組織の状態を知るサーベイはいくつかありますが、活躍要因診断というサーベイをご存知でしょうか？

こちらでは、組織の傾向が目で見て分かる、活躍要因診断についてご紹介します。メリットや具体的な流れを知ることで、組織の成長に役立つでしょう。

活躍要因診断とは、その名の通り活躍の要因を診断するサーベイです。

企業が自社のパフォーマンス向上を考えた際、まずは自社が置かれている状況を正しく理解しなければなりません。現時点でプラス面、マイナス面を把握することで、組織が向上していくために必要な要素を把握することが可能です。

従業員個人の状態を知るサーベイとしてストレスチェックがありますが、活躍要因診断は個人よりも大きな集合体であるチームや部署、といった観点から組織の状態を見ていきます。

個人の状態と合わせてチームや部署としての状態、健全性を見ていくことで、より客観的な視点から組織の現状を把握できるのです。

活躍要因診断は、自分たちの組織がどのような状態なのかを明確に可視化することで、現状を客観的な数値を元に把握をすることを目的としているのです。一般的には全従業員を対象に実施することで、実際のところどのような社員が多いのか、今どのような状態なのか、ということを確認できます。

実際の結果を元に、年次や部署、チームによって大きな偏りが出てくる場合、ひとつの指標として個人やチーム、部署をケアしていきます。大きな問題や課題が見えてくる場合は、ターゲットを限定としたサーベイを実施してみるのも良いでしょう。

全ての従業員に対して細かな調査を実施するのは、時間や手間を考えても負荷が大きくなりますが、本当に必要な対象を限定して実施するサーベイは非常に意味があるものとなります。

活躍要因診断の考え方や活躍要因診断を行う目的を理解した上で、さらに実施するメリットを深掘りしていきましょう。

活躍要因診断を通じて、組織の状態を定量的に明らかにすることができます。

組織の「状態」は、見ているだけでは分からない点がたくさんあります。目で見ている分には関係性やモチベーションが担保されていると感じても、数値で出してみると全くそんなことは無かったというケースは少なくありません。

また、主語を「自分」ではなく「部署」や「チーム」にすることで、個人の状態を問うサーベイとはまた異なる結果が出てきます。ある一人の社員のモチベーションが高くても、組織の他の大多数の人がモチベーションが低いというケースもあります。その場合は組織としては課題があるという評価になります。

このような事態を防ぐために、定量的な数値を出すことができるサーベイは非常に重要と言えます。

サーベイを通じて組織の状態が可視化されるため、現時点での問題点を明確化することができます。また問題点が複数ある場合、定量的な結果を活かし、数値的に危機感が高い課題から対策を講じることが可能です。

主観的な情報で組織の課題を判断する場合、自身が手を付けやすい課題から解決の糸口を探してしまう方が多いのではないでしょうか。サーベイは客観的な数値が出るため、必要なところ、もしくは影響範囲が大きいところから打ち手を実行できる点が魅力だと言えるでしょう。

活躍要因診断の流れを具体的に紹介します。

活躍要因診断を行うには効率的に施策を実施していくため、課題を特定することが大切です。しかし、課題の特定を自身で実施しようとすると非常にハードルが高くなります。従業員へのインタビューから課題を見出すこともできますが、客観的な目線が不足しがちです。

そのため活躍要因診断というサーベイを用いて、客観的な目線と数値を用いながら課題を見出すことで、現状をきちんと可視化することが可能になります。

活躍要因診断を実施することを決めたら、どのような指標、項目で組織のコンディションを計測したいのかを決めましょう。それに合わせたアンケート項目を設計して、自前で組織のコンディションを分析するか、その指標・項目にあったツールを導入するか、どちらかの方法を考えましょう。

例えば、理念の浸透を測るためには「活躍要因診断」はぴったりです。理念だけではなく、ビジョンや行動指針といった会社の方向性を示す内容の浸透度を確認することもできます。

そのほか、社員の適性を把握するのも有効です。その人の内面的なスキルやマネジメント資質、仕事に対する思考性などのコンピテンシーを測ってみても良いでしょう。社員のストレス状態を確認する場合は、「ストレスチェック」を行っておくことも有効です。

仕事で言えば、業務内容や裁量などが適切かどうか、また自身の業務を適切に評価してくれているかという観点で評価や制度といった切り口も良いかもしれません。

切り口を決め、フレームワークを決定したら実際にメンバーに回答してもらいます。

自社で実施する場合は、設計した質問を記入し、メンバーに答えてもらうよう連絡をします。
ツールを導入する場合は、ツールから対象のメンバーに問題が送られ、アンケートの結果が自動的に集計される仕様がほとんどです。

実際に活躍要因診断を実施しようとすると、どれくらいの時間と日数がかかるのでしょうか？

一般的に自前で実施する場合は最短でも約1カ月かかるとされています。

組織の現状を踏まえた目的設定に最短でも1週間ほど、さらに組織診断のフレームワークを決める工程でも最短でも1週間ほどかかるでしょう。より課題を細かく抽出したいと考える場合には、フレームワークの決定だけで1カ月間を要する企業も存在します。

本格的に実施することを前提として、外部への委託をする場合がありますが、自社の課題を抽出し、適切に委託会社へ伝える必要があるため、さらに工数を要します。既に完成されたシステムやサービスを活用することで、メンバーの回答後の集計作業やデータ分析の手間は省けるかもしれませんが、準備には多くの時間が掛かる可能性があることを認識しておく必要があります。ウェブツールや既存の組織サーベイサービスなどもありますが、それも導入から結果が出るまでに最短でも3週間から1ヶ月かかることが多いです。

実際にメンバーに回答してもらう期間も、1週間は確保しておくのが良いでしょう。
スケジュールは余裕を持って実行することが大切です。

ミイダスの活躍要因診断「フィッティング人材分析」は1つの部署・チームや組織から手軽に始めることができるアセスメントツールです。診断したい組織の社員に診断テスト（約20分）を受験してもらうだけで簡単に活躍要因診断を行うことができます。

組織にどのような思考性・行動特性を持った社員が多いのかを計測することができ、活躍している社員の傾向やストレスを感じやすい環境、上司と部下の相性など、さまざまな項目を知ることが可能です。

社員の受験が完了すれば、その場で結果が出るので、導入から1週間以内に分析することも可能です。さらに今なら無料で診断できるので、手軽に始められます。