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最低賃金の上昇や賃上げなどの影響で人件費の高騰が続いています。しかし、そもそも人件費にはどのような項目が含まれるのか、知らない方も多いのではないでしょうか。
そこで本記事では、社会人として知っておきたい人件費の基礎知識についてわかりやすく解説します。人件費が適正な水準かを調べるための指標についても紹介しますので、ぜひご一読ください。
また、ミイダスではスタートアップ企業向けに採用面接の質問内容をまとめた資料を配布しています。無料でダウンロードいただけますので、こちらもぜひご活用ください。
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▼この記事でわかること
人件費とは人件費とは、おもに社員やアルバイトなどの従業員に対して支払う費用の総額のことです。
人件費には従業員に毎月支払う給与や賞与のほかに、社会保険料の企業負担分など、人材を雇用することで必要となるすべての費用が含まれます。したがって「従業員の給与総額≠人件費」ではない点に注意が必要です。
また、給与総額から人件費を概算する場合、一般的には額面を1.5〜2.0倍にすれば良いと言われています。ただし、この倍率は業種や企業規模、雇用形態によって変動するため、あくまで目安として考えてください。労務費や販管費との違い
人件費は労務費や販管費（販売費および一般管理費）と混同されることが良くありますが、この3つには以下のような違いがあります。- 人件費：従業員に対して支払う費用全般
- 労務費：製品やサービスの製造に関わる従業員に対して支払う費用
- 販管費：企業の販売活動と管理業務にかかる費用
労務費は、生産現場の作業員など直接生産に関わる人に関して発生する「直接労務費」と、現場監督者やメンテナンススタッフなど間接的に生産に関わる人に関して発生する「間接労務費」にわかれます。
また、販管費には経理担当者など間接部門で発生する人件費のほかに、広告費、運送費、家賃、水道光熱費などの人件費以外の費用も含まれます。
まとめると、人件費のうちで売上原価に近い部分は労務費、それ以外は販管費に区分されるのです。人件費の計算方法と内訳
人件費の計算方法
人件費は「販売費および一般管理費」のうち人に関する経費と、労務費の合計で算出できます。計算式にすると以下の通りです。人件費
＝販管費のうち人に関する経費＋労務費
＝従業員給与＋各種手当＋賞与（ボーナス）＋法定福利費＋法定外福利費＋退職給付金＋その他の人件費（＋役員報酬）役員報酬も広義では人件費に含まれますが、従業員にかかる人件費とは区別して扱うのが一般的です。企業と雇用関係にある従業員の給与とは異なり、役員報酬は経費として認められる要件や税務上の扱いに特別なルールがあるためです。
ビジネスシーンで「人件費」と言うときは、役員報酬を除いた費用を指していることが多いでしょう。人件費の内訳
人件費はおもに以下の項目にわけられます。- 給与・各種手当
- 賞与（ボーナス）
- 退職金
- 福利厚生費
- その他の人件費
- 役員報酬
【給与・各種手当】
給与・各種手当は、企業が従業員に対して支払う「所定内賃金」と「所定外賃金」の合計を指します。
所定内賃金は所定労働時間内の労働に対して支給する賃金、所定外賃金は所定労働時間外の労働に対して支給する賃金です。具体的には以下のような項目が該当します。- 所定内賃金：基本給に加え、役職手当、通勤手当、家族手当、地域手当、海外赴任手当など継続して支給する手当
- 所定外賃金：残業代、休日出勤手当、深夜手当など
また、食事の支給や社宅の貸与といった現金以外の経済的利益の提供は、「現物給与」として給与に含まれる場合があります。【賞与（ボーナス）】
賞与（ボーナス）とは、毎月の給与とは別に従業員へ支給する一時金のことです。年1〜2回、夏と冬に支給する企業が多いでしょう。
賞与の支給について法的な義務はないため、企業は経営状態に応じて賞与の金額や支給回数を増減できます。賞与についての詳細は以下の記事をご覧ください。
【関連記事：賞与（ボーナス）とは？仕組みや種類、よくある支給額の決め方を解説】【退職給付金】
退職給付金とは、退職する従業員に対して支払う退職金や、在職中の従業員に対して企業が拠出する所定の掛け金を指します。- 退職一時金（退職金）
- 退職年金や企業型確定拠出年金などの掛金
退職給付金には早期退職した従業員に対して支払う退職金も含まれます。また、退職金に関する規定や制度は企業によって異なります。
【関連記事：早期退職制度とは？希望退職との違いやメリット・デメリットなどを解説】【福利厚生費】
福利厚生費は、法律で支給義務が定められている「法定福利費」とそれ以外の「法定外福利費」にわかれ、それぞれ以下のような項目が該当します。- 法定福利費：健康保険、介護保険、厚生年金保険、雇用保険、労働保険の事業主負担分
- 法定外福利費：健康診断補助、慶弔金、社員食堂など
法定外福利費は企業が従業員や家族のために任意で支出する費用です。「うちの会社は福利厚生が良い」と言うときは、法定外福利を指していることが多いでしょう。【その他の人件費】
ここまで紹介してきた内訳のほかにも、以下のような費用を人件費として計上することがあります。- 採用にかかる費用
- 教育・研修費
採用活動や人材育成も人に関する支出と言えます。ただし、企業によっては上記を人件費に計上しない場合もあるため、詳細は自社のルールを確認してください。役員報酬
役員報酬とは、役員に支払う役員給与や役員賞与といった報酬を指します。役員には取締役、会計参与、監査役、執行役などが該当します。
役員報酬も人に関する費用であり、人件費に違いはありません。しかし、役員報酬と従業員給与では税法上の扱われ方が異なるため、人件費には含まないとする考え方もあります。人件費の対象範囲
役員の場合
役員は契約形態が委任・準委任契約であり、労働契約を結んでいるわけではないため、役員報酬（役員給与・役員賞与）と従業員の人件費は区別するのが一般的です。
ただし、使用人としての立場を併せ持つ兼務役員の場合、その労働への対価として支払う金額については人件費に含みます。契約社員やアルバイトの場合
契約社員にかかる費用は人件費として扱われます。アルバイトやパート従業員に関する費用も同様です。
正社員と同様に労働契約を結んでいる従業員に対して支払う給与は、すべて人件費だと考えてください。派遣社員や請負社員の場合
派遣社員や請負社員の場合、正社員のように常勤で働いている人に関する費用は人件費として扱います。
一方、臨時で採用している人については雑費として処理する場合もあります。フリーランスの場合
雇用関係にないフリーランスなどに業務を委託する場合、その費用は人件費ではなく外注費として扱われます。
ただし、受託者の仕事に対して細かい指示を出したり、出退勤時間を管理したりすると、偽装請負と見なされるケースがあるので注意が必要です。業務委託には法定福利費がかからない反面、正社員や契約社員と同じように働かせることはできません。
【関連記事：業務委託とは？雇用契約との違いや企業側のメリット・デメリットを解説】ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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人件費分析で重要な「人件費率」と「労働分配率」
- 人件費率
- 労働分配率
- その他の指標
人件費率
人件費率（売上高人件費率）とは、売上高に対する人件費の割合を示す指標です。人件費率＝（人件費÷企業の売上高）× 100たとえば年間の人件費が4,000万円、年間の売上高が2億円の場合、人件費率は20％です。
計算式からわかる通り、人件費率が高いほど人件費の負担が重いことを表します。ただ、比率の高低に絶対の基準値があるわけではなく、適正な範囲は業種や企業のビジネスモデルによって異なります。
以下は、業種別の平均的な人件費率の目安です。- 全産業平均：16.1％
- 建設業：16.7％
- 製造業：19.3％
- 情報通信業：30.6％
- 運輸業、郵便業：30.0％
- 卸売業：6.4％
- 小売業：12.9％
- 不動産、物品賃貸業：11.6％
- 学術研究、専門・技術サービス：32.9％
- 宿泊業、飲食サービス業：31.7％
- 生活関連サービス業、娯楽業：15.8％
- サービス業（その他）：42.3％
※中小企業庁「中小企業実態基本調査（令和5年確報）」の「3. 売上高及び営業費用 ｜(1)産業別・従業者規模別」の法人企業計をもとに算出。人件費は「労務費」と「販売費および一般管理費 うち、人件費」の合計金額を使用しています。労働分配率
労働分配率は、企業が生み出した付加価値に対して、どれだけの割合を人件費に充てているかを示す指標です。つまり、企業の収益力に対する人件費の負担割合を表します。労働分配率＝（人件費 ÷ 付加価値額）× 100
※付加価値額の計算方法
・控除法：付加価値額＝売上高 － 外部購入費
・加算法：付加価値額＝人件費 + 経常利益 + 賃借料 + 租税公課 + 金融費用 + 減価償却費付加価値額の計算方法は以下の関連記事をご覧ください。
【関連記事：付加価値とは？付加価値額の求め方や分析方法をわかりやすく解説】
労働分配率も、値が高いほど経営に対する人件費の負担が重いことを表します。産業別の労働分配率の目安は以下の通りです。- 全産業（除く金融保険業）：64.2％
- 製造業：59.5％
- 情報通信業：58.6％
- 建設業：67.8％
- 運輸業、郵便業：82.6％
- 卸売業・小売業：69.6％
- サービス業：72.9％
- 医療、福祉業：84.0％
※厚生労働省「令和4年版 労働経済の分析｜第1-（3）-18図 産業別にみた労働分配率の推移」のバックデータのうち、2021年の四半期データの平均値を算出して掲載しています。その他の分析に役立つ指標
人件費率と労働分配率以外に、人件費分析の際に参考にできる指標を紹介します。【一人当たり人件費】
一人当たり人件費は、従業員一人当たりにかかる人件費です。一般的には従業員の待遇や福利厚生の良さに比例して値が大きくなります。一人当たり人件費＝総人件費 ÷ 従業員数【労働生産性（一人当たり売上高）】
労働生産性は、従業員一人当たりがどれだけの売上または付加価値を生み出したかを示します。労働生産性＝売上高（または付加価値額） ÷ 従業員数なお、上式において売上高を経常利益に変えれば「一人当たり経常利益」が算出できます。
また、労働生産性についての詳細は以下の記事をご覧ください。
【関連記事：労働生産性とは？計算式と判定基準をわかりやすく解説】【人件費増加率】
人件費増加率は、人件費が前年度と比べてどれくらい増加しているかを示します。
売上や利益の成長率と人件費増加率を比較すると、人件費の増加と企業成長が一致しているか否かを確認できます。人件費増加率＝（当期の人件費 − 前期の人件費）÷ 前期の人件費人件費を削減する方法
人件費のうち、法律の定めがない各種手当や法定外福利費などは、企業が見直しやすい項目です。対して社会保険料のような法定福利費は、企業の裁量では変更できず、人員削減などの大きな改革が必要になります。
従業員のモチベーションや業務効率を考えながら、自社にあった人件費の削減策を検討することが大切です。以下に代表的な人件費削減策を挙げます。- 外部リソースの活用（アウトソーシング）
- ツール導入による業務の自動化・効率化
- 人事評価制度の見直し
外部リソースの活用（アウトソーシング）
企業の売上に直接結びつかないバックオフィス業務などを外部の専門会社へアウトソーシングすることで、固定的な人件費を変動的な外注費へ置き換えられます。
とくに繁忙期と閑散期の差が大きい業務領域では、アウトソーシングをうまく活用することで人件費を圧縮できます。バックオフィス業務の属人化防止にもつながるでしょう。
とはいえ、バックオフィスは企業の屋台骨です。専門性を求められる業務も多いため、人員を削りすぎると経営へ悪影響を及ぼすおそれがあります。アウトソーシング化の判断や切り出す業務については慎重に判断すべきでしょう。
【関連記事：属人化とは？引き起こす原因や解消する方法を紹介】ツール導入による業務の自動化・効率化
ITツールなどを導入し、業務の効率化や自動化を図るのも人件費削減に効果的です。
たとえば、社内申請の電子化により非対面での申請・承認が可能となれば、紙でやりとりする時間を節約でき、コア業務に集中できます。結果的に生産性が上がって人件費率の低下につながるでしょう。
採用業務においても、リモートツールや採用管理ツールの導入で効率化を図る企業が増えています。以下の記事内で具体的な採用DXツールを紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：採用DXとは？導入するメリットやミイダスの事例を紹介】人事評価制度の見直し
人事評価制度の見直しも、人件費率の改善や人件費総額の圧縮につながる可能性があります。
たとえばジョブ型雇用を導入すると、職務の内容や難易度に応じて報酬をが決定でき、年功序列や勤続年数による人件費の自然増を抑制できます。スキルや成果に基づく報酬制度を適切に設計できれば、制度見直しによる従業員モチベーションへの影響も軽減できるでしょう。
【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】人件費削減における注意点
- モチベーション低下や離職率の上昇につながる可能性がある
- 採用活動の苦戦につながる可能性がある
モチベーション低下や離職率の上昇につながる可能性がある
無理な人件費の削減によって一人当たりの業務負荷が増加すると、従業員のモチベーションが低下するおそれがあります。労働生産性の悪化や離職率の上昇など、組織全体にマイナスの影響を及ぼしかねません。
とくに各種手当や福利厚生費を削減する場合は、長期で段階的に進めるなど、従業員の視点に立った配慮が求められます。採用活動の苦戦につながる可能性がある
給与水準や労働条件が同業他社より低くなると、当然ながら採用活動で不利になります。
また、たとえば人件費削減を目的に人員削減を実施すると、求職者から「リストラをする企業」と見なされ応募を見送られる可能性もあるでしょう。就職先としての魅力を損なわないよう人件費削減策を考える必要があります。人件費を適正に設定して企業成長につなげよう
企業が人を雇用して経営を行う以上、給与、賞与、手当、福利厚生費といった人に関する支出は避けて通れません。売上高や利益に対する人件費の割合が適正な水準になるよう、定期的に確認することが重要です。
また、採用活動や人材育成にかかる費用も人件費に含まれる場合があります。人件費削減に効果的な採用ツールをお探しなら、ぜひ採用支援・人材アセスメントツール「ミイダス」をご検討ください。
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人件費には従業員に毎月支払う給与や賞与のほかに、社会保険料の企業負担分など、人材を雇用することで必要となるすべての費用が含まれます。したがって「従業員の給与総額≠人件費」ではない点に注意が必要です。
また、給与総額から人件費を概算する場合、一般的には額面を1.5〜2.0倍にすれば良いと言われています。ただし、この倍率は業種や企業規模、雇用形態によって変動するため、あくまで目安として考えてください。
また、販管費には経理担当者など間接部門で発生する人件費のほかに、広告費、運送費、家賃、水道光熱費などの人件費以外の費用も含まれます。
まとめると、人件費のうちで売上原価に近い部分は労務費、それ以外は販管費に区分されるのです。
人件費の具体的な計算方法と、人件費の内訳について解説します。
人件費の計算方法
人件費は「販売費および一般管理費」のうち人に関する経費と、労務費の合計で算出できます。計算式にすると以下の通りです。
人件費
＝販管費のうち人に関する経費＋労務費
＝従業員給与＋各種手当＋賞与（ボーナス）＋法定福利費＋法定外福利費＋退職給付金＋その他の人件費（＋役員報酬）
＝販管費のうち人に関する経費＋労務費
＝従業員給与＋各種手当＋賞与（ボーナス）＋法定福利費＋法定外福利費＋退職給付金＋その他の人件費（＋役員報酬）
役員報酬も広義では人件費に含まれますが、従業員にかかる人件費とは区別して扱うのが一般的です。企業と雇用関係にある従業員の給与とは異なり、役員報酬は経費として認められる要件や税務上の扱いに特別なルールがあるためです。
ビジネスシーンで「人件費」と言うときは、役員報酬を除いた費用を指していることが多いでしょう。
ビジネスシーンで「人件費」と言うときは、役員報酬を除いた費用を指していることが多いでしょう。
人件費の内訳
人件費はおもに以下の項目にわけられます。
- 給与・各種手当
- 賞与（ボーナス）
- 退職金
- 福利厚生費
- その他の人件費
- 役員報酬
【給与・各種手当】
給与・各種手当は、企業が従業員に対して支払う「所定内賃金」と「所定外賃金」の合計を指します。
所定内賃金は所定労働時間内の労働に対して支給する賃金、所定外賃金は所定労働時間外の労働に対して支給する賃金です。具体的には以下のような項目が該当します。
所定内賃金は所定労働時間内の労働に対して支給する賃金、所定外賃金は所定労働時間外の労働に対して支給する賃金です。具体的には以下のような項目が該当します。
- 所定内賃金：基本給に加え、役職手当、通勤手当、家族手当、地域手当、海外赴任手当など継続して支給する手当
- 所定外賃金：残業代、休日出勤手当、深夜手当など
また、食事の支給や社宅の貸与といった現金以外の経済的利益の提供は、「現物給与」として給与に含まれる場合があります。
【賞与（ボーナス）】
賞与（ボーナス）とは、毎月の給与とは別に従業員へ支給する一時金のことです。年1〜2回、夏と冬に支給する企業が多いでしょう。
賞与の支給について法的な義務はないため、企業は経営状態に応じて賞与の金額や支給回数を増減できます。賞与についての詳細は以下の記事をご覧ください。
【関連記事：賞与（ボーナス）とは？仕組みや種類、よくある支給額の決め方を解説】
賞与の支給について法的な義務はないため、企業は経営状態に応じて賞与の金額や支給回数を増減できます。賞与についての詳細は以下の記事をご覧ください。
【関連記事：賞与（ボーナス）とは？仕組みや種類、よくある支給額の決め方を解説】
【退職給付金】
退職給付金とは、退職する従業員に対して支払う退職金や、在職中の従業員に対して企業が拠出する所定の掛け金を指します。
- 退職一時金（退職金）
- 退職年金や企業型確定拠出年金などの掛金
退職給付金には早期退職した従業員に対して支払う退職金も含まれます。また、退職金に関する規定や制度は企業によって異なります。
【関連記事：早期退職制度とは？希望退職との違いやメリット・デメリットなどを解説】
【関連記事：早期退職制度とは？希望退職との違いやメリット・デメリットなどを解説】
【福利厚生費】
福利厚生費は、法律で支給義務が定められている「法定福利費」とそれ以外の「法定外福利費」にわかれ、それぞれ以下のような項目が該当します。
- 法定福利費：健康保険、介護保険、厚生年金保険、雇用保険、労働保険の事業主負担分
- 法定外福利費：健康診断補助、慶弔金、社員食堂など
法定外福利費は企業が従業員や家族のために任意で支出する費用です。「うちの会社は福利厚生が良い」と言うときは、法定外福利を指していることが多いでしょう。
【その他の人件費】
ここまで紹介してきた内訳のほかにも、以下のような費用を人件費として計上することがあります。
- 採用にかかる費用
- 教育・研修費
採用活動や人材育成も人に関する支出と言えます。ただし、企業によっては上記を人件費に計上しない場合もあるため、詳細は自社のルールを確認してください。
役員報酬
役員報酬とは、役員に支払う役員給与や役員賞与といった報酬を指します。役員には取締役、会計参与、監査役、執行役などが該当します。
役員報酬も人に関する費用であり、人件費に違いはありません。しかし、役員報酬と従業員給与では税法上の扱われ方が異なるため、人件費には含まないとする考え方もあります。
役員報酬も人に関する費用であり、人件費に違いはありません。しかし、役員報酬と従業員給与では税法上の扱われ方が異なるため、人件費には含まないとする考え方もあります。
人件費の対象範囲役員の場合
役員は契約形態が委任・準委任契約であり、労働契約を結んでいるわけではないため、役員報酬（役員給与・役員賞与）と従業員の人件費は区別するのが一般的です。
ただし、使用人としての立場を併せ持つ兼務役員の場合、その労働への対価として支払う金額については人件費に含みます。契約社員やアルバイトの場合
契約社員にかかる費用は人件費として扱われます。アルバイトやパート従業員に関する費用も同様です。
正社員と同様に労働契約を結んでいる従業員に対して支払う給与は、すべて人件費だと考えてください。派遣社員や請負社員の場合
派遣社員や請負社員の場合、正社員のように常勤で働いている人に関する費用は人件費として扱います。
一方、臨時で採用している人については雑費として処理する場合もあります。フリーランスの場合
雇用関係にないフリーランスなどに業務を委託する場合、その費用は人件費ではなく外注費として扱われます。
ただし、受託者の仕事に対して細かい指示を出したり、出退勤時間を管理したりすると、偽装請負と見なされるケースがあるので注意が必要です。業務委託には法定福利費がかからない反面、正社員や契約社員と同じように働かせることはできません。
【関連記事：業務委託とは？雇用契約との違いや企業側のメリット・デメリットを解説】ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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人件費分析で重要な「人件費率」と「労働分配率」- 人件費率
- 労働分配率
- その他の指標
人件費率
人件費率（売上高人件費率）とは、売上高に対する人件費の割合を示す指標です。人件費率＝（人件費÷企業の売上高）× 100たとえば年間の人件費が4,000万円、年間の売上高が2億円の場合、人件費率は20％です。
計算式からわかる通り、人件費率が高いほど人件費の負担が重いことを表します。ただ、比率の高低に絶対の基準値があるわけではなく、適正な範囲は業種や企業のビジネスモデルによって異なります。
以下は、業種別の平均的な人件費率の目安です。- 全産業平均：16.1％
- 建設業：16.7％
- 製造業：19.3％
- 情報通信業：30.6％
- 運輸業、郵便業：30.0％
- 卸売業：6.4％
- 小売業：12.9％
- 不動産、物品賃貸業：11.6％
- 学術研究、専門・技術サービス：32.9％
- 宿泊業、飲食サービス業：31.7％
- 生活関連サービス業、娯楽業：15.8％
- サービス業（その他）：42.3％
※中小企業庁「中小企業実態基本調査（令和5年確報）」の「3. 売上高及び営業費用 ｜(1)産業別・従業者規模別」の法人企業計をもとに算出。人件費は「労務費」と「販売費および一般管理費 うち、人件費」の合計金額を使用しています。労働分配率
労働分配率は、企業が生み出した付加価値に対して、どれだけの割合を人件費に充てているかを示す指標です。つまり、企業の収益力に対する人件費の負担割合を表します。労働分配率＝（人件費 ÷ 付加価値額）× 100
※付加価値額の計算方法
・控除法：付加価値額＝売上高 － 外部購入費
・加算法：付加価値額＝人件費 + 経常利益 + 賃借料 + 租税公課 + 金融費用 + 減価償却費付加価値額の計算方法は以下の関連記事をご覧ください。
【関連記事：付加価値とは？付加価値額の求め方や分析方法をわかりやすく解説】
労働分配率も、値が高いほど経営に対する人件費の負担が重いことを表します。産業別の労働分配率の目安は以下の通りです。- 全産業（除く金融保険業）：64.2％
- 製造業：59.5％
- 情報通信業：58.6％
- 建設業：67.8％
- 運輸業、郵便業：82.6％
- 卸売業・小売業：69.6％
- サービス業：72.9％
- 医療、福祉業：84.0％
※厚生労働省「令和4年版 労働経済の分析｜第1-（3）-18図 産業別にみた労働分配率の推移」のバックデータのうち、2021年の四半期データの平均値を算出して掲載しています。その他の分析に役立つ指標
人件費率と労働分配率以外に、人件費分析の際に参考にできる指標を紹介します。【一人当たり人件費】
一人当たり人件費は、従業員一人当たりにかかる人件費です。一般的には従業員の待遇や福利厚生の良さに比例して値が大きくなります。一人当たり人件費＝総人件費 ÷ 従業員数【労働生産性（一人当たり売上高）】
労働生産性は、従業員一人当たりがどれだけの売上または付加価値を生み出したかを示します。労働生産性＝売上高（または付加価値額） ÷ 従業員数なお、上式において売上高を経常利益に変えれば「一人当たり経常利益」が算出できます。
また、労働生産性についての詳細は以下の記事をご覧ください。
【関連記事：労働生産性とは？計算式と判定基準をわかりやすく解説】【人件費増加率】
人件費増加率は、人件費が前年度と比べてどれくらい増加しているかを示します。
売上や利益の成長率と人件費増加率を比較すると、人件費の増加と企業成長が一致しているか否かを確認できます。人件費増加率＝（当期の人件費 − 前期の人件費）÷ 前期の人件費人件費を削減する方法
人件費のうち、法律の定めがない各種手当や法定外福利費などは、企業が見直しやすい項目です。対して社会保険料のような法定福利費は、企業の裁量では変更できず、人員削減などの大きな改革が必要になります。
従業員のモチベーションや業務効率を考えながら、自社にあった人件費の削減策を検討することが大切です。以下に代表的な人件費削減策を挙げます。- 外部リソースの活用（アウトソーシング）
- ツール導入による業務の自動化・効率化
- 人事評価制度の見直し
外部リソースの活用（アウトソーシング）
企業の売上に直接結びつかないバックオフィス業務などを外部の専門会社へアウトソーシングすることで、固定的な人件費を変動的な外注費へ置き換えられます。
とくに繁忙期と閑散期の差が大きい業務領域では、アウトソーシングをうまく活用することで人件費を圧縮できます。バックオフィス業務の属人化防止にもつながるでしょう。
とはいえ、バックオフィスは企業の屋台骨です。専門性を求められる業務も多いため、人員を削りすぎると経営へ悪影響を及ぼすおそれがあります。アウトソーシング化の判断や切り出す業務については慎重に判断すべきでしょう。
【関連記事：属人化とは？引き起こす原因や解消する方法を紹介】ツール導入による業務の自動化・効率化
ITツールなどを導入し、業務の効率化や自動化を図るのも人件費削減に効果的です。
たとえば、社内申請の電子化により非対面での申請・承認が可能となれば、紙でやりとりする時間を節約でき、コア業務に集中できます。結果的に生産性が上がって人件費率の低下につながるでしょう。
採用業務においても、リモートツールや採用管理ツールの導入で効率化を図る企業が増えています。以下の記事内で具体的な採用DXツールを紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：採用DXとは？導入するメリットやミイダスの事例を紹介】人事評価制度の見直し
人事評価制度の見直しも、人件費率の改善や人件費総額の圧縮につながる可能性があります。
たとえばジョブ型雇用を導入すると、職務の内容や難易度に応じて報酬をが決定でき、年功序列や勤続年数による人件費の自然増を抑制できます。スキルや成果に基づく報酬制度を適切に設計できれば、制度見直しによる従業員モチベーションへの影響も軽減できるでしょう。
【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】人件費削減における注意点- モチベーション低下や離職率の上昇につながる可能性がある
- 採用活動の苦戦につながる可能性がある
モチベーション低下や離職率の上昇につながる可能性がある
無理な人件費の削減によって一人当たりの業務負荷が増加すると、従業員のモチベーションが低下するおそれがあります。労働生産性の悪化や離職率の上昇など、組織全体にマイナスの影響を及ぼしかねません。
とくに各種手当や福利厚生費を削減する場合は、長期で段階的に進めるなど、従業員の視点に立った配慮が求められます。採用活動の苦戦につながる可能性がある
給与水準や労働条件が同業他社より低くなると、当然ながら採用活動で不利になります。
また、たとえば人件費削減を目的に人員削減を実施すると、求職者から「リストラをする企業」と見なされ応募を見送られる可能性もあるでしょう。就職先としての魅力を損なわないよう人件費削減策を考える必要があります。人件費を適正に設定して企業成長につなげよう
企業が人を雇用して経営を行う以上、給与、賞与、手当、福利厚生費といった人に関する支出は避けて通れません。売上高や利益に対する人件費の割合が適正な水準になるよう、定期的に確認することが重要です。
また、採用活動や人材育成にかかる費用も人件費に含まれる場合があります。人件費削減に効果的な採用ツールをお探しなら、ぜひ採用支援・人材アセスメントツール「ミイダス」をご検討ください。
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ただし、使用人としての立場を併せ持つ兼務役員の場合、その労働への対価として支払う金額については人件費に含みます。
正社員と同様に労働契約を結んでいる従業員に対して支払う給与は、すべて人件費だと考えてください。
一方、臨時で採用している人については雑費として処理する場合もあります。
ただし、受託者の仕事に対して細かい指示を出したり、出退勤時間を管理したりすると、偽装請負と見なされるケースがあるので注意が必要です。業務委託には法定福利費がかからない反面、正社員や契約社員と同じように働かせることはできません。
【関連記事：業務委託とは？雇用契約との違いや企業側のメリット・デメリットを解説】
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人を雇用するにあたって、自社の人件費が健全な水準にあるのかを分析することは大切です。ここでは人件費分析に役立つ以下の指標を解説します。
- 人件費率
- 労働分配率
- その他の指標
人件費率
人件費率（売上高人件費率）とは、売上高に対する人件費の割合を示す指標です。
人件費率＝（人件費÷企業の売上高）× 100
たとえば年間の人件費が4,000万円、年間の売上高が2億円の場合、人件費率は20％です。
計算式からわかる通り、人件費率が高いほど人件費の負担が重いことを表します。ただ、比率の高低に絶対の基準値があるわけではなく、適正な範囲は業種や企業のビジネスモデルによって異なります。
以下は、業種別の平均的な人件費率の目安です。
計算式からわかる通り、人件費率が高いほど人件費の負担が重いことを表します。ただ、比率の高低に絶対の基準値があるわけではなく、適正な範囲は業種や企業のビジネスモデルによって異なります。
以下は、業種別の平均的な人件費率の目安です。
- 全産業平均：16.1％
- 建設業：16.7％
- 製造業：19.3％
- 情報通信業：30.6％
- 運輸業、郵便業：30.0％
- 卸売業：6.4％
- 小売業：12.9％
- 不動産、物品賃貸業：11.6％
- 学術研究、専門・技術サービス：32.9％
- 宿泊業、飲食サービス業：31.7％
- 生活関連サービス業、娯楽業：15.8％
- サービス業（その他）：42.3％
※中小企業庁「中小企業実態基本調査（令和5年確報）」の「3. 売上高及び営業費用 ｜(1)産業別・従業者規模別」の法人企業計をもとに算出。人件費は「労務費」と「販売費および一般管理費 うち、人件費」の合計金額を使用しています。
労働分配率
労働分配率は、企業が生み出した付加価値に対して、どれだけの割合を人件費に充てているかを示す指標です。つまり、企業の収益力に対する人件費の負担割合を表します。
労働分配率＝（人件費 ÷ 付加価値額）× 100
※付加価値額の計算方法
・控除法：付加価値額＝売上高 － 外部購入費
・加算法：付加価値額＝人件費 + 経常利益 + 賃借料 + 租税公課 + 金融費用 + 減価償却費
※付加価値額の計算方法
・控除法：付加価値額＝売上高 － 外部購入費
・加算法：付加価値額＝人件費 + 経常利益 + 賃借料 + 租税公課 + 金融費用 + 減価償却費
付加価値額の計算方法は以下の関連記事をご覧ください。
【関連記事：付加価値とは？付加価値額の求め方や分析方法をわかりやすく解説】
労働分配率も、値が高いほど経営に対する人件費の負担が重いことを表します。産業別の労働分配率の目安は以下の通りです。
【関連記事：付加価値とは？付加価値額の求め方や分析方法をわかりやすく解説】
労働分配率も、値が高いほど経営に対する人件費の負担が重いことを表します。産業別の労働分配率の目安は以下の通りです。
- 全産業（除く金融保険業）：64.2％
- 製造業：59.5％
- 情報通信業：58.6％
- 建設業：67.8％
- 運輸業、郵便業：82.6％
- 卸売業・小売業：69.6％
- サービス業：72.9％
- 医療、福祉業：84.0％
※厚生労働省「令和4年版 労働経済の分析｜第1-（3）-18図 産業別にみた労働分配率の推移」のバックデータのうち、2021年の四半期データの平均値を算出して掲載しています。
その他の分析に役立つ指標
人件費率と労働分配率以外に、人件費分析の際に参考にできる指標を紹介します。
【一人当たり人件費】
一人当たり人件費は、従業員一人当たりにかかる人件費です。一般的には従業員の待遇や福利厚生の良さに比例して値が大きくなります。
一人当たり人件費＝総人件費 ÷ 従業員数
【労働生産性（一人当たり売上高）】
労働生産性は、従業員一人当たりがどれだけの売上または付加価値を生み出したかを示します。
労働生産性＝売上高（または付加価値額） ÷ 従業員数
なお、上式において売上高を経常利益に変えれば「一人当たり経常利益」が算出できます。
また、労働生産性についての詳細は以下の記事をご覧ください。
【関連記事：労働生産性とは？計算式と判定基準をわかりやすく解説】
また、労働生産性についての詳細は以下の記事をご覧ください。
【関連記事：労働生産性とは？計算式と判定基準をわかりやすく解説】
【人件費増加率】
人件費増加率は、人件費が前年度と比べてどれくらい増加しているかを示します。
売上や利益の成長率と人件費増加率を比較すると、人件費の増加と企業成長が一致しているか否かを確認できます。
売上や利益の成長率と人件費増加率を比較すると、人件費の増加と企業成長が一致しているか否かを確認できます。
人件費増加率＝（当期の人件費 − 前期の人件費）÷ 前期の人件費
人件費を削減する方法
人件費のうち、法律の定めがない各種手当や法定外福利費などは、企業が見直しやすい項目です。対して社会保険料のような法定福利費は、企業の裁量では変更できず、人員削減などの大きな改革が必要になります。
従業員のモチベーションや業務効率を考えながら、自社にあった人件費の削減策を検討することが大切です。以下に代表的な人件費削減策を挙げます。- 外部リソースの活用（アウトソーシング）
- ツール導入による業務の自動化・効率化
- 人事評価制度の見直し
外部リソースの活用（アウトソーシング）
企業の売上に直接結びつかないバックオフィス業務などを外部の専門会社へアウトソーシングすることで、固定的な人件費を変動的な外注費へ置き換えられます。
とくに繁忙期と閑散期の差が大きい業務領域では、アウトソーシングをうまく活用することで人件費を圧縮できます。バックオフィス業務の属人化防止にもつながるでしょう。
とはいえ、バックオフィスは企業の屋台骨です。専門性を求められる業務も多いため、人員を削りすぎると経営へ悪影響を及ぼすおそれがあります。アウトソーシング化の判断や切り出す業務については慎重に判断すべきでしょう。
【関連記事：属人化とは？引き起こす原因や解消する方法を紹介】ツール導入による業務の自動化・効率化
ITツールなどを導入し、業務の効率化や自動化を図るのも人件費削減に効果的です。
たとえば、社内申請の電子化により非対面での申請・承認が可能となれば、紙でやりとりする時間を節約でき、コア業務に集中できます。結果的に生産性が上がって人件費率の低下につながるでしょう。
採用業務においても、リモートツールや採用管理ツールの導入で効率化を図る企業が増えています。以下の記事内で具体的な採用DXツールを紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：採用DXとは？導入するメリットやミイダスの事例を紹介】人事評価制度の見直し
人事評価制度の見直しも、人件費率の改善や人件費総額の圧縮につながる可能性があります。
たとえばジョブ型雇用を導入すると、職務の内容や難易度に応じて報酬をが決定でき、年功序列や勤続年数による人件費の自然増を抑制できます。スキルや成果に基づく報酬制度を適切に設計できれば、制度見直しによる従業員モチベーションへの影響も軽減できるでしょう。
【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】人件費削減における注意点- モチベーション低下や離職率の上昇につながる可能性がある
- 採用活動の苦戦につながる可能性がある
モチベーション低下や離職率の上昇につながる可能性がある
無理な人件費の削減によって一人当たりの業務負荷が増加すると、従業員のモチベーションが低下するおそれがあります。労働生産性の悪化や離職率の上昇など、組織全体にマイナスの影響を及ぼしかねません。
とくに各種手当や福利厚生費を削減する場合は、長期で段階的に進めるなど、従業員の視点に立った配慮が求められます。採用活動の苦戦につながる可能性がある
給与水準や労働条件が同業他社より低くなると、当然ながら採用活動で不利になります。
また、たとえば人件費削減を目的に人員削減を実施すると、求職者から「リストラをする企業」と見なされ応募を見送られる可能性もあるでしょう。就職先としての魅力を損なわないよう人件費削減策を考える必要があります。人件費を適正に設定して企業成長につなげよう
企業が人を雇用して経営を行う以上、給与、賞与、手当、福利厚生費といった人に関する支出は避けて通れません。売上高や利益に対する人件費の割合が適正な水準になるよう、定期的に確認することが重要です。
また、採用活動や人材育成にかかる費用も人件費に含まれる場合があります。人件費削減に効果的な採用ツールをお探しなら、ぜひ採用支援・人材アセスメントツール「ミイダス」をご検討ください。
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人件費のうち、法律の定めがない各種手当や法定外福利費などは、企業が見直しやすい項目です。対して社会保険料のような法定福利費は、企業の裁量では変更できず、人員削減などの大きな改革が必要になります。
従業員のモチベーションや業務効率を考えながら、自社にあった人件費の削減策を検討することが大切です。以下に代表的な人件費削減策を挙げます。
とくに繁忙期と閑散期の差が大きい業務領域では、アウトソーシングをうまく活用することで人件費を圧縮できます。バックオフィス業務の属人化防止にもつながるでしょう。
とはいえ、バックオフィスは企業の屋台骨です。専門性を求められる業務も多いため、人員を削りすぎると経営へ悪影響を及ぼすおそれがあります。アウトソーシング化の判断や切り出す業務については慎重に判断すべきでしょう。
【関連記事：属人化とは？引き起こす原因や解消する方法を紹介】
たとえば、社内申請の電子化により非対面での申請・承認が可能となれば、紙でやりとりする時間を節約でき、コア業務に集中できます。結果的に生産性が上がって人件費率の低下につながるでしょう。
採用業務においても、リモートツールや採用管理ツールの導入で効率化を図る企業が増えています。以下の記事内で具体的な採用DXツールを紹介していますので、あわせてご覧ください。
【関連記事：採用DXとは？導入するメリットやミイダスの事例を紹介】
たとえばジョブ型雇用を導入すると、職務の内容や難易度に応じて報酬をが決定でき、年功序列や勤続年数による人件費の自然増を抑制できます。スキルや成果に基づく報酬制度を適切に設計できれば、制度見直しによる従業員モチベーションへの影響も軽減できるでしょう。
【関連記事：ジョブ型雇用の特徴とは？メリット・デメリット、導入の注意点を解説】
人件費の削減は企業にとって大きなメリットがありますが、ただ削れば良いというものではありません。以下の点に注意が必要です。
- モチベーション低下や離職率の上昇につながる可能性がある
- 採用活動の苦戦につながる可能性がある
モチベーション低下や離職率の上昇につながる可能性がある
無理な人件費の削減によって一人当たりの業務負荷が増加すると、従業員のモチベーションが低下するおそれがあります。労働生産性の悪化や離職率の上昇など、組織全体にマイナスの影響を及ぼしかねません。
とくに各種手当や福利厚生費を削減する場合は、長期で段階的に進めるなど、従業員の視点に立った配慮が求められます。
とくに各種手当や福利厚生費を削減する場合は、長期で段階的に進めるなど、従業員の視点に立った配慮が求められます。
採用活動の苦戦につながる可能性がある
給与水準や労働条件が同業他社より低くなると、当然ながら採用活動で不利になります。
また、たとえば人件費削減を目的に人員削減を実施すると、求職者から「リストラをする企業」と見なされ応募を見送られる可能性もあるでしょう。就職先としての魅力を損なわないよう人件費削減策を考える必要があります。
また、たとえば人件費削減を目的に人員削減を実施すると、求職者から「リストラをする企業」と見なされ応募を見送られる可能性もあるでしょう。就職先としての魅力を損なわないよう人件費削減策を考える必要があります。
人件費を適正に設定して企業成長につなげよう
企業が人を雇用して経営を行う以上、給与、賞与、手当、福利厚生費といった人に関する支出は避けて通れません。売上高や利益に対する人件費の割合が適正な水準になるよう、定期的に確認することが重要です。
また、採用活動や人材育成にかかる費用も人件費に含まれる場合があります。人件費削減に効果的な採用ツールをお探しなら、ぜひ採用支援・人材アセスメントツール「ミイダス」をご検討ください。
ミイダスは自社で活躍する人材の分析から採用、育成までワンストップでご活用いただけます。
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また、採用活動や人材育成にかかる費用も人件費に含まれる場合があります。人件費削減に効果的な採用ツールをお探しなら、ぜひ採用支援・人材アセスメントツール「ミイダス」をご検討ください。
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