メルマガ購読はこちら
1on1ミーティングとは、上司と部下がマンツーマンで行う面談のことです。
意義のある1on1ミーティングを行えば、業務課題の解決や生産性の向上、上司と部下の信頼関係構築などのメリットがあります。
しかし、1on1ミーティングの目的を十分に理解して行わなければ、
「話すことがなく、無駄な時間になった」
「業務の改善につながらず、意味がない」
などと上司や部下が感じてしまい、無益な時間になりかねません。また、コミュニケーションの仕方にも注意を払わなければ、上司と部下の関係性が悪くなる可能性もあります。
このような失敗を防ぐには、1on1ミーティングの目的やポイントの把握、上司と部下の資質・適性の相互理解が必要です。
そこで本記事では、1on1ミーティングが失敗する理由や、成功させるポイントを解説します。記事の後半では、上司と部下の相互理解に役立つ、資質や適性を可視化できるツールも紹介します。有意義な1on1ミーティングを行いたい方は、ぜひ参考にしてください。
なお、部下のコンディションの把握も1on1ミーティングには重要です。部下のモチベーションを把握する方法は以下の資料にまとめておりますので、合わせてご覧ください。
▼無料でダウンロード可能
お役立ち資料【部下のモチベーションを把握する、その方法とは】
意義のある1on1ミーティングを行えば、業務課題の解決や生産性の向上、上司と部下の信頼関係構築などのメリットがあります。
しかし、1on1ミーティングの目的を十分に理解して行わなければ、
「話すことがなく、無駄な時間になった」
「業務の改善につながらず、意味がない」
などと上司や部下が感じてしまい、無益な時間になりかねません。また、コミュニケーションの仕方にも注意を払わなければ、上司と部下の関係性が悪くなる可能性もあります。
このような失敗を防ぐには、1on1ミーティングの目的やポイントの把握、上司と部下の資質・適性の相互理解が必要です。
そこで本記事では、1on1ミーティングが失敗する理由や、成功させるポイントを解説します。記事の後半では、上司と部下の相互理解に役立つ、資質や適性を可視化できるツールも紹介します。有意義な1on1ミーティングを行いたい方は、ぜひ参考にしてください。
なお、部下のコンディションの把握も1on1ミーティングには重要です。部下のモチベーションを把握する方法は以下の資料にまとめておりますので、合わせてご覧ください。
▼無料でダウンロード可能
お役立ち資料【部下のモチベーションを把握する、その方法とは】
▼この記事でわかること
1on1ミーティングが失敗する3つの理由
2.上司・部下の資質や特徴を相互理解できていない
3.上司による一方的なコミュニケーションの場になっている1.1on1の目的や重要性をお互いが理解していない
「信頼関係の構築や業務改善につながる」などの効果を期待して会社が1on1を導入しても、実施する上司や部下が目的を理解していなければ、無駄に終わる可能性が高まります。
目的がわからなければ「どのような1on1を開催すればいいのか」が見えず、毎回同じことを話したり上辺だけのやり取りになったりして、効果が見込めない状態につながってしまうのです。そのような中で定期的に1on1を開催しても「話すことがない」「ネタがない」と雑談だけで終わるケースもありがちです。
次第に参加する上司と部下は「実施する意味があるのか」「不要では」と感じるようになり、会社への不満につながるリスクもあるでしょう。2.上司・部下の資質や特徴を相互理解できていない
1on1を実施する上司と部下が、お互いの資質や適性などの特徴を理解していなければ、有効なコミュニケーションや育成につながらない可能性があるのです。
人にはさまざまな適性や資質があるため、上司と部下でも「合う・合わない」の相性があります。
たとえば、上司と部下の相性が悪い場合を見てみましょう。1on1で上司が部下にアドバイスしたとき、以下のように捉える可能性があります。- アドバイスを受けた部下：理解できない、やり方が合わない
- アドバイスをした上司：アドバイスしても伝わらない、部下はやる気がない
このように、捉え方がすれ違ってしまうのです。
お互いに資質や適性の違いなどを理解していないため、相手の言動の意図がわからないことが原因です。すると、相手にネガティブな印象を持ったり育成につながらなかったりして、1on1がマイナスに作用してしまう可能性があります。3.上司による一方的なコミュニケーションの場になっている
上司の一方的な意見を伝えるだけの場になってしまうことも、1on1が失敗する理由として挙げられます。
たとえば、部下から相談を受けた内容が、上司にとって知見が広い分野だった場合、豊富な経験から一方的にやり方や主観的な意見を伝えるだけの場になりがちです。また、社内教育ができておらず、1on1に適したコミュニケーションを上司が知らない場合も一方的になってしまう原因になります。
一方的なコミュニケーションが続くと、部下は「話を聞いてもらえていないから意味がない」と思うでしょう。次第に部下から意見を言わなくなり、業務の課題や問題点が見つけにくくなる可能性があります。すると、業務改善や良好なコミュニケーションにつながらず、1on1が非生産的な時間になってしまうのです。
なお、仕事におけるコミュニケーションの概要やコミュニケーション能力を鍛える方法などを知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
関連記事【コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方】1on1ミーティングは無駄？企業が行う目的
1on1の目的を一言で表すと「業務を円滑に進めるための社員育成」です。定期的に上司と部下が揃ってマンツーマンで面談を行うため、部下の成長を長期的にサポートすることが可能です。
部下が抱える悩みや課題を十分にヒアリングし、適切な助言や業務課題を捉えることが上司の役割と言えます。また、話をじっくり聞くため、部下との信頼関係を構築したり、上司からは見えない現場での業務課題を把握したりすることにもつながります。
適切な1on1の実施は無駄ではなく、業務をスムーズに行うために必要なコミュニケーションの場と言えるでしょう。1on1ミーティングで起こりうるデメリット・課題
・1on1を実施しても話すことがなく、不要だと思われてしまう
・上司と部下の関係性が悪くなる可能性がある
・本音を話せないことで表面的な会話になり、改善や育成につながらない1on1の実施に時間や工数がかかるため、お互いの負担になる
1on1は原則としてマンツーマンで行います。定期的な開催が一般的のため、毎回上司と部下で日程調整し、場所を確保する手間が発生します。
また「今回はどのようなテーマで話そうか」「話す内容をまとめなければ」など、進め方を考える時間も必要です。忙しい日常業務の中、このような工数が発生するとお互いの負担になりやすく、不満が生まれる可能性があります。
結果として1on1の継続ができず、有効な取り組みにつながらないまま終了することもあります。1on1を実施しても話すことがなく、不要だと思われてしまう
1on1を実施しても「話すことがない」「不要」などと、社員から思われてしまう可能性があります。
たとえば、部下が大きな課題や問題を抱えていない場合は、定期的に開催しても「とくに話すことがない」というケースもあるでしょう。すると、沈黙する時間が生まれたり、雑談になったりすることがあります。
また、話すことがない状態で上司に時間を確保してもらうのは、部下に余計なプレッシャーを与える可能性もあるでしょう。反対に上司の立場からしても「話すネタがない」「どのような対応がよいのかわからない」などと戸惑ってしまうケースもあります。
次第に「話すことがないので無駄だ」「実施する意義がない」などと社員から思われ、不満の声が上がる原因につながってしまうでしょう。上司と部下の関係性が悪くなる可能性がある
上司と部下の関係性をよくする目的で行われる1on1ですが、反対に関係性が悪くなる可能性もあります。
たとえば、上司と部下の資質や性格が真逆な場合、意見や向いている問題解決の方法も大きく異なります。すると、部下は「自分を理解してもらえない」「上司に意見が伝わらない」と感じ、上司への不満が生まれたり、信頼できないと感じたりする原因になりかねません。
また、上司と部下のどちらかが以前の会話を忘れていたり、伝えた内容を真剣に捉えてもらえなかったりするケースも不満を生む原因になります。
すると、上司と部下との間に溝が生まれてしまうのです。本音を話せないことで表面的な会話になり、改善や育成につながらない
部下が上司に対して悩みや不安などの本音を話せず、業務課題の解決にならなかったり、問題の把握ができなかったりする可能性もあります。
たとえば、上司が高圧的な性格の場合、部下は1on1で意見を述べることに抵抗を感じ、当たり障りのない会話になると考えられるでしょう。また、上司が十分なヒアリングや適切な傾聴ができていない場合、部下は「本音を話したところでわかってもらえない」と感じて意見を伝えないケースもあります。
結果として、時間の無駄につながってしまうのです。1on1ミーティングを行うメリット
・部下に効果的なアドバイスや対処ができ、育成につながる
・部下の変化や課題などに気づけるため、離職率の低下につながる相互理解につながり、円滑なコミュニケーションや生産性の向上が期待できる
部下の話を定期的に聞く1on1は、上司が適切なヒアリングや傾聴をすることで、部下が抱える悩みや考え方の傾向などを知る機会になります。また、上司の考え方や人柄などを部下が知る機会にもなるため、お互いの性格や仕事の進め方などを理解できるでしょう。
相互理解が進むと、業務での円滑なコミュニケーションや良好な関係性を築けるメリットがあります。指示の意図や重要性などを部下が理解することにもつながり、業務において適切な判断や有効な対処が可能になるでしょう。
また、部下の適性に応じた仕事を任せたり、効果的な指示を出したりできるため、生産性の向上も期待できます。部下に効果的なアドバイスや対処ができ、育成につながる
1on1は、部下の抱える問題や課題を把握できる機会です。上司は状況に応じたアドバイスが可能になるため、部下のマネジメントや育成につなげられます。
また、1on1は定期的に行うのが基本です。たとえば、前回のアドバイスを導入した後の効果を分析でき、次のステップへの助言も可能です。アドバイスを受けて実践をくり返すことで、部下の問題解決能力が身に付き、次第に自分で対処できるように成長するでしょう。
長期的に部下に寄り添い、置かれた状況に応じた助言ができる1on1だからこそ、育成効果も見込めると言えます。部下の変化や課題などに気づけるため、離職率の低下につながる
1on1の実施は、離職率の低下が期待できます。
マンツーマンで話を聞く際、部下の相談内容や表情などを注意深く見てみましょう。1on1は定期的に部下と会話するため、普段と違う様子やささいな変化に気づくきっかけになります。早めに部下の変化を察知することで、早期での対処も可能です。
部下の抱える不安や悩みの内容によっては、退職の原因に直結することもあるでしょう。それらに上司や会社が適切なタイミングで対処することで、部下の離職防止につながるのです。
なお、リモートワーク下で部下のコンディションを把握する方法は、以下の資料を参考にしてください。
お役立ち資料【リモート下で失敗しない既存社員のコンディションを把握する方法】1on1ミーティングを成功させる事前準備・対策
1on1を成功させるために、以下の3つを行いましょう。・1on1の目的を社員に理解させる
・毎回1on1で話す内容を決め、部下側にも共有する
・上司と部下の資質や適性などの特徴を相互理解する1on1の目的を社員に理解させる
1on1の目的や重要性を社内に理解させることが重要です。ポイントは「1on1を開催する上司・部下の両者が理解すること」です。
開催する上司だけが1on1の目的を理解していても、失敗につながってしまいます。1on1の目的や意義を部下が理解していなければ、受け身の姿勢になる可能性があるからです。
上司・部下の両者が1on1を行う目的やメリットを知ることで、お互いが充実した時間を過ごすための方法を考えるでしょう。すると「1on1は不要」と感じなくなります。
部下は「1on1を自分の成長のためにどう活かすか」とプラスに捉えるようになり、普段から主体的に動くことにもつながります。毎回1on1で話す内容を決め、部下側にも共有する
1on1を行う際は、事前に話すテーマを決めて部下側にも共有しましょう。
事前に話すテーマを決めておくと、お互いに「話すことがない」という状態を防止でき、有意義な時間が過ごせるでしょう。その際は、一方的に上司がテーマを決めるのではなく、部下にテーマ例を提示し、話したいことを決めてもらうのもおすすめです。部下が話したいテーマで1on1を行うことで、部下との信頼関係構築や成長にも効果的と言えます。
とはいえ「何を話せばいいのか」と感じる方もいるのではないでしょうか。
そこで、1on1で話すテーマ例を以下に紹介します。1on1で話すことを考える際は、ぜひ参考にしてください。- 業務の進捗や課題
- 業務で困っていること、悩んでいること
- 体の健康やメンタルの状態
- 業務に対してのモチベーション
- 会社に対する意見や要望
- 今後の会社の方針やビジョン
- 業務の目標、目標設定
- 業務の戦略やアイデア
- 将来の希望するキャリア
- プライベートに関すること
上司と部下の資質や適性などの特徴を相互理解する
1on1では、上司と部下の資質や適性などの特徴を、お互いに理解することも重要です。
適性や資質、物事の捉え方などを相互理解できていなければ、コミュニケーションが密になる1on1では関係性が悪くなる可能性があります。
とはいえ「上司・部下の相性とは？」と疑問に感じる方もいるのではないでしょうか。そこで参考として「ミイダス」が提供する「上司・部下の相性タイプ表」と「タイプ別の特徴」を見てみましょう。
また、上司と部下のタイプの特徴は以下の通りです。
また「指示指導型」の上司は、部下からの意見を求めない傾向にあるため、意見した部下からすれば「何を言っても伝わらない」と信頼を損なうリスクもあるでしょう。その結果、すれ違いが生じ、関係の悪化につながってしまいます。
事前にお互いのタイプや傾向を知っていれば、円滑なやり取りが可能です。もちろん、上司は部下に対し、資質に沿った仕事を任せることもできます。有意義な1on1を実施することで、生産性の向上や良好な関係構築が期待できるでしょう。
なお、お互いの特徴を理解するには、適性診断やコンピテンシー診断（テスト）などの利用がおすすめです。診断結果をシェアすれば、相互理解につながります。
適性検査やコンピテンシー診断（テスト）の概要や受験方法、選び方については、以下の記事をご覧ください。
関連記事【【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
関連記事【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
関連記事【コンピテンシーテストとは？例題や無料診断ツール・導入のコツを紹介】
上記でお伝えしたミイダスでは、現在15名まで無料でコンピテンシー診断を提供しています。「上司・部下タイプ」もわかるため、1on1を実施する方は以下より試してみてはいかがでしょうか。ミイダスは社員の資質や適性を可視化する
コンピテンシー診断を提供しています
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してコンピテンシー診断を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
苦痛にならない！1on1ミーティングを継続させるポイント
・日程調整をスムーズにする仕組みをつくる
・上司は話しやすい空気を心がける
・完璧に話そう・結果をすぐに出そうと思わない毎回記録を取り、前回のふり返りからスタートさせる
1on1で話した内容は毎回記録を取り、前回をふり返る時間から始めるとよいでしょう。記録を取ることで、前回の内容を忘れたり、曖昧になったりするリスクを防げます。
1on1の始めにふり返りの時間を設けることで「前回の1on1から、部下がどのような行動をしたのか」「アドバイスを活かせたのか」などが明確になり、有意義な部下のマネジメントにつながるでしょう。蓄積した記録をふり返れば、部下の行動の特徴や傾向の分析ができます。
すると、部下の状況に合った適切なアドバイスができるため、効果的な人材育成が実現できるでしょう。日程調整をスムーズにする仕組みをつくる
日程調整をスムーズにする仕組みづくりも、1on1の継続に重要と言えます。
1on1を行う際、毎回上司と部下がお互いの日程調整をし、開催場所を確保する手間が発生します。また、どちらかの都合が悪くなって急なキャンセルが発生した場合、あらためて日程調整しなければなりません。
忙しい業務の中、これらの手間を社員が負担に感じると、1on1の継続につながらないことが考えられます。
そのため、会社は1on1の日程調整をスムーズにする仕組みを構築するとよいでしょう。日程調整ツールの導入もおすすめです。上司は話しやすい空気を心がける
1on1では、上司が話しやすい雰囲気や空気を心がけることも大切です。
コミュニケーションが密になる1on1では、上司に対して部下が緊張してしまったり、遠慮してしまったりして、うまく話せない可能性があります。とくに、普段から上司が威圧的な雰囲気だったり、言い方が強かったりすると部下が萎縮する可能性もあるでしょう。すると、部下が1on1を苦痛に感じ、継続できないリスクがあります。
そのため、上司は部下が話しやすいような空気づくりを心がけましょう。
たとえば、1on1のスタートからいきなり仕事の本題に入るのではなく、雑談したあとに本題へ移るようにすると、部下はリラックスして話せるでしょう。話し方も、真顔で部下の話を聞くだけではなく、笑顔や適度なあいづちを心がけることで、話しやすい雰囲気が出るものです。
すると、部下は悩みや本音を共有しやすくなるため、有意義な1on1になるほか、良好な関係を築くことにもつながります。完璧に話そう・結果をすぐに出そうと思わない
1on1を実施して、上司が「完璧に話そう、即座に結果を出そうと思わないこと」も大切です。
完璧を目指していると、上司が1on1でうまく話せなかったり、部下の結果がすぐに出なかったりした場合「スキル不足だ」と自分を責めてしまうこともあるでしょう。すると、お互いに1on1がプレッシャーや苦痛に感じ、継続できない可能性があります。
人の成長にはそれぞれスピードがあるものです。あまり完璧を目指し過ぎず、長期的に部下に寄り添いサポートするという意識で1on1を行うことが大切です。効果的な1on1ミーティングには「ミイダス」がおすすめ
有意義な1on1を行うには、上司・部下の資質や特徴の相互理解、部下の状態を正しく把握したフィードバックが重要です。
とはいえ、上司と部下の適性や資質を正しく把握するのは難しいものです。また、忙しい業務の中で「部下の状態を適切に知ることは難しい」と感じる方もいるかもしれません。
そこでおすすめなのが、アセスメントリクルーティングツールを提供する「ミイダス」です。ミイダスでは1on1ミーティングに役立つツールを提供しており、効果的な1on1が実現できます。
とくに1on1に役立つミイダスの機能は、以下の3つです。・「コンピテンシー診断」で上司と部下の資質や特徴、相性がわかる
・「組織サーベイ」で部下のコンディションの把握が可能
・「バイアス診断ゲーム」で意思決定の傾向の把握が可能1つずつ見ていきましょう。「コンピテンシー診断」で上司と部下の資質や特徴、相性がわかる
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
1on1の実施前に、お互いのコンピテンシー診断の結果を共有することで、それぞれが持つ資質や適性、行動特性などが把握できます。
関連記事【行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】
とくに「上下関係適性」の把握は、上司と部下の相互理解に役立ちます。部下に対して「どのような声かけや指導が効果的なのか、注意すべきか」などが把握できるため、1on1で効果的なアドバイスができるでしょう。
また、適性や資質を把握できることから、部下に適性のある業務の委任やストレス要因を考慮した対応にもつながります。すると、部下の成長や業務の生産性向上、心理的安全性の確保、離職防止などが期待できます。
ミイダスなら忙しい業務の中でも、1on1に有効な人材の特徴の把握が簡単に実現できるのです。
なお、コンピテンシーの概要やコンピテンシーを活用したマネジメント方法に関しては、以下の記事もご覧ください。
関連記事【コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
関連記事【コンピテンシーマネジメントで適材適所を実現！メリットから導入方法まで解説】「組織サーベイ」で部下のコンディションの把握が可能
部下から簡単なアンケートに答えてもらうだけで、現在のモチベーションやストレスの度合いなどを示したグラフが、自動でレポート化されます。アンケートの実施や集計、実施頻度の変更ができるため、忙しい業務の中でも無理なく継続できます。また、オンライン上のシステムで実施できるため、リモートワーク中でも依頼・回答が可能です。
そのため、組織サーベイを定期的に行うことで、部下のモチベーションの推移や心境の変化などを把握でき、適切なタイミングでフォローが可能です。モチベーションが下がっているタイミングで部下に状況をヒアリングすれば、抱えている問題や悩みなどを把握できます。
結果として、生産性の低下や離職防止につながります。有意義な1on1が実現できるでしょう。
なお、有効な1on1のために理解しておきたいモチベーションの概要や、モチベーションマネジメントについては以下の記事をご覧ください。
関連記事【モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説】「バイアス診断ゲーム」で意思決定の傾向の把握が可能
以下の認知バイアス（全22項目）の分析ができます。
相互理解を成功させて意味のある1on1ミーティングにしよう
意義のある1on1には、事前準備と適切なコミュニケーション、上司と部下の資質や特徴の相互理解が必要です。今回紹介した方法を参考に、有意義な1on1を行い、人材育成の促進や業務課題の解決につなげましょう。
なお、本記事でも紹介した「ミイダス」は、1on1に有効な機能を備えたアセスメントリクルーティングシステムです。ミイダスの「コンピテンシー診断」は、人材の資質や適性を簡単に可視化することが可能です。診断結果をお互いにシェアすることで、相互理解に役立ちます。
また、部下のコンディションの推移をグラフで把握できる「組織サーベイ」も、1on1に役立つでしょう。適切なタイミングで部下をフォローできるため、離職を防ぐ効果も期待できます。
そのほか、ミイダスの機能は以下にまとめていますので、ぜひご確認ください。
【ミイダスの機能一覧を見る】
現在、15名まで無料でコンピテンシー診断を提供しています。まずは、上司・部下の資質や適性などの特徴を知るために、試してみてはいかがでしょうか。有意義な1on1のヒントとして、ぜひご活用ください。
【ミイダスのコンピテンシー診断を受けてみる】
また、ミイダスを導入した法人向けに「コンピテンシー活用講座」を提供しています。コンピテンシー診断の使い方や、人材育成に活用するための具体的な方法を解説しています。
以下の動画にコンピテンシー活用講座の概要を紹介していますので、コンピテンシー診断の導入に興味がある方は、ぜひご覧ください。
2.上司・部下の資質や特徴を相互理解できていない
3.上司による一方的なコミュニケーションの場になっている
目的がわからなければ「どのような1on1を開催すればいいのか」が見えず、毎回同じことを話したり上辺だけのやり取りになったりして、効果が見込めない状態につながってしまうのです。そのような中で定期的に1on1を開催しても「話すことがない」「ネタがない」と雑談だけで終わるケースもありがちです。
次第に参加する上司と部下は「実施する意味があるのか」「不要では」と感じるようになり、会社への不満につながるリスクもあるでしょう。
人にはさまざまな適性や資質があるため、上司と部下でも「合う・合わない」の相性があります。
たとえば、上司と部下の相性が悪い場合を見てみましょう。1on1で上司が部下にアドバイスしたとき、以下のように捉える可能性があります。
お互いに資質や適性の違いなどを理解していないため、相手の言動の意図がわからないことが原因です。すると、相手にネガティブな印象を持ったり育成につながらなかったりして、1on1がマイナスに作用してしまう可能性があります。
たとえば、部下から相談を受けた内容が、上司にとって知見が広い分野だった場合、豊富な経験から一方的にやり方や主観的な意見を伝えるだけの場になりがちです。また、社内教育ができておらず、1on1に適したコミュニケーションを上司が知らない場合も一方的になってしまう原因になります。
一方的なコミュニケーションが続くと、部下は「話を聞いてもらえていないから意味がない」と思うでしょう。次第に部下から意見を言わなくなり、業務の課題や問題点が見つけにくくなる可能性があります。すると、業務改善や良好なコミュニケーションにつながらず、1on1が非生産的な時間になってしまうのです。
なお、仕事におけるコミュニケーションの概要やコミュニケーション能力を鍛える方法などを知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。
関連記事【コミュニケーション能力とは？高い人の特徴・鍛え方と採用時の見極め方】
なぜ、企業は1on1を行うのでしょうか。
1on1の目的を一言で表すと「業務を円滑に進めるための社員育成」です。定期的に上司と部下が揃ってマンツーマンで面談を行うため、部下の成長を長期的にサポートすることが可能です。
部下が抱える悩みや課題を十分にヒアリングし、適切な助言や業務課題を捉えることが上司の役割と言えます。また、話をじっくり聞くため、部下との信頼関係を構築したり、上司からは見えない現場での業務課題を把握したりすることにもつながります。
適切な1on1の実施は無駄ではなく、業務をスムーズに行うために必要なコミュニケーションの場と言えるでしょう。
1on1の目的を一言で表すと「業務を円滑に進めるための社員育成」です。定期的に上司と部下が揃ってマンツーマンで面談を行うため、部下の成長を長期的にサポートすることが可能です。
部下が抱える悩みや課題を十分にヒアリングし、適切な助言や業務課題を捉えることが上司の役割と言えます。また、話をじっくり聞くため、部下との信頼関係を構築したり、上司からは見えない現場での業務課題を把握したりすることにもつながります。
適切な1on1の実施は無駄ではなく、業務をスムーズに行うために必要なコミュニケーションの場と言えるでしょう。
1on1ミーティングで起こりうるデメリット・課題
・1on1を実施しても話すことがなく、不要だと思われてしまう
・上司と部下の関係性が悪くなる可能性がある
・本音を話せないことで表面的な会話になり、改善や育成につながらない1on1の実施に時間や工数がかかるため、お互いの負担になる
1on1は原則としてマンツーマンで行います。定期的な開催が一般的のため、毎回上司と部下で日程調整し、場所を確保する手間が発生します。
また「今回はどのようなテーマで話そうか」「話す内容をまとめなければ」など、進め方を考える時間も必要です。忙しい日常業務の中、このような工数が発生するとお互いの負担になりやすく、不満が生まれる可能性があります。
結果として1on1の継続ができず、有効な取り組みにつながらないまま終了することもあります。1on1を実施しても話すことがなく、不要だと思われてしまう
1on1を実施しても「話すことがない」「不要」などと、社員から思われてしまう可能性があります。
たとえば、部下が大きな課題や問題を抱えていない場合は、定期的に開催しても「とくに話すことがない」というケースもあるでしょう。すると、沈黙する時間が生まれたり、雑談になったりすることがあります。
また、話すことがない状態で上司に時間を確保してもらうのは、部下に余計なプレッシャーを与える可能性もあるでしょう。反対に上司の立場からしても「話すネタがない」「どのような対応がよいのかわからない」などと戸惑ってしまうケースもあります。
次第に「話すことがないので無駄だ」「実施する意義がない」などと社員から思われ、不満の声が上がる原因につながってしまうでしょう。上司と部下の関係性が悪くなる可能性がある
上司と部下の関係性をよくする目的で行われる1on1ですが、反対に関係性が悪くなる可能性もあります。
たとえば、上司と部下の資質や性格が真逆な場合、意見や向いている問題解決の方法も大きく異なります。すると、部下は「自分を理解してもらえない」「上司に意見が伝わらない」と感じ、上司への不満が生まれたり、信頼できないと感じたりする原因になりかねません。
また、上司と部下のどちらかが以前の会話を忘れていたり、伝えた内容を真剣に捉えてもらえなかったりするケースも不満を生む原因になります。
すると、上司と部下との間に溝が生まれてしまうのです。本音を話せないことで表面的な会話になり、改善や育成につながらない
部下が上司に対して悩みや不安などの本音を話せず、業務課題の解決にならなかったり、問題の把握ができなかったりする可能性もあります。
たとえば、上司が高圧的な性格の場合、部下は1on1で意見を述べることに抵抗を感じ、当たり障りのない会話になると考えられるでしょう。また、上司が十分なヒアリングや適切な傾聴ができていない場合、部下は「本音を話したところでわかってもらえない」と感じて意見を伝えないケースもあります。
結果として、時間の無駄につながってしまうのです。1on1ミーティングを行うメリット
・部下に効果的なアドバイスや対処ができ、育成につながる
・部下の変化や課題などに気づけるため、離職率の低下につながる相互理解につながり、円滑なコミュニケーションや生産性の向上が期待できる
部下の話を定期的に聞く1on1は、上司が適切なヒアリングや傾聴をすることで、部下が抱える悩みや考え方の傾向などを知る機会になります。また、上司の考え方や人柄などを部下が知る機会にもなるため、お互いの性格や仕事の進め方などを理解できるでしょう。
相互理解が進むと、業務での円滑なコミュニケーションや良好な関係性を築けるメリットがあります。指示の意図や重要性などを部下が理解することにもつながり、業務において適切な判断や有効な対処が可能になるでしょう。
また、部下の適性に応じた仕事を任せたり、効果的な指示を出したりできるため、生産性の向上も期待できます。部下に効果的なアドバイスや対処ができ、育成につながる
1on1は、部下の抱える問題や課題を把握できる機会です。上司は状況に応じたアドバイスが可能になるため、部下のマネジメントや育成につなげられます。
また、1on1は定期的に行うのが基本です。たとえば、前回のアドバイスを導入した後の効果を分析でき、次のステップへの助言も可能です。アドバイスを受けて実践をくり返すことで、部下の問題解決能力が身に付き、次第に自分で対処できるように成長するでしょう。
長期的に部下に寄り添い、置かれた状況に応じた助言ができる1on1だからこそ、育成効果も見込めると言えます。部下の変化や課題などに気づけるため、離職率の低下につながる
1on1の実施は、離職率の低下が期待できます。
マンツーマンで話を聞く際、部下の相談内容や表情などを注意深く見てみましょう。1on1は定期的に部下と会話するため、普段と違う様子やささいな変化に気づくきっかけになります。早めに部下の変化を察知することで、早期での対処も可能です。
部下の抱える不安や悩みの内容によっては、退職の原因に直結することもあるでしょう。それらに上司や会社が適切なタイミングで対処することで、部下の離職防止につながるのです。
なお、リモートワーク下で部下のコンディションを把握する方法は、以下の資料を参考にしてください。
お役立ち資料【リモート下で失敗しない既存社員のコンディションを把握する方法】1on1ミーティングを成功させる事前準備・対策
1on1を成功させるために、以下の3つを行いましょう。・1on1の目的を社員に理解させる
・毎回1on1で話す内容を決め、部下側にも共有する
・上司と部下の資質や適性などの特徴を相互理解する1on1の目的を社員に理解させる
1on1の目的や重要性を社内に理解させることが重要です。ポイントは「1on1を開催する上司・部下の両者が理解すること」です。
開催する上司だけが1on1の目的を理解していても、失敗につながってしまいます。1on1の目的や意義を部下が理解していなければ、受け身の姿勢になる可能性があるからです。
上司・部下の両者が1on1を行う目的やメリットを知ることで、お互いが充実した時間を過ごすための方法を考えるでしょう。すると「1on1は不要」と感じなくなります。
部下は「1on1を自分の成長のためにどう活かすか」とプラスに捉えるようになり、普段から主体的に動くことにもつながります。毎回1on1で話す内容を決め、部下側にも共有する
1on1を行う際は、事前に話すテーマを決めて部下側にも共有しましょう。
事前に話すテーマを決めておくと、お互いに「話すことがない」という状態を防止でき、有意義な時間が過ごせるでしょう。その際は、一方的に上司がテーマを決めるのではなく、部下にテーマ例を提示し、話したいことを決めてもらうのもおすすめです。部下が話したいテーマで1on1を行うことで、部下との信頼関係構築や成長にも効果的と言えます。
とはいえ「何を話せばいいのか」と感じる方もいるのではないでしょうか。
そこで、1on1で話すテーマ例を以下に紹介します。1on1で話すことを考える際は、ぜひ参考にしてください。- 業務の進捗や課題
- 業務で困っていること、悩んでいること
- 体の健康やメンタルの状態
- 業務に対してのモチベーション
- 会社に対する意見や要望
- 今後の会社の方針やビジョン
- 業務の目標、目標設定
- 業務の戦略やアイデア
- 将来の希望するキャリア
- プライベートに関すること
上司と部下の資質や適性などの特徴を相互理解する
1on1では、上司と部下の資質や適性などの特徴を、お互いに理解することも重要です。
適性や資質、物事の捉え方などを相互理解できていなければ、コミュニケーションが密になる1on1では関係性が悪くなる可能性があります。
とはいえ「上司・部下の相性とは？」と疑問に感じる方もいるのではないでしょうか。そこで参考として「ミイダス」が提供する「上司・部下の相性タイプ表」と「タイプ別の特徴」を見てみましょう。
また、上司と部下のタイプの特徴は以下の通りです。
また「指示指導型」の上司は、部下からの意見を求めない傾向にあるため、意見した部下からすれば「何を言っても伝わらない」と信頼を損なうリスクもあるでしょう。その結果、すれ違いが生じ、関係の悪化につながってしまいます。
事前にお互いのタイプや傾向を知っていれば、円滑なやり取りが可能です。もちろん、上司は部下に対し、資質に沿った仕事を任せることもできます。有意義な1on1を実施することで、生産性の向上や良好な関係構築が期待できるでしょう。
なお、お互いの特徴を理解するには、適性診断やコンピテンシー診断（テスト）などの利用がおすすめです。診断結果をシェアすれば、相互理解につながります。
適性検査やコンピテンシー診断（テスト）の概要や受験方法、選び方については、以下の記事をご覧ください。
関連記事【【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
関連記事【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
関連記事【コンピテンシーテストとは？例題や無料診断ツール・導入のコツを紹介】
上記でお伝えしたミイダスでは、現在15名まで無料でコンピテンシー診断を提供しています。「上司・部下タイプ」もわかるため、1on1を実施する方は以下より試してみてはいかがでしょうか。ミイダスは社員の資質や適性を可視化する
コンピテンシー診断を提供しています
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してコンピテンシー診断を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
苦痛にならない！1on1ミーティングを継続させるポイント
・日程調整をスムーズにする仕組みをつくる
・上司は話しやすい空気を心がける
・完璧に話そう・結果をすぐに出そうと思わない毎回記録を取り、前回のふり返りからスタートさせる
1on1で話した内容は毎回記録を取り、前回をふり返る時間から始めるとよいでしょう。記録を取ることで、前回の内容を忘れたり、曖昧になったりするリスクを防げます。
1on1の始めにふり返りの時間を設けることで「前回の1on1から、部下がどのような行動をしたのか」「アドバイスを活かせたのか」などが明確になり、有意義な部下のマネジメントにつながるでしょう。蓄積した記録をふり返れば、部下の行動の特徴や傾向の分析ができます。
すると、部下の状況に合った適切なアドバイスができるため、効果的な人材育成が実現できるでしょう。日程調整をスムーズにする仕組みをつくる
日程調整をスムーズにする仕組みづくりも、1on1の継続に重要と言えます。
1on1を行う際、毎回上司と部下がお互いの日程調整をし、開催場所を確保する手間が発生します。また、どちらかの都合が悪くなって急なキャンセルが発生した場合、あらためて日程調整しなければなりません。
忙しい業務の中、これらの手間を社員が負担に感じると、1on1の継続につながらないことが考えられます。
そのため、会社は1on1の日程調整をスムーズにする仕組みを構築するとよいでしょう。日程調整ツールの導入もおすすめです。上司は話しやすい空気を心がける
1on1では、上司が話しやすい雰囲気や空気を心がけることも大切です。
コミュニケーションが密になる1on1では、上司に対して部下が緊張してしまったり、遠慮してしまったりして、うまく話せない可能性があります。とくに、普段から上司が威圧的な雰囲気だったり、言い方が強かったりすると部下が萎縮する可能性もあるでしょう。すると、部下が1on1を苦痛に感じ、継続できないリスクがあります。
そのため、上司は部下が話しやすいような空気づくりを心がけましょう。
たとえば、1on1のスタートからいきなり仕事の本題に入るのではなく、雑談したあとに本題へ移るようにすると、部下はリラックスして話せるでしょう。話し方も、真顔で部下の話を聞くだけではなく、笑顔や適度なあいづちを心がけることで、話しやすい雰囲気が出るものです。
すると、部下は悩みや本音を共有しやすくなるため、有意義な1on1になるほか、良好な関係を築くことにもつながります。完璧に話そう・結果をすぐに出そうと思わない
1on1を実施して、上司が「完璧に話そう、即座に結果を出そうと思わないこと」も大切です。
完璧を目指していると、上司が1on1でうまく話せなかったり、部下の結果がすぐに出なかったりした場合「スキル不足だ」と自分を責めてしまうこともあるでしょう。すると、お互いに1on1がプレッシャーや苦痛に感じ、継続できない可能性があります。
人の成長にはそれぞれスピードがあるものです。あまり完璧を目指し過ぎず、長期的に部下に寄り添いサポートするという意識で1on1を行うことが大切です。効果的な1on1ミーティングには「ミイダス」がおすすめ
有意義な1on1を行うには、上司・部下の資質や特徴の相互理解、部下の状態を正しく把握したフィードバックが重要です。
とはいえ、上司と部下の適性や資質を正しく把握するのは難しいものです。また、忙しい業務の中で「部下の状態を適切に知ることは難しい」と感じる方もいるかもしれません。
そこでおすすめなのが、アセスメントリクルーティングツールを提供する「ミイダス」です。ミイダスでは1on1ミーティングに役立つツールを提供しており、効果的な1on1が実現できます。
とくに1on1に役立つミイダスの機能は、以下の3つです。・「コンピテンシー診断」で上司と部下の資質や特徴、相性がわかる
・「組織サーベイ」で部下のコンディションの把握が可能
・「バイアス診断ゲーム」で意思決定の傾向の把握が可能1つずつ見ていきましょう。「コンピテンシー診断」で上司と部下の資質や特徴、相性がわかる
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
1on1の実施前に、お互いのコンピテンシー診断の結果を共有することで、それぞれが持つ資質や適性、行動特性などが把握できます。
関連記事【行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】
とくに「上下関係適性」の把握は、上司と部下の相互理解に役立ちます。部下に対して「どのような声かけや指導が効果的なのか、注意すべきか」などが把握できるため、1on1で効果的なアドバイスができるでしょう。
また、適性や資質を把握できることから、部下に適性のある業務の委任やストレス要因を考慮した対応にもつながります。すると、部下の成長や業務の生産性向上、心理的安全性の確保、離職防止などが期待できます。
ミイダスなら忙しい業務の中でも、1on1に有効な人材の特徴の把握が簡単に実現できるのです。
なお、コンピテンシーの概要やコンピテンシーを活用したマネジメント方法に関しては、以下の記事もご覧ください。
関連記事【コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
関連記事【コンピテンシーマネジメントで適材適所を実現！メリットから導入方法まで解説】「組織サーベイ」で部下のコンディションの把握が可能
部下から簡単なアンケートに答えてもらうだけで、現在のモチベーションやストレスの度合いなどを示したグラフが、自動でレポート化されます。アンケートの実施や集計、実施頻度の変更ができるため、忙しい業務の中でも無理なく継続できます。また、オンライン上のシステムで実施できるため、リモートワーク中でも依頼・回答が可能です。
そのため、組織サーベイを定期的に行うことで、部下のモチベーションの推移や心境の変化などを把握でき、適切なタイミングでフォローが可能です。モチベーションが下がっているタイミングで部下に状況をヒアリングすれば、抱えている問題や悩みなどを把握できます。
結果として、生産性の低下や離職防止につながります。有意義な1on1が実現できるでしょう。
なお、有効な1on1のために理解しておきたいモチベーションの概要や、モチベーションマネジメントについては以下の記事をご覧ください。
関連記事【モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説】「バイアス診断ゲーム」で意思決定の傾向の把握が可能
以下の認知バイアス（全22項目）の分析ができます。相互理解を成功させて意味のある1on1ミーティングにしよう
意義のある1on1には、事前準備と適切なコミュニケーション、上司と部下の資質や特徴の相互理解が必要です。今回紹介した方法を参考に、有意義な1on1を行い、人材育成の促進や業務課題の解決につなげましょう。
なお、本記事でも紹介した「ミイダス」は、1on1に有効な機能を備えたアセスメントリクルーティングシステムです。ミイダスの「コンピテンシー診断」は、人材の資質や適性を簡単に可視化することが可能です。診断結果をお互いにシェアすることで、相互理解に役立ちます。
また、部下のコンディションの推移をグラフで把握できる「組織サーベイ」も、1on1に役立つでしょう。適切なタイミングで部下をフォローできるため、離職を防ぐ効果も期待できます。
そのほか、ミイダスの機能は以下にまとめていますので、ぜひご確認ください。
【ミイダスの機能一覧を見る】
現在、15名まで無料でコンピテンシー診断を提供しています。まずは、上司・部下の資質や適性などの特徴を知るために、試してみてはいかがでしょうか。有意義な1on1のヒントとして、ぜひご活用ください。
【ミイダスのコンピテンシー診断を受けてみる】
また、ミイダスを導入した法人向けに「コンピテンシー活用講座」を提供しています。コンピテンシー診断の使い方や、人材育成に活用するための具体的な方法を解説しています。
以下の動画にコンピテンシー活用講座の概要を紹介していますので、コンピテンシー診断の導入に興味がある方は、ぜひご覧ください。
・1on1を実施しても話すことがなく、不要だと思われてしまう
・上司と部下の関係性が悪くなる可能性がある
・本音を話せないことで表面的な会話になり、改善や育成につながらない
また「今回はどのようなテーマで話そうか」「話す内容をまとめなければ」など、進め方を考える時間も必要です。忙しい日常業務の中、このような工数が発生するとお互いの負担になりやすく、不満が生まれる可能性があります。
結果として1on1の継続ができず、有効な取り組みにつながらないまま終了することもあります。
たとえば、部下が大きな課題や問題を抱えていない場合は、定期的に開催しても「とくに話すことがない」というケースもあるでしょう。すると、沈黙する時間が生まれたり、雑談になったりすることがあります。
また、話すことがない状態で上司に時間を確保してもらうのは、部下に余計なプレッシャーを与える可能性もあるでしょう。反対に上司の立場からしても「話すネタがない」「どのような対応がよいのかわからない」などと戸惑ってしまうケースもあります。
次第に「話すことがないので無駄だ」「実施する意義がない」などと社員から思われ、不満の声が上がる原因につながってしまうでしょう。
たとえば、上司と部下の資質や性格が真逆な場合、意見や向いている問題解決の方法も大きく異なります。すると、部下は「自分を理解してもらえない」「上司に意見が伝わらない」と感じ、上司への不満が生まれたり、信頼できないと感じたりする原因になりかねません。
また、上司と部下のどちらかが以前の会話を忘れていたり、伝えた内容を真剣に捉えてもらえなかったりするケースも不満を生む原因になります。
すると、上司と部下との間に溝が生まれてしまうのです。
たとえば、上司が高圧的な性格の場合、部下は1on1で意見を述べることに抵抗を感じ、当たり障りのない会話になると考えられるでしょう。また、上司が十分なヒアリングや適切な傾聴ができていない場合、部下は「本音を話したところでわかってもらえない」と感じて意見を伝えないケースもあります。
結果として、時間の無駄につながってしまうのです。
ここまで、1on1が失敗する理由やデメリットをお伝えしてきましたが、有意義な1on1を行えば得られるメリットもあります。主なメリットは以下の3つです。
・相互理解につながり、円滑なコミュニケーションや生産性の向上が期待できる
・部下に効果的なアドバイスや対処ができ、育成につながる
・部下の変化や課題などに気づけるため、離職率の低下につながる
・部下に効果的なアドバイスや対処ができ、育成につながる
・部下の変化や課題などに気づけるため、離職率の低下につながる
相互理解につながり、円滑なコミュニケーションや生産性の向上が期待できる
部下の話を定期的に聞く1on1は、上司が適切なヒアリングや傾聴をすることで、部下が抱える悩みや考え方の傾向などを知る機会になります。また、上司の考え方や人柄などを部下が知る機会にもなるため、お互いの性格や仕事の進め方などを理解できるでしょう。
相互理解が進むと、業務での円滑なコミュニケーションや良好な関係性を築けるメリットがあります。指示の意図や重要性などを部下が理解することにもつながり、業務において適切な判断や有効な対処が可能になるでしょう。
また、部下の適性に応じた仕事を任せたり、効果的な指示を出したりできるため、生産性の向上も期待できます。
相互理解が進むと、業務での円滑なコミュニケーションや良好な関係性を築けるメリットがあります。指示の意図や重要性などを部下が理解することにもつながり、業務において適切な判断や有効な対処が可能になるでしょう。
また、部下の適性に応じた仕事を任せたり、効果的な指示を出したりできるため、生産性の向上も期待できます。
部下に効果的なアドバイスや対処ができ、育成につながる
1on1は、部下の抱える問題や課題を把握できる機会です。上司は状況に応じたアドバイスが可能になるため、部下のマネジメントや育成につなげられます。
また、1on1は定期的に行うのが基本です。たとえば、前回のアドバイスを導入した後の効果を分析でき、次のステップへの助言も可能です。アドバイスを受けて実践をくり返すことで、部下の問題解決能力が身に付き、次第に自分で対処できるように成長するでしょう。
長期的に部下に寄り添い、置かれた状況に応じた助言ができる1on1だからこそ、育成効果も見込めると言えます。
また、1on1は定期的に行うのが基本です。たとえば、前回のアドバイスを導入した後の効果を分析でき、次のステップへの助言も可能です。アドバイスを受けて実践をくり返すことで、部下の問題解決能力が身に付き、次第に自分で対処できるように成長するでしょう。
長期的に部下に寄り添い、置かれた状況に応じた助言ができる1on1だからこそ、育成効果も見込めると言えます。
部下の変化や課題などに気づけるため、離職率の低下につながる
1on1の実施は、離職率の低下が期待できます。
マンツーマンで話を聞く際、部下の相談内容や表情などを注意深く見てみましょう。1on1は定期的に部下と会話するため、普段と違う様子やささいな変化に気づくきっかけになります。早めに部下の変化を察知することで、早期での対処も可能です。
部下の抱える不安や悩みの内容によっては、退職の原因に直結することもあるでしょう。それらに上司や会社が適切なタイミングで対処することで、部下の離職防止につながるのです。
なお、リモートワーク下で部下のコンディションを把握する方法は、以下の資料を参考にしてください。
お役立ち資料【リモート下で失敗しない既存社員のコンディションを把握する方法】
マンツーマンで話を聞く際、部下の相談内容や表情などを注意深く見てみましょう。1on1は定期的に部下と会話するため、普段と違う様子やささいな変化に気づくきっかけになります。早めに部下の変化を察知することで、早期での対処も可能です。
部下の抱える不安や悩みの内容によっては、退職の原因に直結することもあるでしょう。それらに上司や会社が適切なタイミングで対処することで、部下の離職防止につながるのです。
なお、リモートワーク下で部下のコンディションを把握する方法は、以下の資料を参考にしてください。
お役立ち資料【リモート下で失敗しない既存社員のコンディションを把握する方法】
1on1ミーティングを成功させる事前準備・対策
1on1を成功させるために、以下の3つを行いましょう。・1on1の目的を社員に理解させる
・毎回1on1で話す内容を決め、部下側にも共有する
・上司と部下の資質や適性などの特徴を相互理解する1on1の目的を社員に理解させる
1on1の目的や重要性を社内に理解させることが重要です。ポイントは「1on1を開催する上司・部下の両者が理解すること」です。
開催する上司だけが1on1の目的を理解していても、失敗につながってしまいます。1on1の目的や意義を部下が理解していなければ、受け身の姿勢になる可能性があるからです。
上司・部下の両者が1on1を行う目的やメリットを知ることで、お互いが充実した時間を過ごすための方法を考えるでしょう。すると「1on1は不要」と感じなくなります。
部下は「1on1を自分の成長のためにどう活かすか」とプラスに捉えるようになり、普段から主体的に動くことにもつながります。毎回1on1で話す内容を決め、部下側にも共有する
1on1を行う際は、事前に話すテーマを決めて部下側にも共有しましょう。
事前に話すテーマを決めておくと、お互いに「話すことがない」という状態を防止でき、有意義な時間が過ごせるでしょう。その際は、一方的に上司がテーマを決めるのではなく、部下にテーマ例を提示し、話したいことを決めてもらうのもおすすめです。部下が話したいテーマで1on1を行うことで、部下との信頼関係構築や成長にも効果的と言えます。
とはいえ「何を話せばいいのか」と感じる方もいるのではないでしょうか。
そこで、1on1で話すテーマ例を以下に紹介します。1on1で話すことを考える際は、ぜひ参考にしてください。- 業務の進捗や課題
- 業務で困っていること、悩んでいること
- 体の健康やメンタルの状態
- 業務に対してのモチベーション
- 会社に対する意見や要望
- 今後の会社の方針やビジョン
- 業務の目標、目標設定
- 業務の戦略やアイデア
- 将来の希望するキャリア
- プライベートに関すること
上司と部下の資質や適性などの特徴を相互理解する
1on1では、上司と部下の資質や適性などの特徴を、お互いに理解することも重要です。
適性や資質、物事の捉え方などを相互理解できていなければ、コミュニケーションが密になる1on1では関係性が悪くなる可能性があります。
とはいえ「上司・部下の相性とは？」と疑問に感じる方もいるのではないでしょうか。そこで参考として「ミイダス」が提供する「上司・部下の相性タイプ表」と「タイプ別の特徴」を見てみましょう。
また、上司と部下のタイプの特徴は以下の通りです。
また「指示指導型」の上司は、部下からの意見を求めない傾向にあるため、意見した部下からすれば「何を言っても伝わらない」と信頼を損なうリスクもあるでしょう。その結果、すれ違いが生じ、関係の悪化につながってしまいます。
事前にお互いのタイプや傾向を知っていれば、円滑なやり取りが可能です。もちろん、上司は部下に対し、資質に沿った仕事を任せることもできます。有意義な1on1を実施することで、生産性の向上や良好な関係構築が期待できるでしょう。
なお、お互いの特徴を理解するには、適性診断やコンピテンシー診断（テスト）などの利用がおすすめです。診断結果をシェアすれば、相互理解につながります。
適性検査やコンピテンシー診断（テスト）の概要や受験方法、選び方については、以下の記事をご覧ください。
関連記事【【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
関連記事【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
関連記事【コンピテンシーテストとは？例題や無料診断ツール・導入のコツを紹介】
上記でお伝えしたミイダスでは、現在15名まで無料でコンピテンシー診断を提供しています。「上司・部下タイプ」もわかるため、1on1を実施する方は以下より試してみてはいかがでしょうか。ミイダスは社員の資質や適性を可視化する
コンピテンシー診断を提供しています
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してコンピテンシー診断を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
苦痛にならない！1on1ミーティングを継続させるポイント
・日程調整をスムーズにする仕組みをつくる
・上司は話しやすい空気を心がける
・完璧に話そう・結果をすぐに出そうと思わない毎回記録を取り、前回のふり返りからスタートさせる
1on1で話した内容は毎回記録を取り、前回をふり返る時間から始めるとよいでしょう。記録を取ることで、前回の内容を忘れたり、曖昧になったりするリスクを防げます。
1on1の始めにふり返りの時間を設けることで「前回の1on1から、部下がどのような行動をしたのか」「アドバイスを活かせたのか」などが明確になり、有意義な部下のマネジメントにつながるでしょう。蓄積した記録をふり返れば、部下の行動の特徴や傾向の分析ができます。
すると、部下の状況に合った適切なアドバイスができるため、効果的な人材育成が実現できるでしょう。日程調整をスムーズにする仕組みをつくる
日程調整をスムーズにする仕組みづくりも、1on1の継続に重要と言えます。
1on1を行う際、毎回上司と部下がお互いの日程調整をし、開催場所を確保する手間が発生します。また、どちらかの都合が悪くなって急なキャンセルが発生した場合、あらためて日程調整しなければなりません。
忙しい業務の中、これらの手間を社員が負担に感じると、1on1の継続につながらないことが考えられます。
そのため、会社は1on1の日程調整をスムーズにする仕組みを構築するとよいでしょう。日程調整ツールの導入もおすすめです。上司は話しやすい空気を心がける
1on1では、上司が話しやすい雰囲気や空気を心がけることも大切です。
コミュニケーションが密になる1on1では、上司に対して部下が緊張してしまったり、遠慮してしまったりして、うまく話せない可能性があります。とくに、普段から上司が威圧的な雰囲気だったり、言い方が強かったりすると部下が萎縮する可能性もあるでしょう。すると、部下が1on1を苦痛に感じ、継続できないリスクがあります。
そのため、上司は部下が話しやすいような空気づくりを心がけましょう。
たとえば、1on1のスタートからいきなり仕事の本題に入るのではなく、雑談したあとに本題へ移るようにすると、部下はリラックスして話せるでしょう。話し方も、真顔で部下の話を聞くだけではなく、笑顔や適度なあいづちを心がけることで、話しやすい雰囲気が出るものです。
すると、部下は悩みや本音を共有しやすくなるため、有意義な1on1になるほか、良好な関係を築くことにもつながります。完璧に話そう・結果をすぐに出そうと思わない
1on1を実施して、上司が「完璧に話そう、即座に結果を出そうと思わないこと」も大切です。
完璧を目指していると、上司が1on1でうまく話せなかったり、部下の結果がすぐに出なかったりした場合「スキル不足だ」と自分を責めてしまうこともあるでしょう。すると、お互いに1on1がプレッシャーや苦痛に感じ、継続できない可能性があります。
人の成長にはそれぞれスピードがあるものです。あまり完璧を目指し過ぎず、長期的に部下に寄り添いサポートするという意識で1on1を行うことが大切です。効果的な1on1ミーティングには「ミイダス」がおすすめ
有意義な1on1を行うには、上司・部下の資質や特徴の相互理解、部下の状態を正しく把握したフィードバックが重要です。
とはいえ、上司と部下の適性や資質を正しく把握するのは難しいものです。また、忙しい業務の中で「部下の状態を適切に知ることは難しい」と感じる方もいるかもしれません。
そこでおすすめなのが、アセスメントリクルーティングツールを提供する「ミイダス」です。ミイダスでは1on1ミーティングに役立つツールを提供しており、効果的な1on1が実現できます。
とくに1on1に役立つミイダスの機能は、以下の3つです。・「コンピテンシー診断」で上司と部下の資質や特徴、相性がわかる
・「組織サーベイ」で部下のコンディションの把握が可能
・「バイアス診断ゲーム」で意思決定の傾向の把握が可能1つずつ見ていきましょう。「コンピテンシー診断」で上司と部下の資質や特徴、相性がわかる
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
1on1の実施前に、お互いのコンピテンシー診断の結果を共有することで、それぞれが持つ資質や適性、行動特性などが把握できます。
関連記事【行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】
とくに「上下関係適性」の把握は、上司と部下の相互理解に役立ちます。部下に対して「どのような声かけや指導が効果的なのか、注意すべきか」などが把握できるため、1on1で効果的なアドバイスができるでしょう。
また、適性や資質を把握できることから、部下に適性のある業務の委任やストレス要因を考慮した対応にもつながります。すると、部下の成長や業務の生産性向上、心理的安全性の確保、離職防止などが期待できます。
ミイダスなら忙しい業務の中でも、1on1に有効な人材の特徴の把握が簡単に実現できるのです。
なお、コンピテンシーの概要やコンピテンシーを活用したマネジメント方法に関しては、以下の記事もご覧ください。
関連記事【コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
関連記事【コンピテンシーマネジメントで適材適所を実現！メリットから導入方法まで解説】「組織サーベイ」で部下のコンディションの把握が可能
部下から簡単なアンケートに答えてもらうだけで、現在のモチベーションやストレスの度合いなどを示したグラフが、自動でレポート化されます。アンケートの実施や集計、実施頻度の変更ができるため、忙しい業務の中でも無理なく継続できます。また、オンライン上のシステムで実施できるため、リモートワーク中でも依頼・回答が可能です。
そのため、組織サーベイを定期的に行うことで、部下のモチベーションの推移や心境の変化などを把握でき、適切なタイミングでフォローが可能です。モチベーションが下がっているタイミングで部下に状況をヒアリングすれば、抱えている問題や悩みなどを把握できます。
結果として、生産性の低下や離職防止につながります。有意義な1on1が実現できるでしょう。
なお、有効な1on1のために理解しておきたいモチベーションの概要や、モチベーションマネジメントについては以下の記事をご覧ください。
関連記事【モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説】「バイアス診断ゲーム」で意思決定の傾向の把握が可能
以下の認知バイアス（全22項目）の分析ができます。相互理解を成功させて意味のある1on1ミーティングにしよう
意義のある1on1には、事前準備と適切なコミュニケーション、上司と部下の資質や特徴の相互理解が必要です。今回紹介した方法を参考に、有意義な1on1を行い、人材育成の促進や業務課題の解決につなげましょう。
なお、本記事でも紹介した「ミイダス」は、1on1に有効な機能を備えたアセスメントリクルーティングシステムです。ミイダスの「コンピテンシー診断」は、人材の資質や適性を簡単に可視化することが可能です。診断結果をお互いにシェアすることで、相互理解に役立ちます。
また、部下のコンディションの推移をグラフで把握できる「組織サーベイ」も、1on1に役立つでしょう。適切なタイミングで部下をフォローできるため、離職を防ぐ効果も期待できます。
そのほか、ミイダスの機能は以下にまとめていますので、ぜひご確認ください。
【ミイダスの機能一覧を見る】
現在、15名まで無料でコンピテンシー診断を提供しています。まずは、上司・部下の資質や適性などの特徴を知るために、試してみてはいかがでしょうか。有意義な1on1のヒントとして、ぜひご活用ください。
【ミイダスのコンピテンシー診断を受けてみる】
また、ミイダスを導入した法人向けに「コンピテンシー活用講座」を提供しています。コンピテンシー診断の使い方や、人材育成に活用するための具体的な方法を解説しています。
以下の動画にコンピテンシー活用講座の概要を紹介していますので、コンピテンシー診断の導入に興味がある方は、ぜひご覧ください。
1on1を成功させるために、以下の3つを行いましょう。
・毎回1on1で話す内容を決め、部下側にも共有する
・上司と部下の資質や適性などの特徴を相互理解する
開催する上司だけが1on1の目的を理解していても、失敗につながってしまいます。1on1の目的や意義を部下が理解していなければ、受け身の姿勢になる可能性があるからです。
上司・部下の両者が1on1を行う目的やメリットを知ることで、お互いが充実した時間を過ごすための方法を考えるでしょう。すると「1on1は不要」と感じなくなります。
部下は「1on1を自分の成長のためにどう活かすか」とプラスに捉えるようになり、普段から主体的に動くことにもつながります。
事前に話すテーマを決めておくと、お互いに「話すことがない」という状態を防止でき、有意義な時間が過ごせるでしょう。その際は、一方的に上司がテーマを決めるのではなく、部下にテーマ例を提示し、話したいことを決めてもらうのもおすすめです。部下が話したいテーマで1on1を行うことで、部下との信頼関係構築や成長にも効果的と言えます。
とはいえ「何を話せばいいのか」と感じる方もいるのではないでしょうか。
そこで、1on1で話すテーマ例を以下に紹介します。1on1で話すことを考える際は、ぜひ参考にしてください。
適性や資質、物事の捉え方などを相互理解できていなければ、コミュニケーションが密になる1on1では関係性が悪くなる可能性があります。
とはいえ「上司・部下の相性とは？」と疑問に感じる方もいるのではないでしょうか。そこで参考として「ミイダス」が提供する「上司・部下の相性タイプ表」と「タイプ別の特徴」を見てみましょう。
また、上司と部下のタイプの特徴は以下の通りです。
また「指示指導型」の上司は、部下からの意見を求めない傾向にあるため、意見した部下からすれば「何を言っても伝わらない」と信頼を損なうリスクもあるでしょう。その結果、すれ違いが生じ、関係の悪化につながってしまいます。
事前にお互いのタイプや傾向を知っていれば、円滑なやり取りが可能です。もちろん、上司は部下に対し、資質に沿った仕事を任せることもできます。有意義な1on1を実施することで、生産性の向上や良好な関係構築が期待できるでしょう。
なお、お互いの特徴を理解するには、適性診断やコンピテンシー診断（テスト）などの利用がおすすめです。診断結果をシェアすれば、相互理解につながります。
適性検査やコンピテンシー診断（テスト）の概要や受験方法、選び方については、以下の記事をご覧ください。
関連記事【【適性検査とは？】30種類の検査の特徴と選び方を一挙解説】
関連記事【コンピテンシー診断とは？導入事例や使用方法も解説】
関連記事【コンピテンシーテストとは？例題や無料診断ツール・導入のコツを紹介】
上記でお伝えしたミイダスでは、現在15名まで無料でコンピテンシー診断を提供しています。「上司・部下タイプ」もわかるため、1on1を実施する方は以下より試してみてはいかがでしょうか。
ミイダスは社員の資質や適性を可視化する
コンピテンシー診断を提供しています
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してコンピテンシー診断を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
1on1は定期的に開催し、適切なフィードバックをくり返すことで効果が見込めます。ここでは、1on1を継続させるためのポイントを4つ紹介します。
・毎回記録を取り、前回のふり返りからスタートさせる
・日程調整をスムーズにする仕組みをつくる
・上司は話しやすい空気を心がける
・完璧に話そう・結果をすぐに出そうと思わない
・日程調整をスムーズにする仕組みをつくる
・上司は話しやすい空気を心がける
・完璧に話そう・結果をすぐに出そうと思わない
毎回記録を取り、前回のふり返りからスタートさせる
1on1で話した内容は毎回記録を取り、前回をふり返る時間から始めるとよいでしょう。記録を取ることで、前回の内容を忘れたり、曖昧になったりするリスクを防げます。
1on1の始めにふり返りの時間を設けることで「前回の1on1から、部下がどのような行動をしたのか」「アドバイスを活かせたのか」などが明確になり、有意義な部下のマネジメントにつながるでしょう。蓄積した記録をふり返れば、部下の行動の特徴や傾向の分析ができます。
すると、部下の状況に合った適切なアドバイスができるため、効果的な人材育成が実現できるでしょう。
1on1の始めにふり返りの時間を設けることで「前回の1on1から、部下がどのような行動をしたのか」「アドバイスを活かせたのか」などが明確になり、有意義な部下のマネジメントにつながるでしょう。蓄積した記録をふり返れば、部下の行動の特徴や傾向の分析ができます。
すると、部下の状況に合った適切なアドバイスができるため、効果的な人材育成が実現できるでしょう。
日程調整をスムーズにする仕組みをつくる
日程調整をスムーズにする仕組みづくりも、1on1の継続に重要と言えます。
1on1を行う際、毎回上司と部下がお互いの日程調整をし、開催場所を確保する手間が発生します。また、どちらかの都合が悪くなって急なキャンセルが発生した場合、あらためて日程調整しなければなりません。
忙しい業務の中、これらの手間を社員が負担に感じると、1on1の継続につながらないことが考えられます。
そのため、会社は1on1の日程調整をスムーズにする仕組みを構築するとよいでしょう。日程調整ツールの導入もおすすめです。
1on1を行う際、毎回上司と部下がお互いの日程調整をし、開催場所を確保する手間が発生します。また、どちらかの都合が悪くなって急なキャンセルが発生した場合、あらためて日程調整しなければなりません。
忙しい業務の中、これらの手間を社員が負担に感じると、1on1の継続につながらないことが考えられます。
そのため、会社は1on1の日程調整をスムーズにする仕組みを構築するとよいでしょう。日程調整ツールの導入もおすすめです。
上司は話しやすい空気を心がける
1on1では、上司が話しやすい雰囲気や空気を心がけることも大切です。
コミュニケーションが密になる1on1では、上司に対して部下が緊張してしまったり、遠慮してしまったりして、うまく話せない可能性があります。とくに、普段から上司が威圧的な雰囲気だったり、言い方が強かったりすると部下が萎縮する可能性もあるでしょう。すると、部下が1on1を苦痛に感じ、継続できないリスクがあります。
そのため、上司は部下が話しやすいような空気づくりを心がけましょう。
たとえば、1on1のスタートからいきなり仕事の本題に入るのではなく、雑談したあとに本題へ移るようにすると、部下はリラックスして話せるでしょう。話し方も、真顔で部下の話を聞くだけではなく、笑顔や適度なあいづちを心がけることで、話しやすい雰囲気が出るものです。
すると、部下は悩みや本音を共有しやすくなるため、有意義な1on1になるほか、良好な関係を築くことにもつながります。
コミュニケーションが密になる1on1では、上司に対して部下が緊張してしまったり、遠慮してしまったりして、うまく話せない可能性があります。とくに、普段から上司が威圧的な雰囲気だったり、言い方が強かったりすると部下が萎縮する可能性もあるでしょう。すると、部下が1on1を苦痛に感じ、継続できないリスクがあります。
そのため、上司は部下が話しやすいような空気づくりを心がけましょう。
たとえば、1on1のスタートからいきなり仕事の本題に入るのではなく、雑談したあとに本題へ移るようにすると、部下はリラックスして話せるでしょう。話し方も、真顔で部下の話を聞くだけではなく、笑顔や適度なあいづちを心がけることで、話しやすい雰囲気が出るものです。
すると、部下は悩みや本音を共有しやすくなるため、有意義な1on1になるほか、良好な関係を築くことにもつながります。
完璧に話そう・結果をすぐに出そうと思わない
1on1を実施して、上司が「完璧に話そう、即座に結果を出そうと思わないこと」も大切です。
完璧を目指していると、上司が1on1でうまく話せなかったり、部下の結果がすぐに出なかったりした場合「スキル不足だ」と自分を責めてしまうこともあるでしょう。すると、お互いに1on1がプレッシャーや苦痛に感じ、継続できない可能性があります。
人の成長にはそれぞれスピードがあるものです。あまり完璧を目指し過ぎず、長期的に部下に寄り添いサポートするという意識で1on1を行うことが大切です。
完璧を目指していると、上司が1on1でうまく話せなかったり、部下の結果がすぐに出なかったりした場合「スキル不足だ」と自分を責めてしまうこともあるでしょう。すると、お互いに1on1がプレッシャーや苦痛に感じ、継続できない可能性があります。
人の成長にはそれぞれスピードがあるものです。あまり完璧を目指し過ぎず、長期的に部下に寄り添いサポートするという意識で1on1を行うことが大切です。
効果的な1on1ミーティングには「ミイダス」がおすすめ
有意義な1on1を行うには、上司・部下の資質や特徴の相互理解、部下の状態を正しく把握したフィードバックが重要です。
とはいえ、上司と部下の適性や資質を正しく把握するのは難しいものです。また、忙しい業務の中で「部下の状態を適切に知ることは難しい」と感じる方もいるかもしれません。
そこでおすすめなのが、アセスメントリクルーティングツールを提供する「ミイダス」です。ミイダスでは1on1ミーティングに役立つツールを提供しており、効果的な1on1が実現できます。
とくに1on1に役立つミイダスの機能は、以下の3つです。・「コンピテンシー診断」で上司と部下の資質や特徴、相性がわかる
・「組織サーベイ」で部下のコンディションの把握が可能
・「バイアス診断ゲーム」で意思決定の傾向の把握が可能1つずつ見ていきましょう。「コンピテンシー診断」で上司と部下の資質や特徴、相性がわかる
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 職務適性
- 上下関係適性
- ストレス要因
1on1の実施前に、お互いのコンピテンシー診断の結果を共有することで、それぞれが持つ資質や適性、行動特性などが把握できます。
関連記事【行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】
とくに「上下関係適性」の把握は、上司と部下の相互理解に役立ちます。部下に対して「どのような声かけや指導が効果的なのか、注意すべきか」などが把握できるため、1on1で効果的なアドバイスができるでしょう。
また、適性や資質を把握できることから、部下に適性のある業務の委任やストレス要因を考慮した対応にもつながります。すると、部下の成長や業務の生産性向上、心理的安全性の確保、離職防止などが期待できます。
ミイダスなら忙しい業務の中でも、1on1に有効な人材の特徴の把握が簡単に実現できるのです。
なお、コンピテンシーの概要やコンピテンシーを活用したマネジメント方法に関しては、以下の記事もご覧ください。
関連記事【コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
関連記事【コンピテンシーマネジメントで適材適所を実現！メリットから導入方法まで解説】「組織サーベイ」で部下のコンディションの把握が可能
部下から簡単なアンケートに答えてもらうだけで、現在のモチベーションやストレスの度合いなどを示したグラフが、自動でレポート化されます。アンケートの実施や集計、実施頻度の変更ができるため、忙しい業務の中でも無理なく継続できます。また、オンライン上のシステムで実施できるため、リモートワーク中でも依頼・回答が可能です。
そのため、組織サーベイを定期的に行うことで、部下のモチベーションの推移や心境の変化などを把握でき、適切なタイミングでフォローが可能です。モチベーションが下がっているタイミングで部下に状況をヒアリングすれば、抱えている問題や悩みなどを把握できます。
結果として、生産性の低下や離職防止につながります。有意義な1on1が実現できるでしょう。
なお、有効な1on1のために理解しておきたいモチベーションの概要や、モチベーションマネジメントについては以下の記事をご覧ください。
関連記事【モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説】「バイアス診断ゲーム」で意思決定の傾向の把握が可能
以下の認知バイアス（全22項目）の分析ができます。相互理解を成功させて意味のある1on1ミーティングにしよう
意義のある1on1には、事前準備と適切なコミュニケーション、上司と部下の資質や特徴の相互理解が必要です。今回紹介した方法を参考に、有意義な1on1を行い、人材育成の促進や業務課題の解決につなげましょう。
なお、本記事でも紹介した「ミイダス」は、1on1に有効な機能を備えたアセスメントリクルーティングシステムです。ミイダスの「コンピテンシー診断」は、人材の資質や適性を簡単に可視化することが可能です。診断結果をお互いにシェアすることで、相互理解に役立ちます。
また、部下のコンディションの推移をグラフで把握できる「組織サーベイ」も、1on1に役立つでしょう。適切なタイミングで部下をフォローできるため、離職を防ぐ効果も期待できます。
そのほか、ミイダスの機能は以下にまとめていますので、ぜひご確認ください。
【ミイダスの機能一覧を見る】
現在、15名まで無料でコンピテンシー診断を提供しています。まずは、上司・部下の資質や適性などの特徴を知るために、試してみてはいかがでしょうか。有意義な1on1のヒントとして、ぜひご活用ください。
【ミイダスのコンピテンシー診断を受けてみる】
また、ミイダスを導入した法人向けに「コンピテンシー活用講座」を提供しています。コンピテンシー診断の使い方や、人材育成に活用するための具体的な方法を解説しています。
以下の動画にコンピテンシー活用講座の概要を紹介していますので、コンピテンシー診断の導入に興味がある方は、ぜひご覧ください。
有意義な1on1を行うには、上司・部下の資質や特徴の相互理解、部下の状態を正しく把握したフィードバックが重要です。
とはいえ、上司と部下の適性や資質を正しく把握するのは難しいものです。また、忙しい業務の中で「部下の状態を適切に知ることは難しい」と感じる方もいるかもしれません。
そこでおすすめなのが、アセスメントリクルーティングツールを提供する「ミイダス」です。ミイダスでは1on1ミーティングに役立つツールを提供しており、効果的な1on1が実現できます。
とくに1on1に役立つミイダスの機能は、以下の3つです。
・「組織サーベイ」で部下のコンディションの把握が可能
・「バイアス診断ゲーム」で意思決定の傾向の把握が可能
関連記事【行動特性とは？意味や活用メリット、コンピテンシー診断導入例を解説】
とくに「上下関係適性」の把握は、上司と部下の相互理解に役立ちます。部下に対して「どのような声かけや指導が効果的なのか、注意すべきか」などが把握できるため、1on1で効果的なアドバイスができるでしょう。
また、適性や資質を把握できることから、部下に適性のある業務の委任やストレス要因を考慮した対応にもつながります。すると、部下の成長や業務の生産性向上、心理的安全性の確保、離職防止などが期待できます。
ミイダスなら忙しい業務の中でも、1on1に有効な人材の特徴の把握が簡単に実現できるのです。
なお、コンピテンシーの概要やコンピテンシーを活用したマネジメント方法に関しては、以下の記事もご覧ください。
関連記事【コンピテンシーとは？4つの活用シーンや分析ツールの導入事例を紹介】
関連記事【コンピテンシーマネジメントで適材適所を実現！メリットから導入方法まで解説】
部下から簡単なアンケートに答えてもらうだけで、現在のモチベーションやストレスの度合いなどを示したグラフが、自動でレポート化されます。アンケートの実施や集計、実施頻度の変更ができるため、忙しい業務の中でも無理なく継続できます。また、オンライン上のシステムで実施できるため、リモートワーク中でも依頼・回答が可能です。
そのため、組織サーベイを定期的に行うことで、部下のモチベーションの推移や心境の変化などを把握でき、適切なタイミングでフォローが可能です。モチベーションが下がっているタイミングで部下に状況をヒアリングすれば、抱えている問題や悩みなどを把握できます。
結果として、生産性の低下や離職防止につながります。有意義な1on1が実現できるでしょう。
なお、有効な1on1のために理解しておきたいモチベーションの概要や、モチベーションマネジメントについては以下の記事をご覧ください。
関連記事【モチベーションとは？やる気を引き出す動機づけ要因とモチベーションマネジメントの手法を解説】
以下の認知バイアス（全22項目）の分析ができます。
本記事では、1on1ミーティングが失敗する理由や成功させるための方法を解説しました。
意義のある1on1には、事前準備と適切なコミュニケーション、上司と部下の資質や特徴の相互理解が必要です。今回紹介した方法を参考に、有意義な1on1を行い、人材育成の促進や業務課題の解決につなげましょう。
なお、本記事でも紹介した「ミイダス」は、1on1に有効な機能を備えたアセスメントリクルーティングシステムです。ミイダスの「コンピテンシー診断」は、人材の資質や適性を簡単に可視化することが可能です。診断結果をお互いにシェアすることで、相互理解に役立ちます。
また、部下のコンディションの推移をグラフで把握できる「組織サーベイ」も、1on1に役立つでしょう。適切なタイミングで部下をフォローできるため、離職を防ぐ効果も期待できます。
そのほか、ミイダスの機能は以下にまとめていますので、ぜひご確認ください。
【ミイダスの機能一覧を見る】
現在、15名まで無料でコンピテンシー診断を提供しています。まずは、上司・部下の資質や適性などの特徴を知るために、試してみてはいかがでしょうか。有意義な1on1のヒントとして、ぜひご活用ください。
【ミイダスのコンピテンシー診断を受けてみる】
また、ミイダスを導入した法人向けに「コンピテンシー活用講座」を提供しています。コンピテンシー診断の使い方や、人材育成に活用するための具体的な方法を解説しています。
以下の動画にコンピテンシー活用講座の概要を紹介していますので、コンピテンシー診断の導入に興味がある方は、ぜひご覧ください。
意義のある1on1には、事前準備と適切なコミュニケーション、上司と部下の資質や特徴の相互理解が必要です。今回紹介した方法を参考に、有意義な1on1を行い、人材育成の促進や業務課題の解決につなげましょう。
なお、本記事でも紹介した「ミイダス」は、1on1に有効な機能を備えたアセスメントリクルーティングシステムです。ミイダスの「コンピテンシー診断」は、人材の資質や適性を簡単に可視化することが可能です。診断結果をお互いにシェアすることで、相互理解に役立ちます。
また、部下のコンディションの推移をグラフで把握できる「組織サーベイ」も、1on1に役立つでしょう。適切なタイミングで部下をフォローできるため、離職を防ぐ効果も期待できます。
そのほか、ミイダスの機能は以下にまとめていますので、ぜひご確認ください。
【ミイダスの機能一覧を見る】
現在、15名まで無料でコンピテンシー診断を提供しています。まずは、上司・部下の資質や適性などの特徴を知るために、試してみてはいかがでしょうか。有意義な1on1のヒントとして、ぜひご活用ください。
【ミイダスのコンピテンシー診断を受けてみる】
また、ミイダスを導入した法人向けに「コンピテンシー活用講座」を提供しています。コンピテンシー診断の使い方や、人材育成に活用するための具体的な方法を解説しています。
以下の動画にコンピテンシー活用講座の概要を紹介していますので、コンピテンシー診断の導入に興味がある方は、ぜひご覧ください。
