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「転勤はどのような目的で行うべきだろうか」
「従業員を転勤させる目的や注意点を知りたい」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。
転勤は大企業だけでなく、他地域に複数拠点がある中小企業でもよくあることです。本記事では下記の点について解説します。
「従業員を転勤させる目的や注意点を知りたい」
このように悩んでいる方もいるのではないでしょうか。
転勤は大企業だけでなく、他地域に複数拠点がある中小企業でもよくあることです。本記事では下記の点について解説します。
- 企業が転勤を実施する5つの目的
- 転勤が普及した背景や現状、今後
- 転勤を成功させるポイントと注意したい点
- 転勤に関するよくある疑問
転勤についてあらためて理解を深めたい担当者の方は、ぜひご一読ください。
なお従業員を適切に人事異動させるポイントについて解説した、お役立ち資料が下記からダウンロードできます。資料は無料で閲覧できるため、転勤をはじめとした人事異動についてお悩みの担当者の方はぜひチェックしてください。
【無料ダウンロード資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは
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▼この記事でわかること
転勤の目的
1.生産性の向上
2.社内の活性化
3.人材育成
4.不正の予防・発見
5.現地採用できない人材の配属
従業員を転勤させる目的を一言で表すと「会社の事業を成長させるため」です。従業員を転勤させることで上記のようなメリットが期待できます。どういうことか、転勤の目的について詳しく解説します。生産性の向上
従業員を転勤させることで生産性の向上が期待できます。
たとえば首都圏で働いて得た経験を地方にある支店で活かしたりノウハウを共有したりすることで、組織の業務効率や生産性アップが期待できます。また新しい支店を開設する場合に、従業員を転勤させることで現地採用を行うよりも効率的に新規支店を作りやすくなるでしょう。
従業員に様々な地域での経験を積ませることで、どこかの支店で欠員が発生したときに柔軟に他地域から応援を派遣できます。従業員を転勤させることで、生産性アップだけでなく事業継続性も高まります。社内の活性化
社内を活性化させることも、従業員を転勤させる目的のひとつとして挙げられます。従業員が社内での新しい人間関係を構築しやすくなりますし、新しい環境で仕事をするため心機一転しやすくなるなどモチベーションアップにもつながるでしょう。
また定期的に従業員を転勤させることで「今の上司とは相性が良くないけど、数年待てば転勤できる」といった理由でもモチベーションを維持しやすくなります。もし転勤がなければ、従業員は相性の良くない上司の近くで仕事をせざるを得ず、不満を抱えながら働くか退職するかの二択に陥ってしまいやすいです。
定期的に従業員を転勤させることで、社内の活性化やモチベーションの維持につながります。人材育成
従業員を転勤させることは、人材育成にも効果的です。
たとえば様々な転勤先で仕事を行うことでより担当業務への理解が深まり、従業員が成長する可能性があります。これまでとは違ったスキルが求められる場合もあり、従業員が仕事の幅を広げるきっかけにもなります。
また新しい人間関係を通じて、今までとは異なった知見や考え方に触れて成長するチャンスも得やすくなるのです。不正の予防・発見
定期的に従業員を転勤させることで、不正を発見したり未然に防止しやすくなったりします。
特定の業務をずっと同じ人が担当している場合、不正を行いやすくなりますし外部からの発見もしにくくなってしまうでしょう。しかし定期的に従業員を転勤させると、新しくその業務を担当する人が不正を発見しやすくなります。
また「数年後には転勤があって後任の人が担当する」と分かっていれば、そもそも不正をしようと思わなくなる可能性があり、不正予防に効果的です。現地採用できない人材の配属
従業員を転勤させることで、現地採用できないようなスキルをもった人材を配置しやすくなります。
首都圏には様々なスキルや経験をもった人材がいる一方、地方はそもそも都市部よりも人が少ないため現地採用が難しいです。専門的なスキルをもった人材を探しても地方だと見つけることができず、採用が長期化する恐れがあります。
そこで首都圏から地方へ従業員を転勤させることで、地方で採用できないスキルや知見をもった人材を各地の支店に配属しやすくなります。
ここまで転勤の目的について解説しました。次は、転勤制度の概要や普及した背景、実態などについて紹介します。そもそも転勤とは何か
- 従業員のみが引っ越しをするケース（いわゆる単身赴任）
- 家族全員で引っ越しをするケース
事業を成長させるといったメリットが転勤にはありますが、従業員に負担がかかるなどデメリットもあります。そもそもなぜ転勤が一般的になったのか、背景を見てみましょう。転勤が一般的となった背景
転勤制度は戦後の高度経済成長期に定着した制度で、日本的な雇用慣行が普及の要因と言われています。
基本的に会社は人材を雇用すると、よほどの理由がない限り解雇できません。また終身雇用や年功序列といった、いわゆる戦後の日本的な雇用慣行が確立していきました。この結果、社内での人員調整を（解雇以外の方法で）行うために転勤制度が普及した、と言われています。
つまり「雇用を守るかわりに転勤をはじめとした人事異動による社内の人員調整を行う」というのが、転勤制度がここまで普及した要因と言えます。
転勤を含めた人事異動に従うことで従業員は雇用が守られる点が魅力です。一方で本人の希望に添わないような転勤・部署異動によってキャリアチェンジを余儀なくされるといった問題点も指摘されています。転勤が行われやすい時期
転勤が行われやすい時期は会社によって異なります。一般的な転勤のタイミングとしては下記の3つが挙げられます。
1.決算や半期を迎えたタイミング
2.社内行事が一段落したタイミング
3.業種ごとの慣行を考慮したタイミング
一般的には4月や10月など、決算・半期のタイミングで転勤が行われやすいです。また新入社員の研修を終えて手が空いた6〜7月なども、転勤を言い渡されやすいタイミングと言えます。
また小売店のセールなど、業種ごとのイベントなどを考慮したタイミングで転勤が実施されることもあります。転勤の実態
実際に転勤を経験しているのはどのような人なのか、実態を調べてみました。
2016年に厚生労働省で実施された調査では、正社員（総合職）全体の約3割において全国転勤の可能性があることが分かりました。そのうち正社員が1,000人以上いる企業の場合、約5割に転勤の可能性があるという結果になっています。
上述したとおり日本では簡単に従業員を解雇できないのが現状です。規模が大きい会社になるほど雇用を守るため、全国の拠点をカバーするために転勤が必要になってくる事情が伺えます。転勤制度の今後
2023年現在も転勤制度は様々な企業で導入・運用されています。一方で下記の問題点も指摘されています。- 親の介護など家庭の事情から転勤ありの企業で働きにくい
- 子どもがいる家庭など、転勤を望まない人も一定数いる
このような事情に配慮し、最近では転勤がない「地域限定正社員」という仕組みを導入している企業もあります。地域限定正社員の導入によって、従来は「転勤があるため求人に応募しにくい」とためらっていた層を取り込むことが狙いです。
転勤制度は企業・従業員ともにメリットがあるため、今後も残ることが予想されます。一方で地域限定正社員など「転勤がない大企業の正社員」といった働き方も今後は広がっていく可能性が伺えます。転勤を成功させるためのポイント
下記に、転勤を成功させるために意識したいポイントを記載します。- 事業戦略に基づいた転勤を実施する
- 生産性向上につながる人員配置を意識する
- 従業員の長期的なキャリア育成も考慮する
- 転勤の意図を従業員にしっかり説明する
- 転勤先とも意思疎通を行う
- 転勤させる時期を考慮する
各ポイントについて詳しく解説します。なお、転勤をはじめとした適切な人事異動・配置を実現するポイントについてまとめた資料は下記からダウンロードできます。転勤を成功させるポイントとあわせてご確認ください。
【無料ダウンロード資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは 事業戦略に基づいた転勤を実施する
従業員を転勤させる場合は、事業戦略を考慮しましょう。事業戦略とは、会社の目標を達成するために作成した、目標や計画のことです。
たとえば「新規出店を成功させるにはどのような人が何人必要か」「将来的にはどのような経験を積んだ人材が必要か」といった計画に基づいて、適切だと思われる従業員を転勤させます。
事業戦略を意識した転勤を命じることで、企業の目標達成に貢献し得る人員配置が期待できます。生産性向上につながる人員配置を意識する
生産性アップに貢献できるような人員配置を考慮するのも、転勤を命じる前に考えたいポイントです。
たとえば現在あまり成果が出ていない従業員を転勤させて新しい環境に送ることで、成長が期待できます。また従業員同士の相性をチェックして、生産性が高まるチームになるよう配慮した人事異動を行うのもおすすめです。
従業員の相性や特徴を把握するには、ミイダスのようなアセスメントツールを活用するのがおすすめです。従業員ごとの特徴や資質などを可視化できるため、転勤先でよりよいマッチングを実現させやすくなります。
ミイダスでは「フィッティング人材分析」（活躍要因診断）といった機能を備えており、従業員の適性を診断できます。従業員15名まで無料で診断できるため、気になる方はぜひこの機会に試してみてください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
従業員の長期的なキャリア育成も考慮する
従業員が将来的に活躍できるよう、長期的な目線をもって転勤を行うことも大切です。
従業員のキャリア育成を考えた場合、同じ場所で同じような仕事を任せるのは適切とは言いがたいです。今までとは異なる環境で仕事をさせたり今の場所ではできないような仕事を任せたりすることで成長し、キャリアアップする可能性があります。
従業員のキャリアアップは生産性の向上にもつながるため、会社としても従業員のキャリアを考慮した、戦略的な人事異動を行うことが大切です。もし従業員のキャリアプランを無視した転勤や人事異動を行った場合、会社への帰属意識の低下や退職など、リスクがあるため安易な意思決定には注意しましょう。転勤の意図を従業員にしっかり説明する
なぜ転勤する必要があるのか、事前に従業員へ丁寧に説明することも大切です。
転勤をはじめとした人事権は会社側にあるため、いきなり転勤を命令することもできます。ただし一切説明のない転勤や急な辞令は、従業員の不満につながりかねません。
なぜ自分が転勤するのか、転勤先ではどのような役割が期待されているのか、事前に従業員へ説明すると納得感が高まりやすくなります。転勤の対象となった意図を丁寧に説明することで、従業員も転勤先での仕事へ前向きに取り組みやすくなるでしょう。転勤先とも意思疎通を行う
従業員だけでなく転勤先の部署にも事前に話を通しておくことは、転勤を成功させるうえで大切です。
急に部門のメンバーが抜けたり新しい人が入ってきたりすると、業務が混乱したり教育が十分に行えなかったりする恐れがあります。
同じ会社で似たような仕事をしていたとしても、支店によって進め方に違いはあるものです。転勤先の部署と事前に意思疎通を行い、新しい人を迎え入れてもらえるよう調整を行いましょう。転勤させる時期を考慮する
最後に考慮すべき点は、転勤させるタイミングです。
受け入れ先の部署の調整にかかる時間を考慮するのはもちろん、従業員も引っ越しの準備に時間がかかるからです。従業員の家族も引っ越し先についてくる場合、学校を転校するなどさらなる負担もかかります。
転勤の内示を出す時期について決まりはありませんが、準備や調整にかかる時間を考慮すると一般的に1〜2ヵ月は見ておいた方が無難です。
ここまで転勤を成功させるポイントを6つ紹介しました。次は転勤を言い渡す前に注意したいポイントについて解説します。従業員を転勤させる際に注意すべきポイント
- 従業員の離職に注意する
- 転勤にかかるコスト負担に注意する
従業員に転勤を命じる前に、上記の点に注意しましょう。個別に詳しく解説します。
なお転勤を含んだ適切な人事異動の方法については、下記ページから無料ダウンロードできる資料にもまとめています。転勤をはじめとした適切な人事異動についてお悩みの方はぜひご一読ください。
【無料ダウンロード資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは従業員の離職に注意する
転勤をきっかけとした離職には注意が必要です。下記の理由から、従業員は離職を考えることがあります。- 従業員の家族に負担がかかるため
- 転勤先の気候や風土、人間関係に馴染めないため
住む場所や周りの環境が大きく変わるため、転勤にともなうストレスは従業員本人および家族にもかかります。また転勤先の職場で馴染めるとも限らず、仕事や人間関係でストレスを溜めてしまい、最悪の場合は離職にいたってしまう恐れもあるのです。
このような事態を防ぐため、転勤についての内示を早めに出す、受け入れ先の部署にフォローを行うよう依頼するなど、事前準備が必要になります。転勤にかかるコスト負担に注意する
従業員を転勤させる場合、会社側が負担するコストにも注意が必要です。- 引っ越し費用
- 仕事に必要な物品の輸送・購入費用
- 交通にかかる費用
- その他の管理費
従業員の転勤には、上記のような出費が予想されるため事前に予算を確保することが大切です。また転勤先が受け入れ準備を整えるなど、人的コストもかかります。従業員を転勤させるには、お金と労力が少なからずかかることを覚えておきましょう。
なお転勤によって発生する可能性がある問題については下記記事でさらに詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。
【関連記事：会社都合の転勤や人事異動で起こりうる問題とは？】転勤を成功させるには人材の適性把握が大切
転勤を行う際は、従業員の適性や資質を考慮した人材配置を実施するのがおすすめです。適切な転勤・人事異動を実現するのにおすすめなのが、人材アセスメントツールの活用です。
人材アセスメントツールとは、人材を客観的に評価するときに用いられるツールのことを指します。ツールを活用することで、適材適所の配置転換や自社にマッチした人材の採用などを実現しやすくなります。アセスメントツールの詳細は下記をご確認ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
なお人材アセスメントツール「ミイダス」では「フィッティング人材分析」（活躍要因診断）という機能を無料で利用できます。フィッティング人材分析を活用することで、下記のようなメリットがあります。- 社内組織の特徴を把握できる
- 自社で活躍する人材の特徴が分かる
転勤対象となる従業員を選ぶときには、下記のようなデータが参考になります。- マネジメントの適性
- 本人のパーソナリティ
- 上下関係の適性
- ストレス要因
これらの機能を活用することで、転勤先ではどのような従業員が活躍しやすいのか、活躍できる特徴をもった従業員はだれか・どれくらいいるのか発見しやすくなります。
ミイダスを活用することで、転勤によるミスマッチや退職を未然に防止しやすくなります。「フィッティング人材分析」（活躍要因診断）は下記から無料で診断できるので、ぜひこの機会にお試しください。
【ミイダスの『フィッティング人材分析』を試してみる】転勤に関するよくある疑問
- 転勤させるために会社側が負担すべき費用はどのようなものがある？
- 従業員が転勤を拒否できるケースは存在する？
- 従業員を海外転勤させる場合、どのような問題が発生しやすい？
さっそく回答を見てみましょう。
なお転勤をはじめとした人事異動についてお悩みの方は、この機会に下記ページから無料のお役立ち資料もダウンロードしてみませんか。適切な人事異動を実現するためのヒントが詰まっているので、ぜひチェックしてみてください。
【無料ダウンロード資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは転勤させるために会社側が負担すべき費用はどのようなものがある？
会社の命令で転勤（転居をともなう異動）をしてもらう場合、会社側には下記のコスト負担が発生する可能性があります。- 引っ越し業者に支払う費用
- 新居にかかる諸経費
- 交通費、宿泊費
一方で下記の項目は従業員側の負担となりやすいです。- 家具、家電の購入費用
- 特殊な荷物の運搬費用
- 会社の規定を超えた引っ越し費用
転勤による費用負担は会社側にも少なからず発生します。就業規則に則り適切に処理しましょう。従業員が転勤を拒否できるケースは存在する？
基本的に従業員は会社の転勤命令を拒否できません。ただし下記の条件に当てはまる場合、転勤を拒否できる可能性があります。- 就労場所の限定がされている
- 拒否する正当な理由がある場合
最近では勤務地を限定した「地域限定正社員」といった仕組みが登場しています。労働契約書などに記載されている文面で勤務地が限定されている場合は、転勤を命じても従業員は断ることができます。
また転勤命令を拒否する正当な理由がある場合も、合法的に従業員は転勤を拒否できてしまうのです。どのような転勤命令が正当なものと判断されるかは、弁護士など専門家に相談しましょう。過去の裁判の判決を探してみるのも参考になります。従業員を海外転勤させる場合、どのような問題が発生しやすい？
海外転勤を命じる場合、下記のような問題が発生する恐れがあります。会社のサポートがないと海外転勤や海外ビジネスそのものがうまくいかなくなる可能性があるため、適切なフォローが求められます。- 現地の食事に馴染めない
- 言葉や文化の違いに苦労しやすい
- 従業員の家族に大きな負担がかかる
駐在先にもよりますが、日本食を食べにくかったり日本であまり馴染みがない食べ物しかなかったりする国の場合、駐在員はストレスを抱えやすくなります。また言葉や文化の違いから、現地のスタッフとうまくコミュニケーションが取れず、仕事がうまく進まないというケースも珍しくありません。
本社と現地スタッフとの板挟みにより、心身の健康を崩してしまうこともあります。駐在員の負担を軽減できるよう、メンタルケアやカウンセリングを実施するなど会社側としても配慮が必要です。
また駐在員だけでなく、その家族にも大きな負担をかけてしまいます。国内の転勤とは異なり「週末に家族のもとに帰る」といったこともしにくいため、従業員とその家族に大きな負担をかけてしまうのです。
海外転勤を命じる前に従業員本人への説明はもちろん、家族とも話し合うよう促すなど、できる限りの配慮が求められます。参考：転勤以外の人事異動の種類
- 部署の配置換え
- 昇進・昇格
- 降格
- 出向
- 転籍
- 採用・退職
人事異動といっても様々な種類があります。ここからは転勤以外にどのような種類の人事異動があるのか、簡単に解説していきます。
なお人事異動でお悩みの方は、ぜひ下記ページのお役立ち資料をチェックしてください。適切な人事異動を実現するためのポイントをまとめたお役立ち資料を、無料でダウンロードできます。
【無料ダウンロード資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは部署の配置換え
部署の配置換えとは、会社内の所属部署を変更する人事異動のひとつです。たとえば「営業部に在籍していた従業員を総務部に異動させる」といったケースが配置換えに当たります。
部署の配置換えは、従業員からの希望を考慮したり本人の適性にあった部署へ異動させたりするときに行われます。昇進・昇格
昇進とは、企業内の役職が上がることです。たとえば役職に就いていない担当者から係長、係長から課長、さらには次長や部長に役職が上がることを「昇進」と表現します。
一方で昇格とは「等級が上がること」です。たとえば係長でも3等級、4等級といった具合に等級制度を導入している組織では「昇格」といった言葉が用いられます。等級が一定以上に上がると役職が上がるケースもあるため、昇進と昇格が同時になる場合もあります。
昇進と昇格については下記記事でも詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。
【関連記事：昇進と昇格の違いを解説！社員から拒否されたときの対応も】降格
降格とは、今より低い役職に下がる人事異動のことです。たとえば課長から係長、係長から役職のない担当者に変わることを降格と呼びます。
勤務態度に問題があったり成果が著しく出ていなかったりする場合は、降格が行われるケースがあります。出向
出向は、同じ企業に在籍しながら親会社・子会社などの関連企業に勤務する人事異動のことです。在籍している会社と実際に働いている会社が異なり、実際の業務は出向先の命令に基づいて行われるのが出向の特徴です。
出向には「在籍出向」と「移籍出向（転籍）」の2つがあります。在籍出向は一定期間後、元の企業に戻るのが前提となっています。一方で移籍出向は元の企業との雇用契約が終了し、賃金などの労働条件すべてにおいて出向先企業の規定が適用されるものです。転籍（移籍出向）
転籍とは、在籍している企業と従業員の雇用契約を終了し、あらたに移籍先の企業と雇用契約を結ぶことです。「移籍出向」と表現される場合があります。- 出向（在籍出向）：元の企業と雇用契約がある
- 転籍（移籍出向）：元の企業と雇用契約がない
上記のような違いがあり、転籍（移籍出向）は実質的な転職と言えます。採用・退職
会社の人員に大きな影響を与えるため、採用や退職も人事異動のひとつとして捉えられます。採用は会社の今後を担う人材を獲得できるかどうかがかかっているため、人事にとって特に重要な業務と言えます。
自社に定着する人材の採用がうまく進まずお困りの方は、下記ページをご確認ください。定着する人材を採用するにはどうすればよいのか、ポイントをまとめた資料を無料でダウンロードできます。
【無料ダウンロード資料】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法転勤の目的を意識して適切な人材配置を行おう
- 従業員を転勤させることで、会社として成長するのはもちろん従業員のキャリアアップにもつながる
- 不正の発見や予防に効果があったり社内で人材を有効活用したりしやすいなどメリットがある
- 一方で転勤をきっかけに従業員が離職したり会社負担のコストが増えたりする恐れがある
- 転勤を成功させるには適材適所の人材配置が大切
転勤を従業員に命じることで、会社としては効率的に会社経営を行いやすくなります。また従業員にとっても新たな知見を得たり社内の人脈を広げたりできるなど、メリットがあります。
ただし引っ越しが必要になるため、従業員やその家族へかかる負担は小さくありません。また転勤先で馴染めず実力を発揮できなかったり、休職・退職に追い込まれたりするリスクも考えられます。
企業としてはリスクを抑えつつメリットを最大化するため、適切な転勤（人事異動）を実施する必要があります。では具体的にどう“適切に”転勤や人事異動を行うべきなのかは、下記ページからダウンロードできる資料で解説しているため、ぜひチェックしてください。
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1.生産性の向上
2.社内の活性化
3.人材育成
4.不正の予防・発見
5.現地採用できない人材の配属
従業員を転勤させる目的を一言で表すと「会社の事業を成長させるため」です。従業員を転勤させることで上記のようなメリットが期待できます。どういうことか、転勤の目的について詳しく解説します。
たとえば首都圏で働いて得た経験を地方にある支店で活かしたりノウハウを共有したりすることで、組織の業務効率や生産性アップが期待できます。また新しい支店を開設する場合に、従業員を転勤させることで現地採用を行うよりも効率的に新規支店を作りやすくなるでしょう。
従業員に様々な地域での経験を積ませることで、どこかの支店で欠員が発生したときに柔軟に他地域から応援を派遣できます。従業員を転勤させることで、生産性アップだけでなく事業継続性も高まります。
また定期的に従業員を転勤させることで「今の上司とは相性が良くないけど、数年待てば転勤できる」といった理由でもモチベーションを維持しやすくなります。もし転勤がなければ、従業員は相性の良くない上司の近くで仕事をせざるを得ず、不満を抱えながら働くか退職するかの二択に陥ってしまいやすいです。
定期的に従業員を転勤させることで、社内の活性化やモチベーションの維持につながります。
たとえば様々な転勤先で仕事を行うことでより担当業務への理解が深まり、従業員が成長する可能性があります。これまでとは違ったスキルが求められる場合もあり、従業員が仕事の幅を広げるきっかけにもなります。
また新しい人間関係を通じて、今までとは異なった知見や考え方に触れて成長するチャンスも得やすくなるのです。
特定の業務をずっと同じ人が担当している場合、不正を行いやすくなりますし外部からの発見もしにくくなってしまうでしょう。しかし定期的に従業員を転勤させると、新しくその業務を担当する人が不正を発見しやすくなります。
また「数年後には転勤があって後任の人が担当する」と分かっていれば、そもそも不正をしようと思わなくなる可能性があり、不正予防に効果的です。
首都圏には様々なスキルや経験をもった人材がいる一方、地方はそもそも都市部よりも人が少ないため現地採用が難しいです。専門的なスキルをもった人材を探しても地方だと見つけることができず、採用が長期化する恐れがあります。
そこで首都圏から地方へ従業員を転勤させることで、地方で採用できないスキルや知見をもった人材を各地の支店に配属しやすくなります。
ここまで転勤の目的について解説しました。次は、転勤制度の概要や普及した背景、実態などについて紹介します。
転勤とは「転居をともなう人事異動」のことです。現在住んでいる家から引っ越す必要があり、従業員は基本的に転勤を拒否できません。転勤は大きく下記2つのケースに分けられます。
- 従業員のみが引っ越しをするケース（いわゆる単身赴任）
- 家族全員で引っ越しをするケース
事業を成長させるといったメリットが転勤にはありますが、従業員に負担がかかるなどデメリットもあります。そもそもなぜ転勤が一般的になったのか、背景を見てみましょう。
転勤が一般的となった背景
転勤制度は戦後の高度経済成長期に定着した制度で、日本的な雇用慣行が普及の要因と言われています。
基本的に会社は人材を雇用すると、よほどの理由がない限り解雇できません。また終身雇用や年功序列といった、いわゆる戦後の日本的な雇用慣行が確立していきました。この結果、社内での人員調整を（解雇以外の方法で）行うために転勤制度が普及した、と言われています。
つまり「雇用を守るかわりに転勤をはじめとした人事異動による社内の人員調整を行う」というのが、転勤制度がここまで普及した要因と言えます。
転勤を含めた人事異動に従うことで従業員は雇用が守られる点が魅力です。一方で本人の希望に添わないような転勤・部署異動によってキャリアチェンジを余儀なくされるといった問題点も指摘されています。
基本的に会社は人材を雇用すると、よほどの理由がない限り解雇できません。また終身雇用や年功序列といった、いわゆる戦後の日本的な雇用慣行が確立していきました。この結果、社内での人員調整を（解雇以外の方法で）行うために転勤制度が普及した、と言われています。
つまり「雇用を守るかわりに転勤をはじめとした人事異動による社内の人員調整を行う」というのが、転勤制度がここまで普及した要因と言えます。
転勤を含めた人事異動に従うことで従業員は雇用が守られる点が魅力です。一方で本人の希望に添わないような転勤・部署異動によってキャリアチェンジを余儀なくされるといった問題点も指摘されています。
転勤が行われやすい時期
転勤が行われやすい時期は会社によって異なります。一般的な転勤のタイミングとしては下記の3つが挙げられます。
1.決算や半期を迎えたタイミング
2.社内行事が一段落したタイミング
3.業種ごとの慣行を考慮したタイミング
一般的には4月や10月など、決算・半期のタイミングで転勤が行われやすいです。また新入社員の研修を終えて手が空いた6〜7月なども、転勤を言い渡されやすいタイミングと言えます。
また小売店のセールなど、業種ごとのイベントなどを考慮したタイミングで転勤が実施されることもあります。
1.決算や半期を迎えたタイミング
2.社内行事が一段落したタイミング
3.業種ごとの慣行を考慮したタイミング
一般的には4月や10月など、決算・半期のタイミングで転勤が行われやすいです。また新入社員の研修を終えて手が空いた6〜7月なども、転勤を言い渡されやすいタイミングと言えます。
また小売店のセールなど、業種ごとのイベントなどを考慮したタイミングで転勤が実施されることもあります。
転勤の実態
実際に転勤を経験しているのはどのような人なのか、実態を調べてみました。
2016年に厚生労働省で実施された調査では、正社員（総合職）全体の約3割において全国転勤の可能性があることが分かりました。そのうち正社員が1,000人以上いる企業の場合、約5割に転勤の可能性があるという結果になっています。
2016年に厚生労働省で実施された調査では、正社員（総合職）全体の約3割において全国転勤の可能性があることが分かりました。そのうち正社員が1,000人以上いる企業の場合、約5割に転勤の可能性があるという結果になっています。
引用：「企業における転勤の実態に関する調査」調査結果の概要｜厚生労働省
上述したとおり日本では簡単に従業員を解雇できないのが現状です。規模が大きい会社になるほど雇用を守るため、全国の拠点をカバーするために転勤が必要になってくる事情が伺えます。
上述したとおり日本では簡単に従業員を解雇できないのが現状です。規模が大きい会社になるほど雇用を守るため、全国の拠点をカバーするために転勤が必要になってくる事情が伺えます。
転勤制度の今後
2023年現在も転勤制度は様々な企業で導入・運用されています。一方で下記の問題点も指摘されています。
- 親の介護など家庭の事情から転勤ありの企業で働きにくい
- 子どもがいる家庭など、転勤を望まない人も一定数いる
このような事情に配慮し、最近では転勤がない「地域限定正社員」という仕組みを導入している企業もあります。地域限定正社員の導入によって、従来は「転勤があるため求人に応募しにくい」とためらっていた層を取り込むことが狙いです。
転勤制度は企業・従業員ともにメリットがあるため、今後も残ることが予想されます。一方で地域限定正社員など「転勤がない大企業の正社員」といった働き方も今後は広がっていく可能性が伺えます。
転勤制度は企業・従業員ともにメリットがあるため、今後も残ることが予想されます。一方で地域限定正社員など「転勤がない大企業の正社員」といった働き方も今後は広がっていく可能性が伺えます。
転勤を成功させるためのポイント
下記に、転勤を成功させるために意識したいポイントを記載します。- 事業戦略に基づいた転勤を実施する
- 生産性向上につながる人員配置を意識する
- 従業員の長期的なキャリア育成も考慮する
- 転勤の意図を従業員にしっかり説明する
- 転勤先とも意思疎通を行う
- 転勤させる時期を考慮する
各ポイントについて詳しく解説します。なお、転勤をはじめとした適切な人事異動・配置を実現するポイントについてまとめた資料は下記からダウンロードできます。転勤を成功させるポイントとあわせてご確認ください。
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従業員を転勤させる場合は、事業戦略を考慮しましょう。事業戦略とは、会社の目標を達成するために作成した、目標や計画のことです。
たとえば「新規出店を成功させるにはどのような人が何人必要か」「将来的にはどのような経験を積んだ人材が必要か」といった計画に基づいて、適切だと思われる従業員を転勤させます。
事業戦略を意識した転勤を命じることで、企業の目標達成に貢献し得る人員配置が期待できます。生産性向上につながる人員配置を意識する
生産性アップに貢献できるような人員配置を考慮するのも、転勤を命じる前に考えたいポイントです。
たとえば現在あまり成果が出ていない従業員を転勤させて新しい環境に送ることで、成長が期待できます。また従業員同士の相性をチェックして、生産性が高まるチームになるよう配慮した人事異動を行うのもおすすめです。
従業員の相性や特徴を把握するには、ミイダスのようなアセスメントツールを活用するのがおすすめです。従業員ごとの特徴や資質などを可視化できるため、転勤先でよりよいマッチングを実現させやすくなります。
ミイダスでは「フィッティング人材分析」（活躍要因診断）といった機能を備えており、従業員の適性を診断できます。従業員15名まで無料で診断できるため、気になる方はぜひこの機会に試してみてください。ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
従業員の長期的なキャリア育成も考慮する
従業員が将来的に活躍できるよう、長期的な目線をもって転勤を行うことも大切です。
従業員のキャリア育成を考えた場合、同じ場所で同じような仕事を任せるのは適切とは言いがたいです。今までとは異なる環境で仕事をさせたり今の場所ではできないような仕事を任せたりすることで成長し、キャリアアップする可能性があります。
従業員のキャリアアップは生産性の向上にもつながるため、会社としても従業員のキャリアを考慮した、戦略的な人事異動を行うことが大切です。もし従業員のキャリアプランを無視した転勤や人事異動を行った場合、会社への帰属意識の低下や退職など、リスクがあるため安易な意思決定には注意しましょう。転勤の意図を従業員にしっかり説明する
なぜ転勤する必要があるのか、事前に従業員へ丁寧に説明することも大切です。
転勤をはじめとした人事権は会社側にあるため、いきなり転勤を命令することもできます。ただし一切説明のない転勤や急な辞令は、従業員の不満につながりかねません。
なぜ自分が転勤するのか、転勤先ではどのような役割が期待されているのか、事前に従業員へ説明すると納得感が高まりやすくなります。転勤の対象となった意図を丁寧に説明することで、従業員も転勤先での仕事へ前向きに取り組みやすくなるでしょう。転勤先とも意思疎通を行う
従業員だけでなく転勤先の部署にも事前に話を通しておくことは、転勤を成功させるうえで大切です。
急に部門のメンバーが抜けたり新しい人が入ってきたりすると、業務が混乱したり教育が十分に行えなかったりする恐れがあります。
同じ会社で似たような仕事をしていたとしても、支店によって進め方に違いはあるものです。転勤先の部署と事前に意思疎通を行い、新しい人を迎え入れてもらえるよう調整を行いましょう。転勤させる時期を考慮する
最後に考慮すべき点は、転勤させるタイミングです。
受け入れ先の部署の調整にかかる時間を考慮するのはもちろん、従業員も引っ越しの準備に時間がかかるからです。従業員の家族も引っ越し先についてくる場合、学校を転校するなどさらなる負担もかかります。
転勤の内示を出す時期について決まりはありませんが、準備や調整にかかる時間を考慮すると一般的に1〜2ヵ月は見ておいた方が無難です。
ここまで転勤を成功させるポイントを6つ紹介しました。次は転勤を言い渡す前に注意したいポイントについて解説します。従業員を転勤させる際に注意すべきポイント- 従業員の離職に注意する
- 転勤にかかるコスト負担に注意する
従業員に転勤を命じる前に、上記の点に注意しましょう。個別に詳しく解説します。
なお転勤を含んだ適切な人事異動の方法については、下記ページから無料ダウンロードできる資料にもまとめています。転勤をはじめとした適切な人事異動についてお悩みの方はぜひご一読ください。
【無料ダウンロード資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは従業員の離職に注意する
転勤をきっかけとした離職には注意が必要です。下記の理由から、従業員は離職を考えることがあります。- 従業員の家族に負担がかかるため
- 転勤先の気候や風土、人間関係に馴染めないため
住む場所や周りの環境が大きく変わるため、転勤にともなうストレスは従業員本人および家族にもかかります。また転勤先の職場で馴染めるとも限らず、仕事や人間関係でストレスを溜めてしまい、最悪の場合は離職にいたってしまう恐れもあるのです。
このような事態を防ぐため、転勤についての内示を早めに出す、受け入れ先の部署にフォローを行うよう依頼するなど、事前準備が必要になります。転勤にかかるコスト負担に注意する
従業員を転勤させる場合、会社側が負担するコストにも注意が必要です。- 引っ越し費用
- 仕事に必要な物品の輸送・購入費用
- 交通にかかる費用
- その他の管理費
従業員の転勤には、上記のような出費が予想されるため事前に予算を確保することが大切です。また転勤先が受け入れ準備を整えるなど、人的コストもかかります。従業員を転勤させるには、お金と労力が少なからずかかることを覚えておきましょう。
なお転勤によって発生する可能性がある問題については下記記事でさらに詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。
【関連記事：会社都合の転勤や人事異動で起こりうる問題とは？】転勤を成功させるには人材の適性把握が大切
転勤を行う際は、従業員の適性や資質を考慮した人材配置を実施するのがおすすめです。適切な転勤・人事異動を実現するのにおすすめなのが、人材アセスメントツールの活用です。
人材アセスメントツールとは、人材を客観的に評価するときに用いられるツールのことを指します。ツールを活用することで、適材適所の配置転換や自社にマッチした人材の採用などを実現しやすくなります。アセスメントツールの詳細は下記をご確認ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
なお人材アセスメントツール「ミイダス」では「フィッティング人材分析」（活躍要因診断）という機能を無料で利用できます。フィッティング人材分析を活用することで、下記のようなメリットがあります。- 社内組織の特徴を把握できる
- 自社で活躍する人材の特徴が分かる
転勤対象となる従業員を選ぶときには、下記のようなデータが参考になります。- マネジメントの適性
- 本人のパーソナリティ
- 上下関係の適性
- ストレス要因
これらの機能を活用することで、転勤先ではどのような従業員が活躍しやすいのか、活躍できる特徴をもった従業員はだれか・どれくらいいるのか発見しやすくなります。
ミイダスを活用することで、転勤によるミスマッチや退職を未然に防止しやすくなります。「フィッティング人材分析」（活躍要因診断）は下記から無料で診断できるので、ぜひこの機会にお試しください。
【ミイダスの『フィッティング人材分析』を試してみる】転勤に関するよくある疑問- 転勤させるために会社側が負担すべき費用はどのようなものがある？
- 従業員が転勤を拒否できるケースは存在する？
- 従業員を海外転勤させる場合、どのような問題が発生しやすい？
さっそく回答を見てみましょう。
なお転勤をはじめとした人事異動についてお悩みの方は、この機会に下記ページから無料のお役立ち資料もダウンロードしてみませんか。適切な人事異動を実現するためのヒントが詰まっているので、ぜひチェックしてみてください。
【無料ダウンロード資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは転勤させるために会社側が負担すべき費用はどのようなものがある？
会社の命令で転勤（転居をともなう異動）をしてもらう場合、会社側には下記のコスト負担が発生する可能性があります。- 引っ越し業者に支払う費用
- 新居にかかる諸経費
- 交通費、宿泊費
一方で下記の項目は従業員側の負担となりやすいです。- 家具、家電の購入費用
- 特殊な荷物の運搬費用
- 会社の規定を超えた引っ越し費用
転勤による費用負担は会社側にも少なからず発生します。就業規則に則り適切に処理しましょう。従業員が転勤を拒否できるケースは存在する？
基本的に従業員は会社の転勤命令を拒否できません。ただし下記の条件に当てはまる場合、転勤を拒否できる可能性があります。- 就労場所の限定がされている
- 拒否する正当な理由がある場合
最近では勤務地を限定した「地域限定正社員」といった仕組みが登場しています。労働契約書などに記載されている文面で勤務地が限定されている場合は、転勤を命じても従業員は断ることができます。
また転勤命令を拒否する正当な理由がある場合も、合法的に従業員は転勤を拒否できてしまうのです。どのような転勤命令が正当なものと判断されるかは、弁護士など専門家に相談しましょう。過去の裁判の判決を探してみるのも参考になります。従業員を海外転勤させる場合、どのような問題が発生しやすい？
海外転勤を命じる場合、下記のような問題が発生する恐れがあります。会社のサポートがないと海外転勤や海外ビジネスそのものがうまくいかなくなる可能性があるため、適切なフォローが求められます。- 現地の食事に馴染めない
- 言葉や文化の違いに苦労しやすい
- 従業員の家族に大きな負担がかかる
駐在先にもよりますが、日本食を食べにくかったり日本であまり馴染みがない食べ物しかなかったりする国の場合、駐在員はストレスを抱えやすくなります。また言葉や文化の違いから、現地のスタッフとうまくコミュニケーションが取れず、仕事がうまく進まないというケースも珍しくありません。
本社と現地スタッフとの板挟みにより、心身の健康を崩してしまうこともあります。駐在員の負担を軽減できるよう、メンタルケアやカウンセリングを実施するなど会社側としても配慮が必要です。
また駐在員だけでなく、その家族にも大きな負担をかけてしまいます。国内の転勤とは異なり「週末に家族のもとに帰る」といったこともしにくいため、従業員とその家族に大きな負担をかけてしまうのです。
海外転勤を命じる前に従業員本人への説明はもちろん、家族とも話し合うよう促すなど、できる限りの配慮が求められます。参考：転勤以外の人事異動の種類- 部署の配置換え
- 昇進・昇格
- 降格
- 出向
- 転籍
- 採用・退職
人事異動といっても様々な種類があります。ここからは転勤以外にどのような種類の人事異動があるのか、簡単に解説していきます。
なお人事異動でお悩みの方は、ぜひ下記ページのお役立ち資料をチェックしてください。適切な人事異動を実現するためのポイントをまとめたお役立ち資料を、無料でダウンロードできます。
【無料ダウンロード資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは部署の配置換え
部署の配置換えとは、会社内の所属部署を変更する人事異動のひとつです。たとえば「営業部に在籍していた従業員を総務部に異動させる」といったケースが配置換えに当たります。
部署の配置換えは、従業員からの希望を考慮したり本人の適性にあった部署へ異動させたりするときに行われます。昇進・昇格
昇進とは、企業内の役職が上がることです。たとえば役職に就いていない担当者から係長、係長から課長、さらには次長や部長に役職が上がることを「昇進」と表現します。
一方で昇格とは「等級が上がること」です。たとえば係長でも3等級、4等級といった具合に等級制度を導入している組織では「昇格」といった言葉が用いられます。等級が一定以上に上がると役職が上がるケースもあるため、昇進と昇格が同時になる場合もあります。
昇進と昇格については下記記事でも詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。
【関連記事：昇進と昇格の違いを解説！社員から拒否されたときの対応も】降格
降格とは、今より低い役職に下がる人事異動のことです。たとえば課長から係長、係長から役職のない担当者に変わることを降格と呼びます。
勤務態度に問題があったり成果が著しく出ていなかったりする場合は、降格が行われるケースがあります。出向
出向は、同じ企業に在籍しながら親会社・子会社などの関連企業に勤務する人事異動のことです。在籍している会社と実際に働いている会社が異なり、実際の業務は出向先の命令に基づいて行われるのが出向の特徴です。
出向には「在籍出向」と「移籍出向（転籍）」の2つがあります。在籍出向は一定期間後、元の企業に戻るのが前提となっています。一方で移籍出向は元の企業との雇用契約が終了し、賃金などの労働条件すべてにおいて出向先企業の規定が適用されるものです。転籍（移籍出向）
転籍とは、在籍している企業と従業員の雇用契約を終了し、あらたに移籍先の企業と雇用契約を結ぶことです。「移籍出向」と表現される場合があります。- 出向（在籍出向）：元の企業と雇用契約がある
- 転籍（移籍出向）：元の企業と雇用契約がない
上記のような違いがあり、転籍（移籍出向）は実質的な転職と言えます。採用・退職
会社の人員に大きな影響を与えるため、採用や退職も人事異動のひとつとして捉えられます。採用は会社の今後を担う人材を獲得できるかどうかがかかっているため、人事にとって特に重要な業務と言えます。
自社に定着する人材の採用がうまく進まずお困りの方は、下記ページをご確認ください。定着する人材を採用するにはどうすればよいのか、ポイントをまとめた資料を無料でダウンロードできます。
【無料ダウンロード資料】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法転勤の目的を意識して適切な人材配置を行おう- 従業員を転勤させることで、会社として成長するのはもちろん従業員のキャリアアップにもつながる
- 不正の発見や予防に効果があったり社内で人材を有効活用したりしやすいなどメリットがある
- 一方で転勤をきっかけに従業員が離職したり会社負担のコストが増えたりする恐れがある
- 転勤を成功させるには適材適所の人材配置が大切
転勤を従業員に命じることで、会社としては効率的に会社経営を行いやすくなります。また従業員にとっても新たな知見を得たり社内の人脈を広げたりできるなど、メリットがあります。
ただし引っ越しが必要になるため、従業員やその家族へかかる負担は小さくありません。また転勤先で馴染めず実力を発揮できなかったり、休職・退職に追い込まれたりするリスクも考えられます。
企業としてはリスクを抑えつつメリットを最大化するため、適切な転勤（人事異動）を実施する必要があります。では具体的にどう“適切に”転勤や人事異動を行うべきなのかは、下記ページからダウンロードできる資料で解説しているため、ぜひチェックしてください。
【無料ダウンロード資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは
下記に、転勤を成功させるために意識したいポイントを記載します。
【無料ダウンロード資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは
たとえば「新規出店を成功させるにはどのような人が何人必要か」「将来的にはどのような経験を積んだ人材が必要か」といった計画に基づいて、適切だと思われる従業員を転勤させます。
事業戦略を意識した転勤を命じることで、企業の目標達成に貢献し得る人員配置が期待できます。
たとえば現在あまり成果が出ていない従業員を転勤させて新しい環境に送ることで、成長が期待できます。また従業員同士の相性をチェックして、生産性が高まるチームになるよう配慮した人事異動を行うのもおすすめです。
従業員の相性や特徴を把握するには、ミイダスのようなアセスメントツールを活用するのがおすすめです。従業員ごとの特徴や資質などを可視化できるため、転勤先でよりよいマッチングを実現させやすくなります。
ミイダスでは「フィッティング人材分析」（活躍要因診断）といった機能を備えており、従業員の適性を診断できます。従業員15名まで無料で診断できるため、気になる方はぜひこの機会に試してみてください。
ミイダスは自社にフィットする人材を特定してアプローチできる
「アセスメントリクルーティング」採用ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
従業員のキャリア育成を考えた場合、同じ場所で同じような仕事を任せるのは適切とは言いがたいです。今までとは異なる環境で仕事をさせたり今の場所ではできないような仕事を任せたりすることで成長し、キャリアアップする可能性があります。
従業員のキャリアアップは生産性の向上にもつながるため、会社としても従業員のキャリアを考慮した、戦略的な人事異動を行うことが大切です。もし従業員のキャリアプランを無視した転勤や人事異動を行った場合、会社への帰属意識の低下や退職など、リスクがあるため安易な意思決定には注意しましょう。
転勤をはじめとした人事権は会社側にあるため、いきなり転勤を命令することもできます。ただし一切説明のない転勤や急な辞令は、従業員の不満につながりかねません。
なぜ自分が転勤するのか、転勤先ではどのような役割が期待されているのか、事前に従業員へ説明すると納得感が高まりやすくなります。転勤の対象となった意図を丁寧に説明することで、従業員も転勤先での仕事へ前向きに取り組みやすくなるでしょう。
急に部門のメンバーが抜けたり新しい人が入ってきたりすると、業務が混乱したり教育が十分に行えなかったりする恐れがあります。
同じ会社で似たような仕事をしていたとしても、支店によって進め方に違いはあるものです。転勤先の部署と事前に意思疎通を行い、新しい人を迎え入れてもらえるよう調整を行いましょう。
受け入れ先の部署の調整にかかる時間を考慮するのはもちろん、従業員も引っ越しの準備に時間がかかるからです。従業員の家族も引っ越し先についてくる場合、学校を転校するなどさらなる負担もかかります。
転勤の内示を出す時期について決まりはありませんが、準備や調整にかかる時間を考慮すると一般的に1〜2ヵ月は見ておいた方が無難です。
ここまで転勤を成功させるポイントを6つ紹介しました。次は転勤を言い渡す前に注意したいポイントについて解説します。
転勤は企業・従業員にとって大きな出来事です。うまくいけばメリットも大きいですが、失敗するとリスクもあります。
- 従業員の離職に注意する
- 転勤にかかるコスト負担に注意する
従業員に転勤を命じる前に、上記の点に注意しましょう。個別に詳しく解説します。
なお転勤を含んだ適切な人事異動の方法については、下記ページから無料ダウンロードできる資料にもまとめています。転勤をはじめとした適切な人事異動についてお悩みの方はぜひご一読ください。
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なお転勤を含んだ適切な人事異動の方法については、下記ページから無料ダウンロードできる資料にもまとめています。転勤をはじめとした適切な人事異動についてお悩みの方はぜひご一読ください。
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従業員の離職に注意する
転勤をきっかけとした離職には注意が必要です。下記の理由から、従業員は離職を考えることがあります。
- 従業員の家族に負担がかかるため
- 転勤先の気候や風土、人間関係に馴染めないため
住む場所や周りの環境が大きく変わるため、転勤にともなうストレスは従業員本人および家族にもかかります。また転勤先の職場で馴染めるとも限らず、仕事や人間関係でストレスを溜めてしまい、最悪の場合は離職にいたってしまう恐れもあるのです。
このような事態を防ぐため、転勤についての内示を早めに出す、受け入れ先の部署にフォローを行うよう依頼するなど、事前準備が必要になります。
このような事態を防ぐため、転勤についての内示を早めに出す、受け入れ先の部署にフォローを行うよう依頼するなど、事前準備が必要になります。
転勤にかかるコスト負担に注意する
従業員を転勤させる場合、会社側が負担するコストにも注意が必要です。
- 引っ越し費用
- 仕事に必要な物品の輸送・購入費用
- 交通にかかる費用
- その他の管理費
従業員の転勤には、上記のような出費が予想されるため事前に予算を確保することが大切です。また転勤先が受け入れ準備を整えるなど、人的コストもかかります。従業員を転勤させるには、お金と労力が少なからずかかることを覚えておきましょう。
なお転勤によって発生する可能性がある問題については下記記事でさらに詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。
【関連記事：会社都合の転勤や人事異動で起こりうる問題とは？】
なお転勤によって発生する可能性がある問題については下記記事でさらに詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてください。
【関連記事：会社都合の転勤や人事異動で起こりうる問題とは？】
転勤を成功させるには人材の適性把握が大切
転勤を行う際は、従業員の適性や資質を考慮した人材配置を実施するのがおすすめです。適切な転勤・人事異動を実現するのにおすすめなのが、人材アセスメントツールの活用です。
人材アセスメントツールとは、人材を客観的に評価するときに用いられるツールのことを指します。ツールを活用することで、適材適所の配置転換や自社にマッチした人材の採用などを実現しやすくなります。アセスメントツールの詳細は下記をご確認ください。
【関連記事：アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説】
なお人材アセスメントツール「ミイダス」では「フィッティング人材分析」（活躍要因診断）という機能を無料で利用できます。フィッティング人材分析を活用することで、下記のようなメリットがあります。- 社内組織の特徴を把握できる
- 自社で活躍する人材の特徴が分かる
転勤対象となる従業員を選ぶときには、下記のようなデータが参考になります。- マネジメントの適性
- 本人のパーソナリティ
- 上下関係の適性
- ストレス要因
これらの機能を活用することで、転勤先ではどのような従業員が活躍しやすいのか、活躍できる特徴をもった従業員はだれか・どれくらいいるのか発見しやすくなります。
ミイダスを活用することで、転勤によるミスマッチや退職を未然に防止しやすくなります。「フィッティング人材分析」（活躍要因診断）は下記から無料で診断できるので、ぜひこの機会にお試しください。
【ミイダスの『フィッティング人材分析』を試してみる】転勤に関するよくある疑問- 転勤させるために会社側が負担すべき費用はどのようなものがある？
- 従業員が転勤を拒否できるケースは存在する？
- 従業員を海外転勤させる場合、どのような問題が発生しやすい？
さっそく回答を見てみましょう。
なお転勤をはじめとした人事異動についてお悩みの方は、この機会に下記ページから無料のお役立ち資料もダウンロードしてみませんか。適切な人事異動を実現するためのヒントが詰まっているので、ぜひチェックしてみてください。
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会社の命令で転勤（転居をともなう異動）をしてもらう場合、会社側には下記のコスト負担が発生する可能性があります。- 引っ越し業者に支払う費用
- 新居にかかる諸経費
- 交通費、宿泊費
一方で下記の項目は従業員側の負担となりやすいです。- 家具、家電の購入費用
- 特殊な荷物の運搬費用
- 会社の規定を超えた引っ越し費用
転勤による費用負担は会社側にも少なからず発生します。就業規則に則り適切に処理しましょう。従業員が転勤を拒否できるケースは存在する？
基本的に従業員は会社の転勤命令を拒否できません。ただし下記の条件に当てはまる場合、転勤を拒否できる可能性があります。- 就労場所の限定がされている
- 拒否する正当な理由がある場合
最近では勤務地を限定した「地域限定正社員」といった仕組みが登場しています。労働契約書などに記載されている文面で勤務地が限定されている場合は、転勤を命じても従業員は断ることができます。
また転勤命令を拒否する正当な理由がある場合も、合法的に従業員は転勤を拒否できてしまうのです。どのような転勤命令が正当なものと判断されるかは、弁護士など専門家に相談しましょう。過去の裁判の判決を探してみるのも参考になります。従業員を海外転勤させる場合、どのような問題が発生しやすい？
海外転勤を命じる場合、下記のような問題が発生する恐れがあります。会社のサポートがないと海外転勤や海外ビジネスそのものがうまくいかなくなる可能性があるため、適切なフォローが求められます。- 現地の食事に馴染めない
- 言葉や文化の違いに苦労しやすい
- 従業員の家族に大きな負担がかかる
駐在先にもよりますが、日本食を食べにくかったり日本であまり馴染みがない食べ物しかなかったりする国の場合、駐在員はストレスを抱えやすくなります。また言葉や文化の違いから、現地のスタッフとうまくコミュニケーションが取れず、仕事がうまく進まないというケースも珍しくありません。
本社と現地スタッフとの板挟みにより、心身の健康を崩してしまうこともあります。駐在員の負担を軽減できるよう、メンタルケアやカウンセリングを実施するなど会社側としても配慮が必要です。
また駐在員だけでなく、その家族にも大きな負担をかけてしまいます。国内の転勤とは異なり「週末に家族のもとに帰る」といったこともしにくいため、従業員とその家族に大きな負担をかけてしまうのです。
海外転勤を命じる前に従業員本人への説明はもちろん、家族とも話し合うよう促すなど、できる限りの配慮が求められます。参考：転勤以外の人事異動の種類- 部署の配置換え
- 昇進・昇格
- 降格
- 出向
- 転籍
- 採用・退職
人事異動といっても様々な種類があります。ここからは転勤以外にどのような種類の人事異動があるのか、簡単に解説していきます。
なお人事異動でお悩みの方は、ぜひ下記ページのお役立ち資料をチェックしてください。適切な人事異動を実現するためのポイントをまとめたお役立ち資料を、無料でダウンロードできます。
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部署の配置換えとは、会社内の所属部署を変更する人事異動のひとつです。たとえば「営業部に在籍していた従業員を総務部に異動させる」といったケースが配置換えに当たります。
部署の配置換えは、従業員からの希望を考慮したり本人の適性にあった部署へ異動させたりするときに行われます。昇進・昇格
昇進とは、企業内の役職が上がることです。たとえば役職に就いていない担当者から係長、係長から課長、さらには次長や部長に役職が上がることを「昇進」と表現します。
一方で昇格とは「等級が上がること」です。たとえば係長でも3等級、4等級といった具合に等級制度を導入している組織では「昇格」といった言葉が用いられます。等級が一定以上に上がると役職が上がるケースもあるため、昇進と昇格が同時になる場合もあります。
昇進と昇格については下記記事でも詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。
【関連記事：昇進と昇格の違いを解説！社員から拒否されたときの対応も】降格
降格とは、今より低い役職に下がる人事異動のことです。たとえば課長から係長、係長から役職のない担当者に変わることを降格と呼びます。
勤務態度に問題があったり成果が著しく出ていなかったりする場合は、降格が行われるケースがあります。出向
出向は、同じ企業に在籍しながら親会社・子会社などの関連企業に勤務する人事異動のことです。在籍している会社と実際に働いている会社が異なり、実際の業務は出向先の命令に基づいて行われるのが出向の特徴です。
出向には「在籍出向」と「移籍出向（転籍）」の2つがあります。在籍出向は一定期間後、元の企業に戻るのが前提となっています。一方で移籍出向は元の企業との雇用契約が終了し、賃金などの労働条件すべてにおいて出向先企業の規定が適用されるものです。転籍（移籍出向）
転籍とは、在籍している企業と従業員の雇用契約を終了し、あらたに移籍先の企業と雇用契約を結ぶことです。「移籍出向」と表現される場合があります。- 出向（在籍出向）：元の企業と雇用契約がある
- 転籍（移籍出向）：元の企業と雇用契約がない
上記のような違いがあり、転籍（移籍出向）は実質的な転職と言えます。採用・退職
会社の人員に大きな影響を与えるため、採用や退職も人事異動のひとつとして捉えられます。採用は会社の今後を担う人材を獲得できるかどうかがかかっているため、人事にとって特に重要な業務と言えます。
自社に定着する人材の採用がうまく進まずお困りの方は、下記ページをご確認ください。定着する人材を採用するにはどうすればよいのか、ポイントをまとめた資料を無料でダウンロードできます。
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- 一方で転勤をきっかけに従業員が離職したり会社負担のコストが増えたりする恐れがある
- 転勤を成功させるには適材適所の人材配置が大切
転勤を従業員に命じることで、会社としては効率的に会社経営を行いやすくなります。また従業員にとっても新たな知見を得たり社内の人脈を広げたりできるなど、メリットがあります。
ただし引っ越しが必要になるため、従業員やその家族へかかる負担は小さくありません。また転勤先で馴染めず実力を発揮できなかったり、休職・退職に追い込まれたりするリスクも考えられます。
企業としてはリスクを抑えつつメリットを最大化するため、適切な転勤（人事異動）を実施する必要があります。では具体的にどう“適切に”転勤や人事異動を行うべきなのかは、下記ページからダウンロードできる資料で解説しているため、ぜひチェックしてください。
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ミイダスを活用することで、転勤によるミスマッチや退職を未然に防止しやすくなります。「フィッティング人材分析」（活躍要因診断）は下記から無料で診断できるので、ぜひこの機会にお試しください。
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転勤について考えている企業担当者の方によくある疑問と回答をご紹介します。よくある疑問は下記の3つが挙げられます。
- 転勤させるために会社側が負担すべき費用はどのようなものがある？
- 従業員が転勤を拒否できるケースは存在する？
- 従業員を海外転勤させる場合、どのような問題が発生しやすい？
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転勤させるために会社側が負担すべき費用はどのようなものがある？
会社の命令で転勤（転居をともなう異動）をしてもらう場合、会社側には下記のコスト負担が発生する可能性があります。
- 引っ越し業者に支払う費用
- 新居にかかる諸経費
- 交通費、宿泊費
一方で下記の項目は従業員側の負担となりやすいです。
- 家具、家電の購入費用
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転勤による費用負担は会社側にも少なからず発生します。就業規則に則り適切に処理しましょう。
従業員が転勤を拒否できるケースは存在する？
基本的に従業員は会社の転勤命令を拒否できません。ただし下記の条件に当てはまる場合、転勤を拒否できる可能性があります。
- 就労場所の限定がされている
- 拒否する正当な理由がある場合
最近では勤務地を限定した「地域限定正社員」といった仕組みが登場しています。労働契約書などに記載されている文面で勤務地が限定されている場合は、転勤を命じても従業員は断ることができます。
また転勤命令を拒否する正当な理由がある場合も、合法的に従業員は転勤を拒否できてしまうのです。どのような転勤命令が正当なものと判断されるかは、弁護士など専門家に相談しましょう。過去の裁判の判決を探してみるのも参考になります。
また転勤命令を拒否する正当な理由がある場合も、合法的に従業員は転勤を拒否できてしまうのです。どのような転勤命令が正当なものと判断されるかは、弁護士など専門家に相談しましょう。過去の裁判の判決を探してみるのも参考になります。
従業員を海外転勤させる場合、どのような問題が発生しやすい？
海外転勤を命じる場合、下記のような問題が発生する恐れがあります。会社のサポートがないと海外転勤や海外ビジネスそのものがうまくいかなくなる可能性があるため、適切なフォローが求められます。
- 現地の食事に馴染めない
- 言葉や文化の違いに苦労しやすい
- 従業員の家族に大きな負担がかかる
駐在先にもよりますが、日本食を食べにくかったり日本であまり馴染みがない食べ物しかなかったりする国の場合、駐在員はストレスを抱えやすくなります。また言葉や文化の違いから、現地のスタッフとうまくコミュニケーションが取れず、仕事がうまく進まないというケースも珍しくありません。
本社と現地スタッフとの板挟みにより、心身の健康を崩してしまうこともあります。駐在員の負担を軽減できるよう、メンタルケアやカウンセリングを実施するなど会社側としても配慮が必要です。
また駐在員だけでなく、その家族にも大きな負担をかけてしまいます。国内の転勤とは異なり「週末に家族のもとに帰る」といったこともしにくいため、従業員とその家族に大きな負担をかけてしまうのです。
海外転勤を命じる前に従業員本人への説明はもちろん、家族とも話し合うよう促すなど、できる限りの配慮が求められます。
本社と現地スタッフとの板挟みにより、心身の健康を崩してしまうこともあります。駐在員の負担を軽減できるよう、メンタルケアやカウンセリングを実施するなど会社側としても配慮が必要です。
また駐在員だけでなく、その家族にも大きな負担をかけてしまいます。国内の転勤とは異なり「週末に家族のもとに帰る」といったこともしにくいため、従業員とその家族に大きな負担をかけてしまうのです。
海外転勤を命じる前に従業員本人への説明はもちろん、家族とも話し合うよう促すなど、できる限りの配慮が求められます。
参考：転勤以外の人事異動の種類- 部署の配置換え
- 昇進・昇格
- 降格
- 出向
- 転籍
- 採用・退職
人事異動といっても様々な種類があります。ここからは転勤以外にどのような種類の人事異動があるのか、簡単に解説していきます。
なお人事異動でお悩みの方は、ぜひ下記ページのお役立ち資料をチェックしてください。適切な人事異動を実現するためのポイントをまとめたお役立ち資料を、無料でダウンロードできます。
【無料ダウンロード資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは部署の配置換え
部署の配置換えとは、会社内の所属部署を変更する人事異動のひとつです。たとえば「営業部に在籍していた従業員を総務部に異動させる」といったケースが配置換えに当たります。
部署の配置換えは、従業員からの希望を考慮したり本人の適性にあった部署へ異動させたりするときに行われます。昇進・昇格
昇進とは、企業内の役職が上がることです。たとえば役職に就いていない担当者から係長、係長から課長、さらには次長や部長に役職が上がることを「昇進」と表現します。
一方で昇格とは「等級が上がること」です。たとえば係長でも3等級、4等級といった具合に等級制度を導入している組織では「昇格」といった言葉が用いられます。等級が一定以上に上がると役職が上がるケースもあるため、昇進と昇格が同時になる場合もあります。
昇進と昇格については下記記事でも詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。
【関連記事：昇進と昇格の違いを解説！社員から拒否されたときの対応も】降格
降格とは、今より低い役職に下がる人事異動のことです。たとえば課長から係長、係長から役職のない担当者に変わることを降格と呼びます。
勤務態度に問題があったり成果が著しく出ていなかったりする場合は、降格が行われるケースがあります。出向
出向は、同じ企業に在籍しながら親会社・子会社などの関連企業に勤務する人事異動のことです。在籍している会社と実際に働いている会社が異なり、実際の業務は出向先の命令に基づいて行われるのが出向の特徴です。
出向には「在籍出向」と「移籍出向（転籍）」の2つがあります。在籍出向は一定期間後、元の企業に戻るのが前提となっています。一方で移籍出向は元の企業との雇用契約が終了し、賃金などの労働条件すべてにおいて出向先企業の規定が適用されるものです。転籍（移籍出向）
転籍とは、在籍している企業と従業員の雇用契約を終了し、あらたに移籍先の企業と雇用契約を結ぶことです。「移籍出向」と表現される場合があります。- 出向（在籍出向）：元の企業と雇用契約がある
- 転籍（移籍出向）：元の企業と雇用契約がない
上記のような違いがあり、転籍（移籍出向）は実質的な転職と言えます。採用・退職
会社の人員に大きな影響を与えるため、採用や退職も人事異動のひとつとして捉えられます。採用は会社の今後を担う人材を獲得できるかどうかがかかっているため、人事にとって特に重要な業務と言えます。
自社に定着する人材の採用がうまく進まずお困りの方は、下記ページをご確認ください。定着する人材を採用するにはどうすればよいのか、ポイントをまとめた資料を無料でダウンロードできます。
【無料ダウンロード資料】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法転勤の目的を意識して適切な人材配置を行おう- 従業員を転勤させることで、会社として成長するのはもちろん従業員のキャリアアップにもつながる
- 不正の発見や予防に効果があったり社内で人材を有効活用したりしやすいなどメリットがある
- 一方で転勤をきっかけに従業員が離職したり会社負担のコストが増えたりする恐れがある
- 転勤を成功させるには適材適所の人材配置が大切
転勤を従業員に命じることで、会社としては効率的に会社経営を行いやすくなります。また従業員にとっても新たな知見を得たり社内の人脈を広げたりできるなど、メリットがあります。
ただし引っ越しが必要になるため、従業員やその家族へかかる負担は小さくありません。また転勤先で馴染めず実力を発揮できなかったり、休職・退職に追い込まれたりするリスクも考えられます。
企業としてはリスクを抑えつつメリットを最大化するため、適切な転勤（人事異動）を実施する必要があります。では具体的にどう“適切に”転勤や人事異動を行うべきなのかは、下記ページからダウンロードできる資料で解説しているため、ぜひチェックしてください。
【無料ダウンロード資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは
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【無料ダウンロード資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは
部署の配置換えは、従業員からの希望を考慮したり本人の適性にあった部署へ異動させたりするときに行われます。
一方で昇格とは「等級が上がること」です。たとえば係長でも3等級、4等級といった具合に等級制度を導入している組織では「昇格」といった言葉が用いられます。等級が一定以上に上がると役職が上がるケースもあるため、昇進と昇格が同時になる場合もあります。
昇進と昇格については下記記事でも詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。
【関連記事：昇進と昇格の違いを解説！社員から拒否されたときの対応も】
勤務態度に問題があったり成果が著しく出ていなかったりする場合は、降格が行われるケースがあります。
出向には「在籍出向」と「移籍出向（転籍）」の2つがあります。在籍出向は一定期間後、元の企業に戻るのが前提となっています。一方で移籍出向は元の企業との雇用契約が終了し、賃金などの労働条件すべてにおいて出向先企業の規定が適用されるものです。
自社に定着する人材の採用がうまく進まずお困りの方は、下記ページをご確認ください。定着する人材を採用するにはどうすればよいのか、ポイントをまとめた資料を無料でダウンロードできます。
【無料ダウンロード資料】社風にあった定着人材の採用を成功させる方法
本記事では転勤の目的を中心に解説しました。ここで紹介した内容をまとめます。
- 従業員を転勤させることで、会社として成長するのはもちろん従業員のキャリアアップにもつながる
- 不正の発見や予防に効果があったり社内で人材を有効活用したりしやすいなどメリットがある
- 一方で転勤をきっかけに従業員が離職したり会社負担のコストが増えたりする恐れがある
- 転勤を成功させるには適材適所の人材配置が大切
転勤を従業員に命じることで、会社としては効率的に会社経営を行いやすくなります。また従業員にとっても新たな知見を得たり社内の人脈を広げたりできるなど、メリットがあります。
ただし引っ越しが必要になるため、従業員やその家族へかかる負担は小さくありません。また転勤先で馴染めず実力を発揮できなかったり、休職・退職に追い込まれたりするリスクも考えられます。
企業としてはリスクを抑えつつメリットを最大化するため、適切な転勤（人事異動）を実施する必要があります。では具体的にどう“適切に”転勤や人事異動を行うべきなのかは、下記ページからダウンロードできる資料で解説しているため、ぜひチェックしてください。
【無料ダウンロード資料】適切な人事異動・配置をするための方法とは
ただし引っ越しが必要になるため、従業員やその家族へかかる負担は小さくありません。また転勤先で馴染めず実力を発揮できなかったり、休職・退職に追い込まれたりするリスクも考えられます。
企業としてはリスクを抑えつつメリットを最大化するため、適切な転勤（人事異動）を実施する必要があります。では具体的にどう“適切に”転勤や人事異動を行うべきなのかは、下記ページからダウンロードできる資料で解説しているため、ぜひチェックしてください。
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