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会社都合の転勤や人事異動は、ビジネスの場では定期的に起こるものです。しかしこれらの人事異動が、社員や会社にとって重大な問題に発展する可能性があることをご存知でしょうか？
今回は会社都合の転勤にまつわる問題について解説します。会社と社員の間で起こりうる問題について理解して、採用に活用したいとお考えの経営者や採用担当の方はぜひご一読ください。
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人事異動や配置についてのお役立ち資料も、無料でダウンロードできますのでぜひご活用ください。
【お役立ち資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは
【お役立ち資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは
記事を動画で解説
▼この記事でわかること
転勤や人事異動の目的転勤や人事異動にはどのような目的があるのでしょうか。一般的には以下の3つが、主な目的として挙げられます。- 社員の成長機会のため
- 健全な組織運営のため
- 事業方針のため
社員の成長機会のため
個々の社員にスキルアップや仕事の幅を広げる機会を与える目的で、転勤や人事異動を行う場合があります。環境を大きく変えると人はそれに適応する力が働くため、ビジネスパーソンとしての能力向上が見込めます。
専門職を除けば、日本における従来の雇用慣行では、総合職として採用しジョブローテーションを行うことが一般的でした。会社によりますが1年～数年単位で異動が繰り返され、複数の現場や業務を経験したあと昇進し、管理職としての経験を積ませるこの方法では、「会社側が期待する成長」を実現するために転勤や人事異動を行ってきたといえるでしょう。
一方、ジョブ型雇用を行う企業でも、社員の成長機会のために転勤や人事異動を行う場合は珍しくありません。
ジョブ型雇用を行う会社でも、複数拠点で同じ業務が行われている場合は転勤があり得るほか、内部公募を行い、新しい業務に社員が自ら手を挙げてチャレンジできる会社も増えています。この場合は、会社側の要請だけでなく社員自身の成長や自己実現欲求に応えることができます。健全な組織運営のため
特定の個人や部門が持つ経験やノウハウを他の部門に伝達したり、人材の行き来によって組織を活性化させたりすることも、転勤や人事異動の目的です。
社員や部門が有しているスキルや機能は、見方を変えると会社全体に活かせることもあります。たとえば、営業部門の特定のチームにおいて成約率が非常に高いことが判明した場合、営業職に必要なスキルや業務分担、資料の作り方などをチームをまたいで共有することで、社内全体の営業成績を向上させることができます。
また、長期間にわたって業務が属人化することで発生する取引先との癒着を防止する効果もあります。バイヤーやフィールドセールスなどの分野では特に、従来から重要視されてきた観点です。
取引先との親密度が高まることは良いことである反面、特定の顧客や取引先と懇意になることで、担当者不在時に対応できなくなることや、担当者の「さじ加減」を許してしまい、不正な取引につながることがあります。最悪の場合、法的な問題が発生したり、社会的制裁を受けたりするリスクがあり、経営にも影響を及ぼしかねません。
配置転換による組織の活性化は、健全な経営のためにも必要だといえるでしょう。事業方針のため
また、組織体制を大きく変更する、人員体制の変化に対応する目的で、転勤や人事異動が行われることもあります。新規事業の立ち上げに伴う増員や人員整理のほか、退職や休職に伴う欠員・人手不足の穴埋めなどがこれにあたります。
この場合、人材採用によって適切な人材を確保することもありますが、人材採用には大きなコストがかかります。既に人員が充足しているなど、社内の人員の状況によっては、内部公募や上司の推薦などにより配置転換を行うことも合理的です。ミイダスは適材適所を実現できるアセスメントリクルーティングツールです。
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会社都合の転勤で起こりうる問題とは
会社都合の転勤が決まるとどのような問題が発生するのでしょうか。よくあるのは以下の4つです。- 転勤拒否
- 転勤拒否による退職
- 転勤費用の出費
- 別の人員の手配
上記4点についてよくある事例を挙げて解説します。転勤拒否
社員が何らかの理由で転勤を断ることがあります。以下の理由が想定できます。- 家族の都合で転居が難しいから
- 身体の都合で転勤が難しいから
- 転勤先に関して社内での評判が悪いから
- 転勤先に苦手な人がいるから
- 転勤先の業務内容が希望しないものだから など
比較的多いのは「家族の都合」で転勤を拒否する場合です。子育てや介護をしており、環境を変えることが難しい場合は転勤を渋ることも珍しくありません。転居を伴わない転勤拒否であっても、通勤時間が極端に長くなるなど、プライベートへの影響を危惧して転勤を受け入れにくいこともあります。転勤を望まない場合、入社の時点で地域限定社員などの「転勤がない前提」の雇用契約を結ぶケースもあります。
家族の都合以外では、健康上の理由や障がいのために転勤が難しいこともあります。通院先の病院から住まいが遠くなると困る場合や、障がいのために通勤経路の変更が困難なことや、環境を変えると適応できなくなることもあり得ます。
また、「異動先の上司がパワハラで有名だった」「人間関係が良くないと聞いている部門だった」などチームメンバーの良くない評判を聞きつけたり、元々相性が悪かったりすることを理由に転勤を断る人もいます。
また、社員自身のキャリアプランにそぐわないために転勤拒否となる場合もあり得ます。
家族や身体の都合以外の理由は「ワガママ」だと考える人もいるかもしれませんが、降格や解雇などのペナルティを覚悟で転勤を断る社員もいます。断る理由によって会社への要求は異なるでしょう。転勤拒否による退職
転勤拒否というと、「転勤しません」「転勤はできません」と社員が明確に会社に意思を伝え、転勤を断るという形を想像するかもしれませんが、それだけではありません。
実際には、「自分の思いとしては転勤できない、したくないと考えているので、転勤を強制されるくらいならば退職しよう」と考え、明確な転勤拒否の意思表示ではなく退職という形で意思表示される場合があります。これも、実質の転勤拒否の一つの形といえるでしょう。
転勤の辞令が出た場合、退職を考えるきっかけになる人が64％にも上るという調査結果もあります。
（参考：エン・ジャパン 『エン転職』1万人アンケート（2022年6月）
転勤に関する意識調査 ）転勤費用の出費
転勤には費用がかかるものです。転勤により発生する費用には- 社員の転居費用
- 通勤経路の変更に伴う通勤定期や新たな交通手段の確保に関する諸費用
- 物品の調達やの輸送の費用
- その他の管理費用
などがあります。
社員の転居が必要になる場合、引っ越し費用を誰が支払うのかが問題となります。
また、通勤定期を利用している場合は残額の処理手数料が発生する場合や、公共交通機関が発達していない拠点に異動するために自転車や自動車、それらの保険契約が必要になる場合があります。
異動する人に合わせて物品や設備を用意したり、細かな福利厚生費が発生したりすることもあります。別の人員の手配
転勤対象者が転勤を拒否した場合、代わりの人員が必要になることがほとんどです。代わりの人員を確保するために社内の人選や採用活動を行わなければなりません。
スムーズに確保できれば良いのですが、転勤対象となる部門についての社内の評判が悪い場合は難航が予想されます。社員は転勤を拒否できるか
転勤拒否の権利の有無や転勤拒否をできるケースについて解説します。原則として拒否することは不可能
「転勤の可能性がある」という趣旨の規定がその社員に適用される就業規則や雇用契約書などに記載されていれば、社員は基本的に転勤を拒否できません。社員は就業規則や雇用契約に則って働くことが求められるため、それでも転勤を拒否し続けた場合には、降格や解雇などの処分を受ける可能性があります。
したがって、異動が会社の制度として定義され、正しく運用されている限りにおいて、いくら会社都合の転勤辞令だとしても原則として社員は拒否できないのです。転勤を拒否できるケース
しかし裏を返せば、就業規則や雇用契約で転勤に関する定めがない場合には、転勤を拒否できる可能性が高くなります。勤務地を限定して採用されている場合やパート・アルバイトの場合など、異動の対象でない社員であれば、転勤を拒否できる可能性は高いでしょう。転勤の可能性がわずかでもある場合は、あらかじめ規定しておく必要があります。
また親の介護や家族の病気などのやむを得ない事情があるときや、転勤自体が上司など組織による嫌がらせや差別行為である場合も、拒否できることがあります。やむを得ない事情に関して社員から会社に意思表示をしたり、ハラスメントによる人事異動があったりする場合は、理不尽な処遇として転勤拒否が正当化されることもあります。ダイバーシティやインクルージョンへの関心が高まる中、社員のライフイベントやさまざまな事情に配慮できなければ、会社のブランドイメージにも悪影響が及ぶ可能性もあります。
しかしこれらは個々の状況によって判断基準が異なりますので、当てはまりそうな場合でも一概に転勤を拒否できるとはいえません。また転勤拒否が就業規則違反だと判断され、その結果として懲戒解雇された場合、退職金が支払われない可能性もあります。転勤拒否による退職は会社都合か？自己都合か？
転勤に関する社内規定があり、それに則って雇用契約を交わしている場合、原則として転勤の拒否ができませんが、前述のように退職という形で事実上の転勤拒否が行われることも想定できます。
転勤だけでなく人事異動を受け入れられず退職を選ぶ人もいます。人事異動が理由となる退職についてはこちらの記事をご一読ください。
【人事異動がきっかけで退職？対処法を紹介】通常は自己都合退職の扱い
転勤そのものは「会社都合」であっても、退職が「会社都合」となるか「自己都合」となるかは別の問題です。
就業規則に転勤の規定があり、その社員の雇用契約上転勤が想定されるにもかかわらず転勤を拒否し退職した場合は、基本的に自己都合退職の扱いになります。
しかし、やむを得ない事情があるにもかかわらず移転を余儀なくされた場合や、ハラスメントなど会社側に過失がある場合、病気や障がいのある社員への合理的配慮としての設備投資ができず転勤ができない場合などでは会社都合退職になる可能性もあります。
実際のところは、特定の一つの理由のみに基づいて退職となる場合ばかりではなく、一概に判断することが難しいものです。最終的には、公共職業安定所（ハローワーク）が離職票にある会社・退職者双方の記述を基に判断します。社員が会社都合退職を望む理由
社員が会社都合退職を望むのはなぜでしょうか？それは、会社都合退職者の方がさまざまな面で優遇を受けられるからです。
たとえば失業手当の受給については、会社都合の退職か否かで事情が異なります。
会社都合退職の場合は最短7日後から失業手当を受給できますが、自己都合退職の場合は給付制限期間があり、最短3カ月7日後からの給付になります。給付期間が異なれば、失業保険の支給額も変わってきます。
その他にも、退職後に転職先が見つかるまで加入しなければならない国民健康保険については、会社都合退職者の場合、保険料の減免申請ができることがあります。
転勤の辞令が出て急に退職することとなれば、転職先が決まっていないことも多く、経済的な不安が出やすいもの。退職するまでの期間が短い場合は特に、会社都合退職の扱いを希望する人も多いでしょう。
なお、退職金制度がある会社では、懲戒解雇など社員側に落ち度がある場合を除き、原則として会社都合でも自己都合でも退職金の支払いが発生します。転勤に伴う費用は誰が負担するのか
転勤費用の負担ルールや考え方について解説します。就業規則か労使協定に準拠
転勤費用は就業規則または労使協定に従い、会社か社員が負担することになります。そのため、何も規定がない場合や例外事象については、会社と社員間の交渉で費用負担の範囲や方法を決める必要があります。
転勤費用に関して取り決めを行うべき内容として、たとえば以下の項目が考えられます。- 転居費用（引っ越しにかかる物の運搬費用、社宅の清掃費用、社員の交通費など）
- 通勤定期の処理手数料
また、転勤費用に限ったことではありませんが、社内規定がなければ以下の内容の制度設計も必要です。- 通勤にかかる時間の目安と通勤手当の上限
- 転勤のために休みを必要とする場合の給与・出勤の取り扱い
転勤対象者は業務の引き継ぎや公私ともに物の片づけ・準備で慌ただしくなるため、その都度稟議を上げる必要があるなど、手続きが煩雑であればストレスがかかってしまいます。
制度が整っていないために社員のエンゲージメントを低下させることになっては、転勤の目的から考えても本末転倒です。いざというときに備えて社内制度を見直しておくとよいでしょう。往復4時間以上が会社負担の条件であることも
特に問題が生じやすいのが、「転勤によって転居が必要となるかどうか」です。
通勤時間が長すぎることは社員だけでなく会社にとっても緊急時の呼び出しに対応しにくいなどリスクとなります。しかし、住まいの場所は社員個人の事情による部分も大きいため、会社がすべて負担しなければならないわけではありません。
転勤に伴う転居費用負担のルールは会社によって異なりますが、社員の自宅から異動先の勤務地までの通勤時間が往復4時間（片道2時間）かからないのであれば、転居不要と判断され社員の自己負担となるケースが多いようです。
また、退職となる場合にも異動予定先と通勤時間との関係は重視されます。「通勤困難となったことによる離職」の場合は特定理由離職者として、失業給付が手厚くなる可能性があります。例外はありますが、「通勤困難」の判断においては、たいていの場合通勤時間が往復4時間以上かかることを求められます。社員が経験する転勤のメリット・デメリット
会社としても社員が異動先で得られる機会だけでなく、懸念点を認識してサポートすることで、長く働きやすい環境づくりにつながります。
社員にとっての転勤のメリットとデメリット、そして会社がしておくとよい配慮について解説します。社員が経験する可能性のあるメリット
転勤によって社員が経験する可能性があるメリットには、以下が挙げられます。- 新しいスキルが身につく
- 新たな分野で実績を積むことができる
- 社内外のネットワークが広がる
- ポジションや給与が上がる など
転勤によって大きく業務内容が変わったり、新たな業務にチャレンジすることになったりすれば、これまでとは異なるスキルを身につけられます。自らスクールに通ったり資格をとったりすることもスキルアップには有効ですが、新しい挑戦が実務経験として積みあがることは、社員のキャリア形成にとっても大きなプラスになるでしょう。
また、転勤先での人間関係やネットワーキングも社員にとっては大きな財産となります。社内の人脈が広がるだけでなく、社外の知り合いが増えたり、地域ごとに異なる事情を体感したりして、業界やマーケットに対する理解が深まります。これにより、業界の動向を先読みする力がつくなど、成果に結びつくことが期待できます。
身をおく場所を変えることで、プライベートにも好影響があるケースもあり、環境の変化で人生が豊かになったと感じる人もいます。
転勤と同時にマネジメントを経験したり、昇進を伴ったりする場合もあります。それも経験値・経済的利益ともにメリットのひとつです。
異動先の職場や生活で得られるものが社員の期待どおり、またそれ以上であれば「自分を成長させてくれる会社」として、会社に対する満足度や帰属意識が高まるでしょう。社員が経験する可能性のあるデメリット
転勤によって社員が経験する可能性があるデメリットには、以下が挙げられます。- 新しい仕事内容や人間関係に対応できない
- これまでの経験やスキルを生かせない
- 単身赴任で家族に会えない
- 地方の慣習になじめない など
意気揚々と転勤した場合でも、環境の変化に自らが適応できないこともあります。仕事が忙しくて心身ともに疲弊することや、新たな人間関係にストレスを感じたり、地域の風土になじめなかったりすることもあります。
単身赴任で家族と離れて暮らすことになれば、大きな心の支えを身近に感じられない状況となり、ストレスをより一層強く感じる人もいます。
また、「左遷された」と感じる転勤や、本心では納得できないまま転勤を受け入れた場合などでは、環境への適応が難しくなりやすい可能性もあります。
このような経験は、社員の仕事に対するモチベーションの低下を招く恐れがあります。そのまま放っておくと退職にもつながりやすいため、異動元／先の上司や同僚によるサポート体制が重要です。転勤に際して会社がしておきたい配慮
ホームズらの「社会的再適応評定尺度」によれば、「新しい仕事への再適応」は転職よりもストレスのかかりやすいこととされています。
人事異動だけでなく転勤、転居となれば、ライフスタイルも大きく変わる可能性があり、心身への負担も大きいもの。
転勤の目的を考えると、社員のパフォーマンス低下が起こることは会社としても好ましくありません。転勤によるストレスを乗り越え、社員が活躍するためには社員自らが「会社に貢献できている」「自らの強みを発揮できている」「会社は自分の特性を理解してくれている」と実感できることが必要です。
そのためには、社員の適切なアセスメントと、タイミングを逃さない定期的なフォローアップができる仕組みを構築すると良いでしょう。
（参考：厚生労働省「働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト こころの耳」 ）ミイダスのアセスメント採用
退職した本人のマンパワー減少だけでなく、SNSやクチコミサイトなどへの投稿を通して、社会的信用の低下も懸念されます。
退職されなかったとしても、本来望まれるパフォーマンスが発揮できないなど、転勤や人事異動の目的を果たせないことも問題です。そのような事態を生まないためには、ミスマッチのない採用・配置、つまり適材適所が求められます。
適材適所のために、社員を定期的にアセスメントして変化を把握し、早めの問題解決を測ることや社内全体の状況を俯瞰してバランスをとる手だても必要です。
ミイダスの活躍要因診断は、実際に活躍する社員を分析することで、どのポジションでどのような素質・適性を持った人材が活躍できるのかを分析することが可能です。
またそのデータを元に、ミイダスのデータベースから同じような素質・適性を持ち合わせた人材を採用できる、アセスメント機能も利用可能です。1,733種類の項目で洗い出した自社にフィットする優秀な人材を、ミイダスのデータベースから検索し、スカウトすることもできます。
専門職を除けば、日本における従来の雇用慣行では、総合職として採用しジョブローテーションを行うことが一般的でした。会社によりますが1年～数年単位で異動が繰り返され、複数の現場や業務を経験したあと昇進し、管理職としての経験を積ませるこの方法では、「会社側が期待する成長」を実現するために転勤や人事異動を行ってきたといえるでしょう。
一方、ジョブ型雇用を行う企業でも、社員の成長機会のために転勤や人事異動を行う場合は珍しくありません。
ジョブ型雇用を行う会社でも、複数拠点で同じ業務が行われている場合は転勤があり得るほか、内部公募を行い、新しい業務に社員が自ら手を挙げてチャレンジできる会社も増えています。この場合は、会社側の要請だけでなく社員自身の成長や自己実現欲求に応えることができます。
社員や部門が有しているスキルや機能は、見方を変えると会社全体に活かせることもあります。たとえば、営業部門の特定のチームにおいて成約率が非常に高いことが判明した場合、営業職に必要なスキルや業務分担、資料の作り方などをチームをまたいで共有することで、社内全体の営業成績を向上させることができます。
また、長期間にわたって業務が属人化することで発生する取引先との癒着を防止する効果もあります。バイヤーやフィールドセールスなどの分野では特に、従来から重要視されてきた観点です。
取引先との親密度が高まることは良いことである反面、特定の顧客や取引先と懇意になることで、担当者不在時に対応できなくなることや、担当者の「さじ加減」を許してしまい、不正な取引につながることがあります。最悪の場合、法的な問題が発生したり、社会的制裁を受けたりするリスクがあり、経営にも影響を及ぼしかねません。
配置転換による組織の活性化は、健全な経営のためにも必要だといえるでしょう。
この場合、人材採用によって適切な人材を確保することもありますが、人材採用には大きなコストがかかります。既に人員が充足しているなど、社内の人員の状況によっては、内部公募や上司の推薦などにより配置転換を行うことも合理的です。
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転勤や人事異動にはさまざまな目的がありますが、社員自身が希望していない会社都合の転勤では、社員にかかる負担から問題が生じることもあります。
会社都合の転勤が決まるとどのような問題が発生するのでしょうか。よくあるのは以下の4つです。
会社都合の転勤が決まるとどのような問題が発生するのでしょうか。よくあるのは以下の4つです。
- 転勤拒否
- 転勤拒否による退職
- 転勤費用の出費
- 別の人員の手配
上記4点についてよくある事例を挙げて解説します。
転勤拒否
社員が何らかの理由で転勤を断ることがあります。以下の理由が想定できます。
- 家族の都合で転居が難しいから
- 身体の都合で転勤が難しいから
- 転勤先に関して社内での評判が悪いから
- 転勤先に苦手な人がいるから
- 転勤先の業務内容が希望しないものだから など
比較的多いのは「家族の都合」で転勤を拒否する場合です。子育てや介護をしており、環境を変えることが難しい場合は転勤を渋ることも珍しくありません。転居を伴わない転勤拒否であっても、通勤時間が極端に長くなるなど、プライベートへの影響を危惧して転勤を受け入れにくいこともあります。転勤を望まない場合、入社の時点で地域限定社員などの「転勤がない前提」の雇用契約を結ぶケースもあります。
家族の都合以外では、健康上の理由や障がいのために転勤が難しいこともあります。通院先の病院から住まいが遠くなると困る場合や、障がいのために通勤経路の変更が困難なことや、環境を変えると適応できなくなることもあり得ます。
また、「異動先の上司がパワハラで有名だった」「人間関係が良くないと聞いている部門だった」などチームメンバーの良くない評判を聞きつけたり、元々相性が悪かったりすることを理由に転勤を断る人もいます。
また、社員自身のキャリアプランにそぐわないために転勤拒否となる場合もあり得ます。
家族や身体の都合以外の理由は「ワガママ」だと考える人もいるかもしれませんが、降格や解雇などのペナルティを覚悟で転勤を断る社員もいます。断る理由によって会社への要求は異なるでしょう。
家族の都合以外では、健康上の理由や障がいのために転勤が難しいこともあります。通院先の病院から住まいが遠くなると困る場合や、障がいのために通勤経路の変更が困難なことや、環境を変えると適応できなくなることもあり得ます。
また、「異動先の上司がパワハラで有名だった」「人間関係が良くないと聞いている部門だった」などチームメンバーの良くない評判を聞きつけたり、元々相性が悪かったりすることを理由に転勤を断る人もいます。
また、社員自身のキャリアプランにそぐわないために転勤拒否となる場合もあり得ます。
家族や身体の都合以外の理由は「ワガママ」だと考える人もいるかもしれませんが、降格や解雇などのペナルティを覚悟で転勤を断る社員もいます。断る理由によって会社への要求は異なるでしょう。
転勤拒否による退職
転勤拒否というと、「転勤しません」「転勤はできません」と社員が明確に会社に意思を伝え、転勤を断るという形を想像するかもしれませんが、それだけではありません。
実際には、「自分の思いとしては転勤できない、したくないと考えているので、転勤を強制されるくらいならば退職しよう」と考え、明確な転勤拒否の意思表示ではなく退職という形で意思表示される場合があります。これも、実質の転勤拒否の一つの形といえるでしょう。
転勤の辞令が出た場合、退職を考えるきっかけになる人が64％にも上るという調査結果もあります。
（参考：エン・ジャパン 『エン転職』1万人アンケート（2022年6月）
転勤に関する意識調査 ）
実際には、「自分の思いとしては転勤できない、したくないと考えているので、転勤を強制されるくらいならば退職しよう」と考え、明確な転勤拒否の意思表示ではなく退職という形で意思表示される場合があります。これも、実質の転勤拒否の一つの形といえるでしょう。
転勤の辞令が出た場合、退職を考えるきっかけになる人が64％にも上るという調査結果もあります。
（参考：エン・ジャパン 『エン転職』1万人アンケート（2022年6月）
転勤に関する意識調査 ）
転勤費用の出費
転勤には費用がかかるものです。転勤により発生する費用には
- 社員の転居費用
- 通勤経路の変更に伴う通勤定期や新たな交通手段の確保に関する諸費用
- 物品の調達やの輸送の費用
- その他の管理費用
などがあります。
社員の転居が必要になる場合、引っ越し費用を誰が支払うのかが問題となります。
また、通勤定期を利用している場合は残額の処理手数料が発生する場合や、公共交通機関が発達していない拠点に異動するために自転車や自動車、それらの保険契約が必要になる場合があります。
異動する人に合わせて物品や設備を用意したり、細かな福利厚生費が発生したりすることもあります。
社員の転居が必要になる場合、引っ越し費用を誰が支払うのかが問題となります。
また、通勤定期を利用している場合は残額の処理手数料が発生する場合や、公共交通機関が発達していない拠点に異動するために自転車や自動車、それらの保険契約が必要になる場合があります。
異動する人に合わせて物品や設備を用意したり、細かな福利厚生費が発生したりすることもあります。
別の人員の手配
転勤対象者が転勤を拒否した場合、代わりの人員が必要になることがほとんどです。代わりの人員を確保するために社内の人選や採用活動を行わなければなりません。
スムーズに確保できれば良いのですが、転勤対象となる部門についての社内の評判が悪い場合は難航が予想されます。
スムーズに確保できれば良いのですが、転勤対象となる部門についての社内の評判が悪い場合は難航が予想されます。
社員は転勤を拒否できるか
転勤拒否の権利の有無や転勤拒否をできるケースについて解説します。原則として拒否することは不可能
「転勤の可能性がある」という趣旨の規定がその社員に適用される就業規則や雇用契約書などに記載されていれば、社員は基本的に転勤を拒否できません。社員は就業規則や雇用契約に則って働くことが求められるため、それでも転勤を拒否し続けた場合には、降格や解雇などの処分を受ける可能性があります。
したがって、異動が会社の制度として定義され、正しく運用されている限りにおいて、いくら会社都合の転勤辞令だとしても原則として社員は拒否できないのです。転勤を拒否できるケース
しかし裏を返せば、就業規則や雇用契約で転勤に関する定めがない場合には、転勤を拒否できる可能性が高くなります。勤務地を限定して採用されている場合やパート・アルバイトの場合など、異動の対象でない社員であれば、転勤を拒否できる可能性は高いでしょう。転勤の可能性がわずかでもある場合は、あらかじめ規定しておく必要があります。
また親の介護や家族の病気などのやむを得ない事情があるときや、転勤自体が上司など組織による嫌がらせや差別行為である場合も、拒否できることがあります。やむを得ない事情に関して社員から会社に意思表示をしたり、ハラスメントによる人事異動があったりする場合は、理不尽な処遇として転勤拒否が正当化されることもあります。ダイバーシティやインクルージョンへの関心が高まる中、社員のライフイベントやさまざまな事情に配慮できなければ、会社のブランドイメージにも悪影響が及ぶ可能性もあります。
しかしこれらは個々の状況によって判断基準が異なりますので、当てはまりそうな場合でも一概に転勤を拒否できるとはいえません。また転勤拒否が就業規則違反だと判断され、その結果として懲戒解雇された場合、退職金が支払われない可能性もあります。転勤拒否による退職は会社都合か？自己都合か？
転勤に関する社内規定があり、それに則って雇用契約を交わしている場合、原則として転勤の拒否ができませんが、前述のように退職という形で事実上の転勤拒否が行われることも想定できます。
転勤だけでなく人事異動を受け入れられず退職を選ぶ人もいます。人事異動が理由となる退職についてはこちらの記事をご一読ください。
【人事異動がきっかけで退職？対処法を紹介】通常は自己都合退職の扱い
転勤そのものは「会社都合」であっても、退職が「会社都合」となるか「自己都合」となるかは別の問題です。
就業規則に転勤の規定があり、その社員の雇用契約上転勤が想定されるにもかかわらず転勤を拒否し退職した場合は、基本的に自己都合退職の扱いになります。
しかし、やむを得ない事情があるにもかかわらず移転を余儀なくされた場合や、ハラスメントなど会社側に過失がある場合、病気や障がいのある社員への合理的配慮としての設備投資ができず転勤ができない場合などでは会社都合退職になる可能性もあります。
実際のところは、特定の一つの理由のみに基づいて退職となる場合ばかりではなく、一概に判断することが難しいものです。最終的には、公共職業安定所（ハローワーク）が離職票にある会社・退職者双方の記述を基に判断します。社員が会社都合退職を望む理由
社員が会社都合退職を望むのはなぜでしょうか？それは、会社都合退職者の方がさまざまな面で優遇を受けられるからです。
たとえば失業手当の受給については、会社都合の退職か否かで事情が異なります。
会社都合退職の場合は最短7日後から失業手当を受給できますが、自己都合退職の場合は給付制限期間があり、最短3カ月7日後からの給付になります。給付期間が異なれば、失業保険の支給額も変わってきます。
その他にも、退職後に転職先が見つかるまで加入しなければならない国民健康保険については、会社都合退職者の場合、保険料の減免申請ができることがあります。
転勤の辞令が出て急に退職することとなれば、転職先が決まっていないことも多く、経済的な不安が出やすいもの。退職するまでの期間が短い場合は特に、会社都合退職の扱いを希望する人も多いでしょう。
なお、退職金制度がある会社では、懲戒解雇など社員側に落ち度がある場合を除き、原則として会社都合でも自己都合でも退職金の支払いが発生します。転勤に伴う費用は誰が負担するのか
転勤費用の負担ルールや考え方について解説します。就業規則か労使協定に準拠
転勤費用は就業規則または労使協定に従い、会社か社員が負担することになります。そのため、何も規定がない場合や例外事象については、会社と社員間の交渉で費用負担の範囲や方法を決める必要があります。
転勤費用に関して取り決めを行うべき内容として、たとえば以下の項目が考えられます。- 転居費用（引っ越しにかかる物の運搬費用、社宅の清掃費用、社員の交通費など）
- 通勤定期の処理手数料
また、転勤費用に限ったことではありませんが、社内規定がなければ以下の内容の制度設計も必要です。- 通勤にかかる時間の目安と通勤手当の上限
- 転勤のために休みを必要とする場合の給与・出勤の取り扱い
転勤対象者は業務の引き継ぎや公私ともに物の片づけ・準備で慌ただしくなるため、その都度稟議を上げる必要があるなど、手続きが煩雑であればストレスがかかってしまいます。
制度が整っていないために社員のエンゲージメントを低下させることになっては、転勤の目的から考えても本末転倒です。いざというときに備えて社内制度を見直しておくとよいでしょう。往復4時間以上が会社負担の条件であることも
特に問題が生じやすいのが、「転勤によって転居が必要となるかどうか」です。
通勤時間が長すぎることは社員だけでなく会社にとっても緊急時の呼び出しに対応しにくいなどリスクとなります。しかし、住まいの場所は社員個人の事情による部分も大きいため、会社がすべて負担しなければならないわけではありません。
転勤に伴う転居費用負担のルールは会社によって異なりますが、社員の自宅から異動先の勤務地までの通勤時間が往復4時間（片道2時間）かからないのであれば、転居不要と判断され社員の自己負担となるケースが多いようです。
また、退職となる場合にも異動予定先と通勤時間との関係は重視されます。「通勤困難となったことによる離職」の場合は特定理由離職者として、失業給付が手厚くなる可能性があります。例外はありますが、「通勤困難」の判断においては、たいていの場合通勤時間が往復4時間以上かかることを求められます。社員が経験する転勤のメリット・デメリット
会社としても社員が異動先で得られる機会だけでなく、懸念点を認識してサポートすることで、長く働きやすい環境づくりにつながります。
社員にとっての転勤のメリットとデメリット、そして会社がしておくとよい配慮について解説します。社員が経験する可能性のあるメリット
転勤によって社員が経験する可能性があるメリットには、以下が挙げられます。- 新しいスキルが身につく
- 新たな分野で実績を積むことができる
- 社内外のネットワークが広がる
- ポジションや給与が上がる など
転勤によって大きく業務内容が変わったり、新たな業務にチャレンジすることになったりすれば、これまでとは異なるスキルを身につけられます。自らスクールに通ったり資格をとったりすることもスキルアップには有効ですが、新しい挑戦が実務経験として積みあがることは、社員のキャリア形成にとっても大きなプラスになるでしょう。
また、転勤先での人間関係やネットワーキングも社員にとっては大きな財産となります。社内の人脈が広がるだけでなく、社外の知り合いが増えたり、地域ごとに異なる事情を体感したりして、業界やマーケットに対する理解が深まります。これにより、業界の動向を先読みする力がつくなど、成果に結びつくことが期待できます。
身をおく場所を変えることで、プライベートにも好影響があるケースもあり、環境の変化で人生が豊かになったと感じる人もいます。
転勤と同時にマネジメントを経験したり、昇進を伴ったりする場合もあります。それも経験値・経済的利益ともにメリットのひとつです。
異動先の職場や生活で得られるものが社員の期待どおり、またそれ以上であれば「自分を成長させてくれる会社」として、会社に対する満足度や帰属意識が高まるでしょう。社員が経験する可能性のあるデメリット
転勤によって社員が経験する可能性があるデメリットには、以下が挙げられます。- 新しい仕事内容や人間関係に対応できない
- これまでの経験やスキルを生かせない
- 単身赴任で家族に会えない
- 地方の慣習になじめない など
意気揚々と転勤した場合でも、環境の変化に自らが適応できないこともあります。仕事が忙しくて心身ともに疲弊することや、新たな人間関係にストレスを感じたり、地域の風土になじめなかったりすることもあります。
単身赴任で家族と離れて暮らすことになれば、大きな心の支えを身近に感じられない状況となり、ストレスをより一層強く感じる人もいます。
また、「左遷された」と感じる転勤や、本心では納得できないまま転勤を受け入れた場合などでは、環境への適応が難しくなりやすい可能性もあります。
このような経験は、社員の仕事に対するモチベーションの低下を招く恐れがあります。そのまま放っておくと退職にもつながりやすいため、異動元／先の上司や同僚によるサポート体制が重要です。転勤に際して会社がしておきたい配慮
ホームズらの「社会的再適応評定尺度」によれば、「新しい仕事への再適応」は転職よりもストレスのかかりやすいこととされています。
人事異動だけでなく転勤、転居となれば、ライフスタイルも大きく変わる可能性があり、心身への負担も大きいもの。
転勤の目的を考えると、社員のパフォーマンス低下が起こることは会社としても好ましくありません。転勤によるストレスを乗り越え、社員が活躍するためには社員自らが「会社に貢献できている」「自らの強みを発揮できている」「会社は自分の特性を理解してくれている」と実感できることが必要です。
そのためには、社員の適切なアセスメントと、タイミングを逃さない定期的なフォローアップができる仕組みを構築すると良いでしょう。
（参考：厚生労働省「働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト こころの耳」 ）ミイダスのアセスメント採用
退職した本人のマンパワー減少だけでなく、SNSやクチコミサイトなどへの投稿を通して、社会的信用の低下も懸念されます。
退職されなかったとしても、本来望まれるパフォーマンスが発揮できないなど、転勤や人事異動の目的を果たせないことも問題です。そのような事態を生まないためには、ミスマッチのない採用・配置、つまり適材適所が求められます。
適材適所のために、社員を定期的にアセスメントして変化を把握し、早めの問題解決を測ることや社内全体の状況を俯瞰してバランスをとる手だても必要です。
ミイダスの活躍要因診断は、実際に活躍する社員を分析することで、どのポジションでどのような素質・適性を持った人材が活躍できるのかを分析することが可能です。
またそのデータを元に、ミイダスのデータベースから同じような素質・適性を持ち合わせた人材を採用できる、アセスメント機能も利用可能です。1,733種類の項目で洗い出した自社にフィットする優秀な人材を、ミイダスのデータベースから検索し、スカウトすることもできます。
転勤拒否の権利の有無や転勤拒否をできるケースについて解説します。
したがって、異動が会社の制度として定義され、正しく運用されている限りにおいて、いくら会社都合の転勤辞令だとしても原則として社員は拒否できないのです。
また親の介護や家族の病気などのやむを得ない事情があるときや、転勤自体が上司など組織による嫌がらせや差別行為である場合も、拒否できることがあります。やむを得ない事情に関して社員から会社に意思表示をしたり、ハラスメントによる人事異動があったりする場合は、理不尽な処遇として転勤拒否が正当化されることもあります。ダイバーシティやインクルージョンへの関心が高まる中、社員のライフイベントやさまざまな事情に配慮できなければ、会社のブランドイメージにも悪影響が及ぶ可能性もあります。
しかしこれらは個々の状況によって判断基準が異なりますので、当てはまりそうな場合でも一概に転勤を拒否できるとはいえません。また転勤拒否が就業規則違反だと判断され、その結果として懲戒解雇された場合、退職金が支払われない可能性もあります。
次に、転勤を拒否して退職に至った場合について解説します。
転勤に関する社内規定があり、それに則って雇用契約を交わしている場合、原則として転勤の拒否ができませんが、前述のように退職という形で事実上の転勤拒否が行われることも想定できます。
転勤だけでなく人事異動を受け入れられず退職を選ぶ人もいます。人事異動が理由となる退職についてはこちらの記事をご一読ください。
【人事異動がきっかけで退職？対処法を紹介】
転勤に関する社内規定があり、それに則って雇用契約を交わしている場合、原則として転勤の拒否ができませんが、前述のように退職という形で事実上の転勤拒否が行われることも想定できます。
転勤だけでなく人事異動を受け入れられず退職を選ぶ人もいます。人事異動が理由となる退職についてはこちらの記事をご一読ください。
【人事異動がきっかけで退職？対処法を紹介】
通常は自己都合退職の扱い
転勤そのものは「会社都合」であっても、退職が「会社都合」となるか「自己都合」となるかは別の問題です。
就業規則に転勤の規定があり、その社員の雇用契約上転勤が想定されるにもかかわらず転勤を拒否し退職した場合は、基本的に自己都合退職の扱いになります。
しかし、やむを得ない事情があるにもかかわらず移転を余儀なくされた場合や、ハラスメントなど会社側に過失がある場合、病気や障がいのある社員への合理的配慮としての設備投資ができず転勤ができない場合などでは会社都合退職になる可能性もあります。
実際のところは、特定の一つの理由のみに基づいて退職となる場合ばかりではなく、一概に判断することが難しいものです。最終的には、公共職業安定所（ハローワーク）が離職票にある会社・退職者双方の記述を基に判断します。
就業規則に転勤の規定があり、その社員の雇用契約上転勤が想定されるにもかかわらず転勤を拒否し退職した場合は、基本的に自己都合退職の扱いになります。
しかし、やむを得ない事情があるにもかかわらず移転を余儀なくされた場合や、ハラスメントなど会社側に過失がある場合、病気や障がいのある社員への合理的配慮としての設備投資ができず転勤ができない場合などでは会社都合退職になる可能性もあります。
実際のところは、特定の一つの理由のみに基づいて退職となる場合ばかりではなく、一概に判断することが難しいものです。最終的には、公共職業安定所（ハローワーク）が離職票にある会社・退職者双方の記述を基に判断します。
社員が会社都合退職を望む理由
社員が会社都合退職を望むのはなぜでしょうか？それは、会社都合退職者の方がさまざまな面で優遇を受けられるからです。
たとえば失業手当の受給については、会社都合の退職か否かで事情が異なります。
会社都合退職の場合は最短7日後から失業手当を受給できますが、自己都合退職の場合は給付制限期間があり、最短3カ月7日後からの給付になります。給付期間が異なれば、失業保険の支給額も変わってきます。
その他にも、退職後に転職先が見つかるまで加入しなければならない国民健康保険については、会社都合退職者の場合、保険料の減免申請ができることがあります。
転勤の辞令が出て急に退職することとなれば、転職先が決まっていないことも多く、経済的な不安が出やすいもの。退職するまでの期間が短い場合は特に、会社都合退職の扱いを希望する人も多いでしょう。
なお、退職金制度がある会社では、懲戒解雇など社員側に落ち度がある場合を除き、原則として会社都合でも自己都合でも退職金の支払いが発生します。
たとえば失業手当の受給については、会社都合の退職か否かで事情が異なります。
会社都合退職の場合は最短7日後から失業手当を受給できますが、自己都合退職の場合は給付制限期間があり、最短3カ月7日後からの給付になります。給付期間が異なれば、失業保険の支給額も変わってきます。
その他にも、退職後に転職先が見つかるまで加入しなければならない国民健康保険については、会社都合退職者の場合、保険料の減免申請ができることがあります。
転勤の辞令が出て急に退職することとなれば、転職先が決まっていないことも多く、経済的な不安が出やすいもの。退職するまでの期間が短い場合は特に、会社都合退職の扱いを希望する人も多いでしょう。
なお、退職金制度がある会社では、懲戒解雇など社員側に落ち度がある場合を除き、原則として会社都合でも自己都合でも退職金の支払いが発生します。
転勤に伴う費用は誰が負担するのか
転勤費用の負担ルールや考え方について解説します。就業規則か労使協定に準拠
転勤費用は就業規則または労使協定に従い、会社か社員が負担することになります。そのため、何も規定がない場合や例外事象については、会社と社員間の交渉で費用負担の範囲や方法を決める必要があります。
転勤費用に関して取り決めを行うべき内容として、たとえば以下の項目が考えられます。- 転居費用（引っ越しにかかる物の運搬費用、社宅の清掃費用、社員の交通費など）
- 通勤定期の処理手数料
また、転勤費用に限ったことではありませんが、社内規定がなければ以下の内容の制度設計も必要です。- 通勤にかかる時間の目安と通勤手当の上限
- 転勤のために休みを必要とする場合の給与・出勤の取り扱い
転勤対象者は業務の引き継ぎや公私ともに物の片づけ・準備で慌ただしくなるため、その都度稟議を上げる必要があるなど、手続きが煩雑であればストレスがかかってしまいます。
制度が整っていないために社員のエンゲージメントを低下させることになっては、転勤の目的から考えても本末転倒です。いざというときに備えて社内制度を見直しておくとよいでしょう。往復4時間以上が会社負担の条件であることも
特に問題が生じやすいのが、「転勤によって転居が必要となるかどうか」です。
通勤時間が長すぎることは社員だけでなく会社にとっても緊急時の呼び出しに対応しにくいなどリスクとなります。しかし、住まいの場所は社員個人の事情による部分も大きいため、会社がすべて負担しなければならないわけではありません。
転勤に伴う転居費用負担のルールは会社によって異なりますが、社員の自宅から異動先の勤務地までの通勤時間が往復4時間（片道2時間）かからないのであれば、転居不要と判断され社員の自己負担となるケースが多いようです。
また、退職となる場合にも異動予定先と通勤時間との関係は重視されます。「通勤困難となったことによる離職」の場合は特定理由離職者として、失業給付が手厚くなる可能性があります。例外はありますが、「通勤困難」の判断においては、たいていの場合通勤時間が往復4時間以上かかることを求められます。社員が経験する転勤のメリット・デメリット
会社としても社員が異動先で得られる機会だけでなく、懸念点を認識してサポートすることで、長く働きやすい環境づくりにつながります。
社員にとっての転勤のメリットとデメリット、そして会社がしておくとよい配慮について解説します。社員が経験する可能性のあるメリット
転勤によって社員が経験する可能性があるメリットには、以下が挙げられます。- 新しいスキルが身につく
- 新たな分野で実績を積むことができる
- 社内外のネットワークが広がる
- ポジションや給与が上がる など
転勤によって大きく業務内容が変わったり、新たな業務にチャレンジすることになったりすれば、これまでとは異なるスキルを身につけられます。自らスクールに通ったり資格をとったりすることもスキルアップには有効ですが、新しい挑戦が実務経験として積みあがることは、社員のキャリア形成にとっても大きなプラスになるでしょう。
また、転勤先での人間関係やネットワーキングも社員にとっては大きな財産となります。社内の人脈が広がるだけでなく、社外の知り合いが増えたり、地域ごとに異なる事情を体感したりして、業界やマーケットに対する理解が深まります。これにより、業界の動向を先読みする力がつくなど、成果に結びつくことが期待できます。
身をおく場所を変えることで、プライベートにも好影響があるケースもあり、環境の変化で人生が豊かになったと感じる人もいます。
転勤と同時にマネジメントを経験したり、昇進を伴ったりする場合もあります。それも経験値・経済的利益ともにメリットのひとつです。
異動先の職場や生活で得られるものが社員の期待どおり、またそれ以上であれば「自分を成長させてくれる会社」として、会社に対する満足度や帰属意識が高まるでしょう。社員が経験する可能性のあるデメリット
転勤によって社員が経験する可能性があるデメリットには、以下が挙げられます。- 新しい仕事内容や人間関係に対応できない
- これまでの経験やスキルを生かせない
- 単身赴任で家族に会えない
- 地方の慣習になじめない など
意気揚々と転勤した場合でも、環境の変化に自らが適応できないこともあります。仕事が忙しくて心身ともに疲弊することや、新たな人間関係にストレスを感じたり、地域の風土になじめなかったりすることもあります。
単身赴任で家族と離れて暮らすことになれば、大きな心の支えを身近に感じられない状況となり、ストレスをより一層強く感じる人もいます。
また、「左遷された」と感じる転勤や、本心では納得できないまま転勤を受け入れた場合などでは、環境への適応が難しくなりやすい可能性もあります。
このような経験は、社員の仕事に対するモチベーションの低下を招く恐れがあります。そのまま放っておくと退職にもつながりやすいため、異動元／先の上司や同僚によるサポート体制が重要です。転勤に際して会社がしておきたい配慮
ホームズらの「社会的再適応評定尺度」によれば、「新しい仕事への再適応」は転職よりもストレスのかかりやすいこととされています。
人事異動だけでなく転勤、転居となれば、ライフスタイルも大きく変わる可能性があり、心身への負担も大きいもの。
転勤の目的を考えると、社員のパフォーマンス低下が起こることは会社としても好ましくありません。転勤によるストレスを乗り越え、社員が活躍するためには社員自らが「会社に貢献できている」「自らの強みを発揮できている」「会社は自分の特性を理解してくれている」と実感できることが必要です。
そのためには、社員の適切なアセスメントと、タイミングを逃さない定期的なフォローアップができる仕組みを構築すると良いでしょう。
（参考：厚生労働省「働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト こころの耳」 ）ミイダスのアセスメント採用
退職した本人のマンパワー減少だけでなく、SNSやクチコミサイトなどへの投稿を通して、社会的信用の低下も懸念されます。
退職されなかったとしても、本来望まれるパフォーマンスが発揮できないなど、転勤や人事異動の目的を果たせないことも問題です。そのような事態を生まないためには、ミスマッチのない採用・配置、つまり適材適所が求められます。
適材適所のために、社員を定期的にアセスメントして変化を把握し、早めの問題解決を測ることや社内全体の状況を俯瞰してバランスをとる手だても必要です。
ミイダスの活躍要因診断は、実際に活躍する社員を分析することで、どのポジションでどのような素質・適性を持った人材が活躍できるのかを分析することが可能です。
またそのデータを元に、ミイダスのデータベースから同じような素質・適性を持ち合わせた人材を採用できる、アセスメント機能も利用可能です。1,733種類の項目で洗い出した自社にフィットする優秀な人材を、ミイダスのデータベースから検索し、スカウトすることもできます。
転勤費用の負担ルールや考え方について解説します。
転勤費用に関して取り決めを行うべき内容として、たとえば以下の項目が考えられます。
制度が整っていないために社員のエンゲージメントを低下させることになっては、転勤の目的から考えても本末転倒です。いざというときに備えて社内制度を見直しておくとよいでしょう。
通勤時間が長すぎることは社員だけでなく会社にとっても緊急時の呼び出しに対応しにくいなどリスクとなります。しかし、住まいの場所は社員個人の事情による部分も大きいため、会社がすべて負担しなければならないわけではありません。
転勤に伴う転居費用負担のルールは会社によって異なりますが、社員の自宅から異動先の勤務地までの通勤時間が往復4時間（片道2時間）かからないのであれば、転居不要と判断され社員の自己負担となるケースが多いようです。
また、退職となる場合にも異動予定先と通勤時間との関係は重視されます。「通勤困難となったことによる離職」の場合は特定理由離職者として、失業給付が手厚くなる可能性があります。例外はありますが、「通勤困難」の判断においては、たいていの場合通勤時間が往復4時間以上かかることを求められます。
転勤が社員のキャリアや私生活に及ぼす影響は小さくありません。環境が変わることは、良くも悪くもストレスであり、一見「栄転」のようにみえる転勤であっても、転勤する本人にとっては苦しい経験になることがあり、注意が必要です。
会社としても社員が異動先で得られる機会だけでなく、懸念点を認識してサポートすることで、長く働きやすい環境づくりにつながります。
社員にとっての転勤のメリットとデメリット、そして会社がしておくとよい配慮について解説します。
会社としても社員が異動先で得られる機会だけでなく、懸念点を認識してサポートすることで、長く働きやすい環境づくりにつながります。
社員にとっての転勤のメリットとデメリット、そして会社がしておくとよい配慮について解説します。
社員が経験する可能性のあるメリット
転勤によって社員が経験する可能性があるメリットには、以下が挙げられます。
- 新しいスキルが身につく
- 新たな分野で実績を積むことができる
- 社内外のネットワークが広がる
- ポジションや給与が上がる など
転勤によって大きく業務内容が変わったり、新たな業務にチャレンジすることになったりすれば、これまでとは異なるスキルを身につけられます。自らスクールに通ったり資格をとったりすることもスキルアップには有効ですが、新しい挑戦が実務経験として積みあがることは、社員のキャリア形成にとっても大きなプラスになるでしょう。
また、転勤先での人間関係やネットワーキングも社員にとっては大きな財産となります。社内の人脈が広がるだけでなく、社外の知り合いが増えたり、地域ごとに異なる事情を体感したりして、業界やマーケットに対する理解が深まります。これにより、業界の動向を先読みする力がつくなど、成果に結びつくことが期待できます。
身をおく場所を変えることで、プライベートにも好影響があるケースもあり、環境の変化で人生が豊かになったと感じる人もいます。
転勤と同時にマネジメントを経験したり、昇進を伴ったりする場合もあります。それも経験値・経済的利益ともにメリットのひとつです。
異動先の職場や生活で得られるものが社員の期待どおり、またそれ以上であれば「自分を成長させてくれる会社」として、会社に対する満足度や帰属意識が高まるでしょう。
また、転勤先での人間関係やネットワーキングも社員にとっては大きな財産となります。社内の人脈が広がるだけでなく、社外の知り合いが増えたり、地域ごとに異なる事情を体感したりして、業界やマーケットに対する理解が深まります。これにより、業界の動向を先読みする力がつくなど、成果に結びつくことが期待できます。
身をおく場所を変えることで、プライベートにも好影響があるケースもあり、環境の変化で人生が豊かになったと感じる人もいます。
転勤と同時にマネジメントを経験したり、昇進を伴ったりする場合もあります。それも経験値・経済的利益ともにメリットのひとつです。
異動先の職場や生活で得られるものが社員の期待どおり、またそれ以上であれば「自分を成長させてくれる会社」として、会社に対する満足度や帰属意識が高まるでしょう。
社員が経験する可能性のあるデメリット
転勤によって社員が経験する可能性があるデメリットには、以下が挙げられます。
- 新しい仕事内容や人間関係に対応できない
- これまでの経験やスキルを生かせない
- 単身赴任で家族に会えない
- 地方の慣習になじめない など
意気揚々と転勤した場合でも、環境の変化に自らが適応できないこともあります。仕事が忙しくて心身ともに疲弊することや、新たな人間関係にストレスを感じたり、地域の風土になじめなかったりすることもあります。
単身赴任で家族と離れて暮らすことになれば、大きな心の支えを身近に感じられない状況となり、ストレスをより一層強く感じる人もいます。
また、「左遷された」と感じる転勤や、本心では納得できないまま転勤を受け入れた場合などでは、環境への適応が難しくなりやすい可能性もあります。
このような経験は、社員の仕事に対するモチベーションの低下を招く恐れがあります。そのまま放っておくと退職にもつながりやすいため、異動元／先の上司や同僚によるサポート体制が重要です。
単身赴任で家族と離れて暮らすことになれば、大きな心の支えを身近に感じられない状況となり、ストレスをより一層強く感じる人もいます。
また、「左遷された」と感じる転勤や、本心では納得できないまま転勤を受け入れた場合などでは、環境への適応が難しくなりやすい可能性もあります。
このような経験は、社員の仕事に対するモチベーションの低下を招く恐れがあります。そのまま放っておくと退職にもつながりやすいため、異動元／先の上司や同僚によるサポート体制が重要です。
転勤に際して会社がしておきたい配慮
ホームズらの「社会的再適応評定尺度」によれば、「新しい仕事への再適応」は転職よりもストレスのかかりやすいこととされています。
人事異動だけでなく転勤、転居となれば、ライフスタイルも大きく変わる可能性があり、心身への負担も大きいもの。
転勤の目的を考えると、社員のパフォーマンス低下が起こることは会社としても好ましくありません。転勤によるストレスを乗り越え、社員が活躍するためには社員自らが「会社に貢献できている」「自らの強みを発揮できている」「会社は自分の特性を理解してくれている」と実感できることが必要です。
そのためには、社員の適切なアセスメントと、タイミングを逃さない定期的なフォローアップができる仕組みを構築すると良いでしょう。
（参考：厚生労働省「働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト こころの耳」 ）
人事異動だけでなく転勤、転居となれば、ライフスタイルも大きく変わる可能性があり、心身への負担も大きいもの。
転勤の目的を考えると、社員のパフォーマンス低下が起こることは会社としても好ましくありません。転勤によるストレスを乗り越え、社員が活躍するためには社員自らが「会社に貢献できている」「自らの強みを発揮できている」「会社は自分の特性を理解してくれている」と実感できることが必要です。
そのためには、社員の適切なアセスメントと、タイミングを逃さない定期的なフォローアップができる仕組みを構築すると良いでしょう。
（参考：厚生労働省「働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト こころの耳」 ）
ミイダスのアセスメント採用
退職した本人のマンパワー減少だけでなく、SNSやクチコミサイトなどへの投稿を通して、社会的信用の低下も懸念されます。
退職されなかったとしても、本来望まれるパフォーマンスが発揮できないなど、転勤や人事異動の目的を果たせないことも問題です。そのような事態を生まないためには、ミスマッチのない採用・配置、つまり適材適所が求められます。
適材適所のために、社員を定期的にアセスメントして変化を把握し、早めの問題解決を測ることや社内全体の状況を俯瞰してバランスをとる手だても必要です。
ミイダスの活躍要因診断は、実際に活躍する社員を分析することで、どのポジションでどのような素質・適性を持った人材が活躍できるのかを分析することが可能です。
またそのデータを元に、ミイダスのデータベースから同じような素質・適性を持ち合わせた人材を採用できる、アセスメント機能も利用可能です。1,733種類の項目で洗い出した自社にフィットする優秀な人材を、ミイダスのデータベースから検索し、スカウトすることもできます。
退職した本人のマンパワー減少だけでなく、SNSやクチコミサイトなどへの投稿を通して、社会的信用の低下も懸念されます。
退職されなかったとしても、本来望まれるパフォーマンスが発揮できないなど、転勤や人事異動の目的を果たせないことも問題です。そのような事態を生まないためには、ミスマッチのない採用・配置、つまり適材適所が求められます。
適材適所のために、社員を定期的にアセスメントして変化を把握し、早めの問題解決を測ることや社内全体の状況を俯瞰してバランスをとる手だても必要です。
ミイダスの活躍要因診断は、実際に活躍する社員を分析することで、どのポジションでどのような素質・適性を持った人材が活躍できるのかを分析することが可能です。
またそのデータを元に、ミイダスのデータベースから同じような素質・適性を持ち合わせた人材を採用できる、アセスメント機能も利用可能です。1,733種類の項目で洗い出した自社にフィットする優秀な人材を、ミイダスのデータベースから検索し、スカウトすることもできます。
