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従業員エンゲージメントとは、従業員が企業に貢献したいと考える意欲のことです。従業員エンゲージメントが低い場合、生産性の低下や離職率の上昇につながる恐れがあるため、企業は向上を目指す必要があります。
そこで本記事では、従業員エンゲージメントとは何かを解説したうえで、メリットや向上させるための施策を解説します。
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目次
従業員エンゲージメントとは？定義と3つの構成要素
従業員エンゲージメントとは、従業員が所属している組織に対して抱いている貢献意欲を指す言葉です。従業員が企業理念に共感し、業績を向上させるために自ら企業に貢献したいと思っている状態は、従業員エンゲージメントが高いといえるでしょう。
従業員が自社を理解し信頼していれば、従業員エンゲージメントが高く保たれ、生産性向上や人材定着といったメリットにつながります。
従業員エンゲージメントを向上させるためには、以下の3つの構成要素をしっかりと理解しておきましょう。
従業員が自社を理解し信頼していれば、従業員エンゲージメントが高く保たれ、生産性向上や人材定着といったメリットにつながります。
従業員エンゲージメントを向上させるためには、以下の3つの構成要素をしっかりと理解しておきましょう。
（1）理解度
（2）帰属意識
（3）行動意欲
（2）帰属意識
（3）行動意欲
（1）理解度
従業員エンゲージメントを構成する要素の1つ目が、企業に対する理解度です。
企業理念やミッション、経営戦略を従業員が理解し支持している場合、従業員エンゲージメントが高くなります。
会社と個人の目指す方向が一致することで、従業員に当事者意識が芽生え、生産性や業績の向上に寄与します。
企業理念やミッション、経営戦略を従業員が理解し支持している場合、従業員エンゲージメントが高くなります。
会社と個人の目指す方向が一致することで、従業員に当事者意識が芽生え、生産性や業績の向上に寄与します。
（2）帰属意識
従業員エンゲージメントを構成する要素の2つ目が、帰属意識です。
自身が企業や部署、チームなどの集団に所属している一員であると自覚している場合、メンバーとの結びつきが強くなり、従業員エンゲージメントが向上します。
帰属意識が高い従業員は、高い忠誠心や共感力を抱くため、組織のために積極的に行動するようになります。
自身が企業や部署、チームなどの集団に所属している一員であると自覚している場合、メンバーとの結びつきが強くなり、従業員エンゲージメントが向上します。
帰属意識が高い従業員は、高い忠誠心や共感力を抱くため、組織のために積極的に行動するようになります。
（3）行動意欲
従業員エンゲージメントを構成する要素の3つ目が、行動意欲です。
行動意欲が高い従業員は、組織の成功のため自主的に行動します。自社に愛着を持ち、貢献したいという気持ちが高まると、熱意を持って業務に取り組めるようになります。
行動意欲が高い従業員は、組織の成功のため自主的に行動します。自社に愛着を持ち、貢献したいという気持ちが高まると、熱意を持って業務に取り組めるようになります。
従業員エンゲージメントが重要とされる理由
従業員エンゲージメントは、企業経営において重要とされています。なぜ企業が従業員エンゲージメントの向上に取り組まなければならないか、その理由を解説します。
労働市場が変化しているため
企業にとって従業員エンゲージメントが重要であると言われる背景には、労働市場の変化があります。
少子高齢化が進む日本では、労働力不足が深刻化しています。また、終身雇用にこだわらないはたらき方が普及した結果、多くの人が転職を当たり前と考えるようになりました。
つまり、現在は採用難易度が高く、離職リスクも常に付きまとう状況です。優秀な人材を確保し定着させるためには、従業員エンゲージメントを向上させ、選ばれ続ける企業を目指す必要があります。
少子高齢化が進む日本では、労働力不足が深刻化しています。また、終身雇用にこだわらないはたらき方が普及した結果、多くの人が転職を当たり前と考えるようになりました。
つまり、現在は採用難易度が高く、離職リスクも常に付きまとう状況です。優秀な人材を確保し定着させるためには、従業員エンゲージメントを向上させ、選ばれ続ける企業を目指す必要があります。
はたらき方や価値観の多様化が進んでいるため
はたらき方や価値観の多様化が進んでいることも、企業経営で従業員エンゲージメントが重要とされる理由です。
新型コロナウイルス感染症の流行に伴い、日本でもリモートワークが広く普及しました。また、介護や子育てと仕事を両立する人が増えたことで、従業員のライフスタイルやキャリア観は多様化しています。
そのため、長時間労働が常態化している企業や、柔軟な働き方に対応していない企業は、人材獲得において苦戦する傾向があります。
給与や役職だけで従業員のモチベーションを管理することは難しいと理解したうえで、従業員一人ひとりが目指すはたらき方や価値観の変化にあわせてマネジメントを行い、貢献意欲を引き出すことが求められています。
新型コロナウイルス感染症の流行に伴い、日本でもリモートワークが広く普及しました。また、介護や子育てと仕事を両立する人が増えたことで、従業員のライフスタイルやキャリア観は多様化しています。
そのため、長時間労働が常態化している企業や、柔軟な働き方に対応していない企業は、人材獲得において苦戦する傾向があります。
給与や役職だけで従業員のモチベーションを管理することは難しいと理解したうえで、従業員一人ひとりが目指すはたらき方や価値観の変化にあわせてマネジメントを行い、貢献意欲を引き出すことが求められています。
人的資本経営や情報開示の流れが強まっているため
企業経営において従業員エンゲージメントが重要とされているのは、人的資本経営や人的資本に関する情報開示の流れが強まっているためです。
2023年3月期決算から、有価証券報告書を提出する約4,000社の上場企業を対象として、人的資本情報の開示が義務化されました。人材育成や従業員エンゲージメント、ダイバーシティなどの情報を開示するよう求められています。
こうした背景から、人材を「資本」と捉えて投資する人的資本経営が注目されています。人を単なるコストではなく価値創出の源と位置づけ、エンゲージメント向上を通じて企業の持続的な成長につなげる動きが広がっています。
2023年3月期決算から、有価証券報告書を提出する約4,000社の上場企業を対象として、人的資本情報の開示が義務化されました。人材育成や従業員エンゲージメント、ダイバーシティなどの情報を開示するよう求められています。
こうした背景から、人材を「資本」と捉えて投資する人的資本経営が注目されています。人を単なるコストではなく価値創出の源と位置づけ、エンゲージメント向上を通じて企業の持続的な成長につなげる動きが広がっています。
従業員エンゲージメント向上によって得られるメリット
従業員エンゲージメントの向上により得られるメリットを紹介します。
- 離職率の低下や人材定着につながる
- 生産性や業績が向上する
- 顧客満足度や企業価値の向上につながる
離職率の低下や人材定着につながる
ま従業員エンゲージメントの向上は、定着率の改善に大きく影響を与える重要な要素です。
少子高齢化に伴う労働人口の減少により、人材不足は多くの企業で喫緊の課題です。事業規模を縮小させないために十分な人員を確保したいのであれば、労働者から選ばれる企業になる必要があります。
従業員エンゲージメントを向上させれば、組織への帰属意識や仕事の満足度が高まるため、優秀な人材が転職せずはたらき続けてくれるでしょう。さらに、従業員エンゲージメントを高める取り組みを行っていると社外に周知することで、採用力強化につながる可能性もあります。
少子高齢化に伴う労働人口の減少により、人材不足は多くの企業で喫緊の課題です。事業規模を縮小させないために十分な人員を確保したいのであれば、労働者から選ばれる企業になる必要があります。
従業員エンゲージメントを向上させれば、組織への帰属意識や仕事の満足度が高まるため、優秀な人材が転職せずはたらき続けてくれるでしょう。さらに、従業員エンゲージメントを高める取り組みを行っていると社外に周知することで、採用力強化につながる可能性もあります。
生産性や業績が向上する
従業員エンゲージメントを向上させる取り組みを実施することで、生産性や業績が向上するメリットがあります。
従業員エンゲージメントが高まると、一人ひとりの仕事への意欲と責任感がアップします。自社に貢献するため自主的に行動する従業員が増えれば、組織が活性化し生産性が向上していきます。その結果、売上アップにつながる可能性が高くなるでしょう。
従業員エンゲージメントが高まると、一人ひとりの仕事への意欲と責任感がアップします。自社に貢献するため自主的に行動する従業員が増えれば、組織が活性化し生産性が向上していきます。その結果、売上アップにつながる可能性が高くなるでしょう。
顧客満足度や企業価値の向上につながる
従業員エンゲージメントが高まると、顧客満足度や企業価値の向上につながるのも大きなメリットです。
従業員が自社への貢献意欲を高く持っている場合、商品やサービスを深く理解し、積極的に仕事に励みます。その結果、顧客ニーズに的確に対応できるようになり、顧客満足度の向上が期待できます。顧客からの評価が上がれば、企業価値の向上にもつながるでしょう。
従業員が自社への貢献意欲を高く持っている場合、商品やサービスを深く理解し、積極的に仕事に励みます。その結果、顧客ニーズに的確に対応できるようになり、顧客満足度の向上が期待できます。顧客からの評価が上がれば、企業価値の向上にもつながるでしょう。
従業員エンゲージメントが低い原因
もし、「離職が止まらない」、「生産性が上がらない」といった課題を抱えている場合は、自社のエンゲージメントが低下しているサインかもしれません。その主な原因としては、いくつかの共通点が考えられます。
評価制度や報酬制度への納得感が低い
評価制度や報酬制度への納得感が低いと、従業員エンゲージメントが低下しやすいです。
人事評価の基準が曖昧で、上司の主観で評価が決まっているように感じる場合、頑張っても報われないという無力感が発生します。また、長時間の努力や自己研鑽が昇給や昇進、ボーナス額などに結びつかない状態が続くと、貢献しても意味がないと感じやすくなります。
不透明かつ不公平だと感じる機会が積み重なることで、組織への信頼や貢献意欲が低下し、従業員エンゲージメントの低下を招きます。
人事評価の基準が曖昧で、上司の主観で評価が決まっているように感じる場合、頑張っても報われないという無力感が発生します。また、長時間の努力や自己研鑽が昇給や昇進、ボーナス額などに結びつかない状態が続くと、貢献しても意味がないと感じやすくなります。
不透明かつ不公平だと感じる機会が積み重なることで、組織への信頼や貢献意欲が低下し、従業員エンゲージメントの低下を招きます。
組織の複雑化によってモチベーションが保てない
部門や事業が増えて組織構造が複雑化すると、従業員は自分の役割や使命を把握しづらくなり、モチベーションを保ちづらくなります。
また、組織の再編や上司の変更が頻繁に続くと、そのたびに方針や優先順位が変わり、これまで積み上げてきたものがリセットされる感覚に陥りやすいです。結果として組織に愛着を持てず、貢献意欲が薄れて従業員エンゲージメントの低下につながります。
また、組織の再編や上司の変更が頻繁に続くと、そのたびに方針や優先順位が変わり、これまで積み上げてきたものがリセットされる感覚に陥りやすいです。結果として組織に愛着を持てず、貢献意欲が薄れて従業員エンゲージメントの低下につながります。
コミュニケーション不足で企業理念やビジョンが浸透していない
企業理念やビジョンの共有が不十分で、日々のコミュニケーションでも語られない場合、従業員エンゲージメントが徐々に低下します。
掲示物やスローガンで掲げていたとしても、実際の意思決定や評価、人事施策と結びついていなければ、理念やビジョンは綺麗事になってしまいます。理念やビジョンが形骸化している組織では、従業員が自分の仕事と企業の目指す方向のつながりが見えず、仕事をする意味を見出せなくなってしまうでしょう。
コミュニケーション不足では組織の意図や背景も理解しづらいため、自社への信頼感が低下し、従業員エンゲージメントが低くなりやすいです。
掲示物やスローガンで掲げていたとしても、実際の意思決定や評価、人事施策と結びついていなければ、理念やビジョンは綺麗事になってしまいます。理念やビジョンが形骸化している組織では、従業員が自分の仕事と企業の目指す方向のつながりが見えず、仕事をする意味を見出せなくなってしまうでしょう。
コミュニケーション不足では組織の意図や背景も理解しづらいため、自社への信頼感が低下し、従業員エンゲージメントが低くなりやすいです。
成長が実感できずキャリアパスを描けない
成長が実感できず、将来のキャリアパスを描けない状態が続くと、従業員エンゲージメントは低下します。
日々の業務で新たなスキルが身についている実感がない場合、このままでは成長できないという不安が募ります。また、スキルや強みを業務で活かせず評価につながっていない場合も、組織への貢献意欲が失われやすいです。
さらに、どのような経験を積めばどのポジションを目指せるかというキャリアパスが明確でなければ、将来の見通しを立てにくく、はたらき続ける意味を見失って従業員エンゲージメントが低下しやすくなります。
日々の業務で新たなスキルが身についている実感がない場合、このままでは成長できないという不安が募ります。また、スキルや強みを業務で活かせず評価につながっていない場合も、組織への貢献意欲が失われやすいです。
さらに、どのような経験を積めばどのポジションを目指せるかというキャリアパスが明確でなければ、将来の見通しを立てにくく、はたらき続ける意味を見失って従業員エンゲージメントが低下しやすくなります。
業務負荷が大きくはたらき方に不満がある
業務負荷が大きく、はたらき方への不満が蓄積すると、従業員エンゲージメントが低下します。
たとえば、担当業務の範囲が広すぎる、業務量に見合った給料が支払われない状態が続くと消耗感が強まり、組織のためにはたらき続けるのは難しいと感じてしまうでしょう。
また、柔軟にはたらくための制度が整っていない、健康や生活を支える福利厚生が整っていないといった場合にも、組織への不信感や不満が生まれやすいです。その結果、組織に愛着を持てず従業員エンゲージメントが低下し、優秀な人材の離職につながってしまいます。
たとえば、担当業務の範囲が広すぎる、業務量に見合った給料が支払われない状態が続くと消耗感が強まり、組織のためにはたらき続けるのは難しいと感じてしまうでしょう。
また、柔軟にはたらくための制度が整っていない、健康や生活を支える福利厚生が整っていないといった場合にも、組織への不信感や不満が生まれやすいです。その結果、組織に愛着を持てず従業員エンゲージメントが低下し、優秀な人材の離職につながってしまいます。
従業員エンゲージメントを向上させるための具体的な施策
エンゲージメントを向上させるには、まず低下を招いている要因を特定し、日々のマネジメントや人事施策を見直していく必要があります。
明日からでも取り組める具体的な施策を6つ紹介します。いずれも大規模な準備や投資を必要とせず、少しずつ実行に移せるため、できることから取り入れてみましょう。
明日からでも取り組める具体的な施策を6つ紹介します。いずれも大規模な準備や投資を必要とせず、少しずつ実行に移せるため、できることから取り入れてみましょう。
- エンゲージメントの可視化と課題分析を行う
- 評価制度や報酬制度の納得感を高める
- 上司からの適切なフィードバックやコミュニケーションの活性化を促す
- キャリア支援と成長機会の提供を行う
- 組織文化や理念を浸透させる
- はたらき方の柔軟性向上とワークライフバランスの改善に取り組む
エンゲージメントの可視化と課題分析を行う
従業員エンゲージメントを高めるために、まずは現状を客観的に把握し、どこに課題があるかを明らかにする必要があります。
従業員エンゲージメントは、エンゲージメントサーベイを実施することで測定可能です。上司への信頼、組織への愛着、成長実感などをアンケート形式で測定し、部署別や年代別にスコアをまとめられます。
どの層でどの項目が低いかを特定できるため、課題解決に向けた改善策につなげられるでしょう。
従業員エンゲージメントは、エンゲージメントサーベイを実施することで測定可能です。上司への信頼、組織への愛着、成長実感などをアンケート形式で測定し、部署別や年代別にスコアをまとめられます。
どの層でどの項目が低いかを特定できるため、課題解決に向けた改善策につなげられるでしょう。
評価制度や報酬制度の納得感を高める
従業員エンゲージメント低下の原因が評価制度や報酬制度への不満である場合、制度の見直しが欠かせません。
評価制度や報酬制度の納得感を高めるためには、評価方法や報酬の決まり方を明確にして従業員と共有することが重要です。上司の主観で評価が決まっているのではないかという不信感を引き起こさないためにも、基準や評価プロセスの透明性を高めましょう。
評価制度や報酬制度の納得感を高めるためには、評価方法や報酬の決まり方を明確にして従業員と共有することが重要です。上司の主観で評価が決まっているのではないかという不信感を引き起こさないためにも、基準や評価プロセスの透明性を高めましょう。
上司からの適切なフィードバックやコミュニケーションの活性化を促す
上司からの適切なフィードバックや日常的なコミュニケーションの活性化は、従業員エンゲージメントの向上につながる重要な取り組みです。
業務の進め方や成果について具体的なフィードバックがあれば、きちんと見てもらえて評価されているという実感が生まれ、組織に貢献しようという前向きな気持ちが育まれます。また、1on1ミーティングや雑談などでコミュニケーション機会が増えれば、関係性が深まってチームに対する帰属意識が高まります。
業務の進め方や成果について具体的なフィードバックがあれば、きちんと見てもらえて評価されているという実感が生まれ、組織に貢献しようという前向きな気持ちが育まれます。また、1on1ミーティングや雑談などでコミュニケーション機会が増えれば、関係性が深まってチームに対する帰属意識が高まります。
キャリア支援と成長機会の提供を行う
キャリア面談や相談窓口の設置などにより、本人の希望や強みを踏まえたキャリア開発を支援することで、従業員エンゲージメントの向上につながります。
将来どのようなキャリアパスがあり、どんな経験やスキルが必要なのかが見えると、中長期的な成長をイメージしやすくなるため、従業員ははたらくモチベーションを保てるようになります。
また、従業員エンゲージメントを高めるためには、成長機会の提供が必須です。
日々の業務だけでは学びやスキルアップを実感しづらい場合、研修やeラーニング、資格取得支援などの制度を整えることで、企業が自身の成長に投資してくれていると実感しやすくなります。
将来どのようなキャリアパスがあり、どんな経験やスキルが必要なのかが見えると、中長期的な成長をイメージしやすくなるため、従業員ははたらくモチベーションを保てるようになります。
また、従業員エンゲージメントを高めるためには、成長機会の提供が必須です。
日々の業務だけでは学びやスキルアップを実感しづらい場合、研修やeラーニング、資格取得支援などの制度を整えることで、企業が自身の成長に投資してくれていると実感しやすくなります。
組織文化や理念を浸透させる
従業員エンゲージメントを高めるためには、企業の目指す方向性に共感してもらう必要があります。そこで、組織文化や理念を浸透させる取り組みが重要です。
理念やビジョンを掲示するだけでなく、どのような未来を実現したいかを経営層が自らの言葉で伝え、日々の意思決定や制度設計と結びつける必要があります。行動指針に沿った取り組みを評価する、社内報で理念を体現した事例を紹介するなどの方法で、企業が本気だという信頼感が生まれます。
企業文化や理念が日常の業務と紐づくことで、従業員は自分の仕事と組織のビジョンのつながりを感じやすくなり、貢献意欲が高まります。
理念やビジョンを掲示するだけでなく、どのような未来を実現したいかを経営層が自らの言葉で伝え、日々の意思決定や制度設計と結びつける必要があります。行動指針に沿った取り組みを評価する、社内報で理念を体現した事例を紹介するなどの方法で、企業が本気だという信頼感が生まれます。
企業文化や理念が日常の業務と紐づくことで、従業員は自分の仕事と組織のビジョンのつながりを感じやすくなり、貢献意欲が高まります。
はたらき方の柔軟性向上とワークライフバランスの改善に取り組む
はたらき方の柔軟性向上やワークライフバランスの改善は、自分らしくはたらける環境づくりにつながり、従業員エンゲージメント向上に直結します。
リモートワークやフレックスタイム制、時短勤務などの制度を整えることで、子育てや介護と仕事を両立しやすくなります。柔軟にはたらける選択肢があれば、ライフステージが変わってもはたらき続けられるという安心感を持ちやすくなるため、組織への信頼と愛着が高まるでしょう。
さらに、長時間労働の是正や有給休暇の取得促進によって仕事と生活のバランスが整うことで、心身の健康が保たれて仕事に前向きに取り組めるようになります。
リモートワークやフレックスタイム制、時短勤務などの制度を整えることで、子育てや介護と仕事を両立しやすくなります。柔軟にはたらける選択肢があれば、ライフステージが変わってもはたらき続けられるという安心感を持ちやすくなるため、組織への信頼と愛着が高まるでしょう。
さらに、長時間労働の是正や有給休暇の取得促進によって仕事と生活のバランスが整うことで、心身の健康が保たれて仕事に前向きに取り組めるようになります。
従業員エンゲージメント向上に「ミイダス組織サーベイ」の活用がおすすめ
従業員エンゲージメントを向上させるためには、低下の原因がどこにあるかを明らかにしたうえで、必要な施策を実施することが大切です。
「ミイダス組織サーベイ」は、簡単なアンケートに答えるだけで、従業員やチームの現在のコンディションを客観的に可視化できるツールです。カテゴリごとにデータを分析できるため、エンゲージメントに影響している課題の把握や、取り組むべき優先順位の整理に役立ちます。
実施頻度や診断範囲、アンケート内容を自由に設定できるので、自社向けにカスタマイズした調査が可能です。ぜひ導入を検討してみてください。
関連ページ：ミイダス組織サーベイ｜組織コンディションの把握で離職を防止
ミイダス組織サーベイについて問い合わせる「ミイダス組織サーベイ」は、簡単なアンケートに答えるだけで、従業員やチームの現在のコンディションを客観的に可視化できるツールです。カテゴリごとにデータを分析できるため、エンゲージメントに影響している課題の把握や、取り組むべき優先順位の整理に役立ちます。
実施頻度や診断範囲、アンケート内容を自由に設定できるので、自社向けにカスタマイズした調査が可能です。ぜひ導入を検討してみてください。
関連ページ：ミイダス組織サーベイ｜組織コンディションの把握で離職を防止
まとめ
従業員エンゲージメントは、従業員が組織に対して抱いている貢献意欲を表す指標です。従業員エンゲージメントが高く保たれれば、従業員が組織に愛着を持ってはたらくことができ、結果的に離職率の低下や生産性向上につながります。
従業員エンゲージメントを向上させるためには、貢献意欲を低下させている原因を特定し、改善施策を実施することが重要です。アンケート調査を実施して現状を明らかにしたうえで、評価制度や労働環境の整備などの施策に取り組みましょう。
従業員エンゲージメントを向上させるためには、貢献意欲を低下させている原因を特定し、改善施策を実施することが重要です。アンケート調査を実施して現状を明らかにしたうえで、評価制度や労働環境の整備などの施策に取り組みましょう。
※本記事内で紹介されているサービスに関して、記事監修の専門家は関与しておらず、またサービスの監修もしていません。
※本記事は2026年6月（監修時期）現在の内容に基づいて記載されたものです。
記事監修者瀧本 博史
キャリコンリンク合同会社 代表／転職コンサルタント・心理カウンセラー
国家資格 2級キャリアコンサルティング技能士、産業カウンセラー、心理相談員など多数の資格を持つ。キャリアの専門家として職業訓練校での就職指導、大学講師、ハローワークや公共機関などの相談員を務めてきたほか、心理カウンセラーとして心の問題のケアにも従事。NHK総合の就活ドラマも監修。著書は『オンライン就活は面接が 9 割』（青春出版社）、『2026年度版 本気で内定！面接対策』（新星出版社）など。
