メルマガ購読はこちら
お問い合わせ
無料で求職者を検索する
「求人を出しても応募が少ない」「応募はあるが、求めている人材に出会えない」などと感じることはないでしょうか。
昨今、採用市場は売り手市場が続き、求職者のニーズも変化しています。自社にフィットする人材の採用が難しくなっています。そこで注目されているのが「採用マーケティング」です。
本記事は、その採用マーケティングについて基礎知識からメリット、進め方まで解説します。
昨今、採用市場は売り手市場が続き、求職者のニーズも変化しています。自社にフィットする人材の採用が難しくなっています。そこで注目されているのが「採用マーケティング」です。
本記事は、その採用マーケティングについて基礎知識からメリット、進め方まで解説します。
採用に関する、このような課題はありませんか？
【無料】資料をダウンロードする
「会社の魅力や将来性を伝えているが、欲しい人材からの応募が来ない⋯⋯」
「採用に時間もコストもこれ以上かけられない⋯⋯」
「“ 待ち ”の採用から脱却したいが、何から手をつければ良いか分からない⋯⋯」
＼採用強化ブランディング実践／
まるわかり資料を無料でダウンロードできます↓
目次
採用マーケティングとは
採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングの手法を取り入れる考え方です。一般的なマーケティングは顧客のニーズを理解し、商品やサービスが売れる仕組みをつくります。この「顧客」を「求職者」に置き換えるイメージです。
採用マーケティングは求職者のニーズを理解し、自社への入社に至る仕組みをつくっていきます。マーケティングのフレームワークを用い、戦略的なアプローチを行うのが基本です。
では、その詳細について見ていきましょう。
採用マーケティングは求職者のニーズを理解し、自社への入社に至る仕組みをつくっていきます。マーケティングのフレームワークを用い、戦略的なアプローチを行うのが基本です。
では、その詳細について見ていきましょう。
採用ブランディングとの違い
採用マーケティングと似た言葉に「採用ブランディング」があります。採用ブランディングとは、自社の魅力を発信し、「この会社ではたらきたい」というイメージを醸成していく長期的な取り組みです。
一方の採用マーケティングは、求職者が入社に至るまでの仕組みをつくる戦略的な活動です。その戦略は、求職者のニーズ分析や競合他社との比較などによって立てますが、「この会社ではたらきたい」と思われるブランド力があると成功しやすくなります。
そのために採用マーケティングを成功させる土台となるのが、ブランディングです。自社の価値観や魅力を正しく浸透させる「ブランディング」という器があってこそ、戦略的な「マーケティング」施策が求職者の心に響き、具体的な応募というアクションにつながります 。
関連記事：採用ブランディングとは？実施する目的やメリット、成功させるポイントを紹介
一方の採用マーケティングは、求職者が入社に至るまでの仕組みをつくる戦略的な活動です。その戦略は、求職者のニーズ分析や競合他社との比較などによって立てますが、「この会社ではたらきたい」と思われるブランド力があると成功しやすくなります。
そのために採用マーケティングを成功させる土台となるのが、ブランディングです。自社の価値観や魅力を正しく浸透させる「ブランディング」という器があってこそ、戦略的な「マーケティング」施策が求職者の心に響き、具体的な応募というアクションにつながります 。
関連記事：採用ブランディングとは？実施する目的やメリット、成功させるポイントを紹介
従来の採用活動との違い
従来型の採用活動は、「集まってきた応募者」のなかから優れた人材を選ぶという考え方が基本です。そのため、応募者を多く集めやすい求人サイトでの情報公開や採用イベントへ参加などの手法が用いられる傾向がありました。
これに対し、採用マーケティングは「自社が求める人材」の採用を目指す考え方です。ターゲットは求職中の顕在層のみならず、まだ就職・転職を考えていない潜在層も含みます。
自社を知らなかった人材にも認識され、入社へ至るように、SNSや自社サイトなども活用しながら戦略的なアプローチを行います。
これに対し、採用マーケティングは「自社が求める人材」の採用を目指す考え方です。ターゲットは求職中の顕在層のみならず、まだ就職・転職を考えていない潜在層も含みます。
自社を知らなかった人材にも認識され、入社へ至るように、SNSや自社サイトなども活用しながら戦略的なアプローチを行います。
採用マーケティングに注目が集まっている理由
昨今は、採用マーケティングに取り組む企業が増えています。大手企業だけでなく、中小企業にこそ採用マーケティングが重要になっているともいわれています。なぜ採用マーケティングに注目が集まっているのでしょうか。
その主な理由は次の3つが考えられます。
その主な理由は次の3つが考えられます。
- 労働人口が減少しているため
- 採用手法が多様化しているため
- 人材が仕事に求めることが多様化しているため
労働人口が減少しているため
内閣府の「令和5年版高齢社会白書」のデータから日本の労働力の要となる「生産年齢人口（15〜64歳）」は、1995年の8,716万人をピークに減少の一途をたどっています。2024年の推計値では7,373万人となっており、わずか30年足らずで1,343万人もの労働力が失われた計算になります[注]。
＜内閣府「高齢化の現状と将来像」令和5年版高齢社会白書（全体版）図1－1－2高齢化の推移と将来推計より＞
＜内閣府「高齢化の現状と将来像」令和5年版高齢社会白書（全体版）図1－1－2高齢化の推移と将来推計より＞
[注]出典：内閣府「令和5年版高齢社会白書」
はたらく意欲と能力がある「労働人口」は生産年齢人口と完全に一致するものではありませんが、若手世代については生産年齢人口の減少は労働人口の減少を意味するといえるでしょう。
このような社会背景を受けて、自社が求める人材を採用するのが以前より難しくなっています。これが、採用マーケティングが注目されるひとつめの理由です。
はたらく意欲と能力がある「労働人口」は生産年齢人口と完全に一致するものではありませんが、若手世代については生産年齢人口の減少は労働人口の減少を意味するといえるでしょう。
このような社会背景を受けて、自社が求める人材を採用するのが以前より難しくなっています。これが、採用マーケティングが注目されるひとつめの理由です。
採用手法が多様化しているため
2つ目の理由は、採用手法の多様化です。かつての採用手法は求人広告が主流でした。しかし、昨今は求人広告のみならず、ダイレクトリクルーティング、SNS採用、オウンドメディアリクルーティング、スカウト、リファラル採用など採用手法は多種多様です。
自社が求める人材を採用するためには、どの手法が最適なのか。どのような表現で打ち出すと、心に響くのか。そうした選択によって、採用活動の成果は大きく変わってくるでしょう。
そのため、求める人材に対して戦略的にアプローチできる採用マーケティングが重視されるようになったのです。
関連記事：ダイレクトリクルーティングとは？メリットやサービスの選び方を解説
関連記事：人材紹介サービスとは？仕組みやメリット・デメリット、活用法について解説
自社が求める人材を採用するためには、どの手法が最適なのか。どのような表現で打ち出すと、心に響くのか。そうした選択によって、採用活動の成果は大きく変わってくるでしょう。
そのため、求める人材に対して戦略的にアプローチできる採用マーケティングが重視されるようになったのです。
関連記事：ダイレクトリクルーティングとは？メリットやサービスの選び方を解説
関連記事：人材紹介サービスとは？仕組みやメリット・デメリット、活用法について解説
人材が仕事に求めることが多様化しているため
もうひとつ、採用マーケティングが注目される理由として、仕事に対する価値観の多様化が挙げられます。
たとえば、採用市場のトレンドとして、近年はリモートワークを含む「ワークライフバランス」を重視する傾向があるといわれています。さらに20～30代の若手は「成長」を、40代は「安定」を望む人も増えているなど、仕事に対する価値観は一様ではありません。
自社が求める人材は、仕事に対してどんなニーズを抱いているのか。これをマーケティングによって分析することが、効果的な採用活動には欠かせないといえるでしょう。
たとえば、採用市場のトレンドとして、近年はリモートワークを含む「ワークライフバランス」を重視する傾向があるといわれています。さらに20～30代の若手は「成長」を、40代は「安定」を望む人も増えているなど、仕事に対する価値観は一様ではありません。
自社が求める人材は、仕事に対してどんなニーズを抱いているのか。これをマーケティングによって分析することが、効果的な採用活動には欠かせないといえるでしょう。
採用マーケティングを行うメリット
労働人口の減少や価値観の多様化などを受けて、取り組む企業が増えている採用マーケティング。どのようなメリットがあるのでしょうか。主なメリットとして、次の4つが考えられます。
- 求める人材像が明確になる
- ミスマッチを防止できる
- 採用コストの削減につながる
- 潜在層にもアプローチできる
それぞれの詳細について見ていきましょう。
求める人材像が明確になる
「求める人材像」は企業によって異なります。いくら優れたスキルを有する人材でも、価値観や行動特性が自社の社風と合わないと、パフォーマンスを十分に発揮できなかったり早期離職につながったりするためです。
すなわち、「求める人材像」を適切に設定できるかどうかは、採用活動の成功にかかわる重要なポイントなのです。採用マーケティングでは自社の事業戦略や社風をふまえて、「求める人材像」を「ペルソナ」として詳細に設定します。経歴、スキル、価値観、人柄、行動特性、労働条件などあらゆる面から「求める人物像」が明確化されるでしょう。
関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介
関連記事：採用戦略とは？意味や求められている理由、立案から実行までの流れを解説
すなわち、「求める人材像」を適切に設定できるかどうかは、採用活動の成功にかかわる重要なポイントなのです。採用マーケティングでは自社の事業戦略や社風をふまえて、「求める人材像」を「ペルソナ」として詳細に設定します。経歴、スキル、価値観、人柄、行動特性、労働条件などあらゆる面から「求める人物像」が明確化されるでしょう。
関連記事：採用要件・人材要件の作り方とは？メリット・デメリットや具体例を紹介
関連記事：採用戦略とは？意味や求められている理由、立案から実行までの流れを解説
ミスマッチを防止できる
採用ミスマッチとは、企業と採用された人材の間で「こんなはずじゃなかった」というギャップが発生する状況です。労働条件、業務内容、企業文化など各要素について起こりえます。
採用マーケティングでは、求職者が自社を認知してから採用に至るまで一連のプロセスにおいて、さまざまな情報を伝えます。そのプロセスの途中では、職場の雰囲気や仕事のやりがい、就労スタイル、社員インタビューなどリアルな情報も発信します。
求職者は自社を深く理解でき、「この会社は自分に合う」と判断したうえで入社を決められるでしょう。
関連記事：採用ミスマッチとは何か？新卒／中途別の原因と防ぐ対策を解説
採用マーケティングでは、求職者が自社を認知してから採用に至るまで一連のプロセスにおいて、さまざまな情報を伝えます。そのプロセスの途中では、職場の雰囲気や仕事のやりがい、就労スタイル、社員インタビューなどリアルな情報も発信します。
求職者は自社を深く理解でき、「この会社は自分に合う」と判断したうえで入社を決められるでしょう。
関連記事：採用ミスマッチとは何か？新卒／中途別の原因と防ぐ対策を解説
採用コストの削減につながる
採用マーケティングでは、訴求したいターゲットに向けて効果的な訴求と広告を設計します。自社サイトやSNS、オウンドメディアなど自社運営によるツールを駆使して求職者にアプローチするので、コストを抑えられます。求人広告など外部サービスを使う際も最適な選択ができ、無駄なコストが発生しにくくなるでしょう。
また、採用マーケティングにより自社にフィットする人材を採用できれば、入社後の定着率向上が期待できます。その結果、早期離職により採用活動を繰り返したり、育成や引き継ぎにかけたりするコストも発生しなくなります。
関連記事：採用コストを削減したい人事必見｜ムダを省く7つの見直しポイント
また、採用マーケティングにより自社にフィットする人材を採用できれば、入社後の定着率向上が期待できます。その結果、早期離職により採用活動を繰り返したり、育成や引き継ぎにかけたりするコストも発生しなくなります。
関連記事：採用コストを削減したい人事必見｜ムダを省く7つの見直しポイント
潜在層にもアプローチできる
求職中の人材のみならず、まだ就職・転職を考えていない潜在層にアプローチできるのも、採用マーケティングのメリットです。
採用マーケティングでは自社の認知を広げるため、必要に応じて採用ブランディングを行います。オウンドメディアやSNSなどで自社の魅力を継続的に情報発信し、「この会社はおもしろそうだな」「この会社ではたらきたい」とポジティブなイメージを醸成していきます。
就職・転職潜在層がいつか求職者となったとき、自社によいイメージを持っていてくれれば、人材獲得競争で競合他社より一歩リードできるでしょう。
採用マーケティングでは自社の認知を広げるため、必要に応じて採用ブランディングを行います。オウンドメディアやSNSなどで自社の魅力を継続的に情報発信し、「この会社はおもしろそうだな」「この会社ではたらきたい」とポジティブなイメージを醸成していきます。
就職・転職潜在層がいつか求職者となったとき、自社によいイメージを持っていてくれれば、人材獲得競争で競合他社より一歩リードできるでしょう。
採用マーケティングの手順
続いて、採用マーケティングを行う手順を見ていきましょう。基本的な採用マーケティングの流れは次の6ステップで構成されます。
- ステップ1：自社の強みと弱みを分析する
- ステップ2：求める人材像を明確にする
- ステップ3：求める人材のニーズを調査する
- ステップ4：アプローチの方法を決定する
- ステップ5：施策を実行する
- ステップ6：必要に応じて施策の改善を行う
ステップごとに解説していきます。
ステップ1：自社の強みと弱みを分析する
まず重要なのが、自社の分析です。自社の経営理念や経営戦略について、強みや弱みはどんなところか。あらためて分析してみましょう。
たとえば、「商品に競合優位性がある」「経営基盤が安定している」「福利厚生が充実している」などは強みです。弱みは「会社の認知度が低い」「従業員の年齢層に偏りがある」などです。これらの要素を見直し、求職者に何をアピールするかを検討します。
分析はマーケティングのフレームワーク「3C分析」「SWOT分析」などを用いるとスムーズです。「3C分析」は本記事後半の「採用マーケティングに活用できるフレームワーク」で解説していますので参考にしてください。
たとえば、「商品に競合優位性がある」「経営基盤が安定している」「福利厚生が充実している」などは強みです。弱みは「会社の認知度が低い」「従業員の年齢層に偏りがある」などです。これらの要素を見直し、求職者に何をアピールするかを検討します。
分析はマーケティングのフレームワーク「3C分析」「SWOT分析」などを用いるとスムーズです。「3C分析」は本記事後半の「採用マーケティングに活用できるフレームワーク」で解説していますので参考にしてください。
ステップ2：求める人材像を明確にする
次に「求める人材像」を設定します。ターゲット層が絞れたら、さらに「ペルソナ」にまで落とし込みましょう。
ペルソナとは架空の人物像のことです。年齢、性別、居住地、性格、行動特性、勤めている企業、職種、転職理由などを詳しく設定します。
あまりに高い理想を集めた人物像だと出会える可能性が下がります。ターゲット層の共通要素に注目したり、自社で活躍している従業員を客観的に分析したりするなどの方法をとると、現実的な範囲に収まりやすくなるでしょう。
ペルソナとは架空の人物像のことです。年齢、性別、居住地、性格、行動特性、勤めている企業、職種、転職理由などを詳しく設定します。
あまりに高い理想を集めた人物像だと出会える可能性が下がります。ターゲット層の共通要素に注目したり、自社で活躍している従業員を客観的に分析したりするなどの方法をとると、現実的な範囲に収まりやすくなるでしょう。
ステップ3：求める人材のニーズを調査する
ステップ2で設定した「求める人材像」は何を求めているのか調べましょう。その人材像はどのようにして自社を知り、入社に至るのか。採用プロセスを一連のストーリーとして想定し、「認知」「興味」「応募」「選考」「入社」といった各フェーズにおけるニーズを調査するのがポイントです。
記事の後半で解説しているフレームワーク「キャンディデイトジャーニー」を活用するとスムーズに整理できます。調査はSNSによるアンケートや、採用活動の書類選考や面接で得られるデータ、採用支援サービス企業が提供する情報などをもとにするとよいでしょう。
記事の後半で解説しているフレームワーク「キャンディデイトジャーニー」を活用するとスムーズに整理できます。調査はSNSによるアンケートや、採用活動の書類選考や面接で得られるデータ、採用支援サービス企業が提供する情報などをもとにするとよいでしょう。
ステップ4：アプローチの方法を決定する
ステップ3で整理した求職者のニーズに基づき、各フェーズで効果的なアプローチ方法を選びます。
「認知」のフェーズならSNSで情報を発信したり、スカウトメールを送って自社を知ってもらったりする方法などが考えられます。「選考」のフェーズなら「会社の雰囲気はよい？」という求職者の疑問を解消するために社内見学を行うのもよいかもしれません。
メッセージ内容も求職者のニーズに合わせて工夫しましょう。フェーズが進むにつれて、自社への興味や入社意欲を強めてもらえるよう目指します。
「認知」のフェーズならSNSで情報を発信したり、スカウトメールを送って自社を知ってもらったりする方法などが考えられます。「選考」のフェーズなら「会社の雰囲気はよい？」という求職者の疑問を解消するために社内見学を行うのもよいかもしれません。
メッセージ内容も求職者のニーズに合わせて工夫しましょう。フェーズが進むにつれて、自社への興味や入社意欲を強めてもらえるよう目指します。
ステップ5：施策を実行する
決定したアプローチ方法を実行します。「Plan（計画）」「Do（実行）」「Check（評価）」「Action（改善）」のPDCAサイクルを意識し、実行をしたら評価し、ステップ6の改善へつなげましょう。
ただし、計画段階で「SNSで効果的な情報を継続的に発信する」「心に響く動画を作成する」などと目指していても、実行するには工数がかかったり内容に不安を感じたりと簡単ではないかもしれません。
社内の採用担当チームだけで手が回らないときなどは、コンテンツ管理や動画作成に役立つツールの導入や、外部の制作会社や採用支援サービスの利用なども検討してみましょう。
関連記事：PDCAサイクルとは？運用方法やメリット、HR・人事領域での活用シーンを解説
ただし、計画段階で「SNSで効果的な情報を継続的に発信する」「心に響く動画を作成する」などと目指していても、実行するには工数がかかったり内容に不安を感じたりと簡単ではないかもしれません。
社内の採用担当チームだけで手が回らないときなどは、コンテンツ管理や動画作成に役立つツールの導入や、外部の制作会社や採用支援サービスの利用なども検討してみましょう。
関連記事：PDCAサイクルとは？運用方法やメリット、HR・人事領域での活用シーンを解説
ステップ6：必要に応じて施策の改善を行う
施策実行後は次のようなポイントを評価し、改善につなげましょう。
＜評価するポイント＞
＜評価するポイント＞
- 応募者数
- SNSの反応、自社サイトのページビュー
- 面接の実施率
- 採用人員数達成度
- 内定承諾率
- 1人あたりの採用コスト⋯⋯など
このほか、求職者の動きや入社した従業員への聞き取りなどから「どのメッセージが心に響いたか」「キャンディデイトジャーニーで想定したニーズは正しかったか」など数字では測れない面も振り返りましょう。
改善を続けるうちに、採用マーケティングが勘や経験に頼らない、データに基づいたものへと磨かれていくはずです。
採用マーケティングの手法
「求める人材」へ向けて、さまざまなアプローチ方法がある採用マーケティングは、代表的な手法としては次の5つが知られています。
＜採用マーケティングの代表的な手法＞
＜採用マーケティングの代表的な手法＞
- WebサイトやSNSなどで求人情報を発信する
- 既存の制度や待遇を見直す
- 求人広告を出稿する
- 採用イベントやミートアップ（交流会）の開催
- SNSや口コミサイトを活用した透明性の高い情報発信
現代の若手層、特にZ世代は、企業の公式情報よりもSNSや口コミサイトにある「生の声」を重視する傾向があるようです。単に良い面を見せるだけでなく、職場のリアルな姿を誠実に伝える透明性が、結果として質の高いマッチングを生むポイントとなるでしょう。
また、採用イベントはオンラインの企業説明会や、「ミートアップ」と呼ばれるカジュアルな雰囲気の交流会であれば、コストをあまりかけずに開催できるでしょう。
関連記事：採用でSNSを活用するメリットは？導入・成功事例や運用ポイントを解説
関連記事：ミートアップとは？意味や実施の形式、採用に活かすポイントを解説
採用マーケティングに活用できるフレームワーク
採用マーケティングではさまざまな分析や検討を行います。そうした分析の精度を上げるのに役立つのが、マーケティングなどのフレームワークです。
採用マーケティングに活用できる、次の4つのフレームワークを紹介します。
採用マーケティングに活用できる、次の4つのフレームワークを紹介します。
- 3C分析
- ペルソナ
- キャンディデイトジャーニー
- 4M2K
3C分析
Customer（顧客）、Competitor（競合）、Company（自社）の３点で分析を行い、自社の立ち位置を把握するマーケティングのフレームワークです。
採用マーケティングではCustomer（顧客）を「求職者」に置き換え、次のような分析を行います。
＜採用マーケティングにおける3C分析の例＞
採用マーケティングではCustomer（顧客）を「求職者」に置き換え、次のような分析を行います。
＜採用マーケティングにおける3C分析の例＞
| 3C | 分析内容の例 |
|---|---|
| 求職者の分析（Customer） | ・採用市場の動向は？ ・ターゲットとなる求職者層は？ ・ターゲットの求職者層が仕事に求めるものは？⋯⋯など |
| 競合の分析（Competitor） | ・どんな企業が競合になる？ ・競合の採用手法や待遇はどうか？⋯⋯など |
| 自社の分析（Company） | ・採用における強みは？ ・待遇やはたらく環境に弱みはないか？⋯⋯など |
まずは「求職者」「競合」を分析し、その結果をふまえて自社を分析するのがポイントです。競合と比べ、求職者のニーズを意識できれば、自社をより客観的に見つめられます。
ペルソナ
「ペルソナ」はマーケティング用語のひとつで、架空の人物像を意味します。ターゲットと似ていますが、ターゲットよりも綿密に設定されます。
採用マーケティングでは主に、「求める人物像」をペルソナとして設定します。たとえば「25歳のAさん、男性、神奈川県在住、独身、オンラインゲームが趣味、○○社で営業職を務めて3年目、年収は400万円、営業職から技術職へ転職したい」といった具合です。
仕事に関する勤務先、職種、年収、転職理由などの項目だけでなく、年齢、性別、居住地、家族構成、性格、趣味といったプライベート面まで詳しく設定しましょう。その人物のニーズを想定しやすくなり、アプローチ方法を検討するのに役立ちます。
採用マーケティングでは主に、「求める人物像」をペルソナとして設定します。たとえば「25歳のAさん、男性、神奈川県在住、独身、オンラインゲームが趣味、○○社で営業職を務めて3年目、年収は400万円、営業職から技術職へ転職したい」といった具合です。
仕事に関する勤務先、職種、年収、転職理由などの項目だけでなく、年齢、性別、居住地、家族構成、性格、趣味といったプライベート面まで詳しく設定しましょう。その人物のニーズを想定しやすくなり、アプローチ方法を検討するのに役立ちます。
キャンディデイトジャーニー
マーケティングのフレームワーク「カスタマージャーニー」を採用活動用にアレンジしたものです。「キャンディデイトジャーニーマップ」という表を作り、求職者の行動を可視化します。
このマップでは横軸に「フェーズ」として一般的な採用プロセスを時系列で並べます。縦軸には設定した「求める人物像」の感情、行動、自社との接点、課題、戦略などを書き入れます。マップにすることで、求職者の感情の移り変わりや採用に至るまでにとおる道筋が整理され、各フェーズで取るべきアプローチを検討しやすくなります。
また、採用プロセス全体を俯瞰できるので、「求職者の行動がどこで途切れたか」が分かり、今後の改善へとつなげられます。
このマップでは横軸に「フェーズ」として一般的な採用プロセスを時系列で並べます。縦軸には設定した「求める人物像」の感情、行動、自社との接点、課題、戦略などを書き入れます。マップにすることで、求職者の感情の移り変わりや採用に至るまでにとおる道筋が整理され、各フェーズで取るべきアプローチを検討しやすくなります。
また、採用プロセス全体を俯瞰できるので、「求職者の行動がどこで途切れたか」が分かり、今後の改善へとつなげられます。
4M2K
「4M2K」はミイダスが開発した、採用強化ブランディングを体系化したフレームワークです。求職者を惹きつける4Mとして4つのアクション「見つける」「魅了する」「導く」「見極める」と、それを強力にサポートする「簡単に使える」「価格が安い」という2つのKから構成されています。
たとえば「見つける」のアクションでは、「求める人物像」をミイダス独自の「コンピテンシー診断（特性診断）」をもとに客観的に分析して設定できます[※1][※2]。約150万人の登録ユーザーのなかから、コンピテンシー診断の結果が同じ人材を探し、スカウトメールを送れます。
「魅了する」のアクションでは、一般的な採用ブランディングで行うSNSなどでの情報発信に加え、ミイダスが提供する福利厚生や学習コンテンツを、自社の福利厚生制度やキャリア支援として魅力的にアピールできます。
4M2Kの詳細については、下記記事で解説しています。
関連記事：【中小企業向け】採用強化ブランディングツール「ミイダス」のフレームワークを徹底解説！
[※1]採用機能のみをご利用中の企業さまは、定着ブランディングの基本機能を追加費用なしでご利用いただけます（最大30ID分に限る）。
[※2]ミイダス有料プランにご契約いただいていない状態でも、当該機能は活用いただけます（最大30ID分に限る）。
※各サービスの内容・条件等は、ご契約のプランの内容（付加サービス等を含む）により異なります。詳細は問い合わせフォームよりお問い合わせください。
たとえば「見つける」のアクションでは、「求める人物像」をミイダス独自の「コンピテンシー診断（特性診断）」をもとに客観的に分析して設定できます[※1][※2]。約150万人の登録ユーザーのなかから、コンピテンシー診断の結果が同じ人材を探し、スカウトメールを送れます。
「魅了する」のアクションでは、一般的な採用ブランディングで行うSNSなどでの情報発信に加え、ミイダスが提供する福利厚生や学習コンテンツを、自社の福利厚生制度やキャリア支援として魅力的にアピールできます。
4M2Kの詳細については、下記記事で解説しています。
関連記事：【中小企業向け】採用強化ブランディングツール「ミイダス」のフレームワークを徹底解説！
[※1]採用機能のみをご利用中の企業さまは、定着ブランディングの基本機能を追加費用なしでご利用いただけます（最大30ID分に限る）。
[※2]ミイダス有料プランにご契約いただいていない状態でも、当該機能は活用いただけます（最大30ID分に限る）。
※各サービスの内容・条件等は、ご契約のプランの内容（付加サービス等を含む）により異なります。詳細は問い合わせフォームよりお問い合わせください。
採用マーケティングを成功に導くためのポイント
最後に、採用マーケティングを成功させるポイントとして、次の4つを解説します。「求める人材」を採用するために、ぜひ参考にしてみてください。
- 施策に優先順位を付ける
- まとまった時間を確保する
- 発信するメッセージを工夫する
- 採用支援サービスを活用する
施策に優先順位を付ける
採用マーケティングで有効とされる施策は多数あります。
前述した代表的な施策であるWebサイトやSNSなどでの情報発信、採用イベントの実施などのほかにも、自社サイトの改善、カジュアル面談の実施などもあり、どのアプローチ方法も効果が期待できます。ただ、これらすべてを実践しようとすると労力やコストが足りず、挫折してしまうかもしれません。
そこで大事なのが、課題の明確化です。キャンディデイトジャーニーによる分析などから、自社の採用活動のどこが課題なのかを特定し、それを改善できる施策を優先して行いましょう。
前述した代表的な施策であるWebサイトやSNSなどでの情報発信、採用イベントの実施などのほかにも、自社サイトの改善、カジュアル面談の実施などもあり、どのアプローチ方法も効果が期待できます。ただ、これらすべてを実践しようとすると労力やコストが足りず、挫折してしまうかもしれません。
そこで大事なのが、課題の明確化です。キャンディデイトジャーニーによる分析などから、自社の採用活動のどこが課題なのかを特定し、それを改善できる施策を優先して行いましょう。
まとまった時間を確保する
採用マーケティングはやるべきことが大量にあります。自社の分析や「求める人物像」の設定など、施策を実施する前段階でも工数は少なくありません。しかし、この設計にじっくり取り組む時間を確保することが、採用マーケティングの成功には欠かせません。
また、施策の実施後は評価し、キャンディデイトジャーニーの正しさを見直し、改善を続けていくことが大事です。
その結果、自社の採用マーケティングが磨き上げられ、自社にフィットする人材を採用できる可能性が高まっていくでしょう。
また、施策の実施後は評価し、キャンディデイトジャーニーの正しさを見直し、改善を続けていくことが大事です。
その結果、自社の採用マーケティングが磨き上げられ、自社にフィットする人材を採用できる可能性が高まっていくでしょう。
発信するメッセージを工夫する
自社の認知を広げるフェーズでは、自社サイトやオウンドメディア、SNS、求人広告、採用イベントなどでメッセージを発信します。その際、メッセージは求職者のニーズに応じた情報を選ぶことが第一です。さらには、「この会社は楽しそうだな」などと良い印象を生むメッセージにする必要があります。
たとえば、オウンドメディアで社員インタビューを紹介したり、SNSで社内イベントの雰囲気を動画で伝えたりするなど、さまざまな表現方法があります。
記事や動画を自社で工夫して制作するのが難しい場合は、外部の業者への依頼も検討してみましょう。
たとえば、オウンドメディアで社員インタビューを紹介したり、SNSで社内イベントの雰囲気を動画で伝えたりするなど、さまざまな表現方法があります。
記事や動画を自社で工夫して制作するのが難しい場合は、外部の業者への依頼も検討してみましょう。
採用支援サービスを活用する
採用マーケティングを実践していくと、ときには「これでよいのか？」と不安になるかもしれません。また、人材獲得競争が激しく母集団形成が難しい業種などでは、一般的な採用マーケティング手法が通用しないケースもあるでしょう。
そのような場合には、採用支援サービスの活用も視野に入れてみましょう。
ミイダスでは、採用強化ブランディングを成功に導くための体系化されたフレームワーク「4M2K」を利用できます。4M2Kはミイダスの専門スタッフが伴走しながら、あなたの会社に最適な採用強化ブランディング戦略を構築し、実行をサポートします。
そのような場合には、採用支援サービスの活用も視野に入れてみましょう。
ミイダスでは、採用強化ブランディングを成功に導くための体系化されたフレームワーク「4M2K」を利用できます。4M2Kはミイダスの専門スタッフが伴走しながら、あなたの会社に最適な採用強化ブランディング戦略を構築し、実行をサポートします。
採用・教育・定着までの必要な機能が全てそろう
採用強化ブランディングサービス「ミイダス」
＼1分で登録完了！／
無料トライアルを試す採用強化ブランディングサービス「ミイダス」
＼1分で登録完了！／
まとめ
労働人口の減少や、採用手法の多様化で注目が集まっている、採用マーケティングは、やるべきことが多く、実践するにはハードルが高く感じるかもしれません。それでも優先順位をつけ、時間をかけて取り組んでいくと、「求める人材」を採用できる可能性は着実に高まっていくでしょう。
場合によっては、より効果的な採用マーケティングを実践するために、外部の採用支援サービスを活用するのもひとつの方法です。
本記事で紹介したミイダスでは、人材の特性を客観的にみられる「コンピテンシー診断（特性診断）」[※1][※2]やスカウト機能などを含む「4M2K」フレームワークにもとづき採用マーケティングを行える「採用強化ブランディングサービス」を提供しています。
まずは無料トライアルからお試しください。
場合によっては、より効果的な採用マーケティングを実践するために、外部の採用支援サービスを活用するのもひとつの方法です。
本記事で紹介したミイダスでは、人材の特性を客観的にみられる「コンピテンシー診断（特性診断）」[※1][※2]やスカウト機能などを含む「4M2K」フレームワークにもとづき採用マーケティングを行える「採用強化ブランディングサービス」を提供しています。
まずは無料トライアルからお試しください。
採用・教育・定着までの必要な機能が全てそろう
採用強化ブランディングサービス「ミイダス」
＼1分で登録完了！／
無料トライアルを試す採用強化ブランディングサービス「ミイダス」
＼1分で登録完了！／
[※1]採用機能のみをご利用中の企業さまは、定着ブランディングの基本機能を追加費用なしでご利用いただけます（最大30ID分に限る）。
[※2]ミイダス有料プランにご契約いただいていない状態でも、当該機能は活用いただけます（最大30ID分に限る）。
※各サービスの内容・条件等は、ご契約のプランの内容（付加サービス等を含む）により異なります。詳細は問い合わせフォームよりお問い合わせください。
採用マーケティングに関するよくある質問
- Q
採用マーケティングとは？
- A
採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングの手法を取り入れる考え方です。
採用マーケティングは求職者のニーズを理解し、自社への入社に至る仕組みをつくっていきます。 - Q
採用マーケティングのメリットは？
- A
採用マーケティングを行うメリットとしては、求める人材像の明確化や、採用ミスマッチの防止・潜在層へのアプローチできるなどが挙げられます。
記事監修者瀧本 博史
キャリコンリンク合同会社 代表／転職コンサルタント・心理カウンセラー
国家資格 2級キャリアコンサルティング技能士、産業カウンセラー、心理相談員など多数の資格を持つ。キャリアの専門家として職業訓練校での就職指導、大学講師、ハローワークや公共機関などの相談員を務めてきたほか、心理カウンセラーとして心の問題のケアにも従事。NHK総合の就活ドラマも監修。著書は『オンライン就活は面接が 9 割』（青春出版社）、『2026年度版 本気で内定！面接対策』（新星出版社）など。
