「採用のスクリーニングとは、どのように進めるのだろう」
「スクリーニングを導入して得られる効果やメリットは？」

と思うことはありませんか。

選考プロセスの初期段階で、大量の応募者の中から自社にフィットする人材を効率良く絞り込む作業がスクリーニングです。採用の効率化を図るうえでメリットを得られる手法ですが、基準の設計などを間違えると最適な人材を不採用にしてしまう場合もあります。

そこで本記事では、採用におけるスクリーニングのメリット・デメリット、実施の流れや注意点などを解説します。多くの応募者の中から自社に合う人材を探し出し、採用の効率を高めたいとお考えの方は、ぜひご一読ください。

「自社で活躍する定着人材の条件を整理したい」という方には、下記の資料も役立ちます。定着人材を定義する方法をステップごとに解説しているので、あわせてご活用ください。

採用のスクリーニングは、応募者の中から自社の基準に合致する人材を選別し、次の選考プロセスに進める人を絞り込む手法を指します。スクリーニングを実施する理由は、大量の応募者から適切に候補者を絞り込み、効率良く自社での活躍が期待できる人材を見つけ出すためです。

スクリーニングがない状態だと、一人一人の応募者に割く時間が増えてしまったり、自社に合わない人材を採用してしまったりするリスクがあります。採用におけるスクリーニングは、効率的かつ効果的に自社にフィットする人材を見つけるための重要なステップと言えます。

一定の基準を決めたうえで履歴書や職務経歴書のチェック、適性検査の実施などはスクリーニングの代表的な方法です。

採用選考にスクリーニングを導入すると得られるメリットは3つあります。

ひとつずつ解説していきます。

大量の応募者の中から、自社にフィットする人材を探し出すのは骨が折れる作業です。応募者が数名であれば一人一人と向き合うこともできますが、数十名にものぼる応募者全員に対してじっくり時間をかけるのは現実的ではありません。

採用選考でスクリーニングを実施することで、早期の段階で自社にフィットしない応募者をふるいにかけられます。残った人が、より自社にフィットする可能性の高い人材となるため、対象を絞って効率的に選考を進められるのです。

採用のスクリーニングは一定の基準を設けて実施します。採用担当者の主観に頼らず、応募者を適切に見極められるため、自社で活躍できる人材を採用しやすくなります。

スクリーニングの基準がない場合は、自社に合う人・合わない人も混在した状態で面接をすることになり、採用担当者の時間的な負担も増えるでしょう。

選考精度を高めるスクリーニングには、複数の方法を組み合わせると効果的です。

基本的な条件を定めるのはもちろん、適性検査やアセスメントツールなどを活用すると、応募者の適性や能力をより客観的な視点で把握できるため、公平な評価につながります。

【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリットと選び方・具体例を解説】

また、自社の社風やカルチャーに合致する人材の条件をスクリーニングの基準に定めておけば、採用ミスマッチを防ぎ、離職率低下にもつなげられます。

【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？原因と対策を解説】

自社が求める人材像を明確にしてスクリーニングの条件に加えます。スクリーニングをクリアした人材は企業が必要とする条件に近い人となるため、応募者は「会社の基準を満たしている」と自信が持てるでしょう。内定を出した際の納得感が得られ、入社後の意欲を高めることにもつながります。

また、企業と人材の間で起こる期待値のズレを抑える効果も得られます。お互いに求めていることが異なる場合、スクリーニングでふるい落とされるので、採用後の大きなギャップが生じにくくなるのです。

【関連記事：リアリティショックで早期離職？4つの原因や企業ができる予防策を解説】

採用にスクリーニングを導入する際は、メリットだけではなく、デメリットがあることも忘れてはなりません。スクリーニング導入で起こりうるデメリットは下記のとおりです。

それぞれ見ていきましょう。

採用のスクリーニング基準と評価の考え方があいまいなままだと、採用担当者の偏見・先入観が結果に影響を与える可能性があります。

たとえば、履歴書の情報を見て「学歴が高いから優秀だ」「前職で実績を残しているから自社でも活躍できる」と主観を交えた評価をしてしまうことが考えられるでしょう。ベテランの採用担当者が長年の経験や勘に頼った評価をすることも起こるかもしれません。

スクリーニングの段階で採用担当者の主観が混在すると、自社には合わない人材の採用につながる可能性があります。入社後にせっかく採用した人材が早期離職し、改めて採用活動をやり直すといったコスト増大にもつながってしまいます。

採用担当者の主観が入り込まないよう、スクリーニングの基準や評価の考え方を明確に定めることが重要です。誰が採用担当者になったとしても、応募者を公平に評価できる仕組みが求められます。

スクリーニング基準を明確にすることは重要ではありますが、あまりにも厳しすぎる設計は逆効果です。なぜなら、本当は自社で活躍できるはずだった優秀な人材を不採用にしてしまう可能性があるからです。

選考に漏れてしまった人材は当然、他社に入社して活躍することになるでしょう。そうなると長い目で見た際に企業の競争力低下にも影響を及ぼす可能性があります。

スクリーニングの結果がすべてではありません。スクリーニングでは判断しきれない行動力やコミュニケーション能力、熱意などもあります。

自社の場合は「面接に重点を置く」「アセスメントの結果も考慮する」などと決めて、多角的に人材を評価していくと見逃すリスクを軽減できます。

採用現場でのスクリーニングは下記の流れで実施します。

明確な基準がないと採用担当者の主観が入ってしまい、スクリーニングの公平性や一貫性が損なわれる可能性があります。自社が求める人材像を明確にして、スクリーニングの基準に反映しましょう。

スクリーニングの基準として設定できる項目は下記のとおりです。

企業によって必要となる項目は異なります。

項目を挙げたら、必須の条件はどれか検討し、優先順位をつけていきます。一定年数の実務経験があったり、業務に関する上位資格を持っていたりする場合は加点するのも方法のひとつです。

自社が求める人材像が明確になっていない場合には、ミイダスが提供する「フィッティング人材分析」が役立ちます。すでに活躍している人材の行動特性をもとに、自社で活躍しやすい人の条件を可視化できるツールです。

ミイダスの無料登録後、追加料金なしでお試しいただけます。スクリーニング基準を決定する際に、ぜひ活用してみてください。

採用のスクリーニングには、さまざまな方法があります。代表的な方法は下記のとおりです。

中途採用の場合、応募者の経歴や勤務態度などに問題がなかったか調査する「バックグラウンドチェック」、元上司や同僚などから性格や人間関係の良好さを確認する「リファレンスチェック」を入れることもあります。

スクリーニングのプロセスを構築すると、一貫性を持ちながら効率的に選考を進められます。何をどうするかを決めておくので、途中で判断に迷ったり、止まったりすることも少なくなるでしょう。

また、自社の中でも職種によってスクリーニング方法を変えたほうが効果的な場合があります。

たとえば、営業職で第一印象やコミュニケーション力を重視するなら動画面接にする、技術職なら実務を想定した簡単な技術テストを実施するなどといった方法も考えられます。

点数評価をする場合は1～5段階のうち、どのレベルに到達していれば5点にするのか言語化しておきましょう。採用担当者の判断によって評価にばらつきが出ないようにするためです。

スクリーニングした結果を分析し、問題点や課題を見つけます。スクリーニングの基準やプロセスなど、問題があった箇所は改善していくことが重要です。

人事だけでは問題点が見つからない場合は、現場にヒアリングをしたり、アンケートを実施したりすると新たな視点が出てくることがあります。

改善を繰り返すことで、採用の精度向上につながります。採用にスクリーニングを導入して終わりにならないようにしましょう。

スクリーニングを導入するときには、下記の注意点を意識しましょう。

スクリーニング基準は、採用プロセスの初期段階で応募者をふるい分けるものです。一方、採用基準は最終的な採用判断をするためにあります。

スクリーニングの基準を採用基準のように厳しくしすぎると、自社で活躍できるはずだった応募者をふるい落としてしまう可能性があるため注意が必要です。

最終的な採用基準とスクリーニングの基準は別のものであると認識し、混同させないことが重要です。

前述のとおり採用担当者の主観的な判断がスクリーニングに入ると、適切な候補者を見逃すリスクが高まります。せっかくスクリーニング基準やプロセスを設計しても、それを無視した評価をしたら意味がありません。

公平で客観的な評価を徹底するために、判断のしかたを共有したり、チェックリストをつくって展開したりするなど、採用担当者が複数いても統一された評価体制の構築が求められます。

とはいえ、誰しも思考のクセは持っているものです。どのような思考をする傾向にあるのかあらかじめ知っておけば自身でコントロールすることはできます。

採用担当者が偏った思考のクセを持っているか確認するには、ミイダスの「バイアス診断ゲーム」がおすすめです。認知バイアスの強さを知ってコントロールできると仕事の質向上にもつながります。
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一つのスクリーニングの結果だけで判断をしないようにしましょう。複合的な視点で候補者を評価することが重要です。

学歴やスキルだけではなく、自社のカルチャーとフィットするか、入社予定の部署にいる上司やメンバーと相性が合うかなども見ていくと、採用ミスマッチ防止の効果が高まります。

採用におけるスクリーニングのメリット・デメリット、実施の流れなどを解説しました。採用プロセスの初期段階でスクリーニングを導入することで、自社にフィットする可能性の高い人材に絞って効率的な選考をおこなえます。

ただし、スクリーニングの基準があいまいだったり、採用担当者の主観が入り込むような体制だったりするとスクリーニングが適切に機能しません。自社が求める人材を明確にしたうえで基準に盛り込み、公平な評価ができるようにする必要があります。

自社が求める人材を明確にするには、ミイダスの「フィッティング人材分析」をご活用ください。自社のハイパフォーマーの行動特性を分析し、活躍しやすい人材の条件を導き出します。

また、応募者の適性や能力を可視化するには「コンピテンシー診断」の結果も役立ちます。コンピテンシー診断は、人材のパーソナリティの特徴や職務適性、ストレス要因、上司・部下としてのタイプなどを可視化できるツールです。

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