一般的な転職市場は、求人数と転職者数がどちらも増加する時に活発化します。

しかし、厚生労働省が公開した最新の「一般職業紹介状況(令和5年1月分)」によると、コロナ禍の現在における転職市場の動向が一変しています。

求人数に対して転職者数が減少している昨今では、いかに転職希望者から自社を選んでもらえるかが重要なポイントといえるでしょう。

そこで今回は、転職者が多い時期を令和5年4月現在の市場動向から読み解きつつ、転職希望者から選ばれる企業の特徴、人材確保の市場競争に打ち勝つ方法を解説します。

優秀な人材をいち早く獲得したいとお考えの方は、ぜひ参考にしてください。

なお、採用した人材の定着率低下に悩む方に向けたお役立ち資料も以下に用意しております。要件定義から見直しを図り、早期離職防止につながるヒントとしてお役立てください。

【無料ダウンロード「社風にあった定着人材の採用を成功させる方法」】

▼この記事でわかること

転職者が多い時期と転職市場の現状【厚労省データ】
転職希望者から選ばれる企業に共通する8つの特徴
転職希望者から選ばれる企業になる7つの方法
求人募集の注意点4つ
転職希望者とのマッチング率を高めるには「ミイダス」

転職者が多い時期と転職市場の現状【厚労省データ】

転職者が増える時期は、コロナ以前だと2月～3月・6月～7月・9月～11月で、新卒対応で忙しくなる4月や、大型連休や年末にあたる5月・8月・12月に落ち着く傾向でした。

時期ごとの動向について詳しく解説します。

2〜3月は年度末の区切りに合わせた転職希望者が増加

2〜3月は、4月からの新年度を新しい職場で迎えたい転職希望者が増加します。

企業としては新年度に向けて、どの企業でも退職や長期休暇の欠員補充や、新しい事業計画に必要な即戦力を求めるケースが増えるでしょう。

6月〜7月は夏のボーナス受取後の退職者が増加

6〜7月は夏のボーナス支給後に退職する転職者が増加します。
また、ミスマッチから早期に次の職場を求める新卒者が動くのも6～7月に重なります。

中期決算期に当たる9月〜11月も転職者が増える

中期決算期の9〜11月は、年内入社を目指した転職希望者が増える時期になります。

ここまで紹介した転職者が多い時期ですが、いずれも「無職の期間を回避するために、退職前に求人を検索」します。そのため、転職者が多い時期の2〜3ヶ月前から求人を掲載しておくと効果的なアピールにつながります。

コロナ禍では緩やかに転職希望者が減少

厚生労働省の「一般職業紹介状況(令和5年1月分)」に掲載された令和4年1月〜令和5年1月では、月間有効求人者数が1.05%、月間有効求人数が1.45%となっています。
（有効求人倍率1.35%）

有効求人倍率が高いと企業の求人に応募する人材が減少し、常に人材確保の市場競争が行われている状況です。

新型コロナウイルス感染症の流行が今後落ち着いてくると、コロナ前のように転職者が多い時期・少ない時期のトレンドが明確になる可能性はありますが、それがいつになるのかは不透明です。

以上のことから、転職者が多くなる時期を狙って求人を出す戦略は通用しないため、転職希望者の視点に立った効果的なアプローチをし続けなければならないのです。

次項からは転職希望者に選ばれる企業の特徴と、選ばれる企業になる方法を具体的に解説していきます。

なお、採用計画と採用戦略については以下の記事で詳しく解説しております。合わせてご覧ください。

<採用計画に関する記事>
【関連記事：採用計画の立て方とは？採用手法の選び方や注意点など詳しく解説】

<採用戦略に関する記事>
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
【関連記事：採用戦略のフレームワークとは？意味と事例を紹介】

転職希望者から選ばれる企業に共通する8つの特徴

転職希望者から選ばれる企業は、まず前提として

社会的に有益な事業を展開し、継続的に利益を出している
既存の社員のスキルを伸ばす環境づくりを行っている

この2点を徹底し、企業としてのレベルを高めているからこそ、以下に挙げる9つの特徴が活かされて優秀な人材の目にとまるようになるのです。

魅力的な福利厚生制度の提供
社員教育・研修の充実
働き方改革に積極的
社員の意見を取り入れる風土がある
高い採用基準を設けている
ブランディング力が高い
社員の定着率が高い
社会貢献度が高い

具体的にどのような特徴があり、そして活かされているのかを確認していきましょう。

魅力的な福利厚生制度の提供

転職希望者が注目する点の一つに、魅力的な福利厚生制度があります。会社独自の有給休暇制度取得の推進や社員旅行など、社員の働きやすさやモチベーションを高める福利厚生を提供する企業は、転職希望者から選ばれやすい傾向があります。

株式会社サイボウズの例を挙げると、2005年に離職率が過去最高の28%に達したのをきっかけに、組織や評価制度を大幅に見直しました。2006年以降に導入された福利厚生の一部を紹介します。

最長6年間取得可能な「育児・介護休暇制度」
通学や副（複）業などの事情に応じて働く時間と場所を選べる「働き方宣言制度」
承認や報告義務のない「副（複）業許可」　など

社員の声を取り入れた施策を打ち出した結果、現在の離職率は3〜5%に留まっています。既存の社員への待遇を見直すことにより、外部からの評価も高まる好例と言えるでしょう。

参考：株式会社サイボウズ「多様な働き方へのチャレンジ」

社員教育・研修の充実

転職希望者のなかには、スキルアップや成長につながる環境で働きたいと希望している人も多くいます。そのため、社員教育や研修に力を入れ、成長をサポートする風土を築いている企業は転職希望から選ばれやすいのです。

たとえば日本郵政株式会社は「グループ企業価値向上に貢献できる人材の育成」を掲げており、働き方に応じたコースによって設定した期待役割に沿った研修を階層別に実施しています。また、DXの推進等に合わせた新たな価値創造を実施すべく、専門知識を持った人材を採用し、既存社員への研修を行っています。

このように、社員研修や研修が充実している企業は、柔軟な成長機会を提供できるため、転職希望者に選ばれやすくなるのです。

参考：日本郵政株式会社「人材の育成」

働き方改革に積極的

働き方改革の推進により、より自分らしい働き方を求める企業への転職を望む人が増加。これにより、フレックスタイム制度や在宅勤務制度といった制度を導入している企業は、転職希望者から選ばれやすい傾向にあります。

たとえば三菱UFJ銀行が実施する「ダイバーシティ推進」の取り組みの一つに「スマートワーク@MUFG」があります。終業時刻を最大1.5時間前後できる「セレクト時差勤務制度」や在宅勤務制度の拡充、サテライトオフィスの開設も進められています。

企業が社員のワークライフバランス改善に取り組むことで、社員全体のモチベーションアップやストレス経験といったメリットが転職希望者にも想像しやすくなり、結果として人材確保が容易になるのです。

参考：三菱UFJ銀行「ダイバーシティ」

社員の意見を取り入れる風土がある

社員同士が活発に意見を交換し、取り入れる風土がある企業は、自身のスキルを最大限活かしたいと考える転職希望者から人気があります。

代表的な例として、株式会社リクルートホールディングスの「ビジネスアイデアコンテスト Ring」があります。社員が新たなビジネスプランを出し合い、最終的に選ばれたアイデアが起案されるものとなっています。21年度のRingには約7,000名が参加し、964件のアイデアが起案されました。

転職希望者にとって、自身の意見を積極的に取り入れてもらえる企業は、自己実現の場として注目が集まります。

参考：株式会社リクルートホールディングス「起業家精神を伝承。ビジネスアイデアコンテスト Ring」

高い採用基準を設けている

採用基準が高い企業はハイレベルなサービスを提供し続けるべく、厳しい採用過程を用意しています。必然的に優秀な人材が集まりやすいため、高い成果を出してきた転職希望者から特に選ばれやすくなります。

大企業や政府系機関に経営コンサルティングサービスを提供する「マッキンゼー・アンド・カンパニー」では、コンサルティング力の質を維持するために、国内外の4年制大学の卒業資格取得者（卒業見込みも含む）やビジネスレベルの英語力などを応募条件に掲げています。

さらに、一次選考である書類選考の合格者には、適性検査や複数の面接を日本語もしくは英語で実施し、さらに詳細にスキルや能力を評価します。

このように、優秀な人材を確保し高品質なサービスを提供し続ける企業はブランドイメージが高まるため、他社との差別化を図れるのです。

参考：マッキンゼー・アンド・カンパニー「採用の流れ」

ブランディング力が高い

ブランディング力が高い企業は知名度やイメージが高く、社会的信頼性が高い傾向にあるため、転職希望者が企業に感じる不安を軽減する効果を軽減する効果があります。

ブランディング力が高い企業の一例にApple, Inc.（Apple社）があります。誰もが知るApple製品の高いデザイン性・使いやすさ・革新性は、消費者にとって大きな魅力となっており、新製品の発表には大きな期待と関心が寄せられます。

高いレベルのサービスや製品を提供する企業は、大衆の一人である転職希望者から見ても魅力的であることから、必然的に優秀な人材の目にとまりやすくなります。

参考：Apple, Inc. 公式サイト

社員の定着率が高い

社員の定着率が高い企業は、転職希望者から選ばれやすい傾向があります。社員が長期間勤めているということは、その企業が働きやすく、魅力的な職場であることを意味するためです。

「魅力的な福利厚生制度の提供」でも触れた株式会社サイボウズは、時代に即した福利厚生の充実を図り、離職率の低下を実現しました。また、キャリアアップの機会を設けたり、研修制度を充実させたりするのも、社員の定着率を高める要因になります。

「社員ファースト」の実現に取り組むと社内からの評判が高まり、次第に社外へ伝播していきます。転職希望者にとっても安心してエントリーできる企業となるのです。

社会貢献度が高い

社会貢献度が高い企業は、CSR（企業が持つ社会的責任）活動、および環境保全活動に取り組んでいます。社会貢献への取り組みによって社員自身が働く意義を見出し、自ら理念や目標の達成に向けて動くようになり、結果的に企業イメージの向上につながるのです。

たとえば日本IBM株式会社が取り組んでいる「プラットフォームを用いた稲作の収穫時期最適化」は、テクノロジーを用いて地域課題解決を図る試みとして注目されています。

地域社会への貢献は企業イメージの向上にもつながり、自然と転職希望者からの注目が集まります。

参考：日本IBM株式会社「Society5.0時代の地方創生への挑戦 |いばらきコ・クリエーションフォーラム開催レポート」

転職希望者から選ばれる企業になる7つの方法

転職希望者からの注目を集め、より効果的に母集団形成をするには、以下8つのポイントを可能な限り押さえておく必要があります。

オープンなコミュニケーションを実践する
長期的なキャリアパスを示す
福利厚生に優れる制度を整える
社員の成長を支援する研修プログラムを提供する
ダイバーシティの取り組みを推進する
ブランド力や社会的貢献度を高める
人材採用において公正性と透明性を重視する

具体的な内容を見ていきましょう。

オープンなコミュニケーションを実践する

オープンなコミュニケーションを実践すると、以下のメリットが生まれます。

組織全体に活気と連帯感が生まれる。
意見交換が活発になり、新たなイノベーションが生まれる。
問題の早期発見・解決につながる。
自身の意見が上司や経営陣に届く達成感が生まれ、モチベーションが高まる。
相互扶助の精神が育まれ、業務効率が向上する。
質の高いサービスや商品が生まれ、企業内外の評判が向上する。

組織全体に「一人ひとりの意見を取り入れ、課題を解決する」意識が根付くと、社員は自分の意見に自身が持てるようになり、社内のみならず取引先との関係構築でもプラスの効果を発揮します。

オープンなコミュニケーションが可能な環境は、そのまま企業の評判に直結するため、転職希望者の目にも魅力的に映るのです。

とはいえ、風通しの良い職場環境を構築するには、一人ひとりが「正しい協調性」を身につけなければなりません。以下の記事で具体的に解説しているので、あわせてご確認ください。

【関連記事：協調性とは？ビジネスで必要な理由やある人の特徴、面接で見抜く方法を解説】

長期的なキャリアパスを示す

社員のキャリアアップに対する見通しを明確に示すことで、既存社員の定着率向上につながります。長期にわたって就業する社員の声をアピールできれば、転職希望社にもキャリアアップのイメージを持たれやすくなるでしょう。

たとえば株式会社エヌ・ティ・ティ・データは、自律的なキャリア形成を支援する仕組みとして、人財タイプ（専門性の種類）に合った能力開発ロードマップを提示する「プロフェッショナルCDP」を導入しています。

プロジェクトマネージャーやアプリケーションスペシャリストなど10種類の人財タイプを元に最適な目標設定やキャリアを定義するこのシステムは、グッドキャリア企業アワード2016大賞に選ばれ、厚生労働省の資料にも掲載されました。

このように、長期的なキャリアパスを提示できる環境を整えることで、安心して勤められる風土が社外からも評価されるようになるのです。

キャリアパス制度を新たに作る際は、各職務に必要な能力を階級ごとに振り分け、ステップアップの道筋を明確に示すのが良いでしょう。それに合わせて階級別の研修制度・明確な評価制度・フォローアップ体制を構築し、ステップアップ後の不安を取り除いていくのがポイントです。

評価制度の導入方法については、以下の記事も参考にしてください。

【関連記事：コンピテンシー評価とは？導入方法や導入失敗を避けるポイントなどを解説】
【関連記事：【事例あり】中小企業のための人事評価制度とは？作り方やシステムを紹介】

参考：厚生労働省「事例紹介」
参考：株式会社エヌ・ティ・ティ・データ「育成」

福利厚生に優れる制度を整える

福利厚生の充実度が高い企業は、採用や社員の定着に有利な条件を整えられます。これまでに紹介した株式会社サイボウズのように、社会を取り巻く環境変化に合わせた福利厚生は転職希望者にとって魅力的です。

しかし、「手厚い福利厚生 = 大企業」のイメージを持つ方も少なくないでしょう。そこで、中小企業でも取り入れやすい福利厚生の例をいくつか紹介します。

一定額の家賃補助
食事補助（昼食代の企業負担・お弁当配送など）
育児・介護支援（ベビーシッター補助・介護休暇の有給化など）
資格取得・学習の補助（受験料や書籍代の補助など）
働き方の柔軟化（フレックスタイム制度やテレワークの導入など）

可能な範囲で福利厚生を整えることで既存社員からの評判も高まり、転職希望者にも効果的なアプローチにつながるのです。

社員の成長を支援する研修プログラムを提供する

社員のスキルアップやキャリアアップを後押しする研修プログラムを提供する企業は、成長の機会に恵まれた環境という印象を持たれやすくなります。

DMG森精機株式会社を例に挙げると、全世界の顧客の生産性と効率性の向上を目指し、迅速かつ的確なサポートを行う人材を育成する「DMG森精機アカデミー」を設立しました。他にも工作機械の基礎知識・機械操作・プログラミングなどの教育体制を整備しています。
参考：DMG森精機株式会社「DMG森精機アカデミー」

充実した研修プログラムを提供すると、キャリア志向の転職希望者から注目が集まりやすくなります。ただし、研修制度に魅力を感じる人材の中には、自発的な成長が望めない方がいるかもしれません。

こうしたミスマッチを回避するには、ミイダスのアセスメントツールによる面接官の主観が入らない客観的な人材分析がおすすめです。人材の行動特性や能力を数値化・可視化する「コンピテンシー診断」の活用により、募集するポジションに適した人材かどうかを細かく分析可能です。

コンピテンシー診断は15名までなら無料で実施できます。ぜひ気軽に機能をお試しください。

ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。

まずは無料トライアルをお試しください。

アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する

※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。

ダイバーシティの取り組みを推進する

ダイバーシティ（diversity）は直訳すると「多様性」。ビジネスの現場では以下について違いを持つ人々を積極的に雇用し、企業の社会的地位向上や社会貢献を果たす意味を持っています。

性別
人種
国籍
年齢
学歴
性格
価値観など

ダイバーシティを推進すると、多様な働き方や価値観を受け入れる企業として評価され、既成概念にとらわれない多様な人材から応募が来るようになるでしょう。

ダイバーシティについては以下の記事でも具体的に解説しています。

【関連記事：ダイバーシティーとは？企業の推進ポイントや効果、メリットを解説】

企業のブランド力を高める

ブランド力とは、とある製品やサービスについてユーザーから明確に認識される状態です。たとえばコーラと聞いて、ユーザーがコカ・コーラを思い浮かべたとすると、それだけコカ・コーラのブランド力が高い状態であると言えます。

ブランド力が高い企業は、最低限の労力で母集団を形成できる強みがあります。また、自社の理念や事業内容が広く認知されるため、マッチング度の高い人材からの応募が期待できるでしょう。

ブランド力を高める施策（ブランディング）は、主に以下の手順に沿って実行します。

【組織内でブランディングの必要性を共有する】

後からブランドイメージがブレないように、なぜ行うのか・どういった目標を立てるのかを明確にしましょう。

【環境分析を実施】

ブランドの方向性を決めるための環境分析を行います。環境分析には以下のフレームワークが使われます。

PEST分析：政治・経済・社会文化・技術の観点から世間の動向を探る。
3C分析：顧客ニーズ・競合の強みや弱み・自社の強みや弱みから成功につながる要因を探る。
SWOT分析：内部要因の強みや弱み、外部要因の脅威と機会を分類・分析する。
ファイブフォース分析：顧客の交渉力・サプライヤーの交渉力・業界の新規参入者・業界内での競争・代替品の存在という5つの力から、業界の力関係や魅力を分析する。

【コンセプトを決める】

どのようなユーザーにどういった価値提供を行い、どんな結果をもたらすのが最高のゴールになるかを明確にしていきます。

【他社商品と差別化できる強みを見つける】

競合他社のブランドを比較し、市場優位に立てる強みや、有利な土俵を考えていきます。

【ブランドの提供価値を決める】

ブランドの提供価値とは、手に取ったユーザーが感じる喜びを指し、以下4つに分類されます。

実利価値：品質や機能性
感性価値：デザインやブランドイメージ
情緒価値：使用感や体験
共鳴価値：自己実現や社会実現

【ブランド名やロゴの作成】

プロモーション効果を最大化し、ブランド価値を高めるためにも重要な作業です。

ブランド名は「分かりやすさ・唯一無二・好感を持たれるもの」を意識して考えましょう。

ロゴはブランドのバックボーンやコンセプトが一目で分かり、かつ拡大縮小しても分かりやすいデザインにするのがポイントです。

【ブランドの発信方法・媒体を決める】

ブランド名やロゴマーク、キャッチコピーなどを、どの媒体で発信するかを考えましょう。ユーザーが日頃から利用しているメディアを選択し、媒体やユーザーに合った発信方法を用いるのがポイントです。

【認知度を検証する】

発信したブランドの認知度や満足度を定期的に調査し、ブランディングの効果検証を行いましょう。

この時、ブランド価値を資産評価する基準「ブランド・エクイティ」を用いて検証します。

『「ブランド・エクイティ」5つの要素』

1. ブランドロイヤリティ
2. ブランド名の認知
3. 知覚品質
4. ブランド連想
5. その他所有権のあるブランド資産

社会的貢献度を高める

企業の社会貢献の重要性については、経団連が1996年に作成した「企業行動憲章〔序文〕」で以下のように記されています。

企業は、単に製品やサービスの提供という本業に徹すればよい、という考え方を脱し、社会貢献を豊かな市民社会形成への参画の手掛かりとして経営の中に組み込み、積極的に取り組む必要がある。

引用：一般社団法人日本経済団体連合会「経団連企業行動憲章　実行の手引き　企業行動憲章〔序文〕」

インターネットの普及により、企業のあらゆる情報が露出する時代になったことから、利益追求型の経営に眉をひそめる消費者が増加しました。これにより、経営方針の中に社会貢献が組み込まれた企業への支持が高まっています。

転職希望者も消費者の一人なので、ユーザー視点で高い評価を得られれば、おのずと社会貢献度の高い企業が選ばれるようになるでしょう。

人材採用の公正性と透明性を重視する

企業は採用選考において公平性及び透明性を重視すると、転職希望者からの信頼を得やすくなります。

公平性とは、近年注目を集めるダイバーシティへの取り組みに該当します。性別・ライフスタイル・障害・価値観といった「多様性」を受け入れることで、差別や偏見を排除した採用選考を可能にします。

透明性とは、選考プロセスや選考状況について、転職希望者が正確な情報を得られる状態です。求人募集文や求人サイト、面接時の説明で正確な情報を伝え、一貫性のある採用選考を実現しましょう。

上記から公平性と透明性を厳格に維持した採用選考は、転職希望者に安心と信頼を与え、多種多様な人材から注目されるようになります。

求人募集の注意点4つ

最後に求人募集の際に気をつけておきたい点を4つ解説します。

求人情報の正確性を確認する
アピールポイントを強調する
採用プロセスを改善する
応募プロセスをスムーズにする

効率的に母集団を形成したり、企業の評判を高めたりするのに効果的な方法です。ぜひ最後までご覧ください。

求人情報の正確性を確認する

求人募集において、掲載情報の正確性は非常に重要です。誤った情報や語弊のある表現を掲載すると、採用に大きな影響を及ぼすでしょう。

求人票には、転職希望者が適切な職種や仕事内容を理解し、自分自身のスキルや経験とマッチするかどうかを判断する重要な役割があります。

不正確な情報を記載すると、問い合わせが増加して時間と労力の浪費につながるほか、不信感を抱いた転職希望者の辞退を招きます。求人票を掲載する前に入念なチェックを行いましょう。

【関連記事：求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作るための７つのチェックポイント】

アピールポイントを強調する

アピールポイントとは、その企業が持つ強みや特徴、魅力的な福利厚生などを指します。自社の魅力を明確に伝えて、求人に応募する動機づけを行うのがポイントです。

ただし、アピールポイントを過剰に表記すると、前項で述べた「誤った情報や語弊のある表現」になる可能性があります。情報の正確性とアピールポイントのバランスを考慮し、適切な求人票を作りましょう。

【関連記事：求人票の役割とは？求職者が見るポイントや自社をアピールする作り方を解説】

応募プロセスをスムーズにする

スムーズな応募プロセスを提供すると、転職希望者が応募をためらうことなくエントリーしてくれるようになります。企業にとってもより多くの応募者にであう機会に恵まれるため、双方にとって大きなメリットがあるのです。

具体的には、応募フォームの簡素化や応募方法の選択肢の拡充など、転職希望者の視点に立った改善を実施するのが効果的です。なお、応募プロセスをスムーズにする際にも「ミイダス」が役立ちます。

ミイダスが提供する「コンピテンシー診断」では、自社のハイパフォーマーが持つ行動特性（コンピテンシー）を分析し、活躍人材の特徴を可視化し、自社が求める人材像「コンピテンシーモデル」作成が可能です。

次に、コンピテンシー診断の結果を元に、自社に適した人材の傾向を分析する「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」を活用すれば、ミイダスに登録している求職者の中からフィットする人材を検索できます。

【簡単1分！ミイダスの無料アカウント登録はこちらから】

採用プロセスを改善する

可能な限り採用プロセスを削減したり、選考結果を迅速に伝えたりと、いかに採用プロセスを簡潔にできるかも大きなポイントです。

もし転職希望者が面接前に長時間待たされたり、不適切な質問をされたりと不適切な選考を受けると、辞退の確率が高くなるだけでなく、自社の悪い評判が流れる要因になります。

採用プロセスを改善するには、入力したアンケート結果や面接の評価を分析し、プロセス全体を常に整備していく必要があるでしょう。

より具体的な改善方法については、以下の記事もご確認ください。

【関連記事：採用プロセスを改善するには？採用プロセスの課題の見つけ方】

転職希望者とのマッチング率を高めるには「ミイダス」

ミイダスのコンピテンシー診断は、41項目におよぶコンピテンシーを診断できるツールです。

たとえ優秀な人材であっても、募集ポジションに向いていない方もいるでしょう。コンピテンシー診断で人材の特徴を細かく分析することで、企業が求める人材像を客観的に見極められます。

コンピテンシー診断で分析できる項目は下図のとおりです。

	コンピテンシー定義（5以上）	コンピテンシー診断（5以上）
ヴァイタリティ	活動的行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う。競争性勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う。	体力・気力に優れている。強い競争心を持ち、課題を与えられた時に、必ず達成しようと決意する。
人あたり	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。面倒み他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない。	人に対して良い印象を与え、過度の防衛心を相手に抱かせない。思いやりと節度を持った態度を取り、他人の意見を尊重することができる。
チームワーク	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。	チームにうまく溶け込める。人と摩擦を起こさずに物事を処理することが出来る。
創造的思考力	創造的新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。	新しいコンセプトを作り出すことを好む。問題にぶつかったときに柔軟に問題をとらえ、色々な角度から発想して解決策を案出するのが得意である。
問題解決力	データへの関心数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する。概念性理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う。	やさしい問題よりも難しい問題、複雑な問題にぶつかるほど意欲が出る。問題にぶつかったときに、解決に向けて合理的な推論を行う。
状況適応力	社会性初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる。人間への関心人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ。	自分が取った行動が客観的に見て適切かどうか距離を置いて自分を眺めることが出来る。多様な仕事への適応力をもっている。
プレッシャーへの耐力	余裕リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている。タフあまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である。	感情的にならず、プレッシャーやストレスが強い状況でも平静を保つことができる。楽観的な人だと言われる一面を持っている。
オーガナイズ能力	先見性長期的な見方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える。緻密物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある。	仕事を進める上で、計画を立てるのがうまい。問題を予見する能力があり、その問題に対して緻密な対策を用意することができる。
統率力	指導性リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む。協議性広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない。	メンバーの動きに注意を払い、自分からコミットしてメンバーにやる気を起こさせることができる。メンバーひとりひとりをよく観察しており、把握している。

採用前に上記コンピテンシーの有無を把握できるため、評価にかける時間が大幅に短縮できます。

なお、人間の認知バイアスを測定できる「バイアス診断ゲーム」もご利用いただけます。一人ひとりが持つ「認知バイアス（思考のクセ）」を洗い出し、企業や組織の運営をさまたげる思考がないかを判定可能です。

たとえば、次のような認知バイアスを測定できます。

衝動制御：自分の衝動をコントロールし、集中力を持続させられるか。
予測態度：不確かで見通しの悪い状況でも、冷静に規則性や法則性を判断しようとするか。　など全22項目

コンピテンシー診断と合わせて活用すれば、より自社にフィットする人材の特徴を細かく設定できるでしょう。
さらに、コンピテンシー診断の結果を元に「フィッティング人材分析（活躍要因診断）」を実施すれば、活躍人材と同じ特徴を持つ転職希望者を検索し、こちら側からアプローチが可能です。

なお、ミイダスではご契約いただいた法人様限定で、コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームの結果を実務で活かす方法を学べる研修コンテンツを用意しています。

たとえばこちらの動画は、コンピテンシー診断について学べる動画教材の概要です。