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企業が掲げる経営目標の達成や従業員の生産性向上を目指すには、適切な人材配置が重要です。
適切な人材配置が実現すると、従業員の満足度向上や組織の活性化などの効果をもたらします。しかし、適切な人材配置ができずに課題を抱える企業も少なくありません。
そこで当記事では、人材配置の課題や効果、実施するときの流れなどを解説します。
適切な人材配置が実現すると、従業員の満足度向上や組織の活性化などの効果をもたらします。しかし、適切な人材配置ができずに課題を抱える企業も少なくありません。
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「適切な人材配置をしているつもりだが、効果が実感できない」「優秀な従業員なのに、人事異動後に成果を出せていない」といった課題を抱えている方は、ぜひご一読ください。
なお、人材配置を最適化する方法をいち早く知りたい方には、こちらの無料配布資料もご用意しています。あわせてご参照ください。
無料ダウンロード可：適切な人事異動・配置をするための方法とはなお、人材配置を最適化する方法をいち早く知りたい方には、こちらの無料配布資料もご用意しています。あわせてご参照ください。
記事を動画で解説
▼この記事でわかること
人材配置とは？目的や企業の現状、課題を解説
人材配置とは、組織に必要な人材を適切な部署やチームに配置することです。
人材が持つスキルや経験、適性、能力などを総合的に見極めて配属します。採用や人事異動、昇進・昇格などのタイミングで実施するのが一般的です。
適材適所の人材配置をすることで、従業員の生産性向上が期待できるほか、早期離職の防止などにも効果的です。
「人材配置」を言い換えた用語として使われているのが「人員配置」。人材配置と同じ意味で使われています。
それでは、人材配置の目的や企業の現状、課題について見ていきましょう。
人材が持つスキルや経験、適性、能力などを総合的に見極めて配属します。採用や人事異動、昇進・昇格などのタイミングで実施するのが一般的です。
適材適所の人材配置をすることで、従業員の生産性向上が期待できるほか、早期離職の防止などにも効果的です。
「人材配置」を言い換えた用語として使われているのが「人員配置」。人材配置と同じ意味で使われています。
それでは、人材配置の目的や企業の現状、課題について見ていきましょう。
人材配置の目的
企業が人材配置をする目的は以下のとおりです。
- 企業の目標達成
- 従業員の生産性向上
- 従業員のモチベーション維持
- 組織内での人材育成
人材配置の大きな目的は、企業の目標を達成することです。そのため、慢性的な人手不足の解消だけではなく、事業課題の解決を目的にすることもあります。
各従業員の持つスキルや能力を最大限に発揮できる環境を用意することで、企業全体を目標達成の方向へ導きます。
従業員にとって「何の業務を任されているのか」「誰と一緒に仕事ができるのか」は重要なポイントです。人材配置の仕方によって、従業員のエンゲージメント（従業員が会社に対して抱く、愛着や貢献の度合い）が変動する可能性が考えられます。
したがって、各従業員が適材適所の部署へ配属されていれば、モチベーション維持や業務の生産性向上も期待できるのです。
また、適切な人材配置は人材育成にもつながります。新たなメンバーや環境で働くことで、従業員の持つスキルや経験が底上げされ、より強い組織づくりも目指すことが可能です。
続いて、企業における人材配置の現状を見てみましょう。実際のところ、適切な人材配置ができている企業は多くないようです。
各従業員の持つスキルや能力を最大限に発揮できる環境を用意することで、企業全体を目標達成の方向へ導きます。
従業員にとって「何の業務を任されているのか」「誰と一緒に仕事ができるのか」は重要なポイントです。人材配置の仕方によって、従業員のエンゲージメント（従業員が会社に対して抱く、愛着や貢献の度合い）が変動する可能性が考えられます。
したがって、各従業員が適材適所の部署へ配属されていれば、モチベーション維持や業務の生産性向上も期待できるのです。
また、適切な人材配置は人材育成にもつながります。新たなメンバーや環境で働くことで、従業員の持つスキルや経験が底上げされ、より強い組織づくりも目指すことが可能です。
続いて、企業における人材配置の現状を見てみましょう。実際のところ、適切な人材配置ができている企業は多くないようです。
企業における人材配置の現状は？
「適切な人材配置をしている企業がほとんどではないの？」と考える人がいるかもしれません。しかし、私たちが想像している以上に、適切な人材配置は行われていないようです。
『日本の人事部 人事白書 2021』のデータによると、「適切な人材配置を含めた戦略人事が必要」だと考えている人は約9割にのぼります。
『日本の人事部 人事白書 2021』のデータによると、「適切な人材配置を含めた戦略人事が必要」だと考えている人は約9割にのぼります。
一方で「自社は適切な人材配置ができているか」という問いに対し、「当てはまる」「どちらかといえば当てはまる」と回答したのは約3割。つまり約7割は、自社の人材配置に納得していないとうかがえます。
このように、適切な人材配置の重要性を感じていながらも実際は最適化できておらず、課題としている企業が多くなっています。
では、適切な人材配置が実現していない原因は、どこにあるのでしょうか。
では、適切な人材配置が実現していない原因は、どこにあるのでしょうか。
適切な人材配置の課題
同調査のデータでは、人材配置が適切ではないと考えられる理由として、「経営陣の問題」「人事部門の位置づけの問題」「人事部門のリソースが空いていない」などの回答が上位に入っています。
特に「経営陣の問題」が約5割を占めています。経営陣の問題に対する具体的な意見は以下のとおりです。
- 社長が他者に意見を求めず人材を決めている
- 慣習的、場当たり的な対処で決めている
- 人数が足りる・足りないで判断している
- 経営陣の偏見で決めている
このように、明確に定められた評価基準がなく、個人的な主観や偏見、古くからの慣習などで決めていては、適切な人材配置ができているとは言えません。
主観が含まれた評価による人材配置は、従業員が本来持っている能力を発揮できず、満足度の低下や離職につながるリスクがあります。
上記の調査では経営陣の対応を問題とする回答が約半数を占めましたが、人事部門の担当者や直属の上司が人材配置に関わる場合も同様です。
また、勤続年数やスキル・経験、業績など目に見える数値を評価基準として、人材配置を決定することがあります。しかし、これらの項目は人材配置後の部署やチームで活躍できるかどうかを決定づけるものではありません。
そのため、スキル・経験などの項目と合わせて「該当の従業員は、どのような適性や能力を持っているか」「配属先で活躍できる素質が備わっているか」なども評価基準に加えた総合的な判断が重要です。
まとめると、人材配置のミスマッチを減らして最適化していくことが、企業の大きな課題になっています。
ここまで、人材配置の目的や企業の現状、課題を解説しました。次の項目では、適切な人材配置をしたときに得られる効果やメリットを解説します。
主観が含まれた評価による人材配置は、従業員が本来持っている能力を発揮できず、満足度の低下や離職につながるリスクがあります。
上記の調査では経営陣の対応を問題とする回答が約半数を占めましたが、人事部門の担当者や直属の上司が人材配置に関わる場合も同様です。
また、勤続年数やスキル・経験、業績など目に見える数値を評価基準として、人材配置を決定することがあります。しかし、これらの項目は人材配置後の部署やチームで活躍できるかどうかを決定づけるものではありません。
そのため、スキル・経験などの項目と合わせて「該当の従業員は、どのような適性や能力を持っているか」「配属先で活躍できる素質が備わっているか」なども評価基準に加えた総合的な判断が重要です。
まとめると、人材配置のミスマッチを減らして最適化していくことが、企業の大きな課題になっています。
ここまで、人材配置の目的や企業の現状、課題を解説しました。次の項目では、適切な人材配置をしたときに得られる効果やメリットを解説します。
適切な人材配置の実施で得られる効果とメリット
適切な人材配置をすると、次のようなメリットをもたらします。
- 早期離職の防止ができる
- 生産性の向上が期待できる
- 組織が活性化する
- 人件費削減につながる
- 従業員のストレスを軽減できる
それぞれ詳しく見ていきましょう。
早期離職の防止ができる
新卒・中途採用で入社した人材の適性や能力を考慮した配置をすると、早期離職の防止につながります。なぜなら、人材が持つ本来の能力を発揮しやすくなり、モチベーションやエンゲージメントが向上するからです。
反対に採用した人材の適性や能力を鑑みずに、学歴・経歴などを重視して配置すると、配属後のミスマッチが起こります。従業員の能力が発揮しきれないことでモチベーションが低下したり、小さな不満が蓄積したりすることで早期離職のリスクが上がってしまうのです。
従業員が企業から求められる仕事をこなせるようになるには、時間と費用を要します。しかし、従業員のスキルが向上する前の段階で早期離職が発生すると、それまでに会社が投じた人材育成の費用を回収できず、損失となってしまいます。
早期退職が発生すると欠員の状態となるため、人材を期中で補充しなければなりません。欠員状態が続くと一人ひとりの従業員に仕事の負荷がかかり、さらに退職者を発生させる原因にもなるのです。
加えて、離職率が高くなると「この企業は、なぜこんなに人が辞めているのだろうか」「労働環境が良くないのでは？」といったマイナスなイメージを持たれてしまう可能性があります。すると、求人の応募者も減少しかねません。
適切な人材配置をすることで、会社に大きな損失を与える早期離職を防止できるのです。
反対に採用した人材の適性や能力を鑑みずに、学歴・経歴などを重視して配置すると、配属後のミスマッチが起こります。従業員の能力が発揮しきれないことでモチベーションが低下したり、小さな不満が蓄積したりすることで早期離職のリスクが上がってしまうのです。
従業員が企業から求められる仕事をこなせるようになるには、時間と費用を要します。しかし、従業員のスキルが向上する前の段階で早期離職が発生すると、それまでに会社が投じた人材育成の費用を回収できず、損失となってしまいます。
早期退職が発生すると欠員の状態となるため、人材を期中で補充しなければなりません。欠員状態が続くと一人ひとりの従業員に仕事の負荷がかかり、さらに退職者を発生させる原因にもなるのです。
加えて、離職率が高くなると「この企業は、なぜこんなに人が辞めているのだろうか」「労働環境が良くないのでは？」といったマイナスなイメージを持たれてしまう可能性があります。すると、求人の応募者も減少しかねません。
適切な人材配置をすることで、会社に大きな損失を与える早期離職を防止できるのです。
生産性の向上が期待できる
適切な人材配置は、従業員の生産性を上げる効果も期待できます。
従業員にとって、
従業員にとって、
- 働きやすい環境
- 相性の合う上司・同僚がいる
- 業務が自分の適性や能力に合っている
などは従業員満足度を高める重要なポイントです。これらを考慮し、適切な部署に配属することによって、一人ひとりの作業効率が上がり、より少ない人数で業務を回せるようになるのです。
一方で生産性が低い場合は、人材配置に問題がある可能性があります。例えば適性や能力を把握せずに人材配置を行ったとしましょう。その場合は、次のような事態が発生する恐れがあります。
1. 従業員にとって不得意な業務を任される
2. 業務内容に慣れるまでの時間がかかる
3. モチベーションが下がり、作業効率が低下する
4. ストレスが溜まり、退職を検討する
人にはそれぞれ適性があります。適性に合わない業務を任せてしまうと、社員は強いストレスを感じるものです。ストレスを抱え、モチベーションも低下した状態では、作業効率がどんどん下がってしまうでしょう。
従業員が最大のパフォーマンスを発揮できる部署で仕事を任せることによって、効率的に業務を推進でき、生産性向上が見込めます。
生産性を向上させるには、人材配置を一度実施したら変えられないものとして考えず、業績や周りの状況に応じて流動的に再構築する必要があります。
一方で生産性が低い場合は、人材配置に問題がある可能性があります。例えば適性や能力を把握せずに人材配置を行ったとしましょう。その場合は、次のような事態が発生する恐れがあります。
1. 従業員にとって不得意な業務を任される
2. 業務内容に慣れるまでの時間がかかる
3. モチベーションが下がり、作業効率が低下する
4. ストレスが溜まり、退職を検討する
人にはそれぞれ適性があります。適性に合わない業務を任せてしまうと、社員は強いストレスを感じるものです。ストレスを抱え、モチベーションも低下した状態では、作業効率がどんどん下がってしまうでしょう。
従業員が最大のパフォーマンスを発揮できる部署で仕事を任せることによって、効率的に業務を推進でき、生産性向上が見込めます。
生産性を向上させるには、人材配置を一度実施したら変えられないものとして考えず、業績や周りの状況に応じて流動的に再構築する必要があります。
組織が活性化する
定期的なジョブローテーションによる人材配置は、組織の活性化につながります。なぜなら、長期間に渡って同じ仕事を続けると作業に慣れてしまい、意欲やモチベーションが低下する恐れがあるからです。
従業員の入れ替わりがないと、職場の仲が深まるメリットがあります。しかし、それと同時に以下のデメリットも出てくるでしょう。
従業員の入れ替わりがないと、職場の仲が深まるメリットがあります。しかし、それと同時に以下のデメリットも出てくるでしょう。
- お互いに意見が言いにくくなる
- 新しいアイデアが出にくくなる
- 不正があっても指摘せずに見逃してしまう
部署内のメンバーが長らく変動しないと、企業組織としてマンネリ化を引き起こす可能性があります。場合によっては、組織内の不正が起こる可能性もあるでしょう。
定期的な人員の入れ替えがあることで組織の風通しが良くなり、従業員の業務に対する気持ちのリセットにもつながります。
定期的な人員の入れ替えがあることで組織の風通しが良くなり、従業員の業務に対する気持ちのリセットにもつながります。
人件費削減につながる
人材配置は人件費削減にも貢献します。人材配置が適切であれば、最低限の人数で業務をうまく回せるため、必要以上に従業員を雇わずに済みます。
また、適切な人材配置によって従業員の定着率が向上し、欠員補充することも少なくなるため、新しい人材を探す採用活動に多くの人的・時間的コストをかけずに済むのです。
経営陣の判断で「人が足りないから」といった理由で人数を補充してしまうと、本来は不必要な人件費が発生してしまいます。従業員の適性やスキルを理解した人材配置をすれば「この業務だったらスピーディーに対応してくれる人がいるから多くの人数はいらない」といった判断が可能です。
特に人件費がかかりがちな職責の高い従業員については、人数が少なくなるよう人材配置をするとコストを抑えられるでしょう。
また、適切な人材配置によって従業員の定着率が向上し、欠員補充することも少なくなるため、新しい人材を探す採用活動に多くの人的・時間的コストをかけずに済むのです。
経営陣の判断で「人が足りないから」といった理由で人数を補充してしまうと、本来は不必要な人件費が発生してしまいます。従業員の適性やスキルを理解した人材配置をすれば「この業務だったらスピーディーに対応してくれる人がいるから多くの人数はいらない」といった判断が可能です。
特に人件費がかかりがちな職責の高い従業員については、人数が少なくなるよう人材配置をするとコストを抑えられるでしょう。
従業員のストレスを軽減できる
適材適所の人材配置によって、組織としてのパフォーマンスが向上します。すると一人ひとりの業務負荷が下がり、ストレスを軽減させる効果も期待できるのです。
ストレスの少ない職場には、以下の効果をもたらします。
ストレスの少ない職場には、以下の効果をもたらします。
- 従業員エンゲージメントや生産性向上が期待できる
- 定着率の向上を目指せる
- 従業員が健康的に長く働き続けられる
従業員のストレスは、さまざまな部分に寄与するため、軽視してはならない事項です。経営陣や直属の上司が一方的に配属を決めるのではなく、人材配置後の従業員にどう影響をもたらすのかを考慮した人事戦略が求められます。
なお、適材適所の人材配置をし、効果を高めていくには、従業員の適性や能力を踏まえた評価が重要です。しかし、採用面接や人事異動時のヒアリングだけでは、従業員の内面まで把握しきるのは難しいとされています。
そこでおすすめしたいのが、ミイダスが提供する「コンピテンシー診断（活躍要因診断）」です。表面上では見えない従業員の適性や能力を可視化し、どの部署に配置されたら力を発揮できるのかを確認できます。
上司・部下の相性も可視化できるため、配属後に起こるコミュニケーションの行き違いなども防止可能です。
適切な人材配置によって生産性や定着率の向上を図り、企業組織を活性化させていきたい方は、ぜひご利用ください。従業員15名までのコンピテンシー診断と、ミイダスのアカウント登録は無料でお試しいただけます。
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ここまで、適切な人材配置をすることで得られるメリット・効果を解説しました。企業に多くのメリットをもたらす一方、人材配置がデメリットになるケースもあります。
続いて、人材配置のデメリットを3つ見ていきましょう。
人材配置のデメリット
人材配置を誤った場合、次のデメリットが発生する可能性があります。
- 実施のタイミングによって従業員の成長に影響する
- 時間やコストがかかる
- 売上アップに直接的な影響は与えない
ひとつずつ解説していきます。
実施のタイミングによって従業員の成長に影響する
従業員が仕事を覚えて業務を効率良く行うまでには、多くの時間が必要です。良かれと思って頻繁に人材配置をすると、従業員の成長を妨げる可能性があります。
また、人事異動をしたのは一部の部署であっても、影響が組織全体に及ぶケースもゼロではありません。
つまり、従業員がスキルを身に付ける前に異動すると、従業員と会社双方にデメリットを与えます。
例えば、デメリットとなる場合として、以下のようなケースがあるでしょう。
また、人事異動をしたのは一部の部署であっても、影響が組織全体に及ぶケースもゼロではありません。
つまり、従業員がスキルを身に付ける前に異動すると、従業員と会社双方にデメリットを与えます。
例えば、デメリットとなる場合として、以下のようなケースがあるでしょう。
- 新人社員の教育が終わっていない段階で、指導係の先輩社員が異動になった。気軽に相談できる相手がいなくなり、不安を募らせる
- チームのエース社員が他部署へ移ったことで、業務がうまく回らなくなり、該当部署に所属する社員の負荷が増える
- 不適切な人事異動が頻繁に行われることにより、会社や人事部門への不信感が大きくなる
このように適切なタイミングではない人材配置が行われると、ストレスを抱える従業員が急増したり、働く意欲が低下したりします。従業員の成長過程をしっかり把握し、人材配置のタイミングを考えることが重要です。
時間やコストがかかる
適切な人材配置には、時間とコストがかかります。採用や異動の対象となる従業員のスキルや経験を把握するのはもちろん、どの部署に配属したら最適なのか、よく検討しなくてはなりません。
時間とコストがかかるからと言って人材配置計画を適切に行わず、経営層や管理職の主観による評価だけで実行すると配属後のミスマッチにつながります。計画やシミュレーション、該当従業員へのヒアリングなどの丁寧な実施が重要です。
また従業員にとっても、人事異動は新しい部署での人間関係構築に時間やコストがかかります。
部署内の上司や同僚と良い関係性を構築できないと、コミュニケーションの妨げとなり業務効率が低下します。そのため、部署内での信頼度を上げる必要がありますが、人と人の関係性構築には時間やコストがかかるものです。
人材配置は「実施して終わり」ではなく、従業員間の関係性構築にもコストがかかると認識しておきましょう。
時間とコストがかかるからと言って人材配置計画を適切に行わず、経営層や管理職の主観による評価だけで実行すると配属後のミスマッチにつながります。計画やシミュレーション、該当従業員へのヒアリングなどの丁寧な実施が重要です。
また従業員にとっても、人事異動は新しい部署での人間関係構築に時間やコストがかかります。
部署内の上司や同僚と良い関係性を構築できないと、コミュニケーションの妨げとなり業務効率が低下します。そのため、部署内での信頼度を上げる必要がありますが、人と人の関係性構築には時間やコストがかかるものです。
人材配置は「実施して終わり」ではなく、従業員間の関係性構築にもコストがかかると認識しておきましょう。
売上アップに直接的な影響は与えない
適切な人材配置をしても、必ずしも売上が増えるとは限りません。
適切な人材配置は、業務効率化や人件費の削減、従業員のストレス軽減などのメリットがあります。
しかし、人材配置だけに集中すると、直接売上アップにつながる営業やマーケティング施策などが疎かになることも。人材配置は業務効率を上げるために大切な要素ですが、売上に直接影響を与えるものではないと知っておく必要があるでしょう。
人材配置のデメリットを3つ解説しました。
ここまで読んで「人材配置をするタイミングはいつが適切なの？」と思う方もいるのではないでしょうか。
次の項目では、人材配置をするタイミングとして代表的なものを5つ紹介します。
適切な人材配置は、業務効率化や人件費の削減、従業員のストレス軽減などのメリットがあります。
しかし、人材配置だけに集中すると、直接売上アップにつながる営業やマーケティング施策などが疎かになることも。人材配置は業務効率を上げるために大切な要素ですが、売上に直接影響を与えるものではないと知っておく必要があるでしょう。
人材配置のデメリットを3つ解説しました。
ここまで読んで「人材配置をするタイミングはいつが適切なの？」と思う方もいるのではないでしょうか。
次の項目では、人材配置をするタイミングとして代表的なものを5つ紹介します。
人材配置を実施する5つのタイミング
人材配置のタイミングは、以下5つのケースが代表的です。
- 採用
- 人事異動
- 昇進・昇格
- 雇用形態変更
- 解雇・リストラ
それぞれのシーンを確認していきましょう。
1.採用による人材配置
人材配置をする最初のタイミングは、新たな人材を採用するときです。採用は主に「計画的に行う定期の新卒採用」と「人材不足を補う臨時の中途採用」の2種類があります。
事業計画の目標を達成するために必要な人材が不足する場合は、採用活動を強化することにより補充します。新しい人材が入ることで、従業員のモチベーションアップや新しい価値観の発見などが可能です。
初めのうちは教育コストがかかりますが、採用した従業員が活躍できるようになると企業の成長にもつながります。
企業の経営目標達成には、なるべく欠員が出ないように人材を採用・育成しておくことが大切です。
事業計画の目標を達成するために必要な人材が不足する場合は、採用活動を強化することにより補充します。新しい人材が入ることで、従業員のモチベーションアップや新しい価値観の発見などが可能です。
初めのうちは教育コストがかかりますが、採用した従業員が活躍できるようになると企業の成長にもつながります。
企業の経営目標達成には、なるべく欠員が出ないように人材を採用・育成しておくことが大切です。
2.人事異動による人材配置
各部署の業務効率を高めたり、長期間配属されていることによるマンネリ化を防止したりするために、人事異動による人材配置をします。従業員の希望やキャリアアップなどを目的にすることもあります。
人事異動を行う際は、公正な視点での人事考課が重要です。評価者の主観が含まれた状態で実施すると、人事異動の効果も半減します。場合によっては、従業員から「不公平だ」と不満の声が挙がることもあるでしょう。
公正な人事考課をするには人事異動時の評価基準を明確に設定し、マニュアル化したうえで、評価をする人によってバラつきが起こらないように体制を整えることが重要です。
人事異動を行う際は、公正な視点での人事考課が重要です。評価者の主観が含まれた状態で実施すると、人事異動の効果も半減します。場合によっては、従業員から「不公平だ」と不満の声が挙がることもあるでしょう。
公正な人事考課をするには人事異動時の評価基準を明確に設定し、マニュアル化したうえで、評価をする人によってバラつきが起こらないように体制を整えることが重要です。
3.昇進・昇格による人材配置
人材育成が進めば、人材のスキルも上がっていきます。スキルアップをした従業員を昇進・昇格させて、より責任の大きい役割を与えることで、さらなる成長につなげるのです。
昇進・昇格時の人材配置で注意したいのが、該当の従業員の適性や能力に合った役割を与えることです。営業成績の良い従業員が、マネジメントの適性も兼ね備えているとは限りません。
昇進・昇格の基準や条件を満たしているからと言って責任のある立場を任せるのではなく、その人の持つ能力も確認したうえでの人材配置が求められます。
とはいえ、どの従業員に何の適性があるのか、どの部署に配置したら持っている能力を発揮して活躍できるのかは可視化しにくいもの。そこで役立つのが、アセスメントリクルーティングに強みを持つミイダスが提供する「コンピテンシー診断（活躍要因診断）」です。
従業員それぞれの持つ適性や能力を可視化できるだけではなく、どの部署に配属されたら活躍できるのかを診断できます。これまでの評価基準に加えることで、より的確な人材配置の実現も可能です。
昇進・昇格時だけではなく、採用や人事異動の判断としても活用できますので、以下からぜひお試しください。
昇進・昇格時の人材配置で注意したいのが、該当の従業員の適性や能力に合った役割を与えることです。営業成績の良い従業員が、マネジメントの適性も兼ね備えているとは限りません。
昇進・昇格の基準や条件を満たしているからと言って責任のある立場を任せるのではなく、その人の持つ能力も確認したうえでの人材配置が求められます。
とはいえ、どの従業員に何の適性があるのか、どの部署に配置したら持っている能力を発揮して活躍できるのかは可視化しにくいもの。そこで役立つのが、アセスメントリクルーティングに強みを持つミイダスが提供する「コンピテンシー診断（活躍要因診断）」です。
従業員それぞれの持つ適性や能力を可視化できるだけではなく、どの部署に配属されたら活躍できるのかを診断できます。これまでの評価基準に加えることで、より的確な人材配置の実現も可能です。
昇進・昇格時だけではなく、採用や人事異動の判断としても活用できますので、以下からぜひお試しください。
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4.雇用形態変更による人材配置
雇用形態の変更によっても人材を配置できます。
雇用形態は、
雇用形態は、
- 正社員
- パート・アルバイト
- 派遣社員
- 契約社員
- フルタイム・短時間勤務
などがあります。
例えば「生活が変わりフルタイムで働き続けるのが難しくなったけれど、時短なら続けられるかも」という方には、フルタイムから短時間勤務に変更するといった対応をします。それに合わせて業務内容を見直し、負担が大きいようなら別の部署へ配置し直すなどの対応も必要です。
仕事内容や従業員のワークライフバランスに合わせて、柔軟に雇用形態や配属先を変更していくことが企業に求められます。
例えば「生活が変わりフルタイムで働き続けるのが難しくなったけれど、時短なら続けられるかも」という方には、フルタイムから短時間勤務に変更するといった対応をします。それに合わせて業務内容を見直し、負担が大きいようなら別の部署へ配置し直すなどの対応も必要です。
仕事内容や従業員のワークライフバランスに合わせて、柔軟に雇用形態や配属先を変更していくことが企業に求められます。
5.解雇（リストラ）による人材配置
事業計画で計上した収益を達成できず、予算管理に支障が出る場合は、解雇（リストラ）による人材配置をして人件費をカットできます。
ただし、解雇（リストラ）を行う場合は労働法令に絡むため、実際に行う場合は事前に法律の専門家からアドバイスをしてもらうなど、しっかり検討する必要があるでしょう。
続いて、人材配置の方法を6つのステップに分けて解説します。
ただし、解雇（リストラ）を行う場合は労働法令に絡むため、実際に行う場合は事前に法律の専門家からアドバイスをしてもらうなど、しっかり検討する必要があるでしょう。
続いて、人材配置の方法を6つのステップに分けて解説します。
【計6ステップ】人材配置の流れと方法
人材配置の方法を6つのステップに分けて紹介します。適切な人材配置を行う流れは以下のとおりです。
- 【ステップ1】自社の課題を明確にし、問題を持つチームを発見する
- 【ステップ2】問題を抱えるチームの課題を整理する
- 【ステップ3】従業員の上司・部下タイプを把握する
- 【ステップ4】人材配置のシミュレーションをする
- 【ステップ5】異動希望のヒアリングをし、意向を確認する
- 【ステップ6】人材配置を実行し、その後の効果検証をする
それぞれのポイントを確認していきます。
【ステップ1】自社の課題を明確にし、問題を持つチームを発見する
人材配置の実施を考える前に、まずは自社の課題や目標を明確にしましょう。企業によって課題はさまざまです。例えば、以下のような事例が課題として挙げられます。
- 目標が未達だった
- 不具合やクレームが頻発している
- 早期離職者が多い など
自社の持つ課題を洗い出したうえで、その中でも特に対処の重要度が高いものを決定します。そして、問題を持つチームを発見し、なぜうまく機能していないのか原因を探ります。もし、適切な人材配置が行われていなかったことで早期退職したケースがあれば、あわせて原因の究明をしましょう。
複数の課題が見つかった場合は、すべてを一気に片付けようとするのではなく、優先順位を設けてひとつずつクリアしていくことが大切です。部署が大人数の場合は、チームごとに分けて対応するようにしましょう。
問題のあるチームを発見する際には、自社の部署やチームなどを可視化した「人員配置図（人材配置表や人事組織図とも言います）」を作成しておくと役立ちます。
人員配置図とは、
複数の課題が見つかった場合は、すべてを一気に片付けようとするのではなく、優先順位を設けてひとつずつクリアしていくことが大切です。部署が大人数の場合は、チームごとに分けて対応するようにしましょう。
問題のあるチームを発見する際には、自社の部署やチームなどを可視化した「人員配置図（人材配置表や人事組織図とも言います）」を作成しておくと役立ちます。
人員配置図とは、
- 部署ごとに配置されている人数
- 従業員の役割やポジション
- 雇用形態
- 所属期間
- 勤怠情報
- 各従業員の目標
などをツリー型の図でまとめたものです。現状の配置状況を可視化し、これからの人材配置を検討するときにもスムーズに進められます。
なお、人員配置図の役割や種類については、以下の記事にてまとめています。あわせてご一読ください。
関連記事【人事組織図とは？その役割と戦略的な利用方法】
なお、人員配置図の役割や種類については、以下の記事にてまとめています。あわせてご一読ください。
関連記事【人事組織図とは？その役割と戦略的な利用方法】
【ステップ2】問題を抱えるチームの課題を整理する
次に、問題を抱えるチームの一人ひとりが、どんな考えを持っているか把握する必要があります。一例として、下記のようなチェックシートを配布し、回答を集計するのも有効です。
個人のモチベーションや会社・チームなどに対するチェック項目を正直に回答してもらいます。加えて、自由に意見を述べられる設問もいくつか用意しておくと従業員の本音を知ることができ、課題解決や人材配置の参考として活用可能です。
【ステップ3】従業員の上司・部下タイプを把握する
部署内には、さまざまなタイプの人が働いています。また上司・部下といった立場によってもタイプが異なるため、事前に把握しておくとスムーズな人材配置が行えます。
このとき重要となるのが、主観や思い込みを通してタイプを判別しないことです。
このとき重要となるのが、主観や思い込みを通してタイプを判別しないことです。
- これまでの評価を元に、チームで協力し合って仕事をするのが向いていると判断する
- ずっと営業職に就いていたから、交渉するのは得意だと思い込む
これらの判断は、評価者の主観や思い込みが含まれており、人材配置後のミスマッチから不満につながる恐れがあるため、慎重に行う必要があります。
とはいえ、主観を含めずに評価をすることは難しいものです。そのようなときは、客観的な視点で評価できる人材分析ツールを活用するのも、適切な判断のサポートになります。
例えば、ミイダスの「コンピテンシー診断」では、上司と部下のタイプを5つに分けて分析可能です。
とはいえ、主観を含めずに評価をすることは難しいものです。そのようなときは、客観的な視点で評価できる人材分析ツールを活用するのも、適切な判断のサポートになります。
例えば、ミイダスの「コンピテンシー診断」では、上司と部下のタイプを5つに分けて分析可能です。
部下は協調性を大切にする「協調協力型」であっても、上司は「交渉取引型」になる場合があります。本人が「自分はこんなタイプの人間だ」と考えていても、実際まったく異なるタイプになるケースも少なくありません。
一人ひとりタイプを理解することで、適切な人材配置の判断ができるようになるのはもちろん、配属後の人材育成計画にも取り入れられます。
また、上司と部下のタイプを理解したうえで、組み合わせも確認しておく必要があります。下記の図では「素直従順型×指示指導型」は相性が良い一方で、「素直従順型×権限委譲型」は適合しないのがわかります。
それぞれの上司・部下タイプを把握し、相性の悪さが問題ならば部署の異動を検討しましょう。
一人ひとりタイプを理解することで、適切な人材配置の判断ができるようになるのはもちろん、配属後の人材育成計画にも取り入れられます。
また、上司と部下のタイプを理解したうえで、組み合わせも確認しておく必要があります。下記の図では「素直従順型×指示指導型」は相性が良い一方で、「素直従順型×権限委譲型」は適合しないのがわかります。
それぞれの上司・部下タイプを把握し、相性の悪さが問題ならば部署の異動を検討しましょう。
このように客観的な分析データを用いることで、人材配置の最適化が可能になり、配属後にミスマッチを起こすリスクも減らせます。
人材配置の効果を高めていくには、年齢や勤続年数などの数値や主観に基づく判断ではなく、「従業員の適性や能力を配属先で発揮できるか」「上司・部下の相性が良く、活躍できるか」といった新たな視点を含めた決定が重要です。
上司・従業員のタイプ診断は、ミイダスの無料登録をすることでご利用いただけます。ぜひご活用ください。
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【ステップ4】人材配置のシミュレーションをする
人材配置後の人員配置図をシミュレーションで作成し、客観的な視点で組織を確認します。確認する際のポイントは以下の3つです。
- このメンバーで生産性の向上が見込めるか
- 各従業員の成長が見込めるか
- 配置されているメンバーに偏りがないか
いくつかのパターンを作成し、検証してみるのが有効です。このとき、前述のコンピテンシー診断の結果も考慮すると精度が高まります。
また、経営陣や管理職の一存で人材配置はできません。新たに人材を受け入れる部署にも「どのような人材が必要なのか」「受け入れる体制があるのか」を確認しておくと配属後のミスマッチが防止できます。
場合によっては各種調整や配属後のフォローが必要になることもあるので、しっかり認識をすり合わせておきましょう。
また、経営陣や管理職の一存で人材配置はできません。新たに人材を受け入れる部署にも「どのような人材が必要なのか」「受け入れる体制があるのか」を確認しておくと配属後のミスマッチが防止できます。
場合によっては各種調整や配属後のフォローが必要になることもあるので、しっかり認識をすり合わせておきましょう。
【ステップ5】異動希望のヒアリングをし、意向を確認する
トップダウン式の人材配置は、従業員の要望と異なる無理な体制になるリスクがあるため、避けておくのが得策です。また、上司と部下のタイプが合致したとしても、無理に異動を命じるわけにはいきません。
対象の従業員へのヒアリングを行い、意向を確認しましょう。ヒアリングをする際には、質問に答えやすい状態をつくり、誘導尋問のような聞き方を避けるとスムーズです。
適切なヒアリングでの意向の確認は、配属後のミスマッチ防止に効果的です。
対象の従業員へのヒアリングを行い、意向を確認しましょう。ヒアリングをする際には、質問に答えやすい状態をつくり、誘導尋問のような聞き方を避けるとスムーズです。
適切なヒアリングでの意向の確認は、配属後のミスマッチ防止に効果的です。
【ステップ6】人材配置を実行し、その後の効果検証をする
人材配置を実行したら終わりではありません。人材配置の目的を達成できているか、効果が出ているのかを確認し、検証しましょう。
効果を確認するには、人材配置の対象となった従業員や配属先の上司などにヒアリングやアンケートを実施するのが有効です。
定期的に従業員の状況や実績を確認し、必要に応じてフォローをします。配属先の先輩社員だけにフォローを任せるのではなく、人事担当者や管理職も積極的に関わることが重要です。
効果が出ているものは自社の成功事例としてノウハウをストックし、効果が出ていなければ改めて問題点を発見して改善をする必要があります。
ここまで、人材配置の流れと方法をお伝えしました。
なお、今回の解説に使用した資料は無料でダウンロードが可能です。より詳細な方法を知り、適切な人材配置に活かしていきたい方は、あわせてご覧ください。
無料配布資料【適切な人事異動・配置をするための方法とは】
ここまで読んで「人材配置に失敗した場合の影響はある？」「システムやアプリを使うと効率的になるの？」といった疑問を感じている方もいるのではないでしょうか。
続いて、人材配置をするときによくある質問について回答します。
効果を確認するには、人材配置の対象となった従業員や配属先の上司などにヒアリングやアンケートを実施するのが有効です。
定期的に従業員の状況や実績を確認し、必要に応じてフォローをします。配属先の先輩社員だけにフォローを任せるのではなく、人事担当者や管理職も積極的に関わることが重要です。
効果が出ているものは自社の成功事例としてノウハウをストックし、効果が出ていなければ改めて問題点を発見して改善をする必要があります。
ここまで、人材配置の流れと方法をお伝えしました。
なお、今回の解説に使用した資料は無料でダウンロードが可能です。より詳細な方法を知り、適切な人材配置に活かしていきたい方は、あわせてご覧ください。
無料配布資料【適切な人事異動・配置をするための方法とは】
ここまで読んで「人材配置に失敗した場合の影響はある？」「システムやアプリを使うと効率的になるの？」といった疑問を感じている方もいるのではないでしょうか。
続いて、人材配置をするときによくある質問について回答します。
人材配置を行うときのよくある質問
ここでは、人材配置を行うときによくある質問として、以下の2つをピックアップしました。
- 質問1.人材配置に失敗したときの影響は？
- 質問2.人材配置を決定する際にシステムやアプリを使うのは有効？
それぞれについて回答していきます。
質問1.人材配置に失敗したときの影響は？
無理のある人材配置を行うと、業務内容や人間関係のミスマッチにより優秀な従業員の退職を招く可能性があり、組織全体の業務効率が下がる原因となります。さらに、会社のサービスの質が下がるため、顧客が離れてしまうかもしれません。
また、業務が上手く回らなくなることで、ストレスを抱える従業員が増える恐れもあります。職場でストレスを抱えた状態が続くと従業員の健康にも影響し、大きな病気を発症したり休職したりするかもしれません。
従業員の心身が健康に保たれていないと、働く意欲が低下するほか、業務の生産性にもつながるのです。
その結果、本来は不要だった増員をしなければならず、採用活動のコストの増加につながります。適切な人材配置をし、配属後のミスマッチ防止によって、負のスパイラルから脱することができます。
また、業務が上手く回らなくなることで、ストレスを抱える従業員が増える恐れもあります。職場でストレスを抱えた状態が続くと従業員の健康にも影響し、大きな病気を発症したり休職したりするかもしれません。
従業員の心身が健康に保たれていないと、働く意欲が低下するほか、業務の生産性にもつながるのです。
その結果、本来は不要だった増員をしなければならず、採用活動のコストの増加につながります。適切な人材配置をし、配属後のミスマッチ防止によって、負のスパイラルから脱することができます。
質問2.人材配置を決定する際にシステムやアプリを使うのは有効？
従業員の管理を紙やExcelベースでしている企業もあるのではないでしょうか。人事管理システムや付随するアプリを活用すると、これまでアナログで管理していたものがシステム上で一元管理できるようになります。
従業員の個人情報のほか、目標や業績などもまとめて管理できるため、人材配置を検討する際の効率化が期待できます。人員配置図を作成し、配属後のシミュレーションを出すのが簡単になるシステムもあるので、検討してみると良いでしょう。
人材配置だけに使えるシステムではありませんが、人事マネジメント業務の効率化を図るには有効です。
システムやアプリを使って人材管理をしつつ、ミスマッチの少ない適切な人材配置を実現するには、ミイダスのコンピテンシー診断も併用するのがおすすめです。経験や勤続年数、勤怠情報などのデータからはわからない、従業員の内面的な行動特性に着目した評価が可能です。
ミイダスのコンピテンシー診断は15名まで無料でご利用いただけます。ぜひ、人材配置の精度を高めるためにご活用ください。
ミイダスのコンピテンシー診断を試してみる従業員の個人情報のほか、目標や業績などもまとめて管理できるため、人材配置を検討する際の効率化が期待できます。人員配置図を作成し、配属後のシミュレーションを出すのが簡単になるシステムもあるので、検討してみると良いでしょう。
人材配置だけに使えるシステムではありませんが、人事マネジメント業務の効率化を図るには有効です。
システムやアプリを使って人材管理をしつつ、ミスマッチの少ない適切な人材配置を実現するには、ミイダスのコンピテンシー診断も併用するのがおすすめです。経験や勤続年数、勤怠情報などのデータからはわからない、従業員の内面的な行動特性に着目した評価が可能です。
ミイダスのコンピテンシー診断は15名まで無料でご利用いただけます。ぜひ、人材配置の精度を高めるためにご活用ください。
人材配置を最適化するにはコンピテンシーの活用が有効
人材配置の目的、課題と効果、実施する流れなどを解説しました。企業における人材配置の課題は以下のとおりです。
- 経営陣や管理職などの主観が含まれた評価が行われている。配属後のミスマッチが起こることによって生産性低下や離職などにつながっていること
- 経験や勤続年数などの目に見える項目での評価は、配属後に従業員が活躍するとは限らないこと
適切な人材配置をすると、業務の生産性が向上したり組織が活性化したりといった効果が得られますが、上記の課題が解消できなければ実現が遠のいてしまいます。
適切な人材配置をするには、自社組織の傾向や従業員のコンピテンシー(行動特性)を把握するのが重要です。アセスメントリクルーティングに強みを持つミイダスが提供する「コンピテンシー診断（活躍要因診断）」では、従業員一人ひとりの職務適性や能力を詳しく知ることができます。
適切な人材配置をするには、自社組織の傾向や従業員のコンピテンシー(行動特性)を把握するのが重要です。アセスメントリクルーティングに強みを持つミイダスが提供する「コンピテンシー診断（活躍要因診断）」では、従業員一人ひとりの職務適性や能力を詳しく知ることができます。
- 従業員が持つ行動特性の傾向を把握
- 能力を最大限に発揮できる部署を特定
- 各従業員のパーソナリティの特徴を可視化
- 相性の良い上司・部下のタイプを診断
- ストレスの抱えやすさの傾向を診断
コンピテンシー診断では「ヴァイタリティ」や「問題解決力」など全41項目もの行動特性の把握ができます。従業員の適性や能力を踏まえた人材配置ができるようになるほか、「配属する前に該当部署で活躍できるか」といったことも確認可能です。
これまでの人材配置の基準に加えてコンピテンシー診断の結果も考慮することにより、配属後のミスマッチを減らし、定着率や生産性向上の効果も期待できます。
「適切な人材配置で企業組織を成長させたい」「離職する従業員を減らし、業務の効率化を図りたい」といった方は、以下からミイダスをご活用ください。
人材配置の最適化にコンピテンシー診断を取り入れる これまでの人材配置の基準に加えてコンピテンシー診断の結果も考慮することにより、配属後のミスマッチを減らし、定着率や生産性向上の効果も期待できます。
「適切な人材配置で企業組織を成長させたい」「離職する従業員を減らし、業務の効率化を図りたい」といった方は、以下からミイダスをご活用ください。
