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適材適所の人材配置とは、社員1人1人の性格や適性を分析し、能力を最大限発揮できる部署や役職に配置することです。
経営戦略の遂行において大きな効果が見込まれますが、全社員の情報を収集して適切な配置を実践するのは時間も手間もかかります。
そこで今回の記事では、適材適所の人材配置が必要な理由やメリット・デメリット、実現までの手順について解説します。人材配置でお悩みの方は、ぜひご覧ください。
経営戦略の遂行において大きな効果が見込まれますが、全社員の情報を収集して適切な配置を実践するのは時間も手間もかかります。
そこで今回の記事では、適材適所の人材配置が必要な理由やメリット・デメリット、実現までの手順について解説します。人材配置でお悩みの方は、ぜひご覧ください。
▼この記事でわかること
適材適所とは？
もともと適材適所とは建築用語であり、木材の特性を活かして梁（はり）や柱などに使い分ける意味で使われました。
これをビジネスに当てはめると「木材 = 人材」と定義できます。性格や能力がそれぞれ異なる人材を適切に配置することで、1人1人が最大限のパフォーマンスを発揮できるようになります。
とはいえ、似たタイプの人材を1ヶ所に集めるだけでは、適材適所の人材配置とは言えません。リーダーシップに優れた社員、事務処理が得意な社員など、それぞれの特性を考慮したうえで組織全体の成長に繋がる配置を実施する必要があるのです。
次項では、適材適所の採用・人材配置が組織に必要不可欠になる理由を解説します。
これをビジネスに当てはめると「木材 = 人材」と定義できます。性格や能力がそれぞれ異なる人材を適切に配置することで、1人1人が最大限のパフォーマンスを発揮できるようになります。
とはいえ、似たタイプの人材を1ヶ所に集めるだけでは、適材適所の人材配置とは言えません。リーダーシップに優れた社員、事務処理が得意な社員など、それぞれの特性を考慮したうえで組織全体の成長に繋がる配置を実施する必要があるのです。
次項では、適材適所の採用・人材配置が組織に必要不可欠になる理由を解説します。
適材適所の採用・人材配置が必要な3つの理由
適材適所の採用や人材配置が必要とされる要因は3つあります。
- 事業環境や社会情勢の変化
- 人手不足
- 人件費の高騰
いずれも企業にとっては無視できない要因です。1つずつ見ていきましょう。
事業環境や社会情勢の変化
働き方改革や新型コロナウイルス感染症の流行により、多くの企業で事業環境の変化を余儀なくされました。
働き方改革の一例として以下の取り組みが挙げられます。
働き方改革の一例として以下の取り組みが挙げられます。
- 時間外労働の上限規制
- 年次有給休暇の取得
- フレックスタイム制の拡充
- 時差出勤やリモートワークの導入 など
柔軟で働きやすい職場環境に向けて整備が進んでいます。
こうした動きにより、より良い労働環境を求めて転職する人材が増加。なかには働き方改革の成果を公表し、求職者からの注目を集めている企業もあります。
事業環境や社会情勢の変化にうまく対応できていないと、
こうした動きにより、より良い労働環境を求めて転職する人材が増加。なかには働き方改革の成果を公表し、求職者からの注目を集めている企業もあります。
事業環境や社会情勢の変化にうまく対応できていないと、
- 競合企業へ人材が流れてしまい、自社で活躍する人材を確保できない
- 働きやすい企業へ優秀な人材が転職することで自社の戦力を失う
人手不足
少子高齢化による労働力人口の減少も大きな課題となっています。
総務省統計局のデータによると、2021年平均での15〜64歳の労働力人口は、男性は3,252万人（20万人減）、女性は2,679万人（6万人増）。合計すると14万人もの労働力が減少する結果となりました。
引用：総務省統計局 労働力調査（基本集計）2021年（令和3年）平均結果の概要
日本の15〜64歳の人口が減少傾向になっていることに伴い、今後も労働力不足が続いていくと予測されています。
こうした状況から、限られた人数でも最大限の成果が発揮できる人材採用と配置が急務となっているのです。
総務省統計局のデータによると、2021年平均での15〜64歳の労働力人口は、男性は3,252万人（20万人減）、女性は2,679万人（6万人増）。合計すると14万人もの労働力が減少する結果となりました。
引用：総務省統計局 労働力調査（基本集計）2021年（令和3年）平均結果の概要
日本の15〜64歳の人口が減少傾向になっていることに伴い、今後も労働力不足が続いていくと予測されています。
こうした状況から、限られた人数でも最大限の成果が発揮できる人材採用と配置が急務となっているのです。
人件費の高騰
厚生労働省が公表した「地域別最低賃金の全国一覧」によると、令和4年10月1日以降から全都道府県で最低賃金が順次引き上げとなります。全国の中でも最低賃金が高い東京都では、令和4年10月1日から1,072円に変更されました。
国として国民の生活を守るために最低賃金が上がってきているほか、労働人口の減少に伴って各社で人材獲得競争が激化し、賃金の待遇を上げざるを得ない状況にもあります。特に専門的な知識や技能が必要となる業種では、人件費が高くなっているのです。
こうした人件費の高騰により、大量に人材を採用するのではなく、少数精鋭で生産性の向上が期待できる人材が求められるようになりました。
このような状況下で適材適所の採用や人材配置が上手くいかないと、企業と人材の間でミスマッチが起こります。せっかく入社しても「ここでは活躍できない」と人材から判断されてしまうと、高い人件費をかけて育てた社員がすぐに転職するリスクも発生するのです。
採用の段階から応募者1人1人の適性を正確に把握し、能力を発揮できる部署へ配属することで、社員満足度の向上と離職率の低下が期待できます。ミスマッチが防止できれば、高騰する人件費の削減にも繋がります。
国として国民の生活を守るために最低賃金が上がってきているほか、労働人口の減少に伴って各社で人材獲得競争が激化し、賃金の待遇を上げざるを得ない状況にもあります。特に専門的な知識や技能が必要となる業種では、人件費が高くなっているのです。
こうした人件費の高騰により、大量に人材を採用するのではなく、少数精鋭で生産性の向上が期待できる人材が求められるようになりました。
このような状況下で適材適所の採用や人材配置が上手くいかないと、企業と人材の間でミスマッチが起こります。せっかく入社しても「ここでは活躍できない」と人材から判断されてしまうと、高い人件費をかけて育てた社員がすぐに転職するリスクも発生するのです。
採用の段階から応募者1人1人の適性を正確に把握し、能力を発揮できる部署へ配属することで、社員満足度の向上と離職率の低下が期待できます。ミスマッチが防止できれば、高騰する人件費の削減にも繋がります。
適材適所を妨げる2つの企業体質
「適材適所の人材配置は企業の義務」といっても過言ではない状況となっています。しかし、以下のような色濃い体質が残る企業では、適材適所が実現しにくいのが現状です。
- 経験やスキル、実績重視の考え
- 感覚的な採用や配置
具体的な内容を解説していきます。
経験やスキル、実績重視の考え
まず、各人材の経験やスキル、実績だけで、採用や配置を決めているケースです。どれだけ過去の経験や実績が豊富な人材でも、入社後の環境が適さなければ長期的な活躍は期待できません。
例えば、住み慣れた首都圏で多くの営業実績を出していた人でも、まったく知らない土地で同じだけの成績を出せるとは限りません。一緒に働くチームメンバーのモチベーションや人間関係などもパフォーマンスに影響するため、それらの環境が適さなければ活躍は難しいのです。
こうした事例から考えても、「過去に優れた経験を持つ人材はどこに行っても活躍できるはず」という考えは取り去るべきだと言えます。
専門知識や資格などのハードスキルだけでなく、個人の得意不得意を表すソフトスキルも細かく把握し、社員のモチベーションを高める配置が必須の時代になっています。
例えば、住み慣れた首都圏で多くの営業実績を出していた人でも、まったく知らない土地で同じだけの成績を出せるとは限りません。一緒に働くチームメンバーのモチベーションや人間関係などもパフォーマンスに影響するため、それらの環境が適さなければ活躍は難しいのです。
こうした事例から考えても、「過去に優れた経験を持つ人材はどこに行っても活躍できるはず」という考えは取り去るべきだと言えます。
専門知識や資格などのハードスキルだけでなく、個人の得意不得意を表すソフトスキルも細かく把握し、社員のモチベーションを高める配置が必須の時代になっています。
感覚的な採用や配置
人材の能力や性格を一切分析せず、「この人なら大丈夫だろう」と感覚で決定するケースです。
当然ながら個人の能力や性格はそれぞれ異なるため、適性を理解していない人材配置は社員の能力を最大限引き出すには至りません。例えば現在の部署では優秀な成績を納めていた人材が、転勤先でパフォーマンスが落ちるといったケースが挙げられます。
さらに、上記のような事例が頻発すると社員の不満が大きくなり、離職率の増加や組織全体のモチベーション低下にも繋がります。
日本の人事部2021によると、「経営戦略を実現するために必要な人材を人事部門が採用・配置・育成できているか」といった質問に対して「当てはまらない」と答えた割合は32.0%、「どちらかといえば当てはまらない」と答えた割合は37.6%となっています。
当然ながら個人の能力や性格はそれぞれ異なるため、適性を理解していない人材配置は社員の能力を最大限引き出すには至りません。例えば現在の部署では優秀な成績を納めていた人材が、転勤先でパフォーマンスが落ちるといったケースが挙げられます。
さらに、上記のような事例が頻発すると社員の不満が大きくなり、離職率の増加や組織全体のモチベーション低下にも繋がります。
日本の人事部2021によると、「経営戦略を実現するために必要な人材を人事部門が採用・配置・育成できているか」といった質問に対して「当てはまらない」と答えた割合は32.0%、「どちらかといえば当てはまらない」と答えた割合は37.6%となっています。
出典：日本の人事部2021 19ページ
実に69.6%もの割合で、自社の人材配置に何らかの不満を抱いている社員がいることになります。こうした問題を放置すると、いずれ企業経営に甚大な影響を及ぼす可能性も否定できません。
実に69.6%もの割合で、自社の人材配置に何らかの不満を抱いている社員がいることになります。こうした問題を放置すると、いずれ企業経営に甚大な影響を及ぼす可能性も否定できません。
適材適所の採用・人材配置を重視する4つのメリット
適材適所の採用・人材配置を重視することで、以下に挙げる4つの効果が期待できます。いずれも企業戦略の円滑な遂行になくてはならない要素です。
- 企業の生産性・競争力の向上
- 定着率の向上
- 採用のミスマッチの解消
- 人件費などのコスト削減
詳しく解説していきます。
企業の生産性・競争力の向上
適材適所の採用や人材配置で注目される最大のメリットが、生産性や競争力の向上です。
例えば、人との信頼関係の構築が得意な社員の場合、お客様と接する機会の多い営業職や接客部門に配属したほうが、本人のポテンシャルを発揮させやすくなります。適材適所の配属で活躍する人材が増えれば、個人の売上や受注率がアップし、組織としての生産性や競争力も向上していくでしょう。
一方で、コミュニケーションが得意な社員を一人で黙って作業するようなポジションに配置した場合、環境が合わずに活躍できなくなる恐れがあります。
このような事例が示すように、能力がある人材でも環境に適さなければ活躍が期待できません。逆にいえば、現状は活躍ができていない人材でも、適する環境に身を置くことでポテンシャルを発揮できる可能性があります。
業務の生産性を向上させるために、人材の潜在能力を引き出した適材適所の配置は非常に大切なのです。
例えば、人との信頼関係の構築が得意な社員の場合、お客様と接する機会の多い営業職や接客部門に配属したほうが、本人のポテンシャルを発揮させやすくなります。適材適所の配属で活躍する人材が増えれば、個人の売上や受注率がアップし、組織としての生産性や競争力も向上していくでしょう。
一方で、コミュニケーションが得意な社員を一人で黙って作業するようなポジションに配置した場合、環境が合わずに活躍できなくなる恐れがあります。
このような事例が示すように、能力がある人材でも環境に適さなければ活躍が期待できません。逆にいえば、現状は活躍ができていない人材でも、適する環境に身を置くことでポテンシャルを発揮できる可能性があります。
業務の生産性を向上させるために、人材の潜在能力を引き出した適材適所の配置は非常に大切なのです。
定着率の向上
適材適所の採用・人材配置で業務内容とのミスマッチを減らし、パフォーマンスの低下による離職を防止します。
厚生労働省の統計データでは、自己都合による離職理由の26.7％で「満足のいく仕事内容でなかったから」という回答が挙がっています。
出典：厚生労働省 転職者実態調査の概況
上記の結果から、社員1人1人に得意な業務を任せられれば、パフォーマンスとモチベーションの向上が見込まれます。社員自身が「仕事で活躍できている」と感じることができれば、必然的に定着率も向上していくでしょう。
厚生労働省の統計データでは、自己都合による離職理由の26.7％で「満足のいく仕事内容でなかったから」という回答が挙がっています。
出典：厚生労働省 転職者実態調査の概況
上記の結果から、社員1人1人に得意な業務を任せられれば、パフォーマンスとモチベーションの向上が見込まれます。社員自身が「仕事で活躍できている」と感じることができれば、必然的に定着率も向上していくでしょう。
採用のミスマッチの解消
必要なスキルレベルや性格特性、価値観など、自社で活躍できる可能性が高い人材の要件定義を固めることで、採用のミスマッチが減り、適材適所の採用や配置が実現します。
採用のミスマッチを解消して適材適所を実現するには、入社後の定着・活躍まで想定して採用を進めることがポイントです。スキルだけでなく、人間関係や上下関係の適正なども考慮した見極めが必要になり、そのためにはアセスメント採用という手法が役立ちます。
詳しくは、以下の記事を参照ください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？理由と対策について】
【関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】
採用のミスマッチを解消して適材適所を実現するには、入社後の定着・活躍まで想定して採用を進めることがポイントです。スキルだけでなく、人間関係や上下関係の適正なども考慮した見極めが必要になり、そのためにはアセスメント採用という手法が役立ちます。
詳しくは、以下の記事を参照ください。
【関連記事：採用ミスマッチはなぜ起こる？理由と対策について】
【関連記事：アセスメントとは？意味や使われ方を詳しく解説】
人件費などのコスト削減
適材適所の人材配置による業務効率化によって、人件費などのコスト削減が見込めます。
例えば、業務に適性のある社員なら1人でこなせることも、適性のない社員ばかりだと、5人も割り当てないと完了しないことがあるかもしれません。これでは、非効率的かつ無駄な人件費の増加を招きます。
いかに無駄を省き、適正な人数で業務を遂行できるかを考える必要があるのです。スキルや資格、社員1人1人の能力を網羅的に分析し、より適性の高い人材配置が望まれます。
例えば、業務に適性のある社員なら1人でこなせることも、適性のない社員ばかりだと、5人も割り当てないと完了しないことがあるかもしれません。これでは、非効率的かつ無駄な人件費の増加を招きます。
いかに無駄を省き、適正な人数で業務を遂行できるかを考える必要があるのです。スキルや資格、社員1人1人の能力を網羅的に分析し、より適性の高い人材配置が望まれます。
人材配置の実施による3つのデメリット
適材適所の人材配置は企業にとってメリットが多い一方、実施するにあたって把握しておきたいデメリットも存在します。
- 頻度によっては人材の成長を妨げる
- 一時的に生産性が落ちる
- 社員の心理的負担が増加する
人材配置について見直す予定がある担当者の方は、ぜひご一読ください。
また、人事異動のタイミングについては以下の記事も参考にしてください。
【関連記事：人事異動（転勤）の目的とは？適切な人事異動をおこなうためのポイント】
【関連記事：人事異動の適切な時期と目的、期待できる効果とは？】
また、人事異動のタイミングについては以下の記事も参考にしてください。
【関連記事：人事異動（転勤）の目的とは？適切な人事異動をおこなうためのポイント】
【関連記事：人事異動の適切な時期と目的、期待できる効果とは？】
頻度によっては社員の成長を妨げる
頻繁に人材配置を実施すると、社員のスキルが伸び悩む可能性が高くなります。
所属部署が変わると、社員は業務に沿ったスキルや資格などを身につけなければなりません。しかし、業務に関する知見が身についてきたタイミングで人材の再配置をすると、社員の成長を妨げる要因になることがあります。特に専門的な技術が必要な業務であれば、影響が大きくなるでしょう。
社員の成長を妨げる要因となる人材配置には、以下のような例が考えられます。
所属部署が変わると、社員は業務に沿ったスキルや資格などを身につけなければなりません。しかし、業務に関する知見が身についてきたタイミングで人材の再配置をすると、社員の成長を妨げる要因になることがあります。特に専門的な技術が必要な業務であれば、影響が大きくなるでしょう。
社員の成長を妨げる要因となる人材配置には、以下のような例が考えられます。
・部署内でようやく成果を挙げられるようになったタイミングで人事異動となり、今まで身につけたスキルが役に立たなくなる。
・教育係を担っていた社員が突然異動となり、残された社員の成長が妨げられる。
・教育係を担っていた社員が突然異動となり、残された社員の成長が妨げられる。
適材適所の人材配置は、社員1人1人のスキル・適性・資格・性格といった詳細な情報を収集し、成長度合いや本人の希望を考慮したうえで実施するのがポイントです。
人材配置については、こちらの記事もぜひ参考にしてください。
【関連記事：人事異動がきっかけで退職？対処法を紹介】
【関連記事：転勤の時期とは？企業にとってのメリットとデメリットを解説】
人材配置については、こちらの記事もぜひ参考にしてください。
【関連記事：人事異動がきっかけで退職？対処法を紹介】
【関連記事：転勤の時期とは？企業にとってのメリットとデメリットを解説】
一時的に生産性が落ちる
人材配置による配置転換の際は、業務の引き継ぎが発生します。新しい業務を覚えるまでに時間がかかるため、一時的に生産性が落ちる点はあらかじめ考慮しておきましょう。
とはいえ、順調に人材の育成が進めばメリットが大きくなります。生産性の高い優秀な人材をメンターとして配置し、業務のサポートを任せれば生産性の低下を軽減できるでしょう。
とはいえ、順調に人材の育成が進めばメリットが大きくなります。生産性の高い優秀な人材をメンターとして配置し、業務のサポートを任せれば生産性の低下を軽減できるでしょう。
社員の心理的負担が増加する
これまで慣れ親しんだ環境が一変する人材配置は、社員の心理的負担を増加させる要因となります。
人事戦略によっては、現在の勤務地から遠く離れたエリアや地方への配属になることもあるでしょう。家族がいる社員の場合は、単身赴任か家族全員で引っ越す必要があるため、精神面と金銭面の両方に負担がかかります。
また、部署の変化だけでも大きな負担を強いる可能性があります。以前の部署で活躍していた人材といえども、新しい部署では馴染めずに目立つ実績が残せないこともあるでしょう。
こうした社員の負担を軽減するには、人材配置後の定期的なフォローが欠かせません。専用システムのアンケート・サーベイ機能を活用し、全社員の現状把握に努めましょう。
人事戦略によっては、現在の勤務地から遠く離れたエリアや地方への配属になることもあるでしょう。家族がいる社員の場合は、単身赴任か家族全員で引っ越す必要があるため、精神面と金銭面の両方に負担がかかります。
また、部署の変化だけでも大きな負担を強いる可能性があります。以前の部署で活躍していた人材といえども、新しい部署では馴染めずに目立つ実績が残せないこともあるでしょう。
こうした社員の負担を軽減するには、人材配置後の定期的なフォローが欠かせません。専用システムのアンケート・サーベイ機能を活用し、全社員の現状把握に努めましょう。
適材適所の採用・人材配置を実現する3つの手順
適材適所の採用・人材配置を実現するには、以下で解説する3つの手順を実施し、PDCAサイクルを回し続けるのがポイントです。
1.自社の課題と目標の洗い出し
2.社員の適性や希望の把握
3.配置変更とPDCAサイクルの運用
これらの手順を詳しく解説していきます。
1.自社の課題と目標の洗い出し
2.社員の適性や希望の把握
3.配置変更とPDCAサイクルの運用
これらの手順を詳しく解説していきます。
1.自社の課題と目標の洗い出し
自社の課題と目標を洗い出すことで、感覚的な人材配置の防止に繋がり、社員満足度の向上にも期待できます。
- 将来のリーダー候補を育成したい
- 新しい部署を作って新商品を開発したい
- 離職率の低下を図りたい
といった課題と目標を細かく割り出し、人材配置の目的を明確にしましょう。
主に企業で指摘されやすい課題には、以下の4つが挙げられます。
主に企業で指摘されやすい課題には、以下の4つが挙げられます。
・組織や業務の生産性向上（適切な人材配置による業務効率化）
・社員エンゲージメントの向上（離職率の低下）
・人材育成（リーダー発掘・能力向上・公正な評価基準の策定）
・人材の選別（不足する人材や能力の洗い出し）
・社員エンゲージメントの向上（離職率の低下）
・人材育成（リーダー発掘・能力向上・公正な評価基準の策定）
・人材の選別（不足する人材や能力の洗い出し）
これらの問題は、企業の中で複数取り上げられる可能性もあります。また、社内の人材配置だけでは解決しない場合は、中途採用で必要な人材を確保する可能性もあるでしょう。
このように、自社の課題や目標を明確に洗い出すことで、人材配置や採用の戦略が立てやすくなります。
このように、自社の課題や目標を明確に洗い出すことで、人材配置や採用の戦略が立てやすくなります。
2.社員の適性や希望の把握
自社の課題や目標が定まったら、次は全社員の適性や希望を把握していきます。
社員の特徴を正確に把握するには、日々のコミュニケーションで適性や将来の希望をヒアリングしておく必要があります。しかし、社員が多い企業では、網羅的にコミュニケーションを取るのは難しいでしょう。
より多くの人材データを効率よく収集するには、「ミイダス」が提供するアセスメントツールの導入を視野に入れてみてはいかがでしょうか。
「バイアス診断ゲーム」では、意思決定の質を左右する認知バイアスの強さ（思考の癖）を測定して可視化します。認知バイアスの強さを測定することにより、入社後や配属後の活躍を予測する一助となります。
また、活躍要因診断と併用することで、客観的な視点で社員1人1人の適性や能力を把握することも可能です。ミイダスのアセスメントツールは、より効率的な人材配置やマネジメントに活用できます。
活躍要因診断は社員15名まで無料でお試しいただけます。この機会に、ミイダスのアセスメントツールを体験してみてはいかがでしょうか。
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3.配置変更とPDCAサイクルの運用
社員の詳細な情報を収集・分析した後で、ようやく配置変更が実現します。
ここで注意しておきたいのは、配置した人材を放置しないことです。いくらハイスキルを持つ人材でも、環境の変化によってはパフォーマンスが落ちるケースもあるため、定期的なヒアリングで細かい変化を見逃さないようにしましょう。
人材配置後は現状を把握するデータの収集・運用・計画・効果測定のPDCAサイクルの運用が不可欠です。
社員の状況を確認する手段としては、任意のタイミングでアンケート調査を実施するのが効果的。アンケート結果は上司・部署の責任者・人事担当者などの多角的な視点でチェックし、社員の現状を公正に判断していきます。
社員の現状を定期的に知るなら「ミイダス」の「組織サーベイ機能」がおすすめです。アンケート機能を活用して、日々変化する社員のモチベーションや育成状況を把握できるほか、離職の予兆がある社員の特定や育成計画の見直しにも役立ちます。
ここで注意しておきたいのは、配置した人材を放置しないことです。いくらハイスキルを持つ人材でも、環境の変化によってはパフォーマンスが落ちるケースもあるため、定期的なヒアリングで細かい変化を見逃さないようにしましょう。
人材配置後は現状を把握するデータの収集・運用・計画・効果測定のPDCAサイクルの運用が不可欠です。
社員の状況を確認する手段としては、任意のタイミングでアンケート調査を実施するのが効果的。アンケート結果は上司・部署の責任者・人事担当者などの多角的な視点でチェックし、社員の現状を公正に判断していきます。
社員の現状を定期的に知るなら「ミイダス」の「組織サーベイ機能」がおすすめです。アンケート機能を活用して、日々変化する社員のモチベーションや育成状況を把握できるほか、離職の予兆がある社員の特定や育成計画の見直しにも役立ちます。
適材適所の人材配置を実現した3つの企業事例
ここからは、適材適所の人材配置を実現した3つの企業が導入した施策について紹介します。
- 株式会社サイバーエージェント
- ソニー株式会社
- ヤマト運輸株式会社
それぞれ見ていきましょう。
株式会社サイバーエージェント
株式会社サイバーエージェントでは適材適所の人材配置を行うために、以下の取り組みを実施しています。
- アンケート回収機能「GEPPO」
- 人材配置に重点を置いた会議
- 社内異動公募制度
- 職場環境や人材ニーズを可視化した独自システムの導入 など
それぞれの取り組みを紹介するので参考にしてみてください。
【GEPPO（ゲッポウ）】
月に1回、社員のコンディションやキャリア志向、抱えている問題などを3つの設問からなるアンケートを使って回収するシステムです。
この回答をもとに適材適所の実現を図り、組織と社員のミスマッチ解消、業務量改善などの課題解決に役立てています。
【人材覚醒会議】
役員が戦略的な人材配置の実現についてのみ取り上げる戦略会議です。優秀な人材を最適なポジションに配置し、企業と社員双方の成長を図るのが目的です。
【キャリチャレ】
現在の部署で1年以上勤務すると、希望する他部署やグループ会社への異動にチャレンジできる社内異動公募制度です。半年に一度キャリチャレの期間を設け、異動を検討する社員から応募を募ります。
【キャリバー】
グループ内にある、さまざまな部署の職場環境、および人材ニーズを可視化した独自のシステムです。
【参考】
株式会社サイバーエージェント「適材適所を叶える仕組み」
社員の挑戦を応援する社内異動制度「キャリチャレ」とは
【GEPPO（ゲッポウ）】
月に1回、社員のコンディションやキャリア志向、抱えている問題などを3つの設問からなるアンケートを使って回収するシステムです。
この回答をもとに適材適所の実現を図り、組織と社員のミスマッチ解消、業務量改善などの課題解決に役立てています。
【人材覚醒会議】
役員が戦略的な人材配置の実現についてのみ取り上げる戦略会議です。優秀な人材を最適なポジションに配置し、企業と社員双方の成長を図るのが目的です。
【キャリチャレ】
現在の部署で1年以上勤務すると、希望する他部署やグループ会社への異動にチャレンジできる社内異動公募制度です。半年に一度キャリチャレの期間を設け、異動を検討する社員から応募を募ります。
【キャリバー】
グループ内にある、さまざまな部署の職場環境、および人材ニーズを可視化した独自のシステムです。
【参考】
株式会社サイバーエージェント「適材適所を叶える仕組み」
社員の挑戦を応援する社内異動制度「キャリチャレ」とは
ソニー株式会社
ソニー株式会社には「自分のキャリアは自分で築く」という考えのもと、社員1人1人が主体的にキャリア形成できるユニークな制度が揃っています。
【社内募集制度】
社員の意思で希望の部署やポストに立候補する制度。所属部署に2年以上在籍することが条件で、上司の許可を求めず自由に応募が可能です。
本制度は実に50年以上の実績があり、これまでに7,000人以上が利用しています。ソニーグループのキャリア形成になくてはならない制度と言えます。
【社内フリーエージェント（FA）制度】
仕事で高評価を獲得した社員に対し、プロ野球のようなFA（フリーエージェント）権が与えられる珍しい制度です。社内から集まった新しいポストやオファーの中から異動したい部署を選ぶことが可能です。2015年の制度開始以来、1,000名以上の社員にFA権が与えられています。
【キャリアプラス制度】
担当業務とは別に、業務時間の⼀部を別の仕事に充てられるキャリア開発・成⻑⽀援制度です。所属部署から異動せずとも新しい業務を経験できるため、キャリアの可能性を拡げたり専門性を磨いたりできます。
【Sony CAREER LINK】
ソニーグループ内で新事業にチャレンジしたい社員と、人材を募集している部署をマッチングさせる制度です。上司と相談のうえで「Sony CAREER LINK」に登録すると、面談を希望する部署からオファーが届き、結果次第で異動が決定します。
【公募留学制度】
年に一度、社費留学を希望する社員を募る制度です。希望者は留学先・研究テーマ・留学後のプランを考え、上司の推薦を得て初めて応募が可能になります。
選考に合格すると、海外⼤学の研究室をベースにした1年間の留学が実現。最先端技術や知識に触れ、専門性と人間力を養います。この制度で留学した社員は400名にのぼります。
【Sony Startup Acceleration Program（SSAP）】
新事業のアイデアを募集・育成することを目的とした制度です。ソニー独自の手法で実際に事業を立ち上げ、イノベーションの創出を支援。実際に2014年4月の開始から、国内外で14もの新事業が誕生しています。
【参考】
ソニー株式会社 挑戦を後押しする制度
【社内募集制度】
社員の意思で希望の部署やポストに立候補する制度。所属部署に2年以上在籍することが条件で、上司の許可を求めず自由に応募が可能です。
本制度は実に50年以上の実績があり、これまでに7,000人以上が利用しています。ソニーグループのキャリア形成になくてはならない制度と言えます。
【社内フリーエージェント（FA）制度】
仕事で高評価を獲得した社員に対し、プロ野球のようなFA（フリーエージェント）権が与えられる珍しい制度です。社内から集まった新しいポストやオファーの中から異動したい部署を選ぶことが可能です。2015年の制度開始以来、1,000名以上の社員にFA権が与えられています。
【キャリアプラス制度】
担当業務とは別に、業務時間の⼀部を別の仕事に充てられるキャリア開発・成⻑⽀援制度です。所属部署から異動せずとも新しい業務を経験できるため、キャリアの可能性を拡げたり専門性を磨いたりできます。
【Sony CAREER LINK】
ソニーグループ内で新事業にチャレンジしたい社員と、人材を募集している部署をマッチングさせる制度です。上司と相談のうえで「Sony CAREER LINK」に登録すると、面談を希望する部署からオファーが届き、結果次第で異動が決定します。
【公募留学制度】
年に一度、社費留学を希望する社員を募る制度です。希望者は留学先・研究テーマ・留学後のプランを考え、上司の推薦を得て初めて応募が可能になります。
選考に合格すると、海外⼤学の研究室をベースにした1年間の留学が実現。最先端技術や知識に触れ、専門性と人間力を養います。この制度で留学した社員は400名にのぼります。
【Sony Startup Acceleration Program（SSAP）】
新事業のアイデアを募集・育成することを目的とした制度です。ソニー独自の手法で実際に事業を立ち上げ、イノベーションの創出を支援。実際に2014年4月の開始から、国内外で14もの新事業が誕生しています。
【参考】
ソニー株式会社 挑戦を後押しする制度
ヤマト運輸株式会社
ヤマト運輸株式会社は、ダイバーシティ推進や障害者雇用といった多様な人材の働き方支援に加え、ワークライフバランスの推進やキャリアプランに合わせた研修を実施しています。
【人権・ダイバーシティに関する教育】
すべての社員に「グループ企業理念」のミニブックレットを配布し、人権に対する意識改革の啓発を実施しています。また、ヤマトグループの役職者約400名を対象にダイバーシティ・マネジメント研修を実施し、意識の向上を目指しています。
【ワークライフバランスの推進】
働き方改革3つの方針（新たな働き方の実現・「個」の力の最大化・徹底的なオペレーションの効率化）を目標に掲げ、管理体制の強化や「勤務間インターバル制度」の導入など、さまざまな取り組みを実施しています。
【障がい者雇用の推進】
職場のバリアフリー化など、障がい者が働きやすい環境づくりに取り組んでいます。募集職種は作業・事務・乗務の3種類です。
【キャリアプランに合わせた研修】
2021年度より教育組織「クロネコアカデミー」の立ち上げ、社内講師体制の構築、ラーニングプラットフォームの導入といった教育機会の充実を図っています。
【参考】
ヤマトホールディングス 人権・ダイバーシティ 基本的な考え方
働き方改革の取り組み
障がい者採用
人材育成 キャリアを磨く人事制度/能力開発研修制度
ヤマトグループCSR報告書 2016
【人権・ダイバーシティに関する教育】
すべての社員に「グループ企業理念」のミニブックレットを配布し、人権に対する意識改革の啓発を実施しています。また、ヤマトグループの役職者約400名を対象にダイバーシティ・マネジメント研修を実施し、意識の向上を目指しています。
【ワークライフバランスの推進】
働き方改革3つの方針（新たな働き方の実現・「個」の力の最大化・徹底的なオペレーションの効率化）を目標に掲げ、管理体制の強化や「勤務間インターバル制度」の導入など、さまざまな取り組みを実施しています。
【障がい者雇用の推進】
職場のバリアフリー化など、障がい者が働きやすい環境づくりに取り組んでいます。募集職種は作業・事務・乗務の3種類です。
【キャリアプランに合わせた研修】
2021年度より教育組織「クロネコアカデミー」の立ち上げ、社内講師体制の構築、ラーニングプラットフォームの導入といった教育機会の充実を図っています。
【参考】
ヤマトホールディングス 人権・ダイバーシティ 基本的な考え方
働き方改革の取り組み
障がい者採用
人材育成 キャリアを磨く人事制度/能力開発研修制度
ヤマトグループCSR報告書 2016
より効果的な適材適所の人材配置を実現するなら「ミイダス」がおすすめ
「ミイダス」は、累計登録者数78万人、32万7,000社（2022年2月時点）が導入しているアセスメントリクルーティングサービスです。
ミイダスの「コンピテンシー診断」は、社員の職務適性・ストレス要因・パーソナリティ・マネジメント適性など41項目ものコンピテンシーを分析し、各部署で活躍できる人材を割り出せます。
ミイダスの「コンピテンシー診断」は、社員の職務適性・ストレス要因・パーソナリティ・マネジメント適性など41項目ものコンピテンシーを分析し、各部署で活躍できる人材を割り出せます。
より具体的なコンピテンシー項目と定義は以下の通りです。
コンピテンシー項目 | コンピテンシー定義 |
ヴァイタリティ | 活動的 行動することで生き生きとする。常に忙しくしていたい。 やるべきことが沢山ある状態を楽しいと思う 競争性 勝ちたいと思う。競争を楽しみ、負けることを嫌う |
人あたり | 社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる 面倒み 他人に共感でき、思いやりがある。世話好きで他人の個人的な問題にも支援を惜しまない |
チームワーク | 社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる 協議性 広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない |
創造的思考力 | 創造的 新しいアイデアを生み出す。新しいものを作り上げることを好む。独創的な解決法を考える 概念性 理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う |
問題解決力 | データへの関心 数字を扱うことが好きで統計データを分析することを楽しむ。事実や数字に基づいて判断する 概念性 理論に関心を持つ。抽象的な概念について話し合うことを楽しいと思う |
状況適応力 | 社会性 初対面の人と会うのも気楽である。公式の場でもくつろげる 人間への関心 人の行動や動機を理解しようとする。人を分析することを楽しむ |
プレッシャーへの耐力 | 余裕 リラックスできる。あまり緊張しない。概ね冷静で落ち着いている タフ あまり他人の言動で傷ついたりしない。侮辱を聞き流せる。自分への批判に対して鈍感である |
オーガナイズ能力 | 先見性 長期的な味方をする。将来の目標を設定し、戦略的に考える 緻密 物事の細部に目がいく。物事を順序立てて系統的に処理することを好む。細部にとらわれすぎることがある |
統率力 | 指導性 リーダーとなって指揮を取り、何をすべきか人に指示する。主導権を取ることを好む 協議性 広く相談し、他の人に意思決定への参加を求める。自分一人で決定を下すことは少ない |
上記の項目は診断結果内で可視化され、組織の特徴や個別の部署で活躍している人材の傾向が把握可能です。
また、コンピテンシー診断の活用は既存社員だけではなく、ミイダスに登録する求職者にも適用できます。
あらかじめコンピテンシー診断（アセスメントテスト）を求職者に受けてもらうことで、自社が求める人材に直接アプローチが可能です。
【関連記事：コンピテンシーとは？ 目標設定の方法や例文を紹介】
ミイダスに登録されている求職者の絞り込みも簡単で、1,733項目もの検索項目から求めるスキルや経験などの条件を絞り込めます。自社が求める人材の細かな特徴を検索条件に指定することで、定着率が高く活躍の見込める人材を見つけ出せるのです。
ミイダスのコンピテンシー診断は、無料のアカウント登録後、すぐに開始できます。適材適所の人材配置から得られる効果を高めていきたい方は、ぜひご活用ください。
また、コンピテンシー診断の活用は既存社員だけではなく、ミイダスに登録する求職者にも適用できます。
あらかじめコンピテンシー診断（アセスメントテスト）を求職者に受けてもらうことで、自社が求める人材に直接アプローチが可能です。
【関連記事：コンピテンシーとは？ 目標設定の方法や例文を紹介】
ミイダスに登録されている求職者の絞り込みも簡単で、1,733項目もの検索項目から求めるスキルや経験などの条件を絞り込めます。自社が求める人材の細かな特徴を検索条件に指定することで、定着率が高く活躍の見込める人材を見つけ出せるのです。
ミイダスのコンピテンシー診断は、無料のアカウント登録後、すぐに開始できます。適材適所の人材配置から得られる効果を高めていきたい方は、ぜひご活用ください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してコンピテンシー診断を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
コンピテンシー診断で定着率がアップした2つの企業事例
ミイダスの導入により、適材適所の人材配置と採用が実現した2つの企業事例を紹介します。
- 有限会社ベース
- 株式会社エコリース
それぞれの事例を見ていきましょう。
有限会社ベース
有限会社ベースは、青森県八戸市で介護事業を展開する企業。ミイダスを導入する前は他の人材紹介サービスで募集をかけていました。
しかし、応募状況は良好だったものの、定着率が伸び悩む結果に。
原因として入社前後のギャップがあると考えた結果、ミイダスのコンピテンシー診断を導入いただきました。求職者のストレス耐性やパーソナリティをあらかじめ分析・把握することにより、入社後の定着率が向上しました。
また、ミイダスの求職者データベースから気になる人材に直接アプローチすることで、採用にかける時間と費用の大幅な削減に繋がっています。
【有限会社ベースの詳しい導入事例はこちら】
しかし、応募状況は良好だったものの、定着率が伸び悩む結果に。
原因として入社前後のギャップがあると考えた結果、ミイダスのコンピテンシー診断を導入いただきました。求職者のストレス耐性やパーソナリティをあらかじめ分析・把握することにより、入社後の定着率が向上しました。
また、ミイダスの求職者データベースから気になる人材に直接アプローチすることで、採用にかける時間と費用の大幅な削減に繋がっています。
【有限会社ベースの詳しい導入事例はこちら】
株式会社エコリース
徳島県板野郡に本社を置く株式会社エコリースは、見積・施工・取り外し・回収の一貫したサービスを強みにしたリース事業を展開しています。
今後の事業拡大を見据えて施工管理、回収作業員、積算などのポジションで増員を図っていましたが、ハローワークや求人広告だけに頼った採用手法には限界を感じていたそうです。
ミイダス導入後は、独自のデータベースから求職者を検索して直接スカウトする機能を活用したことにより、協調性や自己マネジメント能力、バイタリティに優れた人材の採用が可能となりました。
さらに、コンピテンシー診断を活かした組織改革にも取り組んでいます。これまでは見えてこなかったストレス要因の把握により、新たな仕組みや組織づくりを進める必要があると実感されています。
【株式会社エコリースの詳しい導入事例はこちら】
他にもミイダスの導入事例は多数あります。詳しく知りたい方は、以下のページも参考にしてください。
【ミイダス企業導入事例】
今後の事業拡大を見据えて施工管理、回収作業員、積算などのポジションで増員を図っていましたが、ハローワークや求人広告だけに頼った採用手法には限界を感じていたそうです。
ミイダス導入後は、独自のデータベースから求職者を検索して直接スカウトする機能を活用したことにより、協調性や自己マネジメント能力、バイタリティに優れた人材の採用が可能となりました。
さらに、コンピテンシー診断を活かした組織改革にも取り組んでいます。これまでは見えてこなかったストレス要因の把握により、新たな仕組みや組織づくりを進める必要があると実感されています。
【株式会社エコリースの詳しい導入事例はこちら】
他にもミイダスの導入事例は多数あります。詳しく知りたい方は、以下のページも参考にしてください。
【ミイダス企業導入事例】
適材適所の人材配置の実現には社員の適性把握が不可欠
一口に適材適所の人材配置と言っても、社員や企業の特徴を正確に把握しないと適材適所とはならず、企業全体のモチベーション低下や離職率の増加に繋がります。
人材配置を成功させるには、適性だけでなく社員の希望も考慮し、将来の育成状況も見込んだうえで配置するのが望ましいでしょう。
配置転換後のアフターフォローも欠かせません。配属先の環境や人間関係などによる悩みをアンケートで分析し、多角的な視点から問題解決に取り組むのが効果的です。
とはいえ、全社員とコミュニケーションを図り、適性や問題の把握に努めるのは至難の業。こうした企業の問題解決に役立つのが、適性診断や人材アセスメントツールなどの導入です。
「ミイダス」では、社内組織の特徴を分析し、適材適所の人材配置を叶える「活躍要因診断」が利用可能です。
さらに、人材募集から採用までの流れを一貫して行う採用機能も搭載。自社で活躍できる最適な人材の発掘から配置までの効果を高めるアセスメントツールとなっています。
「活躍要因診断」は以下のページから約1分の登録で利用可能です。適材適所の人材配置や採用を成功させ、企業の成長に繋げましょう。
【1分で登録完了ミイダスの活躍要因診断を無料で試してみる】
人材配置を成功させるには、適性だけでなく社員の希望も考慮し、将来の育成状況も見込んだうえで配置するのが望ましいでしょう。
配置転換後のアフターフォローも欠かせません。配属先の環境や人間関係などによる悩みをアンケートで分析し、多角的な視点から問題解決に取り組むのが効果的です。
とはいえ、全社員とコミュニケーションを図り、適性や問題の把握に努めるのは至難の業。こうした企業の問題解決に役立つのが、適性診断や人材アセスメントツールなどの導入です。
「ミイダス」では、社内組織の特徴を分析し、適材適所の人材配置を叶える「活躍要因診断」が利用可能です。
さらに、人材募集から採用までの流れを一貫して行う採用機能も搭載。自社で活躍できる最適な人材の発掘から配置までの効果を高めるアセスメントツールとなっています。
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