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少子高齢化の影響により、労働者人口が減っている近年。人材確保に課題を感じている企業も増加しています。
「今までの方法では良い人材を確保できない」
「従来の方法ではうまくいかないので、違う採用を試してみたい」
などと悩んでいる人事担当者のなかには、海外の採用方法を参考にしたいと考える方も多いのではないでしょうか。
海外のさまざまな採用方法を知ることは、今後の採用活動において効果的な施策のヒントや改善につながるでしょう。
そこで本記事では、海外と日本の採用の違いや国別の具体的な採用方法などを紹介します。後半では、海外の採用方法をふまえて自社に合った人材の採用を成功させる方法も解説します。
「今までの採用方法を見直し、より良い人材を確保したい」「海外の採用方法に興味がある」という人事担当者は、ぜひ最後までご一読ください。
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そこで本記事では、海外と日本の採用の違いや国別の具体的な採用方法などを紹介します。後半では、海外の採用方法をふまえて自社に合った人材の採用を成功させる方法も解説します。
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また、自社にフィットした人材を採用できるヒントを以下の資料で解説しています。今後の人事業務にお役立てください。
▼【無料ダウンロード可能】採用のお役立ち資料
【「社風にあった定着人材の採用を成功させる方法」】
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記事を動画で解説
▼この記事でわかること
日本企業の主な採用方法は？新卒採用・中途採用について
・中途採用それぞれの採用方法について解説します。新卒採用とは
新卒採用とは「高等学校や大学などを卒業、または卒業予定の学生の採用」を指します。
平成22年に厚生労働省が「青少年雇用機会確保指針」を改正したことで、卒業後3年以内なら新卒採用の対象となる企業も多く、年齢による定めはありません。初めて会社に就職し働くことが一般的です。
新卒採用では卒業見込みの学生を採用するため、毎年決まった時期に求人募集や選考をおこないます。こうした「新卒一括採用」は日本の企業ならではの採用方法です。
新卒採用の大半は、一度に多くの人材を確保し、未経験から長期的に育成して定年まで働いてもらう「終身雇用制度」を前提としています。そのため、年齢や勤続年数に応じて役職や給与が上がる「年功序列制度」が慣例でした。
しかし近年では、少子高齢化による労働者人口の減少や経営状況の悪化などのさまざまな要因から、終身雇用制度は崩壊しつつあります。
そのため新卒採用メインではなく、即戦力が期待できる中途採用の導入や雇用形態の見直しを検討する企業も増えています。
なお、新卒入社後3年以内に退職し、転職活動をおこなう人材は「第二新卒」と呼ばれます。くわしくは以下の記事をご覧ください。
【関連記事「第二新卒とはいつまで？企業が積極採用する理由やメリット・デメリットを解説」】中途採用とは
中途採用とは「過去に就業したことのある人材の採用」を指します。
就業経験があることから、基本的なビジネスマナーや経験職種に関する知識やスキルを身に付けているため、即戦力が見込めます。そのため、企業側は入社後すぐに業務を任せることを前提として採用するケースが一般的です。
採用活動の時期は決まっておらず、急な欠員の発生や慢性的な人員不足など、人材の補充が必要なタイミングでおこなわれます。
また、中途採用の一種として「ポテンシャル採用」があります。ポテンシャル採用とは、「過去の実務経験や知識・スキル、経験の有無を問わず、入社後に活躍が見込めることを重視した人材の採用」です。
以下に、中途採用とポテンシャル採用についてくわしく解説した記事があります。あわせてご覧ください。
【関連記事「中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介」】
【関連記事「ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いや採用ツールを紹介」】海外と日本の採用方法の違いは？海外の採用の特徴
2．インターンシップに重きが置かれている
3．即戦力が求められている
4．転職の頻度が高い1．新卒採用がない
海外の企業には、学校を卒業したばかりの人材もしくは卒業見込みの人材を一括採用する新卒採用がありません。
日本の企業では、毎年4月の入社に合わせて新卒採用をおこなうのが一般的です。そのため、企業は新卒採用に向けて、採用年の前年から募集や選考などの採用活動をおこないます。
しかし海外では、人材が必要になったタイミングで随時募集や選考をしています。日本のように、一定の時期に新卒者を一括で採用することはありません。
新卒採用とは、日本の企業独自の採用システムなのです。2．インターンシップに重きが置かれている
海外は人材採用の際「インターンシップ制度」を重視する傾向にあります。インターンシップとは「入社前に実際に職場で仕事を体験すること」です。
日本と海外のインターンシップには、意味や目的に次のような違いがあります。日本のインターンシップ：短期間の実施が多い。実際の職場環境を知ることや業務体験を目的としている。
海外のインターンシップ：長期間の実施が多い。採用を見越して業務経験を積むことや、入社後の活躍の見極めを目的としている。日本では、近年さまざまな企業でインターンシップ制度が導入されています。入社前に仕事を体験し、業務や職場環境を知ることを目的としておこなわれるイメージです。
一方で海外の企業がおこなうインターンシップは、採用を見越して実施する傾向にあります。そのため企業は、インターン生の働きぶりや成果に着目しています。入社前の選考試験の役割を持つといえるでしょう。
ただし、良くも悪くも「目に見える実績や評価に基づく採用になる」ともいえます。潜在的な可能性や能力を見込んだ採用はしないため、人材や事業の可能性を狭めるとも考えられるでしょう。
また、選考者の主観や経験が影響する可能性もあり、偏った判断や選定につながるリスクがあるといえます。3．即戦力が求められている
海外の企業では、人材採用の際に即戦力を求める傾向が高いといえます。先述したように、採用ではインターンシップを重視しており、入社後すぐに活躍できる人材が求められているのです。
日本では、人材を長期的に育成する前提で、スキルや経験の有無を問わない未経験採用も一般的におこなわれています。そのため、指導係をつけたり研修を実施したりと手厚くサポートする企業が多いでしょう。
しかし海外では、新入社員であっても手厚くサポートすることはありません。「自分で学ぶ」というスタンスが重視され、即戦力が求められます。新卒採用がないことから、実務経験やスキルをすでに持つ人材の採用が当たり前なのです。4．転職の頻度が高い
海外では、日本に比べると転職が当たり前におこなわれています。
日本には終身雇用制度や年功序列制度がありますが、海外には存在しない国がほとんどです。一社に長く勤務しても給与や役職が上がるわけではないため、より良い待遇で働けるのであれば、転職することも珍しくありません。
日本で転職を繰り返すと、場合によっては「忍耐力が欠如している」「責任感がない」などネガティブな印象を与える可能性があります。採用する企業側としては、避けたい要素かもしれません。
一方海外では、転職に対してネガティブな印象を抱くことは少なく、選考の際に懸念する要素ではないといえます。海外の採用方法とは？国別に特徴を紹介
そこで今回は、以下4つの国の採用方法や特徴をピックアップしました。・アメリカ
・ドイツ
・韓国
・ベトナムアメリカの人材採用
アメリカの採用方法には、以下の特徴があります。- 時期を定めず、通年採用を実施
- 解雇はごく一般的におこなわれる
- 即戦力を求めるため、実務経験や学歴など実績が重要視される
- インターンシップを経た採用が一般的
終身雇用制度の概念がないアメリカでは、通年採用を実施しています。欠員や必要なポジションが発生するタイミングで、人材の募集をおこないます。そのため、学生や求職者の就職活動のタイミングもさまざまです。
また日本の企業とは違い、社員の解雇は当たり前におこなわれます。会社に適していない従業員は解雇し、求めるスキルや実績を持つ人材に入れ替えるのです。
よって、アメリカの人材採用は大変シビアで実績重視といえるでしょう。
仮に学生で社会人経験がなくとも、企業は必要なスキルや知識を習得している人材を求めます。学歴も重視され、採用条件に「修士号」もしくは「博士号」など高度な経歴が求められることも多々あります。
即戦力を重視しているため、会社が定めた実績を求められるのです。
また、アメリカの学生の多くはインターンシップを経験します。インターンシップを通して実務経験を積み、入社後に即戦力として働く力を養うためです。
インターンシップで高評価を得た学生は、正社員に採用されるケースが一般的です。ドイツの人材採用
ドイツの採用方法の大きな特徴は「デュアルシステム」です。
デュアルシステムとは、教育と職業訓練を同時に進める職業訓練制度です。ドイツでは、求職者に対してデュアルシステムによるスキルアップを求める傾向があります。
デュアルシステムでは、訓練内容を約350種類もの職種から選択可能です。即戦力として活躍できる人材になるため、週1〜2日は職業学校で座学、週3〜4日は企業で実務を学び、合計で約2～3年半実施されます。
訓練生には手当が支給され、社会保障制度の対象にもなる魅力的な制度です。そのため、ドイツの学生の多くがデュアルシステムを利用しています。
また企業側も、デュアルシステムを終えた証である「熟練労働者資格」を取得している求職者を優先的に採用する傾向にあります。韓国の人材採用
韓国の採用方法の特徴は、以下の通りです。- 学歴や留学経験などスペックを重視した選考
- 新卒採用を実施しているが、近年は通年採用も増えている
- 即戦力よりグローバルな人材を求める
韓国は学歴社会のため、人材の採用時は学歴・資格を重視する傾向にあります。また語学力を要する企業が多いことから、留学経験も重視されています。そのため、小学生のうちから留学する人も少なくありません。
韓国も日本と同様に新卒採用が実施されていますが、近年では時期を定めない通年採用も増えつつあります。
新卒採用のタイミングは日本と異なります。日本は大学4年生の6月に選考が開始されますが、韓国では大学4年生の9月からエントリースタートです。選考の流れは日本と同様に、企業にエントリーシートを提出し、テストや面接などの選考を経て内定・入社となります。
新卒者にもハイスペックを求める韓国では、即戦力よりも外国で活躍できるグローバル性、かつ学歴のある人材を採用する傾向にあります。ベトナムの人材採用
ベトナムの採用方法には、以下の特徴があります。- 即戦力を求めるため、通年採用を実施
- 新卒採用や新卒者向けの研修はおこなっていない
ベトナムの企業では即戦力を求める企業が多く、通年採用を実施しています。そのため、新卒者向けの求人を出している企業は少ないのが特徴です。
また、日本のように新卒者の研修はおこなっていません。求職者にとっては、アメリカのように自分で働きながらスキルアップしなければならない厳しい環境といえます。
就職先が決まらないまま卒業するパターンも珍しくないため、学生は卒業後に企業へ応募する流れが多いことも日本とは異なります。海外の採用方法のメリット4つ
2．インターンの実施でミスマッチや早期離職を防げる
3．教育コストが軽減され、生産性の向上が見込める
4．入社後に自社での活躍が見込める各メリットを知ることは、今後の採用フローの改善やヒントになるでしょう。1．通年採用でキャリアのある人材を効率的に確保できる
海外では採用活動の期間を定めない通年採用をおこなっています。
日本の新卒採用では、一定期間に一括で採用活動をおこないます。そのため、長期的な採用スケジュールや採用活動の施策など事前の準備が必要です。また、入社後は育成のための期間も発生するでしょう。
ある程度の工数や時間はかかるため、やや効率性は欠けるといえます。
その点、海外の通年採用は必要なタイミングで即戦力となる人材を募集するため、事前準備や教育の負担が軽減可能です。より効率的に人員確保ができるでしょう。
また、期間を限定しない人材の募集は、求職者にとっても希望の職種へ就職できる可能性が高いメリットがあります。2．インターンの実施でミスマッチや早期離職を防げる
インターンを実施することで、人材のミスマッチや早期離職を防止できるメリットがあります。インターン生を正式に採用する前に、仕事の様子を確かめられるからです。
インターン生のスキルや知識の有無、やる気などを確認できるため、入社後の可能性を予測する機会になります。また、実際に自社で業務をおこなってもらうため、入社後の働きぶりを具体的にイメージしやすいでしょう。
自社が求める一定のスキルや適性を持つ人材の採用につながり、ミスマッチが防げます。
また、お互いの相性を知る良い機会になり、早期離職の防止にもつながります。3．教育コストが軽減され、生産性の向上が見込める
海外では人材の採用時、必要な知識やスキルを身に付けた即戦力であることを重視しています。そのため、入社後の人材の教育や育成の時間を軽減し、生産性を高められるメリットがあります。
日本のように新卒採用を実施し、入社後にイチから人材を教育するという概念が海外にはありません。
必要なスキルや知識がない社員の育成には、研修の実施や各種サポートなど多くの時間や費用が発生します。
これらのコストが発生しないため、企業側の負担を軽減できます。必要な業務に時間を費やせるため、社内の生産性の向上にもつながるでしょう。4．入社後すぐに自社での活躍が見込める
海外では、即戦力を前提とした人材を採用することが多いため、入社後すぐに自社で活躍を期待できるメリットがあります。
前述した通り、インターンシップ制度やデュアルシステムなどを導入している国もあります。入社前に必要な知識やスキルを身に付ける環境が整っているのです。
そのため、たとえば専門的な業種で適切な人材の見極めや確保が難しい場合でも、活躍する可能性が高い人材を採用しやすくなります。日本は海外の採用方法を導入できる？難しい2つの理由
仮に導入したとしても、入社の時点では即戦力となる人材の獲得は難しいのです。入社後の育成や実務経験が必要になることがほとんどでしょう。
理由として、以下の2つが挙げられます。1．新卒採用が慣例となっているから
2．日本の教育では即戦力となる技術や知識が身に付きにくいから1．新卒採用が慣例となっているから
日本の企業は従来、新卒採用を実施しています。歴史の長い採用方法をすぐに変えるのはたやすいことではありません。
また、年功序列制度が根強く残る日本の企業では、コストダウンのために新卒採用をしている企業も少なくないでしょう。
そのほか、新卒採用に以下のようなメリットを感じる企業も存在します。- 新入社員ならではの新しい目線で斬新なアイデアを取り入れられる
- 採用や入社スケジュールが決まっているため、採用や育成を一括でおこなえる
- 人材育成を通して、先輩社員も成長できる
- 社員の年齢の偏りを防げる
デメリットばかりではない新卒採用をやめる企業は、まだまだ少ないのが現状です。
新卒採用に対して中途採用にはない魅力を感じる企業にとって、海外と同じ採用方法をすぐに導入するのは難しいといえます。2．日本の教育では即戦力となる技術や知識が身に付きにくいから
日本の大学は、海外の大学ほど即戦力となる専門技術を身に付けられるとは言えません。新卒採用が当たり前の日本では、入社後の実務や育成が前提になっているからです。
そのため、即戦力を求める海外の採用方法を導入しても、適した人材を獲得できないでしょう。もしくは、導入しても即戦力となる学生の確保は難しいといえます。
理由やその背景として、- 日本の大学と海外の大学ではカリキュラムに違いがある
- 大卒の学歴の有無が採用や給与に影響する
が挙げられます。日本の大学と海外の大学ではカリキュラムに違いがある
海外の大学ではカリキュラム上、学科の種類が日本よりも豊富です。幅広い分野の専門的な知識やスキルが身に付けられる環境が整っているため、卒業後にすぐ現場で活用できる可能性は高まります。
また、日本の大学は入学が難しく卒業は簡単な傾向にありますが、海外では逆に卒業が難しいことが一般的です。数々の課題をこなし一定の成績を保つ必要があるため、海外の大学生は必然的に専門分野の知識やスキルを身に付けられるのです。
ただし、日本でも分野に特化して技術やスキルを学ぶ専門学校や国家資格を身に付ける学校の場合は、卒業後すぐ現場で活躍できるケースもあります。大卒の学歴の有無が採用や給与に影響する
日本では「学校で専門スキルの習得ができるかどうか」にかかわらず「大卒の学歴」を目指す学生も少なくありません。
背景として、従来日本では大卒者が優先的に採用され、応募先の選択肢が広がりやすい傾向にあります。学歴が採用基準の1つになっている企業も多いのではないでしょうか。
もう1つの要因には、初任給の額が学歴によって大きく変わることが挙げられます。以下の厚生労働省「学歴別にみた初任給」のデータによると、令和元年の高卒の初任給は「16万7400円」、大卒は「21万200円」と初任給に約4万円の差があります。
出典：厚生労働省「令和元年賃金構造基本統計調査結果（初任給）の概況：1 学歴別にみた初任給」
よって日本では“とりあえず大卒”を目指す人が多く、入社時点では即戦力となる専門的なスキルや知識が身に付いていないといえます。日本で自社に合った人材の採用を成功させる方法
これまで解説した海外の採用方法をふまえて、日本の企業が人材の採用を成功させるには、以下の方法があります。・インターンシップの実施
・人材アセスメントツールを活用するインターンシップの実施
1つ目は、インターンシップ制度の導入です。
すでにインターンシップ制度を導入している日本の企業もあります。しかし、日本の企業でのインターンシップは「就業体験」を目的としていることがほとんどです。
一方で、海外では「人材採用の選考の一環」を目的にインターンシップをおこないます。長期的にインターンシップをおこなうことが多く、実際に入社後と同じように業務を任せます。
その中で企業は、インターン生の自社での働きぶりやスキルや能力、コミュニケーションの様子を観察できるのです。
よって自社にマッチした人材を選定できるほか、入社後もお互いスムーズに仕事ができるメリットもあります。
日本でも入社前にインターンシップを導入すれば、入社後のミスマッチや離職を防ぎ、自社に最適な人材を選ぶ精度が高まります。よって、採用活動の成功を招くでしょう。
インターンシップ導入の手順やポイントは、以下の記事にくわしく解説しています。合わせてご覧ください。
【関連記事「インターンシップとは？導入の流れやポイント、活用できるアセスメントツールを紹介」】人材アセスメントツールを活用する
2つ目は「人材アセスメントツール」の活用です。
インターンシップ制度を導入するには、企業は教育・育成時間の確保やスケジュール策定などの工数が発生します。都度リソースを割く必要があるため、実施が難しい場合もあるでしょう。
またインターンシップや通常の採用方法では、企業や選考者の一方的な主観や好みで人材を選定してしまうリスクがあります。
外見の印象や実績、スキルなど見える部分のみで判断し、潜在的な能力があるにもかかわらず採用を見送ってしまうリスクも。そのようなリスクや機会損失を防ぐため、人材アセスメントツールを用いる選択肢もあります。
人材アセスメントツールとは、客観的な採用基準に基づき、自社に適した人材をデータで分析し、適材適所を図るツールです。
採用選考者の主観や経験から選定するのではなく、客観的な数字に基づいて適切な人材の傾向や特徴を割り出すため、精度の高い見極めができます。
また、あらかじめ定めた採用基準に基づいて選定するため、効率的に採用活動を進められます。忙しくて多くのリソースが割けない企業にも問題なく導入できるでしょう。
人材アセスメントツールのメリットや種類については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
なお、「ミイダス」も人材アセスメントツール「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」を提供しています。15名までは無料でお試し診断が可能です。ミイダスでは自社にフィットした人材の特徴と分析ができる「活躍要因診断」を提供しています。
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アセスメントツールには、さまざまな種類があります。その中でも「ミイダス」は、効率的な採用に役立つためおすすめです。
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日本で海外の採用方法をすべて導入することは難しくても、今回解説したような海外の採用方法の特徴やメリットを知ることは、今後の人事業務のヒントや改善に役立つでしょう。
とはいえ、海外の採用方法を一部導入しただけでは、すぐに即戦力となる人材や自社にマッチした人材の確保につながるとはいえません。過去の実績や経歴など目に見える部分での判断になりやすいからです。
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まずは以下より、在籍社員の特徴や組織の傾向を把握して、人事業務のヒントや施策に役立ててください。
【15名までは無料】「活躍要因診断」で社員の特徴や傾向を分析してみる
・中途採用
平成22年に厚生労働省が「青少年雇用機会確保指針」を改正したことで、卒業後3年以内なら新卒採用の対象となる企業も多く、年齢による定めはありません。初めて会社に就職し働くことが一般的です。
新卒採用では卒業見込みの学生を採用するため、毎年決まった時期に求人募集や選考をおこないます。こうした「新卒一括採用」は日本の企業ならではの採用方法です。
新卒採用の大半は、一度に多くの人材を確保し、未経験から長期的に育成して定年まで働いてもらう「終身雇用制度」を前提としています。そのため、年齢や勤続年数に応じて役職や給与が上がる「年功序列制度」が慣例でした。
しかし近年では、少子高齢化による労働者人口の減少や経営状況の悪化などのさまざまな要因から、終身雇用制度は崩壊しつつあります。
そのため新卒採用メインではなく、即戦力が期待できる中途採用の導入や雇用形態の見直しを検討する企業も増えています。
なお、新卒入社後3年以内に退職し、転職活動をおこなう人材は「第二新卒」と呼ばれます。くわしくは以下の記事をご覧ください。
【関連記事「第二新卒とはいつまで？企業が積極採用する理由やメリット・デメリットを解説」】
就業経験があることから、基本的なビジネスマナーや経験職種に関する知識やスキルを身に付けているため、即戦力が見込めます。そのため、企業側は入社後すぐに業務を任せることを前提として採用するケースが一般的です。
採用活動の時期は決まっておらず、急な欠員の発生や慢性的な人員不足など、人材の補充が必要なタイミングでおこなわれます。
また、中途採用の一種として「ポテンシャル採用」があります。ポテンシャル採用とは、「過去の実務経験や知識・スキル、経験の有無を問わず、入社後に活躍が見込めることを重視した人材の採用」です。
以下に、中途採用とポテンシャル採用についてくわしく解説した記事があります。あわせてご覧ください。
【関連記事「中途採用とは？定着・活躍する人材を採用するポイントや成功事例を紹介」】
【関連記事「ポテンシャル採用とは？新卒・中途採用との違いや採用ツールを紹介」】
海外の人材採用方法には、日本の企業とは異なる4つの特徴があります。
1．新卒採用がない
2．インターンシップに重きが置かれている
3．即戦力が求められている
4．転職の頻度が高い
2．インターンシップに重きが置かれている
3．即戦力が求められている
4．転職の頻度が高い
1．新卒採用がない
海外の企業には、学校を卒業したばかりの人材もしくは卒業見込みの人材を一括採用する新卒採用がありません。
日本の企業では、毎年4月の入社に合わせて新卒採用をおこなうのが一般的です。そのため、企業は新卒採用に向けて、採用年の前年から募集や選考などの採用活動をおこないます。
しかし海外では、人材が必要になったタイミングで随時募集や選考をしています。日本のように、一定の時期に新卒者を一括で採用することはありません。
新卒採用とは、日本の企業独自の採用システムなのです。
日本の企業では、毎年4月の入社に合わせて新卒採用をおこなうのが一般的です。そのため、企業は新卒採用に向けて、採用年の前年から募集や選考などの採用活動をおこないます。
しかし海外では、人材が必要になったタイミングで随時募集や選考をしています。日本のように、一定の時期に新卒者を一括で採用することはありません。
新卒採用とは、日本の企業独自の採用システムなのです。
2．インターンシップに重きが置かれている
海外は人材採用の際「インターンシップ制度」を重視する傾向にあります。インターンシップとは「入社前に実際に職場で仕事を体験すること」です。
日本と海外のインターンシップには、意味や目的に次のような違いがあります。
日本と海外のインターンシップには、意味や目的に次のような違いがあります。
日本のインターンシップ：短期間の実施が多い。実際の職場環境を知ることや業務体験を目的としている。
海外のインターンシップ：長期間の実施が多い。採用を見越して業務経験を積むことや、入社後の活躍の見極めを目的としている。
海外のインターンシップ：長期間の実施が多い。採用を見越して業務経験を積むことや、入社後の活躍の見極めを目的としている。
日本では、近年さまざまな企業でインターンシップ制度が導入されています。入社前に仕事を体験し、業務や職場環境を知ることを目的としておこなわれるイメージです。
一方で海外の企業がおこなうインターンシップは、採用を見越して実施する傾向にあります。そのため企業は、インターン生の働きぶりや成果に着目しています。入社前の選考試験の役割を持つといえるでしょう。
ただし、良くも悪くも「目に見える実績や評価に基づく採用になる」ともいえます。潜在的な可能性や能力を見込んだ採用はしないため、人材や事業の可能性を狭めるとも考えられるでしょう。
また、選考者の主観や経験が影響する可能性もあり、偏った判断や選定につながるリスクがあるといえます。
一方で海外の企業がおこなうインターンシップは、採用を見越して実施する傾向にあります。そのため企業は、インターン生の働きぶりや成果に着目しています。入社前の選考試験の役割を持つといえるでしょう。
ただし、良くも悪くも「目に見える実績や評価に基づく採用になる」ともいえます。潜在的な可能性や能力を見込んだ採用はしないため、人材や事業の可能性を狭めるとも考えられるでしょう。
また、選考者の主観や経験が影響する可能性もあり、偏った判断や選定につながるリスクがあるといえます。
3．即戦力が求められている
海外の企業では、人材採用の際に即戦力を求める傾向が高いといえます。先述したように、採用ではインターンシップを重視しており、入社後すぐに活躍できる人材が求められているのです。
日本では、人材を長期的に育成する前提で、スキルや経験の有無を問わない未経験採用も一般的におこなわれています。そのため、指導係をつけたり研修を実施したりと手厚くサポートする企業が多いでしょう。
しかし海外では、新入社員であっても手厚くサポートすることはありません。「自分で学ぶ」というスタンスが重視され、即戦力が求められます。新卒採用がないことから、実務経験やスキルをすでに持つ人材の採用が当たり前なのです。
日本では、人材を長期的に育成する前提で、スキルや経験の有無を問わない未経験採用も一般的におこなわれています。そのため、指導係をつけたり研修を実施したりと手厚くサポートする企業が多いでしょう。
しかし海外では、新入社員であっても手厚くサポートすることはありません。「自分で学ぶ」というスタンスが重視され、即戦力が求められます。新卒採用がないことから、実務経験やスキルをすでに持つ人材の採用が当たり前なのです。
4．転職の頻度が高い
海外では、日本に比べると転職が当たり前におこなわれています。
日本には終身雇用制度や年功序列制度がありますが、海外には存在しない国がほとんどです。一社に長く勤務しても給与や役職が上がるわけではないため、より良い待遇で働けるのであれば、転職することも珍しくありません。
日本で転職を繰り返すと、場合によっては「忍耐力が欠如している」「責任感がない」などネガティブな印象を与える可能性があります。採用する企業側としては、避けたい要素かもしれません。
一方海外では、転職に対してネガティブな印象を抱くことは少なく、選考の際に懸念する要素ではないといえます。
日本には終身雇用制度や年功序列制度がありますが、海外には存在しない国がほとんどです。一社に長く勤務しても給与や役職が上がるわけではないため、より良い待遇で働けるのであれば、転職することも珍しくありません。
日本で転職を繰り返すと、場合によっては「忍耐力が欠如している」「責任感がない」などネガティブな印象を与える可能性があります。採用する企業側としては、避けたい要素かもしれません。
一方海外では、転職に対してネガティブな印象を抱くことは少なく、選考の際に懸念する要素ではないといえます。
海外の採用方法とは？国別に特徴を紹介
そこで今回は、以下4つの国の採用方法や特徴をピックアップしました。・アメリカ
・ドイツ
・韓国
・ベトナムアメリカの人材採用
アメリカの採用方法には、以下の特徴があります。- 時期を定めず、通年採用を実施
- 解雇はごく一般的におこなわれる
- 即戦力を求めるため、実務経験や学歴など実績が重要視される
- インターンシップを経た採用が一般的
終身雇用制度の概念がないアメリカでは、通年採用を実施しています。欠員や必要なポジションが発生するタイミングで、人材の募集をおこないます。そのため、学生や求職者の就職活動のタイミングもさまざまです。
また日本の企業とは違い、社員の解雇は当たり前におこなわれます。会社に適していない従業員は解雇し、求めるスキルや実績を持つ人材に入れ替えるのです。
よって、アメリカの人材採用は大変シビアで実績重視といえるでしょう。
仮に学生で社会人経験がなくとも、企業は必要なスキルや知識を習得している人材を求めます。学歴も重視され、採用条件に「修士号」もしくは「博士号」など高度な経歴が求められることも多々あります。
即戦力を重視しているため、会社が定めた実績を求められるのです。
また、アメリカの学生の多くはインターンシップを経験します。インターンシップを通して実務経験を積み、入社後に即戦力として働く力を養うためです。
インターンシップで高評価を得た学生は、正社員に採用されるケースが一般的です。ドイツの人材採用
ドイツの採用方法の大きな特徴は「デュアルシステム」です。
デュアルシステムとは、教育と職業訓練を同時に進める職業訓練制度です。ドイツでは、求職者に対してデュアルシステムによるスキルアップを求める傾向があります。
デュアルシステムでは、訓練内容を約350種類もの職種から選択可能です。即戦力として活躍できる人材になるため、週1〜2日は職業学校で座学、週3〜4日は企業で実務を学び、合計で約2～3年半実施されます。
訓練生には手当が支給され、社会保障制度の対象にもなる魅力的な制度です。そのため、ドイツの学生の多くがデュアルシステムを利用しています。
また企業側も、デュアルシステムを終えた証である「熟練労働者資格」を取得している求職者を優先的に採用する傾向にあります。韓国の人材採用
韓国の採用方法の特徴は、以下の通りです。- 学歴や留学経験などスペックを重視した選考
- 新卒採用を実施しているが、近年は通年採用も増えている
- 即戦力よりグローバルな人材を求める
韓国は学歴社会のため、人材の採用時は学歴・資格を重視する傾向にあります。また語学力を要する企業が多いことから、留学経験も重視されています。そのため、小学生のうちから留学する人も少なくありません。
韓国も日本と同様に新卒採用が実施されていますが、近年では時期を定めない通年採用も増えつつあります。
新卒採用のタイミングは日本と異なります。日本は大学4年生の6月に選考が開始されますが、韓国では大学4年生の9月からエントリースタートです。選考の流れは日本と同様に、企業にエントリーシートを提出し、テストや面接などの選考を経て内定・入社となります。
新卒者にもハイスペックを求める韓国では、即戦力よりも外国で活躍できるグローバル性、かつ学歴のある人材を採用する傾向にあります。ベトナムの人材採用
ベトナムの採用方法には、以下の特徴があります。- 即戦力を求めるため、通年採用を実施
- 新卒採用や新卒者向けの研修はおこなっていない
ベトナムの企業では即戦力を求める企業が多く、通年採用を実施しています。そのため、新卒者向けの求人を出している企業は少ないのが特徴です。
また、日本のように新卒者の研修はおこなっていません。求職者にとっては、アメリカのように自分で働きながらスキルアップしなければならない厳しい環境といえます。
就職先が決まらないまま卒業するパターンも珍しくないため、学生は卒業後に企業へ応募する流れが多いことも日本とは異なります。海外の採用方法のメリット4つ
2．インターンの実施でミスマッチや早期離職を防げる
3．教育コストが軽減され、生産性の向上が見込める
4．入社後に自社での活躍が見込める各メリットを知ることは、今後の採用フローの改善やヒントになるでしょう。1．通年採用でキャリアのある人材を効率的に確保できる
海外では採用活動の期間を定めない通年採用をおこなっています。
日本の新卒採用では、一定期間に一括で採用活動をおこないます。そのため、長期的な採用スケジュールや採用活動の施策など事前の準備が必要です。また、入社後は育成のための期間も発生するでしょう。
ある程度の工数や時間はかかるため、やや効率性は欠けるといえます。
その点、海外の通年採用は必要なタイミングで即戦力となる人材を募集するため、事前準備や教育の負担が軽減可能です。より効率的に人員確保ができるでしょう。
また、期間を限定しない人材の募集は、求職者にとっても希望の職種へ就職できる可能性が高いメリットがあります。2．インターンの実施でミスマッチや早期離職を防げる
インターンを実施することで、人材のミスマッチや早期離職を防止できるメリットがあります。インターン生を正式に採用する前に、仕事の様子を確かめられるからです。
インターン生のスキルや知識の有無、やる気などを確認できるため、入社後の可能性を予測する機会になります。また、実際に自社で業務をおこなってもらうため、入社後の働きぶりを具体的にイメージしやすいでしょう。
自社が求める一定のスキルや適性を持つ人材の採用につながり、ミスマッチが防げます。
また、お互いの相性を知る良い機会になり、早期離職の防止にもつながります。3．教育コストが軽減され、生産性の向上が見込める
海外では人材の採用時、必要な知識やスキルを身に付けた即戦力であることを重視しています。そのため、入社後の人材の教育や育成の時間を軽減し、生産性を高められるメリットがあります。
日本のように新卒採用を実施し、入社後にイチから人材を教育するという概念が海外にはありません。
必要なスキルや知識がない社員の育成には、研修の実施や各種サポートなど多くの時間や費用が発生します。
これらのコストが発生しないため、企業側の負担を軽減できます。必要な業務に時間を費やせるため、社内の生産性の向上にもつながるでしょう。4．入社後すぐに自社での活躍が見込める
海外では、即戦力を前提とした人材を採用することが多いため、入社後すぐに自社で活躍を期待できるメリットがあります。
前述した通り、インターンシップ制度やデュアルシステムなどを導入している国もあります。入社前に必要な知識やスキルを身に付ける環境が整っているのです。
そのため、たとえば専門的な業種で適切な人材の見極めや確保が難しい場合でも、活躍する可能性が高い人材を採用しやすくなります。日本は海外の採用方法を導入できる？難しい2つの理由
仮に導入したとしても、入社の時点では即戦力となる人材の獲得は難しいのです。入社後の育成や実務経験が必要になることがほとんどでしょう。
理由として、以下の2つが挙げられます。1．新卒採用が慣例となっているから
2．日本の教育では即戦力となる技術や知識が身に付きにくいから1．新卒採用が慣例となっているから
日本の企業は従来、新卒採用を実施しています。歴史の長い採用方法をすぐに変えるのはたやすいことではありません。
また、年功序列制度が根強く残る日本の企業では、コストダウンのために新卒採用をしている企業も少なくないでしょう。
そのほか、新卒採用に以下のようなメリットを感じる企業も存在します。- 新入社員ならではの新しい目線で斬新なアイデアを取り入れられる
- 採用や入社スケジュールが決まっているため、採用や育成を一括でおこなえる
- 人材育成を通して、先輩社員も成長できる
- 社員の年齢の偏りを防げる
デメリットばかりではない新卒採用をやめる企業は、まだまだ少ないのが現状です。
新卒採用に対して中途採用にはない魅力を感じる企業にとって、海外と同じ採用方法をすぐに導入するのは難しいといえます。2．日本の教育では即戦力となる技術や知識が身に付きにくいから
日本の大学は、海外の大学ほど即戦力となる専門技術を身に付けられるとは言えません。新卒採用が当たり前の日本では、入社後の実務や育成が前提になっているからです。
そのため、即戦力を求める海外の採用方法を導入しても、適した人材を獲得できないでしょう。もしくは、導入しても即戦力となる学生の確保は難しいといえます。
理由やその背景として、- 日本の大学と海外の大学ではカリキュラムに違いがある
- 大卒の学歴の有無が採用や給与に影響する
が挙げられます。日本の大学と海外の大学ではカリキュラムに違いがある
海外の大学ではカリキュラム上、学科の種類が日本よりも豊富です。幅広い分野の専門的な知識やスキルが身に付けられる環境が整っているため、卒業後にすぐ現場で活用できる可能性は高まります。
また、日本の大学は入学が難しく卒業は簡単な傾向にありますが、海外では逆に卒業が難しいことが一般的です。数々の課題をこなし一定の成績を保つ必要があるため、海外の大学生は必然的に専門分野の知識やスキルを身に付けられるのです。
ただし、日本でも分野に特化して技術やスキルを学ぶ専門学校や国家資格を身に付ける学校の場合は、卒業後すぐ現場で活躍できるケースもあります。大卒の学歴の有無が採用や給与に影響する
日本では「学校で専門スキルの習得ができるかどうか」にかかわらず「大卒の学歴」を目指す学生も少なくありません。
背景として、従来日本では大卒者が優先的に採用され、応募先の選択肢が広がりやすい傾向にあります。学歴が採用基準の1つになっている企業も多いのではないでしょうか。
もう1つの要因には、初任給の額が学歴によって大きく変わることが挙げられます。以下の厚生労働省「学歴別にみた初任給」のデータによると、令和元年の高卒の初任給は「16万7400円」、大卒は「21万200円」と初任給に約4万円の差があります。出典：厚生労働省「令和元年賃金構造基本統計調査結果（初任給）の概況：1 学歴別にみた初任給」
よって日本では“とりあえず大卒”を目指す人が多く、入社時点では即戦力となる専門的なスキルや知識が身に付いていないといえます。日本で自社に合った人材の採用を成功させる方法
これまで解説した海外の採用方法をふまえて、日本の企業が人材の採用を成功させるには、以下の方法があります。・インターンシップの実施
・人材アセスメントツールを活用するインターンシップの実施
1つ目は、インターンシップ制度の導入です。
すでにインターンシップ制度を導入している日本の企業もあります。しかし、日本の企業でのインターンシップは「就業体験」を目的としていることがほとんどです。
一方で、海外では「人材採用の選考の一環」を目的にインターンシップをおこないます。長期的にインターンシップをおこなうことが多く、実際に入社後と同じように業務を任せます。
その中で企業は、インターン生の自社での働きぶりやスキルや能力、コミュニケーションの様子を観察できるのです。
よって自社にマッチした人材を選定できるほか、入社後もお互いスムーズに仕事ができるメリットもあります。
日本でも入社前にインターンシップを導入すれば、入社後のミスマッチや離職を防ぎ、自社に最適な人材を選ぶ精度が高まります。よって、採用活動の成功を招くでしょう。
インターンシップ導入の手順やポイントは、以下の記事にくわしく解説しています。合わせてご覧ください。
【関連記事「インターンシップとは？導入の流れやポイント、活用できるアセスメントツールを紹介」】人材アセスメントツールを活用する
2つ目は「人材アセスメントツール」の活用です。
インターンシップ制度を導入するには、企業は教育・育成時間の確保やスケジュール策定などの工数が発生します。都度リソースを割く必要があるため、実施が難しい場合もあるでしょう。
またインターンシップや通常の採用方法では、企業や選考者の一方的な主観や好みで人材を選定してしまうリスクがあります。
外見の印象や実績、スキルなど見える部分のみで判断し、潜在的な能力があるにもかかわらず採用を見送ってしまうリスクも。そのようなリスクや機会損失を防ぐため、人材アセスメントツールを用いる選択肢もあります。
人材アセスメントツールとは、客観的な採用基準に基づき、自社に適した人材をデータで分析し、適材適所を図るツールです。
採用選考者の主観や経験から選定するのではなく、客観的な数字に基づいて適切な人材の傾向や特徴を割り出すため、精度の高い見極めができます。
また、あらかじめ定めた採用基準に基づいて選定するため、効率的に採用活動を進められます。忙しくて多くのリソースが割けない企業にも問題なく導入できるでしょう。
人材アセスメントツールのメリットや種類については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
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日本で海外の採用方法をすべて導入することは難しくても、今回解説したような海外の採用方法の特徴やメリットを知ることは、今後の人事業務のヒントや改善に役立つでしょう。
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そこで今回は、以下4つの国の採用方法や特徴をピックアップしました。
・ドイツ
・韓国
・ベトナム
また日本の企業とは違い、社員の解雇は当たり前におこなわれます。会社に適していない従業員は解雇し、求めるスキルや実績を持つ人材に入れ替えるのです。
よって、アメリカの人材採用は大変シビアで実績重視といえるでしょう。
仮に学生で社会人経験がなくとも、企業は必要なスキルや知識を習得している人材を求めます。学歴も重視され、採用条件に「修士号」もしくは「博士号」など高度な経歴が求められることも多々あります。
即戦力を重視しているため、会社が定めた実績を求められるのです。
また、アメリカの学生の多くはインターンシップを経験します。インターンシップを通して実務経験を積み、入社後に即戦力として働く力を養うためです。
インターンシップで高評価を得た学生は、正社員に採用されるケースが一般的です。
デュアルシステムとは、教育と職業訓練を同時に進める職業訓練制度です。ドイツでは、求職者に対してデュアルシステムによるスキルアップを求める傾向があります。
デュアルシステムでは、訓練内容を約350種類もの職種から選択可能です。即戦力として活躍できる人材になるため、週1〜2日は職業学校で座学、週3〜4日は企業で実務を学び、合計で約2～3年半実施されます。
訓練生には手当が支給され、社会保障制度の対象にもなる魅力的な制度です。そのため、ドイツの学生の多くがデュアルシステムを利用しています。
また企業側も、デュアルシステムを終えた証である「熟練労働者資格」を取得している求職者を優先的に採用する傾向にあります。
韓国も日本と同様に新卒採用が実施されていますが、近年では時期を定めない通年採用も増えつつあります。
新卒採用のタイミングは日本と異なります。日本は大学4年生の6月に選考が開始されますが、韓国では大学4年生の9月からエントリースタートです。選考の流れは日本と同様に、企業にエントリーシートを提出し、テストや面接などの選考を経て内定・入社となります。
新卒者にもハイスペックを求める韓国では、即戦力よりも外国で活躍できるグローバル性、かつ学歴のある人材を採用する傾向にあります。
また、日本のように新卒者の研修はおこなっていません。求職者にとっては、アメリカのように自分で働きながらスキルアップしなければならない厳しい環境といえます。
就職先が決まらないまま卒業するパターンも珍しくないため、学生は卒業後に企業へ応募する流れが多いことも日本とは異なります。
海外の採用方法には、以下の4つのメリットがあります。
1．通年採用でキャリアのある人材を効率的に確保できる
2．インターンの実施でミスマッチや早期離職を防げる
3．教育コストが軽減され、生産性の向上が見込める
4．入社後に自社での活躍が見込める
2．インターンの実施でミスマッチや早期離職を防げる
3．教育コストが軽減され、生産性の向上が見込める
4．入社後に自社での活躍が見込める
各メリットを知ることは、今後の採用フローの改善やヒントになるでしょう。
1．通年採用でキャリアのある人材を効率的に確保できる
海外では採用活動の期間を定めない通年採用をおこなっています。
日本の新卒採用では、一定期間に一括で採用活動をおこないます。そのため、長期的な採用スケジュールや採用活動の施策など事前の準備が必要です。また、入社後は育成のための期間も発生するでしょう。
ある程度の工数や時間はかかるため、やや効率性は欠けるといえます。
その点、海外の通年採用は必要なタイミングで即戦力となる人材を募集するため、事前準備や教育の負担が軽減可能です。より効率的に人員確保ができるでしょう。
また、期間を限定しない人材の募集は、求職者にとっても希望の職種へ就職できる可能性が高いメリットがあります。
日本の新卒採用では、一定期間に一括で採用活動をおこないます。そのため、長期的な採用スケジュールや採用活動の施策など事前の準備が必要です。また、入社後は育成のための期間も発生するでしょう。
ある程度の工数や時間はかかるため、やや効率性は欠けるといえます。
その点、海外の通年採用は必要なタイミングで即戦力となる人材を募集するため、事前準備や教育の負担が軽減可能です。より効率的に人員確保ができるでしょう。
また、期間を限定しない人材の募集は、求職者にとっても希望の職種へ就職できる可能性が高いメリットがあります。
2．インターンの実施でミスマッチや早期離職を防げる
インターンを実施することで、人材のミスマッチや早期離職を防止できるメリットがあります。インターン生を正式に採用する前に、仕事の様子を確かめられるからです。
インターン生のスキルや知識の有無、やる気などを確認できるため、入社後の可能性を予測する機会になります。また、実際に自社で業務をおこなってもらうため、入社後の働きぶりを具体的にイメージしやすいでしょう。
自社が求める一定のスキルや適性を持つ人材の採用につながり、ミスマッチが防げます。
また、お互いの相性を知る良い機会になり、早期離職の防止にもつながります。
インターン生のスキルや知識の有無、やる気などを確認できるため、入社後の可能性を予測する機会になります。また、実際に自社で業務をおこなってもらうため、入社後の働きぶりを具体的にイメージしやすいでしょう。
自社が求める一定のスキルや適性を持つ人材の採用につながり、ミスマッチが防げます。
また、お互いの相性を知る良い機会になり、早期離職の防止にもつながります。
3．教育コストが軽減され、生産性の向上が見込める
海外では人材の採用時、必要な知識やスキルを身に付けた即戦力であることを重視しています。そのため、入社後の人材の教育や育成の時間を軽減し、生産性を高められるメリットがあります。
日本のように新卒採用を実施し、入社後にイチから人材を教育するという概念が海外にはありません。
必要なスキルや知識がない社員の育成には、研修の実施や各種サポートなど多くの時間や費用が発生します。
これらのコストが発生しないため、企業側の負担を軽減できます。必要な業務に時間を費やせるため、社内の生産性の向上にもつながるでしょう。
日本のように新卒採用を実施し、入社後にイチから人材を教育するという概念が海外にはありません。
必要なスキルや知識がない社員の育成には、研修の実施や各種サポートなど多くの時間や費用が発生します。
これらのコストが発生しないため、企業側の負担を軽減できます。必要な業務に時間を費やせるため、社内の生産性の向上にもつながるでしょう。
4．入社後すぐに自社での活躍が見込める
海外では、即戦力を前提とした人材を採用することが多いため、入社後すぐに自社で活躍を期待できるメリットがあります。
前述した通り、インターンシップ制度やデュアルシステムなどを導入している国もあります。入社前に必要な知識やスキルを身に付ける環境が整っているのです。
そのため、たとえば専門的な業種で適切な人材の見極めや確保が難しい場合でも、活躍する可能性が高い人材を採用しやすくなります。
前述した通り、インターンシップ制度やデュアルシステムなどを導入している国もあります。入社前に必要な知識やスキルを身に付ける環境が整っているのです。
そのため、たとえば専門的な業種で適切な人材の見極めや確保が難しい場合でも、活躍する可能性が高い人材を採用しやすくなります。
日本は海外の採用方法を導入できる？難しい2つの理由
仮に導入したとしても、入社の時点では即戦力となる人材の獲得は難しいのです。入社後の育成や実務経験が必要になることがほとんどでしょう。
理由として、以下の2つが挙げられます。1．新卒採用が慣例となっているから
2．日本の教育では即戦力となる技術や知識が身に付きにくいから1．新卒採用が慣例となっているから
日本の企業は従来、新卒採用を実施しています。歴史の長い採用方法をすぐに変えるのはたやすいことではありません。
また、年功序列制度が根強く残る日本の企業では、コストダウンのために新卒採用をしている企業も少なくないでしょう。
そのほか、新卒採用に以下のようなメリットを感じる企業も存在します。- 新入社員ならではの新しい目線で斬新なアイデアを取り入れられる
- 採用や入社スケジュールが決まっているため、採用や育成を一括でおこなえる
- 人材育成を通して、先輩社員も成長できる
- 社員の年齢の偏りを防げる
デメリットばかりではない新卒採用をやめる企業は、まだまだ少ないのが現状です。
新卒採用に対して中途採用にはない魅力を感じる企業にとって、海外と同じ採用方法をすぐに導入するのは難しいといえます。2．日本の教育では即戦力となる技術や知識が身に付きにくいから
日本の大学は、海外の大学ほど即戦力となる専門技術を身に付けられるとは言えません。新卒採用が当たり前の日本では、入社後の実務や育成が前提になっているからです。
そのため、即戦力を求める海外の採用方法を導入しても、適した人材を獲得できないでしょう。もしくは、導入しても即戦力となる学生の確保は難しいといえます。
理由やその背景として、- 日本の大学と海外の大学ではカリキュラムに違いがある
- 大卒の学歴の有無が採用や給与に影響する
が挙げられます。日本の大学と海外の大学ではカリキュラムに違いがある
海外の大学ではカリキュラム上、学科の種類が日本よりも豊富です。幅広い分野の専門的な知識やスキルが身に付けられる環境が整っているため、卒業後にすぐ現場で活用できる可能性は高まります。
また、日本の大学は入学が難しく卒業は簡単な傾向にありますが、海外では逆に卒業が難しいことが一般的です。数々の課題をこなし一定の成績を保つ必要があるため、海外の大学生は必然的に専門分野の知識やスキルを身に付けられるのです。
ただし、日本でも分野に特化して技術やスキルを学ぶ専門学校や国家資格を身に付ける学校の場合は、卒業後すぐ現場で活躍できるケースもあります。大卒の学歴の有無が採用や給与に影響する
日本では「学校で専門スキルの習得ができるかどうか」にかかわらず「大卒の学歴」を目指す学生も少なくありません。
背景として、従来日本では大卒者が優先的に採用され、応募先の選択肢が広がりやすい傾向にあります。学歴が採用基準の1つになっている企業も多いのではないでしょうか。
もう1つの要因には、初任給の額が学歴によって大きく変わることが挙げられます。以下の厚生労働省「学歴別にみた初任給」のデータによると、令和元年の高卒の初任給は「16万7400円」、大卒は「21万200円」と初任給に約4万円の差があります。出典：厚生労働省「令和元年賃金構造基本統計調査結果（初任給）の概況：1 学歴別にみた初任給」
よって日本では“とりあえず大卒”を目指す人が多く、入社時点では即戦力となる専門的なスキルや知識が身に付いていないといえます。日本で自社に合った人材の採用を成功させる方法
これまで解説した海外の採用方法をふまえて、日本の企業が人材の採用を成功させるには、以下の方法があります。・インターンシップの実施
・人材アセスメントツールを活用するインターンシップの実施
1つ目は、インターンシップ制度の導入です。
すでにインターンシップ制度を導入している日本の企業もあります。しかし、日本の企業でのインターンシップは「就業体験」を目的としていることがほとんどです。
一方で、海外では「人材採用の選考の一環」を目的にインターンシップをおこないます。長期的にインターンシップをおこなうことが多く、実際に入社後と同じように業務を任せます。
その中で企業は、インターン生の自社での働きぶりやスキルや能力、コミュニケーションの様子を観察できるのです。
よって自社にマッチした人材を選定できるほか、入社後もお互いスムーズに仕事ができるメリットもあります。
日本でも入社前にインターンシップを導入すれば、入社後のミスマッチや離職を防ぎ、自社に最適な人材を選ぶ精度が高まります。よって、採用活動の成功を招くでしょう。
インターンシップ導入の手順やポイントは、以下の記事にくわしく解説しています。合わせてご覧ください。
【関連記事「インターンシップとは？導入の流れやポイント、活用できるアセスメントツールを紹介」】人材アセスメントツールを活用する
2つ目は「人材アセスメントツール」の活用です。
インターンシップ制度を導入するには、企業は教育・育成時間の確保やスケジュール策定などの工数が発生します。都度リソースを割く必要があるため、実施が難しい場合もあるでしょう。
またインターンシップや通常の採用方法では、企業や選考者の一方的な主観や好みで人材を選定してしまうリスクがあります。
外見の印象や実績、スキルなど見える部分のみで判断し、潜在的な能力があるにもかかわらず採用を見送ってしまうリスクも。そのようなリスクや機会損失を防ぐため、人材アセスメントツールを用いる選択肢もあります。
人材アセスメントツールとは、客観的な採用基準に基づき、自社に適した人材をデータで分析し、適材適所を図るツールです。
採用選考者の主観や経験から選定するのではなく、客観的な数字に基づいて適切な人材の傾向や特徴を割り出すため、精度の高い見極めができます。
また、あらかじめ定めた採用基準に基づいて選定するため、効率的に採用活動を進められます。忙しくて多くのリソースが割けない企業にも問題なく導入できるでしょう。
人材アセスメントツールのメリットや種類については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
なお、「ミイダス」も人材アセスメントツール「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」を提供しています。15名までは無料でお試し診断が可能です。ミイダスでは自社にフィットした人材の特徴と分析ができる「活躍要因診断」を提供しています。
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あらゆる観点から人材を客観的な基準に基づいて分析するため、選考者の主観による評価のブレや認識のズレなどを防げます。そのため、ミスマッチを防いだ採用やポテンシャル採用が可能です。
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そのほか、新卒採用に以下のようなメリットを感じる企業も存在します。
新卒採用に対して中途採用にはない魅力を感じる企業にとって、海外と同じ採用方法をすぐに導入するのは難しいといえます。
そのため、即戦力を求める海外の採用方法を導入しても、適した人材を獲得できないでしょう。もしくは、導入しても即戦力となる学生の確保は難しいといえます。
理由やその背景として、
また、日本の大学は入学が難しく卒業は簡単な傾向にありますが、海外では逆に卒業が難しいことが一般的です。数々の課題をこなし一定の成績を保つ必要があるため、海外の大学生は必然的に専門分野の知識やスキルを身に付けられるのです。
ただし、日本でも分野に特化して技術やスキルを学ぶ専門学校や国家資格を身に付ける学校の場合は、卒業後すぐ現場で活躍できるケースもあります。
背景として、従来日本では大卒者が優先的に採用され、応募先の選択肢が広がりやすい傾向にあります。学歴が採用基準の1つになっている企業も多いのではないでしょうか。
もう1つの要因には、初任給の額が学歴によって大きく変わることが挙げられます。以下の厚生労働省「学歴別にみた初任給」のデータによると、令和元年の高卒の初任給は「16万7400円」、大卒は「21万200円」と初任給に約4万円の差があります。
よって日本では“とりあえず大卒”を目指す人が多く、入社時点では即戦力となる専門的なスキルや知識が身に付いていないといえます。
日本の企業にとって、海外の採用方法をすべて導入するのは難しいでしょう。しかし、海外の採用方法からヒントを得ることは有効です。
これまで解説した海外の採用方法をふまえて、日本の企業が人材の採用を成功させるには、以下の方法があります。
これまで解説した海外の採用方法をふまえて、日本の企業が人材の採用を成功させるには、以下の方法があります。
・インターンシップの実施
・人材アセスメントツールを活用する
・人材アセスメントツールを活用する
インターンシップの実施
1つ目は、インターンシップ制度の導入です。
すでにインターンシップ制度を導入している日本の企業もあります。しかし、日本の企業でのインターンシップは「就業体験」を目的としていることがほとんどです。
一方で、海外では「人材採用の選考の一環」を目的にインターンシップをおこないます。長期的にインターンシップをおこなうことが多く、実際に入社後と同じように業務を任せます。
その中で企業は、インターン生の自社での働きぶりやスキルや能力、コミュニケーションの様子を観察できるのです。
よって自社にマッチした人材を選定できるほか、入社後もお互いスムーズに仕事ができるメリットもあります。
日本でも入社前にインターンシップを導入すれば、入社後のミスマッチや離職を防ぎ、自社に最適な人材を選ぶ精度が高まります。よって、採用活動の成功を招くでしょう。
インターンシップ導入の手順やポイントは、以下の記事にくわしく解説しています。合わせてご覧ください。
【関連記事「インターンシップとは？導入の流れやポイント、活用できるアセスメントツールを紹介」】
すでにインターンシップ制度を導入している日本の企業もあります。しかし、日本の企業でのインターンシップは「就業体験」を目的としていることがほとんどです。
一方で、海外では「人材採用の選考の一環」を目的にインターンシップをおこないます。長期的にインターンシップをおこなうことが多く、実際に入社後と同じように業務を任せます。
その中で企業は、インターン生の自社での働きぶりやスキルや能力、コミュニケーションの様子を観察できるのです。
よって自社にマッチした人材を選定できるほか、入社後もお互いスムーズに仕事ができるメリットもあります。
日本でも入社前にインターンシップを導入すれば、入社後のミスマッチや離職を防ぎ、自社に最適な人材を選ぶ精度が高まります。よって、採用活動の成功を招くでしょう。
インターンシップ導入の手順やポイントは、以下の記事にくわしく解説しています。合わせてご覧ください。
【関連記事「インターンシップとは？導入の流れやポイント、活用できるアセスメントツールを紹介」】
人材アセスメントツールを活用する
2つ目は「人材アセスメントツール」の活用です。
インターンシップ制度を導入するには、企業は教育・育成時間の確保やスケジュール策定などの工数が発生します。都度リソースを割く必要があるため、実施が難しい場合もあるでしょう。
またインターンシップや通常の採用方法では、企業や選考者の一方的な主観や好みで人材を選定してしまうリスクがあります。
外見の印象や実績、スキルなど見える部分のみで判断し、潜在的な能力があるにもかかわらず採用を見送ってしまうリスクも。そのようなリスクや機会損失を防ぐため、人材アセスメントツールを用いる選択肢もあります。
人材アセスメントツールとは、客観的な採用基準に基づき、自社に適した人材をデータで分析し、適材適所を図るツールです。
採用選考者の主観や経験から選定するのではなく、客観的な数字に基づいて適切な人材の傾向や特徴を割り出すため、精度の高い見極めができます。
また、あらかじめ定めた採用基準に基づいて選定するため、効率的に採用活動を進められます。忙しくて多くのリソースが割けない企業にも問題なく導入できるでしょう。
人材アセスメントツールのメリットや種類については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
なお、「ミイダス」も人材アセスメントツール「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」を提供しています。15名までは無料でお試し診断が可能です。
インターンシップ制度を導入するには、企業は教育・育成時間の確保やスケジュール策定などの工数が発生します。都度リソースを割く必要があるため、実施が難しい場合もあるでしょう。
またインターンシップや通常の採用方法では、企業や選考者の一方的な主観や好みで人材を選定してしまうリスクがあります。
外見の印象や実績、スキルなど見える部分のみで判断し、潜在的な能力があるにもかかわらず採用を見送ってしまうリスクも。そのようなリスクや機会損失を防ぐため、人材アセスメントツールを用いる選択肢もあります。
人材アセスメントツールとは、客観的な採用基準に基づき、自社に適した人材をデータで分析し、適材適所を図るツールです。
採用選考者の主観や経験から選定するのではなく、客観的な数字に基づいて適切な人材の傾向や特徴を割り出すため、精度の高い見極めができます。
また、あらかじめ定めた採用基準に基づいて選定するため、効率的に採用活動を進められます。忙しくて多くのリソースが割けない企業にも問題なく導入できるでしょう。
人材アセスメントツールのメリットや種類については、以下の記事もご覧ください。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
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効果的な採用にはミイダスの導入がおすすめ
アセスメントツールには、さまざまな種類があります。その中でも「ミイダス」は、効率的な採用に役立つためおすすめです。
ミイダスでは、採用活動において以下のことが実現できます。- 在籍する社員や組織の特徴を把握
- 自社の特徴を把握し、マッチした人材を選定
- 自社にマッチングした人材のみ、スカウトメールを自動送信
ミイダスの「活躍要因診断（フィッティング人材分析）」では、最初に自社の社風や特徴を割り出した後、マッチした人材の傾向や特徴を特定します。
そのため、採用のためだけではなく、在籍社員のマネジメントや組織の改善にも役立つのです。
また、選考者の主観や実績など、表面的な情報だけでの選定を防げます。応募する本人も気づいていない、潜在的なスキルや能力も特定できるため、ポテンシャル採用も可能です。
特定の条件に限定することなく、幅広い視点で人材を選定でき、機会損失なく効率的に採用できるメリットがあります。
自社にマッチした人材の特徴や傾向を把握できるため、ミスマッチや早期離職防止にも有効です。
さらに、条件に合う人材には自動的にスカウトメールを送信できるシステムが用意されています。採用活動に多くの時間を割けない企業にも、無理なく導入できるでしょう。
▼そのほか、くわしいミイダスの機能は以下より確認可能です。
ミイダスの機能一覧
現在ミイダスでは、15名までなら無料で「活躍要因診断」がおこなえます。まずは、在籍社員に実施し、診断の精度を試せます。自社の在籍社員の特徴を把握するだけでも、今後の人事業務に役立つでしょう。
以下より登録ができますので、気軽に試してみてはいかがでしょうか。
【1分でアカウント登録完了】「活躍要因診断」を試してみる海外の採用方法を活かして自社にマッチした人材を採用しよう
日本で海外の採用方法をすべて導入することは難しくても、今回解説したような海外の採用方法の特徴やメリットを知ることは、今後の人事業務のヒントや改善に役立つでしょう。
とはいえ、海外の採用方法を一部導入しただけでは、すぐに即戦力となる人材や自社にマッチした人材の確保につながるとはいえません。過去の実績や経歴など目に見える部分での判断になりやすいからです。
自社にマッチした人材を効率良く獲得する手段として、採用サービスの「ミイダス」はおすすめです。
ミイダスでは、- 人材の資質や適性など全41項目から分析できる「活躍要因診断」
- 意思決定に関わる認知バイアスを全22項目から計測できる「バイアス診断ゲーム」
など、従来の採用方法では判断できない要素を客観的に数値で測定できる機能が用意されています。
あらゆる観点から人材を客観的な基準に基づいて分析するため、選考者の主観による評価のブレや認識のズレなどを防げます。そのため、ミスマッチを防いだ採用やポテンシャル採用が可能です。
自社の組織の特徴を数値で客観的に分析した後、マッチした人材のみにスカウトを自動送信するダイレクトリクルーティングも実施できます。
現在、15名までは「活躍要因診断」が無料で試せます。
まずは以下より、在籍社員の特徴や組織の傾向を把握して、人事業務のヒントや施策に役立ててください。
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本記事では、海外と日本の採用方法の違いや特徴について解説しました。
日本で海外の採用方法をすべて導入することは難しくても、今回解説したような海外の採用方法の特徴やメリットを知ることは、今後の人事業務のヒントや改善に役立つでしょう。
とはいえ、海外の採用方法を一部導入しただけでは、すぐに即戦力となる人材や自社にマッチした人材の確保につながるとはいえません。過去の実績や経歴など目に見える部分での判断になりやすいからです。
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日本で海外の採用方法をすべて導入することは難しくても、今回解説したような海外の採用方法の特徴やメリットを知ることは、今後の人事業務のヒントや改善に役立つでしょう。
とはいえ、海外の採用方法を一部導入しただけでは、すぐに即戦力となる人材や自社にマッチした人材の確保につながるとはいえません。過去の実績や経歴など目に見える部分での判断になりやすいからです。
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ミイダスでは、
- 人材の資質や適性など全41項目から分析できる「活躍要因診断」
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