役職を担っている方にとっては、会社の将来を支えていく人材について考えていかなければならない課題があるかと思います。

仕事における評価が高い者を「ポスト候補」として選定する方法があります。しかし、現状の仕事における評価のみでポストを決定してしまうと、後に選定ミスであったとなる恐れがあります。

日頃の職務内容と、管理職としての職務内容は別物であり、いざ管理職を任せた時にミスマッチであることが判明する場合もあるのです。いくら日頃の仕事ができていたとしても、リーダーシップに欠けていては、管理職として社員をまとめきれない問題が出てくるかもしれません。

では、ポストを選ぶするために社員の内面も理解し、実際にどういった点に注目して、ポストを適切に埋めていけばいいのでしょうか。本記事で解説します。

企業の規模によって、働いている社員の数も違えば、部署の数も違ってきます。中小企業・大手企業、それぞれの環境にあった方法でポストを選ぶすることが大切です。

中小企業ではポストの数も少ないため、少ない人数の中から適性のある人材を選ばなければいけません。一方、大手企業では、多くの社員の中からポストを見つけなくてはいけません。

そこで、それぞれの企業の規模別に、選ぶ方法を具体的に解説します。

中小企業は、社長と社員間の距離が近いため、社長自らが選ぶすることも考えられます。しかし、距離が近くても普段から、社長自らが社員の仕事ぶりや活躍を実際に見ていないと、選ぶすることは難しいでしょう。

また、普段から関わりが薄いとなれば、内面的な要素を理解することは難しく、ポストが適性であるのかどうかの判断はできません。

中小企業で適切にポストを選ぶするためには、社員のことを知る気持ちが大切であり、普段からのコミュニケーションが必要となってきます。

大手企業では、社員数が多いということもあり、登用試験をクリアした者をポストに選ぶするケースが多く見られます。

例えば、昇進テストや小論文などの試験を行い、基準に満たしていない者をふるい落とし、
人数を絞ってしまえば、基準にあった人材だけを残すことができます。しかし、登用試験や小論文などの問題点として「管理職としての任務が任せられる性格」であるのか、分からないという点があります。

この問題点を改善するため、面接を実施し「面接においての評価」を重視している企業が増えている傾向が見受けられます。大手企業でも、内面的に管理職が向いている人材であるかどうかが重要な判断方法と言えるのです。

貴社では「ポストを目指している社員」がいるかを把握していますか。

いくら会社側から、ポストに向いていると選ぶしても、本人が望んでいるとは限らないのです。社員がポストを望まない理由としては…。

ということが挙げられています。

管理職における会社の処遇内容が、社員に対して正確に伝わっていなければ、管理職にマイナスなイメージを抱いている可能性があります。ポストを目指す社員を育成するためにも、まずは社員へのアプローチを大切にしましょう。

役職を持たない社員は、具体的な管理職の労働条件を理解していないことがあります。特に給料も変わらないのであれば、遅くまで残っている上司のようにはなりたくないと思っているかもしれません。

具体的な昇給額や待遇を理解していれば、社員のやる気も上昇し、管理職を目ざす者も増えてきます。まずは、社員に対して管理職になった場合のメリットを伝える必用があるのです。

普段から仕事に対しての評価がされていないと、社員は自分の仕事に対する能力が分かりません。ポストを任せられる人材でも、社員本人の自覚がなければ本当に自分がポストに就いていいのか疑問に思う場合があります。

また、普段から何も評価されていなければ、急にポストへ選ぶされても「名ばかりの管理職」にならないかと、不安を感じてしまいます。もし将来的にポストを任せたい人材がいるのであれば、その期待を伝えておくことも必要かもしれません。

面接や日頃の働きぶりで、ポストに向いていると判断し、任せる方法があります。しかし、ポストの向き・不向きは、ポストに就いた後に発覚することもあり、後になって「やっぱり辞めてもらう」ことは難しい状況です。

そこで、取り入れたいのが、社員の本来の性格や特徴を捉えることができる「アセスメント」による選ぶ方法です。

では、具体的にアセスメントとはどういったものなのか解説します。

アセスメントは、用意した細かい項目を基に社員を客観的に見て評価する方法で、社員の性格を分析し、ポストに就く前に適性の有無を判断できます。

アセスメントを行う前に、あらかじめポストにふさわしい人物像を把握しておけば、的確にそのポストに向いている人材を選ぶことができるのです。

アセスメントのメリットは、面接だけでは見えなかった性格を把握することができることです。従来の面接では、社員の表の顔しか見えて来ませんが、アセスメントでは社員本来の姿が見えてきます。

社交的に見えても、実際はコミュニケーションを苦手に感じているなど、社員の特徴を適切につかみ、将来的にポストを任せられる人材なのかを判断できます。

ポストの選定ミスを起こさないよう、アセスメントを積極的に取り入れましょう。

ポストといっても、部署によって特徴があり、リーダーシップがあること以外にも必要な能力が異なってくることでしょう。

細かく性格や能力を分析することで、社員の適性に合ったポストを与えることができます。さらに、分析した結果を実際のポストに照らし合わせて、適性に合っているかどうかシミュレーションすることで、将来におけるポストとしての活躍を見込めるのです。

アセスメントでは、社員がポストに就いた時、活躍が期待できるかを分析できます。例えば、温厚な性格の社員であれば、部下たちとのコミュニケーションを円滑に取ることができ、社員間の団結力が生まれ、効率よく仕事を回せると考えられるのです。
また、ポストの性格や適性にあった組織づくりも可能です。
例えば、チームワーク重視のリーダーシップを持った人材もいれば、ビジネスライクでスペシャリスト気質を持ったリーダーも存在します。大事なのはそれぞれの適性を活かせる組織に配置させることです。アセスメントを活用することで、そのような組織とリーダーとの相性も見ることができるのです。

ミイダスのアセスメント機能は、会社の組織体質、社風の可視化や、社員の職務適性・仕事をするうえでの特徴・ストレス要因・相性の良い上司のタイプやマネジメント資質など、あらゆる項目を診断することが可能です。

ミイダスのアセスメント機能を活用して、将来のポストを見つけてみてはいかがでしょうか。