「求人を出しても応募が来ない」
「せっかく採用しても定着しない」
「優秀な人材は大企業に取られてしまう」

このように考える採用担当者もいるでしょう。

しかし中小企業でも、適切な採用戦略を講じれば、自社で活躍し定着する人材を採用できます。

この記事では、中小企業が採用を成功させるために知っておきたい現状の課題とその戦略、実践事例までを体系的に整理します。

採用戦略を考えるうえで重要なのは、自社に合った人材像を定義し、選考プロセスに落とし込むことです。詳しい手順や成功事例をまとめた以下のホワイトペーパーも参考にしてみてください。

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▼この記事でわかること

中小企業の採用成功には「戦略」と「発信力」が欠かせない
中小企業はなぜ採用に苦戦するのか？
中小企業が陥りやすい採用の誤解とその見直し
中小企業が採用を成功させるための戦略は？
中小企業の採用成功事例
採用後の定着と育成が成功の鍵を握る
採用に悩む中小企業が明日から取り組むべきこと

中小企業の採用成功には「戦略」と「発信力」が欠かせない

中小企業でも採用を成功させることは十分可能です。ただし、自社に合った人材を採用するには「限られたリソースでも勝てる戦略」と「自社の魅力をきちんと届ける発信力」が欠かせません。

「応募が集まらない」
「採用してもすぐ辞めてしまう」

このような悩みの多くは、明確な採用戦略を持たないことや、自社の魅力が求職者に届いていないことが原因です。

求職者は「大手だから選ぶ」のではなく、「自分に合った環境だと思える会社」を探しています。だからこそ、中小企業は自社ならではの魅力を見つけ、それを求職者目線で言語化していく必要があるのです。

中小企業はなぜ採用に苦戦するのか？

なぜ中小企業は採用に苦戦するのでしょうか。採用の入口から定着に至るまでの障壁を整理し、採用に苦戦したり失敗したりする原因を具体的に見ていきます。

そもそも応募が少ない

中小企業が直面する最大の課題は、応募者そのものが少ないことです。2024年版の中小企業白書によると、中途採用を実施した企業のうち、6割以上が「応募が少ない」と回答しています。これは新卒採用でも同様で、多くの企業が採用プロセスの初期段階で足踏みしているのが実情です。

とくに深刻なのは、中核人材が不足している企業ほど応募が集まりにくいという悪循環が存在していることです。一方で、製品やサービスの差別化に成功している企業では、採用面でも応募を集めやすいという傾向が見られます。これは、採用手法の巧拙だけでなく、企業の魅力そのものが応募者の意欲に影響を与えていることを示しています。

つまり、中小企業にとって「応募数の確保」は、採用活動の成否を大きく左右する最重要テーマといえるでしょう。

参考：2024年中小企業白書　第1章第1節人材の確保｜中小企業庁

採用活動にかける人手や時間が限られている

中小企業では、採用活動に割ける人手や時間が限られています。実際、採用担当が3人以下の企業が8割を超え、そのうち5割は専任者が不在か1人だけです。

その結果、応募数や人材の質に課題を感じ、採用結果に満足していない企業も半数にのぼります。さらに、7割以上が採用活動を「負担が大きい」と回答しており、リソース不足が採用活動全体を圧迫している現状が伺えます。

参考：採用活動をしている中小企業の約半数は、自社の採用活動の結果に満足していない！株式会社Cavitteが、中小企業の「採用活動」に関する調査を実施！｜PR TIMES

採用が属人化し、採用ノウハウが蓄積されない

中小企業では、採用ノウハウが社内に蓄積されにくい傾向があります。人材採用コンサルタントの稲田行徳氏は著書『採用の教科書2』において、選考方法が過去の慣習に頼りきりで、効果検証が行われていない企業が多いと指摘しています。

採用を担うのが社長自身だったり、別業務との兼任担当者だったりするケースも少なくありません。その結果、採用フローの見直しに割ける時間や人的リソースが限られ、改善の機会が失われがちです。

加えて、これまでのやり方を変えることに心理的な抵抗を感じ、見直しに踏み出せない企業もあるでしょう。

しかし、採用の失敗には必ず原因があります。効果的な改善には、選考過程で得た気づきを社内で記録・共有し、次回以降に活かせる仕組みを整えることが不可欠です。

参考：稲田行徳『採用の教科書2 即戦力採用は甘い罠?~中小企業向け、求める人材像の設定編~ 』位置No.53 Kindle版

自社の魅力が言語化されていない

中小企業が採用に苦戦する背景には、自社の魅力をうまく言語化できていないという課題があります。厚生労働省が公開する資料にも、「自社のPRの仕方がわからない」「会社の方向性を的確に伝えられない」といった悩みが挙げられていました。

実際、求人票や採用ページには業務内容や条件だけが並び、企業の価値観や職場の雰囲気が伝わらないケースが目立ちます。抽象的な人材像ばかりを掲げ、他社との差が見えにくい状況も応募の妨げとなるでしょう。

知名度の低さを理由に諦める声もありますが、多くは「伝えきれていない」ことが原因です。魅力が明確でなければ、求職者の心をつかむのは難しくなります。

参考：地域で活躍する中小企業の採用と定着成功事例集｜厚生労働省

中小企業が陥りやすい採用の誤解とその見直し

前章ではリソース不足や情報発信の弱さといった構造的な課題が、採用に苦戦する理由だと解説しました。

実は、それ以前に「採用そのもの」に対する認識のズレが、採用活動の方向性を誤らせているケースも少なくありません。

そこで本章では、多くの中小企業が無意識のうちに抱えてしまいがちな“思い込み”を整理し、採用活動を見直すための視点を紹介します。

「優秀な人材＝自社で活躍する」とは限らない

中小企業が陥りやすい誤解のひとつに、「経歴が優秀であれば、自社でも活躍してくれるはず」という思い込みがあります。しかしどれほどスキルや実績に優れていても、職場環境や業務スタイルとの相性が合わなければ、その力を十分に発揮できない可能性もあるでしょう。

例えば日々の連携が欠かせないチーム環境において、一人で黙々と作業することを好む人材を採用した場合、業務にストレスを感じて早期離職につながることも考えられます。

また、臨機応変な対応が求められる職種に、ルールや手順に強くこだわるタイプの人材を配置してしまうと、業務に支障をきたす可能性もあるでしょう。

採用においては実績の高さだけでなく、自社との相性や価値観の一致を見極める視点が欠かせません。

採用はコストではなく“投資”である

「広告費はできるだけ抑えたい」と考える企業は少なくありませんが、採用は一時的なコストではなく、将来的なリターンを生む“投資”と捉える必要があります。

ハローワーク任せの採用では、戦略性に乏しく、結果としてミスマッチや採用の失敗につながるリスクが高まります。

適切な予算を投じて、長期的に活躍する人材を確保することが、企業の成長を支える土台となるでしょう。

応募数が多い＝成功とは限らない

「応募が多く採用できたから成功だ」と考えがちですが、採用の成否を左右するのは“数”ではなく“質”です。応募が多くても、ミスマッチが目立てば、面接や選考にかかる工数ばかりが増え、かえって採用効率が下がってしまいます。

本当に重要なのは、自社の価値観や業務内容に共感し、適応できる人材を惹きつけること。
そのためには、母集団の量を追うのではなく、「誰に・何を・どう伝えるか」を意識した情報発信が求められます。

中小企業が採用を成功させるための戦略は？

前章では、中小企業が採用に苦戦しやすい理由として、「応募の少なさ」「採用ノウハウの属人化」「魅力発信の不足」など、さまざまな課題を整理しました。

これらの問題を乗り越えるには、やみくもに採用活動を続けるのではなく、課題に即した戦略的な取り組みが必要です。

ここでは、採用活動を前進させるために押さえておきたい6つの視点を紹介します。

自社の魅力を言語化し、戦略的に発信する

中小企業には「経営者との距離の近さ」や「一人ひとりの裁量の広さ」など、大企業にはない魅力があるものです。中小企業独自の強みを言語化し、求職者に向けて戦略的に発信すれば、採用成功の土台を築けます。

富士運輸の取り組みは好例です。同社は若年層向けにSNSを積極的に活用し、社員の働く姿や想いを継続的に発信しました。その結果、多くの共感を集め、人材を確保し続けています。

給与や知名度では大手に劣る中小企業にとって、「人間味」こそが最も強力な差別化要因となります。

現場で働く社員に「なぜこの会社を選んだのか」「どのようなやりがいがあるのか」を聞き、その声を発信に活かすと、企業の空気感が伝わりやすくなるでしょう。人柄や文化に惹かれて応募する人材との出会いが、採用を前進させる一歩となるのです。

参考：中途採用におけるウェブサイト等活用好事例集 P20｜厚生労働省

多様な採用チャネルの活用

採用を成功させるには、限られた手法に頼るのではなく、目的やターゲット層に応じてチャネルを使い分けることが重要です。というのも、求職者の志向や行動が多様化しており、ひとつの手段だけではアプローチできる層が限られてしまうためです。

それぞれの特徴を整理すると、以下のようになります。

チャネル	特徴	有効なターゲット
求人媒体	応募を待つ形式。幅広い層に届く	転職意欲の高い層（顕在層）
ダイレクトリクルーティング	企業から直接アプローチできる	即戦力・経験者層
人材紹介・リファラル	専門性の高い人材の確保に強い	専門職や管理職クラス
SNS（YouTube・TikTokなど）	文化や雰囲気を可視化。共感を得やすい	若年層や転職潜在層

例えば、平安伸銅工業ではSNSと人材紹介会社を組み合わせ、企業理念に共感する人材の採用に成功しています。これは、複数のチャネルを効果的に組み合わせることで、自社に合った人材にリーチしやすくなる好例といえるでしょう。

参考：中途採用におけるウェブサイト等活用好事例集 P25｜厚生労働省

「誰を採るか」の明確化

採用活動では、「誰を採るか」が曖昧なままだと、候補者の印象や経歴に引きずられ、採用ミスマッチを招くリスクが高まります。自社に合う人材を見極めるには、すでに活躍している社員の特徴を分析し、共通点を抽出することが出発点となるのです。

注目すべき要素例

行動特性（例：自ら動く姿勢がある）
価値観（例：地域への貢献意欲が強い）
職務適性（例：ルーチンより変化を好む）　など

これらをもとに採用基準を設定すれば、求人票や面接でも具体的に「求める人物像」を示せるようになります。

以下の記事では「採用基準の設定方法」について詳しく解説しています。

【関連記事：採用基準とは？企業が重視すべき項目や良い人材を見極めるコツなどを紹介】

理想の社員像の言語化には「コンピテンシーモデル」の設定も効果的です。

【関連記事：コンピテンシーモデルとは？5つのモデル化手順と注意点を徹底解説！】

候補者と双方向のコミュニケーションを図る

中小企業が採用候補者の心を掴むには、双方向のやり取りが欠かせません。企業側が一方的に候補者を評価するのではなく、対話を通じて相互理解を深める姿勢が重要です。

例えば選考の中で「食事面接」や「職場体験」の機会を設けると、応募者は働く現場の雰囲気を体感でき、企業との相性を見極めやすくなります。

また企業側としても、応募者の価値観や働き方への期待を理解できるため、入社後のミスマッチを防ぎやすくなるでしょう。

実際に、株式会社みらいでは、保育理念を体感できる「1日研修」を選考段階に導入。応募者との信頼関係を早期に築くことで、入社後の定着率向上につなげています。

選考を単なる評価の場にとどめず、互いを理解する機会として設計することが、人材確保につながる第一歩となるのです。

参考：地域で活躍する中小企業の採用と定着成功事例集｜厚生労働省

採用業務の効率化を進める

中小企業では、採用担当者が少人数で複数の業務を兼任していることが一般的です。そのため、限られたリソースで成果を出すには、採用業務の効率化が欠かせません。
業務が煩雑なままでは対応が後手に回り、応募者への対応遅れや選考漏れといった機会損失にもつながりかねません。

以下のステップで、採用フロー全体を見直していきましょう。

1.採用プロセス全体を可視化する
2.応募者対応や日程調整など、ボトルネックとなっている工程を特定する
3.ITツールを導入し、自動化・簡素化を図る

具体的には、以下のようなツールの活用が効果的です。

採用管理システム（ATS）による選考状況の一元管理
自動スカウト送信機能による候補者アプローチの効率化
RPAやAIを用いた応募者情報の処理やスクリーニング　など

以下の記事ではRPAについて、より詳しく解説しています。

【関連記事：RPAとは？意味や効率化できる業務の例・導入方法を簡単に解説】

適性試験を活用し、ミスマッチを防ぐ

「期待どおりに活躍してくれない」
「すぐに辞めてしまう」

こうした採用ミスマッチは、企業と応募者の相互理解が不十分なことに起因します。

これを防ぐには、履歴書や面接だけに頼らず、性格や価値観、行動特性といった“内面”を可視化する適性試験の活用が有効です。

ミイダスのアセスメントツールでは、パーソナリティの傾向やストレス要因、上司・部下としての傾向などを多角的に可視化できます。自社で活躍しやすい人材かどうかを客観的に判断する材料になるでしょう。

採用時点で相性や適性を見極めることで、入社後の定着率やパフォーマンスの向上につながります。

ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。

まずは無料トライアルをお試しください。

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中小企業の採用成功事例

厚生労働省や経済産業省が公表している、中小企業の採用成功事例を紹介します。

職場の強みを言語化し、共感を生む採用へ｜安曇川電子工業の事例

安曇川電子工業では、新卒や未経験の若手社員による早期離職が課題となっていました。これに対する対策として、先輩社員がマンツーマンで指導する育成体制を整備。

その結果、若手が成長を実感しやすく、心理的な安心感も得られるよう工夫が施されました。

さらに、製造現場での業務理解を深めるために、社内研修とOJTを組み合わせた教育体制を構築。定期的な面談も実施し、本人の課題や希望を丁寧にヒアリングしています。

こうした支援体制が功を奏し、若手社員の定着率は向上。長期的なキャリア形成を見据えた取り組みが、企業全体の安定的な人材確保につながっています。

参考：令和3年度地域中小企業・小規模事業者の人材確保支援等事業　事例集｜経済産業省近畿経済産業局

応募数50名・年間採用12名を達成｜株式会社アサヤの事例

株式会社アサヤでは、採用に対する考え方を根本から見直し、求職者と徹底的に向き合うスタイルを確立しました。

自社の採用サイトを立ち上げ、経営者の思いや職場の雰囲気を動画で発信。応募前に不安を解消できるよう、Web説明会や職場見学も取り入れたと言います。

さらに、面接では「会社が人を選ぶ」のではなく「対話を通じて相互理解を深める」姿勢を重視。選考段階で職場の見学・体験を通じた理解促進を図った結果、年間応募数50名・採用12名を実現し、早期離職も減少しました。

参考：地域で活躍する中小企業の採用と定着成功事例集　P22｜厚生労働省

入社後の支援体制を強化して離職率が下がった事例｜株式会社アピイ医療介護

株式会社アピイ医療介護は、「何歳になっても働ける職場づくり」を掲げて環境を整えました。定時退社や副業の許可、資格取得費用の全額補助など、従業員の負担を軽くする制度を数多く導入しています。

さらに、希望による異動や、有機野菜の自社栽培による職種連携など、現場の声を尊重した柔軟な運営も実施しました。

この結果、口コミで「働きやすい職場」という評判が広がり、再入職者や紹介経由での応募が増加。離職率は3〜5％に低下し、60代の社員も2割以上を占める職場になっています。

参考：地域で活躍する中小企業の採用と定着成功事例集　P16｜厚生労働省

採用後の定着と育成が成功の鍵を握る

採用はゴールではなく、あくまでスタート地点です。入社後の定着率や成長スピードを高めるためには、継続的なフォローや成長支援の仕組みが欠かせません。

例えば、以下のような工夫が定着に効果を発揮します。

・定期的なフォロー面談で、悩みや不満を早期に把握する
・キャリア面談を通じて、中長期的な目標設定を支援する
・メンター制度を導入し、社内での相談先を明確にする
・eラーニングで業務の基礎を段階的に習得できるようにする
・歓迎会やランチ会を通じて、職場に早くなじんでもらう　など

このように「入社後の道筋」が見えることが、本人の安心感やモチベーションにつながり、離職の防止やエンゲージメント向上に寄与します。

「採用して終わり」ではなく、入社後のサポート体制を戦略的に設計する視点も欠かせません。
以下の記事では定着率を向上させる方法や施策について詳しく解説しています。

【関連記事：人材定着とは？自社に定着しない理由と定着率を高める施策を紹介】
【関連記事：オンボーディングとは？目的や効果、具体例などをまとめて解説】

採用が成功しても、定着・育成が伴わなければ人材活用は成り立ちません。『採用から育成・定着までの課題解決事例集』では、各フェーズでの実践的な施策を多数紹介しています。
採用活動をさらに効果的にしたい方は、ぜひご活用ください。

【無料ダウンロード】「採用」から「育成」「定着」までの課題解決事例集

採用に悩む中小企業が明日から取り組むべきこと

中小企業の採用成功に必要なのは、他社と同じ土俵で戦うことではなく、自社の強みを見つけて「誰にどう届けるか」の戦略を持つことです。採用チャネルの使い分け、魅力発信、ミスマッチ防止など、一つひとつの施策が効果を生みます。

明日から実践できる「自社なりの型」を見つけましょう。

採用の効率化やミスマッチの防止には、科学的なアプローチが欠かせません。ミイダスの「コンピテンシー診断（特性診断）」では、応募者の性格や行動特性を可視化し、自社に合うかどうかを見極める手助けとなります。

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