メルマガ購読はこちら
「IT人材を獲得したいけど、中途採用は難しいって本当？」
「どうすればIT人材をうまく採用できるのか知りたい」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。そこで本記事では、中途採用の現状やIT人材をうまく採用する方法、採用時の注意点などについて解説します。
業務の効率化を進めるためには、ITの活用や導入・運用方法といった知見に富んだ人材、いわゆるIT人材の活用が欠かせません。しかしITの知識や経験が豊富な人材は、多くはありません。中途採用でIT人材を獲得するには工夫が必要です。
IT人材の採用にお悩みの方は、ぜひ最後まで本記事をお読みください。なお「自社にマッチするIT人材を獲得したい」とお考えの方は、この機会に「ミイダス」を導入してみませんか。自社にマッチする人材を中途採用しやすいだけでなく、入社後のフォローにも役立つツールです。
ミイダスのサービス詳細を確認する「どうすればIT人材をうまく採用できるのか知りたい」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。そこで本記事では、中途採用の現状やIT人材をうまく採用する方法、採用時の注意点などについて解説します。
業務の効率化を進めるためには、ITの活用や導入・運用方法といった知見に富んだ人材、いわゆるIT人材の活用が欠かせません。しかしITの知識や経験が豊富な人材は、多くはありません。中途採用でIT人材を獲得するには工夫が必要です。
IT人材の採用にお悩みの方は、ぜひ最後まで本記事をお読みください。なお「自社にマッチするIT人材を獲得したい」とお考えの方は、この機会に「ミイダス」を導入してみませんか。自社にマッチする人材を中途採用しやすいだけでなく、入社後のフォローにも役立つツールです。
そもそもIT人材とはどのような人か、なぜ採用が難しいのか、さっそく解説します。
▼この記事でわかること
IT人材の採用は難しい？人手不足って本当？
IT人材を求めている企業は多いものの、需要に対して供給（人材）が少ないため、うまく採用できていない企業もあります。
IT人材の定義
そもそもIT人材とはどのような人なのでしょうか？
「IT人材」の明確な定義は定まっていませんが、一般的には「ITの導入・運用に対する知識が豊富な人」といった意味合いで使われます。
たとえば業務効率化を行うためにどのようなシステムやデバイスを導入すべきか、その後どう運営すべきなのか、といったことを任せられる人材のことを「IT人材」と呼びます。社内の業務効率化にかかわらず、ITを活用した集客支援を行う人たちも「IT人材」と呼ばれることがあるようです。
つまり「ITを活用して会社に貢献できる人」がIT人材といえます。IT人材不足は「2030年で約79万人」に拡大する予想もある
経済産業省が公開している調査結果によると、2030年にはIT人材の不足が約79万人*に達すると発表されています。
また、IT人材のなかでも特に「サイバーセキュリティ対策」「AI・ビッグデータ活用」といった領域での人材不足が特に顕著です。
サイバーセキュリティは年々手口が巧妙化しており、セキュリティ対策を意識している企業が増えているにもかかわらず、対応できる人材が限られている点がネックです。
またAIやビッグデータは近年特に注目されはじめた分野のため、人材の数そのものが少ないのはもちろん、教育の機会や実務を積む機会が限られている点も足かせとなっています。
*参考：IT分野について｜経済産業省IT人材不足は求められるスキルとのギャップもある
IT人材の不足を解消するには、大学や専門学校、民間スクールなどでの教育が重要です。しかし、教育現場で教えるスキルと実務で求められる能力には、大きなギャップが存在します。
たとえば大学のプログラミングでは、コンピューターが動く原理や実務であまり使われない技術を学ぶケースも少なくありません。そのため「情報学科を出ている人材は多いが、採用要件を満たすスキルを備えた人材がいない」という現象が発生してしまうのです。
また学習に時間がかかる点も、人材不足に拍車をかけています。たとえばプログラミングスクールでは、元エンジニアが指導しているケースも多いです。
しかし、スクールで学ぶ時間だけでは実務に対応できず、ある程度自走できる人材でないとIT人材としては活躍しにくいのが現状です。
このような「教育現場で教えること」に対して「企業側の求めるスキルが高くなっている」という点も、IT人材不足の要因となっています。IT人材の人手不足感は都市部と地方でも異なる
IT人材は、いわゆる「需要と供給」の問題から中途採用しにくい状況です。
経済産業省が公開している「我が国におけるIT人材の動向」によると、欧米の先進諸国と比較して、日本はユーザー企業（非IT企業）に属しているIT人材の割合が低い、という結果が公開されています。
また日本の中でも「東京をはじめとする都市部」と「その他地方」で、IT人材が偏在していることが明らかになっています。
- IT人材は都市部に多く地方に少ない
- そもそもユーザー系（非IT系）企業で働くIT人材の割合が少ない
上記の理由から「都市部に支店がない」「非IT系」の企業ほどIT人材の採用が難しい、という現状が伺えます。またIT人材といっても得意な領域は人によって異なるため、「自社の課題を解決するのに必要なITスキルを持った人材」だと、採用はさらに難しくなります。不足しているIT人材の種類「IT人材が不足している」と叫ばれている昨今ですが、「どのようなIT人材が不足しているか」は分野によってばらつきがあります。
ここでは、特に人材不足に陥っている分野を3つご紹介します。DX推進人材
DX（デジタルトランスフォーメーション）とは、企業がIT技術を活用して業務を変革し、業務の効率化に留まらず新しい事業を立ち上げたり、企業風土そのものを変えたりするような大がかりな取り組みのことです。
近年は、マイナンバーカードを活用した行政のデジタル活用が推進されたり、民間ではキャッシュレス決済の普及や新幹線・コンサートなどのチケットがデジタル化されたりするなど、DX化が進んでいます。
このような商機を逃さないよう自社の業務を大幅に変革し、新しいサービスや事業を作っていくことが求められているのです。しかし、一番重要なIT技術を活用し業務を推進できるDX人材が不足しているのが現状です。AI人材
AI人材とは、AIに関する知識を身につけており、それをビジネスに活用できる人材のことです。AIを研究・開発できるエンジニアはもちろん、AIを活用したサービスを創出できる人材や、AIを業務で利用できる人材もAI人材といえます。
最近ではニュースでも、AIチャットサービス「ChatGPT」が取り上げられるなど、世間のAIに対する関心が高まっています。また海外の大手IT企業も、AIやクラウドサービスを成長させるため日本にデータセンターを建設するなど、日本への投資も大きくなっている現状です。
しかし日本の企業では、まだまだAIを活用できる人材や、AIを活用して自社ビジネスをどう成長させるか提案できる人材は少ないです。セキュリティ人材
セキュリティ人材とは、高度なセキュリティ知識を持ち、企業の情報管理・サイバーセキュリティを守れる人材のことです。
「〇〇社から〇万人の個人情報が流出」といったニュースを目にする機会が増えましたが、これは十分なスキルを持ったセキュリティ人材が不足していることの表れでもあります。
情報漏えいが発生すると顧客からの信頼を落としたり、場合によっては訴訟に発展したりするなど、重大なトラブルにつながりかねません。サイバーセキュリティの安全性を守れる人材の確保は急務といえます。IT人材が不足する要因なぜIT人材が不足しているのか、構造的な要因についてご紹介します。ITへの需要が高まっているから
IT人材が不足している要因の1つに、ITへの需要が高まっている点が挙げられます。
たとえば、コロナ禍であればオンライン会議やチャットツール、リモートでも安全に作業できるネットワークインフラの構築といったニーズが高まりました。また近年では、AIを活用したサービスも注目されており、今後もさまざまな企業が参入してくるでしょう。
このように、ITそのものへの需要増加が「IT人材が不足している」と感じる要因となっているのです。技術の進歩が早いから
ITは技術の進歩が早く、少し前まで主流だった技術やトレンドが、短期間で変わってしまいやすいです。
たとえば、以前はビジネス利用なら大型のデスクトップパソコンが主流でした。しかし近年はノートパソコンの性能が飛躍的に向上し、持ち運びやすさの観点からもノートパソコンを導入している企業が多いです。
またデスクトップ・ノートパソコン向けだったビジネスソフトが、現在ではスマートフォンでも利用できる・スマホに特化したソフトウェアが多数登場しています。
このようにIT技術の進歩とともに、求められるスキルが移り変わってきました。その時々で求められるスキルに対応できる人材がいない、という状況に陥りやすいため「IT人材は不足している」といわれているのです。労働条件が悪いと転職されやすいから
ITエンジニアに求められる仕事やスキルは、多くの会社が求めるものです。そのため転職が比較的容易で、キャリアアップ・給料アップを目的とした転職が盛んです。
「労働条件が悪い」「これ以上エンジニアとしてのキャリアを積めない」と判断されると、転職されてしまいます。そのため、十分な労働条件を提示できない企業は採用に苦戦し、結果的に「IT人材が不足している」と感じやすいです。IT人材を中途採用する方法
1.転職サイト
2.転職エージェント
3.リファラル採用（直接スカウト）
また雇用形態にこだわらないのであれば「業務委託でフリーランスに依頼する」という方法もあります。各方法について、詳しくみていきましょう。なお「その他の採用方法について改めて理解を深めたい」という方は、下記記事をご一読ください。
【関連記事：採用方法別のメリット・デメリットは？自社に最適な手法を選ぶコツ】
転職サイト
もっともオーソドックスな中途採用の方法ですが、転職サイトはIT人材の採用にも使えるツールです。
大手のような幅広い人材が登録している転職サイトはもちろん、なかにはIT人材に特化している転職サイトもあります。大手転職サイトは多くの人材と出会いやすく、IT業界特化型の転職サイトは専門知識を持った人材をピンポイントで採用したい場合に効果的です。ただし求人を掲載したり採用したりするときに費用が発生する場合があります。
転職サイトによって特徴が異なるため、自社の採用目的に合ったサイトを活用しましょう。IT人材の採用はもちろん「自社にマッチするか」「入社後に活躍できそうか」といった視点からも中途採用を行えるツールが「ミイダス」です。サービス詳細は下記をご一読ください。
ミイダスのサービス詳細を確認する転職エージェント
転職エージェントはIT人材の中途採用にも活用できます。- 求人は一般公開されないため、極秘に狙った人材を採用できる
- マッチしそうな人をエージェント側がある程度絞ってくれるため、選考の負担を軽減できる
上記のメリットがあるため、IT人材を採用するなら転職エージェントの活用を視野に入れても良いでしょう。ただし転職エージェント経由で内定を出すと手数料（一般的には応募者の年収の30～40％ほど）がかかるため、あらかじめ理解しておきましょう。
リファラル採用（直接スカウト）
知り合いのIT人材を直接スカウトする、いわゆるリファラル採用もおすすめです。社員のまわりにITに精通している人がいないか相談すると、意外な縁がつながる可能性もあります。
転職サイトや転職エージェントなど、他社が入らないため柔軟に選考を進めやすく、プラットフォームに手数料を支払う必要もありません。うまくいけば費用対効果が高い採用方法といえるでしょう。
ただし「そもそもITエンジニアの知り合いがいない」という人は使えません。IT人材の知り合いが少ない場合は、知り合いが増えるような場に足を運ぶか、転職支援サービスを活用するのがおすすめです。
なお企業側から人材に直接声をかける、いわゆる直接スカウト機能は転職サイトにも搭載されています。たとえばミイダスは「スカウト型の転職サイト」と呼ばれているものの1つで、社風にマッチした人材を発見してスカウトしやすい転職支援サービスです。
ミイダスのサービス詳細を確認する
参考：業務委託によるフリーランスの活用
正社員採用にこだわらないのであれば、業務委託でIT人材に仕事を依頼する、という方法もあります。近年は副業も話題になっており、経験豊富なIT人材と巡り合えるかもしれません。
正規雇用とは異なり期間限定で必要なときに力を借りられるため、仕事量が減ったときは人員の調整も容易です。
ただし社員とは異なり、あくまで外部人材になるため「平日8時間はすべてフルコミット」「依頼内容以外の雑務も無償でお願いする」といったことは難しいです。場合によっては転職サイトや転職エージェントを利用した方が良いパターンもあります。
なおミイダスをはじめとした一部の転職サイトでも、業務委託できる人材を探すことが可能です。
ミイダスのサービス詳細を確認するIT人材をうまく中途採用するポイント
1.採用する目的を明確にする
2.自社で働く魅力を相手に伝える
3.自社にマッチする人材か考慮する
IT人材に限らず、中途採用は採用がゴールではありません。採用した人が入社し、自社に定着してようやく「採用が成功した」といえます。また需要と供給の関係から、IT人材は転職市場で獲得競争が激しい状況です。応募を待つのではなく「応募してもらえるよう求人を工夫する」ことが大切です。
また「そもそもIT人材を採用してどのような仕事を依頼したいのか」を明確にしないと、採用活動が失敗しかねません。まずは採用する目的を明確にしましょう。
目的を明確にする
IT人材の採用でよくある失敗例が「そもそもITを活用するとどのような効果が期待できるのか分からない」「競合他社がITを活用して成果を挙げているのを見聞きしたため、はじめてITに関心を持った」というケースです。
ITといってもできることは多岐にわたります。たとえば顧客情報を一元管理できる営業支援システムと、経理業務を効率化するシステムでは求められる機能が異なります。
「なんとなくIT化を進めないと不安だから」という理由だと、どのような人材を採用すべきか明確にならず、採用がうまくいきません。
- 紙で管理していた情報をデジタル化したい
- テレワークできる職場環境を構築したい
- 業務効率化につながるシステムの導入から運用を任せられる人材を採用したい
このように、IT人材を採用する目的をまずは明確化しましょう。求めるスキルを明確にする
採用目的が明確になったら、次はIT人材に求めるスキルを明確にしましょう。- 習得しているプログラミング言語
- 過去の開発、現場経験
- 社会人としての基礎的スキル（コミュニケーション能力、柔軟性、学習意欲など）
上記のポイントが明確になれば、どのような人材を採用すべきかが明確になり、自社に貢献できる人材を採用しやすくなります。とはいえ「業務遂行に必要なプログラミング言語や現場経験が何か、そもそも分からない」という人事担当者の方も少なくないでしょう。
そのような場合は、プログラミングについて勉強したりコンサルタントに相談したりするなど、ITへの理解を深めることが大切です。学んだ知識は、IT人材を採用するうえできっと役に立つでしょう。
自社で働く魅力を伝える
採用目的や求めるスキルが明確になったら、求職者に向けて「自社で働く魅力」をどう伝えるか、考えてみましょう。
前述したとおり、IT人材の採用は難しいです。会社側から働く魅力を発信してIT人材に入社してもらうよう心がけなければ、なかなか採用はうまくいかないでしょう。
たとえば働きやすさや入社後に依頼したい仕事内容のやりがいを伝えることで、入社意欲を高められます。選考前にカジュアル面談を行ったり入社前にフォローを行ったりすることもおすすめです。
応募が集まる前であれば、こちらから積極的にスカウトメールを送ることも重要です。
自社にマッチする人材か考慮する
応募が集まったら、今度は自社にマッチする人材かどうか確かめることが大切です。
ITスキルの有無も大切ですが（長期雇用するのであれば）、自社とマッチする人材かどうか、選考段階で見極めることも大切です。たとえITスキルが十分であったとしても、自社の社風にマッチしなければ短期離職してしまう恐れがあります。
せっかく人材採用にコストをかけたのに短期離職という結果は避けたいものです。そのため採用段階では、ITスキルの有無に加えて応募者の適性を見極める必要があります。では、いったいどのように適性を見極めるのか、解決策をご紹介します。
IT人材を中途採用するならミイダス！
「自社の社風にマッチするIT人材となかなか出会えない。そもそも見極め方も分からない」
このようにお悩みの方は、ぜひ「ミイダス」をお試しください。人材アセスメントツール「ミイダス」は、自社にマッチする可能性が高い人材を見極めやすいサービスです。
【ミイダスの強み】- 各種診断コンテンツを活用して自社にマッチする人材かどうか見極められる
- 中途採用（正規雇用）はもちろん業務委託での募集もできる
たとえばコンピテンシー診断では、自社の社員に診断を受けてもらうことで「自社にマッチする人の特徴」を明確化できます。特徴にマッチする人材を絞り込めるため、短期離職リスクの低い人材をスカウトしやすくなります。
正社員はもちろん、業務委託先となる人材を募集することも可能です。「業務のIT化を進めたいが、システム導入後に依頼したい仕事がほとんどない」という場合は、業務委託でIT人材の活用を考えてみてもよいでしょう。
ミイダスのサービス詳細は下記から確認できます。「自社が求めるITスキルを持っており、かつ社風にマッチする人材を採用したい」とお考えの方は、ぜひミイダスの導入をご検討ください。
ミイダスのサービス詳細を確認する
ミイダスを活用したスポット採用の方法については下記にて解説しております。実際にミイダスでスポット採用を実施し、繁忙期を乗り切った企業の事例もありますので、ぜひチェックしてください。
『必要な時・必要な人材に仕事を頼みたい 』を解決する機能をチェックする中途でIT人材を採用する際の注意点
1.内定辞退されないよう注意する
2.採用基準をあやふやにしない
どういうことか、詳しく解説します。
内定辞退されないよう注意する
内定辞退されないよう、内定通知後も丁寧なアフターフォローを行いましょう。
IT人材は転職市場で貴重なため、複数社からアプローチを受けているはずです。場合によっては他社と内定を出すタイミングが被ってしまうこともあるでしょう。
他社に入社してしまわないよう、こまめにメールでコミュニケーションを取ったり入社前にカジュアル面談を設けたりするなど、入社意欲を下げないことが大切です。
採用基準を曖昧にしたり緩めたりしないよう注意する
「なかなか応募がこないから」「求めているITスキルを持った人と出会えないから」といった理由で採用基準を緩めるケースもありますが、避けるべきです。
妥協した採用を行ってしまうと、IT人材を採用しても入社後に思ったほど成果を実感できない恐れがあります。採用されたIT人材側としても「聞いていた話と違う」と感じてしまい、早期離職の要因にもなりかねません。
ミスマッチを避けるため、採用基準が曖昧になったりあえて基準を緩めたりするのは避けましょう。「求めるスキルを明確にする」でもお伝えしたとおり、どのような人材が必要になるのか事前に明確化しましょう。
IT人材を採用して自社の目標を達成しよう！
転職支援サービスはもちろん、リファラル採用や業務委託など、あらゆる方法を選択肢に入れてアプローチを行いましょう。
人材アセスメントツール「ミイダス」は、IT人材の採用から入社後のフォローまで役立つツールです。自社にマッチする可能性が高い人材を見つけやすく、正規雇用はもちろん業務委託先となるIT人材にもアプローチできます。
「自社の社風にマッチするIT人材を採用したい」とお考えの方はぜひミイダスの導入をご検討ください。サービス概要は下記から確認できます。
ミイダスのサービス詳細を確認する
IT人材を求めている企業は多いものの、需要に対して供給（人材）が少ないため、うまく採用できていない企業もあります。
「IT人材」の明確な定義は定まっていませんが、一般的には「ITの導入・運用に対する知識が豊富な人」といった意味合いで使われます。
たとえば業務効率化を行うためにどのようなシステムやデバイスを導入すべきか、その後どう運営すべきなのか、といったことを任せられる人材のことを「IT人材」と呼びます。社内の業務効率化にかかわらず、ITを活用した集客支援を行う人たちも「IT人材」と呼ばれることがあるようです。
つまり「ITを活用して会社に貢献できる人」がIT人材といえます。
また、IT人材のなかでも特に「サイバーセキュリティ対策」「AI・ビッグデータ活用」といった領域での人材不足が特に顕著です。
サイバーセキュリティは年々手口が巧妙化しており、セキュリティ対策を意識している企業が増えているにもかかわらず、対応できる人材が限られている点がネックです。
またAIやビッグデータは近年特に注目されはじめた分野のため、人材の数そのものが少ないのはもちろん、教育の機会や実務を積む機会が限られている点も足かせとなっています。
*参考：IT分野について｜経済産業省
たとえば大学のプログラミングでは、コンピューターが動く原理や実務であまり使われない技術を学ぶケースも少なくありません。そのため「情報学科を出ている人材は多いが、採用要件を満たすスキルを備えた人材がいない」という現象が発生してしまうのです。
また学習に時間がかかる点も、人材不足に拍車をかけています。たとえばプログラミングスクールでは、元エンジニアが指導しているケースも多いです。
しかし、スクールで学ぶ時間だけでは実務に対応できず、ある程度自走できる人材でないとIT人材としては活躍しにくいのが現状です。
このような「教育現場で教えること」に対して「企業側の求めるスキルが高くなっている」という点も、IT人材不足の要因となっています。
経済産業省が公開している「我が国におけるIT人材の動向」によると、欧米の先進諸国と比較して、日本はユーザー企業（非IT企業）に属しているIT人材の割合が低い、という結果が公開されています。
また日本の中でも「東京をはじめとする都市部」と「その他地方」で、IT人材が偏在していることが明らかになっています。
「IT人材が不足している」と叫ばれている昨今ですが、「どのようなIT人材が不足しているか」は分野によってばらつきがあります。
ここでは、特に人材不足に陥っている分野を3つご紹介します。
ここでは、特に人材不足に陥っている分野を3つご紹介します。
DX推進人材
DX（デジタルトランスフォーメーション）とは、企業がIT技術を活用して業務を変革し、業務の効率化に留まらず新しい事業を立ち上げたり、企業風土そのものを変えたりするような大がかりな取り組みのことです。
近年は、マイナンバーカードを活用した行政のデジタル活用が推進されたり、民間ではキャッシュレス決済の普及や新幹線・コンサートなどのチケットがデジタル化されたりするなど、DX化が進んでいます。
このような商機を逃さないよう自社の業務を大幅に変革し、新しいサービスや事業を作っていくことが求められているのです。しかし、一番重要なIT技術を活用し業務を推進できるDX人材が不足しているのが現状です。
近年は、マイナンバーカードを活用した行政のデジタル活用が推進されたり、民間ではキャッシュレス決済の普及や新幹線・コンサートなどのチケットがデジタル化されたりするなど、DX化が進んでいます。
このような商機を逃さないよう自社の業務を大幅に変革し、新しいサービスや事業を作っていくことが求められているのです。しかし、一番重要なIT技術を活用し業務を推進できるDX人材が不足しているのが現状です。
AI人材
AI人材とは、AIに関する知識を身につけており、それをビジネスに活用できる人材のことです。AIを研究・開発できるエンジニアはもちろん、AIを活用したサービスを創出できる人材や、AIを業務で利用できる人材もAI人材といえます。
最近ではニュースでも、AIチャットサービス「ChatGPT」が取り上げられるなど、世間のAIに対する関心が高まっています。また海外の大手IT企業も、AIやクラウドサービスを成長させるため日本にデータセンターを建設するなど、日本への投資も大きくなっている現状です。
しかし日本の企業では、まだまだAIを活用できる人材や、AIを活用して自社ビジネスをどう成長させるか提案できる人材は少ないです。
最近ではニュースでも、AIチャットサービス「ChatGPT」が取り上げられるなど、世間のAIに対する関心が高まっています。また海外の大手IT企業も、AIやクラウドサービスを成長させるため日本にデータセンターを建設するなど、日本への投資も大きくなっている現状です。
しかし日本の企業では、まだまだAIを活用できる人材や、AIを活用して自社ビジネスをどう成長させるか提案できる人材は少ないです。
セキュリティ人材
セキュリティ人材とは、高度なセキュリティ知識を持ち、企業の情報管理・サイバーセキュリティを守れる人材のことです。
「〇〇社から〇万人の個人情報が流出」といったニュースを目にする機会が増えましたが、これは十分なスキルを持ったセキュリティ人材が不足していることの表れでもあります。
情報漏えいが発生すると顧客からの信頼を落としたり、場合によっては訴訟に発展したりするなど、重大なトラブルにつながりかねません。サイバーセキュリティの安全性を守れる人材の確保は急務といえます。
「〇〇社から〇万人の個人情報が流出」といったニュースを目にする機会が増えましたが、これは十分なスキルを持ったセキュリティ人材が不足していることの表れでもあります。
情報漏えいが発生すると顧客からの信頼を落としたり、場合によっては訴訟に発展したりするなど、重大なトラブルにつながりかねません。サイバーセキュリティの安全性を守れる人材の確保は急務といえます。
IT人材が不足する要因なぜIT人材が不足しているのか、構造的な要因についてご紹介します。ITへの需要が高まっているから
IT人材が不足している要因の1つに、ITへの需要が高まっている点が挙げられます。
たとえば、コロナ禍であればオンライン会議やチャットツール、リモートでも安全に作業できるネットワークインフラの構築といったニーズが高まりました。また近年では、AIを活用したサービスも注目されており、今後もさまざまな企業が参入してくるでしょう。
このように、ITそのものへの需要増加が「IT人材が不足している」と感じる要因となっているのです。技術の進歩が早いから
ITは技術の進歩が早く、少し前まで主流だった技術やトレンドが、短期間で変わってしまいやすいです。
たとえば、以前はビジネス利用なら大型のデスクトップパソコンが主流でした。しかし近年はノートパソコンの性能が飛躍的に向上し、持ち運びやすさの観点からもノートパソコンを導入している企業が多いです。
またデスクトップ・ノートパソコン向けだったビジネスソフトが、現在ではスマートフォンでも利用できる・スマホに特化したソフトウェアが多数登場しています。
このようにIT技術の進歩とともに、求められるスキルが移り変わってきました。その時々で求められるスキルに対応できる人材がいない、という状況に陥りやすいため「IT人材は不足している」といわれているのです。労働条件が悪いと転職されやすいから
ITエンジニアに求められる仕事やスキルは、多くの会社が求めるものです。そのため転職が比較的容易で、キャリアアップ・給料アップを目的とした転職が盛んです。
「労働条件が悪い」「これ以上エンジニアとしてのキャリアを積めない」と判断されると、転職されてしまいます。そのため、十分な労働条件を提示できない企業は採用に苦戦し、結果的に「IT人材が不足している」と感じやすいです。IT人材を中途採用する方法
1.転職サイト
2.転職エージェント
3.リファラル採用（直接スカウト）
また雇用形態にこだわらないのであれば「業務委託でフリーランスに依頼する」という方法もあります。各方法について、詳しくみていきましょう。なお「その他の採用方法について改めて理解を深めたい」という方は、下記記事をご一読ください。
【関連記事：採用方法別のメリット・デメリットは？自社に最適な手法を選ぶコツ】
転職サイト
もっともオーソドックスな中途採用の方法ですが、転職サイトはIT人材の採用にも使えるツールです。
大手のような幅広い人材が登録している転職サイトはもちろん、なかにはIT人材に特化している転職サイトもあります。大手転職サイトは多くの人材と出会いやすく、IT業界特化型の転職サイトは専門知識を持った人材をピンポイントで採用したい場合に効果的です。ただし求人を掲載したり採用したりするときに費用が発生する場合があります。
転職サイトによって特徴が異なるため、自社の採用目的に合ったサイトを活用しましょう。IT人材の採用はもちろん「自社にマッチするか」「入社後に活躍できそうか」といった視点からも中途採用を行えるツールが「ミイダス」です。サービス詳細は下記をご一読ください。
ミイダスのサービス詳細を確認する転職エージェント
転職エージェントはIT人材の中途採用にも活用できます。- 求人は一般公開されないため、極秘に狙った人材を採用できる
- マッチしそうな人をエージェント側がある程度絞ってくれるため、選考の負担を軽減できる
上記のメリットがあるため、IT人材を採用するなら転職エージェントの活用を視野に入れても良いでしょう。ただし転職エージェント経由で内定を出すと手数料（一般的には応募者の年収の30～40％ほど）がかかるため、あらかじめ理解しておきましょう。
リファラル採用（直接スカウト）
知り合いのIT人材を直接スカウトする、いわゆるリファラル採用もおすすめです。社員のまわりにITに精通している人がいないか相談すると、意外な縁がつながる可能性もあります。
転職サイトや転職エージェントなど、他社が入らないため柔軟に選考を進めやすく、プラットフォームに手数料を支払う必要もありません。うまくいけば費用対効果が高い採用方法といえるでしょう。
ただし「そもそもITエンジニアの知り合いがいない」という人は使えません。IT人材の知り合いが少ない場合は、知り合いが増えるような場に足を運ぶか、転職支援サービスを活用するのがおすすめです。
なお企業側から人材に直接声をかける、いわゆる直接スカウト機能は転職サイトにも搭載されています。たとえばミイダスは「スカウト型の転職サイト」と呼ばれているものの1つで、社風にマッチした人材を発見してスカウトしやすい転職支援サービスです。
ミイダスのサービス詳細を確認する
参考：業務委託によるフリーランスの活用
正社員採用にこだわらないのであれば、業務委託でIT人材に仕事を依頼する、という方法もあります。近年は副業も話題になっており、経験豊富なIT人材と巡り合えるかもしれません。
正規雇用とは異なり期間限定で必要なときに力を借りられるため、仕事量が減ったときは人員の調整も容易です。
ただし社員とは異なり、あくまで外部人材になるため「平日8時間はすべてフルコミット」「依頼内容以外の雑務も無償でお願いする」といったことは難しいです。場合によっては転職サイトや転職エージェントを利用した方が良いパターンもあります。
なおミイダスをはじめとした一部の転職サイトでも、業務委託できる人材を探すことが可能です。
ミイダスのサービス詳細を確認するIT人材をうまく中途採用するポイント
1.採用する目的を明確にする
2.自社で働く魅力を相手に伝える
3.自社にマッチする人材か考慮する
IT人材に限らず、中途採用は採用がゴールではありません。採用した人が入社し、自社に定着してようやく「採用が成功した」といえます。また需要と供給の関係から、IT人材は転職市場で獲得競争が激しい状況です。応募を待つのではなく「応募してもらえるよう求人を工夫する」ことが大切です。
また「そもそもIT人材を採用してどのような仕事を依頼したいのか」を明確にしないと、採用活動が失敗しかねません。まずは採用する目的を明確にしましょう。
目的を明確にする
IT人材の採用でよくある失敗例が「そもそもITを活用するとどのような効果が期待できるのか分からない」「競合他社がITを活用して成果を挙げているのを見聞きしたため、はじめてITに関心を持った」というケースです。
ITといってもできることは多岐にわたります。たとえば顧客情報を一元管理できる営業支援システムと、経理業務を効率化するシステムでは求められる機能が異なります。
「なんとなくIT化を進めないと不安だから」という理由だと、どのような人材を採用すべきか明確にならず、採用がうまくいきません。
- 紙で管理していた情報をデジタル化したい
- テレワークできる職場環境を構築したい
- 業務効率化につながるシステムの導入から運用を任せられる人材を採用したい
このように、IT人材を採用する目的をまずは明確化しましょう。求めるスキルを明確にする
採用目的が明確になったら、次はIT人材に求めるスキルを明確にしましょう。- 習得しているプログラミング言語
- 過去の開発、現場経験
- 社会人としての基礎的スキル（コミュニケーション能力、柔軟性、学習意欲など）
上記のポイントが明確になれば、どのような人材を採用すべきかが明確になり、自社に貢献できる人材を採用しやすくなります。とはいえ「業務遂行に必要なプログラミング言語や現場経験が何か、そもそも分からない」という人事担当者の方も少なくないでしょう。
そのような場合は、プログラミングについて勉強したりコンサルタントに相談したりするなど、ITへの理解を深めることが大切です。学んだ知識は、IT人材を採用するうえできっと役に立つでしょう。
自社で働く魅力を伝える
採用目的や求めるスキルが明確になったら、求職者に向けて「自社で働く魅力」をどう伝えるか、考えてみましょう。
前述したとおり、IT人材の採用は難しいです。会社側から働く魅力を発信してIT人材に入社してもらうよう心がけなければ、なかなか採用はうまくいかないでしょう。
たとえば働きやすさや入社後に依頼したい仕事内容のやりがいを伝えることで、入社意欲を高められます。選考前にカジュアル面談を行ったり入社前にフォローを行ったりすることもおすすめです。
応募が集まる前であれば、こちらから積極的にスカウトメールを送ることも重要です。
自社にマッチする人材か考慮する
応募が集まったら、今度は自社にマッチする人材かどうか確かめることが大切です。
ITスキルの有無も大切ですが（長期雇用するのであれば）、自社とマッチする人材かどうか、選考段階で見極めることも大切です。たとえITスキルが十分であったとしても、自社の社風にマッチしなければ短期離職してしまう恐れがあります。
せっかく人材採用にコストをかけたのに短期離職という結果は避けたいものです。そのため採用段階では、ITスキルの有無に加えて応募者の適性を見極める必要があります。では、いったいどのように適性を見極めるのか、解決策をご紹介します。
IT人材を中途採用するならミイダス！
「自社の社風にマッチするIT人材となかなか出会えない。そもそも見極め方も分からない」
このようにお悩みの方は、ぜひ「ミイダス」をお試しください。人材アセスメントツール「ミイダス」は、自社にマッチする可能性が高い人材を見極めやすいサービスです。
【ミイダスの強み】- 各種診断コンテンツを活用して自社にマッチする人材かどうか見極められる
- 中途採用（正規雇用）はもちろん業務委託での募集もできる
たとえばコンピテンシー診断では、自社の社員に診断を受けてもらうことで「自社にマッチする人の特徴」を明確化できます。特徴にマッチする人材を絞り込めるため、短期離職リスクの低い人材をスカウトしやすくなります。
正社員はもちろん、業務委託先となる人材を募集することも可能です。「業務のIT化を進めたいが、システム導入後に依頼したい仕事がほとんどない」という場合は、業務委託でIT人材の活用を考えてみてもよいでしょう。
ミイダスのサービス詳細は下記から確認できます。「自社が求めるITスキルを持っており、かつ社風にマッチする人材を採用したい」とお考えの方は、ぜひミイダスの導入をご検討ください。
ミイダスのサービス詳細を確認する
ミイダスを活用したスポット採用の方法については下記にて解説しております。実際にミイダスでスポット採用を実施し、繁忙期を乗り切った企業の事例もありますので、ぜひチェックしてください。
『必要な時・必要な人材に仕事を頼みたい 』を解決する機能をチェックする中途でIT人材を採用する際の注意点
1.内定辞退されないよう注意する
2.採用基準をあやふやにしない
どういうことか、詳しく解説します。
内定辞退されないよう注意する
内定辞退されないよう、内定通知後も丁寧なアフターフォローを行いましょう。
IT人材は転職市場で貴重なため、複数社からアプローチを受けているはずです。場合によっては他社と内定を出すタイミングが被ってしまうこともあるでしょう。
他社に入社してしまわないよう、こまめにメールでコミュニケーションを取ったり入社前にカジュアル面談を設けたりするなど、入社意欲を下げないことが大切です。
採用基準を曖昧にしたり緩めたりしないよう注意する
「なかなか応募がこないから」「求めているITスキルを持った人と出会えないから」といった理由で採用基準を緩めるケースもありますが、避けるべきです。
妥協した採用を行ってしまうと、IT人材を採用しても入社後に思ったほど成果を実感できない恐れがあります。採用されたIT人材側としても「聞いていた話と違う」と感じてしまい、早期離職の要因にもなりかねません。
ミスマッチを避けるため、採用基準が曖昧になったりあえて基準を緩めたりするのは避けましょう。「求めるスキルを明確にする」でもお伝えしたとおり、どのような人材が必要になるのか事前に明確化しましょう。
IT人材を採用して自社の目標を達成しよう！
転職支援サービスはもちろん、リファラル採用や業務委託など、あらゆる方法を選択肢に入れてアプローチを行いましょう。
人材アセスメントツール「ミイダス」は、IT人材の採用から入社後のフォローまで役立つツールです。自社にマッチする可能性が高い人材を見つけやすく、正規雇用はもちろん業務委託先となるIT人材にもアプローチできます。
「自社の社風にマッチするIT人材を採用したい」とお考えの方はぜひミイダスの導入をご検討ください。サービス概要は下記から確認できます。
ミイダスのサービス詳細を確認する
たとえば、コロナ禍であればオンライン会議やチャットツール、リモートでも安全に作業できるネットワークインフラの構築といったニーズが高まりました。また近年では、AIを活用したサービスも注目されており、今後もさまざまな企業が参入してくるでしょう。
このように、ITそのものへの需要増加が「IT人材が不足している」と感じる要因となっているのです。
たとえば、以前はビジネス利用なら大型のデスクトップパソコンが主流でした。しかし近年はノートパソコンの性能が飛躍的に向上し、持ち運びやすさの観点からもノートパソコンを導入している企業が多いです。
またデスクトップ・ノートパソコン向けだったビジネスソフトが、現在ではスマートフォンでも利用できる・スマホに特化したソフトウェアが多数登場しています。
このようにIT技術の進歩とともに、求められるスキルが移り変わってきました。その時々で求められるスキルに対応できる人材がいない、という状況に陥りやすいため「IT人材は不足している」といわれているのです。
「労働条件が悪い」「これ以上エンジニアとしてのキャリアを積めない」と判断されると、転職されてしまいます。そのため、十分な労働条件を提示できない企業は採用に苦戦し、結果的に「IT人材が不足している」と感じやすいです。
ここからはIT人材を中途採用するのに適した、主な採用方法を紹介します。IT人材の採用は、主に下記3つの方法で行います。
1.転職サイト
2.転職エージェント
3.リファラル採用（直接スカウト）
また雇用形態にこだわらないのであれば「業務委託でフリーランスに依頼する」という方法もあります。各方法について、詳しくみていきましょう。なお「その他の採用方法について改めて理解を深めたい」という方は、下記記事をご一読ください。
【関連記事：採用方法別のメリット・デメリットは？自社に最適な手法を選ぶコツ】
1.転職サイト
2.転職エージェント
3.リファラル採用（直接スカウト）
また雇用形態にこだわらないのであれば「業務委託でフリーランスに依頼する」という方法もあります。各方法について、詳しくみていきましょう。なお「その他の採用方法について改めて理解を深めたい」という方は、下記記事をご一読ください。
【関連記事：採用方法別のメリット・デメリットは？自社に最適な手法を選ぶコツ】
転職サイト
もっともオーソドックスな中途採用の方法ですが、転職サイトはIT人材の採用にも使えるツールです。
大手のような幅広い人材が登録している転職サイトはもちろん、なかにはIT人材に特化している転職サイトもあります。大手転職サイトは多くの人材と出会いやすく、IT業界特化型の転職サイトは専門知識を持った人材をピンポイントで採用したい場合に効果的です。ただし求人を掲載したり採用したりするときに費用が発生する場合があります。
転職サイトによって特徴が異なるため、自社の採用目的に合ったサイトを活用しましょう。IT人材の採用はもちろん「自社にマッチするか」「入社後に活躍できそうか」といった視点からも中途採用を行えるツールが「ミイダス」です。サービス詳細は下記をご一読ください。
大手のような幅広い人材が登録している転職サイトはもちろん、なかにはIT人材に特化している転職サイトもあります。大手転職サイトは多くの人材と出会いやすく、IT業界特化型の転職サイトは専門知識を持った人材をピンポイントで採用したい場合に効果的です。ただし求人を掲載したり採用したりするときに費用が発生する場合があります。
転職サイトによって特徴が異なるため、自社の採用目的に合ったサイトを活用しましょう。IT人材の採用はもちろん「自社にマッチするか」「入社後に活躍できそうか」といった視点からも中途採用を行えるツールが「ミイダス」です。サービス詳細は下記をご一読ください。
転職エージェント
転職エージェントはIT人材の中途採用にも活用できます。
- 求人は一般公開されないため、極秘に狙った人材を採用できる
- マッチしそうな人をエージェント側がある程度絞ってくれるため、選考の負担を軽減できる
上記のメリットがあるため、IT人材を採用するなら転職エージェントの活用を視野に入れても良いでしょう。ただし転職エージェント経由で内定を出すと手数料（一般的には応募者の年収の30～40％ほど）がかかるため、あらかじめ理解しておきましょう。
リファラル採用（直接スカウト）
知り合いのIT人材を直接スカウトする、いわゆるリファラル採用もおすすめです。社員のまわりにITに精通している人がいないか相談すると、意外な縁がつながる可能性もあります。
転職サイトや転職エージェントなど、他社が入らないため柔軟に選考を進めやすく、プラットフォームに手数料を支払う必要もありません。うまくいけば費用対効果が高い採用方法といえるでしょう。
ただし「そもそもITエンジニアの知り合いがいない」という人は使えません。IT人材の知り合いが少ない場合は、知り合いが増えるような場に足を運ぶか、転職支援サービスを活用するのがおすすめです。
なお企業側から人材に直接声をかける、いわゆる直接スカウト機能は転職サイトにも搭載されています。たとえばミイダスは「スカウト型の転職サイト」と呼ばれているものの1つで、社風にマッチした人材を発見してスカウトしやすい転職支援サービスです。
転職サイトや転職エージェントなど、他社が入らないため柔軟に選考を進めやすく、プラットフォームに手数料を支払う必要もありません。うまくいけば費用対効果が高い採用方法といえるでしょう。
ただし「そもそもITエンジニアの知り合いがいない」という人は使えません。IT人材の知り合いが少ない場合は、知り合いが増えるような場に足を運ぶか、転職支援サービスを活用するのがおすすめです。
なお企業側から人材に直接声をかける、いわゆる直接スカウト機能は転職サイトにも搭載されています。たとえばミイダスは「スカウト型の転職サイト」と呼ばれているものの1つで、社風にマッチした人材を発見してスカウトしやすい転職支援サービスです。
参考：業務委託によるフリーランスの活用
正社員採用にこだわらないのであれば、業務委託でIT人材に仕事を依頼する、という方法もあります。近年は副業も話題になっており、経験豊富なIT人材と巡り合えるかもしれません。
正規雇用とは異なり期間限定で必要なときに力を借りられるため、仕事量が減ったときは人員の調整も容易です。
ただし社員とは異なり、あくまで外部人材になるため「平日8時間はすべてフルコミット」「依頼内容以外の雑務も無償でお願いする」といったことは難しいです。場合によっては転職サイトや転職エージェントを利用した方が良いパターンもあります。
なおミイダスをはじめとした一部の転職サイトでも、業務委託できる人材を探すことが可能です。
正規雇用とは異なり期間限定で必要なときに力を借りられるため、仕事量が減ったときは人員の調整も容易です。
ただし社員とは異なり、あくまで外部人材になるため「平日8時間はすべてフルコミット」「依頼内容以外の雑務も無償でお願いする」といったことは難しいです。場合によっては転職サイトや転職エージェントを利用した方が良いパターンもあります。
なおミイダスをはじめとした一部の転職サイトでも、業務委託できる人材を探すことが可能です。
IT人材をうまく中途採用するポイント
1.採用する目的を明確にする
2.自社で働く魅力を相手に伝える
3.自社にマッチする人材か考慮する
IT人材に限らず、中途採用は採用がゴールではありません。採用した人が入社し、自社に定着してようやく「採用が成功した」といえます。また需要と供給の関係から、IT人材は転職市場で獲得競争が激しい状況です。応募を待つのではなく「応募してもらえるよう求人を工夫する」ことが大切です。
また「そもそもIT人材を採用してどのような仕事を依頼したいのか」を明確にしないと、採用活動が失敗しかねません。まずは採用する目的を明確にしましょう。
目的を明確にする
IT人材の採用でよくある失敗例が「そもそもITを活用するとどのような効果が期待できるのか分からない」「競合他社がITを活用して成果を挙げているのを見聞きしたため、はじめてITに関心を持った」というケースです。
ITといってもできることは多岐にわたります。たとえば顧客情報を一元管理できる営業支援システムと、経理業務を効率化するシステムでは求められる機能が異なります。
「なんとなくIT化を進めないと不安だから」という理由だと、どのような人材を採用すべきか明確にならず、採用がうまくいきません。
- 紙で管理していた情報をデジタル化したい
- テレワークできる職場環境を構築したい
- 業務効率化につながるシステムの導入から運用を任せられる人材を採用したい
このように、IT人材を採用する目的をまずは明確化しましょう。求めるスキルを明確にする
採用目的が明確になったら、次はIT人材に求めるスキルを明確にしましょう。- 習得しているプログラミング言語
- 過去の開発、現場経験
- 社会人としての基礎的スキル（コミュニケーション能力、柔軟性、学習意欲など）
上記のポイントが明確になれば、どのような人材を採用すべきかが明確になり、自社に貢献できる人材を採用しやすくなります。とはいえ「業務遂行に必要なプログラミング言語や現場経験が何か、そもそも分からない」という人事担当者の方も少なくないでしょう。
そのような場合は、プログラミングについて勉強したりコンサルタントに相談したりするなど、ITへの理解を深めることが大切です。学んだ知識は、IT人材を採用するうえできっと役に立つでしょう。
自社で働く魅力を伝える
採用目的や求めるスキルが明確になったら、求職者に向けて「自社で働く魅力」をどう伝えるか、考えてみましょう。
前述したとおり、IT人材の採用は難しいです。会社側から働く魅力を発信してIT人材に入社してもらうよう心がけなければ、なかなか採用はうまくいかないでしょう。
たとえば働きやすさや入社後に依頼したい仕事内容のやりがいを伝えることで、入社意欲を高められます。選考前にカジュアル面談を行ったり入社前にフォローを行ったりすることもおすすめです。
応募が集まる前であれば、こちらから積極的にスカウトメールを送ることも重要です。
自社にマッチする人材か考慮する
応募が集まったら、今度は自社にマッチする人材かどうか確かめることが大切です。
ITスキルの有無も大切ですが（長期雇用するのであれば）、自社とマッチする人材かどうか、選考段階で見極めることも大切です。たとえITスキルが十分であったとしても、自社の社風にマッチしなければ短期離職してしまう恐れがあります。
せっかく人材採用にコストをかけたのに短期離職という結果は避けたいものです。そのため採用段階では、ITスキルの有無に加えて応募者の適性を見極める必要があります。では、いったいどのように適性を見極めるのか、解決策をご紹介します。
IT人材を中途採用するならミイダス！
「自社の社風にマッチするIT人材となかなか出会えない。そもそも見極め方も分からない」
このようにお悩みの方は、ぜひ「ミイダス」をお試しください。人材アセスメントツール「ミイダス」は、自社にマッチする可能性が高い人材を見極めやすいサービスです。
【ミイダスの強み】- 各種診断コンテンツを活用して自社にマッチする人材かどうか見極められる
- 中途採用（正規雇用）はもちろん業務委託での募集もできる
たとえばコンピテンシー診断では、自社の社員に診断を受けてもらうことで「自社にマッチする人の特徴」を明確化できます。特徴にマッチする人材を絞り込めるため、短期離職リスクの低い人材をスカウトしやすくなります。
正社員はもちろん、業務委託先となる人材を募集することも可能です。「業務のIT化を進めたいが、システム導入後に依頼したい仕事がほとんどない」という場合は、業務委託でIT人材の活用を考えてみてもよいでしょう。
ミイダスのサービス詳細は下記から確認できます。「自社が求めるITスキルを持っており、かつ社風にマッチする人材を採用したい」とお考えの方は、ぜひミイダスの導入をご検討ください。
ミイダスのサービス詳細を確認する
ミイダスを活用したスポット採用の方法については下記にて解説しております。実際にミイダスでスポット採用を実施し、繁忙期を乗り切った企業の事例もありますので、ぜひチェックしてください。
『必要な時・必要な人材に仕事を頼みたい 』を解決する機能をチェックする中途でIT人材を採用する際の注意点
1.内定辞退されないよう注意する
2.採用基準をあやふやにしない
どういうことか、詳しく解説します。
内定辞退されないよう注意する
内定辞退されないよう、内定通知後も丁寧なアフターフォローを行いましょう。
IT人材は転職市場で貴重なため、複数社からアプローチを受けているはずです。場合によっては他社と内定を出すタイミングが被ってしまうこともあるでしょう。
他社に入社してしまわないよう、こまめにメールでコミュニケーションを取ったり入社前にカジュアル面談を設けたりするなど、入社意欲を下げないことが大切です。
採用基準を曖昧にしたり緩めたりしないよう注意する
「なかなか応募がこないから」「求めているITスキルを持った人と出会えないから」といった理由で採用基準を緩めるケースもありますが、避けるべきです。
妥協した採用を行ってしまうと、IT人材を採用しても入社後に思ったほど成果を実感できない恐れがあります。採用されたIT人材側としても「聞いていた話と違う」と感じてしまい、早期離職の要因にもなりかねません。
ミスマッチを避けるため、採用基準が曖昧になったりあえて基準を緩めたりするのは避けましょう。「求めるスキルを明確にする」でもお伝えしたとおり、どのような人材が必要になるのか事前に明確化しましょう。
IT人材を採用して自社の目標を達成しよう！
転職支援サービスはもちろん、リファラル採用や業務委託など、あらゆる方法を選択肢に入れてアプローチを行いましょう。
人材アセスメントツール「ミイダス」は、IT人材の採用から入社後のフォローまで役立つツールです。自社にマッチする可能性が高い人材を見つけやすく、正規雇用はもちろん業務委託先となるIT人材にもアプローチできます。
「自社の社風にマッチするIT人材を採用したい」とお考えの方はぜひミイダスの導入をご検討ください。サービス概要は下記から確認できます。
ミイダスのサービス詳細を確認する
1.採用する目的を明確にする
2.自社で働く魅力を相手に伝える
3.自社にマッチする人材か考慮する
IT人材に限らず、中途採用は採用がゴールではありません。採用した人が入社し、自社に定着してようやく「採用が成功した」といえます。また需要と供給の関係から、IT人材は転職市場で獲得競争が激しい状況です。応募を待つのではなく「応募してもらえるよう求人を工夫する」ことが大切です。
また「そもそもIT人材を採用してどのような仕事を依頼したいのか」を明確にしないと、採用活動が失敗しかねません。まずは採用する目的を明確にしましょう。
ITといってもできることは多岐にわたります。たとえば顧客情報を一元管理できる営業支援システムと、経理業務を効率化するシステムでは求められる機能が異なります。
「なんとなくIT化を進めないと不安だから」という理由だと、どのような人材を採用すべきか明確にならず、採用がうまくいきません。
そのような場合は、プログラミングについて勉強したりコンサルタントに相談したりするなど、ITへの理解を深めることが大切です。学んだ知識は、IT人材を採用するうえできっと役に立つでしょう。
前述したとおり、IT人材の採用は難しいです。会社側から働く魅力を発信してIT人材に入社してもらうよう心がけなければ、なかなか採用はうまくいかないでしょう。
たとえば働きやすさや入社後に依頼したい仕事内容のやりがいを伝えることで、入社意欲を高められます。選考前にカジュアル面談を行ったり入社前にフォローを行ったりすることもおすすめです。
応募が集まる前であれば、こちらから積極的にスカウトメールを送ることも重要です。
ITスキルの有無も大切ですが（長期雇用するのであれば）、自社とマッチする人材かどうか、選考段階で見極めることも大切です。たとえITスキルが十分であったとしても、自社の社風にマッチしなければ短期離職してしまう恐れがあります。
せっかく人材採用にコストをかけたのに短期離職という結果は避けたいものです。そのため採用段階では、ITスキルの有無に加えて応募者の適性を見極める必要があります。では、いったいどのように適性を見極めるのか、解決策をご紹介します。
「ITスキルを持った人材を採用したけれど、すぐに離職してしまった」
「自社の社風にマッチするIT人材となかなか出会えない。そもそも見極め方も分からない」
このようにお悩みの方は、ぜひ「ミイダス」をお試しください。人材アセスメントツール「ミイダス」は、自社にマッチする可能性が高い人材を見極めやすいサービスです。
【ミイダスの強み】
「自社の社風にマッチするIT人材となかなか出会えない。そもそも見極め方も分からない」
このようにお悩みの方は、ぜひ「ミイダス」をお試しください。人材アセスメントツール「ミイダス」は、自社にマッチする可能性が高い人材を見極めやすいサービスです。
【ミイダスの強み】
- 各種診断コンテンツを活用して自社にマッチする人材かどうか見極められる
- 中途採用（正規雇用）はもちろん業務委託での募集もできる
たとえばコンピテンシー診断では、自社の社員に診断を受けてもらうことで「自社にマッチする人の特徴」を明確化できます。特徴にマッチする人材を絞り込めるため、短期離職リスクの低い人材をスカウトしやすくなります。
正社員はもちろん、業務委託先となる人材を募集することも可能です。「業務のIT化を進めたいが、システム導入後に依頼したい仕事がほとんどない」という場合は、業務委託でIT人材の活用を考えてみてもよいでしょう。
ミイダスのサービス詳細は下記から確認できます。「自社が求めるITスキルを持っており、かつ社風にマッチする人材を採用したい」とお考えの方は、ぜひミイダスの導入をご検討ください。
正社員はもちろん、業務委託先となる人材を募集することも可能です。「業務のIT化を進めたいが、システム導入後に依頼したい仕事がほとんどない」という場合は、業務委託でIT人材の活用を考えてみてもよいでしょう。
ミイダスのサービス詳細は下記から確認できます。「自社が求めるITスキルを持っており、かつ社風にマッチする人材を採用したい」とお考えの方は、ぜひミイダスの導入をご検討ください。
ミイダスを活用したスポット採用の方法については下記にて解説しております。実際にミイダスでスポット採用を実施し、繁忙期を乗り切った企業の事例もありますので、ぜひチェックしてください。
中途でIT人材を採用する際の注意点
1.内定辞退されないよう注意する
2.採用基準をあやふやにしない
どういうことか、詳しく解説します。
内定辞退されないよう注意する
内定辞退されないよう、内定通知後も丁寧なアフターフォローを行いましょう。
IT人材は転職市場で貴重なため、複数社からアプローチを受けているはずです。場合によっては他社と内定を出すタイミングが被ってしまうこともあるでしょう。
他社に入社してしまわないよう、こまめにメールでコミュニケーションを取ったり入社前にカジュアル面談を設けたりするなど、入社意欲を下げないことが大切です。
採用基準を曖昧にしたり緩めたりしないよう注意する
「なかなか応募がこないから」「求めているITスキルを持った人と出会えないから」といった理由で採用基準を緩めるケースもありますが、避けるべきです。
妥協した採用を行ってしまうと、IT人材を採用しても入社後に思ったほど成果を実感できない恐れがあります。採用されたIT人材側としても「聞いていた話と違う」と感じてしまい、早期離職の要因にもなりかねません。
ミスマッチを避けるため、採用基準が曖昧になったりあえて基準を緩めたりするのは避けましょう。「求めるスキルを明確にする」でもお伝えしたとおり、どのような人材が必要になるのか事前に明確化しましょう。
IT人材を採用して自社の目標を達成しよう！
転職支援サービスはもちろん、リファラル採用や業務委託など、あらゆる方法を選択肢に入れてアプローチを行いましょう。
人材アセスメントツール「ミイダス」は、IT人材の採用から入社後のフォローまで役立つツールです。自社にマッチする可能性が高い人材を見つけやすく、正規雇用はもちろん業務委託先となるIT人材にもアプローチできます。
「自社の社風にマッチするIT人材を採用したい」とお考えの方はぜひミイダスの導入をご検討ください。サービス概要は下記から確認できます。
ミイダスのサービス詳細を確認する
1.内定辞退されないよう注意する
2.採用基準をあやふやにしない
どういうことか、詳しく解説します。
IT人材は転職市場で貴重なため、複数社からアプローチを受けているはずです。場合によっては他社と内定を出すタイミングが被ってしまうこともあるでしょう。
他社に入社してしまわないよう、こまめにメールでコミュニケーションを取ったり入社前にカジュアル面談を設けたりするなど、入社意欲を下げないことが大切です。
妥協した採用を行ってしまうと、IT人材を採用しても入社後に思ったほど成果を実感できない恐れがあります。採用されたIT人材側としても「聞いていた話と違う」と感じてしまい、早期離職の要因にもなりかねません。
ミスマッチを避けるため、採用基準が曖昧になったりあえて基準を緩めたりするのは避けましょう。「求めるスキルを明確にする」でもお伝えしたとおり、どのような人材が必要になるのか事前に明確化しましょう。
本記事ではIT人材の採用方法や採用を成功させるポイントなどについて解説しました。IT人材は転職市場で需要が高まっており、多くの企業が採用に力を入れています。うまく採用方法を工夫しないと、IT人材の獲得は難しいかもしれません。
転職支援サービスはもちろん、リファラル採用や業務委託など、あらゆる方法を選択肢に入れてアプローチを行いましょう。
人材アセスメントツール「ミイダス」は、IT人材の採用から入社後のフォローまで役立つツールです。自社にマッチする可能性が高い人材を見つけやすく、正規雇用はもちろん業務委託先となるIT人材にもアプローチできます。
「自社の社風にマッチするIT人材を採用したい」とお考えの方はぜひミイダスの導入をご検討ください。サービス概要は下記から確認できます。
転職支援サービスはもちろん、リファラル採用や業務委託など、あらゆる方法を選択肢に入れてアプローチを行いましょう。
人材アセスメントツール「ミイダス」は、IT人材の採用から入社後のフォローまで役立つツールです。自社にマッチする可能性が高い人材を見つけやすく、正規雇用はもちろん業務委託先となるIT人材にもアプローチできます。
「自社の社風にマッチするIT人材を採用したい」とお考えの方はぜひミイダスの導入をご検討ください。サービス概要は下記から確認できます。
