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採用活動では求人広告を利用するのが一般的ですが、効果的な採用を行うためには、自社に合った媒体を選ぶ必要があります。求人広告媒体にはさまざまな種類があり、それぞれメリット・デメリットがあるので、これらを考慮したうえで選択することが重要です。
この記事では求人広告の役割をはじめ、求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作成するポイントを解説します。求人広告を出稿しようか悩んでいる方は、ぜひ参考にしてください。
なお求人広告媒体の1つである「求人サイト（転職サイト）」への出稿をお考えの方は、ミイダスへの求人出稿を考えてみてはいかがでしょうか。無料トライアル期間中でも人材の検索ができるため、自社にフィットしそうな人がいるのか本格導入前にチェックできます。サービス概要は下記をご確認ください。
【無料】ミイダスのサービス概要を見るこの記事では求人広告の役割をはじめ、求人広告媒体の種類や選び方、効果的な求人広告を作成するポイントを解説します。求人広告を出稿しようか悩んでいる方は、ぜひ参考にしてください。
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▼この記事でわかること
求人広告とは
知名度のある企業でない限り、自社の採用ページだけでは母集団形成が難しく、採用までの時間とコストもかかってしまいます。求人広告は、自社の求人を多くの人に告知し、応募者数を増やす効果的な手段となるのです。
ただし媒体によっては自社にマッチしていない人からの応募が多かったり、そもそも媒体を利用している人が偏っていたりするため、想定よりも応募数が少ないこともありえます。求人広告を出稿する場合は、自社の採用目的に合致する媒体を選ぶ必要があります。
たとえば営業職の採用なら営業職に特化した媒体を、エンジニア採用ならエンジニアに特化した求人媒体を選ぶことが、求める人材からの応募を確保しやすいです。
なおミイダスでは、自社で活躍できる可能性が高い人材の特徴を特定し、条件にマッチする人材を検索できます。つまり「自社の社風にフィットし、入社後に活躍してくれる可能性が高い人」にアプローチして採用しやすいのです。より精度の高い中途採用を行いたいとお考えの方は、ぜひ下記からサービス概要をチェックしてみてください。
【無料】ミイダスのサービス概要を見る求人広告媒体の代表的な種類と特徴
運営 Web媒体 紙媒体 民間企業 求人サイト（転職サイト）
求人検索エンジン
自社HP 求人情報誌
新聞の折り込みチラシなど 公共機関 ハローワークのインターネット求人 ―
ここでは、代表的な求人広告媒体についてご紹介します。求人サイト（転職サイト）の特徴
求人サイト（転職サイト）は、民間企業が運営しているWeb上の求人広告媒体です。インターネット上に企業の求人情報を掲載することで、全国各地の幅広い層に告知可能です。
また、求人サイト（転職サイト）は他の媒体に比べて利用者が多く、さまざまな条件で求人を検索できるため、採用要件にフィットした人材が集まりやすいというメリットもあります。
ただし、掲載するサイトによって課金体系が異なるほか、求職者とのやり取りに工数がかかりやすいです。参考までに「ミイダス」では無料トライアルを用意しており、人材検索や活躍要因診断（コンピテンシー診断・バイアス診断ゲーム）といった一部の機能を利用できます。
一般的な他の転職サイトと異なり、ミイダスでは自社にフィットする可能性が高い人材を検索してこちらからスカウトできます。どのようなサービスなのか、詳細は下記をチェックしてみてください。
【無料】ミイダスのサービス概要を見る求人情報誌の特徴
求人情報誌は、民間企業が運営している紙媒体の求人広告で、フリーペーパーや新聞の折り込みチラシ、新聞に掲載されている求人枠などがあります。
求人情報誌は発行される地域が限定されるため、エリアを絞った採用に効果的です。
しかし、掲載できる情報量が比較的少な目なので、内容によっては労働条件の詳細などが伝わりにくい可能性があります。また、発行後は情報の修正や更新、取り下げができません。求人検索エンジンの特徴
求人検索エンジンは、民間企業が運営しているWeb上の求人広告媒体です。
求人に特化した検索エンジンサービスで、代表的なサービスには「Indeed（インディード）」、「求人ボックス」「スタンバイ」などがあります。求人検索エンジンは求人サイト（転職サイト）に比べてコストが安く（完全無料で利用も可）、全職種に対応しているため求職者に見つけてもらいやすいのが特徴です。
一方、検索エンジンの仕組みを利用しているため、情報を定期的に更新しないと表示回数が減ってしまう、クローリング（検索エンジンロボットがWebサイトを巡回し、情報を集約すること）の仕組みを理解する必要があります。自社HPの特徴
自社HPは、自社の採用サイト・ホームページに求人を掲載するWeb媒体になります。自社サイトを利用するため掲載費用はかからず、自由に情報を伝えることが可能です。
ただし、自社HPがない場合は一から制作する必要があり、外注の場合はコストが高額になるケースもあります。また、多くの求職者に見てもらえるようSEOや広告出稿、SNS運用といった施策も必要です。ハローワークの特徴
ハローワークのインターネット求人は、公共機関が運営しているWeb上の求人広告媒体で、求人を無料で掲載できます。ハローワークでは求人情報の提供だけでなく、職業相談も行っているため、担当者から求職者へ求人を紹介してもらえる可能性もあるでしょう。
ただ、コストがかからない分、採用活動のサポートなどはありません。また、求人情報を記載する求人票は様式が決まっているため、掲載できる情報量が限られてしまいます。ハローワークに求人を掲載している企業は非常に多いので、自社の求人が埋もれてしまいやすい点も注意が必要です。自社に合った求人広告媒体の選び方
したがって、効率的かつ効果的な母集団形成には、自社の採用要件（どのような人材が欲しいのか）や採用目標（獲得人数や納期、予算など）に合わせて媒体を選ぶことが重要です。参考までに、どのような場合にどの求人広告媒体を選んだ方が良いのか紹介します。- 多くの人からの応募を獲得したい（母集団を形成したい）場合：求人サイト（転職サイト）
- 求人広告の掲載費用を抑えたい場合：ハローワーク、求人検索エンジン
- 特定の地域に住む人を採用したい場合：求人情報誌、ハローワーク
- 自社の社風にマッチする人を採用したい場合：自社HP、求人サイト（転職サイト）
なぜ上記のように選んだ方が良いのか、詳しく解説します。多くの人からの応募を獲得したい場合
多くの人から求人応募を獲得したい場合は、求人サイト（転職サイト）に出稿するのがおすすめです。- 基本的に無料で手軽に登録できるため、転職希望者が集まりやすい
- スカウトやオファーもできるため、良さそうな人材に企業側からアプローチしやすい
- 新人からベテランまで幅広い人材にアプローチしやすい
実際に民間企業のデータによると、とある転職サイトに登録する新社会人の数が過去最高になった、という発表も確認できます。また40代以上の人材も転職する人が増加傾向にあるため、転職サイトからアプローチすることもできるでしょう。
ほとんどの転職サイトでは求職者側は無料で利用でき、オンラインで手軽に登録できるため「とりあえず登録しておく」という人も多いです。応募を促すため条件に当てはまる人にオファーメールを一斉送信したり、個別にスカウトメールを送ったりすることもできます。
転職サイトには上記のようなメリットがあるため、母集団を形成したい場合はまず転職サイトの活用を検討してみましょう。なお母集団形成でお悩みの方は、下記記事も参考にしてください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】求人広告の掲載費用を抑えたい場合
できるだけ費用を抑えつつ求人広告を出したい場合は、ハローワークや求人検索エンジンの活用を検討してみましょう。
ハローワークは無料で求人を掲載できる点が強みです。求人検索エンジンも基本的に費用はかかりません。ただし他の求人よりも目に付きやすい場所に自社求人を表示される場合は、有料オプションの契約が必要になります。
また求人広告を出稿するのは無料（安価）ですが、採用選考を実施するのにかかる社員の人件費や選考にかかる時間といったコストが発生することを覚えておきましょう。特定の地域に住む人を採用したい場合
特定のエリアに住んでいる人材にアプローチするなら、地元の求人情報誌やハローワークに求人を掲載するのがおすすめです。
地元の求人情報誌であれば、地元の人に絞って自社の求人情報を届けることができます。ハローワークは全国で受け付けた求人情報も閲覧できますが、地元で仕事を探している人も一定数います。掲載費用もかからないので、求人広告を出稿すれば狙ったエリアに住んでいる人からの応募が期待できるでしょう。
費用が基本的にかからない、という観点でいうと求人検索エンジンもおすすめです。転職サイトも問題ありませんが、上記の求人広告媒体と比較してコストがかかりやすい点に注意しましょう。自社の社風にマッチする人を採用したい場合
社風にマッチする人材を採用するなら、自社ホームページや転職サイトに求人を出稿するのがおすすめです。写真や動画など多様な方法で伝えられるため、応募者に自社のイメージを事前に伝えやすいからです。
たとえば、社内の風景や仕事をしている様子などの写真を掲載したり先輩社員インタビューを掲載したりすることで、応募者に対して自社の社風を知ってもらいやすくなります。
ただし応募者が必ずしも用意したコンテンツにすべて目を通してくれるとは限りません。また給与や労働条件が魅力的だから、という理由で応募する人もいます。そのため応募してきた人が必ずしも自社にマッチする、とはいえない点に注意しましょう。求人広告の種類が多すぎて悩んだら「ミイダス」
とはいえサービス内容だけ理解しても、実際に使ってみると「思っていたサービスとは異なった」と後悔してしまうリスクもあります。そこでおすすめなのが、無料トライアルが設けられている転職サイト「ミイダス」です。
【ミイダスの特徴】- 自社にマッチする人材と巡り合いやすい「フィッティング人材分析」
- 定額で採用し放題
- 採用から育成まで一貫して対応可能
- 既存社員の適切な人事異動も実現可能
- 従業員のエンゲージメント向上にも効果あり
【無料】ミイダスのサービス概要を見る
中途採用だけでなく、入社後のフォローや人事業務にも活用できるのがミイダスの強みです。各特徴について詳しく解説します。特徴1：自社にマッチする人材と巡り合いやすい「フィッティング人材分析」
フィッティング人材分析（活動要員診断）を活用することによって、自社にマッチする可能性が高い人材へアプローチできる。これが人材アセスメントツール「ミイダス」の魅力です。
フィッティング人材分析（活動要因診断）を従業員に対して実施することで、自社で活躍している社員にはどのような特徴があるのか、データ化・可視化が可能です。なおデータ化するには、コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームを社員に受けてもらう必要があります。
自社で活躍している社員の特徴が分かったら、ミイダスで同じ特徴に当てはまる転職希望者を検索できます。つまり、自社で活躍する可能性が高い人材に絞ってアプローチできるのです。
現在働いている社員に近い特徴を持っている人材を見抜くこともできるため、入社後に「社風に馴染めなかった」と短期離職してしまうリスクも防げます。特徴2：定額で採用し放題
ミイダスの強みは、定額で何度でも人材を採用できることです。
たとえば転職エージェントを活用する場合、採用するたびに紹介料が発生します。しかしミイダスなら、追加料金がかからず人材を何人でも採用し放題です。なおミイダスは無料トライアルも設けられていますが、本格的に機能を活用する場合は有料となります。
「料金はどれくらいかかるのか」「どの機能が無料でつかえる・使えないのか」などの疑問を解消したい方は、下記より資料をご請求ください。
【無料】ミイダスのサービス概要を見る特徴3：採用から育成まで一貫して対応可能
ミイダスは採用だけでなく、人材育成や人事異動・人材配置まで一貫して対応できる人材アセスメントツールです。
他の転職サイトでは「採用して終わり」というサービスがほとんどです。しかしミイダスでは、採用した後の育成までフォローします。サービス詳細については下記をご一読ください。
採用から育成までミイダスを活用する方法特徴4：既存社員の適切な人事異動も実現可能
ミイダスは中途採用および入社後のフォローだけでなく、既存社員の管理にも役立つツールです。
【ミイダスでできること】- コンピテンシー診断：上司と部下の相性を事前に予測してエンゲージメント向上、離職防止といった効果が期待できる
- バイアス診断ゲーム：どのバイアスを強く持っているか個別に診断して、思い込みによる意思決定の質低下を防ぐ効果が期待できる
- 組織サーベイ：毎月簡単なアンケートに回答してもらうだけで、社員のコンディションを把握してパフォーマンス向上・離職防止が期待できる
「ミイダス＝転職サイト」というイメージを持っている方もいるかもしれませんが、実は中途採用だけでなく人事業務の効率化にも活用できます。
たとえばコンピテンシー診断を実施すれば、どの部署・上司とマッチしそうか事前に予測できます。人間関係をきっかけとしたパフォーマンス低下や離職を防ぎやすくなるでしょう。
バイアス診断ゲームを活用すれば、同じバイアスを持っている人同士が固まらないよう人事異動の際に考慮できます。組織サーベイを活用して、離職しそうな人材に対して事前にアプローチすることも可能です。
このように、ミイダスは人事異動にも役立つツールです。特徴5：従業員のエンゲージメント向上にも効果あり
ミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用すれば、従業員のエンゲージメント向上も期待できます。
エンゲージメントとは「会社への愛着心・忠誠心」といった意味で使われる言葉です。従業員のエンゲージメントが高いほど、生産性が高まることが分かっています。はたらきがいサーベイでは、従業員のはたらきがいの「満足度」と「重要度」がどれくらい高いのか可視化することが可能です。
はたらきがいサーベイを活用すれば、従業員がどのような点に不満を感じているのか明確になり、より働きやすい環境を整えるきっかけを作れます。従業員のエンゲージメント向上も期待できるのです。サービス詳細は下記をご確認ください。
はたらきがいサーベイについて詳しく見るミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
求人広告を利用するメリット・デメリット
【メリット】- 多くの人に自社の求人情報を知ってもらえる
- 転職意欲の高い人にアプローチできる
- 短期間で多くの人からの応募を集めやすい など
【デメリット】- 媒体によっては掲載できる内容に制限がある
- 媒体によっては自社ターゲットの人材が少ない場合がある
- 手続きの煩雑で時間が取られることがある など
短期間で多くの人から応募を獲得したい場合は、求人広告を活用した方が成果は出やすいでしょう。一方で求人広告媒体の選定を間違えると、獲得したい人材に応募してもらえない（そもそも求人情報を知ってもらえない）といったリスクがあります。
媒体によっては掲載内容に制限があったり、手続きが面倒で掲載されるまでに時間と手間がかかったりする点も注意すべきです。また求人広告の内容や見せ方によっても応募数が変わってくることがあります。
どのようなポイントに注意して求人広告を作成すべきなのか、詳しく見ていきましょう。効果的な求人広告を作成するための7つのチェックポイント
- 給与や待遇面は競合と比べて著しく劣っていないか？
- 仕事内容は具体的か？入社後の業務をイメージできるか？
- 社風や文化に関する情報を伝えているか？
- スキル要件だけでなくタイプ要件も記載しているか？
- 募集背景・理由を明確に記載しているか？
- そもそもの情報量が不足していないか？
- 法律に抵触するNG表記はないか？
各ポイントについて詳しく見ていきましょう。1.給与や待遇面は競合と比べて著しく劣っていないか？
求職者は、数ある求人広告の中から希望する条件を絞り込み、複数の求人を比較したうえで応募を決めるのが一般的です。
特に「給与」や「待遇（年間休日、福利厚生など）」は重要です。お金がすべてというわけではありませんが、年収アップを目的として転職活動を行う人も一定数います。一方で家族やプライベートの時間を重視して、年間休日アップや夜勤→日勤のみの仕事への転職を考えている方もいます。
給与や待遇が競合と比べて著しく劣っているとそもそも応募が来ないので、見直しが必要です。2.仕事内容は具体的か？入社後の業務をイメージできるか？
最初の比較段階では給与が重視されますが、複数社を比較検討した後、最終的な応募の決め手となるのは仕事内容です。
特に転職の場合は「今までの経験を活かせるか」「長く続けられるか」「挑戦しようと思えるか」と考える人がほとんどで、入社後の業務をイメージできるかどうかが重要になります。仕事内容は具体的かつ詳細に伝えるようにしましょう。3.社風や文化に関する情報を伝えているか？
求職者が応募を見送る理由はさまざまですが、意外と多いのが「社風に合わなそう」という理由です。
転職先のカルチャーに馴染めるかどうか不安を抱えている求職者は多く、応募条件がマッチしていても、社風が合わなそうという理由で見送ってしまうケースも少なくありません。
求職者の不安を払拭して応募を後押しするためにも、自社の社風やカルチャー、雰囲気などはできるだけ詳しく伝えるようにしましょう。4.スキル要件だけでなくタイプ要件も記載しているか？
求人広告を掲載する際には、ペルソナ設定をするのが効果的です。
ペルソナとは自社が求めている人物像のことで、実在するかのように性格や考え方、仕事への取り組み方、人間関係、スキルなどを設定します。
これにより、採用すべき人材を具体的にイメージしやすくなり、求職者にとっても「自分はこの求人に適しているかどうか」を判断しやすくなります。求人票にはスキル面だけでなく、性格や価値観などのタイプ要件も記載するようにしましょう。5.募集背景・理由を明確に記載しているか？
「なぜ？」という理由が不明瞭な広告は、企業の実態が見えづらく、求職者は応募を躊躇してしまいます。人材を募集する背景や、なぜこのスキルが必要なのか、なぜこのような人物を求めているのかといった情報を明確に伝えることが大切です。
たとえば「事業拡大のため、〇〇の分野に詳しい経理人材を求めます」「欠員発生のため〇〇業界で3年以上の営業経験がある人材を募集します」といった記載例が挙げられます。6.そもそもの情報量が不足していないか？
求人の情報量が不足していると漫然とした不安感があり、人材からの応募が予想より集まらない恐れがあります。
＜不足していると感じやすい情報＞- 会社の短所
- 社内の雰囲気（特に同僚や上司についての情報）
- 実際の働き方、社員の口コミ
- 募集に至った経緯
- 求めている人材（性格や価値観など）
求職者に与える情報は多ければ多いほど良いです。掲載スペースや様式の都合などで情報量が少なくなってしまう場合は、情報量を自由にコントロールできる自社の採用サイトなどで補完するようにしましょう。7.法律に抵触するNG表記はないか？
求人広告として掲載できる情報は職業安定法で定められています。
まず、求人広告には事実を記載する必要があり、悪質な嘘偽りがあった場合は刑事罰（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）を受ける可能性があるので注意しましょう。
また、労働者を募集するうえで年齢を制限することはできません。法令で年齢制限が設けられている職種や、長期勤続によるキャリア形成を図る場合などは、例外として認められるかどうかを事前に確認したうえで掲載するようにしましょう。
なお、求人広告に掲載する募集要項を書く際の注意点や必須項目については、以下の記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説】参考：求人広告以外にもある採用の種類・方法
- 転職エージェント（人材紹介会社）を活用して採用
- 合同企業説明会を活用して採用
- SNSを活用して採用
- 知人の紹介による採用（縁故採用）
求人広告の他にも、様々な方法で人材を採用できます。各方法について詳しく見てみましょう。転職エージェント（人材紹介会社）を活用して採用
転職エージェントとは、転職したい人と人材を採用したい企業をマッチングするサービスのことです。エージェントは転職希望者に対してヒアリングを実施して求人を紹介します。転職エージェントに自社の求人を出せば、エージェントが人材を紹介してくれます。
求人広告とは異なりますが、人材を採用するうえで有効な手段のひとつです。ただし人材を1人採用するごとに費用が発生するため、ある程度の費用は必要です。合同企業説明会を活用して採用
合同企業説明会とは、福栖の企業が同じ会場に集まり転職希望者に対して会社説明会を行うイベントです。新卒向けのイメージがありますが、実は中途採用向けの合同企業説明会もあります。
一度に多くの転職希望者と顔を合わせて話す機会が持てる点、説明会が実施される近辺に住む人材を採用しやすい点などが魅力です。SNSを活用して採用
最近ではSNSを活用した採用活動を行っている企業があります。近年ではSNSで検索したり人とのつながりを持ったりする人がいるように、仕事探しもSNSで行う人がいます。また求人広告と併用してSNSも運用することで、よりリアルな自社の雰囲気を転職希望者に伝えることが可能です。
SNSを運用して自社の認知を高めれば、採用競争力の強化にもつながるでしょう。ただし投稿内容には気を付けないと炎上してしまうリスクがある点に注意が必要です。知人の紹介による採用（縁故採用）
知人から転職希望者を紹介してもらう、いわゆる縁故採用も1つの人材採用の方法です。縁故採用と聞くと印象は良くないかもしれませんが、実は民間企業であればコネ採用は行っても問題ありません。
社長や従業員の知り合い、親戚などを採用するのも1つの方法です。ただし縁故採用者ばかりになると、企業として活力を失ったり周りの社員との軋轢が生まれたりする恐れがある点に注意しましょう。求人広告や採用など、様々な種類のよくある疑問
- 求人広告は本当に効果がある？
- 人材紹介会社の仕組みはどうなっている？
- 紹介フィーとは何？
- 転職エージェントの値段（人材紹介料）はいくら？
各疑問について詳しく解説します。求人広告は本当に効果がある？
求人広告を出したからといって、必ずしも効果は保証されません。求人広告で成果を出すには、主に下記のような要素が重要と言われています。- キャッチコピー
- 労働条件
- 広告の導線
- 適切な求人広告媒体の選定
- 必要な予算の確保 など
数多くある求人の中から自社を選んでもらうには、手間をかけて工夫しなければ思ったような成果を得るのは難しいかもしれません。人材紹介会社の仕組みはどうなっている？
転職エージェントなどの人材紹介会社は、紹介した人材が内定を獲得した際に紹介先の企業が報酬を支払う「成果報酬型」の仕組みとなっています。
応募者側は登録料などの費用負担は発生せず、企業側も採用しなければ費用が発生しません。紹介フィーとは何？
紹介フィーとは、人材紹介会社に支払う紹介手数料のことです。
たとえば転職エージェント経由で人材を採用した場合、企業は人材紹介会社（転職エージェント）に対して紹介フィーを支払う必要があります。転職エージェントの値段（人材紹介料）はいくら？
転職希望者は、転職エージェントを無料で利用できます。
転職エージェント経由で人材を採用した場合、企業側は内定者の年収の30～40％ほどを紹介料として設定しているケースが多いようです。求人広告の種類を把握して採用活動を行おう
本記事で紹介した内容を参考に、ぜひ自社の採用計画に合った媒体で求人を出してみましょう。なお「採用した人材が短期離職してしまうのを防ぎたい」「自社の社風にマッチする人材を採用したい」という方は、この機会にミイダスの活用を検討してみませんか。
ミイダスのフィッティング人材分析を活用すれば、自社で活躍する可能性が高い人材を発見できます。マッチする可能性が高い人材に絞ってスカウトすることも可能です。無料トライアルも用意していますので、この機会にお試しで導入してみてはいかがでしょうか。
知名度のある企業でない限り、自社の採用ページだけでは母集団形成が難しく、採用までの時間とコストもかかってしまいます。求人広告は、自社の求人を多くの人に告知し、応募者数を増やす効果的な手段となるのです。
ただし媒体によっては自社にマッチしていない人からの応募が多かったり、そもそも媒体を利用している人が偏っていたりするため、想定よりも応募数が少ないこともありえます。求人広告を出稿する場合は、自社の採用目的に合致する媒体を選ぶ必要があります。
たとえば営業職の採用なら営業職に特化した媒体を、エンジニア採用ならエンジニアに特化した求人媒体を選ぶことが、求める人材からの応募を確保しやすいです。
なおミイダスでは、自社で活躍できる可能性が高い人材の特徴を特定し、条件にマッチする人材を検索できます。つまり「自社の社風にフィットし、入社後に活躍してくれる可能性が高い人」にアプローチして採用しやすいのです。より精度の高い中途採用を行いたいとお考えの方は、ぜひ下記からサービス概要をチェックしてみてください。
求人広告媒体には大きく「Web媒体」と「紙媒体」の2種類があるほか、「民間企業が運営しているもの」と「公共機関が運営しているもの」に分類されます。
| 運営 | Web媒体 | 紙媒体 |
| 民間企業 | 求人サイト（転職サイト） 求人検索エンジン 自社HP | 求人情報誌 新聞の折り込みチラシなど |
| 公共機関 | ハローワークのインターネット求人 | ― |
ここでは、代表的な求人広告媒体についてご紹介します。
求人サイト（転職サイト）の特徴
求人サイト（転職サイト）は、民間企業が運営しているWeb上の求人広告媒体です。インターネット上に企業の求人情報を掲載することで、全国各地の幅広い層に告知可能です。
また、求人サイト（転職サイト）は他の媒体に比べて利用者が多く、さまざまな条件で求人を検索できるため、採用要件にフィットした人材が集まりやすいというメリットもあります。
ただし、掲載するサイトによって課金体系が異なるほか、求職者とのやり取りに工数がかかりやすいです。参考までに「ミイダス」では無料トライアルを用意しており、人材検索や活躍要因診断（コンピテンシー診断・バイアス診断ゲーム）といった一部の機能を利用できます。
一般的な他の転職サイトと異なり、ミイダスでは自社にフィットする可能性が高い人材を検索してこちらからスカウトできます。どのようなサービスなのか、詳細は下記をチェックしてみてください。
【無料】ミイダスのサービス概要を見るまた、求人サイト（転職サイト）は他の媒体に比べて利用者が多く、さまざまな条件で求人を検索できるため、採用要件にフィットした人材が集まりやすいというメリットもあります。
ただし、掲載するサイトによって課金体系が異なるほか、求職者とのやり取りに工数がかかりやすいです。参考までに「ミイダス」では無料トライアルを用意しており、人材検索や活躍要因診断（コンピテンシー診断・バイアス診断ゲーム）といった一部の機能を利用できます。
一般的な他の転職サイトと異なり、ミイダスでは自社にフィットする可能性が高い人材を検索してこちらからスカウトできます。どのようなサービスなのか、詳細は下記をチェックしてみてください。
求人情報誌の特徴
求人情報誌は、民間企業が運営している紙媒体の求人広告で、フリーペーパーや新聞の折り込みチラシ、新聞に掲載されている求人枠などがあります。
求人情報誌は発行される地域が限定されるため、エリアを絞った採用に効果的です。
しかし、掲載できる情報量が比較的少な目なので、内容によっては労働条件の詳細などが伝わりにくい可能性があります。また、発行後は情報の修正や更新、取り下げができません。
求人情報誌は発行される地域が限定されるため、エリアを絞った採用に効果的です。
しかし、掲載できる情報量が比較的少な目なので、内容によっては労働条件の詳細などが伝わりにくい可能性があります。また、発行後は情報の修正や更新、取り下げができません。
求人検索エンジンの特徴
求人検索エンジンは、民間企業が運営しているWeb上の求人広告媒体です。
求人に特化した検索エンジンサービスで、代表的なサービスには「Indeed（インディード）」、「求人ボックス」「スタンバイ」などがあります。求人検索エンジンは求人サイト（転職サイト）に比べてコストが安く（完全無料で利用も可）、全職種に対応しているため求職者に見つけてもらいやすいのが特徴です。
一方、検索エンジンの仕組みを利用しているため、情報を定期的に更新しないと表示回数が減ってしまう、クローリング（検索エンジンロボットがWebサイトを巡回し、情報を集約すること）の仕組みを理解する必要があります。
求人に特化した検索エンジンサービスで、代表的なサービスには「Indeed（インディード）」、「求人ボックス」「スタンバイ」などがあります。求人検索エンジンは求人サイト（転職サイト）に比べてコストが安く（完全無料で利用も可）、全職種に対応しているため求職者に見つけてもらいやすいのが特徴です。
一方、検索エンジンの仕組みを利用しているため、情報を定期的に更新しないと表示回数が減ってしまう、クローリング（検索エンジンロボットがWebサイトを巡回し、情報を集約すること）の仕組みを理解する必要があります。
自社HPの特徴
自社HPは、自社の採用サイト・ホームページに求人を掲載するWeb媒体になります。自社サイトを利用するため掲載費用はかからず、自由に情報を伝えることが可能です。
ただし、自社HPがない場合は一から制作する必要があり、外注の場合はコストが高額になるケースもあります。また、多くの求職者に見てもらえるようSEOや広告出稿、SNS運用といった施策も必要です。
ただし、自社HPがない場合は一から制作する必要があり、外注の場合はコストが高額になるケースもあります。また、多くの求職者に見てもらえるようSEOや広告出稿、SNS運用といった施策も必要です。
ハローワークの特徴
ハローワークのインターネット求人は、公共機関が運営しているWeb上の求人広告媒体で、求人を無料で掲載できます。ハローワークでは求人情報の提供だけでなく、職業相談も行っているため、担当者から求職者へ求人を紹介してもらえる可能性もあるでしょう。
ただ、コストがかからない分、採用活動のサポートなどはありません。また、求人情報を記載する求人票は様式が決まっているため、掲載できる情報量が限られてしまいます。ハローワークに求人を掲載している企業は非常に多いので、自社の求人が埋もれてしまいやすい点も注意が必要です。
ただ、コストがかからない分、採用活動のサポートなどはありません。また、求人情報を記載する求人票は様式が決まっているため、掲載できる情報量が限られてしまいます。ハローワークに求人を掲載している企業は非常に多いので、自社の求人が埋もれてしまいやすい点も注意が必要です。
自社に合った求人広告媒体の選び方
したがって、効率的かつ効果的な母集団形成には、自社の採用要件（どのような人材が欲しいのか）や採用目標（獲得人数や納期、予算など）に合わせて媒体を選ぶことが重要です。参考までに、どのような場合にどの求人広告媒体を選んだ方が良いのか紹介します。- 多くの人からの応募を獲得したい（母集団を形成したい）場合：求人サイト（転職サイト）
- 求人広告の掲載費用を抑えたい場合：ハローワーク、求人検索エンジン
- 特定の地域に住む人を採用したい場合：求人情報誌、ハローワーク
- 自社の社風にマッチする人を採用したい場合：自社HP、求人サイト（転職サイト）
なぜ上記のように選んだ方が良いのか、詳しく解説します。多くの人からの応募を獲得したい場合
多くの人から求人応募を獲得したい場合は、求人サイト（転職サイト）に出稿するのがおすすめです。- 基本的に無料で手軽に登録できるため、転職希望者が集まりやすい
- スカウトやオファーもできるため、良さそうな人材に企業側からアプローチしやすい
- 新人からベテランまで幅広い人材にアプローチしやすい
実際に民間企業のデータによると、とある転職サイトに登録する新社会人の数が過去最高になった、という発表も確認できます。また40代以上の人材も転職する人が増加傾向にあるため、転職サイトからアプローチすることもできるでしょう。
ほとんどの転職サイトでは求職者側は無料で利用でき、オンラインで手軽に登録できるため「とりあえず登録しておく」という人も多いです。応募を促すため条件に当てはまる人にオファーメールを一斉送信したり、個別にスカウトメールを送ったりすることもできます。
転職サイトには上記のようなメリットがあるため、母集団を形成したい場合はまず転職サイトの活用を検討してみましょう。なお母集団形成でお悩みの方は、下記記事も参考にしてください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】求人広告の掲載費用を抑えたい場合
できるだけ費用を抑えつつ求人広告を出したい場合は、ハローワークや求人検索エンジンの活用を検討してみましょう。
ハローワークは無料で求人を掲載できる点が強みです。求人検索エンジンも基本的に費用はかかりません。ただし他の求人よりも目に付きやすい場所に自社求人を表示される場合は、有料オプションの契約が必要になります。
また求人広告を出稿するのは無料（安価）ですが、採用選考を実施するのにかかる社員の人件費や選考にかかる時間といったコストが発生することを覚えておきましょう。特定の地域に住む人を採用したい場合
特定のエリアに住んでいる人材にアプローチするなら、地元の求人情報誌やハローワークに求人を掲載するのがおすすめです。
地元の求人情報誌であれば、地元の人に絞って自社の求人情報を届けることができます。ハローワークは全国で受け付けた求人情報も閲覧できますが、地元で仕事を探している人も一定数います。掲載費用もかからないので、求人広告を出稿すれば狙ったエリアに住んでいる人からの応募が期待できるでしょう。
費用が基本的にかからない、という観点でいうと求人検索エンジンもおすすめです。転職サイトも問題ありませんが、上記の求人広告媒体と比較してコストがかかりやすい点に注意しましょう。自社の社風にマッチする人を採用したい場合
社風にマッチする人材を採用するなら、自社ホームページや転職サイトに求人を出稿するのがおすすめです。写真や動画など多様な方法で伝えられるため、応募者に自社のイメージを事前に伝えやすいからです。
たとえば、社内の風景や仕事をしている様子などの写真を掲載したり先輩社員インタビューを掲載したりすることで、応募者に対して自社の社風を知ってもらいやすくなります。
ただし応募者が必ずしも用意したコンテンツにすべて目を通してくれるとは限りません。また給与や労働条件が魅力的だから、という理由で応募する人もいます。そのため応募してきた人が必ずしも自社にマッチする、とはいえない点に注意しましょう。求人広告の種類が多すぎて悩んだら「ミイダス」
とはいえサービス内容だけ理解しても、実際に使ってみると「思っていたサービスとは異なった」と後悔してしまうリスクもあります。そこでおすすめなのが、無料トライアルが設けられている転職サイト「ミイダス」です。
【ミイダスの特徴】- 自社にマッチする人材と巡り合いやすい「フィッティング人材分析」
- 定額で採用し放題
- 採用から育成まで一貫して対応可能
- 既存社員の適切な人事異動も実現可能
- 従業員のエンゲージメント向上にも効果あり
【無料】ミイダスのサービス概要を見る
中途採用だけでなく、入社後のフォローや人事業務にも活用できるのがミイダスの強みです。各特徴について詳しく解説します。特徴1：自社にマッチする人材と巡り合いやすい「フィッティング人材分析」
フィッティング人材分析（活動要員診断）を活用することによって、自社にマッチする可能性が高い人材へアプローチできる。これが人材アセスメントツール「ミイダス」の魅力です。
フィッティング人材分析（活動要因診断）を従業員に対して実施することで、自社で活躍している社員にはどのような特徴があるのか、データ化・可視化が可能です。なおデータ化するには、コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームを社員に受けてもらう必要があります。
自社で活躍している社員の特徴が分かったら、ミイダスで同じ特徴に当てはまる転職希望者を検索できます。つまり、自社で活躍する可能性が高い人材に絞ってアプローチできるのです。
現在働いている社員に近い特徴を持っている人材を見抜くこともできるため、入社後に「社風に馴染めなかった」と短期離職してしまうリスクも防げます。特徴2：定額で採用し放題
ミイダスの強みは、定額で何度でも人材を採用できることです。
たとえば転職エージェントを活用する場合、採用するたびに紹介料が発生します。しかしミイダスなら、追加料金がかからず人材を何人でも採用し放題です。なおミイダスは無料トライアルも設けられていますが、本格的に機能を活用する場合は有料となります。
「料金はどれくらいかかるのか」「どの機能が無料でつかえる・使えないのか」などの疑問を解消したい方は、下記より資料をご請求ください。
【無料】ミイダスのサービス概要を見る特徴3：採用から育成まで一貫して対応可能
ミイダスは採用だけでなく、人材育成や人事異動・人材配置まで一貫して対応できる人材アセスメントツールです。
他の転職サイトでは「採用して終わり」というサービスがほとんどです。しかしミイダスでは、採用した後の育成までフォローします。サービス詳細については下記をご一読ください。
採用から育成までミイダスを活用する方法特徴4：既存社員の適切な人事異動も実現可能
ミイダスは中途採用および入社後のフォローだけでなく、既存社員の管理にも役立つツールです。
【ミイダスでできること】- コンピテンシー診断：上司と部下の相性を事前に予測してエンゲージメント向上、離職防止といった効果が期待できる
- バイアス診断ゲーム：どのバイアスを強く持っているか個別に診断して、思い込みによる意思決定の質低下を防ぐ効果が期待できる
- 組織サーベイ：毎月簡単なアンケートに回答してもらうだけで、社員のコンディションを把握してパフォーマンス向上・離職防止が期待できる
「ミイダス＝転職サイト」というイメージを持っている方もいるかもしれませんが、実は中途採用だけでなく人事業務の効率化にも活用できます。
たとえばコンピテンシー診断を実施すれば、どの部署・上司とマッチしそうか事前に予測できます。人間関係をきっかけとしたパフォーマンス低下や離職を防ぎやすくなるでしょう。
バイアス診断ゲームを活用すれば、同じバイアスを持っている人同士が固まらないよう人事異動の際に考慮できます。組織サーベイを活用して、離職しそうな人材に対して事前にアプローチすることも可能です。
このように、ミイダスは人事異動にも役立つツールです。特徴5：従業員のエンゲージメント向上にも効果あり
ミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用すれば、従業員のエンゲージメント向上も期待できます。
エンゲージメントとは「会社への愛着心・忠誠心」といった意味で使われる言葉です。従業員のエンゲージメントが高いほど、生産性が高まることが分かっています。はたらきがいサーベイでは、従業員のはたらきがいの「満足度」と「重要度」がどれくらい高いのか可視化することが可能です。
はたらきがいサーベイを活用すれば、従業員がどのような点に不満を感じているのか明確になり、より働きやすい環境を整えるきっかけを作れます。従業員のエンゲージメント向上も期待できるのです。サービス詳細は下記をご確認ください。
はたらきがいサーベイについて詳しく見るミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
求人広告を利用するメリット・デメリット
【メリット】- 多くの人に自社の求人情報を知ってもらえる
- 転職意欲の高い人にアプローチできる
- 短期間で多くの人からの応募を集めやすい など
【デメリット】- 媒体によっては掲載できる内容に制限がある
- 媒体によっては自社ターゲットの人材が少ない場合がある
- 手続きの煩雑で時間が取られることがある など
短期間で多くの人から応募を獲得したい場合は、求人広告を活用した方が成果は出やすいでしょう。一方で求人広告媒体の選定を間違えると、獲得したい人材に応募してもらえない（そもそも求人情報を知ってもらえない）といったリスクがあります。
媒体によっては掲載内容に制限があったり、手続きが面倒で掲載されるまでに時間と手間がかかったりする点も注意すべきです。また求人広告の内容や見せ方によっても応募数が変わってくることがあります。
どのようなポイントに注意して求人広告を作成すべきなのか、詳しく見ていきましょう。効果的な求人広告を作成するための7つのチェックポイント- 給与や待遇面は競合と比べて著しく劣っていないか？
- 仕事内容は具体的か？入社後の業務をイメージできるか？
- 社風や文化に関する情報を伝えているか？
- スキル要件だけでなくタイプ要件も記載しているか？
- 募集背景・理由を明確に記載しているか？
- そもそもの情報量が不足していないか？
- 法律に抵触するNG表記はないか？
各ポイントについて詳しく見ていきましょう。1.給与や待遇面は競合と比べて著しく劣っていないか？
求職者は、数ある求人広告の中から希望する条件を絞り込み、複数の求人を比較したうえで応募を決めるのが一般的です。
特に「給与」や「待遇（年間休日、福利厚生など）」は重要です。お金がすべてというわけではありませんが、年収アップを目的として転職活動を行う人も一定数います。一方で家族やプライベートの時間を重視して、年間休日アップや夜勤→日勤のみの仕事への転職を考えている方もいます。
給与や待遇が競合と比べて著しく劣っているとそもそも応募が来ないので、見直しが必要です。2.仕事内容は具体的か？入社後の業務をイメージできるか？
最初の比較段階では給与が重視されますが、複数社を比較検討した後、最終的な応募の決め手となるのは仕事内容です。
特に転職の場合は「今までの経験を活かせるか」「長く続けられるか」「挑戦しようと思えるか」と考える人がほとんどで、入社後の業務をイメージできるかどうかが重要になります。仕事内容は具体的かつ詳細に伝えるようにしましょう。3.社風や文化に関する情報を伝えているか？
求職者が応募を見送る理由はさまざまですが、意外と多いのが「社風に合わなそう」という理由です。
転職先のカルチャーに馴染めるかどうか不安を抱えている求職者は多く、応募条件がマッチしていても、社風が合わなそうという理由で見送ってしまうケースも少なくありません。
求職者の不安を払拭して応募を後押しするためにも、自社の社風やカルチャー、雰囲気などはできるだけ詳しく伝えるようにしましょう。4.スキル要件だけでなくタイプ要件も記載しているか？
求人広告を掲載する際には、ペルソナ設定をするのが効果的です。
ペルソナとは自社が求めている人物像のことで、実在するかのように性格や考え方、仕事への取り組み方、人間関係、スキルなどを設定します。
これにより、採用すべき人材を具体的にイメージしやすくなり、求職者にとっても「自分はこの求人に適しているかどうか」を判断しやすくなります。求人票にはスキル面だけでなく、性格や価値観などのタイプ要件も記載するようにしましょう。5.募集背景・理由を明確に記載しているか？
「なぜ？」という理由が不明瞭な広告は、企業の実態が見えづらく、求職者は応募を躊躇してしまいます。人材を募集する背景や、なぜこのスキルが必要なのか、なぜこのような人物を求めているのかといった情報を明確に伝えることが大切です。
たとえば「事業拡大のため、〇〇の分野に詳しい経理人材を求めます」「欠員発生のため〇〇業界で3年以上の営業経験がある人材を募集します」といった記載例が挙げられます。6.そもそもの情報量が不足していないか？
求人の情報量が不足していると漫然とした不安感があり、人材からの応募が予想より集まらない恐れがあります。
＜不足していると感じやすい情報＞- 会社の短所
- 社内の雰囲気（特に同僚や上司についての情報）
- 実際の働き方、社員の口コミ
- 募集に至った経緯
- 求めている人材（性格や価値観など）
求職者に与える情報は多ければ多いほど良いです。掲載スペースや様式の都合などで情報量が少なくなってしまう場合は、情報量を自由にコントロールできる自社の採用サイトなどで補完するようにしましょう。7.法律に抵触するNG表記はないか？
求人広告として掲載できる情報は職業安定法で定められています。
まず、求人広告には事実を記載する必要があり、悪質な嘘偽りがあった場合は刑事罰（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）を受ける可能性があるので注意しましょう。
また、労働者を募集するうえで年齢を制限することはできません。法令で年齢制限が設けられている職種や、長期勤続によるキャリア形成を図る場合などは、例外として認められるかどうかを事前に確認したうえで掲載するようにしましょう。
なお、求人広告に掲載する募集要項を書く際の注意点や必須項目については、以下の記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説】参考：求人広告以外にもある採用の種類・方法- 転職エージェント（人材紹介会社）を活用して採用
- 合同企業説明会を活用して採用
- SNSを活用して採用
- 知人の紹介による採用（縁故採用）
求人広告の他にも、様々な方法で人材を採用できます。各方法について詳しく見てみましょう。転職エージェント（人材紹介会社）を活用して採用
転職エージェントとは、転職したい人と人材を採用したい企業をマッチングするサービスのことです。エージェントは転職希望者に対してヒアリングを実施して求人を紹介します。転職エージェントに自社の求人を出せば、エージェントが人材を紹介してくれます。
求人広告とは異なりますが、人材を採用するうえで有効な手段のひとつです。ただし人材を1人採用するごとに費用が発生するため、ある程度の費用は必要です。合同企業説明会を活用して採用
合同企業説明会とは、福栖の企業が同じ会場に集まり転職希望者に対して会社説明会を行うイベントです。新卒向けのイメージがありますが、実は中途採用向けの合同企業説明会もあります。
一度に多くの転職希望者と顔を合わせて話す機会が持てる点、説明会が実施される近辺に住む人材を採用しやすい点などが魅力です。SNSを活用して採用
最近ではSNSを活用した採用活動を行っている企業があります。近年ではSNSで検索したり人とのつながりを持ったりする人がいるように、仕事探しもSNSで行う人がいます。また求人広告と併用してSNSも運用することで、よりリアルな自社の雰囲気を転職希望者に伝えることが可能です。
SNSを運用して自社の認知を高めれば、採用競争力の強化にもつながるでしょう。ただし投稿内容には気を付けないと炎上してしまうリスクがある点に注意が必要です。知人の紹介による採用（縁故採用）
知人から転職希望者を紹介してもらう、いわゆる縁故採用も1つの人材採用の方法です。縁故採用と聞くと印象は良くないかもしれませんが、実は民間企業であればコネ採用は行っても問題ありません。
社長や従業員の知り合い、親戚などを採用するのも1つの方法です。ただし縁故採用者ばかりになると、企業として活力を失ったり周りの社員との軋轢が生まれたりする恐れがある点に注意しましょう。求人広告や採用など、様々な種類のよくある疑問- 求人広告は本当に効果がある？
- 人材紹介会社の仕組みはどうなっている？
- 紹介フィーとは何？
- 転職エージェントの値段（人材紹介料）はいくら？
各疑問について詳しく解説します。求人広告は本当に効果がある？
求人広告を出したからといって、必ずしも効果は保証されません。求人広告で成果を出すには、主に下記のような要素が重要と言われています。- キャッチコピー
- 労働条件
- 広告の導線
- 適切な求人広告媒体の選定
- 必要な予算の確保 など
数多くある求人の中から自社を選んでもらうには、手間をかけて工夫しなければ思ったような成果を得るのは難しいかもしれません。人材紹介会社の仕組みはどうなっている？
転職エージェントなどの人材紹介会社は、紹介した人材が内定を獲得した際に紹介先の企業が報酬を支払う「成果報酬型」の仕組みとなっています。
応募者側は登録料などの費用負担は発生せず、企業側も採用しなければ費用が発生しません。紹介フィーとは何？
紹介フィーとは、人材紹介会社に支払う紹介手数料のことです。
たとえば転職エージェント経由で人材を採用した場合、企業は人材紹介会社（転職エージェント）に対して紹介フィーを支払う必要があります。転職エージェントの値段（人材紹介料）はいくら？
転職希望者は、転職エージェントを無料で利用できます。
転職エージェント経由で人材を採用した場合、企業側は内定者の年収の30～40％ほどを紹介料として設定しているケースが多いようです。求人広告の種類を把握して採用活動を行おう
本記事で紹介した内容を参考に、ぜひ自社の採用計画に合った媒体で求人を出してみましょう。なお「採用した人材が短期離職してしまうのを防ぎたい」「自社の社風にマッチする人材を採用したい」という方は、この機会にミイダスの活用を検討してみませんか。
ミイダスのフィッティング人材分析を活用すれば、自社で活躍する可能性が高い人材を発見できます。マッチする可能性が高い人材に絞ってスカウトすることも可能です。無料トライアルも用意していますので、この機会にお試しで導入してみてはいかがでしょうか。
したがって、効率的かつ効果的な母集団形成には、自社の採用要件（どのような人材が欲しいのか）や採用目標（獲得人数や納期、予算など）に合わせて媒体を選ぶことが重要です。参考までに、どのような場合にどの求人広告媒体を選んだ方が良いのか紹介します。
ほとんどの転職サイトでは求職者側は無料で利用でき、オンラインで手軽に登録できるため「とりあえず登録しておく」という人も多いです。応募を促すため条件に当てはまる人にオファーメールを一斉送信したり、個別にスカウトメールを送ったりすることもできます。
転職サイトには上記のようなメリットがあるため、母集団を形成したい場合はまず転職サイトの活用を検討してみましょう。なお母集団形成でお悩みの方は、下記記事も参考にしてください。
【関連記事：母集団形成とは？採用の質を高める実践8ステップと13の形成手法】
ハローワークは無料で求人を掲載できる点が強みです。求人検索エンジンも基本的に費用はかかりません。ただし他の求人よりも目に付きやすい場所に自社求人を表示される場合は、有料オプションの契約が必要になります。
また求人広告を出稿するのは無料（安価）ですが、採用選考を実施するのにかかる社員の人件費や選考にかかる時間といったコストが発生することを覚えておきましょう。
地元の求人情報誌であれば、地元の人に絞って自社の求人情報を届けることができます。ハローワークは全国で受け付けた求人情報も閲覧できますが、地元で仕事を探している人も一定数います。掲載費用もかからないので、求人広告を出稿すれば狙ったエリアに住んでいる人からの応募が期待できるでしょう。
費用が基本的にかからない、という観点でいうと求人検索エンジンもおすすめです。転職サイトも問題ありませんが、上記の求人広告媒体と比較してコストがかかりやすい点に注意しましょう。
たとえば、社内の風景や仕事をしている様子などの写真を掲載したり先輩社員インタビューを掲載したりすることで、応募者に対して自社の社風を知ってもらいやすくなります。
ただし応募者が必ずしも用意したコンテンツにすべて目を通してくれるとは限りません。また給与や労働条件が魅力的だから、という理由で応募する人もいます。そのため応募してきた人が必ずしも自社にマッチする、とはいえない点に注意しましょう。
「求人広告の種類が多すぎて結局どれに出稿すればよいのか分からない」と悩んでいる方もいるのではないでしょうか。採用活動を行う目的や予算によって適切な媒体は異なるため、どの媒体が自社にとってベストか、各社が個別に判断する必要があります。
とはいえサービス内容だけ理解しても、実際に使ってみると「思っていたサービスとは異なった」と後悔してしまうリスクもあります。そこでおすすめなのが、無料トライアルが設けられている転職サイト「ミイダス」です。
【ミイダスの特徴】
とはいえサービス内容だけ理解しても、実際に使ってみると「思っていたサービスとは異なった」と後悔してしまうリスクもあります。そこでおすすめなのが、無料トライアルが設けられている転職サイト「ミイダス」です。
【ミイダスの特徴】
- 自社にマッチする人材と巡り合いやすい「フィッティング人材分析」
- 定額で採用し放題
- 採用から育成まで一貫して対応可能
- 既存社員の適切な人事異動も実現可能
- 従業員のエンゲージメント向上にも効果あり
中途採用だけでなく、入社後のフォローや人事業務にも活用できるのがミイダスの強みです。各特徴について詳しく解説します。
特徴1：自社にマッチする人材と巡り合いやすい「フィッティング人材分析」
フィッティング人材分析（活動要員診断）を活用することによって、自社にマッチする可能性が高い人材へアプローチできる。これが人材アセスメントツール「ミイダス」の魅力です。
フィッティング人材分析（活動要因診断）を従業員に対して実施することで、自社で活躍している社員にはどのような特徴があるのか、データ化・可視化が可能です。なおデータ化するには、コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームを社員に受けてもらう必要があります。
自社で活躍している社員の特徴が分かったら、ミイダスで同じ特徴に当てはまる転職希望者を検索できます。つまり、自社で活躍する可能性が高い人材に絞ってアプローチできるのです。
現在働いている社員に近い特徴を持っている人材を見抜くこともできるため、入社後に「社風に馴染めなかった」と短期離職してしまうリスクも防げます。
フィッティング人材分析（活動要因診断）を従業員に対して実施することで、自社で活躍している社員にはどのような特徴があるのか、データ化・可視化が可能です。なおデータ化するには、コンピテンシー診断やバイアス診断ゲームを社員に受けてもらう必要があります。
自社で活躍している社員の特徴が分かったら、ミイダスで同じ特徴に当てはまる転職希望者を検索できます。つまり、自社で活躍する可能性が高い人材に絞ってアプローチできるのです。
現在働いている社員に近い特徴を持っている人材を見抜くこともできるため、入社後に「社風に馴染めなかった」と短期離職してしまうリスクも防げます。
特徴2：定額で採用し放題
ミイダスの強みは、定額で何度でも人材を採用できることです。
たとえば転職エージェントを活用する場合、採用するたびに紹介料が発生します。しかしミイダスなら、追加料金がかからず人材を何人でも採用し放題です。なおミイダスは無料トライアルも設けられていますが、本格的に機能を活用する場合は有料となります。
「料金はどれくらいかかるのか」「どの機能が無料でつかえる・使えないのか」などの疑問を解消したい方は、下記より資料をご請求ください。
【無料】ミイダスのサービス概要を見るたとえば転職エージェントを活用する場合、採用するたびに紹介料が発生します。しかしミイダスなら、追加料金がかからず人材を何人でも採用し放題です。なおミイダスは無料トライアルも設けられていますが、本格的に機能を活用する場合は有料となります。
「料金はどれくらいかかるのか」「どの機能が無料でつかえる・使えないのか」などの疑問を解消したい方は、下記より資料をご請求ください。
特徴3：採用から育成まで一貫して対応可能
ミイダスは採用だけでなく、人材育成や人事異動・人材配置まで一貫して対応できる人材アセスメントツールです。
上記のように、自社の社風にマッチする人材を採用できるだけでなく、入社後のフォローや育成まで対応しています。
他の転職サイトでは「採用して終わり」というサービスがほとんどです。しかしミイダスでは、採用した後の育成までフォローします。サービス詳細については下記をご一読ください。
採用から育成までミイダスを活用する方法他の転職サイトでは「採用して終わり」というサービスがほとんどです。しかしミイダスでは、採用した後の育成までフォローします。サービス詳細については下記をご一読ください。
特徴4：既存社員の適切な人事異動も実現可能
ミイダスは中途採用および入社後のフォローだけでなく、既存社員の管理にも役立つツールです。
【ミイダスでできること】
【ミイダスでできること】
- コンピテンシー診断：上司と部下の相性を事前に予測してエンゲージメント向上、離職防止といった効果が期待できる
- バイアス診断ゲーム：どのバイアスを強く持っているか個別に診断して、思い込みによる意思決定の質低下を防ぐ効果が期待できる
- 組織サーベイ：毎月簡単なアンケートに回答してもらうだけで、社員のコンディションを把握してパフォーマンス向上・離職防止が期待できる
「ミイダス＝転職サイト」というイメージを持っている方もいるかもしれませんが、実は中途採用だけでなく人事業務の効率化にも活用できます。
たとえばコンピテンシー診断を実施すれば、どの部署・上司とマッチしそうか事前に予測できます。人間関係をきっかけとしたパフォーマンス低下や離職を防ぎやすくなるでしょう。
バイアス診断ゲームを活用すれば、同じバイアスを持っている人同士が固まらないよう人事異動の際に考慮できます。組織サーベイを活用して、離職しそうな人材に対して事前にアプローチすることも可能です。
このように、ミイダスは人事異動にも役立つツールです。
たとえばコンピテンシー診断を実施すれば、どの部署・上司とマッチしそうか事前に予測できます。人間関係をきっかけとしたパフォーマンス低下や離職を防ぎやすくなるでしょう。
バイアス診断ゲームを活用すれば、同じバイアスを持っている人同士が固まらないよう人事異動の際に考慮できます。組織サーベイを活用して、離職しそうな人材に対して事前にアプローチすることも可能です。
このように、ミイダスは人事異動にも役立つツールです。
特徴5：従業員のエンゲージメント向上にも効果あり
ミイダスの「はたらきがいサーベイ」を活用すれば、従業員のエンゲージメント向上も期待できます。
エンゲージメントとは「会社への愛着心・忠誠心」といった意味で使われる言葉です。従業員のエンゲージメントが高いほど、生産性が高まることが分かっています。はたらきがいサーベイでは、従業員のはたらきがいの「満足度」と「重要度」がどれくらい高いのか可視化することが可能です。
はたらきがいサーベイを活用すれば、従業員がどのような点に不満を感じているのか明確になり、より働きやすい環境を整えるきっかけを作れます。従業員のエンゲージメント向上も期待できるのです。サービス詳細は下記をご確認ください。
はたらきがいサーベイについて詳しく見るエンゲージメントとは「会社への愛着心・忠誠心」といった意味で使われる言葉です。従業員のエンゲージメントが高いほど、生産性が高まることが分かっています。はたらきがいサーベイでは、従業員のはたらきがいの「満足度」と「重要度」がどれくらい高いのか可視化することが可能です。
はたらきがいサーベイを活用すれば、従業員がどのような点に不満を感じているのか明確になり、より働きやすい環境を整えるきっかけを作れます。従業員のエンゲージメント向上も期待できるのです。サービス詳細は下記をご確認ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
求人広告を利用するメリット・デメリット
【メリット】- 多くの人に自社の求人情報を知ってもらえる
- 転職意欲の高い人にアプローチできる
- 短期間で多くの人からの応募を集めやすい など
【デメリット】- 媒体によっては掲載できる内容に制限がある
- 媒体によっては自社ターゲットの人材が少ない場合がある
- 手続きの煩雑で時間が取られることがある など
短期間で多くの人から応募を獲得したい場合は、求人広告を活用した方が成果は出やすいでしょう。一方で求人広告媒体の選定を間違えると、獲得したい人材に応募してもらえない（そもそも求人情報を知ってもらえない）といったリスクがあります。
媒体によっては掲載内容に制限があったり、手続きが面倒で掲載されるまでに時間と手間がかかったりする点も注意すべきです。また求人広告の内容や見せ方によっても応募数が変わってくることがあります。
どのようなポイントに注意して求人広告を作成すべきなのか、詳しく見ていきましょう。効果的な求人広告を作成するための7つのチェックポイント- 給与や待遇面は競合と比べて著しく劣っていないか？
- 仕事内容は具体的か？入社後の業務をイメージできるか？
- 社風や文化に関する情報を伝えているか？
- スキル要件だけでなくタイプ要件も記載しているか？
- 募集背景・理由を明確に記載しているか？
- そもそもの情報量が不足していないか？
- 法律に抵触するNG表記はないか？
各ポイントについて詳しく見ていきましょう。1.給与や待遇面は競合と比べて著しく劣っていないか？
求職者は、数ある求人広告の中から希望する条件を絞り込み、複数の求人を比較したうえで応募を決めるのが一般的です。
特に「給与」や「待遇（年間休日、福利厚生など）」は重要です。お金がすべてというわけではありませんが、年収アップを目的として転職活動を行う人も一定数います。一方で家族やプライベートの時間を重視して、年間休日アップや夜勤→日勤のみの仕事への転職を考えている方もいます。
給与や待遇が競合と比べて著しく劣っているとそもそも応募が来ないので、見直しが必要です。2.仕事内容は具体的か？入社後の業務をイメージできるか？
最初の比較段階では給与が重視されますが、複数社を比較検討した後、最終的な応募の決め手となるのは仕事内容です。
特に転職の場合は「今までの経験を活かせるか」「長く続けられるか」「挑戦しようと思えるか」と考える人がほとんどで、入社後の業務をイメージできるかどうかが重要になります。仕事内容は具体的かつ詳細に伝えるようにしましょう。3.社風や文化に関する情報を伝えているか？
求職者が応募を見送る理由はさまざまですが、意外と多いのが「社風に合わなそう」という理由です。
転職先のカルチャーに馴染めるかどうか不安を抱えている求職者は多く、応募条件がマッチしていても、社風が合わなそうという理由で見送ってしまうケースも少なくありません。
求職者の不安を払拭して応募を後押しするためにも、自社の社風やカルチャー、雰囲気などはできるだけ詳しく伝えるようにしましょう。4.スキル要件だけでなくタイプ要件も記載しているか？
求人広告を掲載する際には、ペルソナ設定をするのが効果的です。
ペルソナとは自社が求めている人物像のことで、実在するかのように性格や考え方、仕事への取り組み方、人間関係、スキルなどを設定します。
これにより、採用すべき人材を具体的にイメージしやすくなり、求職者にとっても「自分はこの求人に適しているかどうか」を判断しやすくなります。求人票にはスキル面だけでなく、性格や価値観などのタイプ要件も記載するようにしましょう。5.募集背景・理由を明確に記載しているか？
「なぜ？」という理由が不明瞭な広告は、企業の実態が見えづらく、求職者は応募を躊躇してしまいます。人材を募集する背景や、なぜこのスキルが必要なのか、なぜこのような人物を求めているのかといった情報を明確に伝えることが大切です。
たとえば「事業拡大のため、〇〇の分野に詳しい経理人材を求めます」「欠員発生のため〇〇業界で3年以上の営業経験がある人材を募集します」といった記載例が挙げられます。6.そもそもの情報量が不足していないか？
求人の情報量が不足していると漫然とした不安感があり、人材からの応募が予想より集まらない恐れがあります。
＜不足していると感じやすい情報＞- 会社の短所
- 社内の雰囲気（特に同僚や上司についての情報）
- 実際の働き方、社員の口コミ
- 募集に至った経緯
- 求めている人材（性格や価値観など）
求職者に与える情報は多ければ多いほど良いです。掲載スペースや様式の都合などで情報量が少なくなってしまう場合は、情報量を自由にコントロールできる自社の採用サイトなどで補完するようにしましょう。7.法律に抵触するNG表記はないか？
求人広告として掲載できる情報は職業安定法で定められています。
まず、求人広告には事実を記載する必要があり、悪質な嘘偽りがあった場合は刑事罰（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）を受ける可能性があるので注意しましょう。
また、労働者を募集するうえで年齢を制限することはできません。法令で年齢制限が設けられている職種や、長期勤続によるキャリア形成を図る場合などは、例外として認められるかどうかを事前に確認したうえで掲載するようにしましょう。
なお、求人広告に掲載する募集要項を書く際の注意点や必須項目については、以下の記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説】参考：求人広告以外にもある採用の種類・方法- 転職エージェント（人材紹介会社）を活用して採用
- 合同企業説明会を活用して採用
- SNSを活用して採用
- 知人の紹介による採用（縁故採用）
求人広告の他にも、様々な方法で人材を採用できます。各方法について詳しく見てみましょう。転職エージェント（人材紹介会社）を活用して採用
転職エージェントとは、転職したい人と人材を採用したい企業をマッチングするサービスのことです。エージェントは転職希望者に対してヒアリングを実施して求人を紹介します。転職エージェントに自社の求人を出せば、エージェントが人材を紹介してくれます。
求人広告とは異なりますが、人材を採用するうえで有効な手段のひとつです。ただし人材を1人採用するごとに費用が発生するため、ある程度の費用は必要です。合同企業説明会を活用して採用
合同企業説明会とは、福栖の企業が同じ会場に集まり転職希望者に対して会社説明会を行うイベントです。新卒向けのイメージがありますが、実は中途採用向けの合同企業説明会もあります。
一度に多くの転職希望者と顔を合わせて話す機会が持てる点、説明会が実施される近辺に住む人材を採用しやすい点などが魅力です。SNSを活用して採用
最近ではSNSを活用した採用活動を行っている企業があります。近年ではSNSで検索したり人とのつながりを持ったりする人がいるように、仕事探しもSNSで行う人がいます。また求人広告と併用してSNSも運用することで、よりリアルな自社の雰囲気を転職希望者に伝えることが可能です。
SNSを運用して自社の認知を高めれば、採用競争力の強化にもつながるでしょう。ただし投稿内容には気を付けないと炎上してしまうリスクがある点に注意が必要です。知人の紹介による採用（縁故採用）
知人から転職希望者を紹介してもらう、いわゆる縁故採用も1つの人材採用の方法です。縁故採用と聞くと印象は良くないかもしれませんが、実は民間企業であればコネ採用は行っても問題ありません。
社長や従業員の知り合い、親戚などを採用するのも1つの方法です。ただし縁故採用者ばかりになると、企業として活力を失ったり周りの社員との軋轢が生まれたりする恐れがある点に注意しましょう。求人広告や採用など、様々な種類のよくある疑問- 求人広告は本当に効果がある？
- 人材紹介会社の仕組みはどうなっている？
- 紹介フィーとは何？
- 転職エージェントの値段（人材紹介料）はいくら？
各疑問について詳しく解説します。求人広告は本当に効果がある？
求人広告を出したからといって、必ずしも効果は保証されません。求人広告で成果を出すには、主に下記のような要素が重要と言われています。- キャッチコピー
- 労働条件
- 広告の導線
- 適切な求人広告媒体の選定
- 必要な予算の確保 など
数多くある求人の中から自社を選んでもらうには、手間をかけて工夫しなければ思ったような成果を得るのは難しいかもしれません。人材紹介会社の仕組みはどうなっている？
転職エージェントなどの人材紹介会社は、紹介した人材が内定を獲得した際に紹介先の企業が報酬を支払う「成果報酬型」の仕組みとなっています。
応募者側は登録料などの費用負担は発生せず、企業側も採用しなければ費用が発生しません。紹介フィーとは何？
紹介フィーとは、人材紹介会社に支払う紹介手数料のことです。
たとえば転職エージェント経由で人材を採用した場合、企業は人材紹介会社（転職エージェント）に対して紹介フィーを支払う必要があります。転職エージェントの値段（人材紹介料）はいくら？
転職希望者は、転職エージェントを無料で利用できます。
転職エージェント経由で人材を採用した場合、企業側は内定者の年収の30～40％ほどを紹介料として設定しているケースが多いようです。求人広告の種類を把握して採用活動を行おう
本記事で紹介した内容を参考に、ぜひ自社の採用計画に合った媒体で求人を出してみましょう。なお「採用した人材が短期離職してしまうのを防ぎたい」「自社の社風にマッチする人材を採用したい」という方は、この機会にミイダスの活用を検討してみませんか。
ミイダスのフィッティング人材分析を活用すれば、自社で活躍する可能性が高い人材を発見できます。マッチする可能性が高い人材に絞ってスカウトすることも可能です。無料トライアルも用意していますので、この機会にお試しで導入してみてはいかがでしょうか。
【メリット】
媒体によっては掲載内容に制限があったり、手続きが面倒で掲載されるまでに時間と手間がかかったりする点も注意すべきです。また求人広告の内容や見せ方によっても応募数が変わってくることがあります。
どのようなポイントに注意して求人広告を作成すべきなのか、詳しく見ていきましょう。
求人サイトに出稿する場合は、自社の情報をできるだけ多く提供するとともに、以下のポイントを押さえることが大切です。
- 給与や待遇面は競合と比べて著しく劣っていないか？
- 仕事内容は具体的か？入社後の業務をイメージできるか？
- 社風や文化に関する情報を伝えているか？
- スキル要件だけでなくタイプ要件も記載しているか？
- 募集背景・理由を明確に記載しているか？
- そもそもの情報量が不足していないか？
- 法律に抵触するNG表記はないか？
各ポイントについて詳しく見ていきましょう。
1.給与や待遇面は競合と比べて著しく劣っていないか？
求職者は、数ある求人広告の中から希望する条件を絞り込み、複数の求人を比較したうえで応募を決めるのが一般的です。
特に「給与」や「待遇（年間休日、福利厚生など）」は重要です。お金がすべてというわけではありませんが、年収アップを目的として転職活動を行う人も一定数います。一方で家族やプライベートの時間を重視して、年間休日アップや夜勤→日勤のみの仕事への転職を考えている方もいます。
給与や待遇が競合と比べて著しく劣っているとそもそも応募が来ないので、見直しが必要です。
特に「給与」や「待遇（年間休日、福利厚生など）」は重要です。お金がすべてというわけではありませんが、年収アップを目的として転職活動を行う人も一定数います。一方で家族やプライベートの時間を重視して、年間休日アップや夜勤→日勤のみの仕事への転職を考えている方もいます。
給与や待遇が競合と比べて著しく劣っているとそもそも応募が来ないので、見直しが必要です。
2.仕事内容は具体的か？入社後の業務をイメージできるか？
最初の比較段階では給与が重視されますが、複数社を比較検討した後、最終的な応募の決め手となるのは仕事内容です。
特に転職の場合は「今までの経験を活かせるか」「長く続けられるか」「挑戦しようと思えるか」と考える人がほとんどで、入社後の業務をイメージできるかどうかが重要になります。仕事内容は具体的かつ詳細に伝えるようにしましょう。
特に転職の場合は「今までの経験を活かせるか」「長く続けられるか」「挑戦しようと思えるか」と考える人がほとんどで、入社後の業務をイメージできるかどうかが重要になります。仕事内容は具体的かつ詳細に伝えるようにしましょう。
3.社風や文化に関する情報を伝えているか？
求職者が応募を見送る理由はさまざまですが、意外と多いのが「社風に合わなそう」という理由です。
転職先のカルチャーに馴染めるかどうか不安を抱えている求職者は多く、応募条件がマッチしていても、社風が合わなそうという理由で見送ってしまうケースも少なくありません。
求職者の不安を払拭して応募を後押しするためにも、自社の社風やカルチャー、雰囲気などはできるだけ詳しく伝えるようにしましょう。
転職先のカルチャーに馴染めるかどうか不安を抱えている求職者は多く、応募条件がマッチしていても、社風が合わなそうという理由で見送ってしまうケースも少なくありません。
求職者の不安を払拭して応募を後押しするためにも、自社の社風やカルチャー、雰囲気などはできるだけ詳しく伝えるようにしましょう。
4.スキル要件だけでなくタイプ要件も記載しているか？
求人広告を掲載する際には、ペルソナ設定をするのが効果的です。
ペルソナとは自社が求めている人物像のことで、実在するかのように性格や考え方、仕事への取り組み方、人間関係、スキルなどを設定します。
これにより、採用すべき人材を具体的にイメージしやすくなり、求職者にとっても「自分はこの求人に適しているかどうか」を判断しやすくなります。求人票にはスキル面だけでなく、性格や価値観などのタイプ要件も記載するようにしましょう。
ペルソナとは自社が求めている人物像のことで、実在するかのように性格や考え方、仕事への取り組み方、人間関係、スキルなどを設定します。
これにより、採用すべき人材を具体的にイメージしやすくなり、求職者にとっても「自分はこの求人に適しているかどうか」を判断しやすくなります。求人票にはスキル面だけでなく、性格や価値観などのタイプ要件も記載するようにしましょう。
5.募集背景・理由を明確に記載しているか？
「なぜ？」という理由が不明瞭な広告は、企業の実態が見えづらく、求職者は応募を躊躇してしまいます。人材を募集する背景や、なぜこのスキルが必要なのか、なぜこのような人物を求めているのかといった情報を明確に伝えることが大切です。
たとえば「事業拡大のため、〇〇の分野に詳しい経理人材を求めます」「欠員発生のため〇〇業界で3年以上の営業経験がある人材を募集します」といった記載例が挙げられます。
たとえば「事業拡大のため、〇〇の分野に詳しい経理人材を求めます」「欠員発生のため〇〇業界で3年以上の営業経験がある人材を募集します」といった記載例が挙げられます。
6.そもそもの情報量が不足していないか？
求人の情報量が不足していると漫然とした不安感があり、人材からの応募が予想より集まらない恐れがあります。
＜不足していると感じやすい情報＞
＜不足していると感じやすい情報＞
- 会社の短所
- 社内の雰囲気（特に同僚や上司についての情報）
- 実際の働き方、社員の口コミ
- 募集に至った経緯
- 求めている人材（性格や価値観など）
求職者に与える情報は多ければ多いほど良いです。掲載スペースや様式の都合などで情報量が少なくなってしまう場合は、情報量を自由にコントロールできる自社の採用サイトなどで補完するようにしましょう。
7.法律に抵触するNG表記はないか？
求人広告として掲載できる情報は職業安定法で定められています。
まず、求人広告には事実を記載する必要があり、悪質な嘘偽りがあった場合は刑事罰（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）を受ける可能性があるので注意しましょう。
また、労働者を募集するうえで年齢を制限することはできません。法令で年齢制限が設けられている職種や、長期勤続によるキャリア形成を図る場合などは、例外として認められるかどうかを事前に確認したうえで掲載するようにしましょう。
なお、求人広告に掲載する募集要項を書く際の注意点や必須項目については、以下の記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説】
まず、求人広告には事実を記載する必要があり、悪質な嘘偽りがあった場合は刑事罰（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）を受ける可能性があるので注意しましょう。
また、労働者を募集するうえで年齢を制限することはできません。法令で年齢制限が設けられている職種や、長期勤続によるキャリア形成を図る場合などは、例外として認められるかどうかを事前に確認したうえで掲載するようにしましょう。
なお、求人広告に掲載する募集要項を書く際の注意点や必須項目については、以下の記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事：【記入例あり】募集要項の書き方とは？必須項目や注意点など解説】
参考：求人広告以外にもある採用の種類・方法- 転職エージェント（人材紹介会社）を活用して採用
- 合同企業説明会を活用して採用
- SNSを活用して採用
- 知人の紹介による採用（縁故採用）
求人広告の他にも、様々な方法で人材を採用できます。各方法について詳しく見てみましょう。転職エージェント（人材紹介会社）を活用して採用
転職エージェントとは、転職したい人と人材を採用したい企業をマッチングするサービスのことです。エージェントは転職希望者に対してヒアリングを実施して求人を紹介します。転職エージェントに自社の求人を出せば、エージェントが人材を紹介してくれます。
求人広告とは異なりますが、人材を採用するうえで有効な手段のひとつです。ただし人材を1人採用するごとに費用が発生するため、ある程度の費用は必要です。合同企業説明会を活用して採用
合同企業説明会とは、福栖の企業が同じ会場に集まり転職希望者に対して会社説明会を行うイベントです。新卒向けのイメージがありますが、実は中途採用向けの合同企業説明会もあります。
一度に多くの転職希望者と顔を合わせて話す機会が持てる点、説明会が実施される近辺に住む人材を採用しやすい点などが魅力です。SNSを活用して採用
最近ではSNSを活用した採用活動を行っている企業があります。近年ではSNSで検索したり人とのつながりを持ったりする人がいるように、仕事探しもSNSで行う人がいます。また求人広告と併用してSNSも運用することで、よりリアルな自社の雰囲気を転職希望者に伝えることが可能です。
SNSを運用して自社の認知を高めれば、採用競争力の強化にもつながるでしょう。ただし投稿内容には気を付けないと炎上してしまうリスクがある点に注意が必要です。知人の紹介による採用（縁故採用）
知人から転職希望者を紹介してもらう、いわゆる縁故採用も1つの人材採用の方法です。縁故採用と聞くと印象は良くないかもしれませんが、実は民間企業であればコネ採用は行っても問題ありません。
社長や従業員の知り合い、親戚などを採用するのも1つの方法です。ただし縁故採用者ばかりになると、企業として活力を失ったり周りの社員との軋轢が生まれたりする恐れがある点に注意しましょう。求人広告や採用など、様々な種類のよくある疑問- 求人広告は本当に効果がある？
- 人材紹介会社の仕組みはどうなっている？
- 紹介フィーとは何？
- 転職エージェントの値段（人材紹介料）はいくら？
各疑問について詳しく解説します。求人広告は本当に効果がある？
求人広告を出したからといって、必ずしも効果は保証されません。求人広告で成果を出すには、主に下記のような要素が重要と言われています。- キャッチコピー
- 労働条件
- 広告の導線
- 適切な求人広告媒体の選定
- 必要な予算の確保 など
数多くある求人の中から自社を選んでもらうには、手間をかけて工夫しなければ思ったような成果を得るのは難しいかもしれません。人材紹介会社の仕組みはどうなっている？
転職エージェントなどの人材紹介会社は、紹介した人材が内定を獲得した際に紹介先の企業が報酬を支払う「成果報酬型」の仕組みとなっています。
応募者側は登録料などの費用負担は発生せず、企業側も採用しなければ費用が発生しません。紹介フィーとは何？
紹介フィーとは、人材紹介会社に支払う紹介手数料のことです。
たとえば転職エージェント経由で人材を採用した場合、企業は人材紹介会社（転職エージェント）に対して紹介フィーを支払う必要があります。転職エージェントの値段（人材紹介料）はいくら？
転職希望者は、転職エージェントを無料で利用できます。
転職エージェント経由で人材を採用した場合、企業側は内定者の年収の30～40％ほどを紹介料として設定しているケースが多いようです。求人広告の種類を把握して採用活動を行おう
本記事で紹介した内容を参考に、ぜひ自社の採用計画に合った媒体で求人を出してみましょう。なお「採用した人材が短期離職してしまうのを防ぎたい」「自社の社風にマッチする人材を採用したい」という方は、この機会にミイダスの活用を検討してみませんか。
ミイダスのフィッティング人材分析を活用すれば、自社で活躍する可能性が高い人材を発見できます。マッチする可能性が高い人材に絞ってスカウトすることも可能です。無料トライアルも用意していますので、この機会にお試しで導入してみてはいかがでしょうか。
求人広告とは異なりますが、人材を採用するうえで有効な手段のひとつです。ただし人材を1人採用するごとに費用が発生するため、ある程度の費用は必要です。
一度に多くの転職希望者と顔を合わせて話す機会が持てる点、説明会が実施される近辺に住む人材を採用しやすい点などが魅力です。
SNSを運用して自社の認知を高めれば、採用競争力の強化にもつながるでしょう。ただし投稿内容には気を付けないと炎上してしまうリスクがある点に注意が必要です。
社長や従業員の知り合い、親戚などを採用するのも1つの方法です。ただし縁故採用者ばかりになると、企業として活力を失ったり周りの社員との軋轢が生まれたりする恐れがある点に注意しましょう。
求人広告に関するよくある疑問を紹介します。
- 求人広告は本当に効果がある？
- 人材紹介会社の仕組みはどうなっている？
- 紹介フィーとは何？
- 転職エージェントの値段（人材紹介料）はいくら？
各疑問について詳しく解説します。
求人広告は本当に効果がある？
求人広告を出したからといって、必ずしも効果は保証されません。求人広告で成果を出すには、主に下記のような要素が重要と言われています。
- キャッチコピー
- 労働条件
- 広告の導線
- 適切な求人広告媒体の選定
- 必要な予算の確保 など
数多くある求人の中から自社を選んでもらうには、手間をかけて工夫しなければ思ったような成果を得るのは難しいかもしれません。
人材紹介会社の仕組みはどうなっている？
転職エージェントなどの人材紹介会社は、紹介した人材が内定を獲得した際に紹介先の企業が報酬を支払う「成果報酬型」の仕組みとなっています。
応募者側は登録料などの費用負担は発生せず、企業側も採用しなければ費用が発生しません。
応募者側は登録料などの費用負担は発生せず、企業側も採用しなければ費用が発生しません。
紹介フィーとは何？
紹介フィーとは、人材紹介会社に支払う紹介手数料のことです。
たとえば転職エージェント経由で人材を採用した場合、企業は人材紹介会社（転職エージェント）に対して紹介フィーを支払う必要があります。
たとえば転職エージェント経由で人材を採用した場合、企業は人材紹介会社（転職エージェント）に対して紹介フィーを支払う必要があります。
転職エージェントの値段（人材紹介料）はいくら？
転職希望者は、転職エージェントを無料で利用できます。
転職エージェント経由で人材を採用した場合、企業側は内定者の年収の30～40％ほどを紹介料として設定しているケースが多いようです。
転職エージェント経由で人材を採用した場合、企業側は内定者の年収の30～40％ほどを紹介料として設定しているケースが多いようです。
求人広告の種類を把握して採用活動を行おう
本記事で紹介した内容を参考に、ぜひ自社の採用計画に合った媒体で求人を出してみましょう。なお「採用した人材が短期離職してしまうのを防ぎたい」「自社の社風にマッチする人材を採用したい」という方は、この機会にミイダスの活用を検討してみませんか。
ミイダスのフィッティング人材分析を活用すれば、自社で活躍する可能性が高い人材を発見できます。マッチする可能性が高い人材に絞ってスカウトすることも可能です。無料トライアルも用意していますので、この機会にお試しで導入してみてはいかがでしょうか。
本記事で紹介した内容を参考に、ぜひ自社の採用計画に合った媒体で求人を出してみましょう。なお「採用した人材が短期離職してしまうのを防ぎたい」「自社の社風にマッチする人材を採用したい」という方は、この機会にミイダスの活用を検討してみませんか。
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