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今回は、企業が行う業務の中で重要な、人事異動の目的やメリットなどを詳しく解説します。
記事を動画で解説
人事異動で社員を昇格させる目的とは？人事異動で社員を昇格させる目的を紹介します。人事異動とは？
「企業が人事異動を行う目的」- 社員のキャリア開発
- 社員の適性に合わせた人材配置
- 労働意欲低下の解消
- 戦略的な人材配置
- 不正の防止
人事異動は定期的な転勤や配置換え、昇格や降格などを行い、以上に挙げた企業の目的を達成することが主な目的です。人事異動での会社側のメリット
人事異動により会社側が得られる、さまざまなメリットのうち、主に4つのメリットについて紹介します。組織の活性化
人事異動で組織の血液循環を行い、マンネリの脱却・会社の方向性に合わせた注力部門の強化などができます。
長期間、同じ業務や職種に従事していると、仕事に対してのモチベーションが下がり、企業全体の生産性も下がる可能性があります。社員がマンネリを感じず、新鮮な気持ちで業務を行えることが、組織活性化のために重要です。
定期的な人事異動は、社員の仕事に対する新鮮な気持ちを再燃させ、モチベーションのアップが図れます。マンネリの回避は、生産性の向上が期待できる他、企業全体にも活気が出るでしょう。有能な社員の昇格
人事異動により、会社の期待を示す意味で社員を昇格させると、社員のモチベーションのアップと責任感を養えます。
特に有能な社員に対して、昇格や昇給の意向を示さないと、社員の人事や会社に対しての期待感が失わられることもあるため、昇格をさせることは重要です。
また、幹部候補の社員がさまざまな部署で経験を積み、現場の状況が考えられる人材へと、育成できるメリットもあります。より適性の高い仕事への配置転換
社員の適性を見抜き、的確な人事異動も会社の大きな役割のうちの1つです。
「人事異動により、社員の隠れていた能力が発揮されるようになった」という話は、多くの企業で聞かれます。適性に合わせた従業員の人材配置は、会社にとっても社員にとっても有益な効果をもたらすのです。欠員の募集
人事異動は、単純に欠員の補充を果たすこともあります。
産休や病気、退職者による欠員などが生じた際、人員を補充することも、会社の重要な役割です。特に重要な部署に急な欠員が出た場合、人事異動により早急な対応ができます。人事異動、社員昇格の注意点とは？人事異動や社員昇格の実施に伴う注意点を詳しく解説します。転勤を伴う昇格について
「転勤」を伴う人事異動や社員昇格は、対象社員の状況を見極める注意が必要です。
対象者が抱える事情を考慮し、環境の変化を伴わない働き方を優先したい場合、転勤により環境の変化が生じることは、モチベーションの低下や退職理由となるでしょう。リーダーとしての適性があるか
有能な社員の中には、マネジメントに興味はなく、スペシャリストとして働きたい人も存在するため、リーダーとしての適性の見極めも重要です。
以下で、リーダーとしての適性有無の判断要素を簡単に紹介しますので、参考にしてください。一般的に求められるリーダーシップとは？
一般的に求められるリーダーシップとは、会社の方向性やビジョンを理解し、自分の管理する集団を成功に導くスキルです。
しかし、仕事ができる＝リーダとしての素質がある」というわけではありません。一定の業務に特化しているスペシャリストは、リーダーとして適しているというわけではないので、注意が必要です。また、一般的に求められるリーダーシップというものはあるものの、その会社や組織によって求められるリーダーシップには違いがあります。よってその会社・企業で求められるリーダーシップを持ち合わせているかどうかを見極めなければなりません。部下を管理するのに必要なこと
また、一般的にリーダーは、部下と信頼関係を保ちながら部下を管理できるか、判断力や決断力はあるか、適切な指導ができるか、常にモチベーショを高く保てるかなど、さまざまな能力を要求されます。昇格を望まない社員への対応は？
昇格を望まない社員への対応を詳しく紹介します。なぜ昇格を望まない社員がいるのか
昇格を望まない社員は、責任を背負いたくないタイプや、自分には務まらないと感じているタイプ、またはスペシャリストタイプです。スペシャリストタイプの場合は、専門家として会社の中で昇格させるという方法も検討してみるのはどうでしょう。退職をしたいと言われたら
人事異動や昇格により、社員が退職を希望した場合、会社側が昇格をさせる意図や、社員が昇格を望まない理由についての話し合いが必要です。
スペシャリストとして働くことを望んでいる場合は、キャリアの提案ができます。また、リーダーとしての自信が持てないという理由であれば、リーダー業務の試用期間を与えるなど、会社側から選択肢を与えることも大切です。
会社側と社員側、双方が納得できるキャリアを構築できる環境をつくることも、会社の重要な役割だと思います。ミスマッチを減らして組織を強化する昇進や異動を打診する際は、その社員の思考や適性を考慮した判断が必要です。
ミイダスの活躍要因診断では、その組織で活躍できる人材のコンピテンシー（その人の思考性や行動特性）を分析することが可能です。各社員のコンピテンシーを分析することで、その人のパーソナリティやマネジメント資質、マネジメントのスタイル、どのような環境で力を発揮できるのか、などを把握することができるので、その社員の強みや適性を活かした配置が可能になります。そうすることで、配置先とのミスマッチを減らすことができ、組織を強化できます。
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長期間、同じ業務や職種に従事していると、仕事に対してのモチベーションが下がり、企業全体の生産性も下がる可能性があります。社員がマンネリを感じず、新鮮な気持ちで業務を行えることが、組織活性化のために重要です。
定期的な人事異動は、社員の仕事に対する新鮮な気持ちを再燃させ、モチベーションのアップが図れます。マンネリの回避は、生産性の向上が期待できる他、企業全体にも活気が出るでしょう。
特に有能な社員に対して、昇格や昇給の意向を示さないと、社員の人事や会社に対しての期待感が失わられることもあるため、昇格をさせることは重要です。
また、幹部候補の社員がさまざまな部署で経験を積み、現場の状況が考えられる人材へと、育成できるメリットもあります。
「人事異動により、社員の隠れていた能力が発揮されるようになった」という話は、多くの企業で聞かれます。適性に合わせた従業員の人材配置は、会社にとっても社員にとっても有益な効果をもたらすのです。
産休や病気、退職者による欠員などが生じた際、人員を補充することも、会社の重要な役割です。特に重要な部署に急な欠員が出た場合、人事異動により早急な対応ができます。
人事異動や社員昇格の実施に伴う注意点を詳しく解説します。
転勤を伴う昇格について
「転勤」を伴う人事異動や社員昇格は、対象社員の状況を見極める注意が必要です。
対象者が抱える事情を考慮し、環境の変化を伴わない働き方を優先したい場合、転勤により環境の変化が生じることは、モチベーションの低下や退職理由となるでしょう。
対象者が抱える事情を考慮し、環境の変化を伴わない働き方を優先したい場合、転勤により環境の変化が生じることは、モチベーションの低下や退職理由となるでしょう。
リーダーとしての適性があるか
有能な社員の中には、マネジメントに興味はなく、スペシャリストとして働きたい人も存在するため、リーダーとしての適性の見極めも重要です。
以下で、リーダーとしての適性有無の判断要素を簡単に紹介しますので、参考にしてください。
以下で、リーダーとしての適性有無の判断要素を簡単に紹介しますので、参考にしてください。
一般的に求められるリーダーシップとは？
一般的に求められるリーダーシップとは、会社の方向性やビジョンを理解し、自分の管理する集団を成功に導くスキルです。
しかし、仕事ができる＝リーダとしての素質がある」というわけではありません。一定の業務に特化しているスペシャリストは、リーダーとして適しているというわけではないので、注意が必要です。また、一般的に求められるリーダーシップというものはあるものの、その会社や組織によって求められるリーダーシップには違いがあります。よってその会社・企業で求められるリーダーシップを持ち合わせているかどうかを見極めなければなりません。
しかし、仕事ができる＝リーダとしての素質がある」というわけではありません。一定の業務に特化しているスペシャリストは、リーダーとして適しているというわけではないので、注意が必要です。また、一般的に求められるリーダーシップというものはあるものの、その会社や組織によって求められるリーダーシップには違いがあります。よってその会社・企業で求められるリーダーシップを持ち合わせているかどうかを見極めなければなりません。
部下を管理するのに必要なこと
また、一般的にリーダーは、部下と信頼関係を保ちながら部下を管理できるか、判断力や決断力はあるか、適切な指導ができるか、常にモチベーショを高く保てるかなど、さまざまな能力を要求されます。
昇格を望まない社員への対応は？
昇格を望まない社員への対応を詳しく紹介します。
なぜ昇格を望まない社員がいるのか
昇格を望まない社員は、責任を背負いたくないタイプや、自分には務まらないと感じているタイプ、またはスペシャリストタイプです。スペシャリストタイプの場合は、専門家として会社の中で昇格させるという方法も検討してみるのはどうでしょう。
退職をしたいと言われたら
人事異動や昇格により、社員が退職を希望した場合、会社側が昇格をさせる意図や、社員が昇格を望まない理由についての話し合いが必要です。
スペシャリストとして働くことを望んでいる場合は、キャリアの提案ができます。また、リーダーとしての自信が持てないという理由であれば、リーダー業務の試用期間を与えるなど、会社側から選択肢を与えることも大切です。
会社側と社員側、双方が納得できるキャリアを構築できる環境をつくることも、会社の重要な役割だと思います。
スペシャリストとして働くことを望んでいる場合は、キャリアの提案ができます。また、リーダーとしての自信が持てないという理由であれば、リーダー業務の試用期間を与えるなど、会社側から選択肢を与えることも大切です。
会社側と社員側、双方が納得できるキャリアを構築できる環境をつくることも、会社の重要な役割だと思います。
ミスマッチを減らして組織を強化する昇進や異動を打診する際は、その社員の思考や適性を考慮した判断が必要です。
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