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ジョブ型人事制度とは、ポジションおよびその価値をあらかじめ定め、適切な人材を採用・配置し、職務や役割に則って評価をする制度です。
欧米を中心に普及しているジョブ型人事制度ですが、日本企業でも導入を開始するケースが増えています。しかし、制度導入後に問題が発生する企業も多いのが事実です。
本記事では、ジョブ型人事制度の概要や企業の導入事例、制度の運用を成功させる秘訣をお伝えします。
自社の人事制度を根本から見直したいと考えている担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
なお、企業の人事担当者の方に向けて、定着人材や活躍人材の採用に役立つ資料も用意しています。下記より無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。
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欧米を中心に普及しているジョブ型人事制度ですが、日本企業でも導入を開始するケースが増えています。しかし、制度導入後に問題が発生する企業も多いのが事実です。
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▼この記事でわかること
ジョブ型人事制度の概要
中途採用の現場では、このジョブ型人事制度が浸透しています。例えば「Webディレクター募集」と職種を特定して採用する方法がこれに当たります。
ジョブ型人事制度で必要不可欠なものは、ポジションごとの職務内容を詳細に記した「職務記述書（ジョブディスクリプション）」です。
職務を限定した採用をして評価をする方法なので、職務内容・責任・目標・必要なスキル・資格などを明確に定め、職務記述書に記載しなければなりません。
基本的にはジョブ型人事制度を導入すると、すべての職務に対して職務記述書（ジョブディスクリプション）を作成する必要があります。
【関連記事：海外と日本の採用方法の違いとは？日本企業も真似できる？】メンバーシップ型との比較
ジョブ型人事制度と真逆の制度に「メンバーシップ型人事制度」があります。
スキルが乏しい人材に研修を施した後に部署へ配置し、転勤や異動などを繰り返して長期的に育成していく方法です。日本企業が導入している新卒一括採用がこれに当たります。
両者の具体的な違いを見てみましょう。ジョブ型 メンバーシップ型 採用タイプ 仕事に人をつける 人に仕事をつける 基本理念 職務と結果に応じた報酬
（個人主義） 職場の人材で業務を共有
（集団主義） 昇進・昇格 実績重視 勤続年数や年齢を重視 降級・降格 職能次第で実施される ほとんど実施されない 人材の流動性 高い 低い 仕事の範囲 職務記述書により
明確に定められる 境界線が曖昧 制度の価値観 生産性重視 関係性重視 人材育成 職務に応じた教育 年次に応じた教育 導入企業の特徴 ベンチャー/外資系/モダン産業 大手/日本企業/レガシー産業
上表を見てみると、ジョブ型人事制度が「適所適材」なのに対し、日本企業に馴染みのあるメンバーシップ型人事制度は「適材適所」であると分かります。ジョブ型人事制度が注目される3つの背景
しかし近年、ジョブ型人事制度を導入する日本企業は増えています。その理由は以下の3つです。
1.専門職不足に伴う国際競争力の低下
2.キャリアの多様化による終身雇用の崩壊
3.新型コロナウイルス感染症によるテレワークの普及
詳しい内容を見ていきましょう。1.専門職不足に伴う国際競争力の低下
スイスにあるビジネススクールが毎年発表している「World Competitiveness Ranking（世界競争力ランキング）」によると、2022年現在の日本の世界競争力は34位。
1989年から4年間1位を記録していた頃よりも、国際競争力が大きく後退しています。
参考：World Competitiveness Ranking（世界競争力ランキング）
さらに近年では、IT技術の発達や各分野の専門性が国際競争の現場で必要不可欠となっています。
つまり、ゼネラリストの育成に優れるメンバーシップ型人事制度では、国際競争力に対応できる人材（スペシャリスト）の育成には不向きなのです。
こうした理由から、優秀なスペシャリストを育成・採用し、日本企業の活性化を図る目的でジョブ型人事制度が注目を浴びています。2.キャリアの多様化による終身雇用の崩壊
日本では1990年から女性の社会進出が始まり、2010年に制定された「女性活躍推進法」により、働き方の多様化が見られるようになりました。
加えて、近年は転職や副業が一般的となり、人材の流動性が活発化しています。つまり、同じ会社で定年まで勤める終身雇用は、もはや当たり前ではなくなっているのです。
時代に合わなくなったメンバーシップ型人事制度が見直されるのも、当然の流れだと言えるでしょう。
なお、人材の流動化におけるメリット・デメリットは、以下の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人材の流動化とは？雇用市場の活性化によるメリット・デメリット】3.新型コロナウイルス感染症によるテレワークの普及
2019年に発生した新型コロナウイルス感染症により、ジョブ型人事制度の注目度が急上昇しています。
相互コミュニケーションを重視し、仕事ぶりや人柄を評価するメンバーシップ型人事制度は、お互いの顔や勤務態度が見えないテレワークには適していません。
しかし、ジョブ型人事制度は職務にスポットをあてて評価するため、テレワーク下での評価制度として適しています。ジョブ型人事制度で失敗する企業の特徴
まずは、日本企業におけるジョブ型人事制度の導入状況を見ていきましょう。
『日本の人事部 人事白書2021』が実施した調査によると、非管理職・管理職にジョブ型雇用を「導入している」「導入を検討している」と回答した企業の割合が20%台となっています。
【非管理職にジョブ型雇用の導入・導入を検討している企業の割合】
【非正規社員にジョブ型雇用の導入・導入を検討している企業の割合】
そのような企業に見られる最大の特徴は「日本企業特有の事情を考慮せずに制度を導入し、運用実態が形骸化する」点が挙げられます。
日本企業は、長らくメンバーシップ型人事制度を採用していました。人に対して仕事をあてがう制度ですが、能力を客観的に評価する指標がないため年功序列の運用になりがちです。
加えて、長期雇用や会社主導のキャリア形成など、日本企業には人材との関係性が根強くなる性質があります。
そこに個人主義的なジョブ型人事制度を導入すると、以下のような「制度の形骸化」を招いてしまうのです。- 具体的な業務内容や社員のスキルを把握していない人事部が制度を運営する。
- うわべだけのメリットでジョブ型人事制度を導入し、ポスト管理が不徹底となる。
- 現在の職務体系をベースに職務記述書を作成すると、不必要な業務が含まれて社員のスキル強化を阻害してしまう。
- 社員の理解を得られない状態で導入すると、社員満足度の低下を招き、人材が流出してしまう。
制度の形骸化を防ぐには、ジョブ型人事制度の仕組みを十分に理解したうえで、自社に適したものであるかを判断しなければなりません。
次項では、ジョブ型人事制度の導入に成功した3つの企業を紹介します。ジョブ型人事制度の導入事例を3つ紹介
- KDDI株式会社
- 株式会社日立製作所
- 富士通株式会社
それでは一つずつ見ていきましょう。KDDI株式会社
KDDI株式会社は、1984年創業の第二電電株式会社（DDI）をルーツに持ち、2000年にKDD・IDOとの3者合併で現在のKDDIとなりました。
合併以降の20年は、主に携帯電話事業で大成しましたが、同事業の市場の飽和や少子高齢化による人口減少が大きな問題となります。
そこで2020年7月、KDDIは「KDDI版ジョブ型人事制度」を発表。労働時間ではなく、個人の能力や挑戦する姿勢、成果を評価する方針に転換したのです。
多種多様な成長の機会をKDDI側から社員に提供したり、人間力の高さを評価する「KDDIらしさ」を重視したりするなど、通信事業で成功を収めた制度はそのまま残しています。
こうしたKDDIが持つ従来のリソースに加えて、ジョブ型人事制度を新たに導入。専門性の高い人材を異業種から受け入れることで、DXニーズの高まりに伴う事業領域の拡大を目指しつつ、社員一人一人の活躍を促しています。
企業の成長実績がある制度はそのままに、革新的な制度を導入した「人材ファースト」な取り組みが高く評価され、2022年12月に「HRX of The Year」（※）の最優秀賞を受賞しています。
※「日本企業における人事変革の推進」を奨励すべく、2022年4月に創設された賞
参考：KDDI株式会社「時間や場所にとらわれず成果を出す働き方の実現へ、KDDI版ジョブ型人事制度を導入」株式会社日立製作所
株式会社日立製作所がジョブ型人事制度の導入に踏み切ったきっかけは、グローバルの舞台で企業を発展させる方向に転換したことにあります。
現在は世界的な社会イノベーション事業を展開する企業となった日立製作所は、約30万人いる従業員のうち半数が外国籍の方です。
国や地域が異なる社員同士で事業に取り組むには、対面のコミュニケーションが重視されるメンバーシップ型人事制度では立ち行かなくなるわけです。
こうして10年以上前からジョブ型人事制度の取り組みを行っている日立製作所ですが、2020年4月からジョブ型の雇用・採用を一層強化しています。
希望する事業分野にマッチングした人材に配属を確約するジョブ型採用はそのままに、一律の初任給を廃止し、個人の技能や業務内容にフォーカスした処遇を可能としました。
2022年8月〜9月には事務系職種を中心に、職務記述書で参加に必要なスキルを事前に告知する「ジョブ型インターンシップ」が実施されました。
専門性を身につけたい人材が集まる一方で、既存社員が積極的に学ぶ意欲の向上には課題も残っているそうです。日立製作所は大企業の生存戦略として、積極的な制度運用と課題解決に挑み続けています。
参考：株式会社日立製作所「NEXT CAREER STORIES これからの生き方を、考える。一人称で未来を描く」富士通株式会社
富士通株式会社も株式会社日立製作所と同様、グローバルな企業展開を行っています。
しかし、これまでは各地域で人事制度が統一されておらず、プロジェクトの遅滞を招く原因になっていました。
そこで、2020年4月には国内グループの管理職1万5,000人、2022年4月には一般社員4万5,000人を対象にジョブ型人事制度を導入。
職務のグレードを基準とした評価や報酬制度、事業戦略を基準とした組織設計と人員戦略などが含まれた「ジョブ型人材マネジメント」への転換が行われました。
ジョブ型人事制度への完全切り替えに伴い、社長自らが本部長に対して制度導入の重要性について説明し、理解を深めてもらったそうです。
このように、経営者による制度の理解に加え、適切なトップダウンによる意識改革は制度の大転換を成功させる重要なポイントと言えるでしょう。
参考：富士通株式会社「富士通と従業員の成長に向けた「ジョブ型人材マネジメント」の加速一般社員に新たな人事制度を導入」ジョブ型人事制度を成功させる9つの方法
- ジョブ型が向いている企業や人材の特徴を知る
- 自社に合った導入パターンを検討する
- 導入前に社員全体に周知し同意を得る
- 現場の声を反映した職務記述書を作成する
- 透明性の高い評価・報酬制度を作成する
- 社員の自立心を高める
- 管理職のマネジメント能力を養成する
- 低業績者を再配置する仕組みを見直す
- 採用時の要件定義をより具体的に行う
それぞれ詳しく解説していきます。
自社にはジョブ型人事制度が合うのか、それとも現状のメンバーシップ型人事制度が合うかを検討する資料として参考にしてみてください。ジョブ型が向いている企業や人材の特徴を知る
まずは、ジョブ型人事制度の導入に向いている企業や人材の特徴を把握しておきましょう。
世間の流行に流されてジョブ型人事制度を導入しても、制度のメリットを活かせず組織運営に悪影響を及ぼします。
下表にジョブ型人事制度が向いている企業や人材の特徴をまとめました。導入を検討している担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
【ジョブ型が向いている企業】業界変化 中程度 事業の特徴 専門性・技術力が必要 成果創出 一人で作業できる
プロセスが明確 即戦力の確保 容易 人材育成期間 短い 組織の特徴 合理的
機能的
【ジョブ型が向いている人材】汎用性 なし
（得手不得手がハッキリしている） 行動特性 一人で判断・行動できる 性格 責任感がある 傾向 専門性を高めたい
上表の内容をまとめると、IT系・デザイン系の企業といったクリエイティブな職種がジョブ型人事制度に向いていると分かります。自社に合った導入パターンを検討する
ジョブ型人事制度を導入する際、必ずしもメンバーシップ型人事制度から完全に切り替える必要はありません。
ジョブ型人事制度の導入に成功した企業は、そのどれもが段階的に制度を取り入れ、現場が混乱しないように配慮をしています。
まずは自社で専門分野を扱う部署（エンジニア・研究開発など）や、課長以上のマネジメント職に限定して導入していきましょう。
例えば管理職や一部の部署はジョブ型、一般職はメンバーシップ型といったハイブリッド型にすることで、それぞれの良さを活かした運用が可能となります。導入前に社員全体に周知し同意を得る
いくらジョブ型人事制度が自社にとって有益であっても、既存のものから切り替える際は反対の声が上がるケースがほとんどでしょう。
そのため、経営者自ら社員に対して以下の内容を発信し、納得が得られるまで説明を実施します。- なぜジョブ型人事制度に切り替える必要があるのか
- 企業や社員にどういったメリットがあるのか
また、切り替えによって給与が下がる社員については、キャリアパスの明確化や質疑応答を行い、スキルアップの意欲を高めたうえで納得してもらうのが重要です。現場の声を反映した職務記述書を作成する
導入パターンの決定や社員の理解が得られたら、いよいよ職務記述書の作成です。まずは以下3つのポイントを確認しましょう。
1.現場の社員に対して業務内容のヒアリングを行う
職務記述書の内容は、実際の業務内容と差が出てはいけません。
そのため、現場の社員からアンケートやヒアリングを実施し、具体的な業務内容を洗い出す作業が欠かせません。
上記に加えて、責任・権限の範囲・スキル・必要な資格なども細かく確認しましょう。
2.複数の視点から内容をチェックする
職務記述書の草案が出来上がったら、現場の社員・管理職・各部門長・人事担当者・経営層など、社内全体でチェックを行いましょう。
異なる視点が入ることで、抜け目のない職務記述書が作成できます。
3.定期的に見直しをする
職務記述書の内容は、目標や業務内容の変更に伴って修正する必要があります。組織運営の現状と照らし合わせながら、適宜内容をチェックしていきましょう。
職務記述書の一般的な記載項目は以下のとおりです。- ポジション名（肩書き）
- 職務目的
- 職務責任
- 職務内容・範囲
- 指示命令系統
- 必須となるスキル・資格・技能・経験年数など
- 必須ではないが歓迎されるスキル・資格・技能
- 給与・待遇
内容を変更する場合は、それぞれの項目で矛盾が起こっていないかなど、ダブルチェックすると良いでしょう。透明性の高い評価・報酬制度を作成する
評価基準や報酬制度については、ジョブ型人事制度導入後に問題が起きやすい部分です。そのため、導入前に評価基準や報酬制度を見直しておきましょう。
人事評価の質を高めるには、評価に必要なデータをすべてシステム化し、主観を省いた公平な判断ができるよう工夫するのがポイントです。
自社内で高い成果を収める人材の行動特性（コンピテンシー）を分析・可視化し、ポジションごとに求められる最適な人材像（コンピテンシーモデル）を作成します。
【関連記事：コンピテンシーとは？ 目標設定の方法や例文を紹介】
社員には定期的なアンケートや診断を実施し、コンピテンシーモデルに近いスキルや能力が備わっているかを判断します。これにより、不透明な人事考課によるトラブルを最小限にすることが可能です。
コンピテンシーモデルの作成や社員へのアンケート・各種診断についても、「ミイダス」のアセスメントツールなら人材コストをかけずに実現できます。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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社員の自立心を高める
ジョブ型人事制度では、社員の自発的な学びによる自律型キャリアが推奨されます。
社員個人の意識や能力を強化するために、キャリアデザイン研修を実施して行動計画を立ててもらうのが効果的です。
キャリアデザイン研修では以下のようなプログラムを実施し、社員自らが長期的なキャリア形成について考える能力を鍛えましょう。
1.キャリアデザインの必要性や意義を伝える
2.自分の知識・能力・スキル（強み）を熟考させる
3.今後進みたいキャリアの方向性を熟考させる
4.自分自身の組織での役割を認識・検討させる
5.上記4点がまとまったら詳細なキャリアプランを立ててもらう管理職のマネジメント能力を養成する
ジョブ型人事制度では、社員の評価をするのは人事部ではなく管理職です。制度を円滑に運用するためにも、管理職のマネジメント能力を養成しましょう。
例えば、評価面談で必要になるフィードバック方法やコーチング技術を学ぶ研修を受けてもらったり、ジョブ型人事制度の理解を深める説明会を実施したりする方法があります。
管理職のマネジメント能力向上と制度への理解が深まれば、ジョブ型人事制度の導入や運用が円滑に進むでしょう。低業績者を再配置する仕組みを見直す
ジョブ型人事制度では、職務記述書の内容に満たない低業績者は降格させなければなりません。そこで、降格した社員の再配置の仕組みを明確化する必要があります。
例えば、以下のような教育や支援の導入がおすすめです。- リカレント（学び直し）教育
- 一段階上のポジションに必要なコンピテンシーモデルの提示
- キャリアプランの再構築支援
採用時の要件定義をより具体的に行う
社内にジョブ型人事制度を浸透させた後は、今後採用する人材の要件定義を見直しましょう。
「自分のスキルを活かしたい」「専門職としてキャリアアップしたい」と考える人材を募集するには、これまで以上に具体的な要件定義を行い、職務記述書を作成します。
求人広告に職務記述書の内容を掲載すれば、募集の段階で条件に納得した人材が応募してくるため、採用ミスマッチの防止にも効果的です。ジョブ型人事制度のメリット4選
- 実力に見合った給与設定が可能
- ピンポイントで欲しい人材の採用が可能
- 人材配置の最適化
- 社員一人一人の役割が明確化
4点のメリットを確認しながら、自社に導入して問題がないかも検討してみてください。それでは詳細を見ていきましょう。実力に見合った給与設定が可能
ジョブ型人事制度における最大の特徴は、職務・能力・成果によって賃金が決まる点です。
日本企業に多いメンバーシップ型人事制度では、ある程度の在籍年数や等級によって一定の賃金を支払う仕組みです。そのため、パフォーマンスが高い人材の報酬が安くなる傾向にあります。
一方、ジョブ型人事制度の場合は職務の難易度によって賃金が決定されますが、高い成果やスキルの向上が認められれば、さらに上の職務に割り当てられて賃金がアップします。
たとえ若手社員でも、能力次第で賃金アップが実現可能なため、高いモチベーションの維持につながるのです。ピンポイントで欲しい人材の採用が可能
とあるポジションで人手不足が発生した場合でも、職務記述書に記載された条件で人材を採用できるため、採用ミスマッチの防止に役立ちます。
採用後に任せたい業務が明確になるだけでなく、求職者にとっても募集ポジションの業務内容や賃金を吟味したうえで応募できるメリットがあります。
職務記述書の内容は、企業戦略の遂行度合いによって適宜見直しが必要です。しかし、該当ポジションに必要な能力を人力で分析するのは莫大なコストがかかるでしょう。
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・フィッティング人材分析：組織や部署・チームの特徴を可視化できる診断。採用のほか、人材配置にも活用できる。分析した結果をもとに、自社にフィットする人材を探すことも可能バイアス診断ゲームでは、社員や求職者が潜在的に持っている認知バイアス（直感・経験などによる先入観）の測定を行い、入社後・配属後の活躍を予測できます。
コンピテンシー診断では、高い成果を出す社員の行動特性（コンピテンシー）を分析することで、人材配置の健全化に貢献します。
また、自社が求めている人材の条件を可視化できる「フィッティング人材分析」を活用すれば、ポジションに適した人材の要件定義が容易です。
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人材配置の最適化
ジョブ型人事制度では、必要な業務に必要な人材を配属する制度のため、パフォーマンスの最大化を目指す人材配置が可能です。
原則としてメンバーシップ型人事制度のようなジョブローテーションがないため、専門性を高めたい社員にとってもメリットが大きくなります。
企業にとっても、人員の増加に伴って業務を増やさなければならないメンバーシップ型人事制度に比べ、収益と組織生産性の向上につながる制度と言えます。社員一人一人の役割が明確化
社員の業務内容は職務記述書で詳細に定められるため、一人一人がやるべき仕事が明確化されます。これにより社員の専門性が向上し、業務の質が改善されます。
さらに、ジョブ型人事制度を導入すると「ワンランク上の業務にはどのようなスキルや経験が必要なのか」も明確になるため、社員の自発的なスキルアップが期待できます。
企業側もキャリアパスの設置や教育研修を導入することで、より社員の学習意欲向上が図れるでしょう。ジョブ型人事制度のデメリット4選
- 知識やスキルにムラが生じる
- 人材採用の難易度が上がる
- 契約外の業務に対応できない
- コミュニケーションが希薄化する
それぞれ解説していきます。知識やスキルにムラが生じる
ジョブ型人事制度では職務によって習得するスキルが異なります。そのため、特定の等級にいる社員に一律で研修を実施するのが難しくなるのです。
また、社員が自発的に能力開発する必要があるため、社員の間でスキルや知識に格差が生まれる可能性が高まります。
ジョブ型人事制度を導入する際は、社員全体が自分自身のキャリアを構築していく意識を根付かせておく必要があるでしょう。人材採用の難易度が上がる
職務内容や賃金を明確にして採用を実施する関係上、その職務に見合ったスキルを持つ人材が市場に出回っていなければなりません。
ジョブ型人事制度が浸透している欧米であれば、すでに人材の流動が活発であるため問題になりません。
しかし、未だメンバーシップ型人事制度が根強い日本では、職務記述書に見合った人材確保が難しく、慢性的な人材不足に陥る可能性があります。契約外の業務に対応できない
一人一人の職務内容を明確化するため、職務記述書に書かれていない業務に対応できなくなります。
メンバーシップ型人事制度では、想定外のトラブルや同僚の業務を助け合って解決することもよくあります。
しかし、ジョブ型人事制度では上記のような業務についても、職務記述書に書かれていなければ誰も対応できなくなってしまうのです。コミュニケーションが希薄化する
ジョブ型人事制度での業務は専門性向上につながる反面、組織への帰属意識が低くなり、コミュニケーションが希薄化してしまいます。
ジョブ型人事制度を導入する企業に応募する求職者は、言わば「企業や組織ではなく業務そのものに魅力を感じて」職業を選ぶ傾向にあります。
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【関連記事：採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？内容や効果を解説】
【関連記事：アセスメント導入事例を紹介 「コンピテンシー診断」と「フィッティング人材分析」は、このように活かされる！】
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中途採用の現場では、このジョブ型人事制度が浸透しています。例えば「Webディレクター募集」と職種を特定して採用する方法がこれに当たります。
ジョブ型人事制度で必要不可欠なものは、ポジションごとの職務内容を詳細に記した「職務記述書（ジョブディスクリプション）」です。
職務を限定した採用をして評価をする方法なので、職務内容・責任・目標・必要なスキル・資格などを明確に定め、職務記述書に記載しなければなりません。
基本的にはジョブ型人事制度を導入すると、すべての職務に対して職務記述書（ジョブディスクリプション）を作成する必要があります。
【関連記事：海外と日本の採用方法の違いとは？日本企業も真似できる？】
スキルが乏しい人材に研修を施した後に部署へ配置し、転勤や異動などを繰り返して長期的に育成していく方法です。日本企業が導入している新卒一括採用がこれに当たります。
両者の具体的な違いを見てみましょう。
| ジョブ型 | メンバーシップ型 | |
| 採用タイプ | 仕事に人をつける | 人に仕事をつける |
| 基本理念 | 職務と結果に応じた報酬 （個人主義） | 職場の人材で業務を共有 （集団主義） |
| 昇進・昇格 | 実績重視 | 勤続年数や年齢を重視 |
| 降級・降格 | 職能次第で実施される | ほとんど実施されない |
| 人材の流動性 | 高い | 低い |
| 仕事の範囲 | 職務記述書により 明確に定められる | 境界線が曖昧 |
| 制度の価値観 | 生産性重視 | 関係性重視 |
| 人材育成 | 職務に応じた教育 | 年次に応じた教育 |
| 導入企業の特徴 | ベンチャー/外資系/モダン産業 | 大手/日本企業/レガシー産業 |
メンバーシップ型人事制度を取り入れている日本企業にとって、正反対のジョブ型人事制度を導入するのは並大抵のことではありません。
しかし近年、ジョブ型人事制度を導入する日本企業は増えています。その理由は以下の3つです。
1.専門職不足に伴う国際競争力の低下
2.キャリアの多様化による終身雇用の崩壊
3.新型コロナウイルス感染症によるテレワークの普及
詳しい内容を見ていきましょう。
しかし近年、ジョブ型人事制度を導入する日本企業は増えています。その理由は以下の3つです。
1.専門職不足に伴う国際競争力の低下
2.キャリアの多様化による終身雇用の崩壊
3.新型コロナウイルス感染症によるテレワークの普及
詳しい内容を見ていきましょう。
1.専門職不足に伴う国際競争力の低下
スイスにあるビジネススクールが毎年発表している「World Competitiveness Ranking（世界競争力ランキング）」によると、2022年現在の日本の世界競争力は34位。
1989年から4年間1位を記録していた頃よりも、国際競争力が大きく後退しています。
参考：World Competitiveness Ranking（世界競争力ランキング）
さらに近年では、IT技術の発達や各分野の専門性が国際競争の現場で必要不可欠となっています。
つまり、ゼネラリストの育成に優れるメンバーシップ型人事制度では、国際競争力に対応できる人材（スペシャリスト）の育成には不向きなのです。
こうした理由から、優秀なスペシャリストを育成・採用し、日本企業の活性化を図る目的でジョブ型人事制度が注目を浴びています。
1989年から4年間1位を記録していた頃よりも、国際競争力が大きく後退しています。
参考：World Competitiveness Ranking（世界競争力ランキング）
さらに近年では、IT技術の発達や各分野の専門性が国際競争の現場で必要不可欠となっています。
つまり、ゼネラリストの育成に優れるメンバーシップ型人事制度では、国際競争力に対応できる人材（スペシャリスト）の育成には不向きなのです。
こうした理由から、優秀なスペシャリストを育成・採用し、日本企業の活性化を図る目的でジョブ型人事制度が注目を浴びています。
2.キャリアの多様化による終身雇用の崩壊
日本では1990年から女性の社会進出が始まり、2010年に制定された「女性活躍推進法」により、働き方の多様化が見られるようになりました。
加えて、近年は転職や副業が一般的となり、人材の流動性が活発化しています。つまり、同じ会社で定年まで勤める終身雇用は、もはや当たり前ではなくなっているのです。
時代に合わなくなったメンバーシップ型人事制度が見直されるのも、当然の流れだと言えるでしょう。
なお、人材の流動化におけるメリット・デメリットは、以下の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人材の流動化とは？雇用市場の活性化によるメリット・デメリット】
加えて、近年は転職や副業が一般的となり、人材の流動性が活発化しています。つまり、同じ会社で定年まで勤める終身雇用は、もはや当たり前ではなくなっているのです。
時代に合わなくなったメンバーシップ型人事制度が見直されるのも、当然の流れだと言えるでしょう。
なお、人材の流動化におけるメリット・デメリットは、以下の記事にて解説しています。あわせてご一読ください。
【関連記事：人材の流動化とは？雇用市場の活性化によるメリット・デメリット】
3.新型コロナウイルス感染症によるテレワークの普及
2019年に発生した新型コロナウイルス感染症により、ジョブ型人事制度の注目度が急上昇しています。
相互コミュニケーションを重視し、仕事ぶりや人柄を評価するメンバーシップ型人事制度は、お互いの顔や勤務態度が見えないテレワークには適していません。
しかし、ジョブ型人事制度は職務にスポットをあてて評価するため、テレワーク下での評価制度として適しています。
相互コミュニケーションを重視し、仕事ぶりや人柄を評価するメンバーシップ型人事制度は、お互いの顔や勤務態度が見えないテレワークには適していません。
しかし、ジョブ型人事制度は職務にスポットをあてて評価するため、テレワーク下での評価制度として適しています。
ジョブ型人事制度で失敗する企業の特徴
まずは、日本企業におけるジョブ型人事制度の導入状況を見ていきましょう。
『日本の人事部 人事白書2021』が実施した調査によると、非管理職・管理職にジョブ型雇用を「導入している」「導入を検討している」と回答した企業の割合が20%台となっています。
【非管理職にジョブ型雇用の導入・導入を検討している企業の割合】
【非正規社員にジョブ型雇用の導入・導入を検討している企業の割合】
そのような企業に見られる最大の特徴は「日本企業特有の事情を考慮せずに制度を導入し、運用実態が形骸化する」点が挙げられます。
日本企業は、長らくメンバーシップ型人事制度を採用していました。人に対して仕事をあてがう制度ですが、能力を客観的に評価する指標がないため年功序列の運用になりがちです。
加えて、長期雇用や会社主導のキャリア形成など、日本企業には人材との関係性が根強くなる性質があります。
そこに個人主義的なジョブ型人事制度を導入すると、以下のような「制度の形骸化」を招いてしまうのです。- 具体的な業務内容や社員のスキルを把握していない人事部が制度を運営する。
- うわべだけのメリットでジョブ型人事制度を導入し、ポスト管理が不徹底となる。
- 現在の職務体系をベースに職務記述書を作成すると、不必要な業務が含まれて社員のスキル強化を阻害してしまう。
- 社員の理解を得られない状態で導入すると、社員満足度の低下を招き、人材が流出してしまう。
制度の形骸化を防ぐには、ジョブ型人事制度の仕組みを十分に理解したうえで、自社に適したものであるかを判断しなければなりません。
次項では、ジョブ型人事制度の導入に成功した3つの企業を紹介します。ジョブ型人事制度の導入事例を3つ紹介- KDDI株式会社
- 株式会社日立製作所
- 富士通株式会社
それでは一つずつ見ていきましょう。KDDI株式会社
KDDI株式会社は、1984年創業の第二電電株式会社（DDI）をルーツに持ち、2000年にKDD・IDOとの3者合併で現在のKDDIとなりました。
合併以降の20年は、主に携帯電話事業で大成しましたが、同事業の市場の飽和や少子高齢化による人口減少が大きな問題となります。
そこで2020年7月、KDDIは「KDDI版ジョブ型人事制度」を発表。労働時間ではなく、個人の能力や挑戦する姿勢、成果を評価する方針に転換したのです。
多種多様な成長の機会をKDDI側から社員に提供したり、人間力の高さを評価する「KDDIらしさ」を重視したりするなど、通信事業で成功を収めた制度はそのまま残しています。
こうしたKDDIが持つ従来のリソースに加えて、ジョブ型人事制度を新たに導入。専門性の高い人材を異業種から受け入れることで、DXニーズの高まりに伴う事業領域の拡大を目指しつつ、社員一人一人の活躍を促しています。
企業の成長実績がある制度はそのままに、革新的な制度を導入した「人材ファースト」な取り組みが高く評価され、2022年12月に「HRX of The Year」（※）の最優秀賞を受賞しています。
※「日本企業における人事変革の推進」を奨励すべく、2022年4月に創設された賞
参考：KDDI株式会社「時間や場所にとらわれず成果を出す働き方の実現へ、KDDI版ジョブ型人事制度を導入」株式会社日立製作所
株式会社日立製作所がジョブ型人事制度の導入に踏み切ったきっかけは、グローバルの舞台で企業を発展させる方向に転換したことにあります。
現在は世界的な社会イノベーション事業を展開する企業となった日立製作所は、約30万人いる従業員のうち半数が外国籍の方です。
国や地域が異なる社員同士で事業に取り組むには、対面のコミュニケーションが重視されるメンバーシップ型人事制度では立ち行かなくなるわけです。
こうして10年以上前からジョブ型人事制度の取り組みを行っている日立製作所ですが、2020年4月からジョブ型の雇用・採用を一層強化しています。
希望する事業分野にマッチングした人材に配属を確約するジョブ型採用はそのままに、一律の初任給を廃止し、個人の技能や業務内容にフォーカスした処遇を可能としました。
2022年8月〜9月には事務系職種を中心に、職務記述書で参加に必要なスキルを事前に告知する「ジョブ型インターンシップ」が実施されました。
専門性を身につけたい人材が集まる一方で、既存社員が積極的に学ぶ意欲の向上には課題も残っているそうです。日立製作所は大企業の生存戦略として、積極的な制度運用と課題解決に挑み続けています。
参考：株式会社日立製作所「NEXT CAREER STORIES これからの生き方を、考える。一人称で未来を描く」富士通株式会社
富士通株式会社も株式会社日立製作所と同様、グローバルな企業展開を行っています。
しかし、これまでは各地域で人事制度が統一されておらず、プロジェクトの遅滞を招く原因になっていました。
そこで、2020年4月には国内グループの管理職1万5,000人、2022年4月には一般社員4万5,000人を対象にジョブ型人事制度を導入。
職務のグレードを基準とした評価や報酬制度、事業戦略を基準とした組織設計と人員戦略などが含まれた「ジョブ型人材マネジメント」への転換が行われました。
ジョブ型人事制度への完全切り替えに伴い、社長自らが本部長に対して制度導入の重要性について説明し、理解を深めてもらったそうです。
このように、経営者による制度の理解に加え、適切なトップダウンによる意識改革は制度の大転換を成功させる重要なポイントと言えるでしょう。
参考：富士通株式会社「富士通と従業員の成長に向けた「ジョブ型人材マネジメント」の加速一般社員に新たな人事制度を導入」ジョブ型人事制度を成功させる9つの方法- ジョブ型が向いている企業や人材の特徴を知る
- 自社に合った導入パターンを検討する
- 導入前に社員全体に周知し同意を得る
- 現場の声を反映した職務記述書を作成する
- 透明性の高い評価・報酬制度を作成する
- 社員の自立心を高める
- 管理職のマネジメント能力を養成する
- 低業績者を再配置する仕組みを見直す
- 採用時の要件定義をより具体的に行う
それぞれ詳しく解説していきます。
自社にはジョブ型人事制度が合うのか、それとも現状のメンバーシップ型人事制度が合うかを検討する資料として参考にしてみてください。ジョブ型が向いている企業や人材の特徴を知る
まずは、ジョブ型人事制度の導入に向いている企業や人材の特徴を把握しておきましょう。
世間の流行に流されてジョブ型人事制度を導入しても、制度のメリットを活かせず組織運営に悪影響を及ぼします。
下表にジョブ型人事制度が向いている企業や人材の特徴をまとめました。導入を検討している担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
【ジョブ型が向いている企業】業界変化 中程度 事業の特徴 専門性・技術力が必要 成果創出 一人で作業できる
プロセスが明確 即戦力の確保 容易 人材育成期間 短い 組織の特徴 合理的
機能的
【ジョブ型が向いている人材】汎用性 なし
（得手不得手がハッキリしている） 行動特性 一人で判断・行動できる 性格 責任感がある 傾向 専門性を高めたい
上表の内容をまとめると、IT系・デザイン系の企業といったクリエイティブな職種がジョブ型人事制度に向いていると分かります。自社に合った導入パターンを検討する
ジョブ型人事制度を導入する際、必ずしもメンバーシップ型人事制度から完全に切り替える必要はありません。
ジョブ型人事制度の導入に成功した企業は、そのどれもが段階的に制度を取り入れ、現場が混乱しないように配慮をしています。
まずは自社で専門分野を扱う部署（エンジニア・研究開発など）や、課長以上のマネジメント職に限定して導入していきましょう。
例えば管理職や一部の部署はジョブ型、一般職はメンバーシップ型といったハイブリッド型にすることで、それぞれの良さを活かした運用が可能となります。導入前に社員全体に周知し同意を得る
いくらジョブ型人事制度が自社にとって有益であっても、既存のものから切り替える際は反対の声が上がるケースがほとんどでしょう。
そのため、経営者自ら社員に対して以下の内容を発信し、納得が得られるまで説明を実施します。- なぜジョブ型人事制度に切り替える必要があるのか
- 企業や社員にどういったメリットがあるのか
また、切り替えによって給与が下がる社員については、キャリアパスの明確化や質疑応答を行い、スキルアップの意欲を高めたうえで納得してもらうのが重要です。現場の声を反映した職務記述書を作成する
導入パターンの決定や社員の理解が得られたら、いよいよ職務記述書の作成です。まずは以下3つのポイントを確認しましょう。
1.現場の社員に対して業務内容のヒアリングを行う
職務記述書の内容は、実際の業務内容と差が出てはいけません。
そのため、現場の社員からアンケートやヒアリングを実施し、具体的な業務内容を洗い出す作業が欠かせません。
上記に加えて、責任・権限の範囲・スキル・必要な資格なども細かく確認しましょう。
2.複数の視点から内容をチェックする
職務記述書の草案が出来上がったら、現場の社員・管理職・各部門長・人事担当者・経営層など、社内全体でチェックを行いましょう。
異なる視点が入ることで、抜け目のない職務記述書が作成できます。
3.定期的に見直しをする
職務記述書の内容は、目標や業務内容の変更に伴って修正する必要があります。組織運営の現状と照らし合わせながら、適宜内容をチェックしていきましょう。
職務記述書の一般的な記載項目は以下のとおりです。- ポジション名（肩書き）
- 職務目的
- 職務責任
- 職務内容・範囲
- 指示命令系統
- 必須となるスキル・資格・技能・経験年数など
- 必須ではないが歓迎されるスキル・資格・技能
- 給与・待遇
内容を変更する場合は、それぞれの項目で矛盾が起こっていないかなど、ダブルチェックすると良いでしょう。透明性の高い評価・報酬制度を作成する
評価基準や報酬制度については、ジョブ型人事制度導入後に問題が起きやすい部分です。そのため、導入前に評価基準や報酬制度を見直しておきましょう。
人事評価の質を高めるには、評価に必要なデータをすべてシステム化し、主観を省いた公平な判断ができるよう工夫するのがポイントです。
自社内で高い成果を収める人材の行動特性（コンピテンシー）を分析・可視化し、ポジションごとに求められる最適な人材像（コンピテンシーモデル）を作成します。
【関連記事：コンピテンシーとは？ 目標設定の方法や例文を紹介】
社員には定期的なアンケートや診断を実施し、コンピテンシーモデルに近いスキルや能力が備わっているかを判断します。これにより、不透明な人事考課によるトラブルを最小限にすることが可能です。
コンピテンシーモデルの作成や社員へのアンケート・各種診断についても、「ミイダス」のアセスメントツールなら人材コストをかけずに実現できます。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
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社員の自立心を高める
ジョブ型人事制度では、社員の自発的な学びによる自律型キャリアが推奨されます。
社員個人の意識や能力を強化するために、キャリアデザイン研修を実施して行動計画を立ててもらうのが効果的です。
キャリアデザイン研修では以下のようなプログラムを実施し、社員自らが長期的なキャリア形成について考える能力を鍛えましょう。
1.キャリアデザインの必要性や意義を伝える
2.自分の知識・能力・スキル（強み）を熟考させる
3.今後進みたいキャリアの方向性を熟考させる
4.自分自身の組織での役割を認識・検討させる
5.上記4点がまとまったら詳細なキャリアプランを立ててもらう管理職のマネジメント能力を養成する
ジョブ型人事制度では、社員の評価をするのは人事部ではなく管理職です。制度を円滑に運用するためにも、管理職のマネジメント能力を養成しましょう。
例えば、評価面談で必要になるフィードバック方法やコーチング技術を学ぶ研修を受けてもらったり、ジョブ型人事制度の理解を深める説明会を実施したりする方法があります。
管理職のマネジメント能力向上と制度への理解が深まれば、ジョブ型人事制度の導入や運用が円滑に進むでしょう。低業績者を再配置する仕組みを見直す
ジョブ型人事制度では、職務記述書の内容に満たない低業績者は降格させなければなりません。そこで、降格した社員の再配置の仕組みを明確化する必要があります。
例えば、以下のような教育や支援の導入がおすすめです。- リカレント（学び直し）教育
- 一段階上のポジションに必要なコンピテンシーモデルの提示
- キャリアプランの再構築支援
採用時の要件定義をより具体的に行う
社内にジョブ型人事制度を浸透させた後は、今後採用する人材の要件定義を見直しましょう。
「自分のスキルを活かしたい」「専門職としてキャリアアップしたい」と考える人材を募集するには、これまで以上に具体的な要件定義を行い、職務記述書を作成します。
求人広告に職務記述書の内容を掲載すれば、募集の段階で条件に納得した人材が応募してくるため、採用ミスマッチの防止にも効果的です。ジョブ型人事制度のメリット4選- 実力に見合った給与設定が可能
- ピンポイントで欲しい人材の採用が可能
- 人材配置の最適化
- 社員一人一人の役割が明確化
4点のメリットを確認しながら、自社に導入して問題がないかも検討してみてください。それでは詳細を見ていきましょう。実力に見合った給与設定が可能
ジョブ型人事制度における最大の特徴は、職務・能力・成果によって賃金が決まる点です。
日本企業に多いメンバーシップ型人事制度では、ある程度の在籍年数や等級によって一定の賃金を支払う仕組みです。そのため、パフォーマンスが高い人材の報酬が安くなる傾向にあります。
一方、ジョブ型人事制度の場合は職務の難易度によって賃金が決定されますが、高い成果やスキルの向上が認められれば、さらに上の職務に割り当てられて賃金がアップします。
たとえ若手社員でも、能力次第で賃金アップが実現可能なため、高いモチベーションの維持につながるのです。ピンポイントで欲しい人材の採用が可能
とあるポジションで人手不足が発生した場合でも、職務記述書に記載された条件で人材を採用できるため、採用ミスマッチの防止に役立ちます。
採用後に任せたい業務が明確になるだけでなく、求職者にとっても募集ポジションの業務内容や賃金を吟味したうえで応募できるメリットがあります。
職務記述書の内容は、企業戦略の遂行度合いによって適宜見直しが必要です。しかし、該当ポジションに必要な能力を人力で分析するのは莫大なコストがかかるでしょう。
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人材配置の最適化
ジョブ型人事制度では、必要な業務に必要な人材を配属する制度のため、パフォーマンスの最大化を目指す人材配置が可能です。
原則としてメンバーシップ型人事制度のようなジョブローテーションがないため、専門性を高めたい社員にとってもメリットが大きくなります。
企業にとっても、人員の増加に伴って業務を増やさなければならないメンバーシップ型人事制度に比べ、収益と組織生産性の向上につながる制度と言えます。社員一人一人の役割が明確化
社員の業務内容は職務記述書で詳細に定められるため、一人一人がやるべき仕事が明確化されます。これにより社員の専門性が向上し、業務の質が改善されます。
さらに、ジョブ型人事制度を導入すると「ワンランク上の業務にはどのようなスキルや経験が必要なのか」も明確になるため、社員の自発的なスキルアップが期待できます。
企業側もキャリアパスの設置や教育研修を導入することで、より社員の学習意欲向上が図れるでしょう。ジョブ型人事制度のデメリット4選- 知識やスキルにムラが生じる
- 人材採用の難易度が上がる
- 契約外の業務に対応できない
- コミュニケーションが希薄化する
それぞれ解説していきます。知識やスキルにムラが生じる
ジョブ型人事制度では職務によって習得するスキルが異なります。そのため、特定の等級にいる社員に一律で研修を実施するのが難しくなるのです。
また、社員が自発的に能力開発する必要があるため、社員の間でスキルや知識に格差が生まれる可能性が高まります。
ジョブ型人事制度を導入する際は、社員全体が自分自身のキャリアを構築していく意識を根付かせておく必要があるでしょう。人材採用の難易度が上がる
職務内容や賃金を明確にして採用を実施する関係上、その職務に見合ったスキルを持つ人材が市場に出回っていなければなりません。
ジョブ型人事制度が浸透している欧米であれば、すでに人材の流動が活発であるため問題になりません。
しかし、未だメンバーシップ型人事制度が根強い日本では、職務記述書に見合った人材確保が難しく、慢性的な人材不足に陥る可能性があります。契約外の業務に対応できない
一人一人の職務内容を明確化するため、職務記述書に書かれていない業務に対応できなくなります。
メンバーシップ型人事制度では、想定外のトラブルや同僚の業務を助け合って解決することもよくあります。
しかし、ジョブ型人事制度では上記のような業務についても、職務記述書に書かれていなければ誰も対応できなくなってしまうのです。コミュニケーションが希薄化する
ジョブ型人事制度での業務は専門性向上につながる反面、組織への帰属意識が低くなり、コミュニケーションが希薄化してしまいます。
ジョブ型人事制度を導入する企業に応募する求職者は、言わば「企業や組織ではなく業務そのものに魅力を感じて」職業を選ぶ傾向にあります。
そのため、他社の業務がより魅力的であれば、優秀な人材はいとも簡単に自社を去ってしまう恐れがあるのです。「適所適材」な人材を厳選するなら「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめ
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「コンピテンシー診断」では職務適性・ストレス要因など41項目ものコンピテンシー（行動特性）を分析・可視化し、ポジションに適した人材の採用や配置に役立てられます。
「フィッティング人材分析」では自社が求める人材の条件を可視化できるため、採用計画における要件定義や職務記述書の作成に活用可能です。
【関連記事：採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？内容や効果を解説】
【関連記事：アセスメント導入事例を紹介 「コンピテンシー診断」と「フィッティング人材分析」は、このように活かされる！】
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まずは、日本企業におけるジョブ型人事制度の導入状況を見ていきましょう。
『日本の人事部 人事白書2021』が実施した調査によると、非管理職・管理職にジョブ型雇用を「導入している」「導入を検討している」と回答した企業の割合が20%台となっています。
【非管理職にジョブ型雇用の導入・導入を検討している企業の割合】
【非正規社員にジョブ型雇用の導入・導入を検討している企業の割合】
そのような企業に見られる最大の特徴は「日本企業特有の事情を考慮せずに制度を導入し、運用実態が形骸化する」点が挙げられます。
日本企業は、長らくメンバーシップ型人事制度を採用していました。人に対して仕事をあてがう制度ですが、能力を客観的に評価する指標がないため年功序列の運用になりがちです。
加えて、長期雇用や会社主導のキャリア形成など、日本企業には人材との関係性が根強くなる性質があります。
そこに個人主義的なジョブ型人事制度を導入すると、以下のような「制度の形骸化」を招いてしまうのです。
次項では、ジョブ型人事制度の導入に成功した3つの企業を紹介します。
以下3つの企業は、ジョブ型人事制度の導入と運用に成功しています。ここで紹介する成功例を参考に、自社でも導入できる制度であるかの判断材料にしてください。
- KDDI株式会社
- 株式会社日立製作所
- 富士通株式会社
それでは一つずつ見ていきましょう。
KDDI株式会社
KDDI株式会社は、1984年創業の第二電電株式会社（DDI）をルーツに持ち、2000年にKDD・IDOとの3者合併で現在のKDDIとなりました。
合併以降の20年は、主に携帯電話事業で大成しましたが、同事業の市場の飽和や少子高齢化による人口減少が大きな問題となります。
そこで2020年7月、KDDIは「KDDI版ジョブ型人事制度」を発表。労働時間ではなく、個人の能力や挑戦する姿勢、成果を評価する方針に転換したのです。
多種多様な成長の機会をKDDI側から社員に提供したり、人間力の高さを評価する「KDDIらしさ」を重視したりするなど、通信事業で成功を収めた制度はそのまま残しています。
こうしたKDDIが持つ従来のリソースに加えて、ジョブ型人事制度を新たに導入。専門性の高い人材を異業種から受け入れることで、DXニーズの高まりに伴う事業領域の拡大を目指しつつ、社員一人一人の活躍を促しています。
企業の成長実績がある制度はそのままに、革新的な制度を導入した「人材ファースト」な取り組みが高く評価され、2022年12月に「HRX of The Year」（※）の最優秀賞を受賞しています。
※「日本企業における人事変革の推進」を奨励すべく、2022年4月に創設された賞
参考：KDDI株式会社「時間や場所にとらわれず成果を出す働き方の実現へ、KDDI版ジョブ型人事制度を導入」
合併以降の20年は、主に携帯電話事業で大成しましたが、同事業の市場の飽和や少子高齢化による人口減少が大きな問題となります。
そこで2020年7月、KDDIは「KDDI版ジョブ型人事制度」を発表。労働時間ではなく、個人の能力や挑戦する姿勢、成果を評価する方針に転換したのです。
多種多様な成長の機会をKDDI側から社員に提供したり、人間力の高さを評価する「KDDIらしさ」を重視したりするなど、通信事業で成功を収めた制度はそのまま残しています。
こうしたKDDIが持つ従来のリソースに加えて、ジョブ型人事制度を新たに導入。専門性の高い人材を異業種から受け入れることで、DXニーズの高まりに伴う事業領域の拡大を目指しつつ、社員一人一人の活躍を促しています。
企業の成長実績がある制度はそのままに、革新的な制度を導入した「人材ファースト」な取り組みが高く評価され、2022年12月に「HRX of The Year」（※）の最優秀賞を受賞しています。
※「日本企業における人事変革の推進」を奨励すべく、2022年4月に創設された賞
参考：KDDI株式会社「時間や場所にとらわれず成果を出す働き方の実現へ、KDDI版ジョブ型人事制度を導入」
株式会社日立製作所
株式会社日立製作所がジョブ型人事制度の導入に踏み切ったきっかけは、グローバルの舞台で企業を発展させる方向に転換したことにあります。
現在は世界的な社会イノベーション事業を展開する企業となった日立製作所は、約30万人いる従業員のうち半数が外国籍の方です。
国や地域が異なる社員同士で事業に取り組むには、対面のコミュニケーションが重視されるメンバーシップ型人事制度では立ち行かなくなるわけです。
こうして10年以上前からジョブ型人事制度の取り組みを行っている日立製作所ですが、2020年4月からジョブ型の雇用・採用を一層強化しています。
希望する事業分野にマッチングした人材に配属を確約するジョブ型採用はそのままに、一律の初任給を廃止し、個人の技能や業務内容にフォーカスした処遇を可能としました。
2022年8月〜9月には事務系職種を中心に、職務記述書で参加に必要なスキルを事前に告知する「ジョブ型インターンシップ」が実施されました。
専門性を身につけたい人材が集まる一方で、既存社員が積極的に学ぶ意欲の向上には課題も残っているそうです。日立製作所は大企業の生存戦略として、積極的な制度運用と課題解決に挑み続けています。
参考：株式会社日立製作所「NEXT CAREER STORIES これからの生き方を、考える。一人称で未来を描く」
現在は世界的な社会イノベーション事業を展開する企業となった日立製作所は、約30万人いる従業員のうち半数が外国籍の方です。
国や地域が異なる社員同士で事業に取り組むには、対面のコミュニケーションが重視されるメンバーシップ型人事制度では立ち行かなくなるわけです。
こうして10年以上前からジョブ型人事制度の取り組みを行っている日立製作所ですが、2020年4月からジョブ型の雇用・採用を一層強化しています。
希望する事業分野にマッチングした人材に配属を確約するジョブ型採用はそのままに、一律の初任給を廃止し、個人の技能や業務内容にフォーカスした処遇を可能としました。
2022年8月〜9月には事務系職種を中心に、職務記述書で参加に必要なスキルを事前に告知する「ジョブ型インターンシップ」が実施されました。
専門性を身につけたい人材が集まる一方で、既存社員が積極的に学ぶ意欲の向上には課題も残っているそうです。日立製作所は大企業の生存戦略として、積極的な制度運用と課題解決に挑み続けています。
参考：株式会社日立製作所「NEXT CAREER STORIES これからの生き方を、考える。一人称で未来を描く」
富士通株式会社
富士通株式会社も株式会社日立製作所と同様、グローバルな企業展開を行っています。
しかし、これまでは各地域で人事制度が統一されておらず、プロジェクトの遅滞を招く原因になっていました。
そこで、2020年4月には国内グループの管理職1万5,000人、2022年4月には一般社員4万5,000人を対象にジョブ型人事制度を導入。
職務のグレードを基準とした評価や報酬制度、事業戦略を基準とした組織設計と人員戦略などが含まれた「ジョブ型人材マネジメント」への転換が行われました。
ジョブ型人事制度への完全切り替えに伴い、社長自らが本部長に対して制度導入の重要性について説明し、理解を深めてもらったそうです。
このように、経営者による制度の理解に加え、適切なトップダウンによる意識改革は制度の大転換を成功させる重要なポイントと言えるでしょう。
参考：富士通株式会社「富士通と従業員の成長に向けた「ジョブ型人材マネジメント」の加速一般社員に新たな人事制度を導入」
しかし、これまでは各地域で人事制度が統一されておらず、プロジェクトの遅滞を招く原因になっていました。
そこで、2020年4月には国内グループの管理職1万5,000人、2022年4月には一般社員4万5,000人を対象にジョブ型人事制度を導入。
職務のグレードを基準とした評価や報酬制度、事業戦略を基準とした組織設計と人員戦略などが含まれた「ジョブ型人材マネジメント」への転換が行われました。
ジョブ型人事制度への完全切り替えに伴い、社長自らが本部長に対して制度導入の重要性について説明し、理解を深めてもらったそうです。
このように、経営者による制度の理解に加え、適切なトップダウンによる意識改革は制度の大転換を成功させる重要なポイントと言えるでしょう。
参考：富士通株式会社「富士通と従業員の成長に向けた「ジョブ型人材マネジメント」の加速一般社員に新たな人事制度を導入」
ジョブ型人事制度を成功させる9つの方法- ジョブ型が向いている企業や人材の特徴を知る
- 自社に合った導入パターンを検討する
- 導入前に社員全体に周知し同意を得る
- 現場の声を反映した職務記述書を作成する
- 透明性の高い評価・報酬制度を作成する
- 社員の自立心を高める
- 管理職のマネジメント能力を養成する
- 低業績者を再配置する仕組みを見直す
- 採用時の要件定義をより具体的に行う
それぞれ詳しく解説していきます。
自社にはジョブ型人事制度が合うのか、それとも現状のメンバーシップ型人事制度が合うかを検討する資料として参考にしてみてください。ジョブ型が向いている企業や人材の特徴を知る
まずは、ジョブ型人事制度の導入に向いている企業や人材の特徴を把握しておきましょう。
世間の流行に流されてジョブ型人事制度を導入しても、制度のメリットを活かせず組織運営に悪影響を及ぼします。
下表にジョブ型人事制度が向いている企業や人材の特徴をまとめました。導入を検討している担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
【ジョブ型が向いている企業】業界変化 中程度 事業の特徴 専門性・技術力が必要 成果創出 一人で作業できる
プロセスが明確 即戦力の確保 容易 人材育成期間 短い 組織の特徴 合理的
機能的
【ジョブ型が向いている人材】汎用性 なし
（得手不得手がハッキリしている） 行動特性 一人で判断・行動できる 性格 責任感がある 傾向 専門性を高めたい
上表の内容をまとめると、IT系・デザイン系の企業といったクリエイティブな職種がジョブ型人事制度に向いていると分かります。自社に合った導入パターンを検討する
ジョブ型人事制度を導入する際、必ずしもメンバーシップ型人事制度から完全に切り替える必要はありません。
ジョブ型人事制度の導入に成功した企業は、そのどれもが段階的に制度を取り入れ、現場が混乱しないように配慮をしています。
まずは自社で専門分野を扱う部署（エンジニア・研究開発など）や、課長以上のマネジメント職に限定して導入していきましょう。
例えば管理職や一部の部署はジョブ型、一般職はメンバーシップ型といったハイブリッド型にすることで、それぞれの良さを活かした運用が可能となります。導入前に社員全体に周知し同意を得る
いくらジョブ型人事制度が自社にとって有益であっても、既存のものから切り替える際は反対の声が上がるケースがほとんどでしょう。
そのため、経営者自ら社員に対して以下の内容を発信し、納得が得られるまで説明を実施します。- なぜジョブ型人事制度に切り替える必要があるのか
- 企業や社員にどういったメリットがあるのか
また、切り替えによって給与が下がる社員については、キャリアパスの明確化や質疑応答を行い、スキルアップの意欲を高めたうえで納得してもらうのが重要です。現場の声を反映した職務記述書を作成する
導入パターンの決定や社員の理解が得られたら、いよいよ職務記述書の作成です。まずは以下3つのポイントを確認しましょう。
1.現場の社員に対して業務内容のヒアリングを行う
職務記述書の内容は、実際の業務内容と差が出てはいけません。
そのため、現場の社員からアンケートやヒアリングを実施し、具体的な業務内容を洗い出す作業が欠かせません。
上記に加えて、責任・権限の範囲・スキル・必要な資格なども細かく確認しましょう。
2.複数の視点から内容をチェックする
職務記述書の草案が出来上がったら、現場の社員・管理職・各部門長・人事担当者・経営層など、社内全体でチェックを行いましょう。
異なる視点が入ることで、抜け目のない職務記述書が作成できます。
3.定期的に見直しをする
職務記述書の内容は、目標や業務内容の変更に伴って修正する必要があります。組織運営の現状と照らし合わせながら、適宜内容をチェックしていきましょう。
職務記述書の一般的な記載項目は以下のとおりです。- ポジション名（肩書き）
- 職務目的
- 職務責任
- 職務内容・範囲
- 指示命令系統
- 必須となるスキル・資格・技能・経験年数など
- 必須ではないが歓迎されるスキル・資格・技能
- 給与・待遇
内容を変更する場合は、それぞれの項目で矛盾が起こっていないかなど、ダブルチェックすると良いでしょう。透明性の高い評価・報酬制度を作成する
評価基準や報酬制度については、ジョブ型人事制度導入後に問題が起きやすい部分です。そのため、導入前に評価基準や報酬制度を見直しておきましょう。
人事評価の質を高めるには、評価に必要なデータをすべてシステム化し、主観を省いた公平な判断ができるよう工夫するのがポイントです。
自社内で高い成果を収める人材の行動特性（コンピテンシー）を分析・可視化し、ポジションごとに求められる最適な人材像（コンピテンシーモデル）を作成します。
【関連記事：コンピテンシーとは？ 目標設定の方法や例文を紹介】
社員には定期的なアンケートや診断を実施し、コンピテンシーモデルに近いスキルや能力が備わっているかを判断します。これにより、不透明な人事考課によるトラブルを最小限にすることが可能です。
コンピテンシーモデルの作成や社員へのアンケート・各種診断についても、「ミイダス」のアセスメントツールなら人材コストをかけずに実現できます。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
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社員の自立心を高める
ジョブ型人事制度では、社員の自発的な学びによる自律型キャリアが推奨されます。
社員個人の意識や能力を強化するために、キャリアデザイン研修を実施して行動計画を立ててもらうのが効果的です。
キャリアデザイン研修では以下のようなプログラムを実施し、社員自らが長期的なキャリア形成について考える能力を鍛えましょう。
1.キャリアデザインの必要性や意義を伝える
2.自分の知識・能力・スキル（強み）を熟考させる
3.今後進みたいキャリアの方向性を熟考させる
4.自分自身の組織での役割を認識・検討させる
5.上記4点がまとまったら詳細なキャリアプランを立ててもらう管理職のマネジメント能力を養成する
ジョブ型人事制度では、社員の評価をするのは人事部ではなく管理職です。制度を円滑に運用するためにも、管理職のマネジメント能力を養成しましょう。
例えば、評価面談で必要になるフィードバック方法やコーチング技術を学ぶ研修を受けてもらったり、ジョブ型人事制度の理解を深める説明会を実施したりする方法があります。
管理職のマネジメント能力向上と制度への理解が深まれば、ジョブ型人事制度の導入や運用が円滑に進むでしょう。低業績者を再配置する仕組みを見直す
ジョブ型人事制度では、職務記述書の内容に満たない低業績者は降格させなければなりません。そこで、降格した社員の再配置の仕組みを明確化する必要があります。
例えば、以下のような教育や支援の導入がおすすめです。- リカレント（学び直し）教育
- 一段階上のポジションに必要なコンピテンシーモデルの提示
- キャリアプランの再構築支援
採用時の要件定義をより具体的に行う
社内にジョブ型人事制度を浸透させた後は、今後採用する人材の要件定義を見直しましょう。
「自分のスキルを活かしたい」「専門職としてキャリアアップしたい」と考える人材を募集するには、これまで以上に具体的な要件定義を行い、職務記述書を作成します。
求人広告に職務記述書の内容を掲載すれば、募集の段階で条件に納得した人材が応募してくるため、採用ミスマッチの防止にも効果的です。ジョブ型人事制度のメリット4選- 実力に見合った給与設定が可能
- ピンポイントで欲しい人材の採用が可能
- 人材配置の最適化
- 社員一人一人の役割が明確化
4点のメリットを確認しながら、自社に導入して問題がないかも検討してみてください。それでは詳細を見ていきましょう。実力に見合った給与設定が可能
ジョブ型人事制度における最大の特徴は、職務・能力・成果によって賃金が決まる点です。
日本企業に多いメンバーシップ型人事制度では、ある程度の在籍年数や等級によって一定の賃金を支払う仕組みです。そのため、パフォーマンスが高い人材の報酬が安くなる傾向にあります。
一方、ジョブ型人事制度の場合は職務の難易度によって賃金が決定されますが、高い成果やスキルの向上が認められれば、さらに上の職務に割り当てられて賃金がアップします。
たとえ若手社員でも、能力次第で賃金アップが実現可能なため、高いモチベーションの維持につながるのです。ピンポイントで欲しい人材の採用が可能
とあるポジションで人手不足が発生した場合でも、職務記述書に記載された条件で人材を採用できるため、採用ミスマッチの防止に役立ちます。
採用後に任せたい業務が明確になるだけでなく、求職者にとっても募集ポジションの業務内容や賃金を吟味したうえで応募できるメリットがあります。
職務記述書の内容は、企業戦略の遂行度合いによって適宜見直しが必要です。しかし、該当ポジションに必要な能力を人力で分析するのは莫大なコストがかかるでしょう。
そこでおすすめしたいのが「ミイダス」のアセスメントツールです。社員や求職者の能力・適性を分析し、可視化することで、詳細な職務記述書の作成に貢献できます。▼ミイダスのアセスメントツールとは
・バイアス診断ゲーム：認知バイアスを測定し、入社後や配属後の活躍を予測する日本初のアセスメントツール
・コンピテンシー診断：社員のパーソナリティ・職務適性・ストレス要因・上下関係適性などをデータで可視化できる診断
・フィッティング人材分析：組織や部署・チームの特徴を可視化できる診断。採用のほか、人材配置にも活用できる。分析した結果をもとに、自社にフィットする人材を探すことも可能バイアス診断ゲームでは、社員や求職者が潜在的に持っている認知バイアス（直感・経験などによる先入観）の測定を行い、入社後・配属後の活躍を予測できます。
コンピテンシー診断では、高い成果を出す社員の行動特性（コンピテンシー）を分析することで、人材配置の健全化に貢献します。
また、自社が求めている人材の条件を可視化できる「フィッティング人材分析」を活用すれば、ポジションに適した人材の要件定義が容易です。
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人材配置の最適化
ジョブ型人事制度では、必要な業務に必要な人材を配属する制度のため、パフォーマンスの最大化を目指す人材配置が可能です。
原則としてメンバーシップ型人事制度のようなジョブローテーションがないため、専門性を高めたい社員にとってもメリットが大きくなります。
企業にとっても、人員の増加に伴って業務を増やさなければならないメンバーシップ型人事制度に比べ、収益と組織生産性の向上につながる制度と言えます。社員一人一人の役割が明確化
社員の業務内容は職務記述書で詳細に定められるため、一人一人がやるべき仕事が明確化されます。これにより社員の専門性が向上し、業務の質が改善されます。
さらに、ジョブ型人事制度を導入すると「ワンランク上の業務にはどのようなスキルや経験が必要なのか」も明確になるため、社員の自発的なスキルアップが期待できます。
企業側もキャリアパスの設置や教育研修を導入することで、より社員の学習意欲向上が図れるでしょう。ジョブ型人事制度のデメリット4選- 知識やスキルにムラが生じる
- 人材採用の難易度が上がる
- 契約外の業務に対応できない
- コミュニケーションが希薄化する
それぞれ解説していきます。知識やスキルにムラが生じる
ジョブ型人事制度では職務によって習得するスキルが異なります。そのため、特定の等級にいる社員に一律で研修を実施するのが難しくなるのです。
また、社員が自発的に能力開発する必要があるため、社員の間でスキルや知識に格差が生まれる可能性が高まります。
ジョブ型人事制度を導入する際は、社員全体が自分自身のキャリアを構築していく意識を根付かせておく必要があるでしょう。人材採用の難易度が上がる
職務内容や賃金を明確にして採用を実施する関係上、その職務に見合ったスキルを持つ人材が市場に出回っていなければなりません。
ジョブ型人事制度が浸透している欧米であれば、すでに人材の流動が活発であるため問題になりません。
しかし、未だメンバーシップ型人事制度が根強い日本では、職務記述書に見合った人材確保が難しく、慢性的な人材不足に陥る可能性があります。契約外の業務に対応できない
一人一人の職務内容を明確化するため、職務記述書に書かれていない業務に対応できなくなります。
メンバーシップ型人事制度では、想定外のトラブルや同僚の業務を助け合って解決することもよくあります。
しかし、ジョブ型人事制度では上記のような業務についても、職務記述書に書かれていなければ誰も対応できなくなってしまうのです。コミュニケーションが希薄化する
ジョブ型人事制度での業務は専門性向上につながる反面、組織への帰属意識が低くなり、コミュニケーションが希薄化してしまいます。
ジョブ型人事制度を導入する企業に応募する求職者は、言わば「企業や組織ではなく業務そのものに魅力を感じて」職業を選ぶ傾向にあります。
そのため、他社の業務がより魅力的であれば、優秀な人材はいとも簡単に自社を去ってしまう恐れがあるのです。「適所適材」な人材を厳選するなら「ミイダス」のアセスメントツールがおすすめ
「バイアス診断ゲーム」では22項目の認知バイアスを診断し、ポジションに適した判断力・思考力を持つ人材を洗い出せます。
「コンピテンシー診断」では職務適性・ストレス要因など41項目ものコンピテンシー（行動特性）を分析・可視化し、ポジションに適した人材の採用や配置に役立てられます。
「フィッティング人材分析」では自社が求める人材の条件を可視化できるため、採用計画における要件定義や職務記述書の作成に活用可能です。
【関連記事：採用面接を補うバイアス診断ゲームとは？面接だけで決めない中途採用が重要に！】
【関連記事：コンピテンシー診断とは？内容や効果を解説】
【関連記事：アセスメント導入事例を紹介 「コンピテンシー診断」と「フィッティング人材分析」は、このように活かされる！】
ミイダスの料金体系は「定額・追加費用なし」と使いやすいのがポイント。各種診断も無料アカウントの登録後、すぐに開始できます。
ジョブ型人事制度に対応できる人材採用や配置を検討している方は、ぜひミイダスを試してみてください。
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自社にはジョブ型人事制度が合うのか、それとも現状のメンバーシップ型人事制度が合うかを検討する資料として参考にしてみてください。
世間の流行に流されてジョブ型人事制度を導入しても、制度のメリットを活かせず組織運営に悪影響を及ぼします。
下表にジョブ型人事制度が向いている企業や人材の特徴をまとめました。導入を検討している担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
【ジョブ型が向いている企業】
| 業界変化 | 中程度 |
| 事業の特徴 | 専門性・技術力が必要 |
| 成果創出 | 一人で作業できる プロセスが明確 |
| 即戦力の確保 | 容易 |
| 人材育成期間 | 短い |
| 組織の特徴 | 合理的 機能的 |
| 汎用性 | なし （得手不得手がハッキリしている） |
| 行動特性 | 一人で判断・行動できる |
| 性格 | 責任感がある |
| 傾向 | 専門性を高めたい |
ジョブ型人事制度の導入に成功した企業は、そのどれもが段階的に制度を取り入れ、現場が混乱しないように配慮をしています。
まずは自社で専門分野を扱う部署（エンジニア・研究開発など）や、課長以上のマネジメント職に限定して導入していきましょう。
例えば管理職や一部の部署はジョブ型、一般職はメンバーシップ型といったハイブリッド型にすることで、それぞれの良さを活かした運用が可能となります。
そのため、経営者自ら社員に対して以下の内容を発信し、納得が得られるまで説明を実施します。
1.現場の社員に対して業務内容のヒアリングを行う
職務記述書の内容は、実際の業務内容と差が出てはいけません。
そのため、現場の社員からアンケートやヒアリングを実施し、具体的な業務内容を洗い出す作業が欠かせません。
上記に加えて、責任・権限の範囲・スキル・必要な資格なども細かく確認しましょう。
2.複数の視点から内容をチェックする
職務記述書の草案が出来上がったら、現場の社員・管理職・各部門長・人事担当者・経営層など、社内全体でチェックを行いましょう。
異なる視点が入ることで、抜け目のない職務記述書が作成できます。
3.定期的に見直しをする
職務記述書の内容は、目標や業務内容の変更に伴って修正する必要があります。組織運営の現状と照らし合わせながら、適宜内容をチェックしていきましょう。
職務記述書の一般的な記載項目は以下のとおりです。
人事評価の質を高めるには、評価に必要なデータをすべてシステム化し、主観を省いた公平な判断ができるよう工夫するのがポイントです。
自社内で高い成果を収める人材の行動特性（コンピテンシー）を分析・可視化し、ポジションごとに求められる最適な人材像（コンピテンシーモデル）を作成します。
【関連記事：コンピテンシーとは？ 目標設定の方法や例文を紹介】
社員には定期的なアンケートや診断を実施し、コンピテンシーモデルに近いスキルや能力が備わっているかを判断します。これにより、不透明な人事考課によるトラブルを最小限にすることが可能です。
コンピテンシーモデルの作成や社員へのアンケート・各種診断についても、「ミイダス」のアセスメントツールなら人材コストをかけずに実現できます。
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社員個人の意識や能力を強化するために、キャリアデザイン研修を実施して行動計画を立ててもらうのが効果的です。
キャリアデザイン研修では以下のようなプログラムを実施し、社員自らが長期的なキャリア形成について考える能力を鍛えましょう。
1.キャリアデザインの必要性や意義を伝える
2.自分の知識・能力・スキル（強み）を熟考させる
3.今後進みたいキャリアの方向性を熟考させる
4.自分自身の組織での役割を認識・検討させる
5.上記4点がまとまったら詳細なキャリアプランを立ててもらう
例えば、評価面談で必要になるフィードバック方法やコーチング技術を学ぶ研修を受けてもらったり、ジョブ型人事制度の理解を深める説明会を実施したりする方法があります。
管理職のマネジメント能力向上と制度への理解が深まれば、ジョブ型人事制度の導入や運用が円滑に進むでしょう。
例えば、以下のような教育や支援の導入がおすすめです。
「自分のスキルを活かしたい」「専門職としてキャリアアップしたい」と考える人材を募集するには、これまで以上に具体的な要件定義を行い、職務記述書を作成します。
求人広告に職務記述書の内容を掲載すれば、募集の段階で条件に納得した人材が応募してくるため、採用ミスマッチの防止にも効果的です。
ここからは、ジョブ型人事制度を導入するメリットを4つ解説します。
- 実力に見合った給与設定が可能
- ピンポイントで欲しい人材の採用が可能
- 人材配置の最適化
- 社員一人一人の役割が明確化
4点のメリットを確認しながら、自社に導入して問題がないかも検討してみてください。それでは詳細を見ていきましょう。
実力に見合った給与設定が可能
ジョブ型人事制度における最大の特徴は、職務・能力・成果によって賃金が決まる点です。
日本企業に多いメンバーシップ型人事制度では、ある程度の在籍年数や等級によって一定の賃金を支払う仕組みです。そのため、パフォーマンスが高い人材の報酬が安くなる傾向にあります。
一方、ジョブ型人事制度の場合は職務の難易度によって賃金が決定されますが、高い成果やスキルの向上が認められれば、さらに上の職務に割り当てられて賃金がアップします。
たとえ若手社員でも、能力次第で賃金アップが実現可能なため、高いモチベーションの維持につながるのです。
日本企業に多いメンバーシップ型人事制度では、ある程度の在籍年数や等級によって一定の賃金を支払う仕組みです。そのため、パフォーマンスが高い人材の報酬が安くなる傾向にあります。
一方、ジョブ型人事制度の場合は職務の難易度によって賃金が決定されますが、高い成果やスキルの向上が認められれば、さらに上の職務に割り当てられて賃金がアップします。
たとえ若手社員でも、能力次第で賃金アップが実現可能なため、高いモチベーションの維持につながるのです。
ピンポイントで欲しい人材の採用が可能
とあるポジションで人手不足が発生した場合でも、職務記述書に記載された条件で人材を採用できるため、採用ミスマッチの防止に役立ちます。
採用後に任せたい業務が明確になるだけでなく、求職者にとっても募集ポジションの業務内容や賃金を吟味したうえで応募できるメリットがあります。
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ジョブ型人事制度が浸透している欧米であれば、すでに人材の流動が活発であるため問題になりません。
しかし、未だメンバーシップ型人事制度が根強い日本では、職務記述書に見合った人材確保が難しく、慢性的な人材不足に陥る可能性があります。契約外の業務に対応できない
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メンバーシップ型人事制度では、想定外のトラブルや同僚の業務を助け合って解決することもよくあります。
しかし、ジョブ型人事制度では上記のような業務についても、職務記述書に書かれていなければ誰も対応できなくなってしまうのです。コミュニケーションが希薄化する
ジョブ型人事制度での業務は専門性向上につながる反面、組織への帰属意識が低くなり、コミュニケーションが希薄化してしまいます。
ジョブ型人事制度を導入する企業に応募する求職者は、言わば「企業や組織ではなく業務そのものに魅力を感じて」職業を選ぶ傾向にあります。
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ジョブ型人事制度を導入する企業に応募する求職者は、言わば「企業や組織ではなく業務そのものに魅力を感じて」職業を選ぶ傾向にあります。
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