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女性採用は、企業にとって多くのメリットをもたらします。採用対象が広がって優秀な人材を確保しやすくなるほか、生産性や企業イメージの向上、組織の多様化など、市場での競争力を高める効果が期待できます。
しかし、多くの企業では「女性採用の具体的なメリットがわからない」「女性は採用したくないという声がある」といった課題を抱えがちです。
本記事では、女性採用がもたらす7つのメリットを詳しく解説し、女性採用に伴うリスクと対処法、成功のためのコツ、女性活躍推進法と助成金を紹介します。女性活躍推進法と助成金についても触れますので、ぜひ参考にしてください。
「自社に合う女性人材を見極めたい」という人事担当者の方向けに、ミイダスでは採用面接のコツをまとめた資料をご用意しています。特にスタートアップ企業には必見の内容ですので、ぜひ以下よりご活用ください。
【無料ダウンロード】令和版：採用面接の質問内容とはしかし、多くの企業では「女性採用の具体的なメリットがわからない」「女性は採用したくないという声がある」といった課題を抱えがちです。
本記事では、女性採用がもたらす7つのメリットを詳しく解説し、女性採用に伴うリスクと対処法、成功のためのコツ、女性活躍推進法と助成金を紹介します。女性活躍推進法と助成金についても触れますので、ぜひ参考にしてください。
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▼この記事でわかること
女性採用による7つのメリット
2. 生産性が向上する
3. 消費者のニーズを捉えやすくなる
4. 新たな視点を取り入れられる
5. 企業イメージがアップする
6. 多様性を高められる
7. 柔軟な働き方の導入につながる1. 人材確保の幅が広がる
採用ターゲットを女性にまで広げれば、優秀な人材を確保できる可能性が高まります。
OECDの労働力調査によると、日本の15～64歳女性の就業率は約74.9％（2025年第1四半期）となっており、およそ4人に1人が就業していないのが現状です。この潜在的な人材リソースに着目しない理由はありません。
労働力不足が深刻化する中、男性のみを採用していては人手不足の解消は困難です。女性の採用を積極的に進めることで応募者の幅が広がり、より多くの候補者の中から自社に合った人材を見つけやすくなります。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】2. 生産性が向上する
女性を多く採用すると、生産性向上が期待できます。
内閣府男女共同参画局の資料によると、女性が活躍している企業のパフォーマンスは高い傾向にあります。具体的には、女性役員比率が高い企業の方が、女性役員がいない企業よりもROE（自己資本利益率）とEBITマージン（営業利益率）が高いと示されました。
これらの差は、女性の視点や多様な意見を経営に取り入れることで、利益を生み出す効率が大きく高まることを端的に表しています。女性の活躍が生産性に与える影響力はデータでも裏づけられているのです。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】3. 消費者のニーズを捉えやすくなる
社内に女性社員が増えると、消費者のニーズをより的確に捉えられるようになります。
株式会社ハー・ストーリィが行った調査では、家庭内の購買において妻が影響を与えている品目の割合は89.8%（49品目中44品目）に達しています。
多くの分野で女性は男性よりも消費意欲が高い傾向にあり、特にBtoCビジネスにおいては女性消費者の需要を正しく把握することが欠かせません。女性がチームにいることで、こうした消費者ニーズをより適切に捉えられる可能性が高まります。4. 新たな視点を取り入れられる
女性採用に力を入れると、男性中心の組織では得られない新しい視点を取り入れることが可能です。多様な視点を持つメンバーがいることで、チーム内の役割バランスが整い、お互いに補完し合える関係が生まれます。
また、女性ならではの視点から生まれるビジネスアイデアにも期待でき、実際にフェムテック市場は成長を続けており、2024年では798億円ほどの市場規模に達すると見込まれています。このように、女性社員の新たな発想が大きなイノベーションを生み出すこともあるでしょう。
出典：株式会社矢野経済研究所 プレスリリース「フェムケア＆フェムテック（消費財・サービス）市場に関する調査を実施（2024年）」5. 企業イメージがアップする
女性活躍推進に取り組む企業は、一定の要件を満たすと「えるぼし認定」を受けることができ、企業イメージの向上につながります。
認定マークを自社商品や求人票に表示すれば、女性活躍を推進する企業として社内外にアピールできます。女性への配慮がある職場環境は、女性の候補者に安心感を与えるため、優秀な人材の確保にもつながるでしょう。
なお、えるぼし認定やプラチナえるぼし認定を受けると、公共調達での加点評価や日本政策金融金庫の低金利融資といった優遇措置も活用できるようになります。
出典：厚生労働省「認定のメリット」6. 多様性を高められる
女性を採用することで、企業の多様性が高まります。
内閣府男女共同参画局の資料では、多様性のある会社の方が「5年以上勤続する予定」と回答した社員の割合が高く、人材の流出防止効果も期待できます。
一人ひとりがのびのびと個性を発揮できる環境は、全従業員にとって働きやすく、居心地の良い組織づくりに欠かせない要素といえるでしょう。7. 柔軟な働き方の導入につながる
女性を積極的に採用することで、柔軟な働き方を導入するきっかけとなります。例えば、以下のような取り組みを進めることになるでしょう。- フレックスタイム制
- リモートワーク
- 時短勤務
- 育児休暇の取得推進
これらの制度は男性にとっても魅力的で、育児に積極的に関わりたい男性やプライベートを重視する男性へのアピールポイントにもなります。厚生労働省の発表によると、男性の育児休業取得率は30.1％（2023年度）と上昇しており、柔軟な働き方は男女を問わず人材の流出を防ぐ重要な要素となっています。
出典：厚生労働省「令和5年度雇用均等基本調査」「女性採用したくない」「女性活躍にうんざり」への対処法
2. 女性管理職の前例がない
3. 女性活躍推進へのうんざり感1. 結婚や出産による離職
女性採用に対する不安として最も多いのが、結婚や出産による離職への懸念です。確かに、女性が子育ての主体となりがちな現状では、男性よりも女性の方がライフイベントによる影響は大きいでしょう。
しかし、産休・育休後に復職できる制度や時短勤務制度を整えれば、離職者の数を大幅に減らせます。実際に、出産を終えた女性のうち86％は就業を希望していることを示すデータもあるのです。
参考：国立社会保障・人口問題研究所「第15回出生動向基本調査（独身者調査ならびに夫婦調査）報告書」
時短勤務制度により生産性の低下を心配する声もありますが、限られた時間で成果を上げる必要に迫られ、逆に生産性が上がるケースは多くあります。「定時で必ず帰らなければいけない」という制約が集中力を高め、仕事への向き合い方を変えるのです。対処法のポイント
・産休・育休後の復職制度や時短勤務制度を整備する
・産後女性の86％は就業を希望している事実を共有する
・時短勤務による生産性向上の可能性を説明する
2. 女性管理職の前例がない
前例がないことを理由に、女性管理職の登用に不安を抱く企業も多いでしょう。実際に、女性管理職の割合は平均10.9％となっており、上昇傾向ではあるものの、政府目標の30％には達していません。
出典：株式会社帝国データバンク「女性登用に対する企業の意識調査（2024年）」
しかし、前例のないことに挑戦しなければイノベーションは生まれません。先述の通り、女性役員比率が高い企業の方が生産性も高いこともわかっています。女性管理職がいれば他の女性社員のロールモデルとなり、女性採用がスムーズに進むという好循環も期待できます。対処法のポイント
・女性活躍企業の成功事例を共有する
・多様性による生産性向上の効果を説明する
・女性管理職のロールモデル効果を強調する
3. 女性活躍推進へのうんざり感
女性採用や女性活躍の推進に対して「うんざり」という声が上がる背景には、企業の表面的な取り組みや現場とのギャップなどがあります。
具体的には、法改正に合わせた計画や数値目標の設定だけで終わり、実質的な施策が伴わない形式的な対応が挙げられます。また、女性優遇による「逆差別」への不満や、個々のキャリア志向を無視した画一的な制度設計、管理職の登用数だけを重視する評価なども、現場での不満を生む要因です。
このような問題を解決するには、形だけの取り組みにとどまらず、当事者の意見を汲んだ具体的な支援を心がけ、本質的な目標を忘れずに推進することが重要です。対処法のポイント
・全従業員へのメリットを強調する
・制度設計を実質化し、両立支援やメンター制度を拡充する
・継続的なコミュニケーションを維持する
女性採用を成功させる5つのポイント
2. 教育や研修を充実させる
3. 社内への取り組み周知を徹底する
4. コミュニケーション環境を整備する
5. 産休・育休復帰のサポート体制を構築する1. ワークライフバランスを推進する
女性を採用する際に重視されるのがワークライフバランスの実現です。厚生労働省の資料によると、第一子出産後に退職する女性はいまだ約3割存在します。そのため、育児による離職を防ぐことが、女性が長く働き続けられる職場づくりの重要なポイントです。
出典：厚生労働省「第一子出産前後の妻の継続就業率・育児休業利用状況」
具体的には、産休・育休制度の充実に加え、時短勤務制度やフレックスタイム制、リモートワークなど、多様な働き方を取り入れると効果的です。また、女性管理職を登用することで、同性だからこそ理解できる課題を共有し、ワークライフバランス施策の導入が加速する例も少なくありません。2. 教育や研修を充実させる
女性は結婚や出産などでキャリアにブランクが生じやすいため、継続的なサポートが欠かせません。育児などで勤務時間に制約がある分、効率的にスキルアップを図りたい、将来のキャリアプランを明確にしたいと考える女性が多い傾向にあります。
また、女性が管理職を希望しない理由の多くは「自分は管理職に向いていない」という不安感です。厚生労働省によると、管理職等に占める女性の割合は、課長相当職以上（役員含む）で12.7％と低く、身近なロールモデルが不足しています。入社後に活躍してもらうには、セミナーの開催や女性管理職との交流会など、不安を解消する取り組みが必要です。
出典：厚生労働省「令和５年度 雇用均等基本調査結果のポイント（概要）」3. 社内への取り組み周知を徹底する
女性採用の成功には、社内全体の理解と協力が不可欠です。「管理職は男性の仕事」「女性は営業職に向かない」などの思い込みを解消するため、研修や説明会を開催しましょう。女性を採用する意図やメリットを明確に伝えることで、社内の反発や不満を抑え、協力を得やすくなります。
特に、ワークライフバランスの実現には意思決定層の理解が求められるため、経営陣や管理職層への働きかけが大切です。一部の企業では、役職者が後継者を選ぶ際に男女一人ずつ候補に挙げてもらう方法を導入しています。4. コミュニケーション環境を整備する
女性は男性に比べて協調性や人間関係を重視する傾向にあり、職場の雰囲気が合わなければモチベーション低下や離職につながるおそれがあります。女性が働きやすい職場をつくり、定着率を向上させるには、円滑なコミュニケーション環境の整備が欠かせません。
例えば、社員同士の交流会や1on1などを実施し、コミュニケーションの機会を積極的に提供することが効果的です。例えば株式会社シーボンでは、職場に家族を招待して社員同士の交流を深める「ファミリーデイ」を開催しています。この取り組みはワークライフバランスの推進だけでなく、女性同士のネットワーク構築にも役立っています。5. 産休・育休復帰のサポート体制を構築する
産休・育休復帰後の定着率を向上させるには、復帰した社員への充実したサポート体制が必要です。子どもの体調不良などで急に休む可能性を想定し、社員同士でサポートし合える環境づくりが重要になります。そのためには業務の属人化を解消し、他の人がフォローできる体制を構築できるよう努めましょう。
厚生労働省では、円滑な育休取得・職場復帰のための「育休復帰支援プラン」策定マニュアルを提供しています。ぜひ参考にしてください。
参考：厚生労働省「育休復帰支援プラン策定のご案内」知っておきたい女性活躍推進法と助成金
【2025年最新】女性活躍推進法とは？
女性活躍推進法は2016年に施行された法律で、女性が活躍しやすい職場環境の整備を目的としています。2025年度末で期限を迎える予定でしたが、10年間の延長が決定しました。
女性活躍推進法は、以下を基本原則としています。- 女性に対する採用、昇進等の機会を積極的に提供すること
- 性別による固定的役割分担の影響に対して配慮が行われること
- 職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境を整備すること
- 女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思を尊重すること
近年、企業規模に応じて女性の活躍に関する情報公表義務が段階的に拡大されており、2026年4月からは以下のように情報公表の必須項目が拡大される予定です。企業等規模 改正前 改正後 301人以上 男女間賃金差異に加えて、2項目以上を公表 男女間賃金差異及び女性管理職比率に加えて、2項目以上を公表 101人～300人 1項目以上を公表 男女間賃金差異及び女性管理職比率に加えて、1項目以上を公表
出典：厚生労働省「ハラスメント対策・女性活躍推進に関する改正ポイントのご案内」
このように、女性採用や女性活躍の推進は、いまや企業が無視できない重要な経営課題となっているのです。
参考：厚生労働省「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要」
参考：厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」活用できる助成金の例
国や自治体は、女性活躍を促進するためのさまざまな助成金制度を用意しています。ぜひ賢く活用しましょう。■ 女性の活躍推進助成金（ジョカツ！）
女性の活躍推進助成金は、公益財団法人 東京しごと財団が運営する助成金制度です。都内に本社または事業所を置く中小企業を対象に、女性の新規採用に伴う女性専用設備の設置にかかる経費を助成します。
【助成対象となる女性専用設備の例】- トイレ
- 洗面所
- 更衣室
- ロッカーの設置
- シャワー室
- 仮眠室
- ベビールーム など
■ くるみん助成金
くるみん助成金は、子育てサポート企業として「くるみん認定」「くるみんプラス認定」「プラチナくるみん認定」「プラチナくるみんプラス認定」を取得した企業を対象とした助成金制度です。対象企業には最大50万円の助成金が支給されます。くるみん認定を受けるには、10項目以上の基準を満たす必要があります。
つまり、この助成金は「くるみん認定を取得した中小企業が、ワークライフバランス改善の取り組みを行う際の費用を支援する制度」です。育児休業の取得促進や子育て支援、残業時間削減などにかかる人件費や備品費、委託料などが助成対象となります。
参考：厚生労働省「プラチナくるみん認定の認定基準等が改正されます」女性採用を推進する企業の取り組み事例
小柳建設株式会社（建設業）
小柳建設株式会社では、建設業界の担い手不足解消と女性活躍推進のため、約10年前から職場環境の改善に取り組んでいます。特徴的な取り組みは以下の2つです。- 女性による現場パトロール活動
- 生理研修
女性社員による現場パトロールでは、男性が見過ごしがちな危険箇所や汚れを女性の細やかな視点で指摘・改善。この活動を通じて内勤者から技術者へキャリアチェンジし、現在は現場代理人として活躍する女性従業員も誕生しています。
また、女性の生理への理解を深める研修を実施し、従業員の意識改革を推進。これらの取り組みが評価され、プラチナくるみん認定や建設業初のプラチナえるぼし認定を取得しています。
参考：厚生労働省「女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 小柳建設株式会社」ケーブルテレビ株式会社（情報通信業）
ケーブルテレビ株式会社では、2011年以降「社員満足なくしてお客様満足なし」を方針に、女性活躍推進を含む労働環境改革に取り組んできました。
2012年に全正社員を総合職に転換することで、初めて女性主任3人が誕生し、現在では主任、係長、課長代理、課長と大勢の女性が活躍しています。社員のメンタルヘルスケアにも注力し、育児休業明けの社員には以下のような取り組みを行っています。- 育児短時間勤務制度の導入
- コアタイムなしでのフレックスタイム制度の導入
- 年次有給休暇取得の推進 など
家庭事情に合わせた働き方を提供し「戻ってこないと損」と思える土壌づくりを進めたことで、えるぼし認定やプラチナくるみん認定を取得しています。
参考：厚生労働省「女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 ケーブルテレビ株式会社」女性採用を推進して企業の成長につなげよう
女性採用は、人材確保の幅の拡大、生産性や企業イメージの向上など、企業にとって多くのメリットをもたらします。結婚・出産による離職への不安や「女性活躍」への反発といった課題も、適切な対処法により解消を目指すことが可能です。
労働力不足が深刻化する現在、優秀な女性人材の確保は企業の競争力向上に直結します。女性活躍推進法の義務化や、各種助成金制度の充実も追い風となり、今こそ女性採用に本格的に取り組む絶好のタイミングです。自社の成長のため、女性採用を戦略的に推進していきましょう。失敗しない女性採用なら「ミイダス」
独自の「ミイダス人材・カルチャー分析」を活用すれば、自社で長期的に活躍する可能性の高い女性を発掘できるため、効率良く女性採用を進めることが可能です。「通数無制限の定額制」を採用しているため、採用コスト削減にもつながります。
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2. 生産性が向上する
3. 消費者のニーズを捉えやすくなる
4. 新たな視点を取り入れられる
5. 企業イメージがアップする
6. 多様性を高められる
7. 柔軟な働き方の導入につながる
OECDの労働力調査によると、日本の15～64歳女性の就業率は約74.9％（2025年第1四半期）となっており、およそ4人に1人が就業していないのが現状です。この潜在的な人材リソースに着目しない理由はありません。
労働力不足が深刻化する中、男性のみを採用していては人手不足の解消は困難です。女性の採用を積極的に進めることで応募者の幅が広がり、より多くの候補者の中から自社に合った人材を見つけやすくなります。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める8つのステップと14の形成方法を徹底解説】
内閣府男女共同参画局の資料によると、女性が活躍している企業のパフォーマンスは高い傾向にあります。具体的には、女性役員比率が高い企業の方が、女性役員がいない企業よりもROE（自己資本利益率）とEBITマージン（営業利益率）が高いと示されました。
これらの差は、女性の視点や多様な意見を経営に取り入れることで、利益を生み出す効率が大きく高まることを端的に表しています。女性の活躍が生産性に与える影響力はデータでも裏づけられているのです。
【関連記事：生産性向上とは？必要とされる背景や具体的な取り組み施策を解説！】
株式会社ハー・ストーリィが行った調査では、家庭内の購買において妻が影響を与えている品目の割合は89.8%（49品目中44品目）に達しています。
多くの分野で女性は男性よりも消費意欲が高い傾向にあり、特にBtoCビジネスにおいては女性消費者の需要を正しく把握することが欠かせません。女性がチームにいることで、こうした消費者ニーズをより適切に捉えられる可能性が高まります。
また、女性ならではの視点から生まれるビジネスアイデアにも期待でき、実際にフェムテック市場は成長を続けており、2024年では798億円ほどの市場規模に達すると見込まれています。このように、女性社員の新たな発想が大きなイノベーションを生み出すこともあるでしょう。
出典：株式会社矢野経済研究所 プレスリリース「フェムケア＆フェムテック（消費財・サービス）市場に関する調査を実施（2024年）」
女性活躍推進に取り組む企業は、一定の要件を満たすと「えるぼし認定」を受けることができ、企業イメージの向上につながります。
認定マークを自社商品や求人票に表示すれば、女性活躍を推進する企業として社内外にアピールできます。女性への配慮がある職場環境は、女性の候補者に安心感を与えるため、優秀な人材の確保にもつながるでしょう。
なお、えるぼし認定やプラチナえるぼし認定を受けると、公共調達での加点評価や日本政策金融金庫の低金利融資といった優遇措置も活用できるようになります。
出典：厚生労働省「認定のメリット」
内閣府男女共同参画局の資料では、多様性のある会社の方が「5年以上勤続する予定」と回答した社員の割合が高く、人材の流出防止効果も期待できます。
一人ひとりがのびのびと個性を発揮できる環境は、全従業員にとって働きやすく、居心地の良い組織づくりに欠かせない要素といえるでしょう。
出典：厚生労働省「令和5年度雇用均等基本調査」
女性採用にはメリットが多い一方で、社内で反発や不安の声が上がるリスクもあります。それぞれの詳細と乗り越え方について見ていきましょう。
1. 結婚や出産による離職
2. 女性管理職の前例がない
3. 女性活躍推進へのうんざり感
2. 女性管理職の前例がない
3. 女性活躍推進へのうんざり感
1. 結婚や出産による離職
女性採用に対する不安として最も多いのが、結婚や出産による離職への懸念です。確かに、女性が子育ての主体となりがちな現状では、男性よりも女性の方がライフイベントによる影響は大きいでしょう。
しかし、産休・育休後に復職できる制度や時短勤務制度を整えれば、離職者の数を大幅に減らせます。実際に、出産を終えた女性のうち86％は就業を希望していることを示すデータもあるのです。
参考：国立社会保障・人口問題研究所「第15回出生動向基本調査（独身者調査ならびに夫婦調査）報告書」
時短勤務制度により生産性の低下を心配する声もありますが、限られた時間で成果を上げる必要に迫られ、逆に生産性が上がるケースは多くあります。「定時で必ず帰らなければいけない」という制約が集中力を高め、仕事への向き合い方を変えるのです。
しかし、産休・育休後に復職できる制度や時短勤務制度を整えれば、離職者の数を大幅に減らせます。実際に、出産を終えた女性のうち86％は就業を希望していることを示すデータもあるのです。
参考：国立社会保障・人口問題研究所「第15回出生動向基本調査（独身者調査ならびに夫婦調査）報告書」
時短勤務制度により生産性の低下を心配する声もありますが、限られた時間で成果を上げる必要に迫られ、逆に生産性が上がるケースは多くあります。「定時で必ず帰らなければいけない」という制約が集中力を高め、仕事への向き合い方を変えるのです。
| 対処法のポイント ・産休・育休後の復職制度や時短勤務制度を整備する ・産後女性の86％は就業を希望している事実を共有する ・時短勤務による生産性向上の可能性を説明する |
2. 女性管理職の前例がない
前例がないことを理由に、女性管理職の登用に不安を抱く企業も多いでしょう。実際に、女性管理職の割合は平均10.9％となっており、上昇傾向ではあるものの、政府目標の30％には達していません。
出典：株式会社帝国データバンク「女性登用に対する企業の意識調査（2024年）」
しかし、前例のないことに挑戦しなければイノベーションは生まれません。先述の通り、女性役員比率が高い企業の方が生産性も高いこともわかっています。女性管理職がいれば他の女性社員のロールモデルとなり、女性採用がスムーズに進むという好循環も期待できます。
出典：株式会社帝国データバンク「女性登用に対する企業の意識調査（2024年）」
しかし、前例のないことに挑戦しなければイノベーションは生まれません。先述の通り、女性役員比率が高い企業の方が生産性も高いこともわかっています。女性管理職がいれば他の女性社員のロールモデルとなり、女性採用がスムーズに進むという好循環も期待できます。
| 対処法のポイント ・女性活躍企業の成功事例を共有する ・多様性による生産性向上の効果を説明する ・女性管理職のロールモデル効果を強調する |
3. 女性活躍推進へのうんざり感
女性採用や女性活躍の推進に対して「うんざり」という声が上がる背景には、企業の表面的な取り組みや現場とのギャップなどがあります。
具体的には、法改正に合わせた計画や数値目標の設定だけで終わり、実質的な施策が伴わない形式的な対応が挙げられます。また、女性優遇による「逆差別」への不満や、個々のキャリア志向を無視した画一的な制度設計、管理職の登用数だけを重視する評価なども、現場での不満を生む要因です。
このような問題を解決するには、形だけの取り組みにとどまらず、当事者の意見を汲んだ具体的な支援を心がけ、本質的な目標を忘れずに推進することが重要です。
具体的には、法改正に合わせた計画や数値目標の設定だけで終わり、実質的な施策が伴わない形式的な対応が挙げられます。また、女性優遇による「逆差別」への不満や、個々のキャリア志向を無視した画一的な制度設計、管理職の登用数だけを重視する評価なども、現場での不満を生む要因です。
このような問題を解決するには、形だけの取り組みにとどまらず、当事者の意見を汲んだ具体的な支援を心がけ、本質的な目標を忘れずに推進することが重要です。
| 対処法のポイント ・全従業員へのメリットを強調する ・制度設計を実質化し、両立支援やメンター制度を拡充する ・継続的なコミュニケーションを維持する |
女性採用を成功させる5つのポイント
2. 教育や研修を充実させる
3. 社内への取り組み周知を徹底する
4. コミュニケーション環境を整備する
5. 産休・育休復帰のサポート体制を構築する1. ワークライフバランスを推進する
女性を採用する際に重視されるのがワークライフバランスの実現です。厚生労働省の資料によると、第一子出産後に退職する女性はいまだ約3割存在します。そのため、育児による離職を防ぐことが、女性が長く働き続けられる職場づくりの重要なポイントです。
出典：厚生労働省「第一子出産前後の妻の継続就業率・育児休業利用状況」
具体的には、産休・育休制度の充実に加え、時短勤務制度やフレックスタイム制、リモートワークなど、多様な働き方を取り入れると効果的です。また、女性管理職を登用することで、同性だからこそ理解できる課題を共有し、ワークライフバランス施策の導入が加速する例も少なくありません。2. 教育や研修を充実させる
女性は結婚や出産などでキャリアにブランクが生じやすいため、継続的なサポートが欠かせません。育児などで勤務時間に制約がある分、効率的にスキルアップを図りたい、将来のキャリアプランを明確にしたいと考える女性が多い傾向にあります。
また、女性が管理職を希望しない理由の多くは「自分は管理職に向いていない」という不安感です。厚生労働省によると、管理職等に占める女性の割合は、課長相当職以上（役員含む）で12.7％と低く、身近なロールモデルが不足しています。入社後に活躍してもらうには、セミナーの開催や女性管理職との交流会など、不安を解消する取り組みが必要です。
出典：厚生労働省「令和５年度 雇用均等基本調査結果のポイント（概要）」3. 社内への取り組み周知を徹底する
女性採用の成功には、社内全体の理解と協力が不可欠です。「管理職は男性の仕事」「女性は営業職に向かない」などの思い込みを解消するため、研修や説明会を開催しましょう。女性を採用する意図やメリットを明確に伝えることで、社内の反発や不満を抑え、協力を得やすくなります。
特に、ワークライフバランスの実現には意思決定層の理解が求められるため、経営陣や管理職層への働きかけが大切です。一部の企業では、役職者が後継者を選ぶ際に男女一人ずつ候補に挙げてもらう方法を導入しています。4. コミュニケーション環境を整備する
女性は男性に比べて協調性や人間関係を重視する傾向にあり、職場の雰囲気が合わなければモチベーション低下や離職につながるおそれがあります。女性が働きやすい職場をつくり、定着率を向上させるには、円滑なコミュニケーション環境の整備が欠かせません。
例えば、社員同士の交流会や1on1などを実施し、コミュニケーションの機会を積極的に提供することが効果的です。例えば株式会社シーボンでは、職場に家族を招待して社員同士の交流を深める「ファミリーデイ」を開催しています。この取り組みはワークライフバランスの推進だけでなく、女性同士のネットワーク構築にも役立っています。5. 産休・育休復帰のサポート体制を構築する
産休・育休復帰後の定着率を向上させるには、復帰した社員への充実したサポート体制が必要です。子どもの体調不良などで急に休む可能性を想定し、社員同士でサポートし合える環境づくりが重要になります。そのためには業務の属人化を解消し、他の人がフォローできる体制を構築できるよう努めましょう。
厚生労働省では、円滑な育休取得・職場復帰のための「育休復帰支援プラン」策定マニュアルを提供しています。ぜひ参考にしてください。
参考：厚生労働省「育休復帰支援プラン策定のご案内」知っておきたい女性活躍推進法と助成金【2025年最新】女性活躍推進法とは？
女性活躍推進法は2016年に施行された法律で、女性が活躍しやすい職場環境の整備を目的としています。2025年度末で期限を迎える予定でしたが、10年間の延長が決定しました。
女性活躍推進法は、以下を基本原則としています。- 女性に対する採用、昇進等の機会を積極的に提供すること
- 性別による固定的役割分担の影響に対して配慮が行われること
- 職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境を整備すること
- 女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思を尊重すること
近年、企業規模に応じて女性の活躍に関する情報公表義務が段階的に拡大されており、2026年4月からは以下のように情報公表の必須項目が拡大される予定です。企業等規模 改正前 改正後 301人以上 男女間賃金差異に加えて、2項目以上を公表 男女間賃金差異及び女性管理職比率に加えて、2項目以上を公表 101人～300人 1項目以上を公表 男女間賃金差異及び女性管理職比率に加えて、1項目以上を公表
出典：厚生労働省「ハラスメント対策・女性活躍推進に関する改正ポイントのご案内」
このように、女性採用や女性活躍の推進は、いまや企業が無視できない重要な経営課題となっているのです。
参考：厚生労働省「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要」
参考：厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」活用できる助成金の例
国や自治体は、女性活躍を促進するためのさまざまな助成金制度を用意しています。ぜひ賢く活用しましょう。■ 女性の活躍推進助成金（ジョカツ！）
女性の活躍推進助成金は、公益財団法人 東京しごと財団が運営する助成金制度です。都内に本社または事業所を置く中小企業を対象に、女性の新規採用に伴う女性専用設備の設置にかかる経費を助成します。
【助成対象となる女性専用設備の例】- トイレ
- 洗面所
- 更衣室
- ロッカーの設置
- シャワー室
- 仮眠室
- ベビールーム など
■ くるみん助成金
くるみん助成金は、子育てサポート企業として「くるみん認定」「くるみんプラス認定」「プラチナくるみん認定」「プラチナくるみんプラス認定」を取得した企業を対象とした助成金制度です。対象企業には最大50万円の助成金が支給されます。くるみん認定を受けるには、10項目以上の基準を満たす必要があります。
つまり、この助成金は「くるみん認定を取得した中小企業が、ワークライフバランス改善の取り組みを行う際の費用を支援する制度」です。育児休業の取得促進や子育て支援、残業時間削減などにかかる人件費や備品費、委託料などが助成対象となります。
参考：厚生労働省「プラチナくるみん認定の認定基準等が改正されます」女性採用を推進する企業の取り組み事例小柳建設株式会社（建設業）
小柳建設株式会社では、建設業界の担い手不足解消と女性活躍推進のため、約10年前から職場環境の改善に取り組んでいます。特徴的な取り組みは以下の2つです。- 女性による現場パトロール活動
- 生理研修
女性社員による現場パトロールでは、男性が見過ごしがちな危険箇所や汚れを女性の細やかな視点で指摘・改善。この活動を通じて内勤者から技術者へキャリアチェンジし、現在は現場代理人として活躍する女性従業員も誕生しています。
また、女性の生理への理解を深める研修を実施し、従業員の意識改革を推進。これらの取り組みが評価され、プラチナくるみん認定や建設業初のプラチナえるぼし認定を取得しています。
参考：厚生労働省「女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 小柳建設株式会社」ケーブルテレビ株式会社（情報通信業）
ケーブルテレビ株式会社では、2011年以降「社員満足なくしてお客様満足なし」を方針に、女性活躍推進を含む労働環境改革に取り組んできました。
2012年に全正社員を総合職に転換することで、初めて女性主任3人が誕生し、現在では主任、係長、課長代理、課長と大勢の女性が活躍しています。社員のメンタルヘルスケアにも注力し、育児休業明けの社員には以下のような取り組みを行っています。- 育児短時間勤務制度の導入
- コアタイムなしでのフレックスタイム制度の導入
- 年次有給休暇取得の推進 など
家庭事情に合わせた働き方を提供し「戻ってこないと損」と思える土壌づくりを進めたことで、えるぼし認定やプラチナくるみん認定を取得しています。
参考：厚生労働省「女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 ケーブルテレビ株式会社」女性採用を推進して企業の成長につなげよう
女性採用は、人材確保の幅の拡大、生産性や企業イメージの向上など、企業にとって多くのメリットをもたらします。結婚・出産による離職への不安や「女性活躍」への反発といった課題も、適切な対処法により解消を目指すことが可能です。
労働力不足が深刻化する現在、優秀な女性人材の確保は企業の競争力向上に直結します。女性活躍推進法の義務化や、各種助成金制度の充実も追い風となり、今こそ女性採用に本格的に取り組む絶好のタイミングです。自社の成長のため、女性採用を戦略的に推進していきましょう。失敗しない女性採用なら「ミイダス」
独自の「ミイダス人材・カルチャー分析」を活用すれば、自社で長期的に活躍する可能性の高い女性を発掘できるため、効率良く女性採用を進めることが可能です。「通数無制限の定額制」を採用しているため、採用コスト削減にもつながります。
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2. 教育や研修を充実させる
3. 社内への取り組み周知を徹底する
4. コミュニケーション環境を整備する
5. 産休・育休復帰のサポート体制を構築する
出典：厚生労働省「第一子出産前後の妻の継続就業率・育児休業利用状況」
具体的には、産休・育休制度の充実に加え、時短勤務制度やフレックスタイム制、リモートワークなど、多様な働き方を取り入れると効果的です。また、女性管理職を登用することで、同性だからこそ理解できる課題を共有し、ワークライフバランス施策の導入が加速する例も少なくありません。
また、女性が管理職を希望しない理由の多くは「自分は管理職に向いていない」という不安感です。厚生労働省によると、管理職等に占める女性の割合は、課長相当職以上（役員含む）で12.7％と低く、身近なロールモデルが不足しています。入社後に活躍してもらうには、セミナーの開催や女性管理職との交流会など、不安を解消する取り組みが必要です。
出典：厚生労働省「令和５年度 雇用均等基本調査結果のポイント（概要）」
特に、ワークライフバランスの実現には意思決定層の理解が求められるため、経営陣や管理職層への働きかけが大切です。一部の企業では、役職者が後継者を選ぶ際に男女一人ずつ候補に挙げてもらう方法を導入しています。
例えば、社員同士の交流会や1on1などを実施し、コミュニケーションの機会を積極的に提供することが効果的です。例えば株式会社シーボンでは、職場に家族を招待して社員同士の交流を深める「ファミリーデイ」を開催しています。この取り組みはワークライフバランスの推進だけでなく、女性同士のネットワーク構築にも役立っています。
厚生労働省では、円滑な育休取得・職場復帰のための「育休復帰支援プラン」策定マニュアルを提供しています。ぜひ参考にしてください。
参考：厚生労働省「育休復帰支援プラン策定のご案内」
女性採用を推進する企業にとって、法的な背景を理解し、活用できる制度を知っておくことは重要です。ここでは、女性活躍推進法の最新情報と、女性採用に関連する助成金制度について詳しく解説します。
【2025年最新】女性活躍推進法とは？
女性活躍推進法は2016年に施行された法律で、女性が活躍しやすい職場環境の整備を目的としています。2025年度末で期限を迎える予定でしたが、10年間の延長が決定しました。
女性活躍推進法は、以下を基本原則としています。
女性活躍推進法は、以下を基本原則としています。
- 女性に対する採用、昇進等の機会を積極的に提供すること
- 性別による固定的役割分担の影響に対して配慮が行われること
- 職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境を整備すること
- 女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思を尊重すること
近年、企業規模に応じて女性の活躍に関する情報公表義務が段階的に拡大されており、2026年4月からは以下のように情報公表の必須項目が拡大される予定です。
| 企業等規模 | 改正前 | 改正後 |
| 301人以上 | 男女間賃金差異に加えて、2項目以上を公表 | 男女間賃金差異及び女性管理職比率に加えて、2項目以上を公表 |
| 101人～300人 | 1項目以上を公表 | 男女間賃金差異及び女性管理職比率に加えて、1項目以上を公表 |
出典：厚生労働省「ハラスメント対策・女性活躍推進に関する改正ポイントのご案内」
このように、女性採用や女性活躍の推進は、いまや企業が無視できない重要な経営課題となっているのです。
参考：厚生労働省「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要」
参考：厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」
このように、女性採用や女性活躍の推進は、いまや企業が無視できない重要な経営課題となっているのです。
参考：厚生労働省「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要」
参考：厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」
活用できる助成金の例
国や自治体は、女性活躍を促進するためのさまざまな助成金制度を用意しています。ぜひ賢く活用しましょう。
■ 女性の活躍推進助成金（ジョカツ！）
女性の活躍推進助成金は、公益財団法人 東京しごと財団が運営する助成金制度です。都内に本社または事業所を置く中小企業を対象に、女性の新規採用に伴う女性専用設備の設置にかかる経費を助成します。
【助成対象となる女性専用設備の例】
【助成対象となる女性専用設備の例】
- トイレ
- 洗面所
- 更衣室
- ロッカーの設置
- シャワー室
- 仮眠室
- ベビールーム など
■ くるみん助成金
くるみん助成金は、子育てサポート企業として「くるみん認定」「くるみんプラス認定」「プラチナくるみん認定」「プラチナくるみんプラス認定」を取得した企業を対象とした助成金制度です。対象企業には最大50万円の助成金が支給されます。くるみん認定を受けるには、10項目以上の基準を満たす必要があります。
つまり、この助成金は「くるみん認定を取得した中小企業が、ワークライフバランス改善の取り組みを行う際の費用を支援する制度」です。育児休業の取得促進や子育て支援、残業時間削減などにかかる人件費や備品費、委託料などが助成対象となります。
参考：厚生労働省「プラチナくるみん認定の認定基準等が改正されます」
つまり、この助成金は「くるみん認定を取得した中小企業が、ワークライフバランス改善の取り組みを行う際の費用を支援する制度」です。育児休業の取得促進や子育て支援、残業時間削減などにかかる人件費や備品費、委託料などが助成対象となります。
参考：厚生労働省「プラチナくるみん認定の認定基準等が改正されます」
女性採用を推進する企業の取り組み事例小柳建設株式会社（建設業）
小柳建設株式会社では、建設業界の担い手不足解消と女性活躍推進のため、約10年前から職場環境の改善に取り組んでいます。特徴的な取り組みは以下の2つです。- 女性による現場パトロール活動
- 生理研修
女性社員による現場パトロールでは、男性が見過ごしがちな危険箇所や汚れを女性の細やかな視点で指摘・改善。この活動を通じて内勤者から技術者へキャリアチェンジし、現在は現場代理人として活躍する女性従業員も誕生しています。
また、女性の生理への理解を深める研修を実施し、従業員の意識改革を推進。これらの取り組みが評価され、プラチナくるみん認定や建設業初のプラチナえるぼし認定を取得しています。
参考：厚生労働省「女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 小柳建設株式会社」ケーブルテレビ株式会社（情報通信業）
ケーブルテレビ株式会社では、2011年以降「社員満足なくしてお客様満足なし」を方針に、女性活躍推進を含む労働環境改革に取り組んできました。
2012年に全正社員を総合職に転換することで、初めて女性主任3人が誕生し、現在では主任、係長、課長代理、課長と大勢の女性が活躍しています。社員のメンタルヘルスケアにも注力し、育児休業明けの社員には以下のような取り組みを行っています。- 育児短時間勤務制度の導入
- コアタイムなしでのフレックスタイム制度の導入
- 年次有給休暇取得の推進 など
家庭事情に合わせた働き方を提供し「戻ってこないと損」と思える土壌づくりを進めたことで、えるぼし認定やプラチナくるみん認定を取得しています。
参考：厚生労働省「女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 ケーブルテレビ株式会社」女性採用を推進して企業の成長につなげよう
女性採用は、人材確保の幅の拡大、生産性や企業イメージの向上など、企業にとって多くのメリットをもたらします。結婚・出産による離職への不安や「女性活躍」への反発といった課題も、適切な対処法により解消を目指すことが可能です。
労働力不足が深刻化する現在、優秀な女性人材の確保は企業の競争力向上に直結します。女性活躍推進法の義務化や、各種助成金制度の充実も追い風となり、今こそ女性採用に本格的に取り組む絶好のタイミングです。自社の成長のため、女性採用を戦略的に推進していきましょう。失敗しない女性採用なら「ミイダス」
独自の「ミイダス人材・カルチャー分析」を活用すれば、自社で長期的に活躍する可能性の高い女性を発掘できるため、効率良く女性採用を進めることが可能です。「通数無制限の定額制」を採用しているため、採用コスト削減にもつながります。
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また、女性の生理への理解を深める研修を実施し、従業員の意識改革を推進。これらの取り組みが評価され、プラチナくるみん認定や建設業初のプラチナえるぼし認定を取得しています。
参考：厚生労働省「女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 小柳建設株式会社」
2012年に全正社員を総合職に転換することで、初めて女性主任3人が誕生し、現在では主任、係長、課長代理、課長と大勢の女性が活躍しています。社員のメンタルヘルスケアにも注力し、育児休業明けの社員には以下のような取り組みを行っています。
参考：厚生労働省「女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 ケーブルテレビ株式会社」
本記事では、女性採用のメリットから採用成功のポイント、リスクや反発への対処法、関連法制度・助成金、実際の企業事例まで幅広く解説しました。
女性採用は、人材確保の幅の拡大、生産性や企業イメージの向上など、企業にとって多くのメリットをもたらします。結婚・出産による離職への不安や「女性活躍」への反発といった課題も、適切な対処法により解消を目指すことが可能です。
労働力不足が深刻化する現在、優秀な女性人材の確保は企業の競争力向上に直結します。女性活躍推進法の義務化や、各種助成金制度の充実も追い風となり、今こそ女性採用に本格的に取り組む絶好のタイミングです。自社の成長のため、女性採用を戦略的に推進していきましょう。
女性採用は、人材確保の幅の拡大、生産性や企業イメージの向上など、企業にとって多くのメリットをもたらします。結婚・出産による離職への不安や「女性活躍」への反発といった課題も、適切な対処法により解消を目指すことが可能です。
労働力不足が深刻化する現在、優秀な女性人材の確保は企業の競争力向上に直結します。女性活躍推進法の義務化や、各種助成金制度の充実も追い風となり、今こそ女性採用に本格的に取り組む絶好のタイミングです。自社の成長のため、女性採用を戦略的に推進していきましょう。
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独自の「ミイダス人材・カルチャー分析」を活用すれば、自社で長期的に活躍する可能性の高い女性を発掘できるため、効率良く女性採用を進めることが可能です。「通数無制限の定額制」を採用しているため、採用コスト削減にもつながります。
