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近年、女性の社会進出や職場での活躍が注目されています。しかし、これまで男性が組織の中心となっていた企業では、
「女性採用の前例がないから、不安がある」
「女性採用に興味はあるけれど、女性からの応募が来ない」
「そもそも女性を採用するメリットがわからない」
といった悩みを抱えているのではないでしょうか。
そこで今回は、女性を採用するメリットや応募を増やすポイントなどについて詳しく説明します。
自社に新しい風を吹かせたい方や、自社にフィットする優秀な人材探しで困っている方はぜひ最後までご覧ください。
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活躍人材・定着人材を見極めるうえでのヒントを解説していますので、ぜひご活用ください。
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▼この記事でわかること
女性採用7つのメリット
1.人材確保の幅が広がる
2.消費者のニーズを捉えやすくなる
3.新たな視点を取り入れられる
4.生産性が向上する
5.企業イメージがアップする
6.多様性を高められる
7.柔軟な働き方を取り入れるきっかけになる
それぞれ詳しく見ていきましょう。
⑴人材確保の幅が広がる
採用ターゲットを女性にまで広げれば、人材確保の幅が広がります。わが国における15歳〜64歳の女性の就業率は70.6%です。約3割の女性が就業していない現状があります。
参考：女性活躍に関する基礎データ 2ページ｜内閣府男女参画局
労働力不足が深刻化するいま、男性のみをターゲットにしていては人手不足の解消が難しくなります。就業していない戦力となる人材が3割もいるのであれば、これを活かさない手はないでしょう。
また、応募する可能性のある人を増やせば、自社にフィットする人材を採用しやすくなります。「自社にフィットする人材が見つからない」という企業こそ、女性採用に力を入れると良いでしょう。
母集団形成のメリットや方法についてはこちらの記事をご覧ください。
【関連記事：採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】
⑵消費者のニーズを捉えやすくなる
社内に女性社員が増えると、消費者のニーズをさらに捉えやすくなるでしょう。
女性が購買に与える影響は大きいと言われています。株式会社ハー・ストーリィが行った調査では、家庭内の購買において、妻が購買に影響を与えている品目の割合は89.8%でした。
多くの分野で女性は男性よりも消費意欲が高い傾向が見られるのです。そのため、特にBtoCビジネスの分野では、マーケティング戦略として女性消費者の需要を正しく捉えることが重要なのです。
事業内容にもよりますが、男性ばかりのチームよりも女性がいるチームのほうが、消費者ニーズを的確に捉えられる可能性が高いと言えるでしょう。
参考：女性の購買決定権調査 家庭内の購買において、女性の影響力は89.8％（2019年）⑶新たな視点を取り入れられる
女性採用に力を入れると、新しい視点を取り入れやすくなります。男性が多かった職場で女性採用を進めた場合は、さらに違いを実感するでしょう。
チームにおいて、役割のバランスはとても大切です。話をまとめるリーダー、理論的な意見をくれる人、ブレインストーミングができる人、ユーザー目線の意見を知る人など、さまざまな役割があるもの。
男性だけのチームでも、チームメイトのバランスが取れる場合もあるでしょう。しかし、女性を採用すると、男性のチームメイトにはない視点や役割を取り入れやすくなります。その結果、チームのバランスが取れて、業務の生産性が上がるケースも珍しくありません。
また、女性ならではの視点で業務のアイデアが出ることもあります。例えばここ数年で話題になっている「フェムテック」は、女性の健康の課題をテクノロジーで解決するビジネスで、その市場規模は約597億円にもなります。女性採用に力を入れると、女性ならではのアイデアが業務の躍進につながることもあるでしょう。⑷生産性が向上する
女性を多く採用すると、生産性向上も期待できます。
公益財団法人日本生産性本部が実施した調査では、回答企業の約20％が女性の活躍が「業績向上の要因の一つになっている」、約30％が「業績向上へのつながりはみられないが、組織が活性化するなど変化がある」と答えています。
また、約50％の企業が「女性の活躍による変化がみられる」と回答しており、女性の活躍が生産性に与える影響力の大きさを表しています。
参照：公益財団法人日本生産性本部／第８回「コア人材としての女性社員育成に関する調査」 結果概要
新たな視点を取り入れることでイノベーションも生まれやすくなるため、業績向上に悩んでいる企業は女性採用に力を入れると良いでしょう。⑸企業イメージがアップする
女性活躍の推進に取り組み、一定の基準を満たすと「えるぼし認定」という優良企業認定を受けられます。この認定は、女性活躍推進に関する企業の取り組み状況を厳密に審査し、評価するものです。
【えるぼし認定の評価項目例】・採用
・継続就業
・労働時間等の働き方
・管理職比率
・多様なキャリアコース
認定を取得すると、認定段階に応じたロゴを自社商品や求人票などに表示でき、女性活躍を推進する企業として社内外にアピールできます。
女性への配慮がある職場は、女性転職者にも安心感を与えるため、さらなる人材確保にもつながるでしょう。女性採用に力を入れる場合は、積極的に社内外にアピールすることをお勧めします。⑹多様性を高められる
女性を採用することで、企業の多様性を高められるでしょう。
多様性が高まることで、女性やLGBTQの人々が過ごしやすい環境になるだけではなく、男性にも良い影響があります。多様性が少ない環境では「男性はこうあるべき」といった固定観念に囚われやすく、本来の個性や強みを発揮できないことも多くあります。
一人一人がのびのびと個性を出せる状態は、居心地の良い組織を作るために重要でしょう。
また、多様性がある会社のほうが、そうでない会社よりも「5年以上勤続する予定」と回答した社員の確率が高いというデータも出ています。
多様性を高めることで、人材の流出を防ぐこともできるのです。高い離職率に悩んでいる企業は、女性採用を通して多様性を高めてみると良いでしょう。⑺柔軟な働き方を取り入れるきっかけになる
女性を積極的に採用すると、柔軟な働き方を取り入れるきっかけとなります。女性は出産や育児・介護などのライフイベントによっては、勤務体制を変えなければなりません。そのため、女性採用に力を入れると、柔軟な働き方を取り入れる必要性が高まります。
例えば、- 育児休暇の取得推進
- フレックスタイム制の導入
- リモートワークの導入
- 時短勤務
などの取り組みを行うことになります。
このような柔軟な働き方は、女性だけでなく男性にとっても魅力的なもの。育児に参加したい男性や、プライベートを大切にしたい男性へのアピールポイントにもなります。
2020年度の男性の育児休業取得率が民間企業で12.65％となっており、近年上昇傾向にあります。
柔軟な働き方を取り入れることは、男女かかわらず優秀な人材の流出を防ぐうえで重要です。
参考：男女共同参画局／男女共同参画白書 令和4年版／男性の育児休業取得率の推移
ここまで女性採用における7つのメリットについて解説しました。しかしどれだけメリットを知っても、「女性はすぐに辞めてしまう」といったネガティブなイメージを払拭できず、採用をためらう人事担当者もいるでしょう。
次章では企業が抱える女性採用における不安とその対処法について解説します。女性採用に伴うリスクと対処
- 結婚や出産による離職
- 女性管理職の前例がない
それぞれ見ていきましょう。結婚や出産による離職
女性採用に関する不安について、もっとも多いのが、結婚や出産による離職を懸念する声です。たしかに、子育ての主体が女性となることが多い現状では、男性よりも女性のほうがライフイベントによる勤務形態の変化が多いでしょう。
しかし、産休・育休後に復職できる制度や時短勤務の制度を整えれば、離職数を減らせます。実は、出産を終えた女性のうち86％は、就職を希望していることを示すデータも出ているのです。
そのため、復職制度や時短勤務制度の整備が女性の離職を防止するカギとなるでしょう。
参考：国立社会保障・人口問題研究所／第15回出生動向基本調査（独身者調査ならびに夫婦調査）報告書
時短勤務制度を採用すると、労働時間が短くなるため生産性が落ちるイメージを持つかもしれません。しかし、限られた時間の中で成果を上げる必要に迫られ、逆に生産性が上がるケースも多くあります。
人によっては残業が習慣化し、かえって生産性が下がった経験があるのではないでしょうか。「定時までに仕事が終わらなかったら残業すればいいや」と思って働くのと、「定時で絶対に帰らなければいけない」と思って働く場合では、集中力や仕事への向き合い方が変わります。
このように生産性を上げている女性が同じ職場にいると、他の男性社員のモチベーションアップにもつながります。良い刺激となるため、組織全体が活発化する可能性もあるのです。結婚や出産による離職への不安の対処
・復職制度や時短勤務制度を整える
⇒ 出産を終えた女性のうち86％は就職を希望している
⇒ 生産性が上がることもある
⇒ 組織全体へのモチベーションアップになる
女性管理職の前例がない
女性管理職の前例がないと、女性管理職の登用に不安を抱く企業も多いでしょう。
実際、女性管理職の割合は平均8.9％となっており、政府が掲げる目標の30％には到達していません。しかし、2021年は過去最高の水準となっており、今後も女性管理職の登用にチャレンジする企業が増えていくと考えられます。
参考：帝国データバンク／女性登用に対する企業の意識調査（2021年）
前例がないからといって挑戦しなければ、イノベーションは生まれません。新しいことに取り組むときは成長痛がつきものですが、その先に大きなメリットを得られることも多いものです。
例えば、女性役員比率が高い企業のほうが、女性役員がいない企業よりもROE（自己資本利益率）とEBITマージン（営業利益率）が高いというデータが出ています。多様性のある組織では、生産性が上がりやすいと言えるわけです。
また、女性管理職がいると、他の女性社員のロールモデルとなります。女性採用を強化したい場合には、まずは女性の管理職を増やすとスムーズに進むでしょう。また、ワークライフバランスを充実させる制度の導入も進みやすい傾向にあります。女性管理職の前例がない不安の対処
・前例がなくても、挑戦するメリットは大きい
⇒ 女性役員比率が高い企業の営業利益率が高い
⇒ 他の女性社員のロールモデルとなる
女性採用の必要性と注目される背景
これまで男性中心だった企業が次々と女性の採用に力を入れているのには、市場の変化も影響しています。人口減少による人材不足
日本では、少子高齢化による労働人口の減少が課題となっています。そのため、求職者数よりも求人数のほうが多い売り手市場が続いており、企業は優秀な人材を採用するのに苦労しています。
求人を出しても応募がなかなか来なかったり、内定を出した候補者が競合企業に入社してしまったりなど、企業の採用担当者の悩みはつきません。そこで、新たな労働力として注目されているのが「女性」です。
育児休業後は復帰していないけれど、育児前はバリバリ働いていた女性は多くいます。人材不足を補うために女性採用に力を入れる企業が増えているのです。グローバル化による変化
グローバル化によって、日本における女性労働の考え方が変化しています。
性別による差別からの解放を訴える運動である「フェミニズム」が支持を集めるようになり、「女性は結婚したら仕事を辞めて専業主婦になるべきだ」といった考え方から「育児休業後に仕事に復帰する」「正社員としてフルタイムで働き、家事を外注する」などの考え方も一般的になってきています。女性のキャリアパスに多様性が出てきているのです。
また、国連総会で採択された持続可能な開発目標である「SDGs」にも「ジェンダー平等を実現しよう」という項目があります。このような目標からも、今世界中でジェンダー平等が注目されているのが分かるでしょう。女性活躍推進法の改正
女性活躍推進法は2016年に施行された法律で、女性が活躍しやすい職場環境を作ることを目的に作られました。以下を基本原則としています。- 女性に対する採用、昇進等の機会を積極的に提供すること
- 性別による固定的役割分担の影響に対して配慮が行われること
- 職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境を整備すること
- 女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思を尊重すること
2022年からは、自社の女性活躍に関する情報を公表する義務などの対象が、常時101人以上を雇用する事業主にまで拡大されました。多くの企業が、女性の活躍を推進する取り組みや実績についての情報を公表しなくてはなりません。
職場における女性の活躍は、政府にとって大きな関心となっていることが分かります。このような情報公開が義務化されると、女性が活躍しやすい職場環境を作成する取り組みが企業のブランドイメージにも直結します。女性採用は、いまや企業が無視できない大きな課題となっているのです。
参考：厚生労働省／女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要
厚生労働省／女性活躍推進法特集ページ女性採用を成功させる5つのポイント
1.ワークライフバランスを推進する
2.教育や研修を充実させる
3.社内に女性採用の取り組みを周知する
4.コミュニケーションを円滑にする
5.産休・育休復帰後のサポート体制を整える
それぞれ詳しく見ていきましょう。
⑴ワークライフバランスを推進する
家庭を持つ女性を採用する場合は、企業がワークライフバランスを推進することが重要となります。時短制度や産休・育休制度などを全面的に推進すると良いでしょう。
また企業内で女性管理職の登用を進むと、ワークライフバランスを充実させる施策の導入が加速化することも多いです。同性だからこそ、女性ならではの課題を共有できるためかもしれません。
そのため、組織に新しい風を吹かせたいと思った場合は、まず女性の管理職を採用してみるのも良いでしょう。⑵教育や研修を充実させる
教育や研修を充実させることで、ライフイベントでブランクが空きやすい女性のキャリアサポートができます。思うように長時間働けないことが分かっているからこそ、スキルを身に付けたい・しっかりとキャリアプランを描きたい女性が多いと言えるでしょう。
例えば、株式会社大和証券グループ本社では、さまざまなライフイベントを経験しながらもキャリアイメージを描きやすいように、女性を対象とした研修を実施しています。働き方が変動しやすい女性のキャリアをサポートする姿勢を示すことで、女性採用の強化を図れるでしょう。⑶社内に女性採用の取り組みを周知する
女性採用の強化を社内に周知することも重要です。「管理職は男性がなるべきだ」「女性は営業職に向いていない」などの固定観念を取り除くために、研修などを行うのも手でしょう。
女性を採用する意図やメリットを社内に伝えることで、協力を得やすくなります。また、ワークライフバランスの実現には意思決定層の理解が必要なため、企業上層部への働きかけも大切です。
また、企業によっては、役職者が後継者を選ぶ際には男女一人ずつ候補に挙げてもらう方法が取られています。このような取り組みを行うことで、全社的に女性の活躍をサポートする意識が生まれるでしょう。⑷コミュニケーションを円滑にする
男女が職場を選ぶ際に重視するポイントは異なります。ある調査によると、およそ9割の女性が転職する際に「職場の雰囲気」を大切にすると回答しました。
女性が働きやすいと感じる職場を作り、定着率を上げるためには、円滑にコミュニケーションを取れる施策が必要です。社員同士の交流会を実施したり、1on1などを導入したりする方法を取ると良いでしょう。
株式会社シーボンでは、職場に家族を招待し、社員同士の交流を深める「ファミリーデイ」を開催しています。ワークライフバランスの推進にもなり、女性同士のネットワーク構築にもつながります。求人の際には、社員同士の良好な関係をアピールしやすいでしょう。⑸産休・育休復帰後のサポート体制を整える
産休・育休復帰後も定着し長く働いてもらうには、復帰した社員へのサポート体制を整える努力が欠かせません。
子どもの体調不良などで急遽休む可能性を想定し、社員同士でサポートし合える環境の整備が必要です。それには業務の属人化を解消し、他の人たちがフォローできる環境が求められます。
株式会社青森ダイハツモータースでは、数年ごとに業務のローテーションを行い、「その人しかできない仕事」がないようにしています。これにより、急に誰かが休んでも他の人がカバーできる体制になっているそうです。
属人化した業務を無くせば、対象者はより安心して育休取得・復帰ができます。同時に、周囲の社員も抜けた穴に対応しやすくなるため、対象者のフォローに快く応じられるはずです。
厚生労働省では、円滑な育休取得・育休後の職場復帰を支援できるよう「育休復帰支援プラン」策定マニュアルを配布しています。以下を参考にサポート体制を整えましょう。
参考：育休復帰支援プラン策定のご案内｜厚生労働省
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集｜株式会社青森ダイハツモータース
女性からの応募を増やすポイント
厚生労働省の調査によると、女性管理者が少ない理由は「採用の時点で女性が少ない」が半数以上ともっとも多くなっています。
参考：厚生労働省／男女労働者それぞれの職業生活の動向
そこで、女性からの応募を増やすポイントを解説します。 ペルソナを作る
採用計画を作るときは、まずペルソナを考えましょう。ペルソナとは、具体的な「求める人物像」のことです。
明確にペルソナを定めるには、年齢、住所、趣味、悩み、前職の退職理由、行動特性など、自社が求める人物像の分析が必要です。
ペルソナを設定することで、ターゲットに合った求人広告を作成できます。また、この時点で自社にフィットする人材がどのような特性を持っているかを明確にすることで、採用ミスマッチによる早期離職を防止できます。
自社にフィットする人材の特性を洗い出すには「ミイダス人材・カルチャー分析」がおすすめです。ミイダス人材・カルチャー分析では、自社の社員にコンピテンシー診断（特性診断）を受験してもらうと、自社にフィットする人材の行動特性がデータとして算出されます。
【ミイダス人材・カルチャー分析はこちら】ペルソナ（女性）に合った訴求メッセージを考える
ペルソナを作成できたら、次はペルソナに合った訴求メッセージを考えます。
例えば、女性転職者は以下のようなメッセージに敏感に反応するでしょう。- 女性の管理職登用に積極的
- 育児休暇の取得実績がある
- 休業後も復帰できる制度がある
- 社員のキャリアパスをサポートする研修が充実している
- 女性管理職がいて、女性の働き方への理解がある
- 時短勤務で活躍している社員がいる
また、ペルソナに年代が似ている女性の画像などを積極的に活用するのもおすすめです。採用サイトのトップ画像や、求人広告内の画像などに、ターゲットの年代の女性の画像を使用してみましょう。自分が活躍する場面を想像しやすくなります。
女性が職場の雰囲気をイメージする際は「一緒に働く人の様子」「職場の平均年齢」「職場の男女比」に注目しているものです。社員インタビューを掲載したり、平均年齢や男女比の統計を載せたりすることで、女性からの応募を集めやすくなるでしょう。スカウトメッセージを送る
また、採用活動では必ずしも応募を待つ必要はありません。企業側から気になる候補者にスカウトメッセージを送る「ダイレクトリクルーティング」も近年注目されています。
ここ数年は人材不足のため中小企業の求人広告数が多く、一つ一つの求人への応募数が減っている傾向にあります。そのため、企業は待つだけではなく自分から動く「攻めの採用」をすることが求められているのです。
ダイレクトリクルーティングでは、勉強会などのイベントで気になる人材をスカウトをする方法と、求人サイトなどでスカウトをする方法があります。勉強会などでスカウトする方法だと、成長意欲のある人材を見つけ出せますが、自社にフィットする人材とは限りません。
その点、求人サイトで気になった人材にスカウトメッセージを送る方法では、自社にフィットするか事前に査定できるため、自社で長期的に活躍する人材を採用できる確率が高いと言えます。複数名の採用を検討する
できれば複数名の採用を検討しましょう。同時期に入社する同期がいると分かれば、応募者はより安心感を得られるでしょう。
求人広告には「◯名募集」「同期入社もいるから安心」などと記載すると、応募へのハードルが下げられます。
入社後においても、女性同士で支え合える環境が生まれるため、長期的な定着につながるでしょう。女性採用に関連する助成金
ここでは、女性採用に関連する主要な助成金を2つ紹介します。これらの制度を活用することで、女性採用をさらに推進しやすくなるでしょう。
助成金の申請方法や詳細な条件については、各制度の運営機関に確認することをおすすめします。
女性の活躍推進助成金（ジョカツ！）
「女性の活躍推進助成金」は、公益財団法人 東京しごと財団が運営する助成金制度です。対象は、都内に本社または事業所を置く中小企業です。女性の新規採用に伴う女性専用設備の設置にかかる経費を助成します。
助成される女性専用設備例は以下の通りです。- トイレ
- 更衣室
- 仮眠室
- ロッカールーム
- 洗面所 など
助成金の限度額は最大500万円（助成率3分の2）。10の助成対象要件をいずれもすべて満たす必要があります。詳しい要件は募集要項をご確認ください。くるみん助成金
くるみん助成金は、子育てサポート企業として「くるみん認定」「くるみんプラス認定」「プラチナくるみん認定」「プラチナくるみんプラス認定」の取得企業を対象とした助成金制度です。対象企業には最大50万円の助成金が支給されます。
くるみん認定を受けるには、10項目以上の基準を満たす必要があります。基準例の一部は以下の通りです。・行動計画の計画期間が、2年以上5年以下である
・計画期間中の男性労働者の育児休業取得率が10%以上である
・計画期間における、女性労働者の育児休業等取得率が、75％以上であること。
・フルタイムの労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月45時間未満であること など
参考：令和４年４月１日からくるみん認定・プラチナくるみん認定の認定基準等が改正 新しい認定制度もスタートしています（令和６年１月作成）｜厚生労働省
助成金の使途は、取り組みを実施するために必要な経費であり、給与や手当、社会保険料、備品購入費等が含まれます。
くるみん助成金の活用により、育児支援制度の整備や、両立支援に関する社内研修の実施など、女性が働きやすい環境づくりをさらに進められるでしょう。女性採用に強い求人サイト5選
- エン転職WOMAN
- 女の転職type
- しゅふJOB
- doda
- ミイダス
それぞれの特徴を見ていきましょう。エン転職WOMAN
エン転職WOMANは、エン転職のサブサイトとして、女性向けの求人情報を掲載しています。メインサイトのエン転職は、オリコン顧客満足度調査「転職サイト」ランキングにおいて、7年連続第1位に選出。日本最大級の会員数を誇ります。
エン転職WOMANの総会員数は2021年4月時点で450万人を突破。エン転職へ掲載するだけで、無料でエン転職WOMANにも求人を掲載できるため、より多くの女性求職者へアプローチできるでしょう。
エン転職WOMANでは「在宅勤務OK」「フレックス勤務」など、女性が働きやすい条件別に求人情報を検索できるようになっているほか、女性の転職にまつわる疑問に答える記事なども充実。求職者の関心を引きやすいサイト構成となっています。
女性マネージャーや女性管理職の求人も豊富に掲載されている点も特徴的です。女の転職type
女の転職typeは女性特化型の採用支援サービスです。正社員や契約社員で長く働きたい女性の採用に強い特徴があります。登録者数は203万人。
同サイトでは、女性転職者に向けたオリジナル求人原稿を専属ライターが作成してくれるため、質の高い求人広告を掲載できるメリットも。
男性社員しかいない企業の女性採用実績も多数有しているため、初めて女性を採用する企業の方は検討してみると良いでしょう。しゅふJOB
しゅふJOBは、主婦や子育て中の女性をターゲットにした求人サイトです。大手から中小企業まで導入実績は28000社以上。
しゅふJOBに登録するユーザーの約80%が正社員経験者のため、しゅふJOBは即戦力人材を求める企業におすすめと言えます。
初回2求人まで、求人原稿作成代行が完全無料なのも募集企業にとって嬉しいポイント。主婦経験もあるプロのライターが求人原稿を代行作成します。企業が求める人材にダイレクトに訴求する求人原稿を作成できるため、マッチ度の高い人材の採用が可能です。
しゅふJOBに掲載した求人はIndeed（インディード）や求人ボックスなどの提携先サイトへも、無料で掲載されます。複数の求人媒体で広く募れるため、応募を効果的に増やせるでしょう。doda
中途採用の総合支援サービスのdoda。dodaは女性特化型ではありませんが、サイト内にあるWoman Career（ウーマン・キャリア）という特設ページの活用もおすすめです。dodaは業界最大級の利用者数を有するため、より多くの女性求職者に働きかける効果を期待できるでしょう。
特徴的なのは、求人広告と人材紹介を同一ブランドで提供していること。同一ブランドでの提供だからこそ、両方の登録者にアプローチできるのです。そのため、それぞれの登録者へ幅広くアプローチでき、効果的に母集団を形成できます。
登録者の内訳は20代後半〜30代前半の若手・中堅層が中心。全業界の職種を豊富に所有しているため、幅広いニーズに対応しています。ミイダス
ダイレクトリクルーティングに強みをもつミイダスは、人材大手パーソルホールディングスの子会社です。2025年4月現在、ミイダス導入企業数は約43万社にものぼります。
ダイレクトリクルーティングとは、自社にフィットする人材を特定し、求職者に直接アプローチする採用手法です。求職者の応募を待つだけでなく、気になる人材に直接アプローチできるため、自社とのマッチ度が高まるメリットがあります。
ミイダスの人材データベースから条件に合う人材を検索し、スカウト機能によって、求職者に直接アプローチできます。詳細な検索項目から採用ターゲットを絞り込めるため、精度の高いマッチングが期待できるでしょう。
女性特化型サイトではありませんが、「自社に合った人材の採用」を成功させるのにおすすめの媒体です。女性採用を推進する企業の取り組み事例
小柳建設株式会社 （建設業）
小柳建設株式会社では、建設業界の担い手不足を解消すると同時に女性活躍を推進するため、約10年前から職場環境の改善に取り組んでいます。同社の特徴的な取り組みは以下2点です。- 女性による現場パトロール活動
- 生理研修
同社では女性の視点を生かした改善活動を実施。女性社員に現場をパトロールさせ、危険箇所や汚れの指摘・改善を行いました。ともすれば、男性が見過ごしがちな点を女性の細やかな視点を用いることで、現場改善につなげたのです。
この現場パトロールを通じて、現場に興味を持ち、内勤者から技術者へのキャリアチェンジした女性従業員も。現在では「現場代理人」として、現場責任者の業務を行っているそうです。
内勤者から現場代理人へのキャリアチェンジを支援し、女性の活躍の場を広げています。
また同社では、女性従業員に無理をさせたり、不要な気を遣わせたりしないよう、女性の生理への理解を深める研修を実施。生理用品のメーカーが主催する研修をオンラインで実施し、従業員の意識改革にも努めています。
小柳建設株式会社ではこれまでの取り組みが評価され、プラチナくるみん認定や建設業では初となるプラチナえるぼし認定を取得。自治体やメディアから取材を受けるなど、女性活躍推進において注目を集めています。
今後は性別に関わらず、管理職にチャレンジする社員を増やすことを目標としているそうです。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 小柳建設株式会社（建設業）｜厚生労働省ケーブルテレビ株式会社 （情報通信業）
ケーブルテレビ株式会社では2011年以降「社員満足なくしてお客様満足なし」を方針に、女性活躍推進を含む労働環境改革に取り組んでいます。
同社では2012年に全正社員を総合職に転換。これにより、初めて女性の主任が3人誕生しました。今では主任だけでなく、係長、課長代理、課長と大勢の女性が活躍しています。
また社員のメンタルヘルスケアにも注力。あらゆる悩み相談を受け付ける窓口の設置や、働き方に悩む女性社員のためのキャリア形成支援カウンセリングの実施など、社員が生き生きと働ける仕組みづくりも進めています。
育児休業明けの社員に対するサポート体制も充実しています。社員の家庭事情に合わせた働き方ができるよう、以下のように工夫しているそうです。- 育児短時間勤務制度の導入
- コアタイムなしでのフレックスタイム制度の導入
- 年次有給休暇取得の推進 など
育児休業等を取得した女性社員にとって「戻ってこないと損」と思えるような土壌づくりを進めているそうです。
これらの取り組みにより、女性社員の定着率向上や管理職登用が進み、同社ではえるぼし認定やプラチナくるみん認定などを取得。今後は女性管理職のさらなる増加と、社員一人ひとりが自分らしい働き方を実現できる環境づくりを目指しています。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 ケーブルテレビ株式会社（情報通信業）｜厚生労働省太洋テクノレックス株式会社 （製造業）
太洋テクノレックス株式会社では、2010年に女性活躍推進に取り組む「Win-Winプロジェクト」を発足。このプロジェクトでは、ワークライフバランスに通じる環境づくりとポジティブ・アクションに通じる意識改革の2つのアプローチを軸に、以下のような取り組みを行ってきました。- 出産・育児サポートBOOKの作成
- 育児短時間勤務制度の拡張
- 管理職研修の実施
- 半休制度の導入 など
その結果、全従業員の働き方に対する意識が変化。女性の役職者数や平均勤続年数が増加するなどの成果が見られたと言います。
一方で、女性従業員の意識調査では「定年まで働き続けたい」「管理職を目指したいと考える」割合が横ばいまたは下降傾向にあるという課題も浮かび上がりました。
今後は、経営層との対話やスキルアップ研修の企画など、社内の状況や課題に合わせてプロジェクトの内容や体制を進化させていくそうです。従業員全員の意識を底上げすることで、自然と女性の活躍や登用が進むことを目指しています。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 太洋テクノレックス株式会社 （製造業）｜厚生労働省女性採用を推進して即戦力人材を確保しよう
育児や介護を理由とした急な欠勤が発生する可能性も高く、勤務の不安定さに頭を悩ませる場面も多いでしょう。しかし女性活躍の推進は企業の成長戦略として、もはや不可欠な取り組みと言えます。
人手不足が深刻化するいま、採用のターゲットを男性に絞っていては、事業継続への支障も生じかねません。
受け入れ体制を整えるまで企業には試行錯誤が求められるでしょうが、女性採用に積極的に取り組む企業ほど、企業を強くすると言えます。均質性の高い組織は、多様な観点から適切に評価することが困難になりやすく、イノベーションの創出も起こりづらくなるからです。
ご紹介した「女性採用を成功させるポイント」を参考に、女性採用を推進し、変化の時代にも強い組織へと自社を成長させていきましょう。
次章では「自社に合った女性人材の採用」に役立つツールをご紹介しています。中途採用サービス「ミイダス」で女性採用を促進
スカウトメッセージ機能がある一般的な求人サイトは、通数によって利用料が上がるのが一般的です。しかしミイダスは「通数無制限の定額制」。通数を気にせずスカウトできるので、採用コストの削減につながります。
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それぞれ詳しく見ていきましょう。
参考：女性活躍に関する基礎データ 2ページ｜内閣府男女参画局
労働力不足が深刻化するいま、男性のみをターゲットにしていては人手不足の解消が難しくなります。就業していない戦力となる人材が3割もいるのであれば、これを活かさない手はないでしょう。
また、応募する可能性のある人を増やせば、自社にフィットする人材を採用しやすくなります。「自社にフィットする人材が見つからない」という企業こそ、女性採用に力を入れると良いでしょう。
母集団形成のメリットや方法についてはこちらの記事をご覧ください。
【関連記事：採用における母集団形成とは？メリットや効果的な方法をまとめて解説】
女性が購買に与える影響は大きいと言われています。株式会社ハー・ストーリィが行った調査では、家庭内の購買において、妻が購買に影響を与えている品目の割合は89.8%でした。
多くの分野で女性は男性よりも消費意欲が高い傾向が見られるのです。そのため、特にBtoCビジネスの分野では、マーケティング戦略として女性消費者の需要を正しく捉えることが重要なのです。
事業内容にもよりますが、男性ばかりのチームよりも女性がいるチームのほうが、消費者ニーズを的確に捉えられる可能性が高いと言えるでしょう。
参考：女性の購買決定権調査 家庭内の購買において、女性の影響力は89.8％（2019年）
チームにおいて、役割のバランスはとても大切です。話をまとめるリーダー、理論的な意見をくれる人、ブレインストーミングができる人、ユーザー目線の意見を知る人など、さまざまな役割があるもの。
男性だけのチームでも、チームメイトのバランスが取れる場合もあるでしょう。しかし、女性を採用すると、男性のチームメイトにはない視点や役割を取り入れやすくなります。その結果、チームのバランスが取れて、業務の生産性が上がるケースも珍しくありません。
また、女性ならではの視点で業務のアイデアが出ることもあります。例えばここ数年で話題になっている「フェムテック」は、女性の健康の課題をテクノロジーで解決するビジネスで、その市場規模は約597億円にもなります。女性採用に力を入れると、女性ならではのアイデアが業務の躍進につながることもあるでしょう。
公益財団法人日本生産性本部が実施した調査では、回答企業の約20％が女性の活躍が「業績向上の要因の一つになっている」、約30％が「業績向上へのつながりはみられないが、組織が活性化するなど変化がある」と答えています。
また、約50％の企業が「女性の活躍による変化がみられる」と回答しており、女性の活躍が生産性に与える影響力の大きさを表しています。
参照：公益財団法人日本生産性本部／第８回「コア人材としての女性社員育成に関する調査」 結果概要
新たな視点を取り入れることでイノベーションも生まれやすくなるため、業績向上に悩んでいる企業は女性採用に力を入れると良いでしょう。
女性活躍の推進に取り組み、一定の基準を満たすと「えるぼし認定」という優良企業認定を受けられます。この認定は、女性活躍推進に関する企業の取り組み状況を厳密に審査し、評価するものです。
【えるぼし認定の評価項目例】
| ・採用 ・継続就業 ・労働時間等の働き方 ・管理職比率 ・多様なキャリアコース |
女性への配慮がある職場は、女性転職者にも安心感を与えるため、さらなる人材確保にもつながるでしょう。女性採用に力を入れる場合は、積極的に社内外にアピールすることをお勧めします。
多様性が高まることで、女性やLGBTQの人々が過ごしやすい環境になるだけではなく、男性にも良い影響があります。多様性が少ない環境では「男性はこうあるべき」といった固定観念に囚われやすく、本来の個性や強みを発揮できないことも多くあります。
一人一人がのびのびと個性を出せる状態は、居心地の良い組織を作るために重要でしょう。
また、多様性がある会社のほうが、そうでない会社よりも「5年以上勤続する予定」と回答した社員の確率が高いというデータも出ています。
多様性を高めることで、人材の流出を防ぐこともできるのです。高い離職率に悩んでいる企業は、女性採用を通して多様性を高めてみると良いでしょう。
例えば、
このような柔軟な働き方は、女性だけでなく男性にとっても魅力的なもの。育児に参加したい男性や、プライベートを大切にしたい男性へのアピールポイントにもなります。
2020年度の男性の育児休業取得率が民間企業で12.65％となっており、近年上昇傾向にあります。
柔軟な働き方を取り入れることは、男女かかわらず優秀な人材の流出を防ぐうえで重要です。
参考：男女共同参画局／男女共同参画白書 令和4年版／男性の育児休業取得率の推移
ここまで女性採用における7つのメリットについて解説しました。しかしどれだけメリットを知っても、「女性はすぐに辞めてしまう」といったネガティブなイメージを払拭できず、採用をためらう人事担当者もいるでしょう。
次章では企業が抱える女性採用における不安とその対処法について解説します。
女性採用における不安として代表的な、以下2つのリスクと対処策について解説します。
- 結婚や出産による離職
- 女性管理職の前例がない
それぞれ見ていきましょう。
結婚や出産による離職
女性採用に関する不安について、もっとも多いのが、結婚や出産による離職を懸念する声です。たしかに、子育ての主体が女性となることが多い現状では、男性よりも女性のほうがライフイベントによる勤務形態の変化が多いでしょう。
しかし、産休・育休後に復職できる制度や時短勤務の制度を整えれば、離職数を減らせます。実は、出産を終えた女性のうち86％は、就職を希望していることを示すデータも出ているのです。
そのため、復職制度や時短勤務制度の整備が女性の離職を防止するカギとなるでしょう。
参考：国立社会保障・人口問題研究所／第15回出生動向基本調査（独身者調査ならびに夫婦調査）報告書
時短勤務制度を採用すると、労働時間が短くなるため生産性が落ちるイメージを持つかもしれません。しかし、限られた時間の中で成果を上げる必要に迫られ、逆に生産性が上がるケースも多くあります。
人によっては残業が習慣化し、かえって生産性が下がった経験があるのではないでしょうか。「定時までに仕事が終わらなかったら残業すればいいや」と思って働くのと、「定時で絶対に帰らなければいけない」と思って働く場合では、集中力や仕事への向き合い方が変わります。
このように生産性を上げている女性が同じ職場にいると、他の男性社員のモチベーションアップにもつながります。良い刺激となるため、組織全体が活発化する可能性もあるのです。
しかし、産休・育休後に復職できる制度や時短勤務の制度を整えれば、離職数を減らせます。実は、出産を終えた女性のうち86％は、就職を希望していることを示すデータも出ているのです。
そのため、復職制度や時短勤務制度の整備が女性の離職を防止するカギとなるでしょう。
参考：国立社会保障・人口問題研究所／第15回出生動向基本調査（独身者調査ならびに夫婦調査）報告書
時短勤務制度を採用すると、労働時間が短くなるため生産性が落ちるイメージを持つかもしれません。しかし、限られた時間の中で成果を上げる必要に迫られ、逆に生産性が上がるケースも多くあります。
人によっては残業が習慣化し、かえって生産性が下がった経験があるのではないでしょうか。「定時までに仕事が終わらなかったら残業すればいいや」と思って働くのと、「定時で絶対に帰らなければいけない」と思って働く場合では、集中力や仕事への向き合い方が変わります。
このように生産性を上げている女性が同じ職場にいると、他の男性社員のモチベーションアップにもつながります。良い刺激となるため、組織全体が活発化する可能性もあるのです。
| 結婚や出産による離職への不安の対処 ・復職制度や時短勤務制度を整える ⇒ 出産を終えた女性のうち86％は就職を希望している ⇒ 生産性が上がることもある ⇒ 組織全体へのモチベーションアップになる |
女性管理職の前例がない
女性管理職の前例がないと、女性管理職の登用に不安を抱く企業も多いでしょう。
実際、女性管理職の割合は平均8.9％となっており、政府が掲げる目標の30％には到達していません。しかし、2021年は過去最高の水準となっており、今後も女性管理職の登用にチャレンジする企業が増えていくと考えられます。
参考：帝国データバンク／女性登用に対する企業の意識調査（2021年）
前例がないからといって挑戦しなければ、イノベーションは生まれません。新しいことに取り組むときは成長痛がつきものですが、その先に大きなメリットを得られることも多いものです。
例えば、女性役員比率が高い企業のほうが、女性役員がいない企業よりもROE（自己資本利益率）とEBITマージン（営業利益率）が高いというデータが出ています。多様性のある組織では、生産性が上がりやすいと言えるわけです。
実際、女性管理職の割合は平均8.9％となっており、政府が掲げる目標の30％には到達していません。しかし、2021年は過去最高の水準となっており、今後も女性管理職の登用にチャレンジする企業が増えていくと考えられます。
参考：帝国データバンク／女性登用に対する企業の意識調査（2021年）
前例がないからといって挑戦しなければ、イノベーションは生まれません。新しいことに取り組むときは成長痛がつきものですが、その先に大きなメリットを得られることも多いものです。
例えば、女性役員比率が高い企業のほうが、女性役員がいない企業よりもROE（自己資本利益率）とEBITマージン（営業利益率）が高いというデータが出ています。多様性のある組織では、生産性が上がりやすいと言えるわけです。
参考：男女共同参画局／令和3年度 女性の役員への登用に関する課題と取り組み事例
また、女性管理職がいると、他の女性社員のロールモデルとなります。女性採用を強化したい場合には、まずは女性の管理職を増やすとスムーズに進むでしょう。また、ワークライフバランスを充実させる制度の導入も進みやすい傾向にあります。
また、女性管理職がいると、他の女性社員のロールモデルとなります。女性採用を強化したい場合には、まずは女性の管理職を増やすとスムーズに進むでしょう。また、ワークライフバランスを充実させる制度の導入も進みやすい傾向にあります。
| 女性管理職の前例がない不安の対処 ・前例がなくても、挑戦するメリットは大きい ⇒ 女性役員比率が高い企業の営業利益率が高い ⇒ 他の女性社員のロールモデルとなる |
女性採用の必要性と注目される背景
これまで男性中心だった企業が次々と女性の採用に力を入れているのには、市場の変化も影響しています。人口減少による人材不足
日本では、少子高齢化による労働人口の減少が課題となっています。そのため、求職者数よりも求人数のほうが多い売り手市場が続いており、企業は優秀な人材を採用するのに苦労しています。
求人を出しても応募がなかなか来なかったり、内定を出した候補者が競合企業に入社してしまったりなど、企業の採用担当者の悩みはつきません。そこで、新たな労働力として注目されているのが「女性」です。
育児休業後は復帰していないけれど、育児前はバリバリ働いていた女性は多くいます。人材不足を補うために女性採用に力を入れる企業が増えているのです。グローバル化による変化
グローバル化によって、日本における女性労働の考え方が変化しています。
性別による差別からの解放を訴える運動である「フェミニズム」が支持を集めるようになり、「女性は結婚したら仕事を辞めて専業主婦になるべきだ」といった考え方から「育児休業後に仕事に復帰する」「正社員としてフルタイムで働き、家事を外注する」などの考え方も一般的になってきています。女性のキャリアパスに多様性が出てきているのです。
また、国連総会で採択された持続可能な開発目標である「SDGs」にも「ジェンダー平等を実現しよう」という項目があります。このような目標からも、今世界中でジェンダー平等が注目されているのが分かるでしょう。女性活躍推進法の改正
女性活躍推進法は2016年に施行された法律で、女性が活躍しやすい職場環境を作ることを目的に作られました。以下を基本原則としています。- 女性に対する採用、昇進等の機会を積極的に提供すること
- 性別による固定的役割分担の影響に対して配慮が行われること
- 職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境を整備すること
- 女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思を尊重すること
2022年からは、自社の女性活躍に関する情報を公表する義務などの対象が、常時101人以上を雇用する事業主にまで拡大されました。多くの企業が、女性の活躍を推進する取り組みや実績についての情報を公表しなくてはなりません。
職場における女性の活躍は、政府にとって大きな関心となっていることが分かります。このような情報公開が義務化されると、女性が活躍しやすい職場環境を作成する取り組みが企業のブランドイメージにも直結します。女性採用は、いまや企業が無視できない大きな課題となっているのです。
参考：厚生労働省／女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要
厚生労働省／女性活躍推進法特集ページ女性採用を成功させる5つのポイント
1.ワークライフバランスを推進する
2.教育や研修を充実させる
3.社内に女性採用の取り組みを周知する
4.コミュニケーションを円滑にする
5.産休・育休復帰後のサポート体制を整える
それぞれ詳しく見ていきましょう。
⑴ワークライフバランスを推進する
家庭を持つ女性を採用する場合は、企業がワークライフバランスを推進することが重要となります。時短制度や産休・育休制度などを全面的に推進すると良いでしょう。
また企業内で女性管理職の登用を進むと、ワークライフバランスを充実させる施策の導入が加速化することも多いです。同性だからこそ、女性ならではの課題を共有できるためかもしれません。
そのため、組織に新しい風を吹かせたいと思った場合は、まず女性の管理職を採用してみるのも良いでしょう。⑵教育や研修を充実させる
教育や研修を充実させることで、ライフイベントでブランクが空きやすい女性のキャリアサポートができます。思うように長時間働けないことが分かっているからこそ、スキルを身に付けたい・しっかりとキャリアプランを描きたい女性が多いと言えるでしょう。
例えば、株式会社大和証券グループ本社では、さまざまなライフイベントを経験しながらもキャリアイメージを描きやすいように、女性を対象とした研修を実施しています。働き方が変動しやすい女性のキャリアをサポートする姿勢を示すことで、女性採用の強化を図れるでしょう。⑶社内に女性採用の取り組みを周知する
女性採用の強化を社内に周知することも重要です。「管理職は男性がなるべきだ」「女性は営業職に向いていない」などの固定観念を取り除くために、研修などを行うのも手でしょう。
女性を採用する意図やメリットを社内に伝えることで、協力を得やすくなります。また、ワークライフバランスの実現には意思決定層の理解が必要なため、企業上層部への働きかけも大切です。
また、企業によっては、役職者が後継者を選ぶ際には男女一人ずつ候補に挙げてもらう方法が取られています。このような取り組みを行うことで、全社的に女性の活躍をサポートする意識が生まれるでしょう。⑷コミュニケーションを円滑にする
男女が職場を選ぶ際に重視するポイントは異なります。ある調査によると、およそ9割の女性が転職する際に「職場の雰囲気」を大切にすると回答しました。
女性が働きやすいと感じる職場を作り、定着率を上げるためには、円滑にコミュニケーションを取れる施策が必要です。社員同士の交流会を実施したり、1on1などを導入したりする方法を取ると良いでしょう。
株式会社シーボンでは、職場に家族を招待し、社員同士の交流を深める「ファミリーデイ」を開催しています。ワークライフバランスの推進にもなり、女性同士のネットワーク構築にもつながります。求人の際には、社員同士の良好な関係をアピールしやすいでしょう。⑸産休・育休復帰後のサポート体制を整える
産休・育休復帰後も定着し長く働いてもらうには、復帰した社員へのサポート体制を整える努力が欠かせません。
子どもの体調不良などで急遽休む可能性を想定し、社員同士でサポートし合える環境の整備が必要です。それには業務の属人化を解消し、他の人たちがフォローできる環境が求められます。
株式会社青森ダイハツモータースでは、数年ごとに業務のローテーションを行い、「その人しかできない仕事」がないようにしています。これにより、急に誰かが休んでも他の人がカバーできる体制になっているそうです。
属人化した業務を無くせば、対象者はより安心して育休取得・復帰ができます。同時に、周囲の社員も抜けた穴に対応しやすくなるため、対象者のフォローに快く応じられるはずです。
厚生労働省では、円滑な育休取得・育休後の職場復帰を支援できるよう「育休復帰支援プラン」策定マニュアルを配布しています。以下を参考にサポート体制を整えましょう。
参考：育休復帰支援プラン策定のご案内｜厚生労働省
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集｜株式会社青森ダイハツモータース
女性からの応募を増やすポイント
厚生労働省の調査によると、女性管理者が少ない理由は「採用の時点で女性が少ない」が半数以上ともっとも多くなっています。
参考：厚生労働省／男女労働者それぞれの職業生活の動向
そこで、女性からの応募を増やすポイントを解説します。 ペルソナを作る
採用計画を作るときは、まずペルソナを考えましょう。ペルソナとは、具体的な「求める人物像」のことです。
明確にペルソナを定めるには、年齢、住所、趣味、悩み、前職の退職理由、行動特性など、自社が求める人物像の分析が必要です。
ペルソナを設定することで、ターゲットに合った求人広告を作成できます。また、この時点で自社にフィットする人材がどのような特性を持っているかを明確にすることで、採用ミスマッチによる早期離職を防止できます。
自社にフィットする人材の特性を洗い出すには「ミイダス人材・カルチャー分析」がおすすめです。ミイダス人材・カルチャー分析では、自社の社員にコンピテンシー診断（特性診断）を受験してもらうと、自社にフィットする人材の行動特性がデータとして算出されます。
【ミイダス人材・カルチャー分析はこちら】ペルソナ（女性）に合った訴求メッセージを考える
ペルソナを作成できたら、次はペルソナに合った訴求メッセージを考えます。
例えば、女性転職者は以下のようなメッセージに敏感に反応するでしょう。- 女性の管理職登用に積極的
- 育児休暇の取得実績がある
- 休業後も復帰できる制度がある
- 社員のキャリアパスをサポートする研修が充実している
- 女性管理職がいて、女性の働き方への理解がある
- 時短勤務で活躍している社員がいる
また、ペルソナに年代が似ている女性の画像などを積極的に活用するのもおすすめです。採用サイトのトップ画像や、求人広告内の画像などに、ターゲットの年代の女性の画像を使用してみましょう。自分が活躍する場面を想像しやすくなります。
女性が職場の雰囲気をイメージする際は「一緒に働く人の様子」「職場の平均年齢」「職場の男女比」に注目しているものです。社員インタビューを掲載したり、平均年齢や男女比の統計を載せたりすることで、女性からの応募を集めやすくなるでしょう。スカウトメッセージを送る
また、採用活動では必ずしも応募を待つ必要はありません。企業側から気になる候補者にスカウトメッセージを送る「ダイレクトリクルーティング」も近年注目されています。
ここ数年は人材不足のため中小企業の求人広告数が多く、一つ一つの求人への応募数が減っている傾向にあります。そのため、企業は待つだけではなく自分から動く「攻めの採用」をすることが求められているのです。
ダイレクトリクルーティングでは、勉強会などのイベントで気になる人材をスカウトをする方法と、求人サイトなどでスカウトをする方法があります。勉強会などでスカウトする方法だと、成長意欲のある人材を見つけ出せますが、自社にフィットする人材とは限りません。
その点、求人サイトで気になった人材にスカウトメッセージを送る方法では、自社にフィットするか事前に査定できるため、自社で長期的に活躍する人材を採用できる確率が高いと言えます。複数名の採用を検討する
できれば複数名の採用を検討しましょう。同時期に入社する同期がいると分かれば、応募者はより安心感を得られるでしょう。
求人広告には「◯名募集」「同期入社もいるから安心」などと記載すると、応募へのハードルが下げられます。
入社後においても、女性同士で支え合える環境が生まれるため、長期的な定着につながるでしょう。女性採用に関連する助成金
ここでは、女性採用に関連する主要な助成金を2つ紹介します。これらの制度を活用することで、女性採用をさらに推進しやすくなるでしょう。
助成金の申請方法や詳細な条件については、各制度の運営機関に確認することをおすすめします。
女性の活躍推進助成金（ジョカツ！）
「女性の活躍推進助成金」は、公益財団法人 東京しごと財団が運営する助成金制度です。対象は、都内に本社または事業所を置く中小企業です。女性の新規採用に伴う女性専用設備の設置にかかる経費を助成します。
助成される女性専用設備例は以下の通りです。- トイレ
- 更衣室
- 仮眠室
- ロッカールーム
- 洗面所 など
助成金の限度額は最大500万円（助成率3分の2）。10の助成対象要件をいずれもすべて満たす必要があります。詳しい要件は募集要項をご確認ください。くるみん助成金
くるみん助成金は、子育てサポート企業として「くるみん認定」「くるみんプラス認定」「プラチナくるみん認定」「プラチナくるみんプラス認定」の取得企業を対象とした助成金制度です。対象企業には最大50万円の助成金が支給されます。
くるみん認定を受けるには、10項目以上の基準を満たす必要があります。基準例の一部は以下の通りです。・行動計画の計画期間が、2年以上5年以下である
・計画期間中の男性労働者の育児休業取得率が10%以上である
・計画期間における、女性労働者の育児休業等取得率が、75％以上であること。
・フルタイムの労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月45時間未満であること など
参考：令和４年４月１日からくるみん認定・プラチナくるみん認定の認定基準等が改正 新しい認定制度もスタートしています（令和６年１月作成）｜厚生労働省
助成金の使途は、取り組みを実施するために必要な経費であり、給与や手当、社会保険料、備品購入費等が含まれます。
くるみん助成金の活用により、育児支援制度の整備や、両立支援に関する社内研修の実施など、女性が働きやすい環境づくりをさらに進められるでしょう。女性採用に強い求人サイト5選- エン転職WOMAN
- 女の転職type
- しゅふJOB
- doda
- ミイダス
それぞれの特徴を見ていきましょう。エン転職WOMAN
エン転職WOMANは、エン転職のサブサイトとして、女性向けの求人情報を掲載しています。メインサイトのエン転職は、オリコン顧客満足度調査「転職サイト」ランキングにおいて、7年連続第1位に選出。日本最大級の会員数を誇ります。
エン転職WOMANの総会員数は2021年4月時点で450万人を突破。エン転職へ掲載するだけで、無料でエン転職WOMANにも求人を掲載できるため、より多くの女性求職者へアプローチできるでしょう。
エン転職WOMANでは「在宅勤務OK」「フレックス勤務」など、女性が働きやすい条件別に求人情報を検索できるようになっているほか、女性の転職にまつわる疑問に答える記事なども充実。求職者の関心を引きやすいサイト構成となっています。
女性マネージャーや女性管理職の求人も豊富に掲載されている点も特徴的です。女の転職type
女の転職typeは女性特化型の採用支援サービスです。正社員や契約社員で長く働きたい女性の採用に強い特徴があります。登録者数は203万人。
同サイトでは、女性転職者に向けたオリジナル求人原稿を専属ライターが作成してくれるため、質の高い求人広告を掲載できるメリットも。
男性社員しかいない企業の女性採用実績も多数有しているため、初めて女性を採用する企業の方は検討してみると良いでしょう。しゅふJOB
しゅふJOBは、主婦や子育て中の女性をターゲットにした求人サイトです。大手から中小企業まで導入実績は28000社以上。
しゅふJOBに登録するユーザーの約80%が正社員経験者のため、しゅふJOBは即戦力人材を求める企業におすすめと言えます。
初回2求人まで、求人原稿作成代行が完全無料なのも募集企業にとって嬉しいポイント。主婦経験もあるプロのライターが求人原稿を代行作成します。企業が求める人材にダイレクトに訴求する求人原稿を作成できるため、マッチ度の高い人材の採用が可能です。
しゅふJOBに掲載した求人はIndeed（インディード）や求人ボックスなどの提携先サイトへも、無料で掲載されます。複数の求人媒体で広く募れるため、応募を効果的に増やせるでしょう。doda
中途採用の総合支援サービスのdoda。dodaは女性特化型ではありませんが、サイト内にあるWoman Career（ウーマン・キャリア）という特設ページの活用もおすすめです。dodaは業界最大級の利用者数を有するため、より多くの女性求職者に働きかける効果を期待できるでしょう。
特徴的なのは、求人広告と人材紹介を同一ブランドで提供していること。同一ブランドでの提供だからこそ、両方の登録者にアプローチできるのです。そのため、それぞれの登録者へ幅広くアプローチでき、効果的に母集団を形成できます。
登録者の内訳は20代後半〜30代前半の若手・中堅層が中心。全業界の職種を豊富に所有しているため、幅広いニーズに対応しています。ミイダス
ダイレクトリクルーティングに強みをもつミイダスは、人材大手パーソルホールディングスの子会社です。2025年4月現在、ミイダス導入企業数は約43万社にものぼります。
ダイレクトリクルーティングとは、自社にフィットする人材を特定し、求職者に直接アプローチする採用手法です。求職者の応募を待つだけでなく、気になる人材に直接アプローチできるため、自社とのマッチ度が高まるメリットがあります。
ミイダスの人材データベースから条件に合う人材を検索し、スカウト機能によって、求職者に直接アプローチできます。詳細な検索項目から採用ターゲットを絞り込めるため、精度の高いマッチングが期待できるでしょう。
女性特化型サイトではありませんが、「自社に合った人材の採用」を成功させるのにおすすめの媒体です。女性採用を推進する企業の取り組み事例小柳建設株式会社 （建設業）
小柳建設株式会社では、建設業界の担い手不足を解消すると同時に女性活躍を推進するため、約10年前から職場環境の改善に取り組んでいます。同社の特徴的な取り組みは以下2点です。- 女性による現場パトロール活動
- 生理研修
同社では女性の視点を生かした改善活動を実施。女性社員に現場をパトロールさせ、危険箇所や汚れの指摘・改善を行いました。ともすれば、男性が見過ごしがちな点を女性の細やかな視点を用いることで、現場改善につなげたのです。
この現場パトロールを通じて、現場に興味を持ち、内勤者から技術者へのキャリアチェンジした女性従業員も。現在では「現場代理人」として、現場責任者の業務を行っているそうです。
内勤者から現場代理人へのキャリアチェンジを支援し、女性の活躍の場を広げています。
また同社では、女性従業員に無理をさせたり、不要な気を遣わせたりしないよう、女性の生理への理解を深める研修を実施。生理用品のメーカーが主催する研修をオンラインで実施し、従業員の意識改革にも努めています。
小柳建設株式会社ではこれまでの取り組みが評価され、プラチナくるみん認定や建設業では初となるプラチナえるぼし認定を取得。自治体やメディアから取材を受けるなど、女性活躍推進において注目を集めています。
今後は性別に関わらず、管理職にチャレンジする社員を増やすことを目標としているそうです。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 小柳建設株式会社（建設業）｜厚生労働省ケーブルテレビ株式会社 （情報通信業）
ケーブルテレビ株式会社では2011年以降「社員満足なくしてお客様満足なし」を方針に、女性活躍推進を含む労働環境改革に取り組んでいます。
同社では2012年に全正社員を総合職に転換。これにより、初めて女性の主任が3人誕生しました。今では主任だけでなく、係長、課長代理、課長と大勢の女性が活躍しています。
また社員のメンタルヘルスケアにも注力。あらゆる悩み相談を受け付ける窓口の設置や、働き方に悩む女性社員のためのキャリア形成支援カウンセリングの実施など、社員が生き生きと働ける仕組みづくりも進めています。
育児休業明けの社員に対するサポート体制も充実しています。社員の家庭事情に合わせた働き方ができるよう、以下のように工夫しているそうです。- 育児短時間勤務制度の導入
- コアタイムなしでのフレックスタイム制度の導入
- 年次有給休暇取得の推進 など
育児休業等を取得した女性社員にとって「戻ってこないと損」と思えるような土壌づくりを進めているそうです。
これらの取り組みにより、女性社員の定着率向上や管理職登用が進み、同社ではえるぼし認定やプラチナくるみん認定などを取得。今後は女性管理職のさらなる増加と、社員一人ひとりが自分らしい働き方を実現できる環境づくりを目指しています。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 ケーブルテレビ株式会社（情報通信業）｜厚生労働省太洋テクノレックス株式会社 （製造業）
太洋テクノレックス株式会社では、2010年に女性活躍推進に取り組む「Win-Winプロジェクト」を発足。このプロジェクトでは、ワークライフバランスに通じる環境づくりとポジティブ・アクションに通じる意識改革の2つのアプローチを軸に、以下のような取り組みを行ってきました。- 出産・育児サポートBOOKの作成
- 育児短時間勤務制度の拡張
- 管理職研修の実施
- 半休制度の導入 など
その結果、全従業員の働き方に対する意識が変化。女性の役職者数や平均勤続年数が増加するなどの成果が見られたと言います。
一方で、女性従業員の意識調査では「定年まで働き続けたい」「管理職を目指したいと考える」割合が横ばいまたは下降傾向にあるという課題も浮かび上がりました。
今後は、経営層との対話やスキルアップ研修の企画など、社内の状況や課題に合わせてプロジェクトの内容や体制を進化させていくそうです。従業員全員の意識を底上げすることで、自然と女性の活躍や登用が進むことを目指しています。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 太洋テクノレックス株式会社 （製造業）｜厚生労働省女性採用を推進して即戦力人材を確保しよう
育児や介護を理由とした急な欠勤が発生する可能性も高く、勤務の不安定さに頭を悩ませる場面も多いでしょう。しかし女性活躍の推進は企業の成長戦略として、もはや不可欠な取り組みと言えます。
人手不足が深刻化するいま、採用のターゲットを男性に絞っていては、事業継続への支障も生じかねません。
受け入れ体制を整えるまで企業には試行錯誤が求められるでしょうが、女性採用に積極的に取り組む企業ほど、企業を強くすると言えます。均質性の高い組織は、多様な観点から適切に評価することが困難になりやすく、イノベーションの創出も起こりづらくなるからです。
ご紹介した「女性採用を成功させるポイント」を参考に、女性採用を推進し、変化の時代にも強い組織へと自社を成長させていきましょう。
次章では「自社に合った女性人材の採用」に役立つツールをご紹介しています。中途採用サービス「ミイダス」で女性採用を促進
スカウトメッセージ機能がある一般的な求人サイトは、通数によって利用料が上がるのが一般的です。しかしミイダスは「通数無制限の定額制」。通数を気にせずスカウトできるので、採用コストの削減につながります。
ミイダスのミイダス人材・カルチャー分析では「対応力」「問題解決力」など、計52項目もの詳細なデータで個人の特性を把握できます。まずは自社の社員に受験してもらい、自社で活躍する人材の特徴を洗い出しましょう。そのあと、ミイダスのデータベースから自社にフィットする人材を把握できます。
ミイダス人材・カルチャー分析は無料で利用できます。アカウント登録はたったの1分で完了します。ぜひお試しください。
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これまで男性中心だった企業が次々と女性の採用に力を入れているのには、市場の変化も影響しています。
求人を出しても応募がなかなか来なかったり、内定を出した候補者が競合企業に入社してしまったりなど、企業の採用担当者の悩みはつきません。そこで、新たな労働力として注目されているのが「女性」です。
育児休業後は復帰していないけれど、育児前はバリバリ働いていた女性は多くいます。人材不足を補うために女性採用に力を入れる企業が増えているのです。
性別による差別からの解放を訴える運動である「フェミニズム」が支持を集めるようになり、「女性は結婚したら仕事を辞めて専業主婦になるべきだ」といった考え方から「育児休業後に仕事に復帰する」「正社員としてフルタイムで働き、家事を外注する」などの考え方も一般的になってきています。女性のキャリアパスに多様性が出てきているのです。
また、国連総会で採択された持続可能な開発目標である「SDGs」にも「ジェンダー平等を実現しよう」という項目があります。このような目標からも、今世界中でジェンダー平等が注目されているのが分かるでしょう。
職場における女性の活躍は、政府にとって大きな関心となっていることが分かります。このような情報公開が義務化されると、女性が活躍しやすい職場環境を作成する取り組みが企業のブランドイメージにも直結します。女性採用は、いまや企業が無視できない大きな課題となっているのです。
参考：厚生労働省／女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の概要
厚生労働省／女性活躍推進法特集ページ
女性採用を成功させるには以下5つの取り組みが効果的です。
1.ワークライフバランスを推進する
2.教育や研修を充実させる
3.社内に女性採用の取り組みを周知する
4.コミュニケーションを円滑にする
5.産休・育休復帰後のサポート体制を整える
それぞれ詳しく見ていきましょう。
1.ワークライフバランスを推進する
2.教育や研修を充実させる
3.社内に女性採用の取り組みを周知する
4.コミュニケーションを円滑にする
5.産休・育休復帰後のサポート体制を整える
それぞれ詳しく見ていきましょう。
⑴ワークライフバランスを推進する
家庭を持つ女性を採用する場合は、企業がワークライフバランスを推進することが重要となります。時短制度や産休・育休制度などを全面的に推進すると良いでしょう。
また企業内で女性管理職の登用を進むと、ワークライフバランスを充実させる施策の導入が加速化することも多いです。同性だからこそ、女性ならではの課題を共有できるためかもしれません。
そのため、組織に新しい風を吹かせたいと思った場合は、まず女性の管理職を採用してみるのも良いでしょう。
また企業内で女性管理職の登用を進むと、ワークライフバランスを充実させる施策の導入が加速化することも多いです。同性だからこそ、女性ならではの課題を共有できるためかもしれません。
そのため、組織に新しい風を吹かせたいと思った場合は、まず女性の管理職を採用してみるのも良いでしょう。
⑵教育や研修を充実させる
教育や研修を充実させることで、ライフイベントでブランクが空きやすい女性のキャリアサポートができます。思うように長時間働けないことが分かっているからこそ、スキルを身に付けたい・しっかりとキャリアプランを描きたい女性が多いと言えるでしょう。
例えば、株式会社大和証券グループ本社では、さまざまなライフイベントを経験しながらもキャリアイメージを描きやすいように、女性を対象とした研修を実施しています。働き方が変動しやすい女性のキャリアをサポートする姿勢を示すことで、女性採用の強化を図れるでしょう。
例えば、株式会社大和証券グループ本社では、さまざまなライフイベントを経験しながらもキャリアイメージを描きやすいように、女性を対象とした研修を実施しています。働き方が変動しやすい女性のキャリアをサポートする姿勢を示すことで、女性採用の強化を図れるでしょう。
⑶社内に女性採用の取り組みを周知する
女性採用の強化を社内に周知することも重要です。「管理職は男性がなるべきだ」「女性は営業職に向いていない」などの固定観念を取り除くために、研修などを行うのも手でしょう。
女性を採用する意図やメリットを社内に伝えることで、協力を得やすくなります。また、ワークライフバランスの実現には意思決定層の理解が必要なため、企業上層部への働きかけも大切です。
また、企業によっては、役職者が後継者を選ぶ際には男女一人ずつ候補に挙げてもらう方法が取られています。このような取り組みを行うことで、全社的に女性の活躍をサポートする意識が生まれるでしょう。
女性を採用する意図やメリットを社内に伝えることで、協力を得やすくなります。また、ワークライフバランスの実現には意思決定層の理解が必要なため、企業上層部への働きかけも大切です。
また、企業によっては、役職者が後継者を選ぶ際には男女一人ずつ候補に挙げてもらう方法が取られています。このような取り組みを行うことで、全社的に女性の活躍をサポートする意識が生まれるでしょう。
⑷コミュニケーションを円滑にする
男女が職場を選ぶ際に重視するポイントは異なります。ある調査によると、およそ9割の女性が転職する際に「職場の雰囲気」を大切にすると回答しました。
女性が働きやすいと感じる職場を作り、定着率を上げるためには、円滑にコミュニケーションを取れる施策が必要です。社員同士の交流会を実施したり、1on1などを導入したりする方法を取ると良いでしょう。
株式会社シーボンでは、職場に家族を招待し、社員同士の交流を深める「ファミリーデイ」を開催しています。ワークライフバランスの推進にもなり、女性同士のネットワーク構築にもつながります。求人の際には、社員同士の良好な関係をアピールしやすいでしょう。
女性が働きやすいと感じる職場を作り、定着率を上げるためには、円滑にコミュニケーションを取れる施策が必要です。社員同士の交流会を実施したり、1on1などを導入したりする方法を取ると良いでしょう。
株式会社シーボンでは、職場に家族を招待し、社員同士の交流を深める「ファミリーデイ」を開催しています。ワークライフバランスの推進にもなり、女性同士のネットワーク構築にもつながります。求人の際には、社員同士の良好な関係をアピールしやすいでしょう。
⑸産休・育休復帰後のサポート体制を整える
産休・育休復帰後も定着し長く働いてもらうには、復帰した社員へのサポート体制を整える努力が欠かせません。
子どもの体調不良などで急遽休む可能性を想定し、社員同士でサポートし合える環境の整備が必要です。それには業務の属人化を解消し、他の人たちがフォローできる環境が求められます。
株式会社青森ダイハツモータースでは、数年ごとに業務のローテーションを行い、「その人しかできない仕事」がないようにしています。これにより、急に誰かが休んでも他の人がカバーできる体制になっているそうです。
属人化した業務を無くせば、対象者はより安心して育休取得・復帰ができます。同時に、周囲の社員も抜けた穴に対応しやすくなるため、対象者のフォローに快く応じられるはずです。
厚生労働省では、円滑な育休取得・育休後の職場復帰を支援できるよう「育休復帰支援プラン」策定マニュアルを配布しています。以下を参考にサポート体制を整えましょう。
参考：育休復帰支援プラン策定のご案内｜厚生労働省
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集｜株式会社青森ダイハツモータース
子どもの体調不良などで急遽休む可能性を想定し、社員同士でサポートし合える環境の整備が必要です。それには業務の属人化を解消し、他の人たちがフォローできる環境が求められます。
株式会社青森ダイハツモータースでは、数年ごとに業務のローテーションを行い、「その人しかできない仕事」がないようにしています。これにより、急に誰かが休んでも他の人がカバーできる体制になっているそうです。
属人化した業務を無くせば、対象者はより安心して育休取得・復帰ができます。同時に、周囲の社員も抜けた穴に対応しやすくなるため、対象者のフォローに快く応じられるはずです。
厚生労働省では、円滑な育休取得・育休後の職場復帰を支援できるよう「育休復帰支援プラン」策定マニュアルを配布しています。以下を参考にサポート体制を整えましょう。
参考：育休復帰支援プラン策定のご案内｜厚生労働省
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集｜株式会社青森ダイハツモータース
女性からの応募を増やすポイント
厚生労働省の調査によると、女性管理者が少ない理由は「採用の時点で女性が少ない」が半数以上ともっとも多くなっています。
参考：厚生労働省／男女労働者それぞれの職業生活の動向
そこで、女性からの応募を増やすポイントを解説します。 ペルソナを作る
採用計画を作るときは、まずペルソナを考えましょう。ペルソナとは、具体的な「求める人物像」のことです。
明確にペルソナを定めるには、年齢、住所、趣味、悩み、前職の退職理由、行動特性など、自社が求める人物像の分析が必要です。
ペルソナを設定することで、ターゲットに合った求人広告を作成できます。また、この時点で自社にフィットする人材がどのような特性を持っているかを明確にすることで、採用ミスマッチによる早期離職を防止できます。
自社にフィットする人材の特性を洗い出すには「ミイダス人材・カルチャー分析」がおすすめです。ミイダス人材・カルチャー分析では、自社の社員にコンピテンシー診断（特性診断）を受験してもらうと、自社にフィットする人材の行動特性がデータとして算出されます。
【ミイダス人材・カルチャー分析はこちら】ペルソナ（女性）に合った訴求メッセージを考える
ペルソナを作成できたら、次はペルソナに合った訴求メッセージを考えます。
例えば、女性転職者は以下のようなメッセージに敏感に反応するでしょう。- 女性の管理職登用に積極的
- 育児休暇の取得実績がある
- 休業後も復帰できる制度がある
- 社員のキャリアパスをサポートする研修が充実している
- 女性管理職がいて、女性の働き方への理解がある
- 時短勤務で活躍している社員がいる
また、ペルソナに年代が似ている女性の画像などを積極的に活用するのもおすすめです。採用サイトのトップ画像や、求人広告内の画像などに、ターゲットの年代の女性の画像を使用してみましょう。自分が活躍する場面を想像しやすくなります。
女性が職場の雰囲気をイメージする際は「一緒に働く人の様子」「職場の平均年齢」「職場の男女比」に注目しているものです。社員インタビューを掲載したり、平均年齢や男女比の統計を載せたりすることで、女性からの応募を集めやすくなるでしょう。スカウトメッセージを送る
また、採用活動では必ずしも応募を待つ必要はありません。企業側から気になる候補者にスカウトメッセージを送る「ダイレクトリクルーティング」も近年注目されています。
ここ数年は人材不足のため中小企業の求人広告数が多く、一つ一つの求人への応募数が減っている傾向にあります。そのため、企業は待つだけではなく自分から動く「攻めの採用」をすることが求められているのです。
ダイレクトリクルーティングでは、勉強会などのイベントで気になる人材をスカウトをする方法と、求人サイトなどでスカウトをする方法があります。勉強会などでスカウトする方法だと、成長意欲のある人材を見つけ出せますが、自社にフィットする人材とは限りません。
その点、求人サイトで気になった人材にスカウトメッセージを送る方法では、自社にフィットするか事前に査定できるため、自社で長期的に活躍する人材を採用できる確率が高いと言えます。複数名の採用を検討する
できれば複数名の採用を検討しましょう。同時期に入社する同期がいると分かれば、応募者はより安心感を得られるでしょう。
求人広告には「◯名募集」「同期入社もいるから安心」などと記載すると、応募へのハードルが下げられます。
入社後においても、女性同士で支え合える環境が生まれるため、長期的な定着につながるでしょう。女性採用に関連する助成金
ここでは、女性採用に関連する主要な助成金を2つ紹介します。これらの制度を活用することで、女性採用をさらに推進しやすくなるでしょう。
助成金の申請方法や詳細な条件については、各制度の運営機関に確認することをおすすめします。
女性の活躍推進助成金（ジョカツ！）
「女性の活躍推進助成金」は、公益財団法人 東京しごと財団が運営する助成金制度です。対象は、都内に本社または事業所を置く中小企業です。女性の新規採用に伴う女性専用設備の設置にかかる経費を助成します。
助成される女性専用設備例は以下の通りです。- トイレ
- 更衣室
- 仮眠室
- ロッカールーム
- 洗面所 など
助成金の限度額は最大500万円（助成率3分の2）。10の助成対象要件をいずれもすべて満たす必要があります。詳しい要件は募集要項をご確認ください。くるみん助成金
くるみん助成金は、子育てサポート企業として「くるみん認定」「くるみんプラス認定」「プラチナくるみん認定」「プラチナくるみんプラス認定」の取得企業を対象とした助成金制度です。対象企業には最大50万円の助成金が支給されます。
くるみん認定を受けるには、10項目以上の基準を満たす必要があります。基準例の一部は以下の通りです。・行動計画の計画期間が、2年以上5年以下である
・計画期間中の男性労働者の育児休業取得率が10%以上である
・計画期間における、女性労働者の育児休業等取得率が、75％以上であること。
・フルタイムの労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月45時間未満であること など
参考：令和４年４月１日からくるみん認定・プラチナくるみん認定の認定基準等が改正 新しい認定制度もスタートしています（令和６年１月作成）｜厚生労働省
助成金の使途は、取り組みを実施するために必要な経費であり、給与や手当、社会保険料、備品購入費等が含まれます。
くるみん助成金の活用により、育児支援制度の整備や、両立支援に関する社内研修の実施など、女性が働きやすい環境づくりをさらに進められるでしょう。女性採用に強い求人サイト5選- エン転職WOMAN
- 女の転職type
- しゅふJOB
- doda
- ミイダス
それぞれの特徴を見ていきましょう。エン転職WOMAN
エン転職WOMANは、エン転職のサブサイトとして、女性向けの求人情報を掲載しています。メインサイトのエン転職は、オリコン顧客満足度調査「転職サイト」ランキングにおいて、7年連続第1位に選出。日本最大級の会員数を誇ります。
エン転職WOMANの総会員数は2021年4月時点で450万人を突破。エン転職へ掲載するだけで、無料でエン転職WOMANにも求人を掲載できるため、より多くの女性求職者へアプローチできるでしょう。
エン転職WOMANでは「在宅勤務OK」「フレックス勤務」など、女性が働きやすい条件別に求人情報を検索できるようになっているほか、女性の転職にまつわる疑問に答える記事なども充実。求職者の関心を引きやすいサイト構成となっています。
女性マネージャーや女性管理職の求人も豊富に掲載されている点も特徴的です。女の転職type
女の転職typeは女性特化型の採用支援サービスです。正社員や契約社員で長く働きたい女性の採用に強い特徴があります。登録者数は203万人。
同サイトでは、女性転職者に向けたオリジナル求人原稿を専属ライターが作成してくれるため、質の高い求人広告を掲載できるメリットも。
男性社員しかいない企業の女性採用実績も多数有しているため、初めて女性を採用する企業の方は検討してみると良いでしょう。しゅふJOB
しゅふJOBは、主婦や子育て中の女性をターゲットにした求人サイトです。大手から中小企業まで導入実績は28000社以上。
しゅふJOBに登録するユーザーの約80%が正社員経験者のため、しゅふJOBは即戦力人材を求める企業におすすめと言えます。
初回2求人まで、求人原稿作成代行が完全無料なのも募集企業にとって嬉しいポイント。主婦経験もあるプロのライターが求人原稿を代行作成します。企業が求める人材にダイレクトに訴求する求人原稿を作成できるため、マッチ度の高い人材の採用が可能です。
しゅふJOBに掲載した求人はIndeed（インディード）や求人ボックスなどの提携先サイトへも、無料で掲載されます。複数の求人媒体で広く募れるため、応募を効果的に増やせるでしょう。doda
中途採用の総合支援サービスのdoda。dodaは女性特化型ではありませんが、サイト内にあるWoman Career（ウーマン・キャリア）という特設ページの活用もおすすめです。dodaは業界最大級の利用者数を有するため、より多くの女性求職者に働きかける効果を期待できるでしょう。
特徴的なのは、求人広告と人材紹介を同一ブランドで提供していること。同一ブランドでの提供だからこそ、両方の登録者にアプローチできるのです。そのため、それぞれの登録者へ幅広くアプローチでき、効果的に母集団を形成できます。
登録者の内訳は20代後半〜30代前半の若手・中堅層が中心。全業界の職種を豊富に所有しているため、幅広いニーズに対応しています。ミイダス
ダイレクトリクルーティングに強みをもつミイダスは、人材大手パーソルホールディングスの子会社です。2025年4月現在、ミイダス導入企業数は約43万社にものぼります。
ダイレクトリクルーティングとは、自社にフィットする人材を特定し、求職者に直接アプローチする採用手法です。求職者の応募を待つだけでなく、気になる人材に直接アプローチできるため、自社とのマッチ度が高まるメリットがあります。
ミイダスの人材データベースから条件に合う人材を検索し、スカウト機能によって、求職者に直接アプローチできます。詳細な検索項目から採用ターゲットを絞り込めるため、精度の高いマッチングが期待できるでしょう。
女性特化型サイトではありませんが、「自社に合った人材の採用」を成功させるのにおすすめの媒体です。女性採用を推進する企業の取り組み事例小柳建設株式会社 （建設業）
小柳建設株式会社では、建設業界の担い手不足を解消すると同時に女性活躍を推進するため、約10年前から職場環境の改善に取り組んでいます。同社の特徴的な取り組みは以下2点です。- 女性による現場パトロール活動
- 生理研修
同社では女性の視点を生かした改善活動を実施。女性社員に現場をパトロールさせ、危険箇所や汚れの指摘・改善を行いました。ともすれば、男性が見過ごしがちな点を女性の細やかな視点を用いることで、現場改善につなげたのです。
この現場パトロールを通じて、現場に興味を持ち、内勤者から技術者へのキャリアチェンジした女性従業員も。現在では「現場代理人」として、現場責任者の業務を行っているそうです。
内勤者から現場代理人へのキャリアチェンジを支援し、女性の活躍の場を広げています。
また同社では、女性従業員に無理をさせたり、不要な気を遣わせたりしないよう、女性の生理への理解を深める研修を実施。生理用品のメーカーが主催する研修をオンラインで実施し、従業員の意識改革にも努めています。
小柳建設株式会社ではこれまでの取り組みが評価され、プラチナくるみん認定や建設業では初となるプラチナえるぼし認定を取得。自治体やメディアから取材を受けるなど、女性活躍推進において注目を集めています。
今後は性別に関わらず、管理職にチャレンジする社員を増やすことを目標としているそうです。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 小柳建設株式会社（建設業）｜厚生労働省ケーブルテレビ株式会社 （情報通信業）
ケーブルテレビ株式会社では2011年以降「社員満足なくしてお客様満足なし」を方針に、女性活躍推進を含む労働環境改革に取り組んでいます。
同社では2012年に全正社員を総合職に転換。これにより、初めて女性の主任が3人誕生しました。今では主任だけでなく、係長、課長代理、課長と大勢の女性が活躍しています。
また社員のメンタルヘルスケアにも注力。あらゆる悩み相談を受け付ける窓口の設置や、働き方に悩む女性社員のためのキャリア形成支援カウンセリングの実施など、社員が生き生きと働ける仕組みづくりも進めています。
育児休業明けの社員に対するサポート体制も充実しています。社員の家庭事情に合わせた働き方ができるよう、以下のように工夫しているそうです。- 育児短時間勤務制度の導入
- コアタイムなしでのフレックスタイム制度の導入
- 年次有給休暇取得の推進 など
育児休業等を取得した女性社員にとって「戻ってこないと損」と思えるような土壌づくりを進めているそうです。
これらの取り組みにより、女性社員の定着率向上や管理職登用が進み、同社ではえるぼし認定やプラチナくるみん認定などを取得。今後は女性管理職のさらなる増加と、社員一人ひとりが自分らしい働き方を実現できる環境づくりを目指しています。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 ケーブルテレビ株式会社（情報通信業）｜厚生労働省太洋テクノレックス株式会社 （製造業）
太洋テクノレックス株式会社では、2010年に女性活躍推進に取り組む「Win-Winプロジェクト」を発足。このプロジェクトでは、ワークライフバランスに通じる環境づくりとポジティブ・アクションに通じる意識改革の2つのアプローチを軸に、以下のような取り組みを行ってきました。- 出産・育児サポートBOOKの作成
- 育児短時間勤務制度の拡張
- 管理職研修の実施
- 半休制度の導入 など
その結果、全従業員の働き方に対する意識が変化。女性の役職者数や平均勤続年数が増加するなどの成果が見られたと言います。
一方で、女性従業員の意識調査では「定年まで働き続けたい」「管理職を目指したいと考える」割合が横ばいまたは下降傾向にあるという課題も浮かび上がりました。
今後は、経営層との対話やスキルアップ研修の企画など、社内の状況や課題に合わせてプロジェクトの内容や体制を進化させていくそうです。従業員全員の意識を底上げすることで、自然と女性の活躍や登用が進むことを目指しています。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 太洋テクノレックス株式会社 （製造業）｜厚生労働省女性採用を推進して即戦力人材を確保しよう
育児や介護を理由とした急な欠勤が発生する可能性も高く、勤務の不安定さに頭を悩ませる場面も多いでしょう。しかし女性活躍の推進は企業の成長戦略として、もはや不可欠な取り組みと言えます。
人手不足が深刻化するいま、採用のターゲットを男性に絞っていては、事業継続への支障も生じかねません。
受け入れ体制を整えるまで企業には試行錯誤が求められるでしょうが、女性採用に積極的に取り組む企業ほど、企業を強くすると言えます。均質性の高い組織は、多様な観点から適切に評価することが困難になりやすく、イノベーションの創出も起こりづらくなるからです。
ご紹介した「女性採用を成功させるポイント」を参考に、女性採用を推進し、変化の時代にも強い組織へと自社を成長させていきましょう。
次章では「自社に合った女性人材の採用」に役立つツールをご紹介しています。中途採用サービス「ミイダス」で女性採用を促進
スカウトメッセージ機能がある一般的な求人サイトは、通数によって利用料が上がるのが一般的です。しかしミイダスは「通数無制限の定額制」。通数を気にせずスカウトできるので、採用コストの削減につながります。
ミイダスのミイダス人材・カルチャー分析では「対応力」「問題解決力」など、計52項目もの詳細なデータで個人の特性を把握できます。まずは自社の社員に受験してもらい、自社で活躍する人材の特徴を洗い出しましょう。そのあと、ミイダスのデータベースから自社にフィットする人材を把握できます。
ミイダス人材・カルチャー分析は無料で利用できます。アカウント登録はたったの1分で完了します。ぜひお試しください。
【無料でミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用する】
厚生労働省の調査によると、女性管理者が少ない理由は「採用の時点で女性が少ない」が半数以上ともっとも多くなっています。
参考：厚生労働省／男女労働者それぞれの職業生活の動向
そこで、女性からの応募を増やすポイントを解説します。
明確にペルソナを定めるには、年齢、住所、趣味、悩み、前職の退職理由、行動特性など、自社が求める人物像の分析が必要です。
ペルソナを設定することで、ターゲットに合った求人広告を作成できます。また、この時点で自社にフィットする人材がどのような特性を持っているかを明確にすることで、採用ミスマッチによる早期離職を防止できます。
自社にフィットする人材の特性を洗い出すには「ミイダス人材・カルチャー分析」がおすすめです。ミイダス人材・カルチャー分析では、自社の社員にコンピテンシー診断（特性診断）を受験してもらうと、自社にフィットする人材の行動特性がデータとして算出されます。
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例えば、女性転職者は以下のようなメッセージに敏感に反応するでしょう。
女性が職場の雰囲気をイメージする際は「一緒に働く人の様子」「職場の平均年齢」「職場の男女比」に注目しているものです。社員インタビューを掲載したり、平均年齢や男女比の統計を載せたりすることで、女性からの応募を集めやすくなるでしょう。
ここ数年は人材不足のため中小企業の求人広告数が多く、一つ一つの求人への応募数が減っている傾向にあります。そのため、企業は待つだけではなく自分から動く「攻めの採用」をすることが求められているのです。
ダイレクトリクルーティングでは、勉強会などのイベントで気になる人材をスカウトをする方法と、求人サイトなどでスカウトをする方法があります。勉強会などでスカウトする方法だと、成長意欲のある人材を見つけ出せますが、自社にフィットする人材とは限りません。
その点、求人サイトで気になった人材にスカウトメッセージを送る方法では、自社にフィットするか事前に査定できるため、自社で長期的に活躍する人材を採用できる確率が高いと言えます。
求人広告には「◯名募集」「同期入社もいるから安心」などと記載すると、応募へのハードルが下げられます。
入社後においても、女性同士で支え合える環境が生まれるため、長期的な定着につながるでしょう。
女性採用を推進する企業にとって、経済的な支援は採用を進める重要な後押しとなるものです。国や自治体は、女性の活躍を促進するためのさまざまな助成金制度を用意しています。
ここでは、女性採用に関連する主要な助成金を2つ紹介します。これらの制度を活用することで、女性採用をさらに推進しやすくなるでしょう。
助成金の申請方法や詳細な条件については、各制度の運営機関に確認することをおすすめします。
ここでは、女性採用に関連する主要な助成金を2つ紹介します。これらの制度を活用することで、女性採用をさらに推進しやすくなるでしょう。
助成金の申請方法や詳細な条件については、各制度の運営機関に確認することをおすすめします。
女性の活躍推進助成金（ジョカツ！）
「女性の活躍推進助成金」は、公益財団法人 東京しごと財団が運営する助成金制度です。対象は、都内に本社または事業所を置く中小企業です。女性の新規採用に伴う女性専用設備の設置にかかる経費を助成します。
助成される女性専用設備例は以下の通りです。
助成される女性専用設備例は以下の通りです。
- トイレ
- 更衣室
- 仮眠室
- ロッカールーム
- 洗面所 など
助成金の限度額は最大500万円（助成率3分の2）。10の助成対象要件をいずれもすべて満たす必要があります。詳しい要件は募集要項をご確認ください。
くるみん助成金
くるみん助成金は、子育てサポート企業として「くるみん認定」「くるみんプラス認定」「プラチナくるみん認定」「プラチナくるみんプラス認定」の取得企業を対象とした助成金制度です。対象企業には最大50万円の助成金が支給されます。
くるみん認定を受けるには、10項目以上の基準を満たす必要があります。基準例の一部は以下の通りです。
くるみん認定を受けるには、10項目以上の基準を満たす必要があります。基準例の一部は以下の通りです。
| ・行動計画の計画期間が、2年以上5年以下である ・計画期間中の男性労働者の育児休業取得率が10%以上である ・計画期間における、女性労働者の育児休業等取得率が、75％以上であること。 ・フルタイムの労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月45時間未満であること など |
参考：令和４年４月１日からくるみん認定・プラチナくるみん認定の認定基準等が改正 新しい認定制度もスタートしています（令和６年１月作成）｜厚生労働省
助成金の使途は、取り組みを実施するために必要な経費であり、給与や手当、社会保険料、備品購入費等が含まれます。
くるみん助成金の活用により、育児支援制度の整備や、両立支援に関する社内研修の実施など、女性が働きやすい環境づくりをさらに進められるでしょう。
助成金の使途は、取り組みを実施するために必要な経費であり、給与や手当、社会保険料、備品購入費等が含まれます。
くるみん助成金の活用により、育児支援制度の整備や、両立支援に関する社内研修の実施など、女性が働きやすい環境づくりをさらに進められるでしょう。
女性採用に強い求人サイト5選- エン転職WOMAN
- 女の転職type
- しゅふJOB
- doda
- ミイダス
それぞれの特徴を見ていきましょう。エン転職WOMAN
エン転職WOMANは、エン転職のサブサイトとして、女性向けの求人情報を掲載しています。メインサイトのエン転職は、オリコン顧客満足度調査「転職サイト」ランキングにおいて、7年連続第1位に選出。日本最大級の会員数を誇ります。
エン転職WOMANの総会員数は2021年4月時点で450万人を突破。エン転職へ掲載するだけで、無料でエン転職WOMANにも求人を掲載できるため、より多くの女性求職者へアプローチできるでしょう。
エン転職WOMANでは「在宅勤務OK」「フレックス勤務」など、女性が働きやすい条件別に求人情報を検索できるようになっているほか、女性の転職にまつわる疑問に答える記事なども充実。求職者の関心を引きやすいサイト構成となっています。
女性マネージャーや女性管理職の求人も豊富に掲載されている点も特徴的です。女の転職type
女の転職typeは女性特化型の採用支援サービスです。正社員や契約社員で長く働きたい女性の採用に強い特徴があります。登録者数は203万人。
同サイトでは、女性転職者に向けたオリジナル求人原稿を専属ライターが作成してくれるため、質の高い求人広告を掲載できるメリットも。
男性社員しかいない企業の女性採用実績も多数有しているため、初めて女性を採用する企業の方は検討してみると良いでしょう。しゅふJOB
しゅふJOBは、主婦や子育て中の女性をターゲットにした求人サイトです。大手から中小企業まで導入実績は28000社以上。
しゅふJOBに登録するユーザーの約80%が正社員経験者のため、しゅふJOBは即戦力人材を求める企業におすすめと言えます。
初回2求人まで、求人原稿作成代行が完全無料なのも募集企業にとって嬉しいポイント。主婦経験もあるプロのライターが求人原稿を代行作成します。企業が求める人材にダイレクトに訴求する求人原稿を作成できるため、マッチ度の高い人材の採用が可能です。
しゅふJOBに掲載した求人はIndeed（インディード）や求人ボックスなどの提携先サイトへも、無料で掲載されます。複数の求人媒体で広く募れるため、応募を効果的に増やせるでしょう。doda
中途採用の総合支援サービスのdoda。dodaは女性特化型ではありませんが、サイト内にあるWoman Career（ウーマン・キャリア）という特設ページの活用もおすすめです。dodaは業界最大級の利用者数を有するため、より多くの女性求職者に働きかける効果を期待できるでしょう。
特徴的なのは、求人広告と人材紹介を同一ブランドで提供していること。同一ブランドでの提供だからこそ、両方の登録者にアプローチできるのです。そのため、それぞれの登録者へ幅広くアプローチでき、効果的に母集団を形成できます。
登録者の内訳は20代後半〜30代前半の若手・中堅層が中心。全業界の職種を豊富に所有しているため、幅広いニーズに対応しています。ミイダス
ダイレクトリクルーティングに強みをもつミイダスは、人材大手パーソルホールディングスの子会社です。2025年4月現在、ミイダス導入企業数は約43万社にものぼります。
ダイレクトリクルーティングとは、自社にフィットする人材を特定し、求職者に直接アプローチする採用手法です。求職者の応募を待つだけでなく、気になる人材に直接アプローチできるため、自社とのマッチ度が高まるメリットがあります。
ミイダスの人材データベースから条件に合う人材を検索し、スカウト機能によって、求職者に直接アプローチできます。詳細な検索項目から採用ターゲットを絞り込めるため、精度の高いマッチングが期待できるでしょう。
女性特化型サイトではありませんが、「自社に合った人材の採用」を成功させるのにおすすめの媒体です。女性採用を推進する企業の取り組み事例小柳建設株式会社 （建設業）
小柳建設株式会社では、建設業界の担い手不足を解消すると同時に女性活躍を推進するため、約10年前から職場環境の改善に取り組んでいます。同社の特徴的な取り組みは以下2点です。- 女性による現場パトロール活動
- 生理研修
同社では女性の視点を生かした改善活動を実施。女性社員に現場をパトロールさせ、危険箇所や汚れの指摘・改善を行いました。ともすれば、男性が見過ごしがちな点を女性の細やかな視点を用いることで、現場改善につなげたのです。
この現場パトロールを通じて、現場に興味を持ち、内勤者から技術者へのキャリアチェンジした女性従業員も。現在では「現場代理人」として、現場責任者の業務を行っているそうです。
内勤者から現場代理人へのキャリアチェンジを支援し、女性の活躍の場を広げています。
また同社では、女性従業員に無理をさせたり、不要な気を遣わせたりしないよう、女性の生理への理解を深める研修を実施。生理用品のメーカーが主催する研修をオンラインで実施し、従業員の意識改革にも努めています。
小柳建設株式会社ではこれまでの取り組みが評価され、プラチナくるみん認定や建設業では初となるプラチナえるぼし認定を取得。自治体やメディアから取材を受けるなど、女性活躍推進において注目を集めています。
今後は性別に関わらず、管理職にチャレンジする社員を増やすことを目標としているそうです。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 小柳建設株式会社（建設業）｜厚生労働省ケーブルテレビ株式会社 （情報通信業）
ケーブルテレビ株式会社では2011年以降「社員満足なくしてお客様満足なし」を方針に、女性活躍推進を含む労働環境改革に取り組んでいます。
同社では2012年に全正社員を総合職に転換。これにより、初めて女性の主任が3人誕生しました。今では主任だけでなく、係長、課長代理、課長と大勢の女性が活躍しています。
また社員のメンタルヘルスケアにも注力。あらゆる悩み相談を受け付ける窓口の設置や、働き方に悩む女性社員のためのキャリア形成支援カウンセリングの実施など、社員が生き生きと働ける仕組みづくりも進めています。
育児休業明けの社員に対するサポート体制も充実しています。社員の家庭事情に合わせた働き方ができるよう、以下のように工夫しているそうです。- 育児短時間勤務制度の導入
- コアタイムなしでのフレックスタイム制度の導入
- 年次有給休暇取得の推進 など
育児休業等を取得した女性社員にとって「戻ってこないと損」と思えるような土壌づくりを進めているそうです。
これらの取り組みにより、女性社員の定着率向上や管理職登用が進み、同社ではえるぼし認定やプラチナくるみん認定などを取得。今後は女性管理職のさらなる増加と、社員一人ひとりが自分らしい働き方を実現できる環境づくりを目指しています。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 ケーブルテレビ株式会社（情報通信業）｜厚生労働省太洋テクノレックス株式会社 （製造業）
太洋テクノレックス株式会社では、2010年に女性活躍推進に取り組む「Win-Winプロジェクト」を発足。このプロジェクトでは、ワークライフバランスに通じる環境づくりとポジティブ・アクションに通じる意識改革の2つのアプローチを軸に、以下のような取り組みを行ってきました。- 出産・育児サポートBOOKの作成
- 育児短時間勤務制度の拡張
- 管理職研修の実施
- 半休制度の導入 など
その結果、全従業員の働き方に対する意識が変化。女性の役職者数や平均勤続年数が増加するなどの成果が見られたと言います。
一方で、女性従業員の意識調査では「定年まで働き続けたい」「管理職を目指したいと考える」割合が横ばいまたは下降傾向にあるという課題も浮かび上がりました。
今後は、経営層との対話やスキルアップ研修の企画など、社内の状況や課題に合わせてプロジェクトの内容や体制を進化させていくそうです。従業員全員の意識を底上げすることで、自然と女性の活躍や登用が進むことを目指しています。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 太洋テクノレックス株式会社 （製造業）｜厚生労働省女性採用を推進して即戦力人材を確保しよう
育児や介護を理由とした急な欠勤が発生する可能性も高く、勤務の不安定さに頭を悩ませる場面も多いでしょう。しかし女性活躍の推進は企業の成長戦略として、もはや不可欠な取り組みと言えます。
人手不足が深刻化するいま、採用のターゲットを男性に絞っていては、事業継続への支障も生じかねません。
受け入れ体制を整えるまで企業には試行錯誤が求められるでしょうが、女性採用に積極的に取り組む企業ほど、企業を強くすると言えます。均質性の高い組織は、多様な観点から適切に評価することが困難になりやすく、イノベーションの創出も起こりづらくなるからです。
ご紹介した「女性採用を成功させるポイント」を参考に、女性採用を推進し、変化の時代にも強い組織へと自社を成長させていきましょう。
次章では「自社に合った女性人材の採用」に役立つツールをご紹介しています。中途採用サービス「ミイダス」で女性採用を促進
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女性特化型サイトではありませんが、「自社に合った人材の採用」を成功させるのにおすすめの媒体です。
女性採用を積極的に推進し、成果を上げている企業の事例を紹介します。事例を学ぶことで、女性採用を推進するヒントが得られるでしょう。
小柳建設株式会社 （建設業）
小柳建設株式会社では、建設業界の担い手不足を解消すると同時に女性活躍を推進するため、約10年前から職場環境の改善に取り組んでいます。同社の特徴的な取り組みは以下2点です。
- 女性による現場パトロール活動
- 生理研修
同社では女性の視点を生かした改善活動を実施。女性社員に現場をパトロールさせ、危険箇所や汚れの指摘・改善を行いました。ともすれば、男性が見過ごしがちな点を女性の細やかな視点を用いることで、現場改善につなげたのです。
この現場パトロールを通じて、現場に興味を持ち、内勤者から技術者へのキャリアチェンジした女性従業員も。現在では「現場代理人」として、現場責任者の業務を行っているそうです。
内勤者から現場代理人へのキャリアチェンジを支援し、女性の活躍の場を広げています。
また同社では、女性従業員に無理をさせたり、不要な気を遣わせたりしないよう、女性の生理への理解を深める研修を実施。生理用品のメーカーが主催する研修をオンラインで実施し、従業員の意識改革にも努めています。
小柳建設株式会社ではこれまでの取り組みが評価され、プラチナくるみん認定や建設業では初となるプラチナえるぼし認定を取得。自治体やメディアから取材を受けるなど、女性活躍推進において注目を集めています。
今後は性別に関わらず、管理職にチャレンジする社員を増やすことを目標としているそうです。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 小柳建設株式会社（建設業）｜厚生労働省
この現場パトロールを通じて、現場に興味を持ち、内勤者から技術者へのキャリアチェンジした女性従業員も。現在では「現場代理人」として、現場責任者の業務を行っているそうです。
内勤者から現場代理人へのキャリアチェンジを支援し、女性の活躍の場を広げています。
また同社では、女性従業員に無理をさせたり、不要な気を遣わせたりしないよう、女性の生理への理解を深める研修を実施。生理用品のメーカーが主催する研修をオンラインで実施し、従業員の意識改革にも努めています。
小柳建設株式会社ではこれまでの取り組みが評価され、プラチナくるみん認定や建設業では初となるプラチナえるぼし認定を取得。自治体やメディアから取材を受けるなど、女性活躍推進において注目を集めています。
今後は性別に関わらず、管理職にチャレンジする社員を増やすことを目標としているそうです。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 小柳建設株式会社（建設業）｜厚生労働省
ケーブルテレビ株式会社 （情報通信業）
ケーブルテレビ株式会社では2011年以降「社員満足なくしてお客様満足なし」を方針に、女性活躍推進を含む労働環境改革に取り組んでいます。
同社では2012年に全正社員を総合職に転換。これにより、初めて女性の主任が3人誕生しました。今では主任だけでなく、係長、課長代理、課長と大勢の女性が活躍しています。
また社員のメンタルヘルスケアにも注力。あらゆる悩み相談を受け付ける窓口の設置や、働き方に悩む女性社員のためのキャリア形成支援カウンセリングの実施など、社員が生き生きと働ける仕組みづくりも進めています。
育児休業明けの社員に対するサポート体制も充実しています。社員の家庭事情に合わせた働き方ができるよう、以下のように工夫しているそうです。
同社では2012年に全正社員を総合職に転換。これにより、初めて女性の主任が3人誕生しました。今では主任だけでなく、係長、課長代理、課長と大勢の女性が活躍しています。
また社員のメンタルヘルスケアにも注力。あらゆる悩み相談を受け付ける窓口の設置や、働き方に悩む女性社員のためのキャリア形成支援カウンセリングの実施など、社員が生き生きと働ける仕組みづくりも進めています。
育児休業明けの社員に対するサポート体制も充実しています。社員の家庭事情に合わせた働き方ができるよう、以下のように工夫しているそうです。
- 育児短時間勤務制度の導入
- コアタイムなしでのフレックスタイム制度の導入
- 年次有給休暇取得の推進 など
育児休業等を取得した女性社員にとって「戻ってこないと損」と思えるような土壌づくりを進めているそうです。
これらの取り組みにより、女性社員の定着率向上や管理職登用が進み、同社ではえるぼし認定やプラチナくるみん認定などを取得。今後は女性管理職のさらなる増加と、社員一人ひとりが自分らしい働き方を実現できる環境づくりを目指しています。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 ケーブルテレビ株式会社（情報通信業）｜厚生労働省
これらの取り組みにより、女性社員の定着率向上や管理職登用が進み、同社ではえるぼし認定やプラチナくるみん認定などを取得。今後は女性管理職のさらなる増加と、社員一人ひとりが自分らしい働き方を実現できる環境づくりを目指しています。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 ケーブルテレビ株式会社（情報通信業）｜厚生労働省
太洋テクノレックス株式会社 （製造業）
太洋テクノレックス株式会社では、2010年に女性活躍推進に取り組む「Win-Winプロジェクト」を発足。このプロジェクトでは、ワークライフバランスに通じる環境づくりとポジティブ・アクションに通じる意識改革の2つのアプローチを軸に、以下のような取り組みを行ってきました。
- 出産・育児サポートBOOKの作成
- 育児短時間勤務制度の拡張
- 管理職研修の実施
- 半休制度の導入 など
その結果、全従業員の働き方に対する意識が変化。女性の役職者数や平均勤続年数が増加するなどの成果が見られたと言います。
一方で、女性従業員の意識調査では「定年まで働き続けたい」「管理職を目指したいと考える」割合が横ばいまたは下降傾向にあるという課題も浮かび上がりました。
今後は、経営層との対話やスキルアップ研修の企画など、社内の状況や課題に合わせてプロジェクトの内容や体制を進化させていくそうです。従業員全員の意識を底上げすることで、自然と女性の活躍や登用が進むことを目指しています。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 太洋テクノレックス株式会社 （製造業）｜厚生労働省
一方で、女性従業員の意識調査では「定年まで働き続けたい」「管理職を目指したいと考える」割合が横ばいまたは下降傾向にあるという課題も浮かび上がりました。
今後は、経営層との対話やスキルアップ研修の企画など、社内の状況や課題に合わせてプロジェクトの内容や体制を進化させていくそうです。従業員全員の意識を底上げすることで、自然と女性の活躍や登用が進むことを目指しています。
参考：女性活躍・両立支援に積極的に取り組む企業の事例集 太洋テクノレックス株式会社 （製造業）｜厚生労働省
女性採用を推進して即戦力人材を確保しよう
育児や介護を理由とした急な欠勤が発生する可能性も高く、勤務の不安定さに頭を悩ませる場面も多いでしょう。しかし女性活躍の推進は企業の成長戦略として、もはや不可欠な取り組みと言えます。
人手不足が深刻化するいま、採用のターゲットを男性に絞っていては、事業継続への支障も生じかねません。
受け入れ体制を整えるまで企業には試行錯誤が求められるでしょうが、女性採用に積極的に取り組む企業ほど、企業を強くすると言えます。均質性の高い組織は、多様な観点から適切に評価することが困難になりやすく、イノベーションの創出も起こりづらくなるからです。
ご紹介した「女性採用を成功させるポイント」を参考に、女性採用を推進し、変化の時代にも強い組織へと自社を成長させていきましょう。
次章では「自社に合った女性人材の採用」に役立つツールをご紹介しています。中途採用サービス「ミイダス」で女性採用を促進
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育児や介護を理由とした急な欠勤が発生する可能性も高く、勤務の不安定さに頭を悩ませる場面も多いでしょう。しかし女性活躍の推進は企業の成長戦略として、もはや不可欠な取り組みと言えます。
人手不足が深刻化するいま、採用のターゲットを男性に絞っていては、事業継続への支障も生じかねません。
受け入れ体制を整えるまで企業には試行錯誤が求められるでしょうが、女性採用に積極的に取り組む企業ほど、企業を強くすると言えます。均質性の高い組織は、多様な観点から適切に評価することが困難になりやすく、イノベーションの創出も起こりづらくなるからです。
ご紹介した「女性採用を成功させるポイント」を参考に、女性採用を推進し、変化の時代にも強い組織へと自社を成長させていきましょう。
次章では「自社に合った女性人材の採用」に役立つツールをご紹介しています。
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