ダイレクトリクルーティングとは？メリットやサービスの選び方を解説｜人材アセスメントラボ

「優秀な人材をなかなか採用できない」「採用コストが高騰している」など、人材獲得競争が激化する今、多くの企業が採用活動に課題を抱えています。

そのような状況下で注目を集めているのが、「ダイレクトリクルーティング」です。従来の人材紹介や求人媒体に頼る“待ち”の採用から、より戦略的なアプローチへとシフトする時期が来ています。

本記事では、ダイレクトリクルーティングの基礎知識から効果的な活用方法、成功のポイントまで、採用担当者が知っておくべき情報を詳しく解説します。

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ダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングとほかの採用手法との違い
ダイレクトリクルーティングの基本的な流れ
ダイレクトリクルーティングサービスの特徴
ダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴
ダイレクトリクルーティングを利用するメリット
ダイレクトリクルーティングを利用するデメリット
ダイレクトリクルーティングの費用相場
ダイレクトリクルーティングサービスの選び方
ダイレクトリクルーティングサービス比較一覧
ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるポイント
ダイレクトリクルーティングを導入するならミイダス
ダイレクトリクルーティングの成功事例
ダイレクトリクルーティングは採用の可能性を広げる

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、「人材紹介や求人媒体のデータベースに登録している求職者（以降、本記事内では「ユーザー」といいます）」に、企業から直接アプローチする採用手法です。

ユーザーのなかから、自社に合う人材を見つけ、個別にスカウトメールを送って採用へとつなげます。

従来の採用手法では、人材紹介会社に人材を探してもらったり、求職者からの応募を待ったりと、企業側は、“待ち”の姿勢で取り組むことが一般的でした。

その点ダイレクトリクルーティングは、自社が求める条件に合う人材を主体的に探し、アプローチをするため、“攻め”の採用手法といえます。

ダイレクトリクルーティングが注目されている理由

ダイレクトリクルーティングが注目を集めている背景には、人材採用における“売り手市場”の継続が挙げられます。

日本では、少子高齢化の影響を受け、生産年齢人口（15歳以上65歳未満の生産活動の中心となる人口層）が減少の一途をたどっています[注1]。

総務省のデータによると、生産年齢人口は、1995年の約8,716万人をピークに年々減りつづけ、2024年10月1日現在、約7,373万人にまで減少しました[注2]。

これを受け、2024年における年間の有効求人倍率（求職する1人あたりの求人数）の平均は1.25倍となり、仕事を探している人よりも求人件数が多い状態となっています[注3]。

この売り手市場のなかで採用競争は激化しており、応募を待つだけで条件に合った人材と出会うことは困難を極めています。

自社が求める人材を能動的に探し出し、効率的にアプローチするためには、自らアクションを起こせるダイレクトリクルーティングが注目されているのです。

[注1]出典：総務省｜令和4年版情報通信白書｜生産年齢人口の減少
[注2]出典：人口推計（2024年（令和6年）10月確定値、2025年（令和7年）3月概算値）｜総務省統計局
[注3]出典：一般職業紹介状況（令和6年12月分及び令和6年分）について｜厚生労働省

ダイレクトリクルーティングとほかの採用手法との違い

ここで、ダイレクトリクルーティングの特徴を明確にするため、ほかの採用手法との違いを確認しておきましょう。

以下の相違点を理解し、自社の状況に即した採用手法を選ぶことが大切です。

＜ダイレクトリクルーティングとほかの採用手法との違い＞

採用手法	ポイント	ダイレクトリクルーティングとの違い
スカウト	アプローチの方法	【ダイレクトリクルーティング】採用条件に合ったユーザーに個別にスカウトメールを送る【スカウト】採用条件に合うユーザーを検索し、複数人へまとめてスカウトメールを送信できる機能
人材紹介	採用活動の主体	【ダイレクトリクルーティング】自社の採用担当者が主体となって採用活動を進める【人材紹介】人材紹介会社の担当者が採用プロセスの大半を担う
求人媒体	アプローチの範囲	【ダイレクトリクルーティング】自社が気になった人材にのみアプローチできる【求人媒体】サービスに登録している不特定多数にアプローチできる

それぞれの採用手法の概要とともに、より詳細な内容を以下で確認していきます。

スカウトとの違い

スカウトは、求人媒体に登録しているユーザーに対してスカウトメールを送るサービスを指します。

自社からのアプローチで接点をつくるため、ダイレクトリクルーティングと同様、攻めの採用手法といえるでしょう。ただし、アプローチの方法に違いがあります。

ダイレクトリクルーティングでは、自社が気になるユーザーに対して個別にスカウトメールを送信してアプローチします。アプローチする相手を自社との適合性の高い人材に厳選できるほか、一人ひとりにあわせてメッセージの文面を変えられるため、効果的にアプローチできる点が強みです。

対してスカウトでは、条件を設定し、それに合致するユーザー全員に一斉にスカウトメールを送ります。ダイレクトリクルーティングのように、個別に文面を調整することはできませんが、工数を抑えて一定の条件を満たしている人材にアプローチできるのが特徴です。

関連記事：スカウト型採用とは？注目されている理由やサービスを選ぶポイントを解説
関連記事：スカウトメールとは？人材採用を成功させるポイントや例文などを紹介

人材紹介との違い

自社が人材に求める条件を人材紹介会社に提示し、その条件に合った人材の紹介を受けるサービスが人材紹介です。

人材紹介では、求人票の作成や面接日程の調整、条件交渉など、採用に関わる業務の多くを人材紹介会社が代行してくれます。つまり、ダイレクトリクルーティングとは、採用活動の主体が異なるのです。

ダイレクトリクルーティングでは、自社の採用担当者が採用に関する業務全般を進めるのが基本ですが、人材紹介ではそのほとんどを人材紹介会社の担当者に任せます。

そのため、人材紹介の場合には、選考の全工程を通して人材の様子を直接確認することはできないものの、その分自社のリソースを削減して採用活動を進められます。

関連記事：人材紹介サービスとは？仕組みやメリット・デメリット、料金を解説

求人媒体との違い

求人媒体は、自社の求人情報を求人サイトや紙媒体などに載せ、それをみた求職者からの応募を採用へとつなげる採用手法です。

とくに求人サイトは、インターネットの普及によって誰でも気軽に利用できるようになったため、もっとも一般的な採用手法といえます。

求人媒体は利用者が多いので、ダイレクトリクルーティングよりも多くの求職者から応募を受けられる可能性がある点が特徴です。

ただし、採用条件を満たしていない求職者からの応募が来ることも考えられるため、条件に合う人材を見極める工数が発生します。

ダイレクトリクルーティングの基本的な流れ

ダイレクトリクルーティングの基本的な流れは、以下のとおりです。

ユーザーがデータベースに自身の情報を登録
企業が求める人材像に合致するユーザーをデータベースで検索
企業が興味をもったユーザーにスカウトメッセージを送信
ユーザーがスカウト内容に承諾
企業とユーザー、両者で面談日時を設定
面接の結果を踏まえ、企業は採否を判断

ダイレクトリクルーティングでは、人材紹介会社などを介さないため採用コストを抑えながら、自社に必要な人材を効率的に見つけられるという特徴があります。

ダイレクトリクルーティングサービスの特徴

ダイレクトリクルーティングサービスには新卒採用向けのサービスと、中途採用向けのサービスがあります。それぞれの特徴をみていきましょう。

新卒採用向けサービスの特徴

新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスでは、就活生のポテンシャルを見極め、早期から接点をもてる仕組みが整っているのが特徴です。多くの学生が登録しているため、幅広い人材と出会える可能性が高まります。

たとえばdodaキャンパスのようなサービスでは、本格的な就活が始まる前から、興味のある企業と学生がつながることができます。そのため、お互いの理解を深める時間を確保できるでしょう。

中途採用向けサービスの特徴

中途採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスには、即戦力となる経験豊富な人材や特定のスキルをもつ優秀な人材が多数登録しています。代表的なサービスは以下のとおりです。

・ミイダス
・dodaダイレクト
・BIZREACH（ビズリーチ）
・Green（グリーン）
・Wantedly（ウォンテッドリー）　など

これらのサービスでは、ユーザーの経歴、資格、ビジネスパーソンとしての特性などを詳細に検索できるため、アプローチするユーザーを効率的に絞り込めます。また、すでに転職を考えているユーザーだけでなく、まだ転職活動はしていない潜在層にアプローチできるのが大きな特徴です。

企業は自社の求める人材像に合致する優秀な人材を見つけ出し、スピーディーかつ的確な採用活動を推進できるでしょう。加えて、登録者の情報が詳細であるため、採用後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。

ダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴

ダイレクトリクルーティングの利用は、とくに以下のような企業に適しています。

＜ダイレクトリクルーティングの利用が向いている企業＞

認知度が低い中小企業やスタートアップ企業
専門性の高い職種を募集する企業
採用力や採用効率を高めたい企業
採用のミスマッチを防ぎたい企業

ダイレクトリクルーティングであれば、求職者に自社の存在を直接伝え、魅力をアピールできます。企業の認知度に関係なく接点をつくれるため、中小企業やスタートアップ企業でも効果的に採用活動を進められるでしょう。

また、人材紹介や求人媒体のデータベースを活用して、特定のスキルや経験で条件を絞り込めることも強みの一つです。たとえば、条件が厳しくなる専門性の高い職種で応募するときも、円滑に採用活動を進められます。

さらに、条件にフィットした人材に効果的にアプローチできるため、「効率よく採用したい」「ミスマッチの発生を防ぎたい」という企業にもおすすめです。

ダイレクトリクルーティングを利用するメリット

ここでは、ダイレクトリクルーティングを利用する5つのメリットを解説します。導入を決める際の判断材料として、お役立てください。

＜ダイレクトリクルーティングを利用するメリット＞

◎ ミスマッチ防止につながる
◎ 幅広い層にアプローチできる
◎ 採用ノウハウを蓄積できる
◎ 自社の魅力を発信できる
◎ 採用コストを削減できる

ミスマッチ防止につながる

ダイレクトリクルーティングは、採用後のミスマッチを効果的に防げる採用手法です。企業が理想の人材に直接アプローチし、採用プロセスの早い段階から密なコミュニケーションを取れるため、ミスマッチが起こりにくいのです。

求人媒体では、応募者全員の経歴書を確認し、条件を満たしているか否かを見極める必要がありました。しかしダイレクトリクルーティングでは、企業が必要なスキルや経験をもつユーザーを事前に選定してアプローチできます。

企業文化や業務内容を直接伝え、応募者の期待や希望を具体的に確認するため、入社後のリアリティショックも防げます。採用前に企業と応募者が互いの希望や条件を十分に確認し合えるため、長期的な人材定着にもつながります。

関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説

幅広い層にアプローチできる

ダイレクトリクルーティングは、転職活動を積極的に進めていない潜在層まで採用対象を広げられます。

潜在層のなかには、現職に満足しながらも「よい機会があれば転職を検討したい」と感じる人や、市場価値の確認を目的にスカウト媒体に登録しているユーザーも存在します。

潜在層には職場で活躍中の優秀な人材も多く、他社での選考を並行して受けているケースも少ないため、内定辞退のリスクは抑えられる傾向にあります。

従来の採用手法では、転職サイトを閲覧する顕在層だけが対象でしたが、ダイレクトリクルーティングなら、良質な転職機会を待つ潜在層まで幅広くアプローチできます。

採用ノウハウを蓄積できる

ダイレクトリクルーティングでは、企業が自社で採用プロセスを管理し、ユーザーと直接やりとりできます。そのため、採用に関する知識やスキルをしっかりと身に付けられるのです。

従来の採用方法では、人材紹介会社などが介在するため、多くのプロセスが見えにくいという課題がありました。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、人材の発掘から面接まで自社で実施できます。

そのため、以下のような具体的な経験を通じて採用ノウハウを学べるのです。

・自社に合う人材の特徴
・効果的なアプローチ方法の習得
・自社の魅力を伝えるコツの理解
・活躍しやすい人材の経験の傾向把握

このように蓄積された採用ノウハウは、次回以降の採用活動でも活用できるため、採用力が大きく向上します。

さらに、ダイレクトリクルーティング以外の採用手法でも、より効果的な採用活動ができるようになるでしょう。

自社の魅力を発信できる

自社の魅力を効果的に伝えられることも、ダイレクトリクルーティングを利用するメリットの一つです。

一般的にダイレクトリクルーティングでは、求人情報やスカウトメールの作成も自社で進められます。
つまり、人材紹介会社や求人媒体の運営会社を介さずに、業務内容・社風・キャリアパスなどの自社の魅力となる情報を、比較的自由なかたちで伝えられるのです。

「求職者が求める情報は何か」「どのような情報発信がトレンドなのか」といった点から、柔軟に内容をブラッシュアップしていくことで効果的に魅力を発信できます。

自社の魅力を的確に発信できれば、応募につながる可能性が高まるのはもちろん、たとえ応募に至らずとも、質の高い母集団形成が促され、今後の採用活動に役立つでしょう。

採用コストを削減できる

ほかの採用手法と比べて、採用コストを抑えやすい点もメリットとして見逃せません。

一般的にダイレクトリクルーティングでは、スカウトメールを送るユーザーの選定や、応募者とのやりとりなどの業務も自社で対処します。外部サービスを利用する際の費用がかからないため、比較的低コストで利用できるのです。

また詳細は後述しますが、ダイレクトリクルーティングの料金形態は2種類あり、それを自社の採用目的にあわせて選ぶことで、費用の最適化を目指しやすい点も強みです。

関連記事：採用コストを削減したい人事必見｜ムダを省く7つの見直しポイント

ダイレクトリクルーティングを利用するデメリット

ダイレクトリクルーティングを利用すると多くのメリットがある一方で、あらかじめ押さえておきたい留意事項もいくつかあります。

ダイレクトリクルーティングの利用によって、企業が直面する可能性のある以下の3つのデメリットを解説します。

＜ダイレクトリクルーティングを利用するデメリット＞

△ 業務負担が増える
△ 効果が出るまで時間がかかる
△ ノウハウの蓄積とスキル向上が求められる

業務負担が増える

ダイレクトリクルーティングは、採用活動において新しい可能性を開く一方で、企業側に大きな負担がかかる採用手法です。

たとえば、ユーザーのプロフィールを分析し、経歴や特徴にあわせたスカウトメールを作成する必要があります。また、返信への対応や継続的なコミュニケーション維持も欠かせません。

さらに、現場部門との緊密な連携が必要となり、調整業務も発生します。

仮に採用担当者が1名のみの場合、ユーザーの絞り込みからスカウトメール作成、応募者対応などの全作業を一人で担当するため、業務負担は著しく増加するでしょう。

ただし、ダイレクトリクルーティングサービスによっては、ユーザーを経験やスキルで絞り込める検索機能や、自動アプローチ機能が標準装備されているサービスもあります。

このようなサービスを利用することで、業務の工数を大幅に削減できるでしょう。

効果が出るまで時間がかかる

ダイレクトリクルーティングは、短期的な成果を期待するのではなく、中長期的な視点での継続的な取り組みが必要です。企業が自らアプローチするユーザーを絞り込み、関係を構築していく積極的な採用手法だからこそ、効果が表れるまでに時間がかかります。

とくに、すぐに転職を検討していない潜在層へのアプローチでは、信頼関係を築くための継続的なコミュニケーションが欠かせません。スカウトメールの作成やユーザーとのやりとり、採用プロセスの改善など、さまざまな業務を試行錯誤しながら進めていく必要があります。

利用するサービスにより異なりますが、中途採用の場合は採用の成果が目に見える形で表れるまでに、最低でも3ヶ月程度の期間が必要です。継続的な取り組みによって採用ノウハウを蓄積し、企業の採用力を高めることができます。

長期的な視点で取り組むことで、より効果的な採用活動を実現できるでしょう。

ノウハウの蓄積とスキル向上が求められる

ダイレクトリクルーティングを効果的に進めるには、採用担当者の継続的なスキルアップとノウハウの蓄積が必要です。求職者は日々膨大な数のスカウトメールを受け取っているため、そのなかから自社のメールを開いてもらい、興味をもってもらうには高度なスキルが求められます。

優秀な人材ほど多くの企業からアプローチを受けており、競合他社との差別化が重要です。採用担当者には、以下のような多岐にわたるスキルが必要です。

・求職者の関心を引く文面作成力
・最適なターゲット選定力
・採用データの分析力など

そこでおすすめなのが、採用強化ブランディングサービスの「ミイダス」です。ミイダスのコンピテンシー診断（特性診断）を活用すれば、採用ノウハウがなくても高い精度で人材の見極めと採用をおこなうことができます。個人のパーソナリティのほか、ストレス要因や上下関係適性など活躍に必要な特徴を可視化できるため、採用経験の少ない採用担当者でも、客観的なデータに基づいて採用を進められます。

ダイレクトリクルーティングでは、採用担当者の経験やノウハウの蓄積が基本ですが、適切なツールを活用することで効率的な採用活動を実現できます。日々の採用活動を通じてPDCAサイクルを回し、成功事例や失敗から学ぶことで、採用戦略は着実に進化させられるのです。

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ダイレクトリクルーティングの費用相場

ダイレクトリクルーティングの利用を検討するにあたって、費用の相場も確認しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングの料金形態には“成果報酬制”と“定額制”の2種類があり、その費用の相場をそれぞれ以下にまとめました[注]。

なお、新卒採用と中途採用で相場が異なるため、今回は中途採用の場合を前提にお伝えします。

＜ダイレクトリクルーティングの費用相場＞

費用種別	成果報酬制	定額制
初期費用	10万～60万円程度	10万～60万円程度
基本使用料	年間0～60万円程度	年間0～60万円程度
料金	1人の採用につき、年収の15～20%程度	年間200万～400万円程度

[注]人材アセスメントラボ編集部調べ（2025年12月時点）

初期費用と基本使用料は、いずれの料金形態の場合でもおおむね変わりません。料金形態によって大きく変わる可能性があるのは、“料金”の部分です。

料金形態

ダイレクトリクルーティングの料金形態である成果報酬制と定額制について、詳細を以下にまとめました[注]。

なお、ダイレクトリクルーティングでは前述の費用相場にも記載した“基本使用料”のように別途費用が発生することがあるので、そちらについても補足として紹介します。

＜ダイレクトリクルーティングの料金形態とその他費用＞

費用種別	詳細
成果報酬制	人材を採用するごとに費用が発生する採用が決まるまでは、初期費用や基本使用料しかかからない
定額制	採用する人数にかかわらず料金が固定されている採用コストの見通しが立てやすい
その他費用	“基本使用料”“データ使用量”など、料金形態にかかわらず発生する可能性があるスカウトメールの送信数によって料金が変動する場合もある

[注]人材アセスメントラボ編集部調べ（2025年12月時点）

一般的に成果報酬制は、採用した人材一人ひとりの想定年収に一定の割合を乗じて料金が決まります。
人材を採用するまでは料金がかからないため、「元を取らなくては」と焦る必要がなく、じっくりと選考に臨めるのが魅力です。

一方、月額や年額など、一定の利用期間ごとに決まった費用を支払うのが定額制です。費用に変動がないため、採用コストの見通しが立てやすいうえ、多くの人材の採用を予定している場合には高い費用対効果も見込めます。

このように料金形態によって特色があるため、自社の採用目的に応じて選び、採用コストの最適化を図ることが大切です。

なお、ダイレクトリクルーティングの費用の相場や料金形態ごとのシミュレーションなど、費用についてより詳しい内容が知りたい場合には以下の記事をご覧ください。

関連記事：ダイレクトリクルーティングの費用相場とは？料金形態とサービスの選び方を解説

ダイレクトリクルーティングサービスの選び方

費用の最適化のためには料金形態の選定が重要ですが、それ以前に「どのサービスを選ぶべきか」とお悩みの採用担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

ここでは、ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際に確認すべきポイントを解説します。

＜ダイレクトリクルーティングを選ぶ際のポイント＞

自社が求めている人材が登録しているか
機能が充実しているか
料金プランが予算に合っているか
配信予約等の機能で採用活動をラクに（効率化）できるか

自社が求めている人材が登録しているか

ダイレクトリクルーティングの利用先を選ぶにあたっては、各サービスに登録している人材の傾向を把握することが大切です。

ダイレクトリクルーティングでは、サービスごとに、登録しているユーザーの年齢層や職種、経験などに一定の特色があります。それと採用条件を照らし合わせ、自社の求める人材が多く登録しているサービスを選ぶことで、より効率的にアプローチができるようになるのです。

検討しているサービスにトライアル版がある場合には、まずはそれを活用し、実際に登録している人材の傾向を確認してみましょう。

機能が充実しているか

機能性も、利用するサービスを選ぶうえで確認すべきポイントです。

ダイレクトリクルーティングは、コンタクトを取るユーザーを絞ったり、スカウトメールの内容を考えたりと、一定の工数がかかります。そのため、工数を削減し、採用業務を効率化する機能が備わっているかどうかをチェックすることが重要です。

たとえば、ユーザーを効率的に選定するためには、細かい条件で絞り込める機能が搭載されているかどうかが大きな鍵です。

ほかにも、UIデザインが優れているか、またスカウトメールの管理がしやすいかといった観点からもサービスの機能性を確認しましょう。

なおミイダスでは、「スカウトを送っても反応がない」「会社の魅力が伝わっているかわからない」など、よくあるスカウトのお悩みを解決する「ミイダススカウトプラス」を用意しています。

スカウトプラスでは、スカウトを送信した求職者へミイダスから電話をかけてフォローを行います。メールを見ていないユーザーに対しても、スカウトを届けることができます。

また、貴社に代わって求職者へ求人内容をご案内し、「あなたにぜひお会いしたいそうです。応募してみませんか？」と促します。文章では伝えきれない企業の魅力も、電話で直接アピール。求職者の転職意欲を高め、応募数アップを実現します。

関連ページ：ミイダススカウトプラス｜手間いらずで応募者数を最大化

料金プランが予算に合っているか

採用活動の予算とサービスの料金プランを照らし合わせることも欠かせません。

ダイレクトリクルーティングで、条件に合った人材の採用に至るまでには、継続的な取り組みが必要です。そのためサービスの内容や機能に魅力を感じて導入したとしても、予算的に無理がある場合には、継続が難しくなり、成果につながらない可能性があります。

サービスを検討する際は、料金プランの確認を欠かさず行ない、無理なく利用できるものを選びましょう。

また、成果報酬制と定額制で料金形態が選択できる場合には、自社の採用方針に沿って費用を最適化できるほうを選ぶことが大切です。

少数の人材とじっくりと時間をかけて出会いたい場合には成果報酬制を、一定の期間に大人数の採用を予定している場合には定額制をおすすめします。

配信予約等の機能で採用活動をラクに（効率化）できるか

ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際、配信予約機能の有無は重要なポイントです。配信予約機能では、採用担当者が事前にスカウトメールの送信時間を設定できます。

採用担当者は自分の都合にあわせてスカウトメールを予約でき、勤務時間外や深夜、週末にも自動的にメールを送れます。

ユーザーからの反応率が高まる朝8時から9時や、夕方17時から18時といった通勤時間帯にスカウトメールを配信すると、開封率や返信率のアップが期待できるでしょう。ただし、早朝や深夜、週末の配信は企業の印象を下げてしまう可能性があるため注意が必要です。

配信予約機能があれば、採用担当者は業務時間内に効率よく作業を進められ、ユーザーに最適なタイミングでアプローチできます。中小企業やスタートアップ企業など、限られたリソースで採用活動を進める組織にとって、配信予約機能は採用活動の効率化の大きな力となるでしょう。

ダイレクトリクルーティングサービス比較一覧

主要なダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。それぞれの強みを把握し、自社の採用目的に合ったサービスを選択しましょう。

新卒採用向けと中途採用向けに分けて、代表的なサービスをそれぞれ5社ずつ確認していきます。

新卒採用向けサービス5社

＜新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス[注]＞

サービス名	特徴	登録者数	料金形態	スカウト通数
dodaキャンパス	・ベネッセiキャリアによるキャリア教育をユーザーに提供しており、リテラシーの高い学生が多い・低学年へのアプローチも可能	約113万人	・初期費用の有無：なし・成功報酬制・定額制（初年度限定）	制限あり：「つながり上限数」として200枠〜600枠（契約プランによって変動）
OfferBox（オファーボックス）	・オファー開封率82% ・1～2ヶ月に一度コンサルタントがミーティングを実施し、採用をサポート	約24.6万人	・初期費用の有無：なし・成功報酬制・定額制	制限あり：「オファー送信枠」として40〜400枠（契約プランによって変動）
キミスカ	・生成AIによるスカウト文の作成サポートが利用可能・自社で活躍している従業員と類似している学生を検索可能	約83.4万人	・初期費用の有無：なし・定額制	制限あり：1,200～6,690通/月（契約プランによって変動）
ワンキャリア	・登録している学生の70%以上がプロフィールを入力しており、条件による絞り込みの精度が高い・スカウト代行サービスを利用可能	非公開	非公開	制限あり
LabBase（ラボベース）	・理系学生に特化・研究内容や専門性の高いキーワードで検索が可能	約2.4万人	・初期費用の有無：なし・定額制	非公開

[注]人材アセスメントラボ編集部調べ（2025年8月時点）。本記事の内容は掲載時点の情報であり、最新のサービス内容と異なる場合があります。最新の情報は、各社サービスサイトでご確認ください。

中途採用向けサービス5社

＜中途採用向けのダイレクトリクルーティングサービス[注]＞

サービス名	特徴	登録者数	料金形態	スカウト通数
ミイダス	・「ITreview Grid Award 2025 Summer」をはじめとするさまざまなアワードを受賞・1,733にも及ぶ項目で円滑に絞り込み検索が可能	52万人以上	・初期費用の有無：なし・定額制	制限なし
doda ダイレクト	・専属のカスタマーサクセスが採用成功までサポート・利用開始から最短1日で面接設定が可能（有料）	約406万人	・初期費用の有無：なし・成功報酬制・定額制	制限あり：400通/8週間（その他プランもあり）
BIZREACH（ビズリーチ）	・業種50種類以上/職種100種類以上と幅広いユーザーが登録・スカウトメールの書き方のレクチャーや面接のノウハウの共有などサポートが充実	約281万人	・初期費用の有無：非公開・成功報酬制（別途月額利用料金あり）	非公開
Green（グリーン）	・ITエンジニアやクリエイティブ系職種に特化・登録者の70%が25～39歳	約120万人	・初期費用の有無：非公開・成功報酬制	1,000通/月
Wantedly（ウォンテッドリー）	・1社あたり、月間約25件の応募実績・ストーリー機能で自社の魅力を気軽に発信可能	約400万人	・初期費用の有無：なし・定額制	50通/月

ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるポイント

ダイレクトリクルーティングで成果を出すためには、利用するサービスを精査することと同様に、以下のポイントを意識して採用活動に取り組むことが重要です。

＜ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるポイント＞

自社の採用課題を明確にする
求める人材像を明確にする
スカウトメールを工夫する（動画を添付するなど）
ユーザーに響く自社の魅力を発信する
スピーディーな対応を心がける
会社全体として取り組む

自社の採用課題を明確にする

ダイレクトリクルーティングで成果を出すために、まずは自社の採用課題を明確にしておくことが大切です。

「母集団形成が進んでいない」「条件に即した人材からの応募が少ない」など、現状の採用フローを一つずつ分解して、採用課題を具体的に洗い出しましょう。

採用課題が明確になれば、その改善を意識してダイレクトリクルーティングの進め方や対象とする人材の選定方法などを検討できるようになります。

また、具体化した課題を採用担当者間で共有すれば、同じ目的意識のなかで採用活動を効率的に実施することにもつながります。

求める人材像を明確にする

求める人材像も明確にしましょう。明確な人材像があれば、企業と求職者双方が互いの適性を判断しやすくなり、入社後のミスマッチを防ぎやすくなるためです。

また、スカウトメールや面接でも具体的な要件を伝えられるため、求職者との信頼関係も築きやすくなります。

たとえば、営業職の採用の場合、商談の経験件数や目標達成率など具体的な基準を定めることで、求める経験やスキルをもつ人材を見つけられる可能性が高まります。

求める人材像を明確にすることは、採用活動の効率化だけでなく、入社後の定着率向上にもつながるでしょう。

関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？定義方法からペルソナの設計例まで解説

スカウトメールを工夫する（動画を添付するなど）

スカウトメールを開封してもらい返信を得るためには、ユーザーの興味を引く工夫も不可欠です。画一的な定型文ではなく、その人の経歴やスキルに基づいた個別のメッセージを送ることで、特別感を与え関心を高められます。

たとえばユーザーの研究内容や職務経験に言及し、それが自社でどう活かせるかを具体的に示すことで、自分事としてとらえてもらいやすくなるでしょう。さらに、「残りわずかな枠」「特定条件を満たす方限定」など採用対象を絞ったり、自社の魅力が伝わる動画を添付したりといった工夫も、開封率アップに有効です。

このような特別感の演出とあわせて、スカウトメールを送るタイミングや文量も意識したいポイントです。

スカウトメールは、通勤やお昼の時間など、目に留まりやすい時間に送付することで開封してもらえる可能性が高まります。くわえて、情報を詰め込み過ぎず、端的に自社の魅力やスカウトの経緯を記載したほうが、「より詳しい内容を知りたい」というユーザーの興味を引くことにつながります。

効果測定を行ないながら文面や配信タイミングを検証し、多くのユーザーからの返信がもらえるスカウトメールに仕上げていくことが重要です。

ユーザーに響く自社の魅力を発信する

スカウトメールを受け取ったユーザーの多くは、まず企業のホームページを確認します。このときに、ユーザーに「ここではたらきたい」と思ってもらえるよう、自社の魅力が伝わる情報をホームページで発信しておくことが大切です。

自社の魅力を伝えるうえでは、以下のような情報をホームページで発信するとよいでしょう。

＜ホームページに掲載しておきたい情報の例＞

会社概要・事業内容
経営ビジョン・企業理念
従業員紹介・従業員インタビュー
教育・研修制度
福利厚生制度
入社後のキャリアパス

さらに、情報を文章だけでなく、写真や動画、図解など視覚的に分かりやすいように工夫して伝えることが効果的です。

スカウトメールとともに、ホームページも活用して自社の魅力をアピールすることで、応募につながりやすくなります。

スピーディーな対応を心がける

ユーザーに直接アプローチして関心を高めるには、スピーディーな対応が欠かせません。経験やスキルの高い人ほど複数社から声がかかり、連絡が遅れるほど他社に流れるリスクが高まるためです。

丁寧で迅速な対応は企業の誠実さとして、ユーザーに伝わり、好感や信頼獲得・入社意欲の醸成につながります。そのため、スカウト送信後のやり取りや面接日程の調整はスムーズに進め、合否の連絡もできるだけ早く伝えましょう。

採用プロセスの見直しや明確な役割分担に加え、事前にパターン別の返信文を用意しておくと、スピードと品質を両立できます。

関連記事：採用プロセスを改善するには？採用プロセスの課題の見つけ方

会社全体として取り組む

採用を成功させるには、人事部門だけでなく、上層部から現場の従業員まで会社全体で採用に取り組む姿勢が欠かせません。社内のさまざまな立場の人材が採用活動に関わることで、ユーザーに対してより具体的で魅力的な情報を提供できます。さらに、採用のミスマッチを減らし、入社後の定着率向上にもつながるでしょう。

たとえばエンジニア採用では、現場のエンジニアに技術力評価の面談を依頼したり、業務内容の詳細な説明を任せたりするのです。経営陣がスカウトメールの差出人となり、初回面談も担当することで、企業の本気度を示すこともできます。くわえて、従業員が自身のSNSで企業の魅力を発信する方法も効果的でしょう。

採用活動の重要性を社内で共有し、各部門が協力し合える体制を整備することが採用成功への近道です。組織全体での取り組みによって、より効果的な採用活動を実現できるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを導入するならミイダス

機能面・費用面ともに優れたダイレクトリクルーティングサービスをお探しであれば、ぜひミイダスの利用をご検討ください。

ミイダスでは、1,733項目から求職者のスキルや経験などの条件を絞る事ができる「ミイダス検索機能」や、採用基準の策定に役立つ「ミイダスコンピテンシー診断（特性診断）」、また面接で使える効果的な「ミイダス質問集」など豊富な機能がそろっています。

そして、これらの機能が、定額料金の範囲内でご利用いただけるのもミイダスの魅力です。豊富な機能を最大限に活用し、採用効率を最適化してダイレクトリクルーティングを推進していただけます。

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ダイレクトリクルーティングの成功事例

最後に、ミイダスをご利用いただき、ダイレクトリクルーティングで成功した企業さまの事例を紹介します。

＜ダイレクトリクルーティングの成功事例＞

株式会社ノンピさま
株式会社Cmatrixさま
アールエフティ株式会社さま

株式会社ノンピさま

株式会社ノンピさまは、フードデリバリーサービスや社内カフェ運営、法人向けランチケータリングなどの事業を展開している企業さまです。事業成長を推進していくうえで人材を増員するために、ミイダスの利用を開始したとのことです。

今回成果に結び付いた要因として、ミイダスの検索機能と同社独自の活用方法の2つを挙げていただきました。

ミイダスの検索機能では、求めるスキルを細かく設定して検索できるため、アプローチするユーザーを効率よく選定できたそうです。また、同社では、同じユーザーに再度スカウトメールを送る際、件名に工夫をして送信していました。

1通目：件名
「フードテックのベンチャー企業に来ませんか？」

2通目：件名
「IPOを目指しています」

3通目：件名
「管理チーム、ゼロから組成します」

上記のように、送信回数に応じて件名を変えることで、ユーザーの興味を効果的に喚起できたといいます。

結果として、同社は1年間の採用目標が1人だったところ、最終的には4人の採用を実現しました。

関連記事：ミイダスで年間4名採用。成功の秘訣は「検索機能」の徹底活用と「訴求ポイント」の分析にあり｜株式会社ノンピさま導入事例

株式会社Cmatrixさま

ITソリューション事業を展開する株式会社Cmatrixさまは、ITエンジニアの採用を目的にミイダスを導入しました。

ITエンジニアは専門性の高いスキルが求められるため、採用のハードルが高い職種です。そのような条件のなかで、同社では正社員とプロ人材（フリーランス）の2つの雇用形態での採用に成功し、プロ人材に至っては10人もの採用を実現したといいます。

同社は、ミイダスの自動スカウトの機能を活用して採用活動を進めていました。これによって、スカウトメールを送るユーザーを絞り込む工数が削減され、結果的に多くの人材にアプローチできたとのことです。

そして、これを成果に結び付けたのが、「スカウトプラス」の機能だといいます。

スカウトプラスによって、スカウトメールを送信したユーザーに対して、ミイダスから電話をかけてフォローを行なったおかげで、今回の採用につながりました。

関連記事：採用が難しいITエンジニアも応募の可能性を広げ採用！手間も大幅削減、導入後のフォローも手厚く中小企業でも安心して活用できた｜株式会社Cmatrixさま導入事例

アールエフティ株式会社さま

アールエフティ株式会社さまは、無線通信機器の開発製造の事業を展開している企業です。同社では、ミイダスを導入する前はハローワークをメインに採用活動を進めていました。しかし大手企業に人材が流れていく状況のなかで、なかなか応募が集まらず、苦慮していたそうです。

そこで、応募を待つのではなく、企業から積極的にアプローチをかけて採用へとつなげていくために、ミイダスによるダイレクトリクルーティングの利用を決心されました。

ミイダスを導入して間もないため、実際の採用にはまだ至っていないものの、豊富な機能に満足いただいています。とくにコンピテンシー診断に大きな可能性を感じているそうで、従業員の診断結果を今後の採用活動に活かしていきたいと前向きに取り組まれています。

関連記事：求職者にダイレクトに思いを届けられるスカウト機能とミイダスコンピテンシー診断(特性診断)。ミイダス導入で安定した人材確保を実現｜アールエフティ株式会社さま導入事例

ダイレクトリクルーティングは採用の可能性を広げる

ダイレクトリクルーティングは、企業から求職者に直接アプローチする採用手法です。データベースに登録している幅広い層のユーザーのなかから、自社が求める人材に絞って効果的にアプローチできる点が魅力です。機能面や費用面から、自社の採用活動の目的や状況に合ったサービスを選びましょう。

なお、コストパフォーマンスに優れたサービスとして、ご利用を検討いただきたいのがミイダスです。検索機能だけでなく、コンピテンシー診断（特性診断）や組織サーベイなど多くの機能を定額料金の範囲内で利用できます。

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※本記事は掲載時点の情報であり、最新のサービス内容と異なる場合があります。最新の情報は、各サービスの公式サイトでご確認ください。