採用ミスマッチに悩む職場

面接で完全にはわからない「この職場」との適性

あなたの会社は、どのようなプロセスで採用者を決定しているでしょうか。
一次面接、二次面接、最終面接と、面接を中心に候補者を絞っていくプロセスをとっている会社が多いようです。しかし、「面接したからといって良い人を採用できるわけではない」（服部泰宏（2016）『採用学』）にあるように質問内容の多くを面接者の裁量に任せる面接によって得られた評価は、入社後のパフォーマンスとの相関関係は薄いようです。つまり、面接をすればするほど活躍人材の精度があがったり採用のミスが減ったり、ということには決して繋がりません。無論、工夫によって的確な採用となる場合もありますが、自由に質問を重ねていく面接の場合などは、面接者によって解釈の幅やバラツキも多く、入社後活躍できる人材との相関性は、他の測定法よりも低いことが指摘されています。
特に、「優秀だけれども『この職場』で活躍できるかどうか」については、優秀であることの評価とは別の評価軸を持つ必要がでてきます。面接での受け答えが流ちょうで、実績エピソードをいくつも持っている人は優秀だと判断されやすく、採りたい候補となってくるでしょう。しかし職場が変わっても同じパフォーマンスを発揮できる、と判断できるとは言い切れません。つまり「この職場」の特徴を可視化する必要があるのです。

コンピテンシーを活かせる職場、活かせない職場

アセスメントによって明らかになるもののひとつに「コンピテンシー」があります。コンピテンシーは、人の思考性や行動の特徴のことで、アセスメントツールでコンピテンシー診断をすると、その人の思考性や行動の特徴を数値化・可視化することができます。客観的な基準に基づいた評価なので、人の良し悪しではなく定量的な評価をすることが可能です。
コンピテンシー診断は、人材が優秀かどうかではなくあくまでも特徴だという点に留意する必要があります。なぜなら、パフォーマンスを発揮できるかどうかは環境に大きく左右されるからです。したがって、コンピテンシーを活かせる職場なのかどうかを判断するために、まずは職場の傾向や組織の体質をを可視化しておくことが必要になってきます。

職場にはどのようなコンピテンシーの人が多いか
配属予定先の上司はどのような傾向の人か
ストレス要因として何を感じる人が多いか

などがわかると、本人のコンピテンシーを活かせる環境なのかどうかが分かります。
さらに、この職場で採用者が活躍できるかどうかを見る際には、現在の組織で活躍しているハイパフォーマーのコンピテンシーを可視化し、それを採用要件に反映させることも有効です。もちろん経験スキル面に注目することもありますが、それ以外に

どういう個性特性を持っているか
上司とどのような関係性をつくることができるタイプか
何にストレスを感じる傾向がある人か

という点を具体化するのです。

ハイパフォーマーのコンピテンシーと近いほど活躍の可能性が見込まれ、まさに採用人材として適していることになります。もし、職場のコンピテンシー傾向と採用者との間で思考のミスマッチが発生すると、パフォーマンスを上げられず、早期の離職も起こしかねないということになります。
このようにして、面接の印象では優秀だけども「この職場」で活躍するかどうか・・・という点が事前にある程度判明できるようになるのです。

採用におけるアセスメント活用

自社を可視化するとはどういうことか？

ではどのように、活躍している人材のコンピテンシーを可視化できるのでしょうか。ここで活用できるのが、診断ツールを使ったアセスメントです。

今社内で活躍している人材のコンピテンシー診断を行い、分析を行う
社内で活躍している人たちの思考性や行動特徴を分析結果として出す
その分析結果を元に採用したい人の要件定義を決める
応募者にも同じコンピテンシー診断を受けてもらうことで、要件定義に合致しているのかを確認する

これらのプロセスよって、採用にアセスメント結果を活用していくことができます。
採用プロセスの早期にこれらの検討ができると、面接はその人の個性・特性を探る場ではなく、あらかじめ可視化されてたコンピテンシーを確認する場にすることができ、面接者のバイアスやバラツキもある程度押さえることが可能になるでしょう。

活躍人材の要件とは

繰り返しになりますが、採用で重要なのは、一般的に優秀な人材を採ることではなく、「自社で求めるミッション（役割）」「自社の環境」にあう人、そこで活躍できる人に注目することです。
この図は、とある職場で実際に診断をした結果です。赤いグラフがこの職場ではフィットする人で、

矢面に立つことをストレスに感じにくい
プレッシャーへの耐性が高い

という特徴が出ています。つまりこの傾向に合致する人が、この職場で活躍できる可能性が高い人となるわけです。
逆に青いグラフがフィットしていない人の特徴です。明らかに傾向差が出ていることがわかります。

たとえば採用候補者が複数いたときには、
・できるだけ多くの項目で「フィットする人」寄りの特性を持つ人に注目する
・能力・経験面が一定基準以上であれば、その人を優先的な候補者にする
といった判断で、活躍人材を見極めていきやすくなります。これは、採用のミスマッチ防止にも役立つはずです。

「攻め」の採用こそ、適性を見極めて直接コンタクトを

ミイダスの「アセスメントリクルーティング」とは

アセスメントを使ったミスマッチのない採用を進め、適材適所を実現するための採用を実現する手法を「アセスメントリクルーティング」と呼びます。

アセスメントリクルーティングのコンピテンシー検索を使うと、まず、コンピテンシーをもとにターゲットを検索できるようになります。スキルや経験年数などの表面的な項目以外に、

思考性・パーソナリティ
上司部下特性
ストレス要

といった本人の特徴が検索できるので、自社にフィットする人をデータベースから絞り込んでいくことが可能になります。

応募者にとっては、『スキル・経験以外の「内面的な部分」を評価してもらったからスカウトが届いた』と理解してもらえるので、他の企業よりフィットした職場だと感じてもらえる可能性が高いです。

アセスメントリクルーティングは、「多くの応募者をふるいにかけて選ぶ」という採用ではなく「本当に自社で活躍できる人材が誰なのかを把握し、そこにフィットした人だけを採用していく」という方法です。そうすることで、無駄な書類選考や不合格の面接を省き、最終的には入社後のミスマッチを防ぐことができるのです。