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「うちの若手に転勤を命じたら、どんな反応をするだろう」
「転勤がきっかけで退職されたら困る……。どう辞令を伝えたら良い？」
部下の反応が気になってお悩みではありませんか？
近年、転勤を断る若者が増えています。転勤を断った結果「辞めることになっても仕方ない」と考える人もいるようです。
「会社の意向には従って当たり前」といった従来の価値観は、もはやZ世代の若者には受け入れ難いと言えるでしょう。
この記事では、転勤に対する若者の意識や若者の価値観に沿った辞令の伝え方について解説します。
適切な人事異動・配置にお悩みの方向けに、ミイダスでは無料のお役立ち資料をご用意しています。ぜひご活用ください。
【無料ダウンロード】適切な人事異動・配置をするための方法とは「転勤がきっかけで退職されたら困る……。どう辞令を伝えたら良い？」
部下の反応が気になってお悩みではありませんか？
近年、転勤を断る若者が増えています。転勤を断った結果「辞めることになっても仕方ない」と考える人もいるようです。
「会社の意向には従って当たり前」といった従来の価値観は、もはやZ世代の若者には受け入れ難いと言えるでしょう。
この記事では、転勤に対する若者の意識や若者の価値観に沿った辞令の伝え方について解説します。
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▼この記事でわかること
転勤は退職のきっかけになる
ひと昔前までは、辞令を甘んじて受け入れる風潮がありました。多少無茶な辞令であっても「辞令だから仕方ない」と受け入れて当然といった認識があったのです。
しかし近年は、仕事に対する価値観が一変しています。ワークライフバランスが叫ばれる中で、仕事よりプライベートを重視する人が多くなってきているのです。
転勤を断った結果、退職を余儀なくされたとしても、売り手市場の昨今において20代は引く手数多。会社の意向に従って、生活を変えるぐらいなら転職しようと考えるのでしょう。
下記の記事では人事異動に伴う退職に関して詳しく解説しています。
【関連記事：人事異動がきっかけで退職？対処法を紹介】学生が行きたくない会社は「転勤の多い会社」29.6％
「勤務地を自分で選びたい」「できれば地元で働きたい」と希望する人が増えています。独立行政法人労働政策研究・研修機構が 2017 年に実施した調査によると、就職活動開始時に地域限定正社員への応募意向がある学生の割合は 72.6％にものぼるそうです。
地域限定で働きたい学生が希望する勤務地は「現在の居住地」が約76.6%と最も多く、ついで「高校卒業時の居住地域」（約 42.0%）といった結果に。
またマイナビが実施した「 2024年卒大学生就職意識調査」によると、学生にとって「行きたくない会社」は「ノルマのきつそうな会社」が前年に続き最多で38.2％。ついで「転勤の多い会社」で29.6％でした。
共働き志向の高まりや働き方の多様化などを背景に、入社後の勤務地を自分で判断して決めたい人が増えているのです。
参考：「マイナビ 2024年卒大学生就職意識調査」を発表｜PR TIMES
参考：「大学生・大学院生の多様な採用に対するニーズ調査」1ページ｜独立行政法人 労働政策研究・研修機構転勤がきっかけで退職を考える理由
- 家族の同意が得られない
- 地元から離れたくない
- 左遷されたと感じ自尊心が傷ついた
それぞれ見ていきましょう。家族の同意が得られない
転勤は本人だけでなく、社員の家族にも大きな影響を及ぼすもの。家族の同意を得られず、退職に踏み切る人もいるようです。
例として下記のような事情で退職するケースが見られます。- 自宅に介護を必要とする家族がいる
- マイホームを購入したばかり
- 乳幼児や妊婦がいる
- 配偶者も働いている など
昔は専業主婦世帯が多く、子育てや介護を妻に任せる家庭が一般的でした。しかし、今では専業主婦世帯は458万に減少し、共働き世帯が1,177万まで増加。
乳幼児のいる共働き世帯で夫が転勤となれば、妻は仕事を辞め、子どもの預け先と職場を新たに探さなければなりません。家族への負担を考えて退職を選ぶ人もいるようです。
参考：特－7図 共働き世帯数と専業主婦世帯数の推移（妻が64歳以下の世帯）｜男女共同参画局地元から離れたくない
転勤を拒む若者にとくに多く見られるのが「地元から離れたくない」といった理由です。
下記のような理由で転勤を敬遠する傾向が見られます。- 友達や恋人と離れたくない
- 生活環境が大きく変わるのが嫌
- 一人暮らしが不安 など
地方でも雇用が増え、暮らしの利便性も向上しているため、地元で進学・就職する者が少なくないのです。また少子化の影響で、親が一人っ子を自分のそばにキープしておきたいと考えるようになった点も、若者が地元から離れない要因の一つと言えるでしょう。
こうした背景から、勤務地を含めたワークライフバランスを重視して、転勤を拒む人がいるのです。左遷されたと感じ自尊心が傷ついた
地方転勤＝左遷といったイメージを持つ人もいます。本社から支社、都心部から地方への転勤などの際に「左遷」を疑いがちです。
順調に成績をあげてきたのに、思わぬ転勤に意気消沈してしまう人は少なくありません。「飛ばされるぐらいなら、自分を必要とする職場へ転職しよう」と思ってしまうのです。
左遷だと勘違いしないよう、人事や上司には異動の意図を明確に伝える配慮が必要でしょう。
「地方でキャリアを積ませたい」
「君のスキルを必要とする部署がある」
など、社員の不安に先回りして説明する配慮が求められます。
転勤や人事異動に伴う問題に関して、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：会社都合の転勤や人事異動で起こりうる問題とは？】転勤を前向きに受け止めてもらうための伝え方
下記3点に沿って話すと良いでしょう。・異動先で期待されていること
・選ばれた理由
・制度によるサポートの有無それぞれ見ていきます。異動先で期待される役割を伝える
異動先で部下に期待する役割を伝えましょう。会社が期待する役割や選んだ理由を明確に伝えることで、ネガティブな異動ではないと安心させるのです。
異動の対象になったことを伝える際には、下記の内容を伝えると良いでしょう。- 異動先の部署が抱える課題
- 課題解決のために期待するスキル
- 異動先の業務内容 など
勤務地が変わらない異動より、生活が変わる転勤のほうが不安を感じやすいものです。だからこそ、転勤の必要性を深く理解してもらう必要があります。
社員の不安を和らげるために、異動先の業務内容を明確に説明するのも大切です。異動先に配属されるまで次の業務内容がわからない状態では、社員の不安を煽ってしまいます。
異動先の上長に部署の状況や業務内容をヒアリングし、異動者に求める役割をしっかりと把握した上で伝えると効果的です。 選ばれた理由を伝える
内示を受ける者の多くは「なぜ自分が？」と理由が気になるものです。選ばれた理由が不明確なままでは、転勤をポジティブに受け入れることなどできないでしょう。そのため「あなただからこそ必要だ」といったことをいかに上司が説明できるかが重要です。
注意したいのは、会社都合の理由ばかりを並べてしまうことです。
「人がいないから仕方がない」
「独身だから身軽でしょ」
「会社で決まったことだから」など
このように伝えても理由に納得できず、社員は自分だけが損した気分になってしまうでしょう。期待する役割とともに、新しい業務で得られる経験や可能性も含め、ポジティブに伝えることが大切です。制度によるサポートの有無
会社側が転勤者に対して、どのようなサポートを用意しているのか説明しましょう。転勤規定を読めばわかる内容でも、丁寧に説明する姿勢が大切です。
転勤辞令が出た場合、「無条件で承諾する人」よりも「条件付きで承諾する人」のほうが多いといった調査結果も出ています。- 家賃補助
- 昇進・昇給
- 単身赴任手当
- 引っ越し費用に伴う手当
- 帰省手当 など
引っ越し費用や勤務地間の生活費の違いといった経済的負担が大きくなると、転勤者は不満を募らせて、二度と転勤に応じなくなってしまうかもしれません。人事部は転勤費用や各地の物価水準等を確認し、適宜、通勤手当などの改定を行う必要があるでしょう。
人事異動を成功させるポイントについては、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：適切な人事異動の通達をするためのポイントとは？】
【関連記事：人事異動とは？ 成功させるポイントや自社に合った採用を行う手法を解説】転勤を伝える前に軽く意向を探ろう内示を出す前に何気なく、社員の意向を探りましょう。内示を出した後に退職されると、再度、人事異動の見直しに迫られ、大変な負担が生じます。
「採用時には転勤に応じると言っていたけど、今もその考えは変わらないの？」とライトに聞き、本心を探るのです。
社員の状況に変化があり、客観的に見て転勤が困難とわかれば避けたほうが無難でしょう。普段からコミュニケーションを積極的に取り、社員の状況を把握しておくのも大切です。転勤を嫌がる社員への対応
- 嫌がる理由に耳を傾ける
- 毅然とした態度をとる
それぞれ解説します。嫌がる理由に耳を傾ける
転勤を嫌がる理由を聞き出しましょう。社員を正そうとせず、引き上げる意識で励ますのがポイントです。
転勤を拒む人の多くは、転勤後の見通しに不安があるから嫌がるのです。転勤に対する不安をいかに和らげるかが、上司の腕の見せどころと言えるでしょう。
就業規則で転勤に関する規定が記載されていれば、会社は社員に異動を「命じる」権利があります。とはいえ、社員の意向や事情も聞かず、一方的に決定するのは不適切です。話し合いの機会を必ず設けて同意を得た上で進めましょう。
また、異動すること・異動しないことのメリットとデメリットを上司の立場で助言しましょう。包み隠さず率直に話せば、部下も胸の内を明かしやすくなります。
社員の目線に立って今後のキャリア形成等を説明したり、本人の将来への希望を聞いたりするのも良いでしょう。毅然とした態度をとる
社員の声に耳を傾けることも、もちろん大切です。一方で会社側には毅然とした態度も求められます。
転勤拒否を認め出すと多くの従業員が嫌がり、最終的に組織として転勤や人事異動ができない状態に陥る可能性も生まれるでしょう。
次のような要件を満たす転勤は、正当な業務命令と認められます。原則として従業員は転勤を拒否できません。・就業規則で「転勤を行うことができる」旨の定めがある
・不当な目的、動機ではないこと
・通常、甘受すべき不利益の範囲内であること正当に発せられた転勤を拒否することは業務命令違反であり、制裁の対象にもなり得ます。
一方的な姿勢は不適切ですが、場合によっては強気な態度で話すことも必要です。会社が転勤を命令できない場合とは？
以下の場合は従業員に転勤命令ができません。- 勤務地限定の労働契約を結んでいる
- やむを得ない正当な事情がある
- 権利濫用に当たる
勤務地限定の労働契約を結んでいる場合
勤務地を限定して雇用している場合には、社員に転勤を命じることはできません。採用の時点で勤務地限定の労働契約で合意しているため、会社都合で一方的に命じることは労働契約違反に該当します。やむを得ない正当な事情がある場合
転勤による負担が大きすぎると判断できる場合は、それを考慮すべきです。例として下記のような場合には転勤を見送るべきでしょう。- 要支援・要介護の家族がいる場合
- 持病を持つ家族が通う病院が限定される場合 など
社員からよく事情を聞いた上で、転勤拒否を認めるか否かを慎重に検討してください。権利濫用に当たる場合
嫌がらせ目的で転勤させることは当然慎むべきです。就業規則などで、会社に転勤命令の権限が認められていても、無制限に行使できるわけではありません。
判例では下記のような転勤命令を「権利濫用」として認めています。- 業務上、必要性がないにもかかわらず、遠方へ転勤させる
- 明らかに理不尽と考えられる部署への転勤命令
このような場合、転勤命令が無効になるだけでなく、会社が損害賠償責任を負うリスクも生じます。転勤による退職を防ぐために会社ができることとは
- 採用時から転勤の可能性を伝える
- 内示・異動時期は最善の配慮をする
採用時から転勤の可能性を伝える
採用選考時から転勤の可能性を伝え、適性を見極めましょう。自社の価値観に沿う人材か、環境の変化に対応できる人材かを見極めれば、転勤に伴う退職を防ぎやすくなります。
とはいえ、単純に「全国に支社があるから転勤がある」といった説明に終始するばかりでは、相性の良い人材を採用できません。「転勤によって社員の成長を促す目的がある」「企業理解を深める目的がある」など、自社が考える転勤のメリットをきちんと伝えることが大切です。
しかし、内定をもらいたい一心で、転勤に対して前向きな反応をする候補者もいるでしょう。そこで活用いただきたいのが、ミイダスのコンピテンシー診断です。ミイダスのコンピテンシー診断では、パーソナリティの特徴や職務適性をはじめ、ストレス要因に関しても数値化して評価します。
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コンピテンシー診断は15名まで無料でお試しいただけます。コンピテンシー診断については、後ほど詳しくご紹介します。内示・異動時期は最善の配慮をする
人事異動の時期やタイミングには十分配慮しましょう。転居が伴う点で、社員だけでなく社員の家族への影響も大きいためです。- 子どもの学業への影響を配慮して年度末に人事異動
- 担当業務の区切りが良い時点で異動
- 早めに内示を出す など
異動者には業務の引き継ぎやさまざまな準備があるため、できるだけ早く内示をしてほしいと考えているものです。転居が伴う異動の場合は、遅くても1ヶ月前に内示を出しましょう。
家族の転居が伴う場合には、子どもの学校などの問題から3ヶ月〜半年程度前の内示が望ましいと言えます。社員のモチベーションを保つために、会社としても最善の配慮が求められるでしょう。
内示のタイミングや伝え方のポイントは、下記の記事で詳しく解説しています。
＜関連記事＞人事異動の時期とは？内示のタイミングや注意点、円滑に実施するコツ
＜関連記事＞なぜ人事異動情報（内示）は秘密にしなければならないのか？仕組み作りのポイントも解説
＜関連記事＞人事異動の内示とは？異動のトラブルを避ける方法や伝え方を解説転勤を前向きに受け止めてもらうために伝え方に気を配ろう
社員の定着を図る観点から転勤制度そのものを見直し、地域限定採用や転勤制度廃止に踏み切る企業もありますが、「簡単には変えられない」と悩む企業のほうがまだまだ多いのが現状です。
転勤による退職を防ぐには、会社側が社員に対して、いかにポジティブに転勤の意味合いを伝えられるかにかかっています。社員の特性やスキルを把握した上で、異動先が社員のパフォーマンスを発揮できる環境であることや、キャリアを築く上で必要な異動だと説明できれば、異動者も前向きに受け止められるでしょう。適材適所の実現はミイダスのコンピテンシー診断！
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ひと昔前までは、辞令を甘んじて受け入れる風潮がありました。多少無茶な辞令であっても「辞令だから仕方ない」と受け入れて当然といった認識があったのです。
しかし近年は、仕事に対する価値観が一変しています。ワークライフバランスが叫ばれる中で、仕事よりプライベートを重視する人が多くなってきているのです。
転勤を断った結果、退職を余儀なくされたとしても、売り手市場の昨今において20代は引く手数多。会社の意向に従って、生活を変えるぐらいなら転職しようと考えるのでしょう。
下記の記事では人事異動に伴う退職に関して詳しく解説しています。
【関連記事：人事異動がきっかけで退職？対処法を紹介】
地域限定で働きたい学生が希望する勤務地は「現在の居住地」が約76.6%と最も多く、ついで「高校卒業時の居住地域」（約 42.0%）といった結果に。
またマイナビが実施した「 2024年卒大学生就職意識調査」によると、学生にとって「行きたくない会社」は「ノルマのきつそうな会社」が前年に続き最多で38.2％。ついで「転勤の多い会社」で29.6％でした。
共働き志向の高まりや働き方の多様化などを背景に、入社後の勤務地を自分で判断して決めたい人が増えているのです。
参考：「マイナビ 2024年卒大学生就職意識調査」を発表｜PR TIMES
参考：「大学生・大学院生の多様な採用に対するニーズ調査」1ページ｜独立行政法人 労働政策研究・研修機構
転勤がきっかけで退職を考える具体的な理由は主に以下3つに集約されます。
- 家族の同意が得られない
- 地元から離れたくない
- 左遷されたと感じ自尊心が傷ついた
それぞれ見ていきましょう。
家族の同意が得られない
転勤は本人だけでなく、社員の家族にも大きな影響を及ぼすもの。家族の同意を得られず、退職に踏み切る人もいるようです。
例として下記のような事情で退職するケースが見られます。
例として下記のような事情で退職するケースが見られます。
- 自宅に介護を必要とする家族がいる
- マイホームを購入したばかり
- 乳幼児や妊婦がいる
- 配偶者も働いている など
昔は専業主婦世帯が多く、子育てや介護を妻に任せる家庭が一般的でした。しかし、今では専業主婦世帯は458万に減少し、共働き世帯が1,177万まで増加。
乳幼児のいる共働き世帯で夫が転勤となれば、妻は仕事を辞め、子どもの預け先と職場を新たに探さなければなりません。家族への負担を考えて退職を選ぶ人もいるようです。
参考：特－7図 共働き世帯数と専業主婦世帯数の推移（妻が64歳以下の世帯）｜男女共同参画局
乳幼児のいる共働き世帯で夫が転勤となれば、妻は仕事を辞め、子どもの預け先と職場を新たに探さなければなりません。家族への負担を考えて退職を選ぶ人もいるようです。
参考：特－7図 共働き世帯数と専業主婦世帯数の推移（妻が64歳以下の世帯）｜男女共同参画局
地元から離れたくない
転勤を拒む若者にとくに多く見られるのが「地元から離れたくない」といった理由です。
下記のような理由で転勤を敬遠する傾向が見られます。
下記のような理由で転勤を敬遠する傾向が見られます。
- 友達や恋人と離れたくない
- 生活環境が大きく変わるのが嫌
- 一人暮らしが不安 など
地方でも雇用が増え、暮らしの利便性も向上しているため、地元で進学・就職する者が少なくないのです。また少子化の影響で、親が一人っ子を自分のそばにキープしておきたいと考えるようになった点も、若者が地元から離れない要因の一つと言えるでしょう。
こうした背景から、勤務地を含めたワークライフバランスを重視して、転勤を拒む人がいるのです。
こうした背景から、勤務地を含めたワークライフバランスを重視して、転勤を拒む人がいるのです。
左遷されたと感じ自尊心が傷ついた
地方転勤＝左遷といったイメージを持つ人もいます。本社から支社、都心部から地方への転勤などの際に「左遷」を疑いがちです。
順調に成績をあげてきたのに、思わぬ転勤に意気消沈してしまう人は少なくありません。「飛ばされるぐらいなら、自分を必要とする職場へ転職しよう」と思ってしまうのです。
左遷だと勘違いしないよう、人事や上司には異動の意図を明確に伝える配慮が必要でしょう。
「地方でキャリアを積ませたい」
「君のスキルを必要とする部署がある」
など、社員の不安に先回りして説明する配慮が求められます。
転勤や人事異動に伴う問題に関して、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：会社都合の転勤や人事異動で起こりうる問題とは？】
順調に成績をあげてきたのに、思わぬ転勤に意気消沈してしまう人は少なくありません。「飛ばされるぐらいなら、自分を必要とする職場へ転職しよう」と思ってしまうのです。
左遷だと勘違いしないよう、人事や上司には異動の意図を明確に伝える配慮が必要でしょう。
「地方でキャリアを積ませたい」
「君のスキルを必要とする部署がある」
など、社員の不安に先回りして説明する配慮が求められます。
転勤や人事異動に伴う問題に関して、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：会社都合の転勤や人事異動で起こりうる問題とは？】
転勤を前向きに受け止めてもらうための伝え方
下記3点に沿って話すと良いでしょう。・異動先で期待されていること
・選ばれた理由
・制度によるサポートの有無それぞれ見ていきます。異動先で期待される役割を伝える
異動先で部下に期待する役割を伝えましょう。会社が期待する役割や選んだ理由を明確に伝えることで、ネガティブな異動ではないと安心させるのです。
異動の対象になったことを伝える際には、下記の内容を伝えると良いでしょう。- 異動先の部署が抱える課題
- 課題解決のために期待するスキル
- 異動先の業務内容 など
勤務地が変わらない異動より、生活が変わる転勤のほうが不安を感じやすいものです。だからこそ、転勤の必要性を深く理解してもらう必要があります。
社員の不安を和らげるために、異動先の業務内容を明確に説明するのも大切です。異動先に配属されるまで次の業務内容がわからない状態では、社員の不安を煽ってしまいます。
異動先の上長に部署の状況や業務内容をヒアリングし、異動者に求める役割をしっかりと把握した上で伝えると効果的です。 選ばれた理由を伝える
内示を受ける者の多くは「なぜ自分が？」と理由が気になるものです。選ばれた理由が不明確なままでは、転勤をポジティブに受け入れることなどできないでしょう。そのため「あなただからこそ必要だ」といったことをいかに上司が説明できるかが重要です。
注意したいのは、会社都合の理由ばかりを並べてしまうことです。
「人がいないから仕方がない」
「独身だから身軽でしょ」
「会社で決まったことだから」など
このように伝えても理由に納得できず、社員は自分だけが損した気分になってしまうでしょう。期待する役割とともに、新しい業務で得られる経験や可能性も含め、ポジティブに伝えることが大切です。制度によるサポートの有無
会社側が転勤者に対して、どのようなサポートを用意しているのか説明しましょう。転勤規定を読めばわかる内容でも、丁寧に説明する姿勢が大切です。
転勤辞令が出た場合、「無条件で承諾する人」よりも「条件付きで承諾する人」のほうが多いといった調査結果も出ています。- 家賃補助
- 昇進・昇給
- 単身赴任手当
- 引っ越し費用に伴う手当
- 帰省手当 など
引っ越し費用や勤務地間の生活費の違いといった経済的負担が大きくなると、転勤者は不満を募らせて、二度と転勤に応じなくなってしまうかもしれません。人事部は転勤費用や各地の物価水準等を確認し、適宜、通勤手当などの改定を行う必要があるでしょう。
人事異動を成功させるポイントについては、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：適切な人事異動の通達をするためのポイントとは？】
【関連記事：人事異動とは？ 成功させるポイントや自社に合った採用を行う手法を解説】転勤を伝える前に軽く意向を探ろう内示を出す前に何気なく、社員の意向を探りましょう。内示を出した後に退職されると、再度、人事異動の見直しに迫られ、大変な負担が生じます。
「採用時には転勤に応じると言っていたけど、今もその考えは変わらないの？」とライトに聞き、本心を探るのです。
社員の状況に変化があり、客観的に見て転勤が困難とわかれば避けたほうが無難でしょう。普段からコミュニケーションを積極的に取り、社員の状況を把握しておくのも大切です。転勤を嫌がる社員への対応- 嫌がる理由に耳を傾ける
- 毅然とした態度をとる
それぞれ解説します。嫌がる理由に耳を傾ける
転勤を嫌がる理由を聞き出しましょう。社員を正そうとせず、引き上げる意識で励ますのがポイントです。
転勤を拒む人の多くは、転勤後の見通しに不安があるから嫌がるのです。転勤に対する不安をいかに和らげるかが、上司の腕の見せどころと言えるでしょう。
就業規則で転勤に関する規定が記載されていれば、会社は社員に異動を「命じる」権利があります。とはいえ、社員の意向や事情も聞かず、一方的に決定するのは不適切です。話し合いの機会を必ず設けて同意を得た上で進めましょう。
また、異動すること・異動しないことのメリットとデメリットを上司の立場で助言しましょう。包み隠さず率直に話せば、部下も胸の内を明かしやすくなります。
社員の目線に立って今後のキャリア形成等を説明したり、本人の将来への希望を聞いたりするのも良いでしょう。毅然とした態度をとる
社員の声に耳を傾けることも、もちろん大切です。一方で会社側には毅然とした態度も求められます。
転勤拒否を認め出すと多くの従業員が嫌がり、最終的に組織として転勤や人事異動ができない状態に陥る可能性も生まれるでしょう。
次のような要件を満たす転勤は、正当な業務命令と認められます。原則として従業員は転勤を拒否できません。・就業規則で「転勤を行うことができる」旨の定めがある
・不当な目的、動機ではないこと
・通常、甘受すべき不利益の範囲内であること正当に発せられた転勤を拒否することは業務命令違反であり、制裁の対象にもなり得ます。
一方的な姿勢は不適切ですが、場合によっては強気な態度で話すことも必要です。会社が転勤を命令できない場合とは？
以下の場合は従業員に転勤命令ができません。- 勤務地限定の労働契約を結んでいる
- やむを得ない正当な事情がある
- 権利濫用に当たる
勤務地限定の労働契約を結んでいる場合
勤務地を限定して雇用している場合には、社員に転勤を命じることはできません。採用の時点で勤務地限定の労働契約で合意しているため、会社都合で一方的に命じることは労働契約違反に該当します。やむを得ない正当な事情がある場合
転勤による負担が大きすぎると判断できる場合は、それを考慮すべきです。例として下記のような場合には転勤を見送るべきでしょう。- 要支援・要介護の家族がいる場合
- 持病を持つ家族が通う病院が限定される場合 など
社員からよく事情を聞いた上で、転勤拒否を認めるか否かを慎重に検討してください。権利濫用に当たる場合
嫌がらせ目的で転勤させることは当然慎むべきです。就業規則などで、会社に転勤命令の権限が認められていても、無制限に行使できるわけではありません。
判例では下記のような転勤命令を「権利濫用」として認めています。- 業務上、必要性がないにもかかわらず、遠方へ転勤させる
- 明らかに理不尽と考えられる部署への転勤命令
このような場合、転勤命令が無効になるだけでなく、会社が損害賠償責任を負うリスクも生じます。転勤による退職を防ぐために会社ができることとは- 採用時から転勤の可能性を伝える
- 内示・異動時期は最善の配慮をする
採用時から転勤の可能性を伝える
採用選考時から転勤の可能性を伝え、適性を見極めましょう。自社の価値観に沿う人材か、環境の変化に対応できる人材かを見極めれば、転勤に伴う退職を防ぎやすくなります。
とはいえ、単純に「全国に支社があるから転勤がある」といった説明に終始するばかりでは、相性の良い人材を採用できません。「転勤によって社員の成長を促す目的がある」「企業理解を深める目的がある」など、自社が考える転勤のメリットをきちんと伝えることが大切です。
しかし、内定をもらいたい一心で、転勤に対して前向きな反応をする候補者もいるでしょう。そこで活用いただきたいのが、ミイダスのコンピテンシー診断です。ミイダスのコンピテンシー診断では、パーソナリティの特徴や職務適性をはじめ、ストレス要因に関しても数値化して評価します。
「変化と混沌をストレスに感じるタイプか」といったこともわかるので、環境の変化に適応力があるか予測できます。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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コンピテンシー診断は15名まで無料でお試しいただけます。コンピテンシー診断については、後ほど詳しくご紹介します。内示・異動時期は最善の配慮をする
人事異動の時期やタイミングには十分配慮しましょう。転居が伴う点で、社員だけでなく社員の家族への影響も大きいためです。- 子どもの学業への影響を配慮して年度末に人事異動
- 担当業務の区切りが良い時点で異動
- 早めに内示を出す など
異動者には業務の引き継ぎやさまざまな準備があるため、できるだけ早く内示をしてほしいと考えているものです。転居が伴う異動の場合は、遅くても1ヶ月前に内示を出しましょう。
家族の転居が伴う場合には、子どもの学校などの問題から3ヶ月〜半年程度前の内示が望ましいと言えます。社員のモチベーションを保つために、会社としても最善の配慮が求められるでしょう。
内示のタイミングや伝え方のポイントは、下記の記事で詳しく解説しています。
＜関連記事＞人事異動の時期とは？内示のタイミングや注意点、円滑に実施するコツ
＜関連記事＞なぜ人事異動情報（内示）は秘密にしなければならないのか？仕組み作りのポイントも解説
＜関連記事＞人事異動の内示とは？異動のトラブルを避ける方法や伝え方を解説転勤を前向きに受け止めてもらうために伝え方に気を配ろう
社員の定着を図る観点から転勤制度そのものを見直し、地域限定採用や転勤制度廃止に踏み切る企業もありますが、「簡単には変えられない」と悩む企業のほうがまだまだ多いのが現状です。
転勤による退職を防ぐには、会社側が社員に対して、いかにポジティブに転勤の意味合いを伝えられるかにかかっています。社員の特性やスキルを把握した上で、異動先が社員のパフォーマンスを発揮できる環境であることや、キャリアを築く上で必要な異動だと説明できれば、異動者も前向きに受け止められるでしょう。適材適所の実現はミイダスのコンピテンシー診断！
適切な人材配置を実現するには、部署別の人材の特徴や社員の行動特性（コンピテンシー）を把握することが重要です。とはいえ、全社員の特徴を人事が一手に把握するのは困難でしょう。
ミイダスのコンピテンシー診断を活用すれば、社員一人ひとりのスキルや適性を数値化して分析できます。職種ごと、部署ごとにフィットする人材の特徴も分析できるため、相性の良い人材を見極めやすくなるのです。
コンピテンシー診断ではパーソナリティの特徴を10段階で評価します。・ヴァイタリティ
・人あたり
・チームワーク
・創造的思考力
・問題解決力
・状況適応力
・プレッシャーへの耐力
・オーガナイズ能力
・統率力10段階評価のうち、5以上か5以下かによって、人材の資質傾向を掴める仕組みです。また職務適性や上下関係適性、ストレス要因なども分析可能。適性を予測するのに役立つ項目が網羅されています。
渋々合意した異動であっても、人間関係が良く、スキルを発揮できる場だとわかれば、前向きに業務に取り組めるはずです。コンピテンシー診断は、社員15名まで無料でお試しいただけます。
適材適所の人事にお悩みの方は、この機会にぜひお試しください。
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社員一人ひとりの特性に合わせた講座選択が可能です。ぜひご活用ください。
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下記3点に沿って話すと良いでしょう。
・選ばれた理由
・制度によるサポートの有無
異動の対象になったことを伝える際には、下記の内容を伝えると良いでしょう。
社員の不安を和らげるために、異動先の業務内容を明確に説明するのも大切です。異動先に配属されるまで次の業務内容がわからない状態では、社員の不安を煽ってしまいます。
異動先の上長に部署の状況や業務内容をヒアリングし、異動者に求める役割をしっかりと把握した上で伝えると効果的です。
注意したいのは、会社都合の理由ばかりを並べてしまうことです。
「人がいないから仕方がない」
「独身だから身軽でしょ」
「会社で決まったことだから」など
このように伝えても理由に納得できず、社員は自分だけが損した気分になってしまうでしょう。期待する役割とともに、新しい業務で得られる経験や可能性も含め、ポジティブに伝えることが大切です。
転勤辞令が出た場合、「無条件で承諾する人」よりも「条件付きで承諾する人」のほうが多いといった調査結果も出ています。
人事異動を成功させるポイントについては、下記の記事で詳しく解説しています。
【関連記事：適切な人事異動の通達をするためのポイントとは？】
【関連記事：人事異動とは？ 成功させるポイントや自社に合った採用を行う手法を解説】
内示を出す前に何気なく、社員の意向を探りましょう。内示を出した後に退職されると、再度、人事異動の見直しに迫られ、大変な負担が生じます。
「採用時には転勤に応じると言っていたけど、今もその考えは変わらないの？」とライトに聞き、本心を探るのです。
社員の状況に変化があり、客観的に見て転勤が困難とわかれば避けたほうが無難でしょう。普段からコミュニケーションを積極的に取り、社員の状況を把握しておくのも大切です。
「採用時には転勤に応じると言っていたけど、今もその考えは変わらないの？」とライトに聞き、本心を探るのです。
社員の状況に変化があり、客観的に見て転勤が困難とわかれば避けたほうが無難でしょう。普段からコミュニケーションを積極的に取り、社員の状況を把握しておくのも大切です。
転勤を嫌がる社員への対応- 嫌がる理由に耳を傾ける
- 毅然とした態度をとる
それぞれ解説します。嫌がる理由に耳を傾ける
転勤を嫌がる理由を聞き出しましょう。社員を正そうとせず、引き上げる意識で励ますのがポイントです。
転勤を拒む人の多くは、転勤後の見通しに不安があるから嫌がるのです。転勤に対する不安をいかに和らげるかが、上司の腕の見せどころと言えるでしょう。
就業規則で転勤に関する規定が記載されていれば、会社は社員に異動を「命じる」権利があります。とはいえ、社員の意向や事情も聞かず、一方的に決定するのは不適切です。話し合いの機会を必ず設けて同意を得た上で進めましょう。
また、異動すること・異動しないことのメリットとデメリットを上司の立場で助言しましょう。包み隠さず率直に話せば、部下も胸の内を明かしやすくなります。
社員の目線に立って今後のキャリア形成等を説明したり、本人の将来への希望を聞いたりするのも良いでしょう。毅然とした態度をとる
社員の声に耳を傾けることも、もちろん大切です。一方で会社側には毅然とした態度も求められます。
転勤拒否を認め出すと多くの従業員が嫌がり、最終的に組織として転勤や人事異動ができない状態に陥る可能性も生まれるでしょう。
次のような要件を満たす転勤は、正当な業務命令と認められます。原則として従業員は転勤を拒否できません。・就業規則で「転勤を行うことができる」旨の定めがある
・不当な目的、動機ではないこと
・通常、甘受すべき不利益の範囲内であること正当に発せられた転勤を拒否することは業務命令違反であり、制裁の対象にもなり得ます。
一方的な姿勢は不適切ですが、場合によっては強気な態度で話すことも必要です。会社が転勤を命令できない場合とは？
以下の場合は従業員に転勤命令ができません。- 勤務地限定の労働契約を結んでいる
- やむを得ない正当な事情がある
- 権利濫用に当たる
勤務地限定の労働契約を結んでいる場合
勤務地を限定して雇用している場合には、社員に転勤を命じることはできません。採用の時点で勤務地限定の労働契約で合意しているため、会社都合で一方的に命じることは労働契約違反に該当します。やむを得ない正当な事情がある場合
転勤による負担が大きすぎると判断できる場合は、それを考慮すべきです。例として下記のような場合には転勤を見送るべきでしょう。- 要支援・要介護の家族がいる場合
- 持病を持つ家族が通う病院が限定される場合 など
社員からよく事情を聞いた上で、転勤拒否を認めるか否かを慎重に検討してください。権利濫用に当たる場合
嫌がらせ目的で転勤させることは当然慎むべきです。就業規則などで、会社に転勤命令の権限が認められていても、無制限に行使できるわけではありません。
判例では下記のような転勤命令を「権利濫用」として認めています。- 業務上、必要性がないにもかかわらず、遠方へ転勤させる
- 明らかに理不尽と考えられる部署への転勤命令
このような場合、転勤命令が無効になるだけでなく、会社が損害賠償責任を負うリスクも生じます。転勤による退職を防ぐために会社ができることとは- 採用時から転勤の可能性を伝える
- 内示・異動時期は最善の配慮をする
採用時から転勤の可能性を伝える
採用選考時から転勤の可能性を伝え、適性を見極めましょう。自社の価値観に沿う人材か、環境の変化に対応できる人材かを見極めれば、転勤に伴う退職を防ぎやすくなります。
とはいえ、単純に「全国に支社があるから転勤がある」といった説明に終始するばかりでは、相性の良い人材を採用できません。「転勤によって社員の成長を促す目的がある」「企業理解を深める目的がある」など、自社が考える転勤のメリットをきちんと伝えることが大切です。
しかし、内定をもらいたい一心で、転勤に対して前向きな反応をする候補者もいるでしょう。そこで活用いただきたいのが、ミイダスのコンピテンシー診断です。ミイダスのコンピテンシー診断では、パーソナリティの特徴や職務適性をはじめ、ストレス要因に関しても数値化して評価します。
「変化と混沌をストレスに感じるタイプか」といったこともわかるので、環境の変化に適応力があるか予測できます。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してコンピテンシー診断を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
コンピテンシー診断は15名まで無料でお試しいただけます。コンピテンシー診断については、後ほど詳しくご紹介します。内示・異動時期は最善の配慮をする
人事異動の時期やタイミングには十分配慮しましょう。転居が伴う点で、社員だけでなく社員の家族への影響も大きいためです。- 子どもの学業への影響を配慮して年度末に人事異動
- 担当業務の区切りが良い時点で異動
- 早めに内示を出す など
異動者には業務の引き継ぎやさまざまな準備があるため、できるだけ早く内示をしてほしいと考えているものです。転居が伴う異動の場合は、遅くても1ヶ月前に内示を出しましょう。
家族の転居が伴う場合には、子どもの学校などの問題から3ヶ月〜半年程度前の内示が望ましいと言えます。社員のモチベーションを保つために、会社としても最善の配慮が求められるでしょう。
内示のタイミングや伝え方のポイントは、下記の記事で詳しく解説しています。
＜関連記事＞人事異動の時期とは？内示のタイミングや注意点、円滑に実施するコツ
＜関連記事＞なぜ人事異動情報（内示）は秘密にしなければならないのか？仕組み作りのポイントも解説
＜関連記事＞人事異動の内示とは？異動のトラブルを避ける方法や伝え方を解説転勤を前向きに受け止めてもらうために伝え方に気を配ろう
社員の定着を図る観点から転勤制度そのものを見直し、地域限定採用や転勤制度廃止に踏み切る企業もありますが、「簡単には変えられない」と悩む企業のほうがまだまだ多いのが現状です。
転勤による退職を防ぐには、会社側が社員に対して、いかにポジティブに転勤の意味合いを伝えられるかにかかっています。社員の特性やスキルを把握した上で、異動先が社員のパフォーマンスを発揮できる環境であることや、キャリアを築く上で必要な異動だと説明できれば、異動者も前向きに受け止められるでしょう。適材適所の実現はミイダスのコンピテンシー診断！
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就業規則で転勤に関する規定が記載されていれば、会社は社員に異動を「命じる」権利があります。とはいえ、社員の意向や事情も聞かず、一方的に決定するのは不適切です。話し合いの機会を必ず設けて同意を得た上で進めましょう。
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次のような要件を満たす転勤は、正当な業務命令と認められます。原則として従業員は転勤を拒否できません。
・不当な目的、動機ではないこと
・通常、甘受すべき不利益の範囲内であること
一方的な姿勢は不適切ですが、場合によっては強気な態度で話すことも必要です。
会社が転勤を命令できないケースもあります。不当な目的での転勤命令は、権利の濫用になりかねないため、注意が必要です。
以下の場合は従業員に転勤命令ができません。
以下の場合は従業員に転勤命令ができません。
- 勤務地限定の労働契約を結んでいる
- やむを得ない正当な事情がある
- 権利濫用に当たる
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勤務地を限定して雇用している場合には、社員に転勤を命じることはできません。採用の時点で勤務地限定の労働契約で合意しているため、会社都合で一方的に命じることは労働契約違反に該当します。
やむを得ない正当な事情がある場合
転勤による負担が大きすぎると判断できる場合は、それを考慮すべきです。例として下記のような場合には転勤を見送るべきでしょう。
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社員からよく事情を聞いた上で、転勤拒否を認めるか否かを慎重に検討してください。
権利濫用に当たる場合
嫌がらせ目的で転勤させることは当然慎むべきです。就業規則などで、会社に転勤命令の権限が認められていても、無制限に行使できるわけではありません。
判例では下記のような転勤命令を「権利濫用」として認めています。
判例では下記のような転勤命令を「権利濫用」として認めています。
- 業務上、必要性がないにもかかわらず、遠方へ転勤させる
- 明らかに理不尽と考えられる部署への転勤命令
このような場合、転勤命令が無効になるだけでなく、会社が損害賠償責任を負うリスクも生じます。
転勤による退職を防ぐために会社ができることとは- 採用時から転勤の可能性を伝える
- 内示・異動時期は最善の配慮をする
採用時から転勤の可能性を伝える
採用選考時から転勤の可能性を伝え、適性を見極めましょう。自社の価値観に沿う人材か、環境の変化に対応できる人材かを見極めれば、転勤に伴う退職を防ぎやすくなります。
とはいえ、単純に「全国に支社があるから転勤がある」といった説明に終始するばかりでは、相性の良い人材を採用できません。「転勤によって社員の成長を促す目的がある」「企業理解を深める目的がある」など、自社が考える転勤のメリットをきちんと伝えることが大切です。
しかし、内定をもらいたい一心で、転勤に対して前向きな反応をする候補者もいるでしょう。そこで活用いただきたいのが、ミイダスのコンピテンシー診断です。ミイダスのコンピテンシー診断では、パーソナリティの特徴や職務適性をはじめ、ストレス要因に関しても数値化して評価します。
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＜関連記事＞人事異動の内示とは？異動のトラブルを避ける方法や伝え方を解説転勤を前向きに受け止めてもらうために伝え方に気を配ろう
社員の定着を図る観点から転勤制度そのものを見直し、地域限定採用や転勤制度廃止に踏み切る企業もありますが、「簡単には変えられない」と悩む企業のほうがまだまだ多いのが現状です。
転勤による退職を防ぐには、会社側が社員に対して、いかにポジティブに転勤の意味合いを伝えられるかにかかっています。社員の特性やスキルを把握した上で、異動先が社員のパフォーマンスを発揮できる環境であることや、キャリアを築く上で必要な異動だと説明できれば、異動者も前向きに受け止められるでしょう。適材適所の実現はミイダスのコンピテンシー診断！
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転勤に対する若者の意識や伝え方のポイントについて解説しました。ワークライフバランスを重視する風潮が広がる中で、転勤を敬遠する若者は増加傾向にあります。
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各種診断結果に応じた解説動画を収めた「コンピテンシー活用講座」や「バイアス診断ゲーム活用講座」など、採用・配置・育成に役立つコンテンツを多数取り揃えております。
社員一人ひとりの特性に合わせた講座選択が可能です。ぜひご活用ください。
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