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採用にかかるコストのうち、意識すべきもののひとつが採用単価です。一般に採用単価が低ければ採用コストの効率が良く、採用単価が高ければ採用コストの見直しを図るべきと考えられます。
しかし、採用時にかかるコストに気を取られ、重要な点を見逃してしまうと結果的に従業員にかかるコストが増大してしまうおそれがあります。それが離職コストです。採用単価を考える際にも、離職コストを押し下げ長期的に採用単価が下げられることが望ましいと言えます。
本記事では、効果的な採用活動が行えるように採用単価の計算方法や考え方を知り、適切に予算を立てるポイントを解説します。採用コストに頭を抱えている方はぜひ最後までお読みください。
また採用コストについては、以下の記事でもくわしく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：採用コストの削減方法とは？コストが増えてしまう原因や減らすコツを紹介】
定額制の「ミイダス」は募集する職種数・採用人数に制限がないため、低コストでの採用が可能です。ターゲットへのスカウトやメッセージも無制限で送信できます。
採用コストの最適化にも役立つ、定着人材の見極めに関心のある方は以下の資料もぜひお役立てください。
【無料ダウンロード】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法しかし、採用時にかかるコストに気を取られ、重要な点を見逃してしまうと結果的に従業員にかかるコストが増大してしまうおそれがあります。それが離職コストです。採用単価を考える際にも、離職コストを押し下げ長期的に採用単価が下げられることが望ましいと言えます。
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▼この記事でわかること
採用単価と採用コストの違い採用にかかる費用のうち、採用単価と採用コストをわけて認識することで、予算や経費の適正配分ができます。2つの違いを確認しましょう。採用単価
採用単価とは、1人の従業員を採用するためにかかったコストのことを指します。同時採用人数が複数の場合、人数で割り戻した費用が採用単価です。
求人広告媒体などでも「採用単価」という語が用いられることがありますが、その場合はその媒体で1人を採用するためにかかった広告費を示しています。採用コスト
採用コストとは、採用のためにかかった費用すべてを指します。くわしくは後述します。採用単価と求人広告単価の算出方法採用までたどり着いた人1人当たりにかかった経費が「採用単価」です。以下の計算式で算出できます。「採用コスト総額」÷「採用人数」＝「採用単価」実務上注意しなければならないのは、母数に用いる採用コストの扱いです。採用人数が多い場合はとくに、1人あたりの採用にかける期間や工数、関係者数を厳密に定義することが困難な場合が出てきます。
現実には1か月、半年間、1年間など「一定の期間内にかかった採用コストの総額」として計算することになるでしょう。企業の実情に合わせて期間を区切って計算してください。
採用単価のうち求人広告費にかかる経費が「求人広告単価」です。「求人広告単価」は以下のように計算し、外注する求人広告やメディアの成否判断になるでしょう。「求人広告費総額」÷「採用人数」＝「求人広告単価」採用コストの計算・予算策定の方法
正しい計算方法や予算策定のポイントを押さえておきましょう。採用コストは従業員にかかる経費の一部
採用コストと聞いて「求人広告費」を想起するかもしれませんが、適切に管理するためには「採用コストはあくまで人にかかる経費の一部である」と捉える必要があります。
従業員にかかる経費の例として以下が挙げられます。- 報酬：給与・賞与・退職金など
- 福利厚生に関する費用：社会保険・労働保険・各種福利厚生サービスの費用など
- 教育費：研修や育成に関する費用
- 物品に関する費用：パソコンやデスクなど従業員に割り当てる物品の費用
- 管理コスト：従業員を管理するために発生するバックオフィスや育成・マネジメントの手間や業務に関する費用
- 採用コスト：採用時にかかる費用
- その他：交通費などの諸経費
1人の従業員を採用して働いてもらううえで、これほど多様なコストがかかります。さらに、それぞれのコストを細分化するといかに多くの費用を捻出しているかが理解できます。
採用コストの部分をもう少し詳しく見てみましょう。採用コストは2パターンにわけられる
採用コストは大きく「外部コスト」と「内部コスト」にわけられます。【外部コスト】
採用コストのうち、社外に支払う部分を「外部コスト」と呼びます。外部コストには以下が含まれます。- 求人広告費
- 求人・採用サービス利用費
- 人材紹介手数料
- 説明会会場費
- 採用イベント出展費用
- パンフレットや採用サイト・動画等の外注費
- 内定者の外部研修費用 など
これらは社内にノウハウや資源がない部分を外部に求めるための費用であり、このあと説明する内部コストに比べると大きな金額になることが一般的です。明確に請求や支払いが発生するため、コストの算出は容易で認識されやすく、費用対効果もわかりやすい経費と言えます。
採用コストといえば「外部コスト」を思い浮かべがちですが、外部コストを削ることにとらわれてしまうと内部コストが膨らむ危険もあります。【内部コスト】
採用コストのうち、社内に対してかかるコストが「内部コスト」です。内部コストには以下が含まれます。- 内定者フォローに関する費用（会食、書類の郵送など）
- 新入社員の引っ越し費用
- 応募者の交通費
- リファラル採用時の紹介者（従業員）への報酬
- 採用にかかわる従業員の交通費・人件費 など
ここで注意しなければならないのは、人が動く時間もコストになっている点です。
人事担当者など社内の資源である人の動きはコストの算出が難しく、都度コストがかかる意識を持ちにくいものです。しかし実際には、応募者・内定者とのやりとりや採用管理を行う作業工程に一つひとつ時間がかかっており、費用が発生しています。
配属予定部署の人に選考や面接の対応を依頼する場合など、人事部門以外の従業員が採用に関係することがほとんどです。採用には「見えない内部コスト」がかかっていると言えるでしょう。採用コストの計算方法
採用コストは、採用にかかった費用の総額を表します。外部コストと内部コストの合計で求められます。「外部コスト」＋「内部コスト」＝「採用コスト」採用コストを見積もり予算を立てる方法
実際に採用計画を立てたり、予算を見積もったりする際には、以下の流れでシミュレーションを行いながら進めます。1. 当年度（もしくは過去数年間）の費用見込みをすべて洗い出す
2. 次年度の人事計画の変更点を確認する
3. 現時点での人事施策の改善点を確認する
4. 採用計画のラフを描き、採用予定人数を確認する
5. 次年度の施策に必要なサービスや内部の人材を確認する
6. 次年度の施策にかかるコストを見積もる
7. 採用計画を策定し、予算を確定させる1. 当年度（もしくは過去数年間）の費用見込みをすべて洗い出す
予算を立てるにはPDCAを回すことが重要です。そのため、現在かかっている費用を確認します。次年度の予算策定は当年度の費用が確定する前に行われるため、当年度の費用の見込みを洗い出しましょう。
当年度に事業の急激な変化が生じた、被災した、大規模な組織体制の変化があったなどの事情がある場合は、過去3か年程度の費用も同時に確認します。
その際に重要なのが内部コストの見直しです。内部コストのうち、内定者自身に関するものは比較的判明しやすいものの、採用担当者や配属予定部署の従業員が採用業務に携わった部分は厳密な計上が難しい部分です。
たとえば以下の方法で表現できます。1：一定期間中、その従業員の業務時間における採用業務に費やした割合を検討する
▼
2：一定期間における給与に、1の割合を掛ける
▼
3：携わった全員の2の値を足して、採用に携わった従業員にかかるコストとするこの流れで計算してみると、採用業務にかかる時間や負担感が可視化されるため、採用業務の改善ポイントが明らかになります。
予算を立てるうえでは、算出した現時点でのコストのほかに、定期昇給の見込みを加味して人的コストを算出しますが、まずは基本的な算出方法を押さえておきましょう。2. 次年度の人事計画の変更点を確認する
1で確認したのはこれまでの費用です。ここからは変更点を確認して必要な費用を加え、不要な費用を除去していきます。たとえば、以下のような変更がよく起こります。- 新設部署・拠点開設の予定がある
- 定年退職で発生する欠員を補う
- 部署の定員を変更する
- 新商材の開発や改修のため即戦力人材を補う
経営方針や採用戦略を参照し、不明確な要素がある場合は可能な限りこの段階で確認しておきましょう。
採用戦略については、以下の記事でわかりやすく解説しています。ぜひご一読ください。
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】3. 現時点での人事施策の改善点を確認する
2でおおまかな方向性が把握できたら、人事施策ベースに置き換えて改善点を探します。以下は改善点の例です。- 採用数が増えそうなので、作業工程を見直さなければ応募者管理の対応が難しくなる
- これまで採用実績のないエリアで求人を行うが、既存の求人媒体が対応していないエリアだ
- 戦力人材の離職が続いており、定着が課題
- 期待されて入社した人物が想定と異なる人材だったため、採用方法を変更したい
ここでは改善ポイントを絞り込まず、洗い出しのみ行って次の工程に進みます。4. 採用計画のラフを描き、採用予定人数を確認する
ここで、次年度の採用計画をおおまかに立ててみましょう。あくまで理想を描くつもりで、以下を書き出してみると良いでしょう。- 職種
- 人数
- 雇用形態
- 採用したい人物像
- 採用手法の案
- 採用活動のスケジュール
- 内定者のフォロー方法
5. 次年度の施策に必要なサービスや内部の人材を確認する
4に必要そうな時間や費用を概算するために、利用したいサービスがあれば候補を挙げていきます。あわせて、巻き込む予定のある社内人材をピックアップしましょう。
3で洗い出した改善点に効果を発揮するかに注意しながら、以下をピックアップします。- 導入したい研修やツール
- 巻き込む社内人材の顔ぶれ
- 巻き込む人や採用担当者が採用業務に費やす時間
6. 次年度の施策にかかるコストを見積もる
ここまでに洗い出した内容を参照しながら、次年度の施策にかかるコストを見積もります。
外部のサービスを検討する場合は見積もりや資料を取得し、稟議にかける準備を行います。
最終的に採用計画とすり合わせながら予算を策定するため、この時点で外部サービスの利用や採用フローを確定させる必要はありません。7. 採用計画を策定し、予算を確定させる
採用計画は予算がなければ現実には策定できないため、最終段階で採用計画と歩調をあわせながら確定させます。この段階では、以下に注意しましょう。- 採用戦略にかなう計画が立てられているか
- 改善ポイントが補え、効果を発揮しそうな施策を打てそうか
- 変化に対応する資源を用意できそうか
- 外部コストを抑えるために、内部コストが却って膨らむおそれはないか
会社全体の財務状況とも関係するため、どの部分に費用や時間を割くかを慎重に検討し、予算を立てましょう。採用単価のパラメータは「採用コスト」と「採用人数」
母数である採用コストが削減できれば採用単価は下がります。また、採用人数が増えても比例的に採用コストが上がらなければ採用単価が押し下げられます。
本項では、採用単価のパラメータのうち、採用人数について解説します。採用人数を「採用後一定期間定着した人の数」と捉える
ここで意識しなければならないのは「採用人数の捉え方」です。採用人数と一口に言っても、以下のように解釈が異なる場合があります。- 採用活動を行い、雇用契約を交わした数
- 採用でき、一定期間離職せず組織の戦力になった人数
無事採用できたと思っても、短期間で離職してしまうと再度採用活動を行わなければなりません。その場合、たとえ採用活動が成功して採用人数が増やせても、採用コストも増大するため採用単価は下がりません。
一方、採用した人物が一定期間在籍し、戦力として組織に利益をもたらしてくれる場合、同じポストについて採用コストが追加で発生することはありません。したがって、長期的に見れば採用単価が低下したと考えられます。
採用コストの最適化のためには、採用人数を単純に「採用できた数」と捉えるのではなく、採用して一定期間定着した人数と捉えることが重要です。「定着」の考え方
採用した人物がどの程度在籍すれば「定着した」と考えられるかは、企業や職種、ポジションによっても異なります。
予算策定や人事計画の視点で考える場合、機械的に1年間や半年間などの区切りを設けるべきだと思うかもしれません。しかし、採用単価や採用コストを考える目的に立ち返ることが大切です。採用コストや採用単価の管理は「予算を立てるため」や「計画どおりに実行するため」ではなく、組織の経営を促進するために行われます。
最終的に採用した人物が役割を果たし、組織に利益をもたらしてくれるのはどんなときなのかを定義し、定着してほしい期間を考えて採用に取り組みましょう。採用コストよりも離職コストの方が高い
機械的に考えれば、採用コストと採用人数が比例的に増える場合は採用単価が変わらず、問題ないと思うかもしれません。しかし現実には、離職が相次ぐ場合採用コスト（とくに内部コスト）が増加する可能性が高いと言えます。
採用コストは、最終的にその人材が成果を出し、利益を得るようになってくれなければ回収できません。採用した人材が早期離職してしまった場合のダメージはとても大きいものです。
具体的には、入社して新人研修を終えた後短期間で離職されてしまった場合、次のようなコストが未回収となってしまうでしょう。- 入社準備にかかったコスト：交通費、引っ越し費用、社宅費用など
- 教育にかかったコスト：研修費用、育成に関与したわった従業員のコストなど
- 備品準備にかかったコスト：デスクや文具、各種備品の購入費用
これらに関連して、迎え入れる側の従業員のモチベーション低下による影響も無視できません。せっかく時間を割いて引き継ぎや教育を行っても、短期間で離職されてしまえば割いた時間や労力が無駄になります。さらに離職者の穴を埋めるために業務のしわ寄せを受けた従業員は、負担を強いられてしまいます。
ただでさえ欠員が出ている状況に輪をかけて従業員のモチベーションが低下すると、生産性が低下します。
生産性が下がることも離職コストのひとつだと考えられ、定着率を改善しないまま採用を続けると組織に大きなダメージを与えかねません。離職コストは単純な算出が困難であるものの、採用コストよりはるかに重大なインパクトをもっているのです。
離職防止には、採用の時点から組織にフィットした人物を見出し、採用後も離職につながるシグナルをいち早く察知するしくみを設けることが効果的です。採用からマネジメント、人材定着に至るまで一気通貫でサポートする「ミイダス」のようなツールを導入することも一案です。「離職コスト削減」の視点で採用単価・採用コストを見直す
- 採用方法を見直す
- 採用にかかわる従業員の手間を見直す
- 内定者のフォローを怠らない
- 教育・マネジメント方法を見直す
- 従業員エンゲージメントを向上させる
いずれも主に「内部コスト」にかかわるポイントです。順に見ていきましょう。
離職防止や人材定着については、以下の記事でもポイントをご紹介しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：社員が仕事を辞める理由とは？離職する人の特徴や前兆、対策を紹介】
【関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します】採用方法を見直す
離職コスト削減の観点で採用方法を見直す場合、採用媒体や求人広告のコストそのものに着目して絞り込むだけでは不十分です。「定着人材を採用できる方法を選ぶ」ことに注力すると良いでしょう。
これまでに短期間で離職した人物の事例を振り返るのも有効です。以下の観点で採用活動にどのような課題があるか掘り下げてみましょう。- 離職時に明確な理由があったか
- スキルやキャリアが適合していたか
- 入社から退職まで周囲の人物とどのようにかかわりをもっていたか
- 本人の特性と職場の風土がマッチしていたか
- 本人が退職前になんらかのサインを出していたか
明確にキャリアプランが異なる、条件が一致していないということであれば、募集要項の書き方や採用時に説明する内容に改善ポイントがありそうです。
しかし、本人と同僚・上司とのかかわりやカルチャーフィットは書類選考や面接で見抜くことが非常に困難です。「実際に働いてみなければわからない」と従来は言われてきた部分ですが、近年ではアセスメントツールを活用して採用時に見極めの材料とすることができます。見極めツールの導入を検討しても良いでしょう。採用にかかわる従業員の手間を見直す
人事担当者や採用に関与する配属予定部署の従業員の手間は、一見離職コストとは無関係に思えるかもしれません。しかし、手間がかかり対応に粗さが出ることで、離職リスクを抱えた人物を採用してしまう可能性が上がります。
採用活動に余裕をもって向き合うことで、判断や対応のエラーを防ぎ、一人ひとりを丁寧に見極めることにつながります。
ここでは、現在の採用活動で行っている業務や手順を見直し、不要な業務を省いて効率化する必要もあります。従業員へのヒアリングや勤怠状況の確認を行い、以下の点と原因を調べましょう。- 他の業務が滞っていないか
- 残業や休日出勤が発生していないか
- ミス・インシデントが増加していないか
- 書類選考の通過率が極端に高くないか
- 採用から入社後教育の役割分担や連携に不満はないか
万が一、採用活動の負担がかさんで他業務や業務時間に影響を及ぼしている場合、担当者の割り振りを見直すのはもちろんのこと、採用業務のフローを簡略化できないか検討しましょう。ミスやインシデントが増加している場合も、採用業務フローに問題がある可能性があります。
また、書類選考の通過率が高く面接の通過率が低い場合、明らかに求める人材でない人物が書類選考で通過してしまっているおそれがあります。面接は時間的拘束だけでなく心理的な負荷もかかる選考であるため、書類選考のあり方を見直すことも一案です。
書類選考について見直したい方には、以下の記事もおすすめです。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】
入社後に至るまでの人事担当者と、現場担当者の役割分担と連携にも問題があるかもしれません。役割分担の理由が不明確なままであれば「業務を押しつけられた」と不満を持つこともあります。また、情報共有が不足しており、何度も同じ話をされれば入社した本人も辟易してしまうかもしれません。
人事部門だけでなく、全社で役割分担や情報共有がスムーズにできていると良いでしょう。内定者のフォローを怠らない
内定辞退が発生してしまうと、それまでかけた採用コストがすべて無駄になってしまいます。そのため内定者が辞退する要因にもなりうる「面接」や「事前情報」とのギャップを防ぐ工夫が重要です。
説明会や面接での説明内容と内定後の会社の対応の乖離が大きいと、内定辞退の可能性が高まります。担当者間での認識合わせは必須です。
転職サイトや説明会や面接では耳障りの良いことばかりを伝えるのではなく、その会社の理念や考え方、時には厳しい話も説明することで、ミスマッチを防げます。インターンシップ制度やOB・OG面談など、内定者と企業との距離感を縮められるような施策も有効でしょう。
ただし、内定者自身が求めていない取り組みをしてしまうと逆効果になることもあります。内定者が求める取り組みに絞って対応することで、迎え入れる従業員の負担軽減にもつながります。
たとえば、応募者や内定者に人事担当者がノベルティグッズを送り、アピールするケースがあります。しかし、ノベルティグッズを応募者や内定者が求めていなければ費用と時間がかかるだけで骨折り損になってしまいます。
時代によっても、その人によっても求めるフォローは異なります。内定者と面談を行い、気になることを聞き取って対応することも重要です。教育・マネジメント方法を見直す
入社後の教育やマネジメントが現場任せになっていたり、マネジメント担当者が未熟だったりしても離職リスクにつながります。問題発見が遅れたり、余計なすれ違いが生じたりしてトラブルに発展する場合や、教育効果があらわれず、入社した本人も既存の従業員や上司も手応えを感じられないことがあります。
明確なトラブルがなくても、「戦力になっている」「成果につながっている」という実感やスキルアップの機会・やりがいが欠けていると、転職のハードルが下がっている現代では退職を選ぶ人もいるでしょう。
また教育やマネジメントが担当者の勘や経験に依存していると、マネジメントできる人材がなかなか育ちません。
教育やマネジメントを正しく行い、機能させるためには、心理学や脳科学などの知見に基づいた客観的根拠のあるツールや手法を取り入れることをおすすめします。教育・マネジメント担当者の負担を軽減し、力量を問わず適切な教育・マネジメントを行えます。従業員エンゲージメントを向上させる
従業員エンゲージメントも離職防止にはきわめて重要なポイントです。
従業員エンゲージメントが向上することで、従業員のモチベーションを引き出して生産性が高まり、業績にも好影響をもたらし、さらに従業員エンゲージメントが高まるという循環が生まれます。
そのためには、現在従業員がどのような不満を抱えているのか、どのようなところにやりがいや楽しさを感じるのかを知る調査を行い、定期的に状況を把握する取り組みが効果的です。
お役立ち資料で取り組みについてご紹介しています。ぜひダウンロードしてご活用ください。
【無料ダウンロード】部下のモチベーションを把握する、その方法とは
【無料ダウンロード】リモート下で失敗しない既存社員のコンディションを把握する方法
従業員エンゲージメントについては以下の記事でもくわしく解説しています。ぜひチェックしてください。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】離職コストを抑え採用単価を適正化するためにアセスメントツールを活用
定着する人物を見極め、入社後のエンゲージメントを高めるためにアセスメントツールを活用する企業が増えています。
離職コストを下げるアセスメントツールを選ぶポイントは以下の3点です。- 客観的な情報や判断基準がわかり、判断のブレやエラーを防げる
- 入社後のマネジメントのヒントが得られ、定着率が向上する
- 採用工数を削減し、採用にかかわる従業員の負担を減らせる
離職コストを抑え、採用単価を適正化するアセスメントツールを導入するなら「ミイダス」がおすすめです。
42万4,950社（2022年12月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「活躍要因診断」という診断機能があります。
活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。活躍要因診断のコアを成すコンピテンシー診断では、自社で活躍している社員を41の項目から分析し、自社に必要な人材のコンピテンシーモデルを簡単に作成できます。
活躍要因診断を活用すれば、社風や現在のチームにフィットしやすい人材の特徴を客観的なデータで把握でき、ミスマッチの少ない採用を実現できます。
またミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索できます。
さらに、ミイダスご契約企業様のみお使いいただける「活躍ラーニング」という学習コンテンツも用意しています。活躍ラーニングには「コンピテンシー活用講座」と「バイアス診断ゲーム研修講座」があります。
各講座については以下の紹介動画もぜひご覧ください。
活躍ラーニングについてくわしく見る
離職の防止に有効なおすすめ機能として「ミイダス組織サーベイ」もご利用いただけます。社員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの社員の状態と組織全体の状態をリアルタイム。タイミングを逃さないフォローアップにつなげられます。
組織サーベイについてくわしく見る
組織サーベイとあわせて活用したい機能「はたらきがいサーベイ」では、はたらく人のエンゲージメントをアンケートを通して集計し、従業員満足度や貢献意欲などを数値で分析。会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。
はたらきがいを構成する13の要素から、自社がはたらきがいを引き出す環境をつくれているかどうかも定量的に評価可能です。
はたらきがいサーベイについてくわしく見る
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求人広告媒体などでも「採用単価」という語が用いられることがありますが、その場合はその媒体で1人を採用するためにかかった広告費を示しています。
採用までたどり着いた人1人当たりにかかった経費が「採用単価」です。以下の計算式で算出できます。
「採用コスト総額」÷「採用人数」＝「採用単価」
実務上注意しなければならないのは、母数に用いる採用コストの扱いです。採用人数が多い場合はとくに、1人あたりの採用にかける期間や工数、関係者数を厳密に定義することが困難な場合が出てきます。
現実には1か月、半年間、1年間など「一定の期間内にかかった採用コストの総額」として計算することになるでしょう。企業の実情に合わせて期間を区切って計算してください。
採用単価のうち求人広告費にかかる経費が「求人広告単価」です。「求人広告単価」は以下のように計算し、外注する求人広告やメディアの成否判断になるでしょう。
現実には1か月、半年間、1年間など「一定の期間内にかかった採用コストの総額」として計算することになるでしょう。企業の実情に合わせて期間を区切って計算してください。
採用単価のうち求人広告費にかかる経費が「求人広告単価」です。「求人広告単価」は以下のように計算し、外注する求人広告やメディアの成否判断になるでしょう。
「求人広告費総額」÷「採用人数」＝「求人広告単価」
採用コストの計算・予算策定の方法
正しい計算方法や予算策定のポイントを押さえておきましょう。採用コストは従業員にかかる経費の一部
採用コストと聞いて「求人広告費」を想起するかもしれませんが、適切に管理するためには「採用コストはあくまで人にかかる経費の一部である」と捉える必要があります。
従業員にかかる経費の例として以下が挙げられます。- 報酬：給与・賞与・退職金など
- 福利厚生に関する費用：社会保険・労働保険・各種福利厚生サービスの費用など
- 教育費：研修や育成に関する費用
- 物品に関する費用：パソコンやデスクなど従業員に割り当てる物品の費用
- 管理コスト：従業員を管理するために発生するバックオフィスや育成・マネジメントの手間や業務に関する費用
- 採用コスト：採用時にかかる費用
- その他：交通費などの諸経費
1人の従業員を採用して働いてもらううえで、これほど多様なコストがかかります。さらに、それぞれのコストを細分化するといかに多くの費用を捻出しているかが理解できます。
採用コストの部分をもう少し詳しく見てみましょう。採用コストは2パターンにわけられる
採用コストは大きく「外部コスト」と「内部コスト」にわけられます。【外部コスト】
採用コストのうち、社外に支払う部分を「外部コスト」と呼びます。外部コストには以下が含まれます。- 求人広告費
- 求人・採用サービス利用費
- 人材紹介手数料
- 説明会会場費
- 採用イベント出展費用
- パンフレットや採用サイト・動画等の外注費
- 内定者の外部研修費用 など
これらは社内にノウハウや資源がない部分を外部に求めるための費用であり、このあと説明する内部コストに比べると大きな金額になることが一般的です。明確に請求や支払いが発生するため、コストの算出は容易で認識されやすく、費用対効果もわかりやすい経費と言えます。
採用コストといえば「外部コスト」を思い浮かべがちですが、外部コストを削ることにとらわれてしまうと内部コストが膨らむ危険もあります。【内部コスト】
採用コストのうち、社内に対してかかるコストが「内部コスト」です。内部コストには以下が含まれます。- 内定者フォローに関する費用（会食、書類の郵送など）
- 新入社員の引っ越し費用
- 応募者の交通費
- リファラル採用時の紹介者（従業員）への報酬
- 採用にかかわる従業員の交通費・人件費 など
ここで注意しなければならないのは、人が動く時間もコストになっている点です。
人事担当者など社内の資源である人の動きはコストの算出が難しく、都度コストがかかる意識を持ちにくいものです。しかし実際には、応募者・内定者とのやりとりや採用管理を行う作業工程に一つひとつ時間がかかっており、費用が発生しています。
配属予定部署の人に選考や面接の対応を依頼する場合など、人事部門以外の従業員が採用に関係することがほとんどです。採用には「見えない内部コスト」がかかっていると言えるでしょう。採用コストの計算方法
採用コストは、採用にかかった費用の総額を表します。外部コストと内部コストの合計で求められます。「外部コスト」＋「内部コスト」＝「採用コスト」採用コストを見積もり予算を立てる方法
実際に採用計画を立てたり、予算を見積もったりする際には、以下の流れでシミュレーションを行いながら進めます。1. 当年度（もしくは過去数年間）の費用見込みをすべて洗い出す
2. 次年度の人事計画の変更点を確認する
3. 現時点での人事施策の改善点を確認する
4. 採用計画のラフを描き、採用予定人数を確認する
5. 次年度の施策に必要なサービスや内部の人材を確認する
6. 次年度の施策にかかるコストを見積もる
7. 採用計画を策定し、予算を確定させる1. 当年度（もしくは過去数年間）の費用見込みをすべて洗い出す
予算を立てるにはPDCAを回すことが重要です。そのため、現在かかっている費用を確認します。次年度の予算策定は当年度の費用が確定する前に行われるため、当年度の費用の見込みを洗い出しましょう。
当年度に事業の急激な変化が生じた、被災した、大規模な組織体制の変化があったなどの事情がある場合は、過去3か年程度の費用も同時に確認します。
その際に重要なのが内部コストの見直しです。内部コストのうち、内定者自身に関するものは比較的判明しやすいものの、採用担当者や配属予定部署の従業員が採用業務に携わった部分は厳密な計上が難しい部分です。
たとえば以下の方法で表現できます。1：一定期間中、その従業員の業務時間における採用業務に費やした割合を検討する
▼
2：一定期間における給与に、1の割合を掛ける
▼
3：携わった全員の2の値を足して、採用に携わった従業員にかかるコストとするこの流れで計算してみると、採用業務にかかる時間や負担感が可視化されるため、採用業務の改善ポイントが明らかになります。
予算を立てるうえでは、算出した現時点でのコストのほかに、定期昇給の見込みを加味して人的コストを算出しますが、まずは基本的な算出方法を押さえておきましょう。2. 次年度の人事計画の変更点を確認する
1で確認したのはこれまでの費用です。ここからは変更点を確認して必要な費用を加え、不要な費用を除去していきます。たとえば、以下のような変更がよく起こります。- 新設部署・拠点開設の予定がある
- 定年退職で発生する欠員を補う
- 部署の定員を変更する
- 新商材の開発や改修のため即戦力人材を補う
経営方針や採用戦略を参照し、不明確な要素がある場合は可能な限りこの段階で確認しておきましょう。
採用戦略については、以下の記事でわかりやすく解説しています。ぜひご一読ください。
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】3. 現時点での人事施策の改善点を確認する
2でおおまかな方向性が把握できたら、人事施策ベースに置き換えて改善点を探します。以下は改善点の例です。- 採用数が増えそうなので、作業工程を見直さなければ応募者管理の対応が難しくなる
- これまで採用実績のないエリアで求人を行うが、既存の求人媒体が対応していないエリアだ
- 戦力人材の離職が続いており、定着が課題
- 期待されて入社した人物が想定と異なる人材だったため、採用方法を変更したい
ここでは改善ポイントを絞り込まず、洗い出しのみ行って次の工程に進みます。4. 採用計画のラフを描き、採用予定人数を確認する
ここで、次年度の採用計画をおおまかに立ててみましょう。あくまで理想を描くつもりで、以下を書き出してみると良いでしょう。- 職種
- 人数
- 雇用形態
- 採用したい人物像
- 採用手法の案
- 採用活動のスケジュール
- 内定者のフォロー方法
5. 次年度の施策に必要なサービスや内部の人材を確認する
4に必要そうな時間や費用を概算するために、利用したいサービスがあれば候補を挙げていきます。あわせて、巻き込む予定のある社内人材をピックアップしましょう。
3で洗い出した改善点に効果を発揮するかに注意しながら、以下をピックアップします。- 導入したい研修やツール
- 巻き込む社内人材の顔ぶれ
- 巻き込む人や採用担当者が採用業務に費やす時間
6. 次年度の施策にかかるコストを見積もる
ここまでに洗い出した内容を参照しながら、次年度の施策にかかるコストを見積もります。
外部のサービスを検討する場合は見積もりや資料を取得し、稟議にかける準備を行います。
最終的に採用計画とすり合わせながら予算を策定するため、この時点で外部サービスの利用や採用フローを確定させる必要はありません。7. 採用計画を策定し、予算を確定させる
採用計画は予算がなければ現実には策定できないため、最終段階で採用計画と歩調をあわせながら確定させます。この段階では、以下に注意しましょう。- 採用戦略にかなう計画が立てられているか
- 改善ポイントが補え、効果を発揮しそうな施策を打てそうか
- 変化に対応する資源を用意できそうか
- 外部コストを抑えるために、内部コストが却って膨らむおそれはないか
会社全体の財務状況とも関係するため、どの部分に費用や時間を割くかを慎重に検討し、予算を立てましょう。採用単価のパラメータは「採用コスト」と「採用人数」
母数である採用コストが削減できれば採用単価は下がります。また、採用人数が増えても比例的に採用コストが上がらなければ採用単価が押し下げられます。
本項では、採用単価のパラメータのうち、採用人数について解説します。採用人数を「採用後一定期間定着した人の数」と捉える
ここで意識しなければならないのは「採用人数の捉え方」です。採用人数と一口に言っても、以下のように解釈が異なる場合があります。- 採用活動を行い、雇用契約を交わした数
- 採用でき、一定期間離職せず組織の戦力になった人数
無事採用できたと思っても、短期間で離職してしまうと再度採用活動を行わなければなりません。その場合、たとえ採用活動が成功して採用人数が増やせても、採用コストも増大するため採用単価は下がりません。
一方、採用した人物が一定期間在籍し、戦力として組織に利益をもたらしてくれる場合、同じポストについて採用コストが追加で発生することはありません。したがって、長期的に見れば採用単価が低下したと考えられます。
採用コストの最適化のためには、採用人数を単純に「採用できた数」と捉えるのではなく、採用して一定期間定着した人数と捉えることが重要です。「定着」の考え方
採用した人物がどの程度在籍すれば「定着した」と考えられるかは、企業や職種、ポジションによっても異なります。
予算策定や人事計画の視点で考える場合、機械的に1年間や半年間などの区切りを設けるべきだと思うかもしれません。しかし、採用単価や採用コストを考える目的に立ち返ることが大切です。採用コストや採用単価の管理は「予算を立てるため」や「計画どおりに実行するため」ではなく、組織の経営を促進するために行われます。
最終的に採用した人物が役割を果たし、組織に利益をもたらしてくれるのはどんなときなのかを定義し、定着してほしい期間を考えて採用に取り組みましょう。採用コストよりも離職コストの方が高い
機械的に考えれば、採用コストと採用人数が比例的に増える場合は採用単価が変わらず、問題ないと思うかもしれません。しかし現実には、離職が相次ぐ場合採用コスト（とくに内部コスト）が増加する可能性が高いと言えます。
採用コストは、最終的にその人材が成果を出し、利益を得るようになってくれなければ回収できません。採用した人材が早期離職してしまった場合のダメージはとても大きいものです。
具体的には、入社して新人研修を終えた後短期間で離職されてしまった場合、次のようなコストが未回収となってしまうでしょう。- 入社準備にかかったコスト：交通費、引っ越し費用、社宅費用など
- 教育にかかったコスト：研修費用、育成に関与したわった従業員のコストなど
- 備品準備にかかったコスト：デスクや文具、各種備品の購入費用
これらに関連して、迎え入れる側の従業員のモチベーション低下による影響も無視できません。せっかく時間を割いて引き継ぎや教育を行っても、短期間で離職されてしまえば割いた時間や労力が無駄になります。さらに離職者の穴を埋めるために業務のしわ寄せを受けた従業員は、負担を強いられてしまいます。
ただでさえ欠員が出ている状況に輪をかけて従業員のモチベーションが低下すると、生産性が低下します。
生産性が下がることも離職コストのひとつだと考えられ、定着率を改善しないまま採用を続けると組織に大きなダメージを与えかねません。離職コストは単純な算出が困難であるものの、採用コストよりはるかに重大なインパクトをもっているのです。
離職防止には、採用の時点から組織にフィットした人物を見出し、採用後も離職につながるシグナルをいち早く察知するしくみを設けることが効果的です。採用からマネジメント、人材定着に至るまで一気通貫でサポートする「ミイダス」のようなツールを導入することも一案です。「離職コスト削減」の視点で採用単価・採用コストを見直す- 採用方法を見直す
- 採用にかかわる従業員の手間を見直す
- 内定者のフォローを怠らない
- 教育・マネジメント方法を見直す
- 従業員エンゲージメントを向上させる
いずれも主に「内部コスト」にかかわるポイントです。順に見ていきましょう。
離職防止や人材定着については、以下の記事でもポイントをご紹介しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：社員が仕事を辞める理由とは？離職する人の特徴や前兆、対策を紹介】
【関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します】採用方法を見直す
離職コスト削減の観点で採用方法を見直す場合、採用媒体や求人広告のコストそのものに着目して絞り込むだけでは不十分です。「定着人材を採用できる方法を選ぶ」ことに注力すると良いでしょう。
これまでに短期間で離職した人物の事例を振り返るのも有効です。以下の観点で採用活動にどのような課題があるか掘り下げてみましょう。- 離職時に明確な理由があったか
- スキルやキャリアが適合していたか
- 入社から退職まで周囲の人物とどのようにかかわりをもっていたか
- 本人の特性と職場の風土がマッチしていたか
- 本人が退職前になんらかのサインを出していたか
明確にキャリアプランが異なる、条件が一致していないということであれば、募集要項の書き方や採用時に説明する内容に改善ポイントがありそうです。
しかし、本人と同僚・上司とのかかわりやカルチャーフィットは書類選考や面接で見抜くことが非常に困難です。「実際に働いてみなければわからない」と従来は言われてきた部分ですが、近年ではアセスメントツールを活用して採用時に見極めの材料とすることができます。見極めツールの導入を検討しても良いでしょう。採用にかかわる従業員の手間を見直す
人事担当者や採用に関与する配属予定部署の従業員の手間は、一見離職コストとは無関係に思えるかもしれません。しかし、手間がかかり対応に粗さが出ることで、離職リスクを抱えた人物を採用してしまう可能性が上がります。
採用活動に余裕をもって向き合うことで、判断や対応のエラーを防ぎ、一人ひとりを丁寧に見極めることにつながります。
ここでは、現在の採用活動で行っている業務や手順を見直し、不要な業務を省いて効率化する必要もあります。従業員へのヒアリングや勤怠状況の確認を行い、以下の点と原因を調べましょう。- 他の業務が滞っていないか
- 残業や休日出勤が発生していないか
- ミス・インシデントが増加していないか
- 書類選考の通過率が極端に高くないか
- 採用から入社後教育の役割分担や連携に不満はないか
万が一、採用活動の負担がかさんで他業務や業務時間に影響を及ぼしている場合、担当者の割り振りを見直すのはもちろんのこと、採用業務のフローを簡略化できないか検討しましょう。ミスやインシデントが増加している場合も、採用業務フローに問題がある可能性があります。
また、書類選考の通過率が高く面接の通過率が低い場合、明らかに求める人材でない人物が書類選考で通過してしまっているおそれがあります。面接は時間的拘束だけでなく心理的な負荷もかかる選考であるため、書類選考のあり方を見直すことも一案です。
書類選考について見直したい方には、以下の記事もおすすめです。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】
入社後に至るまでの人事担当者と、現場担当者の役割分担と連携にも問題があるかもしれません。役割分担の理由が不明確なままであれば「業務を押しつけられた」と不満を持つこともあります。また、情報共有が不足しており、何度も同じ話をされれば入社した本人も辟易してしまうかもしれません。
人事部門だけでなく、全社で役割分担や情報共有がスムーズにできていると良いでしょう。内定者のフォローを怠らない
内定辞退が発生してしまうと、それまでかけた採用コストがすべて無駄になってしまいます。そのため内定者が辞退する要因にもなりうる「面接」や「事前情報」とのギャップを防ぐ工夫が重要です。
説明会や面接での説明内容と内定後の会社の対応の乖離が大きいと、内定辞退の可能性が高まります。担当者間での認識合わせは必須です。
転職サイトや説明会や面接では耳障りの良いことばかりを伝えるのではなく、その会社の理念や考え方、時には厳しい話も説明することで、ミスマッチを防げます。インターンシップ制度やOB・OG面談など、内定者と企業との距離感を縮められるような施策も有効でしょう。
ただし、内定者自身が求めていない取り組みをしてしまうと逆効果になることもあります。内定者が求める取り組みに絞って対応することで、迎え入れる従業員の負担軽減にもつながります。
たとえば、応募者や内定者に人事担当者がノベルティグッズを送り、アピールするケースがあります。しかし、ノベルティグッズを応募者や内定者が求めていなければ費用と時間がかかるだけで骨折り損になってしまいます。
時代によっても、その人によっても求めるフォローは異なります。内定者と面談を行い、気になることを聞き取って対応することも重要です。教育・マネジメント方法を見直す
入社後の教育やマネジメントが現場任せになっていたり、マネジメント担当者が未熟だったりしても離職リスクにつながります。問題発見が遅れたり、余計なすれ違いが生じたりしてトラブルに発展する場合や、教育効果があらわれず、入社した本人も既存の従業員や上司も手応えを感じられないことがあります。
明確なトラブルがなくても、「戦力になっている」「成果につながっている」という実感やスキルアップの機会・やりがいが欠けていると、転職のハードルが下がっている現代では退職を選ぶ人もいるでしょう。
また教育やマネジメントが担当者の勘や経験に依存していると、マネジメントできる人材がなかなか育ちません。
教育やマネジメントを正しく行い、機能させるためには、心理学や脳科学などの知見に基づいた客観的根拠のあるツールや手法を取り入れることをおすすめします。教育・マネジメント担当者の負担を軽減し、力量を問わず適切な教育・マネジメントを行えます。従業員エンゲージメントを向上させる
従業員エンゲージメントも離職防止にはきわめて重要なポイントです。
従業員エンゲージメントが向上することで、従業員のモチベーションを引き出して生産性が高まり、業績にも好影響をもたらし、さらに従業員エンゲージメントが高まるという循環が生まれます。
そのためには、現在従業員がどのような不満を抱えているのか、どのようなところにやりがいや楽しさを感じるのかを知る調査を行い、定期的に状況を把握する取り組みが効果的です。
お役立ち資料で取り組みについてご紹介しています。ぜひダウンロードしてご活用ください。
【無料ダウンロード】部下のモチベーションを把握する、その方法とは
【無料ダウンロード】リモート下で失敗しない既存社員のコンディションを把握する方法
従業員エンゲージメントについては以下の記事でもくわしく解説しています。ぜひチェックしてください。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】離職コストを抑え採用単価を適正化するためにアセスメントツールを活用
定着する人物を見極め、入社後のエンゲージメントを高めるためにアセスメントツールを活用する企業が増えています。
離職コストを下げるアセスメントツールを選ぶポイントは以下の3点です。- 客観的な情報や判断基準がわかり、判断のブレやエラーを防げる
- 入社後のマネジメントのヒントが得られ、定着率が向上する
- 採用工数を削減し、採用にかかわる従業員の負担を減らせる
離職コストを抑え、採用単価を適正化するアセスメントツールを導入するなら「ミイダス」がおすすめです。
42万4,950社（2022年12月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「活躍要因診断」という診断機能があります。
活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。活躍要因診断のコアを成すコンピテンシー診断では、自社で活躍している社員を41の項目から分析し、自社に必要な人材のコンピテンシーモデルを簡単に作成できます。
活躍要因診断を活用すれば、社風や現在のチームにフィットしやすい人材の特徴を客観的なデータで把握でき、ミスマッチの少ない採用を実現できます。
またミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索できます。
さらに、ミイダスご契約企業様のみお使いいただける「活躍ラーニング」という学習コンテンツも用意しています。活躍ラーニングには「コンピテンシー活用講座」と「バイアス診断ゲーム研修講座」があります。
各講座については以下の紹介動画もぜひご覧ください。
活躍ラーニングについてくわしく見る
離職の防止に有効なおすすめ機能として「ミイダス組織サーベイ」もご利用いただけます。社員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの社員の状態と組織全体の状態をリアルタイム。タイミングを逃さないフォローアップにつなげられます。
組織サーベイについてくわしく見る
組織サーベイとあわせて活用したい機能「はたらきがいサーベイ」では、はたらく人のエンゲージメントをアンケートを通して集計し、従業員満足度や貢献意欲などを数値で分析。会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。
はたらきがいを構成する13の要素から、自社がはたらきがいを引き出す環境をつくれているかどうかも定量的に評価可能です。
はたらきがいサーベイについてくわしく見る
採用のみならず日頃のマネジメントに至るまで、シームレスに人事の活動を支え、適材適所で組織のパフォーマンスを最大化するミイダスを利用してみませんか？
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正しい計算方法や予算策定のポイントを押さえておきましょう。
従業員にかかる経費の例として以下が挙げられます。
採用コストの部分をもう少し詳しく見てみましょう。
採用コストといえば「外部コスト」を思い浮かべがちですが、外部コストを削ることにとらわれてしまうと内部コストが膨らむ危険もあります。
人事担当者など社内の資源である人の動きはコストの算出が難しく、都度コストがかかる意識を持ちにくいものです。しかし実際には、応募者・内定者とのやりとりや採用管理を行う作業工程に一つひとつ時間がかかっており、費用が発生しています。
配属予定部署の人に選考や面接の対応を依頼する場合など、人事部門以外の従業員が採用に関係することがほとんどです。採用には「見えない内部コスト」がかかっていると言えるでしょう。
2. 次年度の人事計画の変更点を確認する
3. 現時点での人事施策の改善点を確認する
4. 採用計画のラフを描き、採用予定人数を確認する
5. 次年度の施策に必要なサービスや内部の人材を確認する
6. 次年度の施策にかかるコストを見積もる
7. 採用計画を策定し、予算を確定させる
当年度に事業の急激な変化が生じた、被災した、大規模な組織体制の変化があったなどの事情がある場合は、過去3か年程度の費用も同時に確認します。
その際に重要なのが内部コストの見直しです。内部コストのうち、内定者自身に関するものは比較的判明しやすいものの、採用担当者や配属予定部署の従業員が採用業務に携わった部分は厳密な計上が難しい部分です。
たとえば以下の方法で表現できます。
▼
2：一定期間における給与に、1の割合を掛ける
▼
3：携わった全員の2の値を足して、採用に携わった従業員にかかるコストとする
予算を立てるうえでは、算出した現時点でのコストのほかに、定期昇給の見込みを加味して人的コストを算出しますが、まずは基本的な算出方法を押さえておきましょう。
採用戦略については、以下の記事でわかりやすく解説しています。ぜひご一読ください。
【関連記事：採用戦略とは？意味と具体的な手順、事例を紹介】
3で洗い出した改善点に効果を発揮するかに注意しながら、以下をピックアップします。
外部のサービスを検討する場合は見積もりや資料を取得し、稟議にかける準備を行います。
最終的に採用計画とすり合わせながら予算を策定するため、この時点で外部サービスの利用や採用フローを確定させる必要はありません。
先に述べたとおり、採用単価は以下の式で求められます。
「採用コスト総額」÷「採用人数」＝「採用単価」
採用単価を上下させるのは採用コストと採用人数です。
母数である採用コストが削減できれば採用単価は下がります。また、採用人数が増えても比例的に採用コストが上がらなければ採用単価が押し下げられます。
本項では、採用単価のパラメータのうち、採用人数について解説します。
母数である採用コストが削減できれば採用単価は下がります。また、採用人数が増えても比例的に採用コストが上がらなければ採用単価が押し下げられます。
本項では、採用単価のパラメータのうち、採用人数について解説します。
採用人数を「採用後一定期間定着した人の数」と捉える
ここで意識しなければならないのは「採用人数の捉え方」です。採用人数と一口に言っても、以下のように解釈が異なる場合があります。
- 採用活動を行い、雇用契約を交わした数
- 採用でき、一定期間離職せず組織の戦力になった人数
無事採用できたと思っても、短期間で離職してしまうと再度採用活動を行わなければなりません。その場合、たとえ採用活動が成功して採用人数が増やせても、採用コストも増大するため採用単価は下がりません。
一方、採用した人物が一定期間在籍し、戦力として組織に利益をもたらしてくれる場合、同じポストについて採用コストが追加で発生することはありません。したがって、長期的に見れば採用単価が低下したと考えられます。
採用コストの最適化のためには、採用人数を単純に「採用できた数」と捉えるのではなく、採用して一定期間定着した人数と捉えることが重要です。
一方、採用した人物が一定期間在籍し、戦力として組織に利益をもたらしてくれる場合、同じポストについて採用コストが追加で発生することはありません。したがって、長期的に見れば採用単価が低下したと考えられます。
採用コストの最適化のためには、採用人数を単純に「採用できた数」と捉えるのではなく、採用して一定期間定着した人数と捉えることが重要です。
「定着」の考え方
採用した人物がどの程度在籍すれば「定着した」と考えられるかは、企業や職種、ポジションによっても異なります。
予算策定や人事計画の視点で考える場合、機械的に1年間や半年間などの区切りを設けるべきだと思うかもしれません。しかし、採用単価や採用コストを考える目的に立ち返ることが大切です。採用コストや採用単価の管理は「予算を立てるため」や「計画どおりに実行するため」ではなく、組織の経営を促進するために行われます。
最終的に採用した人物が役割を果たし、組織に利益をもたらしてくれるのはどんなときなのかを定義し、定着してほしい期間を考えて採用に取り組みましょう。
予算策定や人事計画の視点で考える場合、機械的に1年間や半年間などの区切りを設けるべきだと思うかもしれません。しかし、採用単価や採用コストを考える目的に立ち返ることが大切です。採用コストや採用単価の管理は「予算を立てるため」や「計画どおりに実行するため」ではなく、組織の経営を促進するために行われます。
最終的に採用した人物が役割を果たし、組織に利益をもたらしてくれるのはどんなときなのかを定義し、定着してほしい期間を考えて採用に取り組みましょう。
採用コストよりも離職コストの方が高い
機械的に考えれば、採用コストと採用人数が比例的に増える場合は採用単価が変わらず、問題ないと思うかもしれません。しかし現実には、離職が相次ぐ場合採用コスト（とくに内部コスト）が増加する可能性が高いと言えます。
採用コストは、最終的にその人材が成果を出し、利益を得るようになってくれなければ回収できません。採用した人材が早期離職してしまった場合のダメージはとても大きいものです。
具体的には、入社して新人研修を終えた後短期間で離職されてしまった場合、次のようなコストが未回収となってしまうでしょう。
採用コストは、最終的にその人材が成果を出し、利益を得るようになってくれなければ回収できません。採用した人材が早期離職してしまった場合のダメージはとても大きいものです。
具体的には、入社して新人研修を終えた後短期間で離職されてしまった場合、次のようなコストが未回収となってしまうでしょう。
- 入社準備にかかったコスト：交通費、引っ越し費用、社宅費用など
- 教育にかかったコスト：研修費用、育成に関与したわった従業員のコストなど
- 備品準備にかかったコスト：デスクや文具、各種備品の購入費用
これらに関連して、迎え入れる側の従業員のモチベーション低下による影響も無視できません。せっかく時間を割いて引き継ぎや教育を行っても、短期間で離職されてしまえば割いた時間や労力が無駄になります。さらに離職者の穴を埋めるために業務のしわ寄せを受けた従業員は、負担を強いられてしまいます。
ただでさえ欠員が出ている状況に輪をかけて従業員のモチベーションが低下すると、生産性が低下します。
生産性が下がることも離職コストのひとつだと考えられ、定着率を改善しないまま採用を続けると組織に大きなダメージを与えかねません。離職コストは単純な算出が困難であるものの、採用コストよりはるかに重大なインパクトをもっているのです。
離職防止には、採用の時点から組織にフィットした人物を見出し、採用後も離職につながるシグナルをいち早く察知するしくみを設けることが効果的です。採用からマネジメント、人材定着に至るまで一気通貫でサポートする「ミイダス」のようなツールを導入することも一案です。
ただでさえ欠員が出ている状況に輪をかけて従業員のモチベーションが低下すると、生産性が低下します。
生産性が下がることも離職コストのひとつだと考えられ、定着率を改善しないまま採用を続けると組織に大きなダメージを与えかねません。離職コストは単純な算出が困難であるものの、採用コストよりはるかに重大なインパクトをもっているのです。
離職防止には、採用の時点から組織にフィットした人物を見出し、採用後も離職につながるシグナルをいち早く察知するしくみを設けることが効果的です。採用からマネジメント、人材定着に至るまで一気通貫でサポートする「ミイダス」のようなツールを導入することも一案です。
「離職コスト削減」の視点で採用単価・採用コストを見直す- 採用方法を見直す
- 採用にかかわる従業員の手間を見直す
- 内定者のフォローを怠らない
- 教育・マネジメント方法を見直す
- 従業員エンゲージメントを向上させる
いずれも主に「内部コスト」にかかわるポイントです。順に見ていきましょう。
離職防止や人材定着については、以下の記事でもポイントをご紹介しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：社員が仕事を辞める理由とは？離職する人の特徴や前兆、対策を紹介】
【関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します】採用方法を見直す
離職コスト削減の観点で採用方法を見直す場合、採用媒体や求人広告のコストそのものに着目して絞り込むだけでは不十分です。「定着人材を採用できる方法を選ぶ」ことに注力すると良いでしょう。
これまでに短期間で離職した人物の事例を振り返るのも有効です。以下の観点で採用活動にどのような課題があるか掘り下げてみましょう。- 離職時に明確な理由があったか
- スキルやキャリアが適合していたか
- 入社から退職まで周囲の人物とどのようにかかわりをもっていたか
- 本人の特性と職場の風土がマッチしていたか
- 本人が退職前になんらかのサインを出していたか
明確にキャリアプランが異なる、条件が一致していないということであれば、募集要項の書き方や採用時に説明する内容に改善ポイントがありそうです。
しかし、本人と同僚・上司とのかかわりやカルチャーフィットは書類選考や面接で見抜くことが非常に困難です。「実際に働いてみなければわからない」と従来は言われてきた部分ですが、近年ではアセスメントツールを活用して採用時に見極めの材料とすることができます。見極めツールの導入を検討しても良いでしょう。採用にかかわる従業員の手間を見直す
人事担当者や採用に関与する配属予定部署の従業員の手間は、一見離職コストとは無関係に思えるかもしれません。しかし、手間がかかり対応に粗さが出ることで、離職リスクを抱えた人物を採用してしまう可能性が上がります。
採用活動に余裕をもって向き合うことで、判断や対応のエラーを防ぎ、一人ひとりを丁寧に見極めることにつながります。
ここでは、現在の採用活動で行っている業務や手順を見直し、不要な業務を省いて効率化する必要もあります。従業員へのヒアリングや勤怠状況の確認を行い、以下の点と原因を調べましょう。- 他の業務が滞っていないか
- 残業や休日出勤が発生していないか
- ミス・インシデントが増加していないか
- 書類選考の通過率が極端に高くないか
- 採用から入社後教育の役割分担や連携に不満はないか
万が一、採用活動の負担がかさんで他業務や業務時間に影響を及ぼしている場合、担当者の割り振りを見直すのはもちろんのこと、採用業務のフローを簡略化できないか検討しましょう。ミスやインシデントが増加している場合も、採用業務フローに問題がある可能性があります。
また、書類選考の通過率が高く面接の通過率が低い場合、明らかに求める人材でない人物が書類選考で通過してしまっているおそれがあります。面接は時間的拘束だけでなく心理的な負荷もかかる選考であるため、書類選考のあり方を見直すことも一案です。
書類選考について見直したい方には、以下の記事もおすすめです。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】
入社後に至るまでの人事担当者と、現場担当者の役割分担と連携にも問題があるかもしれません。役割分担の理由が不明確なままであれば「業務を押しつけられた」と不満を持つこともあります。また、情報共有が不足しており、何度も同じ話をされれば入社した本人も辟易してしまうかもしれません。
人事部門だけでなく、全社で役割分担や情報共有がスムーズにできていると良いでしょう。内定者のフォローを怠らない
内定辞退が発生してしまうと、それまでかけた採用コストがすべて無駄になってしまいます。そのため内定者が辞退する要因にもなりうる「面接」や「事前情報」とのギャップを防ぐ工夫が重要です。
説明会や面接での説明内容と内定後の会社の対応の乖離が大きいと、内定辞退の可能性が高まります。担当者間での認識合わせは必須です。
転職サイトや説明会や面接では耳障りの良いことばかりを伝えるのではなく、その会社の理念や考え方、時には厳しい話も説明することで、ミスマッチを防げます。インターンシップ制度やOB・OG面談など、内定者と企業との距離感を縮められるような施策も有効でしょう。
ただし、内定者自身が求めていない取り組みをしてしまうと逆効果になることもあります。内定者が求める取り組みに絞って対応することで、迎え入れる従業員の負担軽減にもつながります。
たとえば、応募者や内定者に人事担当者がノベルティグッズを送り、アピールするケースがあります。しかし、ノベルティグッズを応募者や内定者が求めていなければ費用と時間がかかるだけで骨折り損になってしまいます。
時代によっても、その人によっても求めるフォローは異なります。内定者と面談を行い、気になることを聞き取って対応することも重要です。教育・マネジメント方法を見直す
入社後の教育やマネジメントが現場任せになっていたり、マネジメント担当者が未熟だったりしても離職リスクにつながります。問題発見が遅れたり、余計なすれ違いが生じたりしてトラブルに発展する場合や、教育効果があらわれず、入社した本人も既存の従業員や上司も手応えを感じられないことがあります。
明確なトラブルがなくても、「戦力になっている」「成果につながっている」という実感やスキルアップの機会・やりがいが欠けていると、転職のハードルが下がっている現代では退職を選ぶ人もいるでしょう。
また教育やマネジメントが担当者の勘や経験に依存していると、マネジメントできる人材がなかなか育ちません。
教育やマネジメントを正しく行い、機能させるためには、心理学や脳科学などの知見に基づいた客観的根拠のあるツールや手法を取り入れることをおすすめします。教育・マネジメント担当者の負担を軽減し、力量を問わず適切な教育・マネジメントを行えます。従業員エンゲージメントを向上させる
従業員エンゲージメントも離職防止にはきわめて重要なポイントです。
従業員エンゲージメントが向上することで、従業員のモチベーションを引き出して生産性が高まり、業績にも好影響をもたらし、さらに従業員エンゲージメントが高まるという循環が生まれます。
そのためには、現在従業員がどのような不満を抱えているのか、どのようなところにやりがいや楽しさを感じるのかを知る調査を行い、定期的に状況を把握する取り組みが効果的です。
お役立ち資料で取り組みについてご紹介しています。ぜひダウンロードしてご活用ください。
【無料ダウンロード】部下のモチベーションを把握する、その方法とは
【無料ダウンロード】リモート下で失敗しない既存社員のコンディションを把握する方法
従業員エンゲージメントについては以下の記事でもくわしく解説しています。ぜひチェックしてください。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】離職コストを抑え採用単価を適正化するためにアセスメントツールを活用
定着する人物を見極め、入社後のエンゲージメントを高めるためにアセスメントツールを活用する企業が増えています。
離職コストを下げるアセスメントツールを選ぶポイントは以下の3点です。- 客観的な情報や判断基準がわかり、判断のブレやエラーを防げる
- 入社後のマネジメントのヒントが得られ、定着率が向上する
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離職コストを抑え、採用単価を適正化するアセスメントツールを導入するなら「ミイダス」がおすすめです。
42万4,950社（2022年12月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「活躍要因診断」という診断機能があります。
活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。活躍要因診断のコアを成すコンピテンシー診断では、自社で活躍している社員を41の項目から分析し、自社に必要な人材のコンピテンシーモデルを簡単に作成できます。
活躍要因診断を活用すれば、社風や現在のチームにフィットしやすい人材の特徴を客観的なデータで把握でき、ミスマッチの少ない採用を実現できます。
またミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索できます。
さらに、ミイダスご契約企業様のみお使いいただける「活躍ラーニング」という学習コンテンツも用意しています。活躍ラーニングには「コンピテンシー活用講座」と「バイアス診断ゲーム研修講座」があります。
各講座については以下の紹介動画もぜひご覧ください。
活躍ラーニングについてくわしく見る
離職の防止に有効なおすすめ機能として「ミイダス組織サーベイ」もご利用いただけます。社員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの社員の状態と組織全体の状態をリアルタイム。タイミングを逃さないフォローアップにつなげられます。
組織サーベイについてくわしく見る
組織サーベイとあわせて活用したい機能「はたらきがいサーベイ」では、はたらく人のエンゲージメントをアンケートを通して集計し、従業員満足度や貢献意欲などを数値で分析。会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。
はたらきがいを構成する13の要素から、自社がはたらきがいを引き出す環境をつくれているかどうかも定量的に評価可能です。
はたらきがいサーベイについてくわしく見る
採用のみならず日頃のマネジメントに至るまで、シームレスに人事の活動を支え、適材適所で組織のパフォーマンスを最大化するミイダスを利用してみませんか？
コンピテンシー診断は今なら無料で15名まで受験できます。ぜひこの機会に離職防止に意識を向け、採用単価・採用コストの適正化に役立ててください。
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離職防止や人材定着については、以下の記事でもポイントをご紹介しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：社員が仕事を辞める理由とは？離職する人の特徴や前兆、対策を紹介】
【関連記事：定着率を上げるには？定着率を上げる方法を紹介します】
これまでに短期間で離職した人物の事例を振り返るのも有効です。以下の観点で採用活動にどのような課題があるか掘り下げてみましょう。
しかし、本人と同僚・上司とのかかわりやカルチャーフィットは書類選考や面接で見抜くことが非常に困難です。「実際に働いてみなければわからない」と従来は言われてきた部分ですが、近年ではアセスメントツールを活用して採用時に見極めの材料とすることができます。見極めツールの導入を検討しても良いでしょう。
採用活動に余裕をもって向き合うことで、判断や対応のエラーを防ぎ、一人ひとりを丁寧に見極めることにつながります。
ここでは、現在の採用活動で行っている業務や手順を見直し、不要な業務を省いて効率化する必要もあります。従業員へのヒアリングや勤怠状況の確認を行い、以下の点と原因を調べましょう。
また、書類選考の通過率が高く面接の通過率が低い場合、明らかに求める人材でない人物が書類選考で通過してしまっているおそれがあります。面接は時間的拘束だけでなく心理的な負荷もかかる選考であるため、書類選考のあり方を見直すことも一案です。
書類選考について見直したい方には、以下の記事もおすすめです。
【関連記事：書類選考の通過率は？選考時のポイントを解説】
入社後に至るまでの人事担当者と、現場担当者の役割分担と連携にも問題があるかもしれません。役割分担の理由が不明確なままであれば「業務を押しつけられた」と不満を持つこともあります。また、情報共有が不足しており、何度も同じ話をされれば入社した本人も辟易してしまうかもしれません。
人事部門だけでなく、全社で役割分担や情報共有がスムーズにできていると良いでしょう。
説明会や面接での説明内容と内定後の会社の対応の乖離が大きいと、内定辞退の可能性が高まります。担当者間での認識合わせは必須です。
転職サイトや説明会や面接では耳障りの良いことばかりを伝えるのではなく、その会社の理念や考え方、時には厳しい話も説明することで、ミスマッチを防げます。インターンシップ制度やOB・OG面談など、内定者と企業との距離感を縮められるような施策も有効でしょう。
ただし、内定者自身が求めていない取り組みをしてしまうと逆効果になることもあります。内定者が求める取り組みに絞って対応することで、迎え入れる従業員の負担軽減にもつながります。
たとえば、応募者や内定者に人事担当者がノベルティグッズを送り、アピールするケースがあります。しかし、ノベルティグッズを応募者や内定者が求めていなければ費用と時間がかかるだけで骨折り損になってしまいます。
時代によっても、その人によっても求めるフォローは異なります。内定者と面談を行い、気になることを聞き取って対応することも重要です。
明確なトラブルがなくても、「戦力になっている」「成果につながっている」という実感やスキルアップの機会・やりがいが欠けていると、転職のハードルが下がっている現代では退職を選ぶ人もいるでしょう。
また教育やマネジメントが担当者の勘や経験に依存していると、マネジメントできる人材がなかなか育ちません。
教育やマネジメントを正しく行い、機能させるためには、心理学や脳科学などの知見に基づいた客観的根拠のあるツールや手法を取り入れることをおすすめします。教育・マネジメント担当者の負担を軽減し、力量を問わず適切な教育・マネジメントを行えます。
従業員エンゲージメントが向上することで、従業員のモチベーションを引き出して生産性が高まり、業績にも好影響をもたらし、さらに従業員エンゲージメントが高まるという循環が生まれます。
そのためには、現在従業員がどのような不満を抱えているのか、どのようなところにやりがいや楽しさを感じるのかを知る調査を行い、定期的に状況を把握する取り組みが効果的です。
お役立ち資料で取り組みについてご紹介しています。ぜひダウンロードしてご活用ください。
従業員エンゲージメントについては以下の記事でもくわしく解説しています。ぜひチェックしてください。
【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介】
【関連記事：エンゲージメント向上にはアセスメントツールが効果大！活用方法や事例を紹介】
採用単価を適正化するために大切なのは、離職コストを抑えること、すなわち定着する人材を採用することです。
定着する人物を見極め、入社後のエンゲージメントを高めるためにアセスメントツールを活用する企業が増えています。
離職コストを下げるアセスメントツールを選ぶポイントは以下の3点です。
定着する人物を見極め、入社後のエンゲージメントを高めるためにアセスメントツールを活用する企業が増えています。
離職コストを下げるアセスメントツールを選ぶポイントは以下の3点です。
- 客観的な情報や判断基準がわかり、判断のブレやエラーを防げる
- 入社後のマネジメントのヒントが得られ、定着率が向上する
- 採用工数を削減し、採用にかかわる従業員の負担を減らせる
離職コストを抑え、採用単価を適正化するアセスメントツールを導入するなら「ミイダス」がおすすめです。
42万4,950社（2022年12月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「活躍要因診断」という診断機能があります。
活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。活躍要因診断のコアを成すコンピテンシー診断では、自社で活躍している社員を41の項目から分析し、自社に必要な人材のコンピテンシーモデルを簡単に作成できます。
活躍要因診断を活用すれば、社風や現在のチームにフィットしやすい人材の特徴を客観的なデータで把握でき、ミスマッチの少ない採用を実現できます。
またミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索できます。
さらに、ミイダスご契約企業様のみお使いいただける「活躍ラーニング」という学習コンテンツも用意しています。活躍ラーニングには「コンピテンシー活用講座」と「バイアス診断ゲーム研修講座」があります。
各講座については以下の紹介動画もぜひご覧ください。
42万4,950社（2022年12月時点）が導入するアセスメントリクルーティングサービス「ミイダス」には、「活躍要因診断」という診断機能があります。
活躍要因診断では、自社でどのような社員が定着・活躍できるのかについて定量的な分析が可能です。活躍要因診断のコアを成すコンピテンシー診断では、自社で活躍している社員を41の項目から分析し、自社に必要な人材のコンピテンシーモデルを簡単に作成できます。
活躍要因診断を活用すれば、社風や現在のチームにフィットしやすい人材の特徴を客観的なデータで把握でき、ミスマッチの少ない採用を実現できます。
またミイダスにはコンピテンシー診断を受験した求職者が20万人以上登録しており、フィットする人材に自動でアプローチすることも可能です。1,733もの項目から重視する特徴を絞り込んで検索できます。
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離職の防止に有効なおすすめ機能として「ミイダス組織サーベイ」もご利用いただけます。社員に定期的なアンケートを実施し、一人ひとりの社員の状態と組織全体の状態をリアルタイム。タイミングを逃さないフォローアップにつなげられます。
組織サーベイとあわせて活用したい機能「はたらきがいサーベイ」では、はたらく人のエンゲージメントをアンケートを通して集計し、従業員満足度や貢献意欲などを数値で分析。会社の「はたらきがい」を正確に算定できます。
はたらきがいを構成する13の要素から、自社がはたらきがいを引き出す環境をつくれているかどうかも定量的に評価可能です。
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