「示達」と聞いて、どのような意味を思い浮かべるでしょうか。示達は官公庁で用いられる場合だけでなく、所属先企業で使われる場合もあります。

企業において「示達」が用いられる場面として多いのは、人事異動を知らされるときです。しかし、示達はそれだけを指す言葉ではありません。

本記事では、会社における示達の意味をくわしく解説します。また、人事異動の通達においてトラブルを避けるポイントについても触れていきます。

社内で重要な情報を知らせる方法を見直したい方や、人事異動を円滑に伝え、問題なく人事異動を成功させたいと考えている方はぜひ最後までご覧ください。

また、人事異動や人材配置を成功させる方法についてのお役立ち資料も、あわせてご活用ください。

示達（じたつ）とは、日常会話であまり用いられることのない言葉です。ビジネスにおいても耳慣れない人が多いかもしれません。

まずは示達の意味について確認し、とくに会社・ビジネスの場における示達の意味を掘り下げて解説します。

示達とは、上位の人や組織から下位の人や組織への指示・命令を伝えることを言います。

最大のポイントは「上下関係を前提としている」点です。同じ職位や階層の間のコミュニケーションでは「示達」は用いられません。

また示達では、用いられる手段を問いません。以下の方法はすべて、示達に含まれます。

「示達」の意味を辞書で調べると、「行政機関（官公庁）において、上位官庁から下位官庁に向けて指示・命令・注意を発すること」と書かれていることがあります。

示達が行われるのは官公庁に限られるわけではありませんが、民間企業に比べて官公庁では組織同士の上下関係が明確であるため、組織から組織への示達については官公庁を基準とすると説明しやすいと考えられます。

官公庁における「示達」は、以下の場面で用いられます。

具体的な示達の形態の例として、以下のものが挙げられます。

官公庁の場合、一つひとつの業務が国民・住民の生活に影響を及ぼすため、細かな業務手順についても統制をとる必要があります。そのため、ピラミッド構造の組織体制を基本としています。

大臣から各部局へ、省庁から各所轄官庁へ、上司から一般職員へと示達が行われ、円滑に業務が遂行できるのです。

会社における示達もまた、官公庁の場合と同じように上位組織から下位組織へ、上席者から下位の社員への指示・命令を指します。

しかし、民間企業においては組織の体制や風土が多様であり、官公庁に比べて明確にピラミッドのような指示命令系統をもつケースばかりではありません。そのため、「示達」の言葉そのものが使われることが少ない企業もあるでしょう。

以下のようなモデルを想定して、会社における示達の例・示達にあたらない例を紹介します。

モデル▼

A社：全国に生花店の店舗をもつ企業
本社生花店事業部：A社の全国の店舗を統括し、指示・管理を行う部門
X店・Y店：A社の生花店。両者は車で15分ほどの距離に位置する。
B店長：X店の店長
Cさん：X店勤務の社員
Dさん：Cさんのメンターを務める社員で、Y店勤務

示達にあたる例▼

社内のグループウェアを用い、本社生花店事業部から全店舗に以下の通達を行う。

＜通達内容＞
卒業・卒園式の日の売上を加速するため、写真撮影サービスとのセット販売を行う。
式の日の花束やアレンジメント、コサージュの予約を受け付ける際には必ず写真撮影サービスのオプションを紹介するよう徹底してほしい。

この場合、「本社」と「店舗」という上下関係が明確に規定されており、通達内容は「業務手順（内容）の指示」であるため、示達にあたります。

グループウェアを用いた通達で、紙の文書が発出されていなくても問題はありません。指示が適用される全店舗に確実に伝わる方法であれば、口頭指示やメール等でも示達になります。

示達にあたらない例▼

X店でブーケの注文が相次いだため、カスミソウの在庫が足りなくなった。オーダー分の制作を行うための不足分を入手するためY店に電話をかけ、在庫のカスミソウを譲って欲しいと依頼した。

この場合、X店とY店とは上下関係をもたない（並列関係）ため、示達にはあたりません。

示達にあたる例▼

業務中にB店長がXさんを呼び、話しかけた。

＜B店長の話した内容＞
Y店で病欠者が出たようだ。複数人が休んでいるので現場が回らないそうだ。申し訳ないが午後からY店に応援勤務してもらいたい。

文書を出しているわけではありませんが、午後からの応援勤務を指示する内容であり、B店長はXさんの上司として指示命令を出す関係性です。したがってこれは示達となります。

示達にあたらない例▼

メンター面談でCさんがBさんにアドバイスを行った。

＜Cさんの話した内容＞
Bさんは真面目にやっている。真面目であるがゆえに力みすぎて、周りが見えなくなることがあるようだ。少し視野を広げるためにひと呼吸おいて周りを観察したり、休日にはリフレッシュできる趣味を見つけたりしてみてほしい。

Cさんはメンターとしての助言をしていますが、Cさんの伝えたことはあくまでアドバイスであり、指示や命令ではありません。また、CさんはBさんの上司ではなく、あくまで寄り添って対話する関係性です。したがって、この場合は示達とはいえません。

メンター制度についてくわしく知りたい場合は、以下の記事を参考にしてください。

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【関連記事：メンターとメンティーの違いは？それぞれの意味やメンター制度導入のポイントを紹介】

組織の体制は企業ごとに異なります。

ティール組織など、フラットな組織づくりを目指している場合もあれば、規模や業務内容によってピラミッド型で統制をとるべき場合もあるでしょう。

しかし、どのような企業でも共通してもつ示達の場面があります。その一つが「人事異動の通達」です。

人事異動は、本人が希望したとしても会社にとって必要性がなければ叶いません。必ず決裁者が承認し、指示（命令）する形で異動が行われます。

したがって、人事異動について通達することは、会社における示達の典型例だと考えて良いでしょう。人事異動の通達方法については後述します。

示達と同じように何かを知らせるという意味や、知らせる行為を表す言葉には、以下が挙げられます。

ビジネスにおけるこれらの言葉の意味を一つひとつ確認しましょう。

下達（かたつ）とは、示達と同様に「上の立場の人が、下の立場の人に指示・命令を伝えること」です。

示達との違いは「組織から組織への指示・命令にはあまり用いられない」点です。「上意下達」と言われるように、トップダウンの様子を指します。

通達とは、組織から決定事項や指示について関係者に知らせることを指します。官公庁の通達は法令のひとつと理解されており、法的拘束力をもちます。

民間企業でも通達は行われます。人事異動や体制変更など、会社から社員に重要であり、従う必要のある内容が周知されることを通達と呼びます。

示達との違いは、上下関係の有無を問わない点です。たとえば担当部署から発せられる社員への通達は上下関係を前提としたものではありませんが、通達の一種です。

ただし、「通達」という名称で呼ばれていても、社長名で出される人事異動の通達などは、実際には示達のひとつだと考えられます。

通知とは、重要な事柄を相手に伝えることをいいます。特定の相手だけでなく、広く一般に知らせる場合もあります。

ビジネスの場面では以下のような使われ方が想定できます。

通知は示達と異なり、指示・命令の意味合いをもちません。結果や決定事項を伝え、理解や把握を促す場合に用いられます。

通告とは、なんらかの決定事項や強い要望を相手に伝え、手続きに則って要求する場面で行われます。典型的なのは契約や法令に基づく場合です。以下がその例です。

なんらかのルールや権限を前提としている点が通告の特徴です。示達とは異なり、ルールや権限が設定されていれば、通告を行う人物が上位者である必要はありません。

文書で行われることが一般的ではありますが、契約や規則で通告の方法が指定されていなければ、口頭で通告しても文書と同じ効果をもちます。

連絡は伝達と似ており、事実や決定事項、意思を知らせることです。

示達との相違点は、伝える側・伝えられる側の立場や内容を問わず、情報がもたらされることを指す点です。また、連絡では「思い」も伝える内容に含まれます。事実だけでなく意思表示を行う場合も連絡だといえます。

連絡では「伝える」ということに主眼がおかれている点も特徴です。連絡内容を理解してもらうことの期待があったとしても、指示や命令とは限らないため、拘束力はありません。

連絡によりなんらかの依頼をしたとしても、相手の理解度や伝え方によっては依頼だと受けとられず、業務が滞る可能性があるため、注意が必要です。

伝達とは、「情報伝達」とも呼ばれ、平たく言えばコミュニケーション全般です。示達のように立場や内容には関係ない一方で、相互理解を前提としています。

連絡と比べてみると、伝達の場合はより「相手に伝わること」を重視します。指示や命令とは限らないため、相手がどのように理解しているか確認しながら、相互に対話を行い理解を深めていくことが想定されます。

職場でのコミュニケーションを底上げするコツについては、以下の記事でさらにくわしく解説しています。ぜひご一読ください。

【関連記事：社内のコミュニケーションストレスの原因は？軽減方法を解説】

ここまで、示達の意味や似た意味の言葉を確認してきました。

その中でも会社における示達の典型である「人事異動の通達」では、どのような方法があるか押さえておきましょう。とくに以下の3つを正しく理解することが大切です。

内示とは、会社の人事異動の際によく使われる方法のひとつです。公式発表の前にその社員に対して伝達することをいいます。

つまり、内示を出す社員へは「近々、人事異動が出る予定なのでそのような心積もりでいるように」ということを示し、内示を受けた本人は、原則として内示から辞令が出るまでの間口外してはならないことを理解します。内示の段階ではまだ正式な異動辞令ではなく、変更される可能性がゼロではないことにも注意が必要です。

内示は準備期間をもつ目的で、正式な辞令が出るまでの1ヶ月程度前には出されることが一般的です。前任の人が急に辞めてしまった場合やコンプライアンスのために準備期間をほとんどとらない場合などにおいては、辞令が交付される1週間前など、直前に内示が出る場合もあります。

内示についてよりくわしく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：人事異動の内示とは？異動のトラブルを避ける方法や伝え方を解説】

辞令は、内示とは異なり、正式な確定事項を公開するものです。正式決定した異動を広く知らせ、場合によっては社外の関係者にも伝えられます。

辞令が出されたあとには対象者が口外することは問題なく、本格的に異動の手続きや準備がなされます。

辞令は異動に関する命令・内容を指すのに対し、発令とは、辞令を出す行為を指します。

発令は会社の代表者名で行われることが一般的であり、その意味で人事異動の発令や通達は「示達」だといえます。

人事異動の通達方法はそれぞれの会社によって異なっており、その通達方法に細かな法的規制はありません。

よく用いられる通達方法として、掲示板への貼り出しや社内報への掲載、グループウェアでの文書発信などがあります。社員数が少ない会社では、給与明細と一緒に辞令の文書を手渡したり、メールでの通知を行ったりするなどの方法も見られます。

また、役職者の異動については社内だけではなく社外者に対しても知らせる場合があります。自社のホームページへの記載、新聞や業界紙への掲載、プレスリリースの発信などの方法があります。

人事異動の通達方法を選ぶうえで、人事異動を通達する目的を考えることも大切です。

人事異動の通達は「示達」の一類型であり、対象者や全社員、関係者に伝わる必要があるだけでなく、「指示・命令に従ってもらう」目的もあります。

人事異動における指示・命令とは、異動対象者に「異動を受け入れ、準備せよ」という命令だけではありません。少なくとも以下の3つもまた、含まれていると理解できるでしょう。

異動の目的はさまざまですが、最終的に経営にプラスの影響を与えることを目指しているはずです。まずは人事異動が円滑に進み、人事異動によってさらに売上や生産性が高まるよう、効果的な通達方法を考えましょう。

人事異動の目的については、以下の記事もぜひご覧ください。

【関連記事：人事異動の目的を解説！適材適所を実現する流れとポイントとは？】

人事異動は異動対象者だけでなくさまざまな人物に大きな影響を与えるため、人事異動の通達場面ではトラブルが起こることも珍しくありません。

スムーズに異動を実現するために、人事異動や辞令の取り扱い、よくあるトラブルの例を確認しましょう。

辞令は、労働基準法やその他の法律でも文書交付の義務付けがなく、通達文書に法的な効力はありません。しかし、会社における辞令は組織的に社員をコントロールする重要な役割があるため、会社から社員に対して行われる正式な命令です。

内示は正式決定前の情報である一方で、辞令の段階では決定事項だという点も重要です。異動は重要な経営判断のうえで決定され、命令として発せられます。

社員に対する命令であり、従うことが前提だと考えられます。

辞令は会社から社員に対しての業務命令となるため、一般的には拒否することはできません。ささいな理由で辞令を拒否してしまうと、場合によっては懲戒の対象となってしまう可能性もあります。

しかし、下記のような場合では辞令が無効になったり、断れたりすることもあります。

社員は入社時に会社と雇用契約を結びます。その雇用契約書の中に「業務の都合により、配置転換や転勤を命じることがある」などといった記載がある場合は、辞令が業務命令になるため拒否できません。

しかし、職種や勤務地が限定される雇用契約であれば、契約の内容と異なるため、辞令を拒否できます。契約内容を確認し、適切な処遇を行いましょう。

「家を買ったばっかりだから」「子どもが学校に入学したばかりだから」などといった理由では、辞令は無効になりません。

しかし、「介護を必要とする両親がいる」「専門的な治療が必要な子どもがいる」などやむを得ない理由においては、辞令が出ても断れるケースがあります。

上司からのパワハラや気に入らない社員を配置転換させるといったことがあれば、会社側が権利を濫用していると理解されることもあります。異動先に欠員が出ているなど、その社員を異動させる明確な理由があるかなどが判断基準になります。

会社側の権利濫用と判断されれば、辞令が無効になる可能性があります。会社の立場を悪用したような人事を行わないよう、注意しましょう。

人事異動の際にトラブルを起こさないためには、内示の段階から会社側と社員側の双方が十分に納得する必要があります。

人事異動を適切に通達するためのポイントはさまざまですが、具体的には下記のようなポイントがあります。

異動の内示を行う際は、異動先が現在抱えている問題や異動先でのミッションを伝えることが重要です。

環境が変化するなどの理由により異動を前向きにとらえられないケースもありますが、異動先の情報を知ることでその不安も軽減されます。そのためにも、異動先で上司になる社員と連絡をとり、異動先で期待されていることを先に伝えるなどの工夫をすることで、異動先でのやる気も向上しスムーズに人事異動ができます。

異動の内示を受けた社員は「なぜ今回の異動で自分が選ばれたのか？」と感じてしまう可能性があります。とくに、今まで経験したことがない部署への異動に関しては、その思いは強くなるでしょう。

そのために、異動を行う際はなぜその社員を選んだのかをしっかり伝える必要があります。現在の部署での業績が評価されたことや社員の能力を評価したこと、見込まれる活躍などを中心に伝えることが重要です。

自分自身が評価された結果の異動ということがわかれば、異動先においても今まで以上の活躍が期待できます。

人事異動は、必ずしも本人が希望していない部署やもともと持っているキャリアプランとは大きく異なる場合があります。

そのような辞令を受けた際は自分自身の希望と異なる部署への抵抗感、今後のキャリアに対する不安や、やる気の低下が見られる可能性があります。そのため、異動先の部署での経験やその後に想定できるキャリアプランを伝えることで、将来に希望を抱くことができます。

本人のキャリアプランを否定せずに、新たな部署で得られる経験の貴重さを伝えるようにしましょう。

会社側の意図を伝えるとともに重要なのが、各社員の声に耳を傾けてしっかりと話を聞くことです。

社員は、辞令を受けたら基本的に拒否できないことを理解しています。しかし、人によっては「家を買ったばかりなのに」などとプライベートの事情により、ネガティブな気持ちになってしまう場合もあります。

プライベートの事情のすべてが考慮されるわけではありませんが、内示の段階で企業と社員がしっかりと話し合い、双方が納得したうえで人事異動を行うことが望ましい形です。

転勤など、重要な人事異動でトラブルに発展したり、離職されたりすることを減らしたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事：転勤を理由とした退職を防ぐには？伝え方のポイントと防止策】

人事異動の通達におけるトラブルを避ける最大のポイントは、社員自身に異動を前向きに捉えてもらうことです。異動により自らの持ち味を活かし、より活躍できると期待させる必要があります。

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コンピテンシー評価について知りたい方は、以下の記事もご覧ください。

【関連記事：コンピテンシー評価とは？導入方法や導入失敗を避けるポイントなどを解説】

面接官の評価に加え、このアセスメントデータを活用することにより、異動対象者・採用候補者のコンピテンシーを数字で理解、評価することができ、人事異動や採用のミスマッチを減らすことが可能です。
 
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