人材採用におけるヘッドハンターとは、企業からの依頼を受けて条件に合致する人材を探し、転職の交渉をする担当者のことです。エグゼクティブ層やハイクラス人材のような、一般的な転職サービスでは出会うのが難しい人材の採用においてよく活用されています。

本記事では、ヘッドハンターの概要や転職エージェントとの違い、ヘッドハンターが注目される背景、活用をおすすめするケースなどについて解説します。希少人材の採用活動でお悩みの方はぜひご一読ください。

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ヘッドハンターとは、企業の依頼を受けてヘッドハンティング（企業の採用要件にあう人材を探し、直接勧誘する採用方法）を行う担当者のことを指します。

従来、ヘッドハンターは経営層や幹部候補といったエグゼクティブ層や、高度な専門知識と経験を持つハイクラス人材の採用で活用されるのが一般的でした。近年は、人手不足が目立つ中間管理職層を対象としたヘッドハンティング（ミドルハンティング）も増えつつあるようです。

ヘッドハンターの特徴は、独自の情報網やSNS・特許などの公開情報から転職市場に出てこない人材をサーチし、その人材に対してクライアント企業への転職を勧誘（スカウト）する点です。転職活動を行っていない転職潜在層まで広く探す必要があるときにメリットがある採用方法と言えるでしょう。

なお、ヘッドハンターの料金形態は「着手金＋成功報酬」となっている会社が多いようです。成功報酬は「人材の理論年収×紹介手数料率（30〜40％）」で計算されるため、同じ理論年収の人材を他の方法で採用した場合よりも、採用にかかるコストは高くなる傾向があります。

【関連記事：15種類の採用方法や特徴、メリット・デメリットを解説】
【関連記事：企業がミドル層を採用する5つのポイント！面接時の注意点も解説】

転職エージェントとは、転職サービスへ登録した人材と企業をマッチングする担当者を指します。

転職エージェントは、自社サービスの登録者のなかからクライアント企業の条件に合致した人材を紹介してくれますが、ヘッドハンターのように登録外の人材までサーチを広げることは基本的にありません。また、転職希望者に対してスカウトを行うことはありますが、これも企業の条件に合致した登録者を求人へ案内するサービスであり、ヘッドハンターの行うスカウトとは別物です。

料金形態は転職エージェントも成功報酬制ですが、着手金が発生しないため、ヘッドハンターより採用コストを抑えられます。

引き抜きとは、仕事で知り合った同業者や取引先の人材に、企業が直接転職を持ちかける行為を指します。企業内部の人間が勧誘する点ではリファラル採用に近いですが、リファラル採用は従業員が知人や身内を勤め先に紹介する方法であり、引き抜きとはややニュアンスが異なります。

引き抜きとヘッドハンティングの違いは、勧誘（スカウト）においてヘッドハンターのような第三者が介在しない点です。引き抜きは仕事の関係者間で行われることが多いため、企業の関係性によっては「人材を取った」「取られた」でトラブルに発展するケースもあります。

ヘッドハンティング会社には、おもに以下の3種類があります。

エグゼクティブサーチ型とは、経営者や幹部候補といったエグゼクティブ層を対象としているヘッドハンティング会社を指します。欧米型とも言われ、一般的なヘッドハンターのイメージに近いタイプと言えるでしょう。

エグゼクティブサーチ型は、ハイクラス人材をピンポイントで探せる方法として外系企業などでよく利用されています。日本では年収2,000万円以上の人材を対象としているところが多いようです。

フルサーチ型とは、企業が求める人材をさまざまな手段で探すタイプのヘッドハンティング会社です。エグゼクティブサーチ型と異なり、ポジションや職種、年収は限定せずに対応してくれます。

特殊なスキルや経験を持った人材、人手不足感が強いミドル人材などをヘッドハンティングしたいときに利用される傾向があります。

業界特化型は、IT業界や医療業界など特定の業界に限定して人材を探すタイプのヘッドハンティング会社です。ヘッドハンターが業界に独自の人脈を持っているのが特徴で、業界の内情を考慮した人材発掘やサポートが期待できます。

数ある採用方法のなかで、なぜヘッドハンターが注目されるのでしょうか。その背景には、少子高齢化などに起因する人手不足があります。下記2つにわけて解説します。

少子高齢化による生産年齢人口（15〜64歳）の不足により、企業間における人材の獲得競争が激化しています。

とくに専門性の高いスキルや経験を持つ人材は希少性が高く、転職市場へなかなか登場しないか、登場してもすぐに次の転職先が決まってしまうことが珍しくありません。

さらに、マネジメント人材の不足も深刻化しています。現在の40代〜50代はちょうど就職氷河期世代にあたりますが、当時は新卒採用を絞った企業が多かったため、上の世代よりも管理職経験者の絶対数が少なくなっています。

「転職は35歳まで」と言われた時代は過去のものとなり、40代以上を対象に求人を出しても、マネジメント経験のある人材の獲得は容易ではありません。

このような背景から、転職市場へ出てこない潜在層までアプローチできるヘッドハンターのニーズが高まっていると考えられます。

参考：PRTIMES｜転職サービス「doda」転職成功者の平均年齢調査【2024年版】

ヘッドハンターが注目される理由としてもう一つ挙げられるのが、即戦力人材へのニーズの高まりです。

2025年3月、国内の大手メーカーが新卒一括採用の廃止とジョブ型の人材採用方針を発表し、話題となりました。若手の売り手市場は続いているものの、社会人経験のない新卒社員を一括で採用し、長期で育成していく日本式のやり方に変化が現れていると言えるでしょう。

転職市場の活発化により、「転職＝キャリアアップ」というポジティブなイメージも定着しつつあります。ヘッドハンターによるピンポイントの人材発掘やマッチングのニーズが、企業と労働者の双方で高まっていると考えられます。

参考：日本経済新聞｜富士通、新卒一括採用を廃止　職務・専門に応じ通年募集

ヘッドハンターを活用した人材採用の流れは以下の通りです。

1. ヘッドハンティング会社と打ち合わせ
2. 要件にあう人材のピックアップ
3. ヘッドハンターが候補者へアプローチ
4. 面談と条件交渉
5. 内定

まずはクライアント企業とヘッドハンターが求める人材の条件をすり合わせます。その条件を基にヘッドハンターがサーチを行い、スカウトをかける候補者を決め、アプローチしていきます。

候補者が企業の求める人物像に合致しても、スカウトの時点で断られたり、条件交渉で決裂したりと、うまくいかないケースもあるでしょう。その場合、ヘッドハンターは別の候補者を探します。

より詳しいヘッドハンティングの流れやヘッドハンティング会社の選び方については、こちらの記事をご参照ください。

【関連記事：初めてのヘッドハンティング！引き抜きとの違いや依頼先の選び方を解説】

採用活動において以下のケースに当てはまる企業は、ヘッドハンターを有効に活用できる可能性があります。

転職サービスなど他の採用方法で求める人材が見つからない場合は、ヘッドハンターの活用がおすすめです。

上記のような条件に当てはまる人材は、そもそも絶対数が多くありません。求人広告を公開して応募を待つ「守り」の採用方法では、そのような希少人材を獲得できる望みは薄いでしょう。

転職潜在層にまで深くアプローチできる、ヘッドハンターを使った「攻め」の採用が効果的です。

供給される人材数に対して競合が多い場合も、ヘッドハンターの活用をおすすめできます。売り手市場においては、ブランド力があり、他社より良い条件を提示できる大手企業のほうが圧倒的に有利です。

知名度がなかったり、通勤場所の立地で敬遠されたりといった課題を持つ企業は、ヘッドハンターを通じて自社の魅力をアピールしてもらったほうが、うまくいく可能性があります。

水面下で採用活動を実施したい場合もヘッドハンターが有効に活用できます。新規事業の立ち上げ関係者や経営戦略における重要人物の採用など、社内外に知られずに採用を進めたいケースは少なくありません。

登録型の転職サービスでも非公開求人は可能ですが、より厳密に情報を管理しつつ、厳しい条件をクリアする人材を探すならヘッドハンターが頼りになります。

ヘッドハンターの活用をおすすめしないケースについても紹介します。

ヘッドハンターを活用した場合の採用コストは、他の採用方法と比較して高額になる傾向があります。よって、ヘッドハンターに頼らずとも条件にあう人材を採用できる可能性が高い場合、ヘッドハンターを活用するメリットはほとんどないでしょう。

たとえば、採用活動が難航している理由が「内定を出しても他社との比較で辞退される」といった場合、求める人材とは出会えているが選ばれない状態です。採用方法の変更よりも、雇用条件の見直しや選考を通じた自社アピール強化のほうが効果的と考えられます。

【関連記事：採用コストとは？平均相場や増える原因、削減する方法を紹介】

ヘッドハンターは、転職活動をしていない人材も含めてサーチします。人材の条件によってはサーチに時間を要しますし、企業側が良いと思った人材から断られる可能性も低くありません。

数ヶ月〜半年ほど時間をかけて条件に合致する人材を探したいときには有効ですが、欠員補充などで採用を急いでいる場合にはおすすめできない採用方法と言えます。

ヘッドハンターはクライアント企業の要望に沿って人材をサーチします。逆に言えば、求める人物像が明確に固まっていてこそ有効活用ができる採用方法です。

具体的にどのようなスキル、経験、行動特性を持つ人物を採用したいのかが不明瞭な状態でヘッドハンターを活用すると、結果的に「その人材なら他の方法で探せた」となる可能性があります。費用対効果の観点からおすすめできません。

【関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説】

ヘンドハンターは、転職市場になかなか登場しない希少な人材を獲得する際の有効な採用方法です。近年はエグゼクティブ層だけでなく、中間管理職などのミドル層の採用に特化したヘッドハンターも登場しており、売り手優位が続く転職市場における「攻め」の採用方法として注目が集まっています。

その反面、ヘッドハンターの利用料は「着手金＋成功報酬」の形が取られることが多く、他の採用方法と比べてコストが高い点に注意が必要です。

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