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ビジネスシーンにおいて、「目的」と「目標」はよく使われる言葉ですが、普段のコミュニケーションのなかで両者を混同して使っていませんか？
「目的」「目標」という言葉を正しく理解し、使い分けることは、組織や個人が成果を出し続けるうえで極めて重要です。この2つを混同したまま組織を運営したり、個人の業務を遂行したりすると、「手段の目的化」や「モチベーションの低下」といった深刻な問題を引き起こす場合もあります。
本記事では、「目的」と「目標」の違いを詳しく解説します。さらに、ビジネスシーンにおける具体的な使い分け方、正しい設定方法、そして達成に導くための実践的なポイントもご紹介します。
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「目的」「目標」という言葉を正しく理解し、使い分けることは、組織や個人が成果を出し続けるうえで極めて重要です。この2つを混同したまま組織を運営したり、個人の業務を遂行したりすると、「手段の目的化」や「モチベーションの低下」といった深刻な問題を引き起こす場合もあります。
本記事では、「目的」と「目標」の違いを詳しく解説します。さらに、ビジネスシーンにおける具体的な使い分け方、正しい設定方法、そして達成に導くための実践的なポイントもご紹介します。
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目次
目的と目標の違いとは
目的と目標は、しばしば混同されますが、その意味と役割には明確な違いがあります。簡潔に言えば、目的は「最終的なゴール」、目標は「ゴールへ向かうための通過点」を指します。
目的とは
辞書や辞典では、「目的」とは、次のように定義されています。
”実現しようとして目指す事柄。めざす所。めあて。”
※引用：精選版 日本国語大辞典（小学館）
※引用：精選版 日本国語大辞典（小学館）
”成し遂げようと目指す事柄。行為の目指すところ。意図している事柄。”
※引用：広辞苑 第七版（岩波書店）
※引用：広辞苑 第七版（岩波書店）
”行動を始めるに際して、最終的な成果として期待し、その実現に向かって努力しようとする事柄。”
※引用：新明解国語辞典 第七版（三省堂）
※引用：新明解国語辞典 第七版（三省堂）
これらの定義から、「目的」とは、”「最終的に実現したい状態」や「行動の根幹にある意図」を指す、抽象度が高く時間の期限がない最終的なゴール”といえるでしょう。
目的はビジネスシーンにおいても「最終的なゴール」として据えるものであり、組織や個人にとって「なぜ、私たちはこの行動をするのか（Why）」という存在意義や動機を示すものともなりえます。
＜「目的」の特徴と企業における設定例＞
目的はビジネスシーンにおいても「最終的なゴール」として据えるものであり、組織や個人にとって「なぜ、私たちはこの行動をするのか（Why）」という存在意義や動機を示すものともなりえます。
＜「目的」の特徴と企業における設定例＞
| 「目的」の特徴 | 「目的」の例 |
|---|---|
| ・最終的なゴールである ・行動の方向性を示している ・抽象的である ・期限がない | 「自社の商品やサービスを通じて社会を豊かにする」 「従業員が生き生きとはたらける組織をつくる」 「高品質のサービスを提供してお客さまを笑顔にする」 ⋯⋯など |
目的は、一度設定すれば基本的に変わることはありません。組織や個人のすべての行動は、この目的に紐づいていなければ意味を成しません。
目標とは
辞書や辞典では、「目標」とは、次のように定義されています。
”ある物事をなし遂げたり、ある地点まで行きついたりするための目印。めあて。”
※引用：精選版 日本国語大辞典（小学館）
※引用：精選版 日本国語大辞典（小学館）
”目じるし。目的を達成するために設けた、めあて。的（まと）。”
※引用：広辞苑 第七版（岩波書店）
※引用：広辞苑 第七版（岩波書店）
”あることを実現・達成するためのめあて。”
※引用：明鏡国語辞典 第二版（大修館書店）
※引用：明鏡国語辞典 第二版（大修館書店）
これらの定義から、「目標」とは、”目的を達成するために設定される具体的な指標”や”期限が設けられた通過点”を指すといえるでしょう。
ビジネスシーンにおいて、目標は目的を達成するための具体的な行動の羅針盤となり、「何を（What）」、「いつまでに（When）」達成すべきかを明確にします。
＜「目標」の特徴と企業における設定例＞
ビジネスシーンにおいて、目標は目的を達成するための具体的な行動の羅針盤となり、「何を（What）」、「いつまでに（When）」達成すべきかを明確にします。
＜「目標」の特徴と企業における設定例＞
| 「目標」の特徴 | 「目標」の例 |
|---|---|
| ・具体的である ・計測可能である ・期限がある ・目的達成のための目印である | （例1） 目的「自社の商品やサービスを通じて社会を豊かにする」に対する目標 「3ヶ月以内に新製品を発売し、利用者数1,000人を達成する」 （例2） 目的「従業員が生き生きとはたらける組織をつくる」に対する目標 「年度末までに、従業員満足度90％以上を達成する」 |
目標は、達成されたら次の目標が設定されるものであり、進捗を測るためのマイルストーンとして機能します。
すべての目標が達成されたとしても、そもそもの目的を達成できなければ意味がないといえます。目標はあくまで目的を達成するための目印である点を、常に意識することが重要です。
すべての目標が達成されたとしても、そもそもの目的を達成できなければ意味がないといえます。目標はあくまで目的を達成するための目印である点を、常に意識することが重要です。
ビジネスシーンにおける目的と目標の使い分け
目的と目標の使い分けは、特にチームでの協働や個人の評価が絡むビジネスシーンにおいて、その真価を発揮します。正しく使い分けることで、チーム全体の方向性を一致させ、モチベーション高く行動し続けることができます。
ここではビジネスシーンでよく行われる、2つのケースにおける目的・目標の使い分け例を紹介します。
ここではビジネスシーンでよく行われる、2つのケースにおける目的・目標の使い分け例を紹介します。
1.【目的と目標の使い分け例】人事評価・管理の場合
2.【目的と目標の使い分け例】プロジェクトマネジメントの場合
2.【目的と目標の使い分け例】プロジェクトマネジメントの場合
1.【目的と目標の使い分け例】人事評価・管理の場合
人事評価やMBO（Management by Objectives：目標管理制度）などにおいて、目的と目標を明確にすることは、評価の公平性と従業員の納得感に直結します。
目的・目標の使い分けについて、職種別に例を挙げます。
＜【職種別】目的・目標使い分け例＞
目的・目標の使い分けについて、職種別に例を挙げます。
＜【職種別】目的・目標使い分け例＞
| 職種 | 目的（抽象的なゴール） | 目標（具体的な数値・期限） |
|---|---|---|
| 営業職 | 顧客との長期的な信頼関係を構築し、LTV（顧客生涯価値）を最大化する | （例1） 第一四半期末までに新規アポ獲得数50件、成約率20%を達成する （例2） 上期末までに既存顧客へのアップセル提案を3件実施し、合計受注額500万円を達成する |
| マーケティング職 | 顧客にとって価値ある情報提供を行い、ブランドロイヤリティを高める | （例1） 第二四半期末までにWebサイトのオーガニック流入を20%増加させる （例2） 第一四半期末までにコンテンツSEO施策としてオウンドメディア記事を10本制作し、そのうち3本を検索順位3位以内にランクインさせる |
| マネージャー職 | メンバーが自律的に成長できるチーム環境を整備し、組織目標を達成する | （例1）メンバー全員と1on1ミーティングを月4回実施することで、上期末までにメンバーの目標達成率を80%以上にする （例2） 毎月、マネージャー会議を実施することで、今期末の各部署の目標達成率を95%以上にする |
マネージャー職など、組織を管理する立場の場合には、各メンバーの目標設定時に「目的」と「目標」を明確に認識し、使い分けができるように伝えましょう。
＜【例文】上司から部下へのフィードバック：目的が曖昧な目標への指摘例＞
＜【例文】上司から部下へのフィードバック：目的が曖昧な目標への指摘例＞
Aさんの「売上をアップさせる」という目標は、目的を達成するための具体的な行動指標として不十分です。
最終目的である「顧客との長期的な信頼関係構築」のために、まずは「既存顧客へのフォローコールを月○○件実施し、アップセル率を○○%以上にする」といった、計測可能な目標に落とし込みましょう。
最終目的である「顧客との長期的な信頼関係構築」のために、まずは「既存顧客へのフォローコールを月○○件実施し、アップセル率を○○%以上にする」といった、計測可能な目標に落とし込みましょう。
2.【目的と目標の使い分け例】プロジェクトマネジメントの場合
プロジェクトを成功に導くためには、プロジェクトチーム全体で目的を共有し、そのプロジェクトで「最終的に実現したい状態」の認識を揃える必要があります。また目標は、スケジューリングやタスク管理のベースとなります。
＜プロジェクトマネジメントにおける目的・目標使い分け例＞
＜プロジェクトマネジメントにおける目的・目標使い分け例＞
| プロジェクト名 | プロジェクトの目的（Why） | プロジェクトの目標（What・When） |
|---|---|---|
| ワークフローシステム導入 | 従業員の業務効率を抜本的に改善し、残業時間を削減する | （例1） ○月○日までにシステム導入のうえで、従業員300名の操作研修を完了する （例2） システム導入後3ヶ月で、○○業務の工数を20%削減する |
| Webサイトリニューアル | ターゲットユーザー層にとって使いやすいUI/UXを実現し、コンバージョン率を向上させる | （例1） ○月○日までにデザイン工程を完了、○月○日までにコーディング工程を完了のうえで、○月○日に本番リリースする （例2） リリース後、半年以内にコンバージョン率20%を達成する |
プロジェクトマネジメントにおいて、プロジェクトの目的をメンバー全員にしっかり理解してもらうことは大変重要なポイントです。
プロジェクトの途中で予期せぬトラブルや仕様変更が発生した場合、目的に立ち返ることで、チームは「何のためのプロジェクトだったか」を再認識し、最適な判断を下すことができます。
目標（スケジュールや定量数値指標）を一時的に変更しても、目的を見失わなければ、プロジェクトを成功に導けるでしょう。
プロジェクトの途中で予期せぬトラブルや仕様変更が発生した場合、目的に立ち返ることで、チームは「何のためのプロジェクトだったか」を再認識し、最適な判断を下すことができます。
目標（スケジュールや定量数値指標）を一時的に変更しても、目的を見失わなければ、プロジェクトを成功に導けるでしょう。
目的と目標の混同が引き起こす3つのリスク
前述の通り、目的と目標の使い分けは、ビジネスにおいて成果を出し続けるうえで極めて重要です。目的と目標を混同したままの組織では、「手段の目的化」や「モチベーションの低下」といった深刻な問題が引き起こされる場合もあります。
目的と目標の混同が起こっている状態の例を挙げます。
目的と目標の混同が起こっている状態の例を挙げます。
- 目的
「顧客満足度の向上」 - 目標
「アンケート回答率80%の達成」 - 混同した状態の例
目標達成にだけ意識が集中した結果、「アンケート回答率80%達成」が目的にすり替わってしまい、「回答率を上げるためだけの施策」たとえば、回答者全員に景品を配布するなど、本来の目的にそぐわない行動に終始する事態（手段の目的化）に陥る
上記のように目的と目標が混同してしまっている状態の組織は、大きく3つのリスクを抱えています。
＜目的と目標の混同が引き起こす3つのリスク＞
＜目的と目標の混同が引き起こす3つのリスク＞
| リスク | リスクの具体内容 |
|---|---|
| 本質的な成果の逸失 | 手段の目的化により、本来得られるはずだった顧客満足度の向上という本質的な成果が得られず、目標の数値達成だけが残る |
| モチベーションの低下 | メンバーが「何のためにこの目標を追っているのか」が不明確になり、やらされている感が生じてモチベーションが低下する |
| 経営資源の浪費 | 目的と関係のない目標達成のために、時間や予算などのリソースが無駄に費やされる |
「手段の目的化」とは、本来であれば何かの達成するために選んだ手段が、いつの間にかそれ自体を実行することが目的になってしまう現象で、目的と目標の混同によって引き起こされる、よくある問題のひとつです。
目的と目標の混同に陥らないためには、その目標達成によって最終的に実現したい状態、つまり「目的」を見失わないよう、常に「それは何のためか？」と意識的に問い直す習慣が不可欠です。
関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介
目的と目標の混同に陥らないためには、その目標達成によって最終的に実現したい状態、つまり「目的」を見失わないよう、常に「それは何のためか？」と意識的に問い直す習慣が不可欠です。
関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介
目的・目標を正しく設定し、達成に導くためのポイント
目的を達成する目標を設定するためには、いくつかの重要なステップとフレームワークがあります。
ここでは、3つのポイントを挙げて解説していきます。
ここでは、3つのポイントを挙げて解説していきます。
- ポイント1：目的と目標を明確にするために自問する
- ポイント2：目標達成に有効なフレームワークを活用する
- ポイント3：定期的な振り返りと目標修正を行う
ポイント1：目的と目標を明確にするために自問する
目的と目標を設定する際は、以下の質問を自問自答することで、両者の整合性を高めることができます。
＜目的と目標を明確にする問いの例＞
＜目的と目標を明確にする問いの例＞
| 設定項目 | 自問自答の例 |
|---|---|
| 目的 | ● そもそも「なぜ（Why）」この業務やプロジェクトを行うのか？ ● この業務やプロジェクトを通じて、最終的にどのような状態を実現したいのか？ ● この行動が、会社・顧客・社会にどのような価値をもたらすのか？ |
| 目標 | ● 目的達成のために、「何を（What）」「いつまでに（When）」「どの程度」達成する必要があるか？ ● 目標達成の進捗を測るために、どのような定量的な指標（数値）を用いるべきか？ |
特に目的の設定においては、本質的な問いを繰り返すことで、より深い動機を見つけ出すことができます。
ポイント2：目標達成に有効なフレームワークを活用する
目標を設定する際は、その目標が実行可能で、進捗が定量的な指標で明確に測れるように設計することが重要です。
そこで、ビジネスシーンにおいてフレームワークとしてよく用いられているのがSMARTの法則です。
＜SMARTの法則＞
そこで、ビジネスシーンにおいてフレームワークとしてよく用いられているのがSMARTの法則です。
＜SMARTの法則＞
| 項目 | 意味 | 詳細 |
|---|---|---|
| Specific | 具体的に（Specific） | 誰が見てもわかるように、何を達成したいのかを具体的にする |
| Measurable | 計測可能に（Measurable） | 達成度を数値で測れるようにする（「頑張る」ではなく「売上を10%増やす」など） |
| Achievable | 達成可能に（Achievable） | 高すぎず低すぎない、現実的な努力で到達できる水準にする |
| Relevant | 関連性（Relevant） | 個人の目標が、上位の目的や組織の戦略と関連しているか確認する |
| Time-bound | 期限を明確に（Time-bound） | 「いつまでに」達成するのか、明確な期限を設定する |
SMARTの法則を使えば、足りない部分を明確にし、より達成に導くための設計ができます。
＜悪い目標例と改善例＞
＜悪い目標例と改善例＞
| 悪い目標（SMART不足） | 改善した目標の例（SMARTに準拠） |
|---|---|
| △ 英語力を向上させる | ◎ グローバル戦略を実行するために、TOEICスコアを3ヶ月後までに700点に到達させる |
| △ 顧客満足度を高める | ◎ 年度末までに、ユーザーアンケートで「満足」以上の回答率を、現在の75%から85%に向上させる |
ポイント3：定期的な振り返りと目標修正を行う
目標は設定したら終わりではありません。状況は常に変化するため、掲げている目的に紐づく目標としての整合性を維持し、達成確率を高めるためには定期的なレビューが欠かせません。
次に挙げる3つの大切な点を踏まえて、振り返りを実施するとよいでしょう。
（1）PDCAサイクルの継続
目標設定（Plan）→実行（Do）→評価・振り返り（Check）→改善（Action）のサイクルを構築し、振り返りで止まらずに改善をおこない、次の目標設定へとつなげましょう。
（2）目標修正の実施
評価（Check）の結果、目標が現状の目的達成にそぐわなくなっていたり、達成が困難になっていたりする場合、目的は変えずに目標を柔軟に修正しましょう。
（3）モチベーションの維持
定期的なレビューの場で、上司やチームメンバーと目的を再確認し、目標達成による将来のメリットを語り合うことで、メンバーのモチベーション維持につなげるようにしましょう。
関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説
関連記事：モチベーションとは？低下する要因やマネジメントを成功させる方法を解説
次に挙げる3つの大切な点を踏まえて、振り返りを実施するとよいでしょう。
（1）PDCAサイクルの継続
目標設定（Plan）→実行（Do）→評価・振り返り（Check）→改善（Action）のサイクルを構築し、振り返りで止まらずに改善をおこない、次の目標設定へとつなげましょう。
（2）目標修正の実施
評価（Check）の結果、目標が現状の目的達成にそぐわなくなっていたり、達成が困難になっていたりする場合、目的は変えずに目標を柔軟に修正しましょう。
（3）モチベーションの維持
定期的なレビューの場で、上司やチームメンバーと目的を再確認し、目標達成による将来のメリットを語り合うことで、メンバーのモチベーション維持につなげるようにしましょう。
関連記事：PDCAサイクルとは？基本知識、古いと言われる理由、成功事例などを解説
関連記事：モチベーションとは？低下する要因やマネジメントを成功させる方法を解説
モチベーション維持には「はたらきがいサーベイ」の活用がおすすめ
前章では、事業活動を成功に導くために目的と目標を正しく設定するポイントを解説し、定期的な振り返りにおいて「モチベーションの維持」が大切である旨を取り上げました。
しかしながら、実践において適切に目的や目標を設定し、レビューを行っても、従業員のモチベーションがなかなか上がらない場面も、ときにはあるかもしれません。
従業員が目的を理解し、目標達成するために主体的に動いてくれる、いわゆる「エンゲージメントが高い状態」をさらに目指すなら、ミイダスの「はたらきがいサーベイ」の活用がおすすめです。
「はたらきがいサーベイ」は、はたらく人のエンゲージメントをアンケートを通して集計することで、会社の「はたらきがい」を正確に算定することができるサーベイです。また、会社がはたらく人の働きがいを引き出す環境をつくれているかどうかも定量的に評価できます。
従業員のはたらきがいを「満足度」と「重要度」の両面から可視化して、解決すべき課題とその優先度を明らかにし、会社への不満を解消できますので、従業員が一丸となって会社が掲げる目的に向かい、各自の目標達成に集中できる環境づくりにも役立てられます。
活用方法について詳しい資料を用意していますので、是非ご覧ください。
【資料ダウンロード：「はたらきがいサーベイ」を活用し従業員のエンゲージメントを向上させる方法｜お役立ち資料】
「はたらきがいサーベイ」ついて問い合わせるしかしながら、実践において適切に目的や目標を設定し、レビューを行っても、従業員のモチベーションがなかなか上がらない場面も、ときにはあるかもしれません。
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まとめ
本記事では、「目的と目標の違い」から、ビジネスでの具体的な活用方法までを解説しました。
2つの言葉の意味を理解したうえで組織が一丸となって取り組めば、従業員個人だけでなく、チームや組織、ひいては事業そのものの成果につながるはずです。
成果を出すための鍵は、以下の2点にあります。
2つの言葉の意味を理解したうえで組織が一丸となって取り組めば、従業員個人だけでなく、チームや組織、ひいては事業そのものの成果につながるはずです。
成果を出すための鍵は、以下の2点にあります。
- 「目的」を常に意識する
目標達成に邁進する中でも、「なぜそれをやっているのか」という目的を忘れないことが重要です。手段の目的化を防ぐ羅針盤となります。 - 「目標」をSMARTに基づいて設定する
目的達成に向けた行動がブレないよう、具体的かつ計測可能な定量数値で目標を正しく設定し、実行の確度を高めることが大切です。
採用・教育・定着までの必要な機能が全てそろう
採用強化ブランディングサービス「ミイダス」
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この記事を書いた人人材アセスメントラボ編集部
ミイダス株式会社
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