近年は社会情勢の変化に伴って、副業を認める企業も増えてきました。しかし副業を認めた場合に、企業と社員の双方にどのような権利と義務が発生するのかがわかりにくく、そのため制度として導入するには慎重な姿勢をとっている企業も多いのではないでしょうか。

今回は企業が副業を認める場合に、どのような注意点があるのかを解説いたします。副業の導入について悩んでいる経営者の方はぜひご一読ください。

一般的に、生計を立てるための主たる仕事を「本業」といいます。これに対し、本業以外で収入を得るための手段を「副業」といいます。副業について、法律上での厳密な定義はありません。また、特定の収入を得る手段を指すわけでもありません。

表現方法もさまざまで、副業という呼称の他に、兼業、ダブルワーク、サイドビジネスとも呼ばれます。

副業が広がった背景には、本業で得られる年収の低下があります。年功序列制度が崩れ、勤続年数が上がっただけでは年収が上がらなくなりました。長時間労働を見直す社会情勢もあって、残業代も減少傾向になっています。そこで、これらの収入減少を補う手段として副業を始める人が増えています。

また将来の年金支給額も減少することが予想されているため、将来の収入源として、若いうちから貯蓄を増やす目的で副業する人もいます。他には、副業をスキルアップの手段として活用している人もいます。本業と同じ職種で、本業だけではなかなか経験できない業務に携わることで、本業でのスキルアップにつなげたいと考えている人が多いです。

副業制度を中途採用に活用している企業もあります。

採用におけるミスマッチを防ぐために、新卒社員のインターンシップのような感覚で、副業として試しに就業させるのです。採用選考における限られた時間だけでは分からない人格や技術、また企業や一緒に仕事をするメンバーとの相性などを確認できます。

副業をしている社員の労働時間が所定の時間数を超えた場合、企業には社員に健康診断やストレスチェックを受けさせる義務があります。

本業である企業も副業先も、長時間労働を防ぐための対策を立てる必要があるでしょう。

企業が副業を認める場合には、就業規則の変更も必要です。副業先での労働時間数の申告や競業避止義務など、副業に関する規則を制定します。副業の契約を請負や業務委託契約に限定する場合も、規則に盛り込まなければいけません。

なお就業規則は、労働基準監督署への届け出をしなければ有効にならないので、忘れずに届け出ましょう。社内に労働組合がある場合は、話し合いの場を設けて労使双方の希望をすり合わせ、副業導入後にトラブルにならないようにしましょう。

副業の導入は、企業にも社員にも負担になります。企業は新しい社内制度の整備や運用が必要になり、副業先との契約や労働時間の管理、副業者の健康管理などの業務が新たに生じます。副業をする社員側も、副業先での勤務時間の調整や、体調管理などの負担が増えます。

副業の導入にあたっては、これらの負担を負ってもなお導入する意義があるのか、負担を軽減させるにはどの様な工夫ができるかなどの検討が必要です。

副業を認めることで、副業先とトラブルになる可能性もあります。労働時間のカウントや健康管理などは本業企業と副業先が共同で行わなければなりませんが、具体的な方法を巡ってトラブルになることもあるでしょう。

また競業避止義務など、副業を行う社員が本業に対して負っている義務に違反してしまった場合、本業である企業側から損害賠償を請求される恐れもあります。このようなトラブルを避けるために、企業は社員と誓約書を交わしたり、副業先での業務内容を報告させたりする必要があります。

これらの対応を嫌がるような企業での副業を認めないなど、本業側のはっきりとした態度がトラブルを避けることにつながるでしょう。

副業では社内規則を守れるかといった倫理観や、本業に支障が出ないような自己管理能力など、副業を行う社員にもさまざまな素質が求められます。

副業を希望する人材を採用する場合には、求職者の素質をしっかりと見極めることが大切です。

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