうえに成り立つもの」、従業員満足度は「会社が従業員に与えるもの」といった違いがあります。
ワークエンゲージメントは「仕事そのもの」に対する熱意の度合いを測る言葉であるのに対し、従業員エンゲージメントは「会社」への愛着や帰属意識を測る言葉となっています。
一方でロイヤリティが高いと、いわゆる「指示待ち人間」になってしまいがちといった弊害も指摘されています。
一方で従業員エンゲージメントが高い従業員は、自発的に行動を起こします。会社への愛着心といった意味では似ている部分もありますが、自発性という観点からロイヤリティとは異なるものです。
ただしコミットメントは「企業側が命令し、従業員は指示を守る」といった意味合いが強いです。一方で従業員エンゲージメントは、命令されるのを待つのではなく従業員が自発的に行動するものです。
従業員エンゲージメントに関するよくある疑問は下記の通りです。
- 従業員エンゲージメントの問題点はある？
- 従業員エンゲージメントが高い企業の事例はある？
- 従業員エンゲージメントに関するおすすめ本はある？
各疑問について回答していきます。
従業員エンゲージメントの問題点はある？
とある民間団体の調査によると、エンゲージメント向上について「管理職（マネジメント層）が課題としてあまり認識していない」といった点が指摘されています。また育成方法や評価方法、職場環境といった点も、エンゲージメント向上を妨げる要因といわれています。
従業員エンゲージメントを向上させるには、社長や取締役などのトップ層を含めた会社全体として対応する必要があるのです。
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従業員エンゲージメントが高い企業の事例はある？
従業員エンゲージメント向上に取り組んでいる事例として、スターバックスコーヒージャパンが挙げられます。
仕事を「自分ごと化」してもらうよう、マニュアルではなく従業員のエンゲージメント向上を重視しました。「顧客とのつながりを重視する」という理念を徹底した結果、たとえば従業員は自発的にドリンクカップへのメッセージを書いている、といったエンゲージメントができているのです。
上記のケースは、自社の理念を明確にして周知徹底した結果、従業員エンゲージメントを向上させることができた事例といえます。
参考：マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められるのか（前編）｜日本の人事部
仕事を「自分ごと化」してもらうよう、マニュアルではなく従業員のエンゲージメント向上を重視しました。「顧客とのつながりを重視する」という理念を徹底した結果、たとえば従業員は自発的にドリンクカップへのメッセージを書いている、といったエンゲージメントができているのです。
上記のケースは、自社の理念を明確にして周知徹底した結果、従業員エンゲージメントを向上させることができた事例といえます。
参考：マニュアルのないスターバックスは、なぜエンゲージメントを高められるのか（前編）｜日本の人事部
従業員エンゲージメントに関するおすすめ本はある？
従業員エンゲージメントに関してさらに理解を深めたい方は、下記2冊の購入を考えてみてはいかがでしょうか。
【中塚敏明『従業員エンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント』】
本書では「能力開発という属人性が高いことをシステムで解決する仕組み」として、スキルマネジメントという概念を提唱しています。スキルマネジメントを徹底することで、従業員の教育だけでなく従業員エンゲージメント向上にも役立つのです。
「従業員が辞めていく。しかし人材を採用できない」とお悩みの方はぜひチェックしてみてください。
【新居佳英・松林博文『組織の未来はエンゲージメントで決まる』】
本書は「企業におけるエンゲージメントの重要性」を説いた書籍です。そもそもエンゲージメントとは何か、エンゲージメントの重要性や日本の現状、エンゲージメントを高める方法などが、網羅的に詳しく解説されています。
「エンゲージメントについて理解を深めたい」という方におすすめの本です。
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本書では「能力開発という属人性が高いことをシステムで解決する仕組み」として、スキルマネジメントという概念を提唱しています。スキルマネジメントを徹底することで、従業員の教育だけでなく従業員エンゲージメント向上にも役立つのです。
「従業員が辞めていく。しかし人材を採用できない」とお悩みの方はぜひチェックしてみてください。
【新居佳英・松林博文『組織の未来はエンゲージメントで決まる』】
本書は「企業におけるエンゲージメントの重要性」を説いた書籍です。そもそもエンゲージメントとは何か、エンゲージメントの重要性や日本の現状、エンゲージメントを高める方法などが、網羅的に詳しく解説されています。
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従業員エンゲージメントを可視化するならミイダスの「はたらきがいサーベイ」
はたらきがいサーベイとは、アンケートを通じてエンゲージメントを可視化し、会社の働きがいを算定できるサービスのことです。また、はたらきがいのある環境をつくれているかどうかも定量的に評価できます。
従業員の「はたらきがい」を可視化できるため、生産性の向上や離職防止といった、従業員エンゲージメント向上に役立ちます。また現状の課題を可視化できるため、現時点での問題の洗い出しと対応の優先順位付けにも役立つツールです。
いまなら「はたらく人ファースト宣言」に賛同していただくだけで、「はたらきがいサーベイ」を無料で利用できます。またメディアで自社が紹介される機会があるなど、企業のブランディングにも役立ちます。「はたらく人ファースト宣言」の詳細はぜひ下記をご確認ください。
はたらきがいサーベイについて詳しく見る
はたらく人ファーストアワード2023について詳しく見る※【応募締切】2023年11月17日従業員エンゲージメントを高めて課題解決に取り組もう
本記事を参考にぜひ従業員エンゲージメントの向上に取り組んでみてください。この機会に従業員エンゲージメントの向上に取り組みたいと考えている方は、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」導入をご検討ください。
今ならはたらく人ファーストアワード2023に参加することで「はたらきがいサーベイ」を無料で導入できるだけでなく、企業のブランディング向上にも役立つ可能性があります。ぜひはたらく人ファーストアワード2023の詳細をご確認ください。
はたらきがいサーベイについて詳しく見る
はたらく人ファーストアワード2023について詳しく見る※【応募締切】2023年11月17日
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本記事では従業員エンゲージメントについて解説しました。従業員エンゲージメントが向上すると生産性が上がるだけでなく、従業員の採用やその後の人材定着にも貢献する可能性があります。
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※【応募締切】2023年11月17日
