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就職活動中の学生に対して、企業から内定承諾を強要する「オワハラ（就活終われハラスメント）」という行為が問題視されています。学生の選択の自由を奪い、精神的な負担を与えるだけでなく、企業にとってもブランドイメージの低下や訴訟リスクなどのデメリットが生じてしまいかねません。
本記事では、オワハラの意味や種類、企業でできる防止対策などを解説します。なお、ミイダスでは採用や業務効率を高める際に役立つ資料を無料で提供しています。ぜひこちらもあわせてご活用ください。
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▼この記事でわかること
オワハラとは？意味を簡単に説明
オワハラは、学生の就活の自由を奪うだけではなく、精神的な負担を与えてしまいかねません。SNSや口コミサイトなどで悪い噂が広まり、ブランドイメージの低下につながるリスクもあります。企業側はどのような行為がオワハラにあたるのかきちんと把握しましょう。オワハラの例
では具体的に、どのような行為がオワハラにあたるのでしょうか。厚生労働省の資料をもとにオワハラの具体例を紹介します。
具体例は以下のとおりです。・自分の内（々）定と引換えに、他社への就職活動を取りやめるよう強要すること
・自由応募型の採用選考において、内（々）定と引換えに大学あるいは大学教員等からの推薦状の提出を求めること
・他社の就活が物理的にできないよう、研修等への参加を求めること
・内定承諾書等の早期提出を強要すること
・内（々）定辞退を申し出たにもかかわらず、引き留めるために何度も話し合いを求めること
出典：学生の職業選択の自由を侵害する「オワコン」は行わないでください！！
企業側としては「優秀な人材を確保したい」という気持ちが強いだけで、強要している意識はないかもしれません。しかし学生からすると、プレッシャーと感じる恐れがあります。採用担当者は常に学生の視点に立って、対応する必要があるでしょう。
具体的な例は後ほどパターンごとに説明します。オワハラが起きる原因
- 選考解禁時期が後ろ倒しになったから
- 優秀な人材の確保が難しくなったから
- 採用コストを減らせるから
それぞれの原因を詳しく見ていきましょう。選考解禁時期が後ろ倒しになったから
オワハラが起きる原因として、選考解禁時期が挙げられます。以前は大学3年生の12月に解禁されていた広報活動が、大学4年生の3月に後ろ倒しになったことが原因の1つです。選考期間が短くなることで、企業は優秀な人材を確保するために早期に内定を出し、他社の選考を受けさせないように圧力をかけてしまうのです。優秀な人材の確保が難しくなったから
少子高齢化による労働人口の減少で、採用市場の競争は激化しています。特に企業の成長を左右するITスキルやグローバルな視点を持つ優秀な人材は、多くの企業から求められるため、獲得するのに必死です。
優秀な人材の獲得が困難になることで、他社に先んじて優秀な学生を確保しようと、企業がオワハラをしてしまうと考えられます。早期内定で他社への流出リスク軽減を狙う企業側の思惑がある一方、学生には大きな負担となり、企業イメージを損なう可能性もあるため、注意が必要です。採用コストを減らせるから
企業は採用活動に多くのコストをかけています。たとえば説明会の設営費用や交通費、広告費などです。これらのコストは、採用人数が増えるほど増加します。オワハラによって内定辞退者を減らすことができれば、採用コストを削減できます。
しかしオワハラは企業ブランドのイメージ低下や訴訟リスクなど、多くのリスクを伴うものです。結果的に企業はオワハラによって得られるメリットよりもデメリットの方が大きいことを認識する必要があります。オワハラをパターンごとに紹介
- 他社の選考辞退を強要する【強要型】
- 内定辞退に脅しをかける【脅迫型】
- 辞退を申し出た学生に嫌がらせの電話やメールを何度も送る【嫌がらせ型】
- 長時間の拘束や内定承諾の強要をするための拘束【拘束型】
- 威圧的な態度で承諾するように迫る【圧迫型】
- 実際には採用枠が空いているのにもかかわらず「もう枠がない」と嘘をつく【嘘の告知型】
それぞれのパターンを紹介します。1.他社の選考辞退を強要する【強要型】
企業から内定を得た学生が、他社の選考も受けている、もしくは選考結果待ちの状態で「他社の選考を辞退するように」と強要されるケースがあります。これはオワハラに該当します。
以下のような発言は、オワハラにあたる可能性が高いため注意が必要です。- 「他社の選考を受けているなら、内定は取り消します」学生の就活の機会を不当に奪っている
- 「今すぐ他社の選考を辞退しなさい」：学生の選択の自由を尊重せず、強制している
- 「他社の内定を承諾したら、違約金を請求します」：違約金請求は難しい場合が多いものの、学生を不当に脅迫している
学生には他社の選考を受ける権利、他社の内定を得る権利があります。企業側は学生の意思を尊重し、他社の選考状況に干渉すべきではありません。2.内定辞退に脅しをかける【脅迫型】
内定辞退を申し出た学生に対し、脅しのような発言をすることで辞退を思いとどまらせようとする行為も、オワハラになるでしょう。
たとえば、以下のような発言が該当します。- 「辞退したら、君の学校に連絡する」：大学に圧力をかけることで、学生の進路に悪影響を与えることを示唆している
- 「内定辞退は違約金が発生する」：法的に問題がない場合でも、学生に金銭的な負担を強いることを示唆している
- 「辞退したら、業界で働けなくする」：将来のキャリアを脅かすことで、学生の選択の自由を奪っている
- 「ブラックリストに載せる」：就職活動において不利になることを示唆し、学生を威圧している
「社会人としてやっていけない」：人格を否定する発言で、学生の自信を喪失させようとしている
これらの発言は学生に大きな精神的苦痛を与え、正常な判断を阻害する可能性があります。企業は内定辞退を学生の正当な権利として尊重し、脅迫するような行為は絶対に避けなければなりません。3.辞退を申し出た学生に嫌がらせの電話やメールを何度も送る【嫌がらせ型】
辞退を申し出た学生に嫌がらせの電話やメールを何度も送る行為も、オワハラに該当します。
たとえば、以下のような行為が挙げられます。- 辞退の意思表示後も、何度も電話やメールで内定承諾を迫る。
- 辞退理由を執拗に問い詰め、人格を否定するような発言をする。
- 辞退した学生の悪口をSNSなどに書き込む。
これらの行為は、学生に精神的な苦痛を与えるだけでなく、名誉毀損などの法的責任を問われる可能性もあります。企業側は、学生の辞退の意思を尊重し、適切な対応をとることが重要です。4.長時間の拘束や内定承諾の強要をするための拘束【拘束型】
拘束型のオワハラとは、学生を長時間拘束し、内定承諾を強要する行為です。たとえば、以下のような行為が挙げられます。- 企業説明会や面接の際に、予定時間を大幅に超えて拘束する
- 内定承諾の意思表示をするまで、学生を帰さない
- 他の企業の選考を受けられないように、長時間の拘束を続ける
- 面接や内定承諾を迫るために、遠方の学生を呼び出し、宿泊施設に缶詰にする
- 研修や懇親会と称して、学生を拘束し、内定承諾を迫る
これらの行為は、学生の自由な意思決定を阻害するものであり、違法となる可能性があります。企業は学生の人権を尊重し、適切な採用活動を行う必要があります。
拘束型のオワハラは、学生にとって大きな負担となるだけでなく、企業のイメージダウンにもつながるため、絶対に避けなければなりません。5.威圧的な態度で承諾するように迫る【圧迫型】
圧迫型オワハラとは、高圧的な態度で内定承諾を迫る行為です。学生の意思を尊重せず、企業側の都合を一方的に押し付けるため、精神的な苦痛を与える可能性があります。
たとえば、以下のような言動が圧迫型オワハラに該当します。- 「君を採用するのは当社だけだ」と断言する
- 「内定を辞退したら、君のキャリアは終わりだ」と脅す
- 大声で威嚇する
- 机を叩くなどして威圧する
- 「他の学生には内定を出さない」と嘘をつく
圧迫型オワハラは、学生の就活における自由な意思決定を阻害するだけでなく、企業のイメージダウンにもつながります。内定承諾を迫る際は、学生の人格を尊重し、丁寧な言葉遣いを心がけることが重要です。6.実際には採用枠が空いているのにもかかわらず「もう枠がない」と嘘をつく【嘘の告知型】
嘘の告知型オワハラとは、実際には採用枠が空いているにもかかわらず、企業側が「もう枠がない」と嘘をついて、学生に内定承諾を迫ることです。
このタイプのオワハラは、学生の焦りを利用して内定承諾を得ようとする悪質な行為です。学生は「他社の選考を受ける機会を失ってしまうのではないか」という不安から、嘘の告知を信じてしまい、内定を承諾してしまうケースがあります。
嘘の告知型のオワハラは以下のケースが考えられます。- 第一志望群の学生に辞退されるリスクを減らすため
- 複数内定を得ている学生の囲い込みのため
- 採用活動に割く時間やコストを削減するため
嘘の告知型オワハラは、企業の信頼を失墜させるだけでなく、訴訟のリスクも伴います。企業は、採用活動において誠実な対応を心がける必要があります。オワハラが企業に引き起こすリスク
- 企業ブランドのイメージが下がる
- 内定者に訴訟される恐れがある
- SNSで拡散される
- 結果的に早期離職を招く
それぞれのリスクを説明します。企業ブランドのイメージが下がる
オワハラは、企業ブランドのイメージを大きく損なう恐れがあります。現代社会では、SNSや口コミサイトを通じて企業の情報が急速に拡散されます。仮にオワハラを行った場合、企業の評判はまたたく間に低下し、優秀な人材確保が難しくなるでしょう。
オワハラが企業イメージに与える影響は以下のとおりです。- 求職者からの敬遠：「ブラック企業」というレッテルが貼られ、応募者が減少する
- 既存従業員のモチベーション低下：社内の雰囲気悪化、離職率の増加につながる
- 取引先の不信感：取引停止や契約解除のリスクが高まる
- 投資家からの評価低下：株価の下落、資金調達が困難に陥る
一度失った信頼を取り戻すのは簡単なことではありません。企業はオワハラがもたらす負の影響を深く理解し、適切な対策を講じる必要があるのです。内定者に訴訟される恐れがある
オワハラは違法となるケースがあり、内定者に訴訟される恐れがあります。
採用内定は、労働契約の締結にあたるとされています。そのため、企業が正当な理由なく内定を取り消した場合には、損害賠償請求訴訟を起こされてしまいかねません。
具体的には、内定取り消しによって発生した就職活動費用や、内定を得ていた企業に就職した場合に得られたであろう賃金などを請求されることがあります。
また内定取り消しが不当解雇に該当すると判断された場合には、企業は内定者に対して原状回復義務を負うことになります。つまり内定者は、内定取り消し前の状態に戻すことを企業に求めることができるのです。そのため、企業はオワハラとならないよう十分に注意する必要があります。SNSで拡散される
SNSの普及により、企業の不祥事やハラスメント行為はまたたく間に拡散され、大きな炎上を招くリスクが高まっています。オワハラも例外ではなく、被害学生が匿名アカウントで企業名や具体的な内容を投稿すれば、企業イメージは著しく低下して優秀な人材確保が困難になるでしょう。
また不正確な情報の拡散による風評被害、訴訟リスク、投資家の信頼喪失による株価下落など、企業経営に深刻な影響を与える可能性も懸念されます。
企業はオワハラ防止対策を徹底し、リスク管理を強化する必要があります。万が一SNSで拡散された場合は、迅速かつ誠実な対応を心がけ、事態の収束に努めることが重要です。結果的に早期離職を招く
オワハラは、一見採用活動の効率化につながるように思えますが、実際には早期離職のリスクを高めます。強引な内定承諾で入社した従業員は、企業への不信感や不満を抱えたまま働き始めるため、モチベーションが低い状態になりがちです。本来は自らの意思で入社先を選び、キャリアプランを描くべきですが、その機会を奪われた従業員は入社後も納得感を得られず、早期に転職を考える可能性が高まるでしょう。
またオワハラを行う企業は、従業員を軽視する企業風土である可能性も懸念されます。このような環境では、従業員の意見が尊重されなかったり、過剰な業務負担を強いられたりするなど、働きにくい状況が生まれる可能性があります。結果として、貴重な人材の流出を招き、企業にとって大きな損失を被ってしまいかねません。企業は目先の利益にとらわれず、長期的な視点で採用活動を行いましょう。企業でできるオワハラの防止対策
- マニュアルを作成する
- オワハラに関する研修を実施する
- 自社の魅力をアピールすることに注力する
- 内定承諾期限を柔軟に設定できるようになる
- 内定後のスケジュールを明確にする
- 内定辞退者への対応は丁寧に行う
マニュアルを作成する
オワハラ防止のため、企業は就活生への対応に関するマニュアルを作成することが重要です。マニュアルにはオワハラに該当する行為や、適切な対応方法などを具体的に記載することで、従業員の理解を深め、オワハラ発生のリスクを低減できます。
たとえば以下のような内容をマニュアルに記載しましょう。- オワハラに該当する行為を具体的に定義する
- 具体的な状況に応じた適切な対応方法を記載する
- 就活生からよく寄せられる質問と回答例を掲載する
- 社内外の相談窓口の連絡先を明記する など
マニュアルは定期的に見直し、最新の情報に更新することも大切です。必要に応じて、ロールプレイングなどの研修と組み合わせることで、より効果的にオワハラ対策を行うと良いでしょう。オワハラに関する研修を実施する
オワハラに関する研修を実施することで、採用担当者がオワハラに関する正しい知識を身につけられるでしょう。新しい従業員向けの研修だけではなく、管理職や役員向けの研修も実施することで、より効果的にオワハラを防止することが期待できます。また、研修は定期的に実施することが重要です。法律や社会情勢の変化に合わせて研修内容をアップデートすることで、常に最新の情報を共有できます。
研修では、たとえばオワハラの定義や具体例を全従業員に周知や、採用担当者にはオワハラをしてしまった場合のリスクや、オワハラを防ぐための対応策、関係法令の理解、倫理的な採用活動の重要性などを教育します。
加えて、オワハラに関する相談窓口の周知や、企業の社会的責任、ハラスメントに関する社内規定の理解と遵守なども研修内容に含めることが有効です。オワハラに関する研修は、企業にとって重要な取り組みです。研修を通じて従業員の意識を高め、オワハラのない職場環境を作るように努めましょう。自社の魅力をアピールすることに注力する
オワハラを防ぐには、自社の魅力を効果的に伝えることが重要です。魅力が伝われば、学生は安心して入社を決断できます。企業理念やビジョン、事業内容の将来性、社会貢献性などを明確に示しましょう。社風や文化、ワークライフバランスへの配慮も大切です。充実した研修・教育制度や福利厚生も魅力を高めます。やりがいのある仕事内容や成長できる環境もアピールポイントです。
これらの魅力は、企業ホームページや会社案内だけではなく、説明会や面接でも伝えましょう。従業員の生の声を伝えることで、企業のリアルな姿が伝わります。インターンシップを通して、企業文化や仕事内容を体験してもらうのも効果的です。企業の魅力が学生に響けば、入社への意欲を高め、オワハラを防ぐことにつながります。内定承諾期限を柔軟に設定できるようにする
内定承諾の期限設定は、学生にとって大きなプレッシャーとなる場合があります。画一的な期限を設けるのではなく、学生一人ひとりの状況に配慮し、柔軟な対応を心がけることが重要です。たとえば他企業の選考結果待ちの学生には、期限延長を認める、あるいは他社の選考状況に合わせて相談に応じるなど、柔軟な対応をすることで、学生は安心して就職活動を進められるでしょう。
このような柔軟な対応は、学生にとって「学生のことを真剣に考えてくれる企業」という好印象につながり、企業イメージの向上につながります。また、じっくりと検討したうえで入社を決めた学生は早期離職のリスクも低くなるため、企業側にとっても大きなメリットとなります。結果として、優秀な人材の確保にもつながり、企業と学生双方にとってwin-winの関係を築けるでしょう。内定後のスケジュールを明確にする
内定承諾後、入社までの間にどのようなスケジュールで選考が進むのかを明確に示すことで、学生の不安を取り除き、オワハラを防げます。
たとえば、以下のような表を用いて内定後のスケジュールを提示すると良いでしょう。スケジュール 内容 担当者 連絡方法 内定承諾後 入社手続き書類送付 採用担当 メール 1週間後 入社手続き書類提出期限 採用担当 メール 2週間後 入社前研修（任意）のご案内 研修担当 電話 1ヶ月後 歓迎会のご案内 採用担当 メール 入社日 入社式 人事部 ‐
このようにそれぞれのスケジュールで、内容・担当者・連絡方法を明確にすることで、学生は安心して入社まで過ごせます。「いつ、誰が、どのように」を明確にすることで、学生の不安な気持ちを取り除き、オワハラを未然に防ぎましょう。
加えて、内定者向けの交流会や懇親会などを開催するのも有効です。内定者同士がつながりを持つことで、不安や疑問を共有し解消する場にもなります。また企業側も内定者の状況を把握しやすくなり、適切なサポートを行えるでしょう。
これらの対策を講じることで、企業は学生にとってより魅力的な存在となり、優秀な人材の確保にもつながるはずです。内定辞退者への対応は丁寧に行う
内定辞退の申し出には、まず感謝の気持ちを伝え、受け入れましょう。辞退理由を尋ねるのは問題ありませんが、深掘りしたり、引き留めたりするのは避けましょう。企業にとって内定辞退は採用活動の遅延やコスト増加につながるため残念に思うのは当然ですが、辞退者を責めたり、不快な言葉を投げかけたりするのは許されません。
辞退者は様々な葛藤を抱え決断していることを理解し、真摯な対応を心がけましょう。丁寧な対応は企業イメージの向上にもつながります。辞退連絡は電話、メール、書面のどれでも構いません。電話の場合は、後日のメール連絡を依頼するとトラブル防止になります。企業側が対応すべき事項（例：書類返却、健診費用返金など）があれば明確に伝えましょう。【番外編】ビジネスシーンで起きやすいハラスメント
- セクシャルハラスメント
- パワーハラスメント
- モラルハラスメント
- コミュニケーションハラスメント
セクシャルハラスメント（セクハラ）
セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、性的な言動によって相手を不快にさせ、就業環境を悪化させる行為です。セクハラには、言葉によるものと身体的な接触によるものがあります。
言葉によるセクハラには、性的な冗談やからかい、性的な質問、性的な内容のメールやメッセージの送信などがあります。身体的な接触によるセクハラには、体を触る、抱きつく、キスをするなどがあります。
セクハラは相手の人格を否定する行為であり、許されるものではありません。社内でセクハラを防止するためには社内研修などを通じて、セクハラに関する正しい知識を身につけることが重要です。また加害者だけではなく、企業にも責任が問われる可能性があります。企業は、セクハラを防止するための対策を行いましょう。パワーハラスメント（パワハラ）
パワーハラスメント（以下、パワハラ）とは、職場や学校などにおいて、立場の優位性を利用して他者に対し不適切な言動を行い、精神的・身体的な苦痛を与える行為を指します。
具体的には、以下のような行為が該当します。- 身体的な暴力（殴る、蹴るなど）
- 大声で叱責したり、侮辱的な言葉を投げかけるなどの精神的な攻撃
- 集団での仲間外れや無視
- 過度に困難な業務や無理な要求を押し付ける
- 能力に見合わない単純な業務のみを与える
- 個人の私生活に過剰に干渉し、プライバシーを侵害する
これらの行為は、被害に遭った人に大きな心理的負担や身体的影響を及ぼす可能性があります。結果として、職場や学校に通う意欲を失わせたり、自尊心の低下や体調不良を引き起こす場合があります。
パワハラは決して許容されるものではなく、社会的にも厳しく非難される行為です。被害に遭った場合は、一人で抱え込まず信頼できる上司や学校の相談窓口、または専門機関に相談することが重要です。適切な対応を通じて、被害者が安心して働ける、または学べる環境を整えることが求められます。モラルハラスメント（モラハラ）
モラルハラスメント（以下、モラハラ）とは、言葉や態度による精神的な暴力で人格や尊厳を傷つける嫌がらせです。身体的暴力と異なり、目に見えにくいことが特徴です。加害者は相手を支配・コントロールするためにモラハラを行う場合が多くあります。
具体例は以下のとおりです。- 人格否定：「バカ」「役立たず」など人格を否定する発言
- 無視・仲間外れ：会話や仕事での無視、集団での仲間外れ
- 過剰な要求：達成不可能なノルマや無理な仕事の押し付け
- プライベート干渉：私生活への過度な干渉、家族や友人関係への悪口
- 責任転嫁：ミスを他人のせいにする、責任の押し付け
モラハラを受け続けると、精神的ダメージを受け、うつ病などの精神疾患につながる可能性があります。もし被害に遭っていると感じたら、一人で抱え込まず信頼できる人に相談しましょう。
モラハラと似た言葉で、クラッシャー上司が挙げられます。モラルハラスメントにお悩みの方はこちらもぜひご覧ください。
【関連記事：部下を潰すクラッシャー上司とは？特徴や企業ができる対策を解説】コミュニケーションハラスメント（コミュハラ）
コミュニケーションハラスメント（以下、コミュハラ）とは、職場で無視や悪口、陰口といった言葉や態度によって、相手の人格や尊厳を傷つけたり、精神的な苦痛を与えたりするハラスメントです。
具体例としては、以下のようなものが挙げられます。- 無視・仲間外れ：挨拶を無視したり、会話に混ぜてもらえなかったりする
- 悪口・陰口：本人のいないところで、陰口を言われたりする
- 必要以上の叱責：人格を否定するような言葉で叱責されたりする
- 過剰な干渉：プライベートなことにまで立ち入られたりする
- 威圧的な態度：高圧的な態度で接せられたりする
コミュハラは、職場の人間関係を悪化させ、生産性の低下にもつながります。相手を尊重し、良好なコミュニケーションを心がけることが大切です。従業員と適度にコミュニケーションを取り、ハラスメントを防ごう
ビジネスシーンでは、オワハラ以外にもセクハラやモラハラ、コミュハラといったハラスメントが起きます。とはいえ、それらは明るみにされず、被害者が陰で苦しんでいるかもしれません。社内でハラスメントに悩む人を増やさないためにも、ミイダスの組織サーベイを活用して従業員のコンディションをチェックするのをおすすめします。
組織サーベイとは、5分程度でできる簡単なアンケートに答えてもらうだけで、従業員や組織（チーム）のコンディションを把握できます。
アンケート項目は以下の6つのカテゴリをもとに作成されています。・やりがい
・ミッション
・健康
・支援
・人間関係
・組織
これらの項目は自由に組み合わせできるため、そのときのタイミングで従業員のどの項目を知りたいかによってアンケートの内容を変更することも可能です。ぜひ組織サーベイを活用して、従業員の状態や変化に気づいてあげてください。
ミイダスの組織サーベイを活用する
オワハラは、学生の就活の自由を奪うだけではなく、精神的な負担を与えてしまいかねません。SNSや口コミサイトなどで悪い噂が広まり、ブランドイメージの低下につながるリスクもあります。企業側はどのような行為がオワハラにあたるのかきちんと把握しましょう。
具体例は以下のとおりです。
| ・自分の内（々）定と引換えに、他社への就職活動を取りやめるよう強要すること ・自由応募型の採用選考において、内（々）定と引換えに大学あるいは大学教員等からの推薦状の提出を求めること ・他社の就活が物理的にできないよう、研修等への参加を求めること ・内定承諾書等の早期提出を強要すること ・内（々）定辞退を申し出たにもかかわらず、引き留めるために何度も話し合いを求めること 出典：学生の職業選択の自由を侵害する「オワコン」は行わないでください！！ |
具体的な例は後ほどパターンごとに説明します。
オワハラが起きてしまう原因として、以下の3点が挙げられます。
- 選考解禁時期が後ろ倒しになったから
- 優秀な人材の確保が難しくなったから
- 採用コストを減らせるから
それぞれの原因を詳しく見ていきましょう。
選考解禁時期が後ろ倒しになったから
オワハラが起きる原因として、選考解禁時期が挙げられます。以前は大学3年生の12月に解禁されていた広報活動が、大学4年生の3月に後ろ倒しになったことが原因の1つです。選考期間が短くなることで、企業は優秀な人材を確保するために早期に内定を出し、他社の選考を受けさせないように圧力をかけてしまうのです。
優秀な人材の確保が難しくなったから
少子高齢化による労働人口の減少で、採用市場の競争は激化しています。特に企業の成長を左右するITスキルやグローバルな視点を持つ優秀な人材は、多くの企業から求められるため、獲得するのに必死です。
優秀な人材の獲得が困難になることで、他社に先んじて優秀な学生を確保しようと、企業がオワハラをしてしまうと考えられます。早期内定で他社への流出リスク軽減を狙う企業側の思惑がある一方、学生には大きな負担となり、企業イメージを損なう可能性もあるため、注意が必要です。
優秀な人材の獲得が困難になることで、他社に先んじて優秀な学生を確保しようと、企業がオワハラをしてしまうと考えられます。早期内定で他社への流出リスク軽減を狙う企業側の思惑がある一方、学生には大きな負担となり、企業イメージを損なう可能性もあるため、注意が必要です。
採用コストを減らせるから
企業は採用活動に多くのコストをかけています。たとえば説明会の設営費用や交通費、広告費などです。これらのコストは、採用人数が増えるほど増加します。オワハラによって内定辞退者を減らすことができれば、採用コストを削減できます。
しかしオワハラは企業ブランドのイメージ低下や訴訟リスクなど、多くのリスクを伴うものです。結果的に企業はオワハラによって得られるメリットよりもデメリットの方が大きいことを認識する必要があります。
しかしオワハラは企業ブランドのイメージ低下や訴訟リスクなど、多くのリスクを伴うものです。結果的に企業はオワハラによって得られるメリットよりもデメリットの方が大きいことを認識する必要があります。
オワハラをパターンごとに紹介- 他社の選考辞退を強要する【強要型】
- 内定辞退に脅しをかける【脅迫型】
- 辞退を申し出た学生に嫌がらせの電話やメールを何度も送る【嫌がらせ型】
- 長時間の拘束や内定承諾の強要をするための拘束【拘束型】
- 威圧的な態度で承諾するように迫る【圧迫型】
- 実際には採用枠が空いているのにもかかわらず「もう枠がない」と嘘をつく【嘘の告知型】
それぞれのパターンを紹介します。1.他社の選考辞退を強要する【強要型】
企業から内定を得た学生が、他社の選考も受けている、もしくは選考結果待ちの状態で「他社の選考を辞退するように」と強要されるケースがあります。これはオワハラに該当します。
以下のような発言は、オワハラにあたる可能性が高いため注意が必要です。- 「他社の選考を受けているなら、内定は取り消します」学生の就活の機会を不当に奪っている
- 「今すぐ他社の選考を辞退しなさい」：学生の選択の自由を尊重せず、強制している
- 「他社の内定を承諾したら、違約金を請求します」：違約金請求は難しい場合が多いものの、学生を不当に脅迫している
学生には他社の選考を受ける権利、他社の内定を得る権利があります。企業側は学生の意思を尊重し、他社の選考状況に干渉すべきではありません。2.内定辞退に脅しをかける【脅迫型】
内定辞退を申し出た学生に対し、脅しのような発言をすることで辞退を思いとどまらせようとする行為も、オワハラになるでしょう。
たとえば、以下のような発言が該当します。- 「辞退したら、君の学校に連絡する」：大学に圧力をかけることで、学生の進路に悪影響を与えることを示唆している
- 「内定辞退は違約金が発生する」：法的に問題がない場合でも、学生に金銭的な負担を強いることを示唆している
- 「辞退したら、業界で働けなくする」：将来のキャリアを脅かすことで、学生の選択の自由を奪っている
- 「ブラックリストに載せる」：就職活動において不利になることを示唆し、学生を威圧している
「社会人としてやっていけない」：人格を否定する発言で、学生の自信を喪失させようとしている
これらの発言は学生に大きな精神的苦痛を与え、正常な判断を阻害する可能性があります。企業は内定辞退を学生の正当な権利として尊重し、脅迫するような行為は絶対に避けなければなりません。3.辞退を申し出た学生に嫌がらせの電話やメールを何度も送る【嫌がらせ型】
辞退を申し出た学生に嫌がらせの電話やメールを何度も送る行為も、オワハラに該当します。
たとえば、以下のような行為が挙げられます。- 辞退の意思表示後も、何度も電話やメールで内定承諾を迫る。
- 辞退理由を執拗に問い詰め、人格を否定するような発言をする。
- 辞退した学生の悪口をSNSなどに書き込む。
これらの行為は、学生に精神的な苦痛を与えるだけでなく、名誉毀損などの法的責任を問われる可能性もあります。企業側は、学生の辞退の意思を尊重し、適切な対応をとることが重要です。4.長時間の拘束や内定承諾の強要をするための拘束【拘束型】
拘束型のオワハラとは、学生を長時間拘束し、内定承諾を強要する行為です。たとえば、以下のような行為が挙げられます。- 企業説明会や面接の際に、予定時間を大幅に超えて拘束する
- 内定承諾の意思表示をするまで、学生を帰さない
- 他の企業の選考を受けられないように、長時間の拘束を続ける
- 面接や内定承諾を迫るために、遠方の学生を呼び出し、宿泊施設に缶詰にする
- 研修や懇親会と称して、学生を拘束し、内定承諾を迫る
これらの行為は、学生の自由な意思決定を阻害するものであり、違法となる可能性があります。企業は学生の人権を尊重し、適切な採用活動を行う必要があります。
拘束型のオワハラは、学生にとって大きな負担となるだけでなく、企業のイメージダウンにもつながるため、絶対に避けなければなりません。5.威圧的な態度で承諾するように迫る【圧迫型】
圧迫型オワハラとは、高圧的な態度で内定承諾を迫る行為です。学生の意思を尊重せず、企業側の都合を一方的に押し付けるため、精神的な苦痛を与える可能性があります。
たとえば、以下のような言動が圧迫型オワハラに該当します。- 「君を採用するのは当社だけだ」と断言する
- 「内定を辞退したら、君のキャリアは終わりだ」と脅す
- 大声で威嚇する
- 机を叩くなどして威圧する
- 「他の学生には内定を出さない」と嘘をつく
圧迫型オワハラは、学生の就活における自由な意思決定を阻害するだけでなく、企業のイメージダウンにもつながります。内定承諾を迫る際は、学生の人格を尊重し、丁寧な言葉遣いを心がけることが重要です。6.実際には採用枠が空いているのにもかかわらず「もう枠がない」と嘘をつく【嘘の告知型】
嘘の告知型オワハラとは、実際には採用枠が空いているにもかかわらず、企業側が「もう枠がない」と嘘をついて、学生に内定承諾を迫ることです。
このタイプのオワハラは、学生の焦りを利用して内定承諾を得ようとする悪質な行為です。学生は「他社の選考を受ける機会を失ってしまうのではないか」という不安から、嘘の告知を信じてしまい、内定を承諾してしまうケースがあります。
嘘の告知型のオワハラは以下のケースが考えられます。- 第一志望群の学生に辞退されるリスクを減らすため
- 複数内定を得ている学生の囲い込みのため
- 採用活動に割く時間やコストを削減するため
嘘の告知型オワハラは、企業の信頼を失墜させるだけでなく、訴訟のリスクも伴います。企業は、採用活動において誠実な対応を心がける必要があります。オワハラが企業に引き起こすリスク- 企業ブランドのイメージが下がる
- 内定者に訴訟される恐れがある
- SNSで拡散される
- 結果的に早期離職を招く
それぞれのリスクを説明します。企業ブランドのイメージが下がる
オワハラは、企業ブランドのイメージを大きく損なう恐れがあります。現代社会では、SNSや口コミサイトを通じて企業の情報が急速に拡散されます。仮にオワハラを行った場合、企業の評判はまたたく間に低下し、優秀な人材確保が難しくなるでしょう。
オワハラが企業イメージに与える影響は以下のとおりです。- 求職者からの敬遠：「ブラック企業」というレッテルが貼られ、応募者が減少する
- 既存従業員のモチベーション低下：社内の雰囲気悪化、離職率の増加につながる
- 取引先の不信感：取引停止や契約解除のリスクが高まる
- 投資家からの評価低下：株価の下落、資金調達が困難に陥る
一度失った信頼を取り戻すのは簡単なことではありません。企業はオワハラがもたらす負の影響を深く理解し、適切な対策を講じる必要があるのです。内定者に訴訟される恐れがある
オワハラは違法となるケースがあり、内定者に訴訟される恐れがあります。
採用内定は、労働契約の締結にあたるとされています。そのため、企業が正当な理由なく内定を取り消した場合には、損害賠償請求訴訟を起こされてしまいかねません。
具体的には、内定取り消しによって発生した就職活動費用や、内定を得ていた企業に就職した場合に得られたであろう賃金などを請求されることがあります。
また内定取り消しが不当解雇に該当すると判断された場合には、企業は内定者に対して原状回復義務を負うことになります。つまり内定者は、内定取り消し前の状態に戻すことを企業に求めることができるのです。そのため、企業はオワハラとならないよう十分に注意する必要があります。SNSで拡散される
SNSの普及により、企業の不祥事やハラスメント行為はまたたく間に拡散され、大きな炎上を招くリスクが高まっています。オワハラも例外ではなく、被害学生が匿名アカウントで企業名や具体的な内容を投稿すれば、企業イメージは著しく低下して優秀な人材確保が困難になるでしょう。
また不正確な情報の拡散による風評被害、訴訟リスク、投資家の信頼喪失による株価下落など、企業経営に深刻な影響を与える可能性も懸念されます。
企業はオワハラ防止対策を徹底し、リスク管理を強化する必要があります。万が一SNSで拡散された場合は、迅速かつ誠実な対応を心がけ、事態の収束に努めることが重要です。結果的に早期離職を招く
オワハラは、一見採用活動の効率化につながるように思えますが、実際には早期離職のリスクを高めます。強引な内定承諾で入社した従業員は、企業への不信感や不満を抱えたまま働き始めるため、モチベーションが低い状態になりがちです。本来は自らの意思で入社先を選び、キャリアプランを描くべきですが、その機会を奪われた従業員は入社後も納得感を得られず、早期に転職を考える可能性が高まるでしょう。
またオワハラを行う企業は、従業員を軽視する企業風土である可能性も懸念されます。このような環境では、従業員の意見が尊重されなかったり、過剰な業務負担を強いられたりするなど、働きにくい状況が生まれる可能性があります。結果として、貴重な人材の流出を招き、企業にとって大きな損失を被ってしまいかねません。企業は目先の利益にとらわれず、長期的な視点で採用活動を行いましょう。企業でできるオワハラの防止対策- マニュアルを作成する
- オワハラに関する研修を実施する
- 自社の魅力をアピールすることに注力する
- 内定承諾期限を柔軟に設定できるようになる
- 内定後のスケジュールを明確にする
- 内定辞退者への対応は丁寧に行う
マニュアルを作成する
オワハラ防止のため、企業は就活生への対応に関するマニュアルを作成することが重要です。マニュアルにはオワハラに該当する行為や、適切な対応方法などを具体的に記載することで、従業員の理解を深め、オワハラ発生のリスクを低減できます。
たとえば以下のような内容をマニュアルに記載しましょう。- オワハラに該当する行為を具体的に定義する
- 具体的な状況に応じた適切な対応方法を記載する
- 就活生からよく寄せられる質問と回答例を掲載する
- 社内外の相談窓口の連絡先を明記する など
マニュアルは定期的に見直し、最新の情報に更新することも大切です。必要に応じて、ロールプレイングなどの研修と組み合わせることで、より効果的にオワハラ対策を行うと良いでしょう。オワハラに関する研修を実施する
オワハラに関する研修を実施することで、採用担当者がオワハラに関する正しい知識を身につけられるでしょう。新しい従業員向けの研修だけではなく、管理職や役員向けの研修も実施することで、より効果的にオワハラを防止することが期待できます。また、研修は定期的に実施することが重要です。法律や社会情勢の変化に合わせて研修内容をアップデートすることで、常に最新の情報を共有できます。
研修では、たとえばオワハラの定義や具体例を全従業員に周知や、採用担当者にはオワハラをしてしまった場合のリスクや、オワハラを防ぐための対応策、関係法令の理解、倫理的な採用活動の重要性などを教育します。
加えて、オワハラに関する相談窓口の周知や、企業の社会的責任、ハラスメントに関する社内規定の理解と遵守なども研修内容に含めることが有効です。オワハラに関する研修は、企業にとって重要な取り組みです。研修を通じて従業員の意識を高め、オワハラのない職場環境を作るように努めましょう。自社の魅力をアピールすることに注力する
オワハラを防ぐには、自社の魅力を効果的に伝えることが重要です。魅力が伝われば、学生は安心して入社を決断できます。企業理念やビジョン、事業内容の将来性、社会貢献性などを明確に示しましょう。社風や文化、ワークライフバランスへの配慮も大切です。充実した研修・教育制度や福利厚生も魅力を高めます。やりがいのある仕事内容や成長できる環境もアピールポイントです。
これらの魅力は、企業ホームページや会社案内だけではなく、説明会や面接でも伝えましょう。従業員の生の声を伝えることで、企業のリアルな姿が伝わります。インターンシップを通して、企業文化や仕事内容を体験してもらうのも効果的です。企業の魅力が学生に響けば、入社への意欲を高め、オワハラを防ぐことにつながります。内定承諾期限を柔軟に設定できるようにする
内定承諾の期限設定は、学生にとって大きなプレッシャーとなる場合があります。画一的な期限を設けるのではなく、学生一人ひとりの状況に配慮し、柔軟な対応を心がけることが重要です。たとえば他企業の選考結果待ちの学生には、期限延長を認める、あるいは他社の選考状況に合わせて相談に応じるなど、柔軟な対応をすることで、学生は安心して就職活動を進められるでしょう。
このような柔軟な対応は、学生にとって「学生のことを真剣に考えてくれる企業」という好印象につながり、企業イメージの向上につながります。また、じっくりと検討したうえで入社を決めた学生は早期離職のリスクも低くなるため、企業側にとっても大きなメリットとなります。結果として、優秀な人材の確保にもつながり、企業と学生双方にとってwin-winの関係を築けるでしょう。内定後のスケジュールを明確にする
内定承諾後、入社までの間にどのようなスケジュールで選考が進むのかを明確に示すことで、学生の不安を取り除き、オワハラを防げます。
たとえば、以下のような表を用いて内定後のスケジュールを提示すると良いでしょう。スケジュール 内容 担当者 連絡方法 内定承諾後 入社手続き書類送付 採用担当 メール 1週間後 入社手続き書類提出期限 採用担当 メール 2週間後 入社前研修（任意）のご案内 研修担当 電話 1ヶ月後 歓迎会のご案内 採用担当 メール 入社日 入社式 人事部 ‐
このようにそれぞれのスケジュールで、内容・担当者・連絡方法を明確にすることで、学生は安心して入社まで過ごせます。「いつ、誰が、どのように」を明確にすることで、学生の不安な気持ちを取り除き、オワハラを未然に防ぎましょう。
加えて、内定者向けの交流会や懇親会などを開催するのも有効です。内定者同士がつながりを持つことで、不安や疑問を共有し解消する場にもなります。また企業側も内定者の状況を把握しやすくなり、適切なサポートを行えるでしょう。
これらの対策を講じることで、企業は学生にとってより魅力的な存在となり、優秀な人材の確保にもつながるはずです。内定辞退者への対応は丁寧に行う
内定辞退の申し出には、まず感謝の気持ちを伝え、受け入れましょう。辞退理由を尋ねるのは問題ありませんが、深掘りしたり、引き留めたりするのは避けましょう。企業にとって内定辞退は採用活動の遅延やコスト増加につながるため残念に思うのは当然ですが、辞退者を責めたり、不快な言葉を投げかけたりするのは許されません。
辞退者は様々な葛藤を抱え決断していることを理解し、真摯な対応を心がけましょう。丁寧な対応は企業イメージの向上にもつながります。辞退連絡は電話、メール、書面のどれでも構いません。電話の場合は、後日のメール連絡を依頼するとトラブル防止になります。企業側が対応すべき事項（例：書類返却、健診費用返金など）があれば明確に伝えましょう。【番外編】ビジネスシーンで起きやすいハラスメント- セクシャルハラスメント
- パワーハラスメント
- モラルハラスメント
- コミュニケーションハラスメント
セクシャルハラスメント（セクハラ）
セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、性的な言動によって相手を不快にさせ、就業環境を悪化させる行為です。セクハラには、言葉によるものと身体的な接触によるものがあります。
言葉によるセクハラには、性的な冗談やからかい、性的な質問、性的な内容のメールやメッセージの送信などがあります。身体的な接触によるセクハラには、体を触る、抱きつく、キスをするなどがあります。
セクハラは相手の人格を否定する行為であり、許されるものではありません。社内でセクハラを防止するためには社内研修などを通じて、セクハラに関する正しい知識を身につけることが重要です。また加害者だけではなく、企業にも責任が問われる可能性があります。企業は、セクハラを防止するための対策を行いましょう。パワーハラスメント（パワハラ）
パワーハラスメント（以下、パワハラ）とは、職場や学校などにおいて、立場の優位性を利用して他者に対し不適切な言動を行い、精神的・身体的な苦痛を与える行為を指します。
具体的には、以下のような行為が該当します。- 身体的な暴力（殴る、蹴るなど）
- 大声で叱責したり、侮辱的な言葉を投げかけるなどの精神的な攻撃
- 集団での仲間外れや無視
- 過度に困難な業務や無理な要求を押し付ける
- 能力に見合わない単純な業務のみを与える
- 個人の私生活に過剰に干渉し、プライバシーを侵害する
これらの行為は、被害に遭った人に大きな心理的負担や身体的影響を及ぼす可能性があります。結果として、職場や学校に通う意欲を失わせたり、自尊心の低下や体調不良を引き起こす場合があります。
パワハラは決して許容されるものではなく、社会的にも厳しく非難される行為です。被害に遭った場合は、一人で抱え込まず信頼できる上司や学校の相談窓口、または専門機関に相談することが重要です。適切な対応を通じて、被害者が安心して働ける、または学べる環境を整えることが求められます。モラルハラスメント（モラハラ）
モラルハラスメント（以下、モラハラ）とは、言葉や態度による精神的な暴力で人格や尊厳を傷つける嫌がらせです。身体的暴力と異なり、目に見えにくいことが特徴です。加害者は相手を支配・コントロールするためにモラハラを行う場合が多くあります。
具体例は以下のとおりです。- 人格否定：「バカ」「役立たず」など人格を否定する発言
- 無視・仲間外れ：会話や仕事での無視、集団での仲間外れ
- 過剰な要求：達成不可能なノルマや無理な仕事の押し付け
- プライベート干渉：私生活への過度な干渉、家族や友人関係への悪口
- 責任転嫁：ミスを他人のせいにする、責任の押し付け
モラハラを受け続けると、精神的ダメージを受け、うつ病などの精神疾患につながる可能性があります。もし被害に遭っていると感じたら、一人で抱え込まず信頼できる人に相談しましょう。
モラハラと似た言葉で、クラッシャー上司が挙げられます。モラルハラスメントにお悩みの方はこちらもぜひご覧ください。
【関連記事：部下を潰すクラッシャー上司とは？特徴や企業ができる対策を解説】コミュニケーションハラスメント（コミュハラ）
コミュニケーションハラスメント（以下、コミュハラ）とは、職場で無視や悪口、陰口といった言葉や態度によって、相手の人格や尊厳を傷つけたり、精神的な苦痛を与えたりするハラスメントです。
具体例としては、以下のようなものが挙げられます。- 無視・仲間外れ：挨拶を無視したり、会話に混ぜてもらえなかったりする
- 悪口・陰口：本人のいないところで、陰口を言われたりする
- 必要以上の叱責：人格を否定するような言葉で叱責されたりする
- 過剰な干渉：プライベートなことにまで立ち入られたりする
- 威圧的な態度：高圧的な態度で接せられたりする
コミュハラは、職場の人間関係を悪化させ、生産性の低下にもつながります。相手を尊重し、良好なコミュニケーションを心がけることが大切です。従業員と適度にコミュニケーションを取り、ハラスメントを防ごう
ビジネスシーンでは、オワハラ以外にもセクハラやモラハラ、コミュハラといったハラスメントが起きます。とはいえ、それらは明るみにされず、被害者が陰で苦しんでいるかもしれません。社内でハラスメントに悩む人を増やさないためにも、ミイダスの組織サーベイを活用して従業員のコンディションをチェックするのをおすすめします。
組織サーベイとは、5分程度でできる簡単なアンケートに答えてもらうだけで、従業員や組織（チーム）のコンディションを把握できます。
アンケート項目は以下の6つのカテゴリをもとに作成されています。・やりがい
・ミッション
・健康
・支援
・人間関係
・組織
これらの項目は自由に組み合わせできるため、そのときのタイミングで従業員のどの項目を知りたいかによってアンケートの内容を変更することも可能です。ぜひ組織サーベイを活用して、従業員の状態や変化に気づいてあげてください。
ミイダスの組織サーベイを活用する
以下のような発言は、オワハラにあたる可能性が高いため注意が必要です。
たとえば、以下のような発言が該当します。
「社会人としてやっていけない」：人格を否定する発言で、学生の自信を喪失させようとしている
たとえば、以下のような行為が挙げられます。
拘束型のオワハラは、学生にとって大きな負担となるだけでなく、企業のイメージダウンにもつながるため、絶対に避けなければなりません。
たとえば、以下のような言動が圧迫型オワハラに該当します。
このタイプのオワハラは、学生の焦りを利用して内定承諾を得ようとする悪質な行為です。学生は「他社の選考を受ける機会を失ってしまうのではないか」という不安から、嘘の告知を信じてしまい、内定を承諾してしまうケースがあります。
嘘の告知型のオワハラは以下のケースが考えられます。
オワハラが企業に引き起こすリスクは以下のとおりです。
- 企業ブランドのイメージが下がる
- 内定者に訴訟される恐れがある
- SNSで拡散される
- 結果的に早期離職を招く
それぞれのリスクを説明します。
企業ブランドのイメージが下がる
オワハラは、企業ブランドのイメージを大きく損なう恐れがあります。現代社会では、SNSや口コミサイトを通じて企業の情報が急速に拡散されます。仮にオワハラを行った場合、企業の評判はまたたく間に低下し、優秀な人材確保が難しくなるでしょう。
オワハラが企業イメージに与える影響は以下のとおりです。
オワハラが企業イメージに与える影響は以下のとおりです。
- 求職者からの敬遠：「ブラック企業」というレッテルが貼られ、応募者が減少する
- 既存従業員のモチベーション低下：社内の雰囲気悪化、離職率の増加につながる
- 取引先の不信感：取引停止や契約解除のリスクが高まる
- 投資家からの評価低下：株価の下落、資金調達が困難に陥る
一度失った信頼を取り戻すのは簡単なことではありません。企業はオワハラがもたらす負の影響を深く理解し、適切な対策を講じる必要があるのです。
内定者に訴訟される恐れがある
オワハラは違法となるケースがあり、内定者に訴訟される恐れがあります。
採用内定は、労働契約の締結にあたるとされています。そのため、企業が正当な理由なく内定を取り消した場合には、損害賠償請求訴訟を起こされてしまいかねません。
具体的には、内定取り消しによって発生した就職活動費用や、内定を得ていた企業に就職した場合に得られたであろう賃金などを請求されることがあります。
また内定取り消しが不当解雇に該当すると判断された場合には、企業は内定者に対して原状回復義務を負うことになります。つまり内定者は、内定取り消し前の状態に戻すことを企業に求めることができるのです。そのため、企業はオワハラとならないよう十分に注意する必要があります。
採用内定は、労働契約の締結にあたるとされています。そのため、企業が正当な理由なく内定を取り消した場合には、損害賠償請求訴訟を起こされてしまいかねません。
具体的には、内定取り消しによって発生した就職活動費用や、内定を得ていた企業に就職した場合に得られたであろう賃金などを請求されることがあります。
また内定取り消しが不当解雇に該当すると判断された場合には、企業は内定者に対して原状回復義務を負うことになります。つまり内定者は、内定取り消し前の状態に戻すことを企業に求めることができるのです。そのため、企業はオワハラとならないよう十分に注意する必要があります。
SNSで拡散される
SNSの普及により、企業の不祥事やハラスメント行為はまたたく間に拡散され、大きな炎上を招くリスクが高まっています。オワハラも例外ではなく、被害学生が匿名アカウントで企業名や具体的な内容を投稿すれば、企業イメージは著しく低下して優秀な人材確保が困難になるでしょう。
また不正確な情報の拡散による風評被害、訴訟リスク、投資家の信頼喪失による株価下落など、企業経営に深刻な影響を与える可能性も懸念されます。
企業はオワハラ防止対策を徹底し、リスク管理を強化する必要があります。万が一SNSで拡散された場合は、迅速かつ誠実な対応を心がけ、事態の収束に努めることが重要です。
また不正確な情報の拡散による風評被害、訴訟リスク、投資家の信頼喪失による株価下落など、企業経営に深刻な影響を与える可能性も懸念されます。
企業はオワハラ防止対策を徹底し、リスク管理を強化する必要があります。万が一SNSで拡散された場合は、迅速かつ誠実な対応を心がけ、事態の収束に努めることが重要です。
結果的に早期離職を招く
オワハラは、一見採用活動の効率化につながるように思えますが、実際には早期離職のリスクを高めます。強引な内定承諾で入社した従業員は、企業への不信感や不満を抱えたまま働き始めるため、モチベーションが低い状態になりがちです。本来は自らの意思で入社先を選び、キャリアプランを描くべきですが、その機会を奪われた従業員は入社後も納得感を得られず、早期に転職を考える可能性が高まるでしょう。
またオワハラを行う企業は、従業員を軽視する企業風土である可能性も懸念されます。このような環境では、従業員の意見が尊重されなかったり、過剰な業務負担を強いられたりするなど、働きにくい状況が生まれる可能性があります。結果として、貴重な人材の流出を招き、企業にとって大きな損失を被ってしまいかねません。企業は目先の利益にとらわれず、長期的な視点で採用活動を行いましょう。
またオワハラを行う企業は、従業員を軽視する企業風土である可能性も懸念されます。このような環境では、従業員の意見が尊重されなかったり、過剰な業務負担を強いられたりするなど、働きにくい状況が生まれる可能性があります。結果として、貴重な人材の流出を招き、企業にとって大きな損失を被ってしまいかねません。企業は目先の利益にとらわれず、長期的な視点で採用活動を行いましょう。
企業でできるオワハラの防止対策- マニュアルを作成する
- オワハラに関する研修を実施する
- 自社の魅力をアピールすることに注力する
- 内定承諾期限を柔軟に設定できるようになる
- 内定後のスケジュールを明確にする
- 内定辞退者への対応は丁寧に行う
マニュアルを作成する
オワハラ防止のため、企業は就活生への対応に関するマニュアルを作成することが重要です。マニュアルにはオワハラに該当する行為や、適切な対応方法などを具体的に記載することで、従業員の理解を深め、オワハラ発生のリスクを低減できます。
たとえば以下のような内容をマニュアルに記載しましょう。- オワハラに該当する行為を具体的に定義する
- 具体的な状況に応じた適切な対応方法を記載する
- 就活生からよく寄せられる質問と回答例を掲載する
- 社内外の相談窓口の連絡先を明記する など
マニュアルは定期的に見直し、最新の情報に更新することも大切です。必要に応じて、ロールプレイングなどの研修と組み合わせることで、より効果的にオワハラ対策を行うと良いでしょう。オワハラに関する研修を実施する
オワハラに関する研修を実施することで、採用担当者がオワハラに関する正しい知識を身につけられるでしょう。新しい従業員向けの研修だけではなく、管理職や役員向けの研修も実施することで、より効果的にオワハラを防止することが期待できます。また、研修は定期的に実施することが重要です。法律や社会情勢の変化に合わせて研修内容をアップデートすることで、常に最新の情報を共有できます。
研修では、たとえばオワハラの定義や具体例を全従業員に周知や、採用担当者にはオワハラをしてしまった場合のリスクや、オワハラを防ぐための対応策、関係法令の理解、倫理的な採用活動の重要性などを教育します。
加えて、オワハラに関する相談窓口の周知や、企業の社会的責任、ハラスメントに関する社内規定の理解と遵守なども研修内容に含めることが有効です。オワハラに関する研修は、企業にとって重要な取り組みです。研修を通じて従業員の意識を高め、オワハラのない職場環境を作るように努めましょう。自社の魅力をアピールすることに注力する
オワハラを防ぐには、自社の魅力を効果的に伝えることが重要です。魅力が伝われば、学生は安心して入社を決断できます。企業理念やビジョン、事業内容の将来性、社会貢献性などを明確に示しましょう。社風や文化、ワークライフバランスへの配慮も大切です。充実した研修・教育制度や福利厚生も魅力を高めます。やりがいのある仕事内容や成長できる環境もアピールポイントです。
これらの魅力は、企業ホームページや会社案内だけではなく、説明会や面接でも伝えましょう。従業員の生の声を伝えることで、企業のリアルな姿が伝わります。インターンシップを通して、企業文化や仕事内容を体験してもらうのも効果的です。企業の魅力が学生に響けば、入社への意欲を高め、オワハラを防ぐことにつながります。内定承諾期限を柔軟に設定できるようにする
内定承諾の期限設定は、学生にとって大きなプレッシャーとなる場合があります。画一的な期限を設けるのではなく、学生一人ひとりの状況に配慮し、柔軟な対応を心がけることが重要です。たとえば他企業の選考結果待ちの学生には、期限延長を認める、あるいは他社の選考状況に合わせて相談に応じるなど、柔軟な対応をすることで、学生は安心して就職活動を進められるでしょう。
このような柔軟な対応は、学生にとって「学生のことを真剣に考えてくれる企業」という好印象につながり、企業イメージの向上につながります。また、じっくりと検討したうえで入社を決めた学生は早期離職のリスクも低くなるため、企業側にとっても大きなメリットとなります。結果として、優秀な人材の確保にもつながり、企業と学生双方にとってwin-winの関係を築けるでしょう。内定後のスケジュールを明確にする
内定承諾後、入社までの間にどのようなスケジュールで選考が進むのかを明確に示すことで、学生の不安を取り除き、オワハラを防げます。
たとえば、以下のような表を用いて内定後のスケジュールを提示すると良いでしょう。スケジュール 内容 担当者 連絡方法 内定承諾後 入社手続き書類送付 採用担当 メール 1週間後 入社手続き書類提出期限 採用担当 メール 2週間後 入社前研修（任意）のご案内 研修担当 電話 1ヶ月後 歓迎会のご案内 採用担当 メール 入社日 入社式 人事部 ‐
このようにそれぞれのスケジュールで、内容・担当者・連絡方法を明確にすることで、学生は安心して入社まで過ごせます。「いつ、誰が、どのように」を明確にすることで、学生の不安な気持ちを取り除き、オワハラを未然に防ぎましょう。
加えて、内定者向けの交流会や懇親会などを開催するのも有効です。内定者同士がつながりを持つことで、不安や疑問を共有し解消する場にもなります。また企業側も内定者の状況を把握しやすくなり、適切なサポートを行えるでしょう。
これらの対策を講じることで、企業は学生にとってより魅力的な存在となり、優秀な人材の確保にもつながるはずです。内定辞退者への対応は丁寧に行う
内定辞退の申し出には、まず感謝の気持ちを伝え、受け入れましょう。辞退理由を尋ねるのは問題ありませんが、深掘りしたり、引き留めたりするのは避けましょう。企業にとって内定辞退は採用活動の遅延やコスト増加につながるため残念に思うのは当然ですが、辞退者を責めたり、不快な言葉を投げかけたりするのは許されません。
辞退者は様々な葛藤を抱え決断していることを理解し、真摯な対応を心がけましょう。丁寧な対応は企業イメージの向上にもつながります。辞退連絡は電話、メール、書面のどれでも構いません。電話の場合は、後日のメール連絡を依頼するとトラブル防止になります。企業側が対応すべき事項（例：書類返却、健診費用返金など）があれば明確に伝えましょう。【番外編】ビジネスシーンで起きやすいハラスメント- セクシャルハラスメント
- パワーハラスメント
- モラルハラスメント
- コミュニケーションハラスメント
セクシャルハラスメント（セクハラ）
セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、性的な言動によって相手を不快にさせ、就業環境を悪化させる行為です。セクハラには、言葉によるものと身体的な接触によるものがあります。
言葉によるセクハラには、性的な冗談やからかい、性的な質問、性的な内容のメールやメッセージの送信などがあります。身体的な接触によるセクハラには、体を触る、抱きつく、キスをするなどがあります。
セクハラは相手の人格を否定する行為であり、許されるものではありません。社内でセクハラを防止するためには社内研修などを通じて、セクハラに関する正しい知識を身につけることが重要です。また加害者だけではなく、企業にも責任が問われる可能性があります。企業は、セクハラを防止するための対策を行いましょう。パワーハラスメント（パワハラ）
パワーハラスメント（以下、パワハラ）とは、職場や学校などにおいて、立場の優位性を利用して他者に対し不適切な言動を行い、精神的・身体的な苦痛を与える行為を指します。
具体的には、以下のような行為が該当します。- 身体的な暴力（殴る、蹴るなど）
- 大声で叱責したり、侮辱的な言葉を投げかけるなどの精神的な攻撃
- 集団での仲間外れや無視
- 過度に困難な業務や無理な要求を押し付ける
- 能力に見合わない単純な業務のみを与える
- 個人の私生活に過剰に干渉し、プライバシーを侵害する
これらの行為は、被害に遭った人に大きな心理的負担や身体的影響を及ぼす可能性があります。結果として、職場や学校に通う意欲を失わせたり、自尊心の低下や体調不良を引き起こす場合があります。
パワハラは決して許容されるものではなく、社会的にも厳しく非難される行為です。被害に遭った場合は、一人で抱え込まず信頼できる上司や学校の相談窓口、または専門機関に相談することが重要です。適切な対応を通じて、被害者が安心して働ける、または学べる環境を整えることが求められます。モラルハラスメント（モラハラ）
モラルハラスメント（以下、モラハラ）とは、言葉や態度による精神的な暴力で人格や尊厳を傷つける嫌がらせです。身体的暴力と異なり、目に見えにくいことが特徴です。加害者は相手を支配・コントロールするためにモラハラを行う場合が多くあります。
具体例は以下のとおりです。- 人格否定：「バカ」「役立たず」など人格を否定する発言
- 無視・仲間外れ：会話や仕事での無視、集団での仲間外れ
- 過剰な要求：達成不可能なノルマや無理な仕事の押し付け
- プライベート干渉：私生活への過度な干渉、家族や友人関係への悪口
- 責任転嫁：ミスを他人のせいにする、責任の押し付け
モラハラを受け続けると、精神的ダメージを受け、うつ病などの精神疾患につながる可能性があります。もし被害に遭っていると感じたら、一人で抱え込まず信頼できる人に相談しましょう。
モラハラと似た言葉で、クラッシャー上司が挙げられます。モラルハラスメントにお悩みの方はこちらもぜひご覧ください。
【関連記事：部下を潰すクラッシャー上司とは？特徴や企業ができる対策を解説】コミュニケーションハラスメント（コミュハラ）
コミュニケーションハラスメント（以下、コミュハラ）とは、職場で無視や悪口、陰口といった言葉や態度によって、相手の人格や尊厳を傷つけたり、精神的な苦痛を与えたりするハラスメントです。
具体例としては、以下のようなものが挙げられます。- 無視・仲間外れ：挨拶を無視したり、会話に混ぜてもらえなかったりする
- 悪口・陰口：本人のいないところで、陰口を言われたりする
- 必要以上の叱責：人格を否定するような言葉で叱責されたりする
- 過剰な干渉：プライベートなことにまで立ち入られたりする
- 威圧的な態度：高圧的な態度で接せられたりする
コミュハラは、職場の人間関係を悪化させ、生産性の低下にもつながります。相手を尊重し、良好なコミュニケーションを心がけることが大切です。従業員と適度にコミュニケーションを取り、ハラスメントを防ごう
ビジネスシーンでは、オワハラ以外にもセクハラやモラハラ、コミュハラといったハラスメントが起きます。とはいえ、それらは明るみにされず、被害者が陰で苦しんでいるかもしれません。社内でハラスメントに悩む人を増やさないためにも、ミイダスの組織サーベイを活用して従業員のコンディションをチェックするのをおすすめします。
組織サーベイとは、5分程度でできる簡単なアンケートに答えてもらうだけで、従業員や組織（チーム）のコンディションを把握できます。
アンケート項目は以下の6つのカテゴリをもとに作成されています。・やりがい
・ミッション
・健康
・支援
・人間関係
・組織
これらの項目は自由に組み合わせできるため、そのときのタイミングで従業員のどの項目を知りたいかによってアンケートの内容を変更することも可能です。ぜひ組織サーベイを活用して、従業員の状態や変化に気づいてあげてください。
ミイダスの組織サーベイを活用する
たとえば以下のような内容をマニュアルに記載しましょう。
研修では、たとえばオワハラの定義や具体例を全従業員に周知や、採用担当者にはオワハラをしてしまった場合のリスクや、オワハラを防ぐための対応策、関係法令の理解、倫理的な採用活動の重要性などを教育します。
加えて、オワハラに関する相談窓口の周知や、企業の社会的責任、ハラスメントに関する社内規定の理解と遵守なども研修内容に含めることが有効です。オワハラに関する研修は、企業にとって重要な取り組みです。研修を通じて従業員の意識を高め、オワハラのない職場環境を作るように努めましょう。
これらの魅力は、企業ホームページや会社案内だけではなく、説明会や面接でも伝えましょう。従業員の生の声を伝えることで、企業のリアルな姿が伝わります。インターンシップを通して、企業文化や仕事内容を体験してもらうのも効果的です。企業の魅力が学生に響けば、入社への意欲を高め、オワハラを防ぐことにつながります。
このような柔軟な対応は、学生にとって「学生のことを真剣に考えてくれる企業」という好印象につながり、企業イメージの向上につながります。また、じっくりと検討したうえで入社を決めた学生は早期離職のリスクも低くなるため、企業側にとっても大きなメリットとなります。結果として、優秀な人材の確保にもつながり、企業と学生双方にとってwin-winの関係を築けるでしょう。
たとえば、以下のような表を用いて内定後のスケジュールを提示すると良いでしょう。
| スケジュール | 内容 | 担当者 | 連絡方法 |
| 内定承諾後 | 入社手続き書類送付 | 採用担当 | メール |
| 1週間後 | 入社手続き書類提出期限 | 採用担当 | メール |
| 2週間後 | 入社前研修（任意）のご案内 | 研修担当 | 電話 |
| 1ヶ月後 | 歓迎会のご案内 | 採用担当 | メール |
| 入社日 | 入社式 | 人事部 | ‐ |
加えて、内定者向けの交流会や懇親会などを開催するのも有効です。内定者同士がつながりを持つことで、不安や疑問を共有し解消する場にもなります。また企業側も内定者の状況を把握しやすくなり、適切なサポートを行えるでしょう。
これらの対策を講じることで、企業は学生にとってより魅力的な存在となり、優秀な人材の確保にもつながるはずです。
辞退者は様々な葛藤を抱え決断していることを理解し、真摯な対応を心がけましょう。丁寧な対応は企業イメージの向上にもつながります。辞退連絡は電話、メール、書面のどれでも構いません。電話の場合は、後日のメール連絡を依頼するとトラブル防止になります。企業側が対応すべき事項（例：書類返却、健診費用返金など）があれば明確に伝えましょう。
最後に、ビジネスシーンで起きやすいハラスメントを紹介します。
- セクシャルハラスメント
- パワーハラスメント
- モラルハラスメント
- コミュニケーションハラスメント
セクシャルハラスメント（セクハラ）
セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、性的な言動によって相手を不快にさせ、就業環境を悪化させる行為です。セクハラには、言葉によるものと身体的な接触によるものがあります。
言葉によるセクハラには、性的な冗談やからかい、性的な質問、性的な内容のメールやメッセージの送信などがあります。身体的な接触によるセクハラには、体を触る、抱きつく、キスをするなどがあります。
セクハラは相手の人格を否定する行為であり、許されるものではありません。社内でセクハラを防止するためには社内研修などを通じて、セクハラに関する正しい知識を身につけることが重要です。また加害者だけではなく、企業にも責任が問われる可能性があります。企業は、セクハラを防止するための対策を行いましょう。
言葉によるセクハラには、性的な冗談やからかい、性的な質問、性的な内容のメールやメッセージの送信などがあります。身体的な接触によるセクハラには、体を触る、抱きつく、キスをするなどがあります。
セクハラは相手の人格を否定する行為であり、許されるものではありません。社内でセクハラを防止するためには社内研修などを通じて、セクハラに関する正しい知識を身につけることが重要です。また加害者だけではなく、企業にも責任が問われる可能性があります。企業は、セクハラを防止するための対策を行いましょう。
パワーハラスメント（パワハラ）
パワーハラスメント（以下、パワハラ）とは、職場や学校などにおいて、立場の優位性を利用して他者に対し不適切な言動を行い、精神的・身体的な苦痛を与える行為を指します。
具体的には、以下のような行為が該当します。
具体的には、以下のような行為が該当します。
- 身体的な暴力（殴る、蹴るなど）
- 大声で叱責したり、侮辱的な言葉を投げかけるなどの精神的な攻撃
- 集団での仲間外れや無視
- 過度に困難な業務や無理な要求を押し付ける
- 能力に見合わない単純な業務のみを与える
- 個人の私生活に過剰に干渉し、プライバシーを侵害する
これらの行為は、被害に遭った人に大きな心理的負担や身体的影響を及ぼす可能性があります。結果として、職場や学校に通う意欲を失わせたり、自尊心の低下や体調不良を引き起こす場合があります。
パワハラは決して許容されるものではなく、社会的にも厳しく非難される行為です。被害に遭った場合は、一人で抱え込まず信頼できる上司や学校の相談窓口、または専門機関に相談することが重要です。適切な対応を通じて、被害者が安心して働ける、または学べる環境を整えることが求められます。
パワハラは決して許容されるものではなく、社会的にも厳しく非難される行為です。被害に遭った場合は、一人で抱え込まず信頼できる上司や学校の相談窓口、または専門機関に相談することが重要です。適切な対応を通じて、被害者が安心して働ける、または学べる環境を整えることが求められます。
モラルハラスメント（モラハラ）
モラルハラスメント（以下、モラハラ）とは、言葉や態度による精神的な暴力で人格や尊厳を傷つける嫌がらせです。身体的暴力と異なり、目に見えにくいことが特徴です。加害者は相手を支配・コントロールするためにモラハラを行う場合が多くあります。
具体例は以下のとおりです。
具体例は以下のとおりです。
- 人格否定：「バカ」「役立たず」など人格を否定する発言
- 無視・仲間外れ：会話や仕事での無視、集団での仲間外れ
- 過剰な要求：達成不可能なノルマや無理な仕事の押し付け
- プライベート干渉：私生活への過度な干渉、家族や友人関係への悪口
- 責任転嫁：ミスを他人のせいにする、責任の押し付け
モラハラを受け続けると、精神的ダメージを受け、うつ病などの精神疾患につながる可能性があります。もし被害に遭っていると感じたら、一人で抱え込まず信頼できる人に相談しましょう。
モラハラと似た言葉で、クラッシャー上司が挙げられます。モラルハラスメントにお悩みの方はこちらもぜひご覧ください。
【関連記事：部下を潰すクラッシャー上司とは？特徴や企業ができる対策を解説】
モラハラと似た言葉で、クラッシャー上司が挙げられます。モラルハラスメントにお悩みの方はこちらもぜひご覧ください。
【関連記事：部下を潰すクラッシャー上司とは？特徴や企業ができる対策を解説】
コミュニケーションハラスメント（コミュハラ）
コミュニケーションハラスメント（以下、コミュハラ）とは、職場で無視や悪口、陰口といった言葉や態度によって、相手の人格や尊厳を傷つけたり、精神的な苦痛を与えたりするハラスメントです。
具体例としては、以下のようなものが挙げられます。
具体例としては、以下のようなものが挙げられます。
- 無視・仲間外れ：挨拶を無視したり、会話に混ぜてもらえなかったりする
- 悪口・陰口：本人のいないところで、陰口を言われたりする
- 必要以上の叱責：人格を否定するような言葉で叱責されたりする
- 過剰な干渉：プライベートなことにまで立ち入られたりする
- 威圧的な態度：高圧的な態度で接せられたりする
コミュハラは、職場の人間関係を悪化させ、生産性の低下にもつながります。相手を尊重し、良好なコミュニケーションを心がけることが大切です。
従業員と適度にコミュニケーションを取り、ハラスメントを防ごう
ビジネスシーンでは、オワハラ以外にもセクハラやモラハラ、コミュハラといったハラスメントが起きます。とはいえ、それらは明るみにされず、被害者が陰で苦しんでいるかもしれません。社内でハラスメントに悩む人を増やさないためにも、ミイダスの組織サーベイを活用して従業員のコンディションをチェックするのをおすすめします。
組織サーベイとは、5分程度でできる簡単なアンケートに答えてもらうだけで、従業員や組織（チーム）のコンディションを把握できます。
アンケート項目は以下の6つのカテゴリをもとに作成されています。・やりがい
・ミッション
・健康
・支援
・人間関係
・組織
これらの項目は自由に組み合わせできるため、そのときのタイミングで従業員のどの項目を知りたいかによってアンケートの内容を変更することも可能です。ぜひ組織サーベイを活用して、従業員の状態や変化に気づいてあげてください。
ミイダスの組織サーベイを活用する
ビジネスシーンでは、オワハラ以外にもセクハラやモラハラ、コミュハラといったハラスメントが起きます。とはいえ、それらは明るみにされず、被害者が陰で苦しんでいるかもしれません。社内でハラスメントに悩む人を増やさないためにも、ミイダスの組織サーベイを活用して従業員のコンディションをチェックするのをおすすめします。
組織サーベイとは、5分程度でできる簡単なアンケートに答えてもらうだけで、従業員や組織（チーム）のコンディションを把握できます。
アンケート項目は以下の6つのカテゴリをもとに作成されています。
| ・やりがい ・ミッション ・健康 ・支援 ・人間関係 ・組織 |
