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従業員満足度を上げるため、組織の活性化を図るために、色々な施策を実行してもなかなか効果が出ないということはありませんか？
それは、新しい仕組みを導入しても会社の体質に問題がある場合があります。
このようなケースでは、「活躍要因診断」を行うと効果が期待できます。活躍要因診断を行うと、組織の体質を改善するために何が必要か明らかになります。
今回は、活躍要因診断とは何か、意味や目的を解説します。組織の現状を把握し、改善したいとお考えの方はぜひご一読下さい。
それは、新しい仕組みを導入しても会社の体質に問題がある場合があります。
このようなケースでは、「活躍要因診断」を行うと効果が期待できます。活躍要因診断を行うと、組織の体質を改善するために何が必要か明らかになります。
今回は、活躍要因診断とは何か、意味や目的を解説します。組織の現状を把握し、改善したいとお考えの方はぜひご一読下さい。
記事を動画で解説
活躍要因診断とは？意味や目的を解説まず、活躍要因診断とは何でしょうか。
活躍要因診断とは、企業が自社のパフォーマンスの向上や、働きやすい組織作りをするために、組織の現状や問題点を調査することです。
そして、「組織のメンバーが有する共通の目標達成のためにどのような状態にあるかを数値化＝可視化する」という目的があります。問題点や改善点が把握できたら、適切な打ち手を特定することに役立てることができるでしょう。活躍要因診断を行うメリット活躍要因診断を行うメリットにはどのようなものがあるでしょうか。
近年、活躍要因診断を導入する企業が増えています。活躍要因診断が必要となる背景には、次のような問題があります。- 労働人口の減少に伴って、人材の確保が困難になった。優秀な人材を組織から離れないようにする必要がある。
- 働き方改革などにより、限られた時間でより高い成果が必要になった。
- 長時間労働などによるメンタル不全の増加。
このような問題解決のために、活躍要因診断を利用して従業員の状態を把握しようとする動きが起きています。
そして、活躍要因診断をするメリットとしては、次のような点が挙げられます。- 組織の状態が数値化＝可視化されるので、共通の認識を持つことができる。
- 状態を正しく把握することができるので、根拠を持って改善のための施策を考えることができる。
次の項目では、このようなメリットをどのようにすれば効果的に得られるのかを解説します。組織診断の結果の活かし方では、具体的に活躍要因診断の結果はどのように活かせばよいのでしょうか。
結果から、組織の課題や現状を定量的に可視化でき共通の認識を持つことができます。優先的に取り組む課題が分かるでしょう。結果を考察することで、次のようなことに役立ちます。- 社員の離職を抑制
モチベーションの低い社員が数値で分かるために、どの社員にどのような手を打てばいいかが分かります。特に、若手社員に絞って結果を分析するなど、力を入れたい層を対象として見ることができます。
- 人材開発、組織開発の課題が明らかになる
診断結果を管理職層にフィードバックすることで、職場の現状と改善策を考えるきっかけになります。その結果、人材開発、組織開発の課題を明らかにすることにもつながります。
- 職場環境の改善、働き方改革
どの部署の従業員満足度が低いかを見ることで、どの職場の環境を改善すべきかが明らかになります。場合によっては、働き方改革にも役立つでしょう。
- 人材配置の見直し、人事施策の効果検証
組織体制の変更によって、従業員のモチベーションがどう変わったかを確認することができます。また、新しい人事施策を導入したことで、どのような効果があったかを検証することもできます。
活躍要因診断で従業員満足度を向上させる活躍要因診断の使い方
次に活躍要因診断の使い方をご説明します。
活躍要因診断を利用する場合は、まず診断してもらいたい組織を選んで、その組織の社員にに診断テストを受験してもらいます。診断テストでは、組織体質を出すために、社員各自の思考（コンピテンシー）・行動特性を分析します。そして、組織に所属する社員全員の結果を合わせて分析します。すると、その組織の組織体質が分かるのです。
活躍要因診断を利用すると、次のようなメリットがあります。- 適材適所に社員を配置できる。
上司や人事の先入観で人員配置をしていると、社員の適性と業務内容が合わず、社員の能力が十分に発揮できないことがあります。活躍要因診断を利用して社員の持つ潜在的な能力や適性を把握することで、最適な人材配置することができます。 - 第三者の評価なので、公平・公正性が感じられる
第三者からの評価であるため、公平・公正性が感じられ評価の内容を受容しやすくなります。
活躍要因診断で組織のエンゲージメントを上げる
エンゲージメントとは、従業員が現在働いている会社に対して、どれだけ信頼しているか、どれだけ貢献したいと考えているかという「愛着」を表す概念です。エンゲージメントが向上すると、離職の抑制や社員パフォーマンスの向上に効果があります。
活躍要因診断では、従業員の現在の配置や業務が適正かどうか、パーソナリティ、ストレス要因、マネジメント適性などから多角的に分析できます。診断結果から、より社員のパフォーマンスの向上できる人材配置を検討したり、新たな適性を発見することができます。
公正・公正なアセスメント結果をフィードバックすることで、目指す方向も明らかになり、従業員のモチベーションの向上が望めるでしょう。
結果的に、組織のエンゲージメントを上げることにもつながります。活躍要因診断の導入の注意点
活躍要因診断を導入する際には、注意点があります。
活躍要因診断を導入すると、従業員を多岐にわたる項目で評価できます。そのため、結果を見ただけで満足してしまうケースがあります。
導入後は診断結果を受信者にフィードバックしてあげることが大事です。受けただけで終わるのではなく、その結果をどのように活用するべきなのか？を伝えてあげましょう。▼ミイダスポイント
ミイダスポイント１：感覚的に満足度をあげる施策を行おうとすると、従業員へのヒアリングやアンケートなどで施策を決めてしまいがち。正しい打ち手かどうか分からないので、実績（社員が本当はしそうなのかか、どのような行動をしているのか）が分かるテストなどで実施するべきです。その上で組織の体質を可視化することが大事。
ミイダスポイント2：どの従業員の満足度をあげるかを絞るべき。全ての従業員の満足度をあげることを考えるのではなく、定着して欲しい従業員に絞って、満足度を高める施策を優先的に打つべき。ミイダスのアセスメント診断ミイダスのアセスメント診断では、貴社の従業員のビジネススキルや思考性など、内面的な特徴を知ることができます。
従業員の適性やモチベーションの源泉を把握し、従業員満足度の向上を検討してはいかがでしょうか？ミイダスのアセスメント診断はこちら
活躍要因診断とは、企業が自社のパフォーマンスの向上や、働きやすい組織作りをするために、組織の現状や問題点を調査することです。
そして、「組織のメンバーが有する共通の目標達成のためにどのような状態にあるかを数値化＝可視化する」という目的があります。問題点や改善点が把握できたら、適切な打ち手を特定することに役立てることができるでしょう。
活躍要因診断を行うメリットにはどのようなものがあるでしょうか。
近年、活躍要因診断を導入する企業が増えています。活躍要因診断が必要となる背景には、次のような問題があります。
近年、活躍要因診断を導入する企業が増えています。活躍要因診断が必要となる背景には、次のような問題があります。
- 労働人口の減少に伴って、人材の確保が困難になった。優秀な人材を組織から離れないようにする必要がある。
- 働き方改革などにより、限られた時間でより高い成果が必要になった。
- 長時間労働などによるメンタル不全の増加。
このような問題解決のために、活躍要因診断を利用して従業員の状態を把握しようとする動きが起きています。
そして、活躍要因診断をするメリットとしては、次のような点が挙げられます。
そして、活躍要因診断をするメリットとしては、次のような点が挙げられます。
- 組織の状態が数値化＝可視化されるので、共通の認識を持つことができる。
- 状態を正しく把握することができるので、根拠を持って改善のための施策を考えることができる。
次の項目では、このようなメリットをどのようにすれば効果的に得られるのかを解説します。
組織診断の結果の活かし方では、具体的に活躍要因診断の結果はどのように活かせばよいのでしょうか。
結果から、組織の課題や現状を定量的に可視化でき共通の認識を持つことができます。優先的に取り組む課題が分かるでしょう。結果を考察することで、次のようなことに役立ちます。- 社員の離職を抑制
モチベーションの低い社員が数値で分かるために、どの社員にどのような手を打てばいいかが分かります。特に、若手社員に絞って結果を分析するなど、力を入れたい層を対象として見ることができます。
- 人材開発、組織開発の課題が明らかになる
診断結果を管理職層にフィードバックすることで、職場の現状と改善策を考えるきっかけになります。その結果、人材開発、組織開発の課題を明らかにすることにもつながります。
- 職場環境の改善、働き方改革
どの部署の従業員満足度が低いかを見ることで、どの職場の環境を改善すべきかが明らかになります。場合によっては、働き方改革にも役立つでしょう。
- 人材配置の見直し、人事施策の効果検証
組織体制の変更によって、従業員のモチベーションがどう変わったかを確認することができます。また、新しい人事施策を導入したことで、どのような効果があったかを検証することもできます。
活躍要因診断で従業員満足度を向上させる活躍要因診断の使い方
次に活躍要因診断の使い方をご説明します。
活躍要因診断を利用する場合は、まず診断してもらいたい組織を選んで、その組織の社員にに診断テストを受験してもらいます。診断テストでは、組織体質を出すために、社員各自の思考（コンピテンシー）・行動特性を分析します。そして、組織に所属する社員全員の結果を合わせて分析します。すると、その組織の組織体質が分かるのです。
活躍要因診断を利用すると、次のようなメリットがあります。- 適材適所に社員を配置できる。
上司や人事の先入観で人員配置をしていると、社員の適性と業務内容が合わず、社員の能力が十分に発揮できないことがあります。活躍要因診断を利用して社員の持つ潜在的な能力や適性を把握することで、最適な人材配置することができます。 - 第三者の評価なので、公平・公正性が感じられる
第三者からの評価であるため、公平・公正性が感じられ評価の内容を受容しやすくなります。
活躍要因診断で組織のエンゲージメントを上げる
エンゲージメントとは、従業員が現在働いている会社に対して、どれだけ信頼しているか、どれだけ貢献したいと考えているかという「愛着」を表す概念です。エンゲージメントが向上すると、離職の抑制や社員パフォーマンスの向上に効果があります。
活躍要因診断では、従業員の現在の配置や業務が適正かどうか、パーソナリティ、ストレス要因、マネジメント適性などから多角的に分析できます。診断結果から、より社員のパフォーマンスの向上できる人材配置を検討したり、新たな適性を発見することができます。
公正・公正なアセスメント結果をフィードバックすることで、目指す方向も明らかになり、従業員のモチベーションの向上が望めるでしょう。
結果的に、組織のエンゲージメントを上げることにもつながります。活躍要因診断の導入の注意点
活躍要因診断を導入する際には、注意点があります。
活躍要因診断を導入すると、従業員を多岐にわたる項目で評価できます。そのため、結果を見ただけで満足してしまうケースがあります。
導入後は診断結果を受信者にフィードバックしてあげることが大事です。受けただけで終わるのではなく、その結果をどのように活用するべきなのか？を伝えてあげましょう。▼ミイダスポイント
ミイダスポイント１：感覚的に満足度をあげる施策を行おうとすると、従業員へのヒアリングやアンケートなどで施策を決めてしまいがち。正しい打ち手かどうか分からないので、実績（社員が本当はしそうなのかか、どのような行動をしているのか）が分かるテストなどで実施するべきです。その上で組織の体質を可視化することが大事。
ミイダスポイント2：どの従業員の満足度をあげるかを絞るべき。全ての従業員の満足度をあげることを考えるのではなく、定着して欲しい従業員に絞って、満足度を高める施策を優先的に打つべき。ミイダスのアセスメント診断ミイダスのアセスメント診断では、貴社の従業員のビジネススキルや思考性など、内面的な特徴を知ることができます。
従業員の適性やモチベーションの源泉を把握し、従業員満足度の向上を検討してはいかがでしょうか？ミイダスのアセスメント診断はこちら
結果から、組織の課題や現状を定量的に可視化でき共通の認識を持つことができます。優先的に取り組む課題が分かるでしょう。結果を考察することで、次のようなことに役立ちます。
モチベーションの低い社員が数値で分かるために、どの社員にどのような手を打てばいいかが分かります。特に、若手社員に絞って結果を分析するなど、力を入れたい層を対象として見ることができます。
診断結果を管理職層にフィードバックすることで、職場の現状と改善策を考えるきっかけになります。その結果、人材開発、組織開発の課題を明らかにすることにもつながります。
どの部署の従業員満足度が低いかを見ることで、どの職場の環境を改善すべきかが明らかになります。場合によっては、働き方改革にも役立つでしょう。
組織体制の変更によって、従業員のモチベーションがどう変わったかを確認することができます。また、新しい人事施策を導入したことで、どのような効果があったかを検証することもできます。
活躍要因診断の使い方
次に活躍要因診断の使い方をご説明します。
活躍要因診断を利用する場合は、まず診断してもらいたい組織を選んで、その組織の社員にに診断テストを受験してもらいます。診断テストでは、組織体質を出すために、社員各自の思考（コンピテンシー）・行動特性を分析します。そして、組織に所属する社員全員の結果を合わせて分析します。すると、その組織の組織体質が分かるのです。
活躍要因診断を利用すると、次のようなメリットがあります。
活躍要因診断を利用する場合は、まず診断してもらいたい組織を選んで、その組織の社員にに診断テストを受験してもらいます。診断テストでは、組織体質を出すために、社員各自の思考（コンピテンシー）・行動特性を分析します。そして、組織に所属する社員全員の結果を合わせて分析します。すると、その組織の組織体質が分かるのです。
活躍要因診断を利用すると、次のようなメリットがあります。
- 適材適所に社員を配置できる。
上司や人事の先入観で人員配置をしていると、社員の適性と業務内容が合わず、社員の能力が十分に発揮できないことがあります。活躍要因診断を利用して社員の持つ潜在的な能力や適性を把握することで、最適な人材配置することができます。 - 第三者の評価なので、公平・公正性が感じられる
第三者からの評価であるため、公平・公正性が感じられ評価の内容を受容しやすくなります。
活躍要因診断で組織のエンゲージメントを上げる
エンゲージメントとは、従業員が現在働いている会社に対して、どれだけ信頼しているか、どれだけ貢献したいと考えているかという「愛着」を表す概念です。エンゲージメントが向上すると、離職の抑制や社員パフォーマンスの向上に効果があります。
活躍要因診断では、従業員の現在の配置や業務が適正かどうか、パーソナリティ、ストレス要因、マネジメント適性などから多角的に分析できます。診断結果から、より社員のパフォーマンスの向上できる人材配置を検討したり、新たな適性を発見することができます。
公正・公正なアセスメント結果をフィードバックすることで、目指す方向も明らかになり、従業員のモチベーションの向上が望めるでしょう。
結果的に、組織のエンゲージメントを上げることにもつながります。
活躍要因診断では、従業員の現在の配置や業務が適正かどうか、パーソナリティ、ストレス要因、マネジメント適性などから多角的に分析できます。診断結果から、より社員のパフォーマンスの向上できる人材配置を検討したり、新たな適性を発見することができます。
公正・公正なアセスメント結果をフィードバックすることで、目指す方向も明らかになり、従業員のモチベーションの向上が望めるでしょう。
結果的に、組織のエンゲージメントを上げることにもつながります。
活躍要因診断の導入の注意点
活躍要因診断を導入する際には、注意点があります。
活躍要因診断を導入すると、従業員を多岐にわたる項目で評価できます。そのため、結果を見ただけで満足してしまうケースがあります。
導入後は診断結果を受信者にフィードバックしてあげることが大事です。受けただけで終わるのではなく、その結果をどのように活用するべきなのか？を伝えてあげましょう。
活躍要因診断を導入すると、従業員を多岐にわたる項目で評価できます。そのため、結果を見ただけで満足してしまうケースがあります。
導入後は診断結果を受信者にフィードバックしてあげることが大事です。受けただけで終わるのではなく、その結果をどのように活用するべきなのか？を伝えてあげましょう。
▼ミイダスポイント
ミイダスポイント１：感覚的に満足度をあげる施策を行おうとすると、従業員へのヒアリングやアンケートなどで施策を決めてしまいがち。正しい打ち手かどうか分からないので、実績（社員が本当はしそうなのかか、どのような行動をしているのか）が分かるテストなどで実施するべきです。その上で組織の体質を可視化することが大事。
ミイダスポイント2：どの従業員の満足度をあげるかを絞るべき。全ての従業員の満足度をあげることを考えるのではなく、定着して欲しい従業員に絞って、満足度を高める施策を優先的に打つべき。
ミイダスポイント１：感覚的に満足度をあげる施策を行おうとすると、従業員へのヒアリングやアンケートなどで施策を決めてしまいがち。正しい打ち手かどうか分からないので、実績（社員が本当はしそうなのかか、どのような行動をしているのか）が分かるテストなどで実施するべきです。その上で組織の体質を可視化することが大事。
ミイダスポイント2：どの従業員の満足度をあげるかを絞るべき。全ての従業員の満足度をあげることを考えるのではなく、定着して欲しい従業員に絞って、満足度を高める施策を優先的に打つべき。
ミイダスのアセスメント診断ミイダスのアセスメント診断では、貴社の従業員のビジネススキルや思考性など、内面的な特徴を知ることができます。
従業員の適性やモチベーションの源泉を把握し、従業員満足度の向上を検討してはいかがでしょうか？ミイダスのアセスメント診断はこちら
従業員の適性やモチベーションの源泉を把握し、従業員満足度の向上を検討してはいかがでしょうか？
