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人事異動は企業のカンフル剤ともいえる働きをし、適切に行うことで組織をリフレッシュし、活力をアップする作用があります。しかし、その用い方を間違うと業務効率の低下を招くだけでなく、社員の間に不満を蓄積させることになります。
この記事では、人事異動を成功させるポイントを、近年注目されている人材評価手法である「コンピテンシー」という考え方に基づいて解説しています。ぜひ参考にしてください。
この記事では、人事異動を成功させるポイントを、近年注目されている人材評価手法である「コンピテンシー」という考え方に基づいて解説しています。ぜひ参考にしてください。
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▼この記事でわかること
人事異動とは？人事異動とは、会社での地位や部署、勤務地などが変わることです。具体的には次のようなものがあります。- 配置転換：営業部から企画部など業務内容の変化を伴う異動
- 転勤：勤務地の異動。業務の変化を伴う場合もある
- 出向：雇用契約を維持したまま、他の会社に勤務する
- 転籍：雇用契約を解除して、関係会社などと新たに雇用契約を結ぶ
- 退職：定年あるいは自己都合、会社都合による退職
- 昇進・降格：課長から部長へなどの地位の異動
人事異動には定期的なものと臨時のものがあります。また、配置転換と降格など種類の異なる異動が1人に対して同時に行われることもあります。企業にとっての人事異動の目的人手不足の解消
社内各部署の業務量と社員数を比較して、1人当たりの業務量が多い部署へ少ない部署から人員を異動すると、人手不足の解消につながります。
各部署の残業時間、有給休暇の消化率などを比較して、人手に余裕のある部署と足りない部署を洗い出します。稼働の平準化
稼働の平準化とは、例えばあるプロジェクトチームで、A君は残業が多く休日出勤までしているのに、B君やC君は毎日定時に帰っているなどの、稼働時間の偏りをならすことです。
このような稼働の偏りが生じる原因を探って、B君やC君がその仕事に向いていない場合は、他部署への異動を検討します。また、A君が特に成果を出しているのでそのために仕事が集中しているのならば、プロジェクトリーダーに昇進させて部下をつけるなどの異動も考えられます。ゼネラリスト を生むためのジョブローテーション
企業には特定の職種のスペシャリストも必要ですが、さまざまな職種を経験したゼネラリストも必要です。会社全体をマネジメントする役職をこなすには、スペシャリストであるだけでは足りないからです。
特に若い社員は、あまり長期間にわたり同じ仕事に縛り付けないで、定期的にジョブローテーションすることで、将来会社を背負うようなゼネラリストに成長することが期待できます。適性をみた異動
上記の稼働の平準化と重なる部分がありますが、社員一人ひとりの適性を見て、活躍できないでいる人材を活躍できる他部署に移すのも人事異動の重要な目的です。人事異動のメリット人事異動のメリットは、人材を適材適所に配置し直すことで、業務効率をアップできることです。人事異動によってその人のもっているスキルやノウハウを異動先の部署に波及できることも挙げられます。
また、長年特定の人が特定の業務に携わることで起きる仕事の属人化、組織の硬直化を防ぎ、組織をフレキシブルに保つメリットもあります。人事異動のデメリット人事異動のデメリットは、慣れない仕事や役職に就くことで一時的に業務の生産性が低下することです。
頻繁に異動を繰り返すと、スペシャリストが育たない恐れもあります。また、異動に納得のできない社員が退職するケースもあります。社員にとってのデメリット
異動した社員は、新しい業務・人間関係に適応するまでは、大なり小なりストレスを抱えます。ときにはそのストレスが大きくなり、精神面で健康を損なったり、それが退職につながったりする場合があります。人事異動の考え方人事異動の重要な基準は「適材適所」ですが、それを十分に行えている企業は少ないのが実情です。適材適所が大切なことはわかっていても、それをいかに見極めるかというノウハウが不足している企業が多いからです。
そこで、近年注目されているのが「コンピテンシー」という考え方です。コンピテンシーとは「自社で高い業績をあげている社員のものの考え方や行動の仕方には、どのような特徴があるのか」という観点から適材適所を判断する人事評価法です。自社の各部署で高業績をあげている社員の特徴は？（コンピテンシーモデル）
年功序列ではなく成果主義の人事制度を構築するうえで、コンピテンシーの考え方を導入するのは有効です。コンピテンシー導入の第一歩は、自社で高い業績をあげている社員の特徴（思考と行動の特性）を洗い出し「コンピテンシーモデル」として整理することです。
コンピテンシーモデルは会社によって違うのはもちろん、同じ会社でも部署によって異なります。特に人事異動の観点では、部署ごとのコンピテンシーモデルを設定することが必須です。人事異動の検証方法は？部署ごとのコンピテンシーモデルが設定されたら、社員がモデルと同じ行動特性をもつかどうかを判断するための診断項目を設けます。その項目にしたがって、社員の適性を診断するのがコンピテンシー診断です。
各部署でコンピテンシー診断を行い、コンピテンシーモデルと各部員の診断結果を比較・検証します。最近ではツールでコンピテンシーを分析する方法もありますが、自分で行う場合で合ったり、外部のコンサルティング企業に委託する場合もあります。コンピテンシー診断を踏まえた適性配置の検討
コンピテンシー診断の結果を踏まえて、現状の部署が望ましいのか、社員の特性に合った他部署に異動させるべきなのかを検討します。たとえ現在の部署に十分な適性をもっているとしても、ゼネラリストに育成したい（幹部候補生として育てたい）などの人材開発戦略があれば、ジョブローテンションを検討することになります。人事異動を成功させるには？コンピテンシーモデルの作成により、自社で高い成果をあげている社員の思考特性と行動特性の見える化ができます。結果だけでなく、そのような結果をあげることができる人物像まで具体化、可視化できるのです。
このようなコンピテ―ションモデルは、人事異動はもちろん採用や人材育成にも活用できます。コンピテンシー診断を行うには？
コンピテ―ション診断は次のような手順で行います。- コンピテンシーモデルの元になる高業績社員を選定する
- 高業績の社員にインタビューして、業績に結びついてその人の思考特性や行動特性を洗い出す。
- 洗い出した特性を元にコンピテンシーモデルを設定する
- コンピテンシーモデルと比較するための診断項目を設定する
- コンピテンシー診断を行い、その結果を検討する
しかし、このようなモデル設定や診断項目の作成には、相当な労力とそれなりのスキルが必要で、自社ですべてを行うのは困難です。必要に応じて外部業者にサポートを依頼したり、コンピテンシー診断などを実施できるツールの方が効率が良い場合があります。人事異動を成功させるためには、適する人材採用から始まる人事異動を成功させるには、どこかの部署にそのポストにふさわしい人材がいることが前提です。「どこを探してもふさわしい人材がない」となったら、適材適所は絵に描いた餅です。そのような事態を避けるには、採用の時点からコンピテンシーを意識することが必要です。
人材採用の適性テストや面接の段階からコンピテンシー診断を用いることで、自社や自部署で高いパフォーマンスを示す、ミスマッチのない人材を採用できます。人材アセスメントで、適する人材を採用しようコンピテンシーに基づく人材アセスメントは、採用の売り手市場傾向が強まり、企業環境の変化が加速する現代において、必須の手法と言っても過言ではありません。技術職や専門職の採用においても、対象職種のコンピテンシーモデルに近い人を採用することで、即戦力を得られます。手軽にコンピテンシーモデルを分析するならミイダスミイダスのフィッティング人材分析は、実際にその組織で活躍している社員を分析することで、その業務に必要なコンピテンシーを診断することが可能です。また、ミイダスのデータベースにいる、同じコンピテンシーを持つ人材に直接アプローチをすることが可能なので、入社後の活躍を見据えた採用を実現できます。
まずは自社のコンピテンシーモデルを無料で分析してみませんか？
人手不足の解消
社内各部署の業務量と社員数を比較して、1人当たりの業務量が多い部署へ少ない部署から人員を異動すると、人手不足の解消につながります。
各部署の残業時間、有給休暇の消化率などを比較して、人手に余裕のある部署と足りない部署を洗い出します。
各部署の残業時間、有給休暇の消化率などを比較して、人手に余裕のある部署と足りない部署を洗い出します。
稼働の平準化
稼働の平準化とは、例えばあるプロジェクトチームで、A君は残業が多く休日出勤までしているのに、B君やC君は毎日定時に帰っているなどの、稼働時間の偏りをならすことです。
このような稼働の偏りが生じる原因を探って、B君やC君がその仕事に向いていない場合は、他部署への異動を検討します。また、A君が特に成果を出しているのでそのために仕事が集中しているのならば、プロジェクトリーダーに昇進させて部下をつけるなどの異動も考えられます。
このような稼働の偏りが生じる原因を探って、B君やC君がその仕事に向いていない場合は、他部署への異動を検討します。また、A君が特に成果を出しているのでそのために仕事が集中しているのならば、プロジェクトリーダーに昇進させて部下をつけるなどの異動も考えられます。
ゼネラリスト を生むためのジョブローテーション
企業には特定の職種のスペシャリストも必要ですが、さまざまな職種を経験したゼネラリストも必要です。会社全体をマネジメントする役職をこなすには、スペシャリストであるだけでは足りないからです。
特に若い社員は、あまり長期間にわたり同じ仕事に縛り付けないで、定期的にジョブローテーションすることで、将来会社を背負うようなゼネラリストに成長することが期待できます。
特に若い社員は、あまり長期間にわたり同じ仕事に縛り付けないで、定期的にジョブローテーションすることで、将来会社を背負うようなゼネラリストに成長することが期待できます。
適性をみた異動
上記の稼働の平準化と重なる部分がありますが、社員一人ひとりの適性を見て、活躍できないでいる人材を活躍できる他部署に移すのも人事異動の重要な目的です。
人事異動のメリット人事異動のメリットは、人材を適材適所に配置し直すことで、業務効率をアップできることです。人事異動によってその人のもっているスキルやノウハウを異動先の部署に波及できることも挙げられます。
また、長年特定の人が特定の業務に携わることで起きる仕事の属人化、組織の硬直化を防ぎ、組織をフレキシブルに保つメリットもあります。人事異動のデメリット人事異動のデメリットは、慣れない仕事や役職に就くことで一時的に業務の生産性が低下することです。
頻繁に異動を繰り返すと、スペシャリストが育たない恐れもあります。また、異動に納得のできない社員が退職するケースもあります。社員にとってのデメリット
異動した社員は、新しい業務・人間関係に適応するまでは、大なり小なりストレスを抱えます。ときにはそのストレスが大きくなり、精神面で健康を損なったり、それが退職につながったりする場合があります。人事異動の考え方人事異動の重要な基準は「適材適所」ですが、それを十分に行えている企業は少ないのが実情です。適材適所が大切なことはわかっていても、それをいかに見極めるかというノウハウが不足している企業が多いからです。
そこで、近年注目されているのが「コンピテンシー」という考え方です。コンピテンシーとは「自社で高い業績をあげている社員のものの考え方や行動の仕方には、どのような特徴があるのか」という観点から適材適所を判断する人事評価法です。自社の各部署で高業績をあげている社員の特徴は？（コンピテンシーモデル）
年功序列ではなく成果主義の人事制度を構築するうえで、コンピテンシーの考え方を導入するのは有効です。コンピテンシー導入の第一歩は、自社で高い業績をあげている社員の特徴（思考と行動の特性）を洗い出し「コンピテンシーモデル」として整理することです。
コンピテンシーモデルは会社によって違うのはもちろん、同じ会社でも部署によって異なります。特に人事異動の観点では、部署ごとのコンピテンシーモデルを設定することが必須です。人事異動の検証方法は？部署ごとのコンピテンシーモデルが設定されたら、社員がモデルと同じ行動特性をもつかどうかを判断するための診断項目を設けます。その項目にしたがって、社員の適性を診断するのがコンピテンシー診断です。
各部署でコンピテンシー診断を行い、コンピテンシーモデルと各部員の診断結果を比較・検証します。最近ではツールでコンピテンシーを分析する方法もありますが、自分で行う場合で合ったり、外部のコンサルティング企業に委託する場合もあります。コンピテンシー診断を踏まえた適性配置の検討
コンピテンシー診断の結果を踏まえて、現状の部署が望ましいのか、社員の特性に合った他部署に異動させるべきなのかを検討します。たとえ現在の部署に十分な適性をもっているとしても、ゼネラリストに育成したい（幹部候補生として育てたい）などの人材開発戦略があれば、ジョブローテンションを検討することになります。人事異動を成功させるには？コンピテンシーモデルの作成により、自社で高い成果をあげている社員の思考特性と行動特性の見える化ができます。結果だけでなく、そのような結果をあげることができる人物像まで具体化、可視化できるのです。
このようなコンピテ―ションモデルは、人事異動はもちろん採用や人材育成にも活用できます。コンピテンシー診断を行うには？
コンピテ―ション診断は次のような手順で行います。- コンピテンシーモデルの元になる高業績社員を選定する
- 高業績の社員にインタビューして、業績に結びついてその人の思考特性や行動特性を洗い出す。
- 洗い出した特性を元にコンピテンシーモデルを設定する
- コンピテンシーモデルと比較するための診断項目を設定する
- コンピテンシー診断を行い、その結果を検討する
しかし、このようなモデル設定や診断項目の作成には、相当な労力とそれなりのスキルが必要で、自社ですべてを行うのは困難です。必要に応じて外部業者にサポートを依頼したり、コンピテンシー診断などを実施できるツールの方が効率が良い場合があります。人事異動を成功させるためには、適する人材採用から始まる人事異動を成功させるには、どこかの部署にそのポストにふさわしい人材がいることが前提です。「どこを探してもふさわしい人材がない」となったら、適材適所は絵に描いた餅です。そのような事態を避けるには、採用の時点からコンピテンシーを意識することが必要です。
人材採用の適性テストや面接の段階からコンピテンシー診断を用いることで、自社や自部署で高いパフォーマンスを示す、ミスマッチのない人材を採用できます。人材アセスメントで、適する人材を採用しようコンピテンシーに基づく人材アセスメントは、採用の売り手市場傾向が強まり、企業環境の変化が加速する現代において、必須の手法と言っても過言ではありません。技術職や専門職の採用においても、対象職種のコンピテンシーモデルに近い人を採用することで、即戦力を得られます。手軽にコンピテンシーモデルを分析するならミイダスミイダスのフィッティング人材分析は、実際にその組織で活躍している社員を分析することで、その業務に必要なコンピテンシーを診断することが可能です。また、ミイダスのデータベースにいる、同じコンピテンシーを持つ人材に直接アプローチをすることが可能なので、入社後の活躍を見据えた採用を実現できます。
まずは自社のコンピテンシーモデルを無料で分析してみませんか？
また、長年特定の人が特定の業務に携わることで起きる仕事の属人化、組織の硬直化を防ぎ、組織をフレキシブルに保つメリットもあります。
人事異動のデメリットは、慣れない仕事や役職に就くことで一時的に業務の生産性が低下することです。
頻繁に異動を繰り返すと、スペシャリストが育たない恐れもあります。また、異動に納得のできない社員が退職するケースもあります。
頻繁に異動を繰り返すと、スペシャリストが育たない恐れもあります。また、異動に納得のできない社員が退職するケースもあります。
社員にとってのデメリット
異動した社員は、新しい業務・人間関係に適応するまでは、大なり小なりストレスを抱えます。ときにはそのストレスが大きくなり、精神面で健康を損なったり、それが退職につながったりする場合があります。
人事異動の考え方人事異動の重要な基準は「適材適所」ですが、それを十分に行えている企業は少ないのが実情です。適材適所が大切なことはわかっていても、それをいかに見極めるかというノウハウが不足している企業が多いからです。
そこで、近年注目されているのが「コンピテンシー」という考え方です。コンピテンシーとは「自社で高い業績をあげている社員のものの考え方や行動の仕方には、どのような特徴があるのか」という観点から適材適所を判断する人事評価法です。自社の各部署で高業績をあげている社員の特徴は？（コンピテンシーモデル）
年功序列ではなく成果主義の人事制度を構築するうえで、コンピテンシーの考え方を導入するのは有効です。コンピテンシー導入の第一歩は、自社で高い業績をあげている社員の特徴（思考と行動の特性）を洗い出し「コンピテンシーモデル」として整理することです。
コンピテンシーモデルは会社によって違うのはもちろん、同じ会社でも部署によって異なります。特に人事異動の観点では、部署ごとのコンピテンシーモデルを設定することが必須です。人事異動の検証方法は？部署ごとのコンピテンシーモデルが設定されたら、社員がモデルと同じ行動特性をもつかどうかを判断するための診断項目を設けます。その項目にしたがって、社員の適性を診断するのがコンピテンシー診断です。
各部署でコンピテンシー診断を行い、コンピテンシーモデルと各部員の診断結果を比較・検証します。最近ではツールでコンピテンシーを分析する方法もありますが、自分で行う場合で合ったり、外部のコンサルティング企業に委託する場合もあります。コンピテンシー診断を踏まえた適性配置の検討
コンピテンシー診断の結果を踏まえて、現状の部署が望ましいのか、社員の特性に合った他部署に異動させるべきなのかを検討します。たとえ現在の部署に十分な適性をもっているとしても、ゼネラリストに育成したい（幹部候補生として育てたい）などの人材開発戦略があれば、ジョブローテンションを検討することになります。人事異動を成功させるには？コンピテンシーモデルの作成により、自社で高い成果をあげている社員の思考特性と行動特性の見える化ができます。結果だけでなく、そのような結果をあげることができる人物像まで具体化、可視化できるのです。
このようなコンピテ―ションモデルは、人事異動はもちろん採用や人材育成にも活用できます。コンピテンシー診断を行うには？
コンピテ―ション診断は次のような手順で行います。- コンピテンシーモデルの元になる高業績社員を選定する
- 高業績の社員にインタビューして、業績に結びついてその人の思考特性や行動特性を洗い出す。
- 洗い出した特性を元にコンピテンシーモデルを設定する
- コンピテンシーモデルと比較するための診断項目を設定する
- コンピテンシー診断を行い、その結果を検討する
しかし、このようなモデル設定や診断項目の作成には、相当な労力とそれなりのスキルが必要で、自社ですべてを行うのは困難です。必要に応じて外部業者にサポートを依頼したり、コンピテンシー診断などを実施できるツールの方が効率が良い場合があります。人事異動を成功させるためには、適する人材採用から始まる人事異動を成功させるには、どこかの部署にそのポストにふさわしい人材がいることが前提です。「どこを探してもふさわしい人材がない」となったら、適材適所は絵に描いた餅です。そのような事態を避けるには、採用の時点からコンピテンシーを意識することが必要です。
人材採用の適性テストや面接の段階からコンピテンシー診断を用いることで、自社や自部署で高いパフォーマンスを示す、ミスマッチのない人材を採用できます。人材アセスメントで、適する人材を採用しようコンピテンシーに基づく人材アセスメントは、採用の売り手市場傾向が強まり、企業環境の変化が加速する現代において、必須の手法と言っても過言ではありません。技術職や専門職の採用においても、対象職種のコンピテンシーモデルに近い人を採用することで、即戦力を得られます。手軽にコンピテンシーモデルを分析するならミイダスミイダスのフィッティング人材分析は、実際にその組織で活躍している社員を分析することで、その業務に必要なコンピテンシーを診断することが可能です。また、ミイダスのデータベースにいる、同じコンピテンシーを持つ人材に直接アプローチをすることが可能なので、入社後の活躍を見据えた採用を実現できます。
まずは自社のコンピテンシーモデルを無料で分析してみませんか？
そこで、近年注目されているのが「コンピテンシー」という考え方です。コンピテンシーとは「自社で高い業績をあげている社員のものの考え方や行動の仕方には、どのような特徴があるのか」という観点から適材適所を判断する人事評価法です。
コンピテンシーモデルは会社によって違うのはもちろん、同じ会社でも部署によって異なります。特に人事異動の観点では、部署ごとのコンピテンシーモデルを設定することが必須です。
部署ごとのコンピテンシーモデルが設定されたら、社員がモデルと同じ行動特性をもつかどうかを判断するための診断項目を設けます。その項目にしたがって、社員の適性を診断するのがコンピテンシー診断です。
各部署でコンピテンシー診断を行い、コンピテンシーモデルと各部員の診断結果を比較・検証します。最近ではツールでコンピテンシーを分析する方法もありますが、自分で行う場合で合ったり、外部のコンサルティング企業に委託する場合もあります。
各部署でコンピテンシー診断を行い、コンピテンシーモデルと各部員の診断結果を比較・検証します。最近ではツールでコンピテンシーを分析する方法もありますが、自分で行う場合で合ったり、外部のコンサルティング企業に委託する場合もあります。
コンピテンシー診断を踏まえた適性配置の検討
コンピテンシー診断の結果を踏まえて、現状の部署が望ましいのか、社員の特性に合った他部署に異動させるべきなのかを検討します。たとえ現在の部署に十分な適性をもっているとしても、ゼネラリストに育成したい（幹部候補生として育てたい）などの人材開発戦略があれば、ジョブローテンションを検討することになります。
人事異動を成功させるには？コンピテンシーモデルの作成により、自社で高い成果をあげている社員の思考特性と行動特性の見える化ができます。結果だけでなく、そのような結果をあげることができる人物像まで具体化、可視化できるのです。
このようなコンピテ―ションモデルは、人事異動はもちろん採用や人材育成にも活用できます。コンピテンシー診断を行うには？
コンピテ―ション診断は次のような手順で行います。- コンピテンシーモデルの元になる高業績社員を選定する
- 高業績の社員にインタビューして、業績に結びついてその人の思考特性や行動特性を洗い出す。
- 洗い出した特性を元にコンピテンシーモデルを設定する
- コンピテンシーモデルと比較するための診断項目を設定する
- コンピテンシー診断を行い、その結果を検討する
しかし、このようなモデル設定や診断項目の作成には、相当な労力とそれなりのスキルが必要で、自社ですべてを行うのは困難です。必要に応じて外部業者にサポートを依頼したり、コンピテンシー診断などを実施できるツールの方が効率が良い場合があります。人事異動を成功させるためには、適する人材採用から始まる人事異動を成功させるには、どこかの部署にそのポストにふさわしい人材がいることが前提です。「どこを探してもふさわしい人材がない」となったら、適材適所は絵に描いた餅です。そのような事態を避けるには、採用の時点からコンピテンシーを意識することが必要です。
人材採用の適性テストや面接の段階からコンピテンシー診断を用いることで、自社や自部署で高いパフォーマンスを示す、ミスマッチのない人材を採用できます。人材アセスメントで、適する人材を採用しようコンピテンシーに基づく人材アセスメントは、採用の売り手市場傾向が強まり、企業環境の変化が加速する現代において、必須の手法と言っても過言ではありません。技術職や専門職の採用においても、対象職種のコンピテンシーモデルに近い人を採用することで、即戦力を得られます。手軽にコンピテンシーモデルを分析するならミイダスミイダスのフィッティング人材分析は、実際にその組織で活躍している社員を分析することで、その業務に必要なコンピテンシーを診断することが可能です。また、ミイダスのデータベースにいる、同じコンピテンシーを持つ人材に直接アプローチをすることが可能なので、入社後の活躍を見据えた採用を実現できます。
まずは自社のコンピテンシーモデルを無料で分析してみませんか？
このようなコンピテ―ションモデルは、人事異動はもちろん採用や人材育成にも活用できます。
人事異動を成功させるには、どこかの部署にそのポストにふさわしい人材がいることが前提です。「どこを探してもふさわしい人材がない」となったら、適材適所は絵に描いた餅です。そのような事態を避けるには、採用の時点からコンピテンシーを意識することが必要です。
人材採用の適性テストや面接の段階からコンピテンシー診断を用いることで、自社や自部署で高いパフォーマンスを示す、ミスマッチのない人材を採用できます。
人材採用の適性テストや面接の段階からコンピテンシー診断を用いることで、自社や自部署で高いパフォーマンスを示す、ミスマッチのない人材を採用できます。
人材アセスメントで、適する人材を採用しようコンピテンシーに基づく人材アセスメントは、採用の売り手市場傾向が強まり、企業環境の変化が加速する現代において、必須の手法と言っても過言ではありません。技術職や専門職の採用においても、対象職種のコンピテンシーモデルに近い人を採用することで、即戦力を得られます。手軽にコンピテンシーモデルを分析するならミイダスミイダスのフィッティング人材分析は、実際にその組織で活躍している社員を分析することで、その業務に必要なコンピテンシーを診断することが可能です。また、ミイダスのデータベースにいる、同じコンピテンシーを持つ人材に直接アプローチをすることが可能なので、入社後の活躍を見据えた採用を実現できます。
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ミイダスのフィッティング人材分析は、実際にその組織で活躍している社員を分析することで、その業務に必要なコンピテンシーを診断することが可能です。また、ミイダスのデータベースにいる、同じコンピテンシーを持つ人材に直接アプローチをすることが可能なので、入社後の活躍を見据えた採用を実現できます。
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