サーバントリーダーシップとは、メンバーに奉仕して成長を促し、チームを導いていくことです。

従来型のリーダーシップは「自分についてこい」といった主導型であるのに対し、サーバントリーダーシップは部下の話に耳を傾けて組織・チームの方向性を決め、導くことが期待されます。

本記事ではサーバントリーダーシップの概要や特性、企業で実践するメリット・デメリットを紹介しています。サーバントリーダーシップについて理解を深めたい方はぜひ最後までお読みください。

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サーバントリーダーシップとは、リーダーが部下に対して積極的に関わり成長を促すことで、チーム全体を良い方向に導くことです。

従来のリーダーシップは「自分についてこい」といった主導型、命令型のものでした。一方でサーバントリーダーシップは、自分が前に立つのではなく、部下に奉仕する人（servant：サーバント）として相手を導くものです。

部下に「今何をすべきか」「なぜ今これをするべきか」といった気づきを促し、行動を起こし、それらを通じて成長につなげていくのがサーバントリーダーシップです。

サーバントリーダーシップの特徴は、双方向型のコミュニケーションにあります。従来のリーダーシップはいわゆるトップダウン型で、「自分の指示に従うべき」といった意図が強いものです。

一方サーバントリーダーシップでは、こちらから意見を押しつけるのではなく、お互いに対話を通じて部下の成長を促します。一方的なコミュニケーションか双方向性のあるコミュニケーションか、という点がサーバントリーダーシップの大きな特徴といえるでしょう。

サーバントリーダーシップが注目される主な理由は、下記のとおりです。

現代は先行き不透明なVUCAの時代と言われています。そのため、リーダーが決めたことを思考停止で守っていると、ビジネス環境が変わったときに柔軟な対応ができず、競合他社から後れを取るおそれがあるでしょう。

また近年はリモートワークやテレワークの普及により、以前よりコミュニケーションを取りにくい環境が生まれました。その結果、トップダウン型のマネジメントでは部下を管理しきれず、生産性の低下も懸念されます。

多様性に富んだ人材を採用するためにも、サーバントリーダーシップは重要です。従来のトップダウン型のマネジメントを続けている会社には、入社してもついてこない・そもそも入社しないことを選ぶ人材もいるはずです。

変化し続ける環境へ柔軟に対応し、リモート下でも生産性を落とさず、多様な人材を採用することが必要です。このような課題を解決するため、サーバントリーダーシップという考え方が注目されているのです。

サーバントリーダーシップと反対の意味を持つ言葉として「支配型リーダーシップ」が挙げられます。これはトップダウン型マネジメントの象徴で、上司が指示・命令したことだけを部下が行うよう指導するリーダーシップのことです。

部下が自発的に行動しないため、上司が命令したとおりのことだけをすることになります。そのため、イレギュラーが発生しにくい点がメリットともいえるでしょう。しかし支配型リーダーシップに慣れてしまった部下は、上司から指示されたこと以外はしなくなり、自発的に考えて行動する力が奪われてしまいかねません。

ここまで読んで「サーバントリーダーシップは部下に従う上司のことか」と誤解している人もいるかもしれません。たしかに部下とコミュニケーションを取ることは重要です。しかし、部下のいいなりになることをサーバントリーダーシップとは呼びません。

サーバントリーダーシップとは、部下とのコミュニケーションを通じて相手を導くことです。つまり、部下を正しい方向に向かうよう気づきを与えて、自発的な行動を起こさせる必要があります。

サーバントリーダーシップを「部下のいいなり」「優しいだけのリーダー」と誤解する人もいますが、それは誤解です。

ここからはサーバントリーダーシップを構成する10の特性について解説していきます。

参考：スピアーズによるサーバントリーダーの属性｜日本サーバント・リーダーシップ協会

部下の意見や考えに耳を傾ける「傾聴」は、サーバントリーダーシップを実践するうえで欠かせない能力です。相手の発言の意図を汲み取り、うまく言葉を選ぶ必要があります。

たとえば1on1を実践する際、傾聴力があれば相手の話を最後まで聞いたうえで、適切な問いかけができるはずです。

【関連記事：1on1ミーティングは意味ない？失敗する理由と成功させる方法】

部下の話に共感して信頼関係を構築することも、サーバントリーダーシップに必要な特性です。

たとえば子どもが生まれたばかりの部下の悩みを聞き、それに共感・理解できれば、柔軟に働けるよう労働環境を整備したり勤務時間を調整したりといった対応ができるはずです。

組織全体または部下に欠けているもの、良くないことを把握して適切な休憩や配慮を行うことも、サーバントリーダーシップには必要です。

たとえば残業が続き疲れている部下に対して、他の人へ仕事をお願いできるよう仕事量を見直すといった配慮ができるはずです。

現状を把握して適切な対応ができることも、サーバントリーダーシップを実践するうえで必要な能力です。

たとえば普段と様子が違うメンバーや顔色の悪い部下がいた場合、それに気づいてヒアリングを行ったり業務量を調整したりといった対応ができるはずです。

対話を通じて相手を説得し、行動を促すこともサーバントリーダーシップには必要です。

たとえば会社として新しい取り組みを行う際、命令ではなく対話を通じて部下を説得し、自発的に動くよう促します。

目標を超えた「大きな夢」、いわゆるビジョンを示すこともサーバントリーダーシップを実践するうえで必要です。

会社のノルマや目標を達成した先にある、概念的な大きな夢を示すことで、部下の士気が上がるはずです。

過去の経緯や現状を分析したうえで将来を予測する、先見力も必要です。

たとえば将来発生するであろう問題を予見し、対策を行う能力もサーバントリーダーシップを実施するうえで必要になります。

「この人になら気兼ねなく相談できる」「信頼できるリーダーだ」と、まるで執事のように信頼できる人であることもサーバントリーダーシップには必要です。

また執事のように、部下が仕事を行ううえで障害になりそうなことを事前に排除したり外部との交渉をうまく進めておいたり、といった立ち回りも求められます。

部下が仕事を通じて成長することをサポートするのも、サーバントリーダーシップを構成する特性の1つです。

仕事のスキルや目に見える成果だけでなく、部下の内面的な成長を支えることも求められます。

同じ組織のなかで働く人の間でコミュニティをつくることも、サーバントリーダーシップを構成する特徴です。

たとえばチームを結成してメンバー間の交流を促したり、趣味の集まりをつくって心理的安全性の高い職場になるよう努めたりすることが挙げられます。

【関連記事：心理的安全性とは？意味や組織へのメリット・高め方を解説【人事必見】】

サーバントリーダーシップを実践すると会社としてどのようなメリットがあるのかご紹介します。

サーバントリーダーシップは、部下の自発的な行動を促すものです。リーダーが部下の意見に耳を傾けて個人の価値観や目標を尊重することで、自分が大切にされていることを実感できるでしょう。

その結果、社員のエンゲージメントが高まり仕事へ積極的に取り組んでくれるといった効果が期待できます。

【関連記事：従業員エンゲージメントとは？注目されている背景や取り組み方を紹介 】

サーバントリーダーシップを実践しているリーダーがいれば、社内の心理的安全性が高まり、コミュニケーションの活発化が期待できます。

たとえば前向きな議論を行いやすくなったり、チーム間での情報共有がスムーズに行われやすくなったりするでしょう。

サーバントリーダーシップを実践する最大の目標は、社員の成長を促すことと言っても過言ではありません。リーダーは部下に気づきを与え、行動を促し、前向きに仕事へ取り組んでもらいます。その結果、社員は仕事を通じてスキルやマインドを育てられるのです。

今まで「命令されたからやっていた」ことが「自発的にやる」ことに変わったおかげで、社員が積極的に仕事へ参加するようになり、より大きな成長を期待できます。

サーバントリーダーシップを実践するうえで発生するおそれがあるデメリットをご紹介します。デメリットは工夫次第で軽減できるため、事前に対策を検討しておきましょう。

サーバントリーダーシップではメンバー1人ひとりの自主性を育てることを重視するため、場合によっては会社としてのまとまりが無くなったり方向性の統一が難しくなったりするおそれがあります。

たとえば新しいプロジェクトを立ち上げる際、部下がそれぞれ自分の意見を通そうと議論ばかりしていると、意思決定が遅くなってしまいかねません。

部下の意見や自主性を尊重することは大切ですが、区切りの良いところで意見をまとめて全体の方向性を統一させることが必要になります。

サーバントリーダーシップによって自主性を重視された結果、いわゆる「指示待ち社員」は居心地が悪くなり離職してしまうおそれがあります。

また新入社員の場合、自発的な行動を促されても、仕事のことが分かっていないため「何をすべきか分からない」と、かえってストレスになってしまいかねません。

指示待ち社員はともかく、これから活躍が期待されている新入社員まで離職してしまうのはもったいないことです。サーバントリーダーシップを実施する相手には注意が必要です。

サーバントリーダーシップを実践するリーダー本人にも、従来以上の負担がかかります。トップダウン型であれば指示を出すだけで良かったものが、サーバントリーダーシップを実践することで1人ひとりに寄り添った対応が求められるからです。

まずは従来型のトップダウン型のマネジメントをやめる、慣れてきたら徐々に1on1を実施していくなど、段階を踏んでサーバントリーダーシップに慣れていきましょう。

サーバントリーダーシップは部下の自主性を引き出すうえで重要な考え方ですが、個人（リーダー）の能力に任せたマネジメントには限界があります。

たとえば部下のコンディションを把握して、適切に寄り添うのもサーバントリーダーシップを実践するうえで大事なことです。ただし部下のコンディションがどのような状態か、客観的に分かりにくいでしょう。

そこでおすすめなのが、ツールを活用して部下のエンゲージメントを客観視することです。ビジネスにおけるエンゲージメントとは、社員が会社に対してどれくらい愛着や思い入れを持ち、積極的に関わろうとしているかどうかを測定する指標です。

客観的に従業員エンゲージメントが分かれば、必要な人へ適切なフォローを行いやすくなり、サーバントリーダーシップをより効果的に実践しやすくなります。ミイダスではエンゲージメントを向上させるためのサーベイ（調査）実施方法についてまとめた、お役立ち資料をご用意しています。ぜひ下記からチェックしてください。

本記事ではサーバントリーダーシップについて解説しました。実際に実践するのは難しいかもしれませんが、サーバントリーダーシップの考え方をうまく活用することで、社員の能力向上が期待できます。

ただし個人の能力に任せたサーバントリーダーシップの実践は、社内を混乱させてしまうおそれがあります。そこで重要なのが、従業員のエンゲージメントを把握して適切なフォローを行うことです。

サーバントリーダーシップをうまく実践できず悩むリーダーや社内の方針転換に苦しむ部下をフォローしないと、生産性の低下に留まらず社員の離職につながってしまうかもしれません。

ミイダスでは従業員のエンゲージメントを可視化・向上させるための方法をまとめたお役立ち資料をご用意しています。「社員が離職してしまわないか心配」「サーバントリーダーシップがうまく機能しているか、客観的な指標をもとに判断したい」と考えている方は、ぜひ下記資料をご確認ください。