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日本の企業では、人材の教育を目的としたジョブローテーションや人事異動として「転勤」を行います。
転勤を行う時期は企業や業種によってさまざまですが、多くは辞令前に社員に転勤を内示して知らせます。
企業にとって転勤は、人材の成長や組織の活性化などのメリットがあります。一方、社員からすれば、環境が大きく変わり負担が多いのも事実。少子高齢化や共働き世帯の増加などの社会的な情勢から、育児や介護などさまざまな事情を抱えた社員が大多数です。
そのため、転勤による社員の退職や内定辞退などのリスクがあり、お互いにマイナスになる恐れがあります。
こうした転勤のデメリットを防ぐには、企業や人材の資質や特徴を理解したうえでの転勤や社員の意向を考慮した人事異動が有効です。
本記事では転勤をテーマに、企業の人事部が知っておきたい転勤のポイントやリスクなどを解説します。
転勤を行う時期は企業や業種によってさまざまですが、多くは辞令前に社員に転勤を内示して知らせます。
企業にとって転勤は、人材の成長や組織の活性化などのメリットがあります。一方、社員からすれば、環境が大きく変わり負担が多いのも事実。少子高齢化や共働き世帯の増加などの社会的な情勢から、育児や介護などさまざまな事情を抱えた社員が大多数です。
そのため、転勤による社員の退職や内定辞退などのリスクがあり、お互いにマイナスになる恐れがあります。
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本記事では転勤をテーマに、企業の人事部が知っておきたい転勤のポイントやリスクなどを解説します。
後半では、転勤で起こるリスクの対処法や組織や人材の特徴を理解する手段も紹介しています。
効果的に転勤制度を行いたい経営者や人事担当者は、ぜひ最後までご一読ください。
また、人事異動の効果を高めたい方に向けた、お役立ち資料もご用意していますのであわせてご覧ください。
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転勤とは？意味や人事異動の種類
転勤にはどんな意味や目的を持つのでしょうか。
まずは転勤の定義や人事異動の種類を解説します。
まずは転勤の定義や人事異動の種類を解説します。
転勤とは？
転勤とは、企業において「転居を伴う人事異動」を指します。
企業からの命令で行われ、正式な辞令が下りる前に内示されることが多いとされています。会社の就業規則にもよりますが、転勤は会社の命令であるため正当な理由がなければ社員は断れません。
転勤先は国内の場合もあれば海外の場合もあり、企業規模や事業所の所在地によって異なります。
転勤には家族全員で引っ越すケースと、社員だけが引っ越す「単身赴任」の2種類があります。
企業からの命令で行われ、正式な辞令が下りる前に内示されることが多いとされています。会社の就業規則にもよりますが、転勤は会社の命令であるため正当な理由がなければ社員は断れません。
転勤先は国内の場合もあれば海外の場合もあり、企業規模や事業所の所在地によって異なります。
転勤には家族全員で引っ越すケースと、社員だけが引っ越す「単身赴任」の2種類があります。
人事異動とは？
人事異動とは、「会社の命令で組織内での役職や部署、勤務地や勤務形態などが替わること」を指します。
異動の回数や時期は定まっておらず、企業や業種ごとの基準や方針で行われます。
人事異動のパターンは、大きく分けて以下の5種類です。
異動の回数や時期は定まっておらず、企業や業種ごとの基準や方針で行われます。
人事異動のパターンは、大きく分けて以下の5種類です。
- 部署異動：所属する部署の変更（営業部→人事部など）
- 昇進：社内の役職（地位）が上がる（課長→部長など）
- 降格：社内の役職（地位）が下がる（部長→課長など）
- 出向：現在の会社に在籍している状態で、子会社や関連会社などで勤務する
- 転籍：現在の会社との雇用契約を解除し、転籍先の会社と雇用契約を結ぶ
このいずれかの人事異動のため、引っ越しが発生する場合が転勤です。
▼この記事でわかること
転勤の時期はいつ？一般的な3つのタイミング
1.決算や半期のタイミング
1つ目は、4月や10月など企業の決算時期での実施です。
3月や9月を決算月とする企業が多い日本では、その直後の4月や10月の期首とあわせて人事異動や転勤を行う場合があります。
2.社内イベントが落ち着いたタイミング
2つ目は、社内イベントが落ち着いた6月か7月での実施です。
年度始めの4月は新入社員の入社や教育、歓迎会など社内は慌ただしい時期です。こうした事情を加味して人事異動の時期をずらし、6月や7月頃に転勤を命じる企業もあります。
3.業種別の慣例のタイミング
3つ目は、業種別の慣例のタイミングです。
たとえば、アパレル業界では衣服のセール期間が一段落する2月と8月、公務員は会計年度が開始する4月など業種や職種により転勤の時期に違いがあります。
企業が転勤を行う5つの目的
企業により理由はさまざまですが、一般的な目的は以下の5つ。- 適材適所な人材配置のため
- 人手不足の部署へ人材補填のため
- 人材育成のため
- 事業の発展や成長のため
- 不正防止のため
1つずつ解説します。
1.適材適所な人材配置のため
社員の資質や適性に沿った業務や役割を与え、適材適所を目的とした転勤があります。実施されるタイミングは、社員からの申し出や組織変更、プロジェクトの立ち上げなどです。
2.人手不足の部署へ人材補填のため
社内で必要なポジションがあるにもかかわらず、社員の退職や休職などで人手が足りない場合の対処として、人員補填のために行う場合があります。
3.人材育成のため
社員の育成のために人事異動を行う「ジョブローテーション」による転勤があります。
社員の経験や知識が増えるさまざまな現場や部署で業務を行ってもらい、社員の成長促進や適性を伸ばすことが目的です。
4.事業の発展や成長のため
企業にとって事業の拡大や成長は重要な課題です。社内の施策や戦略を効果的に実施するために、有効な人材を地域問わずに配置する場合があります。
5.業務の不正防止のため
長年同じ部署やポジションで業務を行うと、属人的な作業環境になります。すると、社員が業務で知り得た知識や技術を悪用し、取引先との癒着やデータの改ざんなど不正行為が発生するリスクがあるのです。
このようなリスクの対策として、定期的な人事異動や転勤などを行うケースもあります。
転勤はどのくらいの周期で実施されるのか？
独立行政法人 労働政策研究・研修機構が2016年に行った「企業の転勤の実態に関する調査」の結果によると、人事異動の周期で一番多いのが「3年」（27.9％）、続いて「5年」（18.8％）という回答結果があります。
出典：独立行政法人 労働政策研究・研修機構「企業の転勤の実態に関する調査」 転勤はいつ社員に伝える？内示の一般的なタイミング
先述した独立行政法人 労働政策研究・研修機構の同調査の結果によると、「転勤前の打診時期」は国内転勤の場合、もっとも多い回答が「2週間超～1カ月前」（34.9％）、続いて「1カ月超～2カ月前」（32.5％）です。
海外転勤の場合は、もっとも多い回答が「1カ月超～2カ月前」（30.7％）で、次が「3カ月より前」（30.4％）になっており、国内転勤より早めに内示しています。
出典：独立行政法人 労働政策研究・研修機構「企業の転勤の実態に関する調査」
たとえば- 家族帯同で転勤：お子さんの学校の事情なども踏まえて3カ月前には通知
- 引き継ぎの準備が多い上位の役職者の転勤や海外転勤：半年～１年ほど前に通知
など、状況に応じて内示のタイミングを考慮する必要があるでしょう。人事部が知っておきたい！社員の転勤で発生する業務や準備
以下では、転勤で発生する人事部の業務や準備を紹介します。
人事異動にともなうスケジュール管理や調整
人事部では、人事異動の計画立案やスケジュール管理、調整が必要です。
たとえば、各部署と連絡を取り社員への内示や辞令を発令する時期の決定、本人の意向に沿った調整などの業務があります。
社員の評価や状況を異動先へ情報共有
転勤する社員の評価や状況を取りまとめ、社内や異動先の情報共有なども必要な業務です。
適切な人事評価や関連するデータをまとめて事前に社内の関係者への共有は、転勤先でのスムーズな受け入れや効果的な人材育成に活かせます。
また、本人の資質や希望に合った勤務環境は、社員のモチベーションや成果を高めるためにも重要です。
とはいえ、多様な人事業務では
「忙しくて適切な人事評価や管理ができない」
「どんな社員情報を関係部署に共有すれば効果的なのかわからない」
などの課題が人事部にはあるのではないでしょうか。
対処法として、有効な人材の分析や評価を行うにはHRテクノロジーの導入が有効です。
『日本の人事部 人事白書2021』で「HRテクノロジー導入の成果」の調査によると、「成果が得られている」と回答した分野の割合で、もっとも高いのが「採用」（90.1％）、続いて「育成・研修」（88.1％）、そのほか「異動・配置・昇進」（83.8％）や「評価」（82.5％）など、各分野で成果が出ていることがわかります。
出典：『日本の人事部 人事白書2021』278～279ページ
- 異動の理由や通知が説明しやすい
- 本人の希望が実現できる
- 評価の見える化や透明性の実現
などの声が挙がっており、HRテクノロジーの導入により人事業務において効果が出ているとわかります。
参考：『日本の人事部 人事白書2021』280ページ
よって、人事異動にともなう複雑な人材評価や情報共有の対処としてHRテクノロジーの導入が解決策になるといえるでしょう。
なお『ミイダス』では、人材の資質や特徴の分析ができ、データとして社内共有も可能な『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）を提供しています。
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転勤制度のメリットとは？社員・企業別に解説
企業側が転勤のメリットを理解しておくと、人事異動の目的が明確になります。すると、社員に異動の理由を伝えやすくなったり、転勤の効果を検証しやすくなったりと有効な取り組みができます。
社員側と企業側それぞれのメリットを見ていきましょう。
社員から見た転勤のメリット
社員側の主なメリットは以下の3つです。
自身の成長になる
転勤で赴く新たな職場や土地での勤務は、社員の成長につながります。地域によって客先や商流、事業戦略は異なるからです。
さまざまな環境で得られた経験や知見は、今後のキャリアアップになるでしょう。
社内での人脈が広がる
転勤により多くの部署を経験することで、新たな社員同士のつながりができます。社内で頼れる上司や同僚を多くもつことは、将来的に社員の財産になるでしょう。
仕事のマンネリ化の脱却
長く同じ業務に従事していると慣れが生じ、業務を機械的にこなすことも増えるでしょう。すると、仕事に対する集中力やモチベーションの低下など、マイナスの影響が考えられます。
そのため、見知らぬ土地での新たな仕事は本人にとって大きな刺激となり、仕事のマンネリ化の脱却になります。
企業から見た転勤のメリット
続いて、企業側の転勤の主なメリットを2つ解説します。
将来的に活躍する人材の育成ができる
経営幹部や管理職層を創出するためには、広範囲な知見を持つゼネラリストの育成が必要です。転勤や部署異動を通じて社員に幅広い業務経験を積ませることは、ゼネラリストの創出につながります。
転勤は住所や取引先、部署メンバーなどが大きく変化します。視野が広がり新たな業務上でさまざまな気付きが得られるため、将来的に活躍する社員の育成に役立つと考えられるでしょう。
組織の活性化につながる
日々変わらないメンバーで同じ業務に従事となると、社員にとって代り映えのしない毎日です。すると業務に対する緊張感がゆるみ、組織全体のモチベーション低下につながると考えられます。
転勤者がいると、現部署も新部署もメンバーが入れ替わり、業務も変化します。変化に対応するため、コミュニケーションの増加や主体的に業務に取り組むなど組織の活性化につながるでしょう。
転勤制度のデメリットとは？社員・企業別に解説
事前に企業側が各デメリットを把握しておくと、転勤のリスク回避や効果的な人事活動などに活かせるでしょう。
ここからは、社員側と企業側それぞれのデメリットを解説します。
社員から見た転勤のデメリット
社員側の転勤の主なデメリットを3つ紹介します。
社員の家族への負担が増える
共働きが一般的になっている現代においては、単身赴任・家族帯同のどちらの立場でも転勤は家族に大きな負担をかけます。
たとえば、下記のような社員の家族への影響が考えられます。
- 配偶者が同行する場合：現職の退職や転勤先で再就職先を探す必要がある
- 子どもが同行する場合：子どもを転校させる必要がある
- 単身赴任する場合：残された配偶者（家族）へ家事や育児の負担が増加する
- 介護が必要な家族がいる場合：介護への対応が難しくなる
社員に家族がいる場合の転勤は、社員本人だけではなく社員の家族の生活にも大きく影響を与え負担が増えるのです。
慣れない土地や環境で起こるストレス
知らない土地で生活しながら、新しい仕事をこなすのは大きな負担です。新しい環境に慣れるまではある程度の時間が必要なため、その間ストレスを抱えることになるでしょう。
また単身赴任の場合、慣れない職場環境への対応に加えて- 分担していた家事を一人でこなす
- 話し相手がいない
- 家族に会えずに寂しい
などがストレス要因になることも。
上手くストレスを発散できずに、仕事の能率が下がったり心身への悪影響が出たりするリスクが考えられます。
持ち家の購入の計画やタイミングの見通しが立たない
定期的な転勤がある場合、社員は住宅を購入する計画が立てられないデメリットがあります。
転勤が落ち着く時期が明確な会社であれば、住居を構えるタイミングを計れるでしょう。しかし不定期に転勤が発生する場合、社員は住居購入の時期が決められません。
そのため、住宅購入を希望する社員の場合、転勤は人生設計に大きな影響を及ぼすといえます。
企業から見た転勤のデメリット
続いて企業側の転勤のデメリットを2つ紹介します。引っ越し費用や単身赴任手当などのコストが発生
転勤の実施回数が多い場合、会社が負担するコストは増加します。
会社の規則により費用は変わりますが、たとえば引っ越し代や住宅の初期費用などが発生します。また継続的なコストとして、社宅費用の補助や単身赴任手当、帰省旅費などもあるでしょう。
転勤を実施した回数だけ、これらの費用を負担することになります。
社員の退職リスクの発生
転勤には社員の退職リスクが伴います。先述した通り、転勤は業務においてもプライベートにおいても社員に大きな影響を与えるからです。
ワークライフバランスという観点からも「どこで働くか」という要素は、社員にとって重要です。無理な転勤は社員の意欲低下やストレスの増加につながるでしょう。
エン・ジャパン株式会社が運営する総合求人サイト『エン転職』が、2022年4～5月に1万人のユーザーに対しておこなった転勤についてのアンケート結果によると、64％が「転勤は退職のキッカケになる」と回答しています。
参考：エン転職『アンケート集計結果テーマ： 第85回「転勤」について』
出典：＠Press「『エン転職』1万人アンケート（2022年6月） 転勤に関する意識調査」
転勤で発生するリスクの3つの対処法とは？
転勤を成功させて社員や事業を成長させるには、企業側の事前の対策や対処が重要です。
下記では、転勤で発生するリスクの対処法を3つ解説します。
1.人事異動のミスマッチを避ける
1つ目は、ミスマッチを避けた人事異動の実施です。
転勤先の職場環境と転勤者の資質や能力などがマッチしない場合、お互いストレスや不満を抱える原因になります。業務効率化や育成の効果が見込めず、企業としても損失です。
また、転勤は社員にとって大きな負担であるため、職場環境が合わないと精神的な負担から退職につながりかねません。
こうしたリスクを防ぐには、企業側が「異動先で社員が無理なく働ける環境か？」「ミスマッチの可能性はないか？」などを留意した人事異動の実施が必要だといえます。
2.社内の組織と社員の特徴を把握しておく
2つ目は、社内組織と社員の資質や特徴の把握です。
転勤先と転勤者のミスマッチを防ぎ、人事異動の効果を高めるには、組織と社員の特徴の把握が不可欠です。
たとえば、異動先の上司の資質やコミュニケーションの特徴と、異動する社員の資質やコミュニケーションの取り方などを人事側が理解しておくと、マッチングを考慮した人材配置が可能です。
すると、意思疎通がスムーズに取れて業務効率がアップしたり、業務のストレスも減ったりして退職リスクの軽減につながるといえます。
社員の適性や資質の理解には、適性診断や採用ツールなどの活用で分析が可能です。
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3.転勤を見据えた人材採用
3つ目は、転勤で効果が見込める人材の採用です。
採用の時点で転勤を見据えて、転勤の効果を最大限生かせそうな人材の採用も重要です。
たとえば、環境の変化やストレス耐性に強い社員や成長意欲が高い社員の場合、転勤はプラスになり人材育成の成果が見込めます。あわせて、転勤先の社風や求める能力にマッチした人材が採用できると、転勤後もスムーズに活躍でき早期離職が防げるでしょう。
定期的な転勤がある企業は、「転勤をプラスに活かせる人材か？」を採用の判断材料にすると定着率を高められるといえます。
まずは社内で転勤後も定着して活躍する特徴を分析し、キャリアや特徴をピックアップするとよいでしょう。
定着する人材採用の具体的なやり方は、以下の資料に記載していますので、ぜひご一読ください。
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【「社風にあった定着人材の採用を成功させる方法」】
転勤を成功させるカギは組織や人材の特徴の把握
人材の適性や資質を分析する方法として、人材アセスメントツールの導入があります。人材アセスメントツールの利用により、人事異動はもちろん採用活動にも活用できます。
転勤を成功させるための人材アセスメントツールには『ミイダス』がおすすめです。人材の分析のほか、社内組織の分析も可能だからです。
さらに、アセスメント機能を活用した求人の募集や求職者の検索なども可能なため、転勤に適した採用にも活かせます。
ここでは、
- 転勤を成功させる『ミイダス』のアセスメントツールについて
- アセスメント採用を導入した人材選定
について解説します。
また、以下の記事にアセスメントツールのメリットや選び方などを解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
組織や人材の分析には『ミイダス』のアセスメントツールがおすすめ
組織と人材の適性や資質を測る人材アセスメントツールは、『ミイダス』がおすすめです。
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の両方の分析が可能だからです。
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たとえば転勤対象の人材を選定するとき、『ミイダス』なら異動先の部署全体の実態や上司の特徴などを客観的なデータとして把握できます。
具体的には、以下の内容が算出可能です。
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 上下関係適正
- ストレス要因
これらの結果から、異動先の部署で活躍できる人材の特徴も同時に割り出せるのです。
そのデータをもとに、転勤候補の社員のうち「異動先で活躍できる人材の特徴」にあてはまる社員を選定すれば、転勤制度の成果が見込めます。
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効果的な人事異動や転勤を実施し、企業や人材を成長させよう
転勤制度を成功させるには、社員の立場を考慮しつつ適性や資質をふまえた人事異動が効果的です。また、転勤先の特徴や傾向を人事部が把握し、適合する人材の異動や採用も重要です。
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3月や9月を決算月とする企業が多い日本では、その直後の4月や10月の期首とあわせて人事異動や転勤を行う場合があります。
年度始めの4月は新入社員の入社や教育、歓迎会など社内は慌ただしい時期です。こうした事情を加味して人事異動の時期をずらし、6月や7月頃に転勤を命じる企業もあります。
たとえば、アパレル業界では衣服のセール期間が一段落する2月と8月、公務員は会計年度が開始する4月など業種や職種により転勤の時期に違いがあります。
なぜ企業は転勤制度を行うのでしょうか？
企業により理由はさまざまですが、一般的な目的は以下の5つ。
企業により理由はさまざまですが、一般的な目的は以下の5つ。
- 適材適所な人材配置のため
- 人手不足の部署へ人材補填のため
- 人材育成のため
- 事業の発展や成長のため
- 不正防止のため
1つずつ解説します。
1.適材適所な人材配置のため
社員の資質や適性に沿った業務や役割を与え、適材適所を目的とした転勤があります。実施されるタイミングは、社員からの申し出や組織変更、プロジェクトの立ち上げなどです。
2.人手不足の部署へ人材補填のため
社内で必要なポジションがあるにもかかわらず、社員の退職や休職などで人手が足りない場合の対処として、人員補填のために行う場合があります。
3.人材育成のため
社員の育成のために人事異動を行う「ジョブローテーション」による転勤があります。
社員の経験や知識が増えるさまざまな現場や部署で業務を行ってもらい、社員の成長促進や適性を伸ばすことが目的です。
社員の経験や知識が増えるさまざまな現場や部署で業務を行ってもらい、社員の成長促進や適性を伸ばすことが目的です。
4.事業の発展や成長のため
企業にとって事業の拡大や成長は重要な課題です。社内の施策や戦略を効果的に実施するために、有効な人材を地域問わずに配置する場合があります。
5.業務の不正防止のため
長年同じ部署やポジションで業務を行うと、属人的な作業環境になります。すると、社員が業務で知り得た知識や技術を悪用し、取引先との癒着やデータの改ざんなど不正行為が発生するリスクがあるのです。
このようなリスクの対策として、定期的な人事異動や転勤などを行うケースもあります。
このようなリスクの対策として、定期的な人事異動や転勤などを行うケースもあります。
転勤はどのくらいの周期で実施されるのか？
独立行政法人 労働政策研究・研修機構が2016年に行った「企業の転勤の実態に関する調査」の結果によると、人事異動の周期で一番多いのが「3年」（27.9％）、続いて「5年」（18.8％）という回答結果があります。
出典：独立行政法人 労働政策研究・研修機構「企業の転勤の実態に関する調査」 転勤はいつ社員に伝える？内示の一般的なタイミング
先述した独立行政法人 労働政策研究・研修機構の同調査の結果によると、「転勤前の打診時期」は国内転勤の場合、もっとも多い回答が「2週間超～1カ月前」（34.9％）、続いて「1カ月超～2カ月前」（32.5％）です。
海外転勤の場合は、もっとも多い回答が「1カ月超～2カ月前」（30.7％）で、次が「3カ月より前」（30.4％）になっており、国内転勤より早めに内示しています。
出典：独立行政法人 労働政策研究・研修機構「企業の転勤の実態に関する調査」
たとえば- 家族帯同で転勤：お子さんの学校の事情なども踏まえて3カ月前には通知
- 引き継ぎの準備が多い上位の役職者の転勤や海外転勤：半年～１年ほど前に通知
など、状況に応じて内示のタイミングを考慮する必要があるでしょう。人事部が知っておきたい！社員の転勤で発生する業務や準備
以下では、転勤で発生する人事部の業務や準備を紹介します。
人事異動にともなうスケジュール管理や調整
人事部では、人事異動の計画立案やスケジュール管理、調整が必要です。
たとえば、各部署と連絡を取り社員への内示や辞令を発令する時期の決定、本人の意向に沿った調整などの業務があります。
社員の評価や状況を異動先へ情報共有
転勤する社員の評価や状況を取りまとめ、社内や異動先の情報共有なども必要な業務です。
適切な人事評価や関連するデータをまとめて事前に社内の関係者への共有は、転勤先でのスムーズな受け入れや効果的な人材育成に活かせます。
また、本人の資質や希望に合った勤務環境は、社員のモチベーションや成果を高めるためにも重要です。
とはいえ、多様な人事業務では
「忙しくて適切な人事評価や管理ができない」
「どんな社員情報を関係部署に共有すれば効果的なのかわからない」
などの課題が人事部にはあるのではないでしょうか。
対処法として、有効な人材の分析や評価を行うにはHRテクノロジーの導入が有効です。
『日本の人事部 人事白書2021』で「HRテクノロジー導入の成果」の調査によると、「成果が得られている」と回答した分野の割合で、もっとも高いのが「採用」（90.1％）、続いて「育成・研修」（88.1％）、そのほか「異動・配置・昇進」（83.8％）や「評価」（82.5％）など、各分野で成果が出ていることがわかります。
出典：『日本の人事部 人事白書2021』278～279ページ
- 異動の理由や通知が説明しやすい
- 本人の希望が実現できる
- 評価の見える化や透明性の実現
などの声が挙がっており、HRテクノロジーの導入により人事業務において効果が出ているとわかります。
参考：『日本の人事部 人事白書2021』280ページ
よって、人事異動にともなう複雑な人材評価や情報共有の対処としてHRテクノロジーの導入が解決策になるといえるでしょう。
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転勤制度のメリットとは？社員・企業別に解説
企業側が転勤のメリットを理解しておくと、人事異動の目的が明確になります。すると、社員に異動の理由を伝えやすくなったり、転勤の効果を検証しやすくなったりと有効な取り組みができます。
社員側と企業側それぞれのメリットを見ていきましょう。
社員から見た転勤のメリット
社員側の主なメリットは以下の3つです。
自身の成長になる
転勤で赴く新たな職場や土地での勤務は、社員の成長につながります。地域によって客先や商流、事業戦略は異なるからです。
さまざまな環境で得られた経験や知見は、今後のキャリアアップになるでしょう。
社内での人脈が広がる
転勤により多くの部署を経験することで、新たな社員同士のつながりができます。社内で頼れる上司や同僚を多くもつことは、将来的に社員の財産になるでしょう。
仕事のマンネリ化の脱却
長く同じ業務に従事していると慣れが生じ、業務を機械的にこなすことも増えるでしょう。すると、仕事に対する集中力やモチベーションの低下など、マイナスの影響が考えられます。
そのため、見知らぬ土地での新たな仕事は本人にとって大きな刺激となり、仕事のマンネリ化の脱却になります。
企業から見た転勤のメリット
続いて、企業側の転勤の主なメリットを2つ解説します。
将来的に活躍する人材の育成ができる
経営幹部や管理職層を創出するためには、広範囲な知見を持つゼネラリストの育成が必要です。転勤や部署異動を通じて社員に幅広い業務経験を積ませることは、ゼネラリストの創出につながります。
転勤は住所や取引先、部署メンバーなどが大きく変化します。視野が広がり新たな業務上でさまざまな気付きが得られるため、将来的に活躍する社員の育成に役立つと考えられるでしょう。
組織の活性化につながる
日々変わらないメンバーで同じ業務に従事となると、社員にとって代り映えのしない毎日です。すると業務に対する緊張感がゆるみ、組織全体のモチベーション低下につながると考えられます。
転勤者がいると、現部署も新部署もメンバーが入れ替わり、業務も変化します。変化に対応するため、コミュニケーションの増加や主体的に業務に取り組むなど組織の活性化につながるでしょう。
転勤制度のデメリットとは？社員・企業別に解説
事前に企業側が各デメリットを把握しておくと、転勤のリスク回避や効果的な人事活動などに活かせるでしょう。
ここからは、社員側と企業側それぞれのデメリットを解説します。
社員から見た転勤のデメリット
社員側の転勤の主なデメリットを3つ紹介します。
社員の家族への負担が増える
共働きが一般的になっている現代においては、単身赴任・家族帯同のどちらの立場でも転勤は家族に大きな負担をかけます。
たとえば、下記のような社員の家族への影響が考えられます。
- 配偶者が同行する場合：現職の退職や転勤先で再就職先を探す必要がある
- 子どもが同行する場合：子どもを転校させる必要がある
- 単身赴任する場合：残された配偶者（家族）へ家事や育児の負担が増加する
- 介護が必要な家族がいる場合：介護への対応が難しくなる
社員に家族がいる場合の転勤は、社員本人だけではなく社員の家族の生活にも大きく影響を与え負担が増えるのです。
慣れない土地や環境で起こるストレス
知らない土地で生活しながら、新しい仕事をこなすのは大きな負担です。新しい環境に慣れるまではある程度の時間が必要なため、その間ストレスを抱えることになるでしょう。
また単身赴任の場合、慣れない職場環境への対応に加えて- 分担していた家事を一人でこなす
- 話し相手がいない
- 家族に会えずに寂しい
などがストレス要因になることも。
上手くストレスを発散できずに、仕事の能率が下がったり心身への悪影響が出たりするリスクが考えられます。
持ち家の購入の計画やタイミングの見通しが立たない
定期的な転勤がある場合、社員は住宅を購入する計画が立てられないデメリットがあります。
転勤が落ち着く時期が明確な会社であれば、住居を構えるタイミングを計れるでしょう。しかし不定期に転勤が発生する場合、社員は住居購入の時期が決められません。
そのため、住宅購入を希望する社員の場合、転勤は人生設計に大きな影響を及ぼすといえます。
企業から見た転勤のデメリット
続いて企業側の転勤のデメリットを2つ紹介します。引っ越し費用や単身赴任手当などのコストが発生
転勤の実施回数が多い場合、会社が負担するコストは増加します。
会社の規則により費用は変わりますが、たとえば引っ越し代や住宅の初期費用などが発生します。また継続的なコストとして、社宅費用の補助や単身赴任手当、帰省旅費などもあるでしょう。
転勤を実施した回数だけ、これらの費用を負担することになります。
社員の退職リスクの発生
転勤には社員の退職リスクが伴います。先述した通り、転勤は業務においてもプライベートにおいても社員に大きな影響を与えるからです。
ワークライフバランスという観点からも「どこで働くか」という要素は、社員にとって重要です。無理な転勤は社員の意欲低下やストレスの増加につながるでしょう。
エン・ジャパン株式会社が運営する総合求人サイト『エン転職』が、2022年4～5月に1万人のユーザーに対しておこなった転勤についてのアンケート結果によると、64％が「転勤は退職のキッカケになる」と回答しています。
参考：エン転職『アンケート集計結果テーマ： 第85回「転勤」について』
出典：＠Press「『エン転職』1万人アンケート（2022年6月） 転勤に関する意識調査」
転勤で発生するリスクの3つの対処法とは？
転勤を成功させて社員や事業を成長させるには、企業側の事前の対策や対処が重要です。
下記では、転勤で発生するリスクの対処法を3つ解説します。
1.人事異動のミスマッチを避ける
1つ目は、ミスマッチを避けた人事異動の実施です。
転勤先の職場環境と転勤者の資質や能力などがマッチしない場合、お互いストレスや不満を抱える原因になります。業務効率化や育成の効果が見込めず、企業としても損失です。
また、転勤は社員にとって大きな負担であるため、職場環境が合わないと精神的な負担から退職につながりかねません。
こうしたリスクを防ぐには、企業側が「異動先で社員が無理なく働ける環境か？」「ミスマッチの可能性はないか？」などを留意した人事異動の実施が必要だといえます。
2.社内の組織と社員の特徴を把握しておく
2つ目は、社内組織と社員の資質や特徴の把握です。
転勤先と転勤者のミスマッチを防ぎ、人事異動の効果を高めるには、組織と社員の特徴の把握が不可欠です。
たとえば、異動先の上司の資質やコミュニケーションの特徴と、異動する社員の資質やコミュニケーションの取り方などを人事側が理解しておくと、マッチングを考慮した人材配置が可能です。
すると、意思疎通がスムーズに取れて業務効率がアップしたり、業務のストレスも減ったりして退職リスクの軽減につながるといえます。
社員の適性や資質の理解には、適性診断や採用ツールなどの活用で分析が可能です。
ちなみに『ミイダス』では、社内組織や社員の特徴や適性、上下関係適正などが分析できるアセスメントツールの『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）があります。
無料で診断できますので、組織や社員の特徴の理解にぜひお試しください。ミイダスは組織や社員の特徴を分析し、活躍人材の発見や
配置転換に活用できる「人材管理」ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
3.転勤を見据えた人材採用
3つ目は、転勤で効果が見込める人材の採用です。
採用の時点で転勤を見据えて、転勤の効果を最大限生かせそうな人材の採用も重要です。
たとえば、環境の変化やストレス耐性に強い社員や成長意欲が高い社員の場合、転勤はプラスになり人材育成の成果が見込めます。あわせて、転勤先の社風や求める能力にマッチした人材が採用できると、転勤後もスムーズに活躍でき早期離職が防げるでしょう。
定期的な転勤がある企業は、「転勤をプラスに活かせる人材か？」を採用の判断材料にすると定着率を高められるといえます。
まずは社内で転勤後も定着して活躍する特徴を分析し、キャリアや特徴をピックアップするとよいでしょう。
定着する人材採用の具体的なやり方は、以下の資料に記載していますので、ぜひご一読ください。
▼人事担当者のためのお役立ち資料（無料ダウンロード）
【「社風にあった定着人材の採用を成功させる方法」】
転勤を成功させるカギは組織や人材の特徴の把握
人材の適性や資質を分析する方法として、人材アセスメントツールの導入があります。人材アセスメントツールの利用により、人事異動はもちろん採用活動にも活用できます。
転勤を成功させるための人材アセスメントツールには『ミイダス』がおすすめです。人材の分析のほか、社内組織の分析も可能だからです。
さらに、アセスメント機能を活用した求人の募集や求職者の検索なども可能なため、転勤に適した採用にも活かせます。
ここでは、
- 転勤を成功させる『ミイダス』のアセスメントツールについて
- アセスメント採用を導入した人材選定
について解説します。
また、以下の記事にアセスメントツールのメリットや選び方などを解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
組織や人材の分析には『ミイダス』のアセスメントツールがおすすめ
組織と人材の適性や資質を測る人材アセスメントツールは、『ミイダス』がおすすめです。
『ミイダス』の『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）を活用すると、
- 社内組織の特徴
- 自社で活躍する社員の特徴
の両方の分析が可能だからです。
片方だけではなく両方の分析により、「自社で活躍できる人材」に特化して人材の選定ができます。
たとえば転勤対象の人材を選定するとき、『ミイダス』なら異動先の部署全体の実態や上司の特徴などを客観的なデータとして把握できます。
具体的には、以下の内容が算出可能です。
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 上下関係適正
- ストレス要因
これらの結果から、異動先の部署で活躍できる人材の特徴も同時に割り出せるのです。
そのデータをもとに、転勤候補の社員のうち「異動先で活躍できる人材の特徴」にあてはまる社員を選定すれば、転勤制度の成果が見込めます。
ミスマッチや退職防止にもつながり、社内で活躍が期待でき意義のある転勤になるでしょう。
『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）は以下より無料で診断できます。まずは社内の特徴の把握に利用してみてはいかがでしょうか。
【『ミイダス』の『フィッティング人材分析』を試してみる】
アセスメント採用を導入し転勤を有効活用できる人材を選定しよう
『ミイダス』では、先述した人材分析機能を活用したアセスメント採用が可能です。
人材採用となると、募集から面接、採用までの間、多数の工程が発生して時間もかかります。人事業務が多岐にわたるため忙しく、「社内にマッチした人材の特徴の分析や採用」はハードルが高いと感じる人事担当者も多いのではないでしょうか。
『ミイダス』はアセスメント採用を活用し、募集から採用までを一括でスピーディーに対応できる中途採用・転職プラットフォームです。
『ミイダス』に登録している求職者のうち、自社にマッチした人材のみ選定し、自動オファーを送付や面接の設定機能などが搭載されています。そのため、人事業務の負担を削減しながら転勤に適した人材のみを選定するアセスメント採用が可能です。
人事業務を効率化しつつ、転勤や採用を成功させたいなら『ミイダス』がおすすめです。
以下より詳しい採用フローがご覧いただけますので、ぜひご一読ください。
【『ミイダス』のアセスメント採用について詳しく見てみる】
効果的な人事異動や転勤を実施し、企業や人材を成長させよう
転勤制度を成功させるには、社員の立場を考慮しつつ適性や資質をふまえた人事異動が効果的です。また、転勤先の特徴や傾向を人事部が把握し、適合する人材の異動や採用も重要です。
対処法として、適性診断や人材アセスメントツールなどの導入が役立ちます。社員の適性や資質を理解し、最大限効果を高められる人事異動を行いましょう。
『ミイダス』には、転勤が有効な人材と社内組織の両方の分析が叶う『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）があります。また、人材募集から採用までをノンストップで行う採用機能も提供したツールです。
そのため、転勤に適した人材を選定できるアセスメント採用が可能です。
『フィッティング人材分析』は、以下より無料でアカウント登録すれば活用できます。
まずは自社の社員の適性や資質を診断してみませんか？
人事業務の効率化と採用精度を高める『ミイダス』を活用し、転勤制度を成功させて事業や人材の成長を叶えましょう。
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独立行政法人 労働政策研究・研修機構が2016年に行った「企業の転勤の実態に関する調査」の結果によると、人事異動の周期で一番多いのが「3年」（27.9％）、続いて「5年」（18.8％）という回答結果があります。
転勤の内示のタイミングは法の定めはないため企業の判断に任されますが、一般的には1～2カ月前には通知されます。
先述した独立行政法人 労働政策研究・研修機構の同調査の結果によると、「転勤前の打診時期」は国内転勤の場合、もっとも多い回答が「2週間超～1カ月前」（34.9％）、続いて「1カ月超～2カ月前」（32.5％）です。
海外転勤の場合は、もっとも多い回答が「1カ月超～2カ月前」（30.7％）で、次が「3カ月より前」（30.4％）になっており、国内転勤より早めに内示しています。
先述した独立行政法人 労働政策研究・研修機構の同調査の結果によると、「転勤前の打診時期」は国内転勤の場合、もっとも多い回答が「2週間超～1カ月前」（34.9％）、続いて「1カ月超～2カ月前」（32.5％）です。
海外転勤の場合は、もっとも多い回答が「1カ月超～2カ月前」（30.7％）で、次が「3カ月より前」（30.4％）になっており、国内転勤より早めに内示しています。
転勤は負担が大きく環境も変化することから、社員の家庭状況や転勤先などの事情も踏まえた柔軟な運用が企業には求められます。
たとえば
たとえば
- 家族帯同で転勤：お子さんの学校の事情なども踏まえて3カ月前には通知
- 引き継ぎの準備が多い上位の役職者の転勤や海外転勤：半年～１年ほど前に通知
など、状況に応じて内示のタイミングを考慮する必要があるでしょう。
人事部が知っておきたい！社員の転勤で発生する業務や準備
以下では、転勤で発生する人事部の業務や準備を紹介します。
人事異動にともなうスケジュール管理や調整
人事部では、人事異動の計画立案やスケジュール管理、調整が必要です。
たとえば、各部署と連絡を取り社員への内示や辞令を発令する時期の決定、本人の意向に沿った調整などの業務があります。
社員の評価や状況を異動先へ情報共有
転勤する社員の評価や状況を取りまとめ、社内や異動先の情報共有なども必要な業務です。
適切な人事評価や関連するデータをまとめて事前に社内の関係者への共有は、転勤先でのスムーズな受け入れや効果的な人材育成に活かせます。
また、本人の資質や希望に合った勤務環境は、社員のモチベーションや成果を高めるためにも重要です。
とはいえ、多様な人事業務では
「忙しくて適切な人事評価や管理ができない」
「どんな社員情報を関係部署に共有すれば効果的なのかわからない」
などの課題が人事部にはあるのではないでしょうか。
対処法として、有効な人材の分析や評価を行うにはHRテクノロジーの導入が有効です。
『日本の人事部 人事白書2021』で「HRテクノロジー導入の成果」の調査によると、「成果が得られている」と回答した分野の割合で、もっとも高いのが「採用」（90.1％）、続いて「育成・研修」（88.1％）、そのほか「異動・配置・昇進」（83.8％）や「評価」（82.5％）など、各分野で成果が出ていることがわかります。
出典：『日本の人事部 人事白書2021』278～279ページ
- 異動の理由や通知が説明しやすい
- 本人の希望が実現できる
- 評価の見える化や透明性の実現
などの声が挙がっており、HRテクノロジーの導入により人事業務において効果が出ているとわかります。
参考：『日本の人事部 人事白書2021』280ページ
よって、人事異動にともなう複雑な人材評価や情報共有の対処としてHRテクノロジーの導入が解決策になるといえるでしょう。
なお『ミイダス』では、人材の資質や特徴の分析ができ、データとして社内共有も可能な『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）を提供しています。
無料で試せますので、ぜひご活用ください。
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転勤制度のメリットとは？社員・企業別に解説
企業側が転勤のメリットを理解しておくと、人事異動の目的が明確になります。すると、社員に異動の理由を伝えやすくなったり、転勤の効果を検証しやすくなったりと有効な取り組みができます。
社員側と企業側それぞれのメリットを見ていきましょう。
社員から見た転勤のメリット
社員側の主なメリットは以下の3つです。
自身の成長になる
転勤で赴く新たな職場や土地での勤務は、社員の成長につながります。地域によって客先や商流、事業戦略は異なるからです。
さまざまな環境で得られた経験や知見は、今後のキャリアアップになるでしょう。
社内での人脈が広がる
転勤により多くの部署を経験することで、新たな社員同士のつながりができます。社内で頼れる上司や同僚を多くもつことは、将来的に社員の財産になるでしょう。
仕事のマンネリ化の脱却
長く同じ業務に従事していると慣れが生じ、業務を機械的にこなすことも増えるでしょう。すると、仕事に対する集中力やモチベーションの低下など、マイナスの影響が考えられます。
そのため、見知らぬ土地での新たな仕事は本人にとって大きな刺激となり、仕事のマンネリ化の脱却になります。
企業から見た転勤のメリット
続いて、企業側の転勤の主なメリットを2つ解説します。
将来的に活躍する人材の育成ができる
経営幹部や管理職層を創出するためには、広範囲な知見を持つゼネラリストの育成が必要です。転勤や部署異動を通じて社員に幅広い業務経験を積ませることは、ゼネラリストの創出につながります。
転勤は住所や取引先、部署メンバーなどが大きく変化します。視野が広がり新たな業務上でさまざまな気付きが得られるため、将来的に活躍する社員の育成に役立つと考えられるでしょう。
組織の活性化につながる
日々変わらないメンバーで同じ業務に従事となると、社員にとって代り映えのしない毎日です。すると業務に対する緊張感がゆるみ、組織全体のモチベーション低下につながると考えられます。
転勤者がいると、現部署も新部署もメンバーが入れ替わり、業務も変化します。変化に対応するため、コミュニケーションの増加や主体的に業務に取り組むなど組織の活性化につながるでしょう。
転勤制度のデメリットとは？社員・企業別に解説
事前に企業側が各デメリットを把握しておくと、転勤のリスク回避や効果的な人事活動などに活かせるでしょう。
ここからは、社員側と企業側それぞれのデメリットを解説します。
社員から見た転勤のデメリット
社員側の転勤の主なデメリットを3つ紹介します。
社員の家族への負担が増える
共働きが一般的になっている現代においては、単身赴任・家族帯同のどちらの立場でも転勤は家族に大きな負担をかけます。
たとえば、下記のような社員の家族への影響が考えられます。
- 配偶者が同行する場合：現職の退職や転勤先で再就職先を探す必要がある
- 子どもが同行する場合：子どもを転校させる必要がある
- 単身赴任する場合：残された配偶者（家族）へ家事や育児の負担が増加する
- 介護が必要な家族がいる場合：介護への対応が難しくなる
社員に家族がいる場合の転勤は、社員本人だけではなく社員の家族の生活にも大きく影響を与え負担が増えるのです。
慣れない土地や環境で起こるストレス
知らない土地で生活しながら、新しい仕事をこなすのは大きな負担です。新しい環境に慣れるまではある程度の時間が必要なため、その間ストレスを抱えることになるでしょう。
また単身赴任の場合、慣れない職場環境への対応に加えて- 分担していた家事を一人でこなす
- 話し相手がいない
- 家族に会えずに寂しい
などがストレス要因になることも。
上手くストレスを発散できずに、仕事の能率が下がったり心身への悪影響が出たりするリスクが考えられます。
持ち家の購入の計画やタイミングの見通しが立たない
定期的な転勤がある場合、社員は住宅を購入する計画が立てられないデメリットがあります。
転勤が落ち着く時期が明確な会社であれば、住居を構えるタイミングを計れるでしょう。しかし不定期に転勤が発生する場合、社員は住居購入の時期が決められません。
そのため、住宅購入を希望する社員の場合、転勤は人生設計に大きな影響を及ぼすといえます。
企業から見た転勤のデメリット
続いて企業側の転勤のデメリットを2つ紹介します。引っ越し費用や単身赴任手当などのコストが発生
転勤の実施回数が多い場合、会社が負担するコストは増加します。
会社の規則により費用は変わりますが、たとえば引っ越し代や住宅の初期費用などが発生します。また継続的なコストとして、社宅費用の補助や単身赴任手当、帰省旅費などもあるでしょう。
転勤を実施した回数だけ、これらの費用を負担することになります。
社員の退職リスクの発生
転勤には社員の退職リスクが伴います。先述した通り、転勤は業務においてもプライベートにおいても社員に大きな影響を与えるからです。
ワークライフバランスという観点からも「どこで働くか」という要素は、社員にとって重要です。無理な転勤は社員の意欲低下やストレスの増加につながるでしょう。
エン・ジャパン株式会社が運営する総合求人サイト『エン転職』が、2022年4～5月に1万人のユーザーに対しておこなった転勤についてのアンケート結果によると、64％が「転勤は退職のキッカケになる」と回答しています。
参考：エン転職『アンケート集計結果テーマ： 第85回「転勤」について』
出典：＠Press「『エン転職』1万人アンケート（2022年6月） 転勤に関する意識調査」
転勤で発生するリスクの3つの対処法とは？
転勤を成功させて社員や事業を成長させるには、企業側の事前の対策や対処が重要です。
下記では、転勤で発生するリスクの対処法を3つ解説します。
1.人事異動のミスマッチを避ける
1つ目は、ミスマッチを避けた人事異動の実施です。
転勤先の職場環境と転勤者の資質や能力などがマッチしない場合、お互いストレスや不満を抱える原因になります。業務効率化や育成の効果が見込めず、企業としても損失です。
また、転勤は社員にとって大きな負担であるため、職場環境が合わないと精神的な負担から退職につながりかねません。
こうしたリスクを防ぐには、企業側が「異動先で社員が無理なく働ける環境か？」「ミスマッチの可能性はないか？」などを留意した人事異動の実施が必要だといえます。
2.社内の組織と社員の特徴を把握しておく
2つ目は、社内組織と社員の資質や特徴の把握です。
転勤先と転勤者のミスマッチを防ぎ、人事異動の効果を高めるには、組織と社員の特徴の把握が不可欠です。
たとえば、異動先の上司の資質やコミュニケーションの特徴と、異動する社員の資質やコミュニケーションの取り方などを人事側が理解しておくと、マッチングを考慮した人材配置が可能です。
すると、意思疎通がスムーズに取れて業務効率がアップしたり、業務のストレスも減ったりして退職リスクの軽減につながるといえます。
社員の適性や資質の理解には、適性診断や採用ツールなどの活用で分析が可能です。
ちなみに『ミイダス』では、社内組織や社員の特徴や適性、上下関係適正などが分析できるアセスメントツールの『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）があります。
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3.転勤を見据えた人材採用
3つ目は、転勤で効果が見込める人材の採用です。
採用の時点で転勤を見据えて、転勤の効果を最大限生かせそうな人材の採用も重要です。
たとえば、環境の変化やストレス耐性に強い社員や成長意欲が高い社員の場合、転勤はプラスになり人材育成の成果が見込めます。あわせて、転勤先の社風や求める能力にマッチした人材が採用できると、転勤後もスムーズに活躍でき早期離職が防げるでしょう。
定期的な転勤がある企業は、「転勤をプラスに活かせる人材か？」を採用の判断材料にすると定着率を高められるといえます。
まずは社内で転勤後も定着して活躍する特徴を分析し、キャリアや特徴をピックアップするとよいでしょう。
定着する人材採用の具体的なやり方は、以下の資料に記載していますので、ぜひご一読ください。
▼人事担当者のためのお役立ち資料（無料ダウンロード）
【「社風にあった定着人材の採用を成功させる方法」】
転勤を成功させるカギは組織や人材の特徴の把握
人材の適性や資質を分析する方法として、人材アセスメントツールの導入があります。人材アセスメントツールの利用により、人事異動はもちろん採用活動にも活用できます。
転勤を成功させるための人材アセスメントツールには『ミイダス』がおすすめです。人材の分析のほか、社内組織の分析も可能だからです。
さらに、アセスメント機能を活用した求人の募集や求職者の検索なども可能なため、転勤に適した採用にも活かせます。
ここでは、
- 転勤を成功させる『ミイダス』のアセスメントツールについて
- アセスメント採用を導入した人材選定
について解説します。
また、以下の記事にアセスメントツールのメリットや選び方などを解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
組織や人材の分析には『ミイダス』のアセスメントツールがおすすめ
組織と人材の適性や資質を測る人材アセスメントツールは、『ミイダス』がおすすめです。
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- 社内組織の特徴
- 自社で活躍する社員の特徴
の両方の分析が可能だからです。
片方だけではなく両方の分析により、「自社で活躍できる人材」に特化して人材の選定ができます。
たとえば転勤対象の人材を選定するとき、『ミイダス』なら異動先の部署全体の実態や上司の特徴などを客観的なデータとして把握できます。
具体的には、以下の内容が算出可能です。
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 上下関係適正
- ストレス要因
これらの結果から、異動先の部署で活躍できる人材の特徴も同時に割り出せるのです。
そのデータをもとに、転勤候補の社員のうち「異動先で活躍できる人材の特徴」にあてはまる社員を選定すれば、転勤制度の成果が見込めます。
ミスマッチや退職防止にもつながり、社内で活躍が期待でき意義のある転勤になるでしょう。
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アセスメント採用を導入し転勤を有効活用できる人材を選定しよう
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効果的な人事異動や転勤を実施し、企業や人材を成長させよう
転勤制度を成功させるには、社員の立場を考慮しつつ適性や資質をふまえた人事異動が効果的です。また、転勤先の特徴や傾向を人事部が把握し、適合する人材の異動や採用も重要です。
対処法として、適性診断や人材アセスメントツールなどの導入が役立ちます。社員の適性や資質を理解し、最大限効果を高められる人事異動を行いましょう。
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以下では、転勤で発生する人事部の業務や準備を紹介します。
人事異動にともなうスケジュール管理や調整
人事部では、人事異動の計画立案やスケジュール管理、調整が必要です。
たとえば、各部署と連絡を取り社員への内示や辞令を発令する時期の決定、本人の意向に沿った調整などの業務があります。
適切な人事評価や関連するデータをまとめて事前に社内の関係者への共有は、転勤先でのスムーズな受け入れや効果的な人材育成に活かせます。
また、本人の資質や希望に合った勤務環境は、社員のモチベーションや成果を高めるためにも重要です。
とはいえ、多様な人事業務では
「忙しくて適切な人事評価や管理ができない」
「どんな社員情報を関係部署に共有すれば効果的なのかわからない」
などの課題が人事部にはあるのではないでしょうか。
対処法として、有効な人材の分析や評価を行うにはHRテクノロジーの導入が有効です。
『日本の人事部 人事白書2021』で「HRテクノロジー導入の成果」の調査によると、「成果が得られている」と回答した分野の割合で、もっとも高いのが「採用」（90.1％）、続いて「育成・研修」（88.1％）、そのほか「異動・配置・昇進」（83.8％）や「評価」（82.5％）など、各分野で成果が出ていることがわかります。
参考：『日本の人事部 人事白書2021』280ページ
よって、人事異動にともなう複雑な人材評価や情報共有の対処としてHRテクノロジーの導入が解決策になるといえるでしょう。
なお『ミイダス』では、人材の資質や特徴の分析ができ、データとして社内共有も可能な『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）を提供しています。
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「ミイダス」で活躍要因診断を試してみる
転勤制度には、どのようなメリットがあるのでしょうか？
企業側が転勤のメリットを理解しておくと、人事異動の目的が明確になります。すると、社員に異動の理由を伝えやすくなったり、転勤の効果を検証しやすくなったりと有効な取り組みができます。
社員側と企業側それぞれのメリットを見ていきましょう。
企業側が転勤のメリットを理解しておくと、人事異動の目的が明確になります。すると、社員に異動の理由を伝えやすくなったり、転勤の効果を検証しやすくなったりと有効な取り組みができます。
社員側と企業側それぞれのメリットを見ていきましょう。
社員から見た転勤のメリット
社員側の主なメリットは以下の3つです。
自身の成長になる
転勤で赴く新たな職場や土地での勤務は、社員の成長につながります。地域によって客先や商流、事業戦略は異なるからです。
さまざまな環境で得られた経験や知見は、今後のキャリアアップになるでしょう。
さまざまな環境で得られた経験や知見は、今後のキャリアアップになるでしょう。
社内での人脈が広がる
転勤により多くの部署を経験することで、新たな社員同士のつながりができます。社内で頼れる上司や同僚を多くもつことは、将来的に社員の財産になるでしょう。
仕事のマンネリ化の脱却
長く同じ業務に従事していると慣れが生じ、業務を機械的にこなすことも増えるでしょう。すると、仕事に対する集中力やモチベーションの低下など、マイナスの影響が考えられます。
そのため、見知らぬ土地での新たな仕事は本人にとって大きな刺激となり、仕事のマンネリ化の脱却になります。
そのため、見知らぬ土地での新たな仕事は本人にとって大きな刺激となり、仕事のマンネリ化の脱却になります。
企業から見た転勤のメリット
続いて、企業側の転勤の主なメリットを2つ解説します。
将来的に活躍する人材の育成ができる
経営幹部や管理職層を創出するためには、広範囲な知見を持つゼネラリストの育成が必要です。転勤や部署異動を通じて社員に幅広い業務経験を積ませることは、ゼネラリストの創出につながります。
転勤は住所や取引先、部署メンバーなどが大きく変化します。視野が広がり新たな業務上でさまざまな気付きが得られるため、将来的に活躍する社員の育成に役立つと考えられるでしょう。
転勤は住所や取引先、部署メンバーなどが大きく変化します。視野が広がり新たな業務上でさまざまな気付きが得られるため、将来的に活躍する社員の育成に役立つと考えられるでしょう。
組織の活性化につながる
日々変わらないメンバーで同じ業務に従事となると、社員にとって代り映えのしない毎日です。すると業務に対する緊張感がゆるみ、組織全体のモチベーション低下につながると考えられます。
転勤者がいると、現部署も新部署もメンバーが入れ替わり、業務も変化します。変化に対応するため、コミュニケーションの増加や主体的に業務に取り組むなど組織の活性化につながるでしょう。
転勤者がいると、現部署も新部署もメンバーが入れ替わり、業務も変化します。変化に対応するため、コミュニケーションの増加や主体的に業務に取り組むなど組織の活性化につながるでしょう。
転勤制度のデメリットとは？社員・企業別に解説
事前に企業側が各デメリットを把握しておくと、転勤のリスク回避や効果的な人事活動などに活かせるでしょう。
ここからは、社員側と企業側それぞれのデメリットを解説します。
社員から見た転勤のデメリット
社員側の転勤の主なデメリットを3つ紹介します。
社員の家族への負担が増える
共働きが一般的になっている現代においては、単身赴任・家族帯同のどちらの立場でも転勤は家族に大きな負担をかけます。
たとえば、下記のような社員の家族への影響が考えられます。
- 配偶者が同行する場合：現職の退職や転勤先で再就職先を探す必要がある
- 子どもが同行する場合：子どもを転校させる必要がある
- 単身赴任する場合：残された配偶者（家族）へ家事や育児の負担が増加する
- 介護が必要な家族がいる場合：介護への対応が難しくなる
社員に家族がいる場合の転勤は、社員本人だけではなく社員の家族の生活にも大きく影響を与え負担が増えるのです。
慣れない土地や環境で起こるストレス
知らない土地で生活しながら、新しい仕事をこなすのは大きな負担です。新しい環境に慣れるまではある程度の時間が必要なため、その間ストレスを抱えることになるでしょう。
また単身赴任の場合、慣れない職場環境への対応に加えて- 分担していた家事を一人でこなす
- 話し相手がいない
- 家族に会えずに寂しい
などがストレス要因になることも。
上手くストレスを発散できずに、仕事の能率が下がったり心身への悪影響が出たりするリスクが考えられます。
持ち家の購入の計画やタイミングの見通しが立たない
定期的な転勤がある場合、社員は住宅を購入する計画が立てられないデメリットがあります。
転勤が落ち着く時期が明確な会社であれば、住居を構えるタイミングを計れるでしょう。しかし不定期に転勤が発生する場合、社員は住居購入の時期が決められません。
そのため、住宅購入を希望する社員の場合、転勤は人生設計に大きな影響を及ぼすといえます。
企業から見た転勤のデメリット
続いて企業側の転勤のデメリットを2つ紹介します。引っ越し費用や単身赴任手当などのコストが発生
転勤の実施回数が多い場合、会社が負担するコストは増加します。
会社の規則により費用は変わりますが、たとえば引っ越し代や住宅の初期費用などが発生します。また継続的なコストとして、社宅費用の補助や単身赴任手当、帰省旅費などもあるでしょう。
転勤を実施した回数だけ、これらの費用を負担することになります。
社員の退職リスクの発生
転勤には社員の退職リスクが伴います。先述した通り、転勤は業務においてもプライベートにおいても社員に大きな影響を与えるからです。
ワークライフバランスという観点からも「どこで働くか」という要素は、社員にとって重要です。無理な転勤は社員の意欲低下やストレスの増加につながるでしょう。
エン・ジャパン株式会社が運営する総合求人サイト『エン転職』が、2022年4～5月に1万人のユーザーに対しておこなった転勤についてのアンケート結果によると、64％が「転勤は退職のキッカケになる」と回答しています。
参考：エン転職『アンケート集計結果テーマ： 第85回「転勤」について』
出典：＠Press「『エン転職』1万人アンケート（2022年6月） 転勤に関する意識調査」
転勤で発生するリスクの3つの対処法とは？
転勤を成功させて社員や事業を成長させるには、企業側の事前の対策や対処が重要です。
下記では、転勤で発生するリスクの対処法を3つ解説します。
1.人事異動のミスマッチを避ける
1つ目は、ミスマッチを避けた人事異動の実施です。
転勤先の職場環境と転勤者の資質や能力などがマッチしない場合、お互いストレスや不満を抱える原因になります。業務効率化や育成の効果が見込めず、企業としても損失です。
また、転勤は社員にとって大きな負担であるため、職場環境が合わないと精神的な負担から退職につながりかねません。
こうしたリスクを防ぐには、企業側が「異動先で社員が無理なく働ける環境か？」「ミスマッチの可能性はないか？」などを留意した人事異動の実施が必要だといえます。
2.社内の組織と社員の特徴を把握しておく
2つ目は、社内組織と社員の資質や特徴の把握です。
転勤先と転勤者のミスマッチを防ぎ、人事異動の効果を高めるには、組織と社員の特徴の把握が不可欠です。
たとえば、異動先の上司の資質やコミュニケーションの特徴と、異動する社員の資質やコミュニケーションの取り方などを人事側が理解しておくと、マッチングを考慮した人材配置が可能です。
すると、意思疎通がスムーズに取れて業務効率がアップしたり、業務のストレスも減ったりして退職リスクの軽減につながるといえます。
社員の適性や資質の理解には、適性診断や採用ツールなどの活用で分析が可能です。
ちなみに『ミイダス』では、社内組織や社員の特徴や適性、上下関係適正などが分析できるアセスメントツールの『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）があります。
無料で診断できますので、組織や社員の特徴の理解にぜひお試しください。ミイダスは組織や社員の特徴を分析し、活躍人材の発見や
配置転換に活用できる「人材管理」ツールです。
まずは無料トライアルをお試しください。
アカウントを登録してフィッティング人材分析機能を利用する※アカウントの登録及びご登録後のご利用は無料です。
3.転勤を見据えた人材採用
3つ目は、転勤で効果が見込める人材の採用です。
採用の時点で転勤を見据えて、転勤の効果を最大限生かせそうな人材の採用も重要です。
たとえば、環境の変化やストレス耐性に強い社員や成長意欲が高い社員の場合、転勤はプラスになり人材育成の成果が見込めます。あわせて、転勤先の社風や求める能力にマッチした人材が採用できると、転勤後もスムーズに活躍でき早期離職が防げるでしょう。
定期的な転勤がある企業は、「転勤をプラスに活かせる人材か？」を採用の判断材料にすると定着率を高められるといえます。
まずは社内で転勤後も定着して活躍する特徴を分析し、キャリアや特徴をピックアップするとよいでしょう。
定着する人材採用の具体的なやり方は、以下の資料に記載していますので、ぜひご一読ください。
▼人事担当者のためのお役立ち資料（無料ダウンロード）
【「社風にあった定着人材の採用を成功させる方法」】
転勤を成功させるカギは組織や人材の特徴の把握
人材の適性や資質を分析する方法として、人材アセスメントツールの導入があります。人材アセスメントツールの利用により、人事異動はもちろん採用活動にも活用できます。
転勤を成功させるための人材アセスメントツールには『ミイダス』がおすすめです。人材の分析のほか、社内組織の分析も可能だからです。
さらに、アセスメント機能を活用した求人の募集や求職者の検索なども可能なため、転勤に適した採用にも活かせます。
ここでは、
- 転勤を成功させる『ミイダス』のアセスメントツールについて
- アセスメント採用を導入した人材選定
について解説します。
また、以下の記事にアセスメントツールのメリットや選び方などを解説しています。あわせてご覧ください。
【関連記事「アセスメントツールとは？5つの導入メリット・選び方の3つのポイントなどを完全解説」】
組織や人材の分析には『ミイダス』のアセスメントツールがおすすめ
組織と人材の適性や資質を測る人材アセスメントツールは、『ミイダス』がおすすめです。
『ミイダス』の『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）を活用すると、
- 社内組織の特徴
- 自社で活躍する社員の特徴
の両方の分析が可能だからです。
片方だけではなく両方の分析により、「自社で活躍できる人材」に特化して人材の選定ができます。
たとえば転勤対象の人材を選定するとき、『ミイダス』なら異動先の部署全体の実態や上司の特徴などを客観的なデータとして把握できます。
具体的には、以下の内容が算出可能です。
- マネジメント資質
- パーソナリティの特徴
- 上下関係適正
- ストレス要因
これらの結果から、異動先の部署で活躍できる人材の特徴も同時に割り出せるのです。
そのデータをもとに、転勤候補の社員のうち「異動先で活躍できる人材の特徴」にあてはまる社員を選定すれば、転勤制度の成果が見込めます。
ミスマッチや退職防止にもつながり、社内で活躍が期待でき意義のある転勤になるでしょう。
『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）は以下より無料で診断できます。まずは社内の特徴の把握に利用してみてはいかがでしょうか。
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アセスメント採用を導入し転勤を有効活用できる人材を選定しよう
『ミイダス』では、先述した人材分析機能を活用したアセスメント採用が可能です。
人材採用となると、募集から面接、採用までの間、多数の工程が発生して時間もかかります。人事業務が多岐にわたるため忙しく、「社内にマッチした人材の特徴の分析や採用」はハードルが高いと感じる人事担当者も多いのではないでしょうか。
『ミイダス』はアセスメント採用を活用し、募集から採用までを一括でスピーディーに対応できる中途採用・転職プラットフォームです。
『ミイダス』に登録している求職者のうち、自社にマッチした人材のみ選定し、自動オファーを送付や面接の設定機能などが搭載されています。そのため、人事業務の負担を削減しながら転勤に適した人材のみを選定するアセスメント採用が可能です。
人事業務を効率化しつつ、転勤や採用を成功させたいなら『ミイダス』がおすすめです。
以下より詳しい採用フローがご覧いただけますので、ぜひご一読ください。
【『ミイダス』のアセスメント採用について詳しく見てみる】
効果的な人事異動や転勤を実施し、企業や人材を成長させよう
転勤制度を成功させるには、社員の立場を考慮しつつ適性や資質をふまえた人事異動が効果的です。また、転勤先の特徴や傾向を人事部が把握し、適合する人材の異動や採用も重要です。
対処法として、適性診断や人材アセスメントツールなどの導入が役立ちます。社員の適性や資質を理解し、最大限効果を高められる人事異動を行いましょう。
『ミイダス』には、転勤が有効な人材と社内組織の両方の分析が叶う『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）があります。また、人材募集から採用までをノンストップで行う採用機能も提供したツールです。
そのため、転勤に適した人材を選定できるアセスメント採用が可能です。
『フィッティング人材分析』は、以下より無料でアカウント登録すれば活用できます。
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【無料で『ミイダス』の『フィッティング人材分析』の診断を試してみる】
事前に企業側が各デメリットを把握しておくと、転勤のリスク回避や効果的な人事活動などに活かせるでしょう。
ここからは、社員側と企業側それぞれのデメリットを解説します。
たとえば、下記のような社員の家族への影響が考えられます。
また単身赴任の場合、慣れない職場環境への対応に加えて
上手くストレスを発散できずに、仕事の能率が下がったり心身への悪影響が出たりするリスクが考えられます。
転勤が落ち着く時期が明確な会社であれば、住居を構えるタイミングを計れるでしょう。しかし不定期に転勤が発生する場合、社員は住居購入の時期が決められません。
そのため、住宅購入を希望する社員の場合、転勤は人生設計に大きな影響を及ぼすといえます。
会社の規則により費用は変わりますが、たとえば引っ越し代や住宅の初期費用などが発生します。また継続的なコストとして、社宅費用の補助や単身赴任手当、帰省旅費などもあるでしょう。
転勤を実施した回数だけ、これらの費用を負担することになります。
ワークライフバランスという観点からも「どこで働くか」という要素は、社員にとって重要です。無理な転勤は社員の意欲低下やストレスの増加につながるでしょう。
エン・ジャパン株式会社が運営する総合求人サイト『エン転職』が、2022年4～5月に1万人のユーザーに対しておこなった転勤についてのアンケート結果によると、64％が「転勤は退職のキッカケになる」と回答しています。
参考：エン転職『アンケート集計結果テーマ： 第85回「転勤」について』
先述した通り、社員にとって負担が大きい転勤には社員の意欲低下や退職のリスクが伴います。また、人材のミスマッチが起こると企業側も不利益を被るため、双方にデメリットが生じます。
転勤を成功させて社員や事業を成長させるには、企業側の事前の対策や対処が重要です。
下記では、転勤で発生するリスクの対処法を3つ解説します。
転勤を成功させて社員や事業を成長させるには、企業側の事前の対策や対処が重要です。
下記では、転勤で発生するリスクの対処法を3つ解説します。
1.人事異動のミスマッチを避ける
1つ目は、ミスマッチを避けた人事異動の実施です。
転勤先の職場環境と転勤者の資質や能力などがマッチしない場合、お互いストレスや不満を抱える原因になります。業務効率化や育成の効果が見込めず、企業としても損失です。
また、転勤は社員にとって大きな負担であるため、職場環境が合わないと精神的な負担から退職につながりかねません。
こうしたリスクを防ぐには、企業側が「異動先で社員が無理なく働ける環境か？」「ミスマッチの可能性はないか？」などを留意した人事異動の実施が必要だといえます。
転勤先の職場環境と転勤者の資質や能力などがマッチしない場合、お互いストレスや不満を抱える原因になります。業務効率化や育成の効果が見込めず、企業としても損失です。
また、転勤は社員にとって大きな負担であるため、職場環境が合わないと精神的な負担から退職につながりかねません。
こうしたリスクを防ぐには、企業側が「異動先で社員が無理なく働ける環境か？」「ミスマッチの可能性はないか？」などを留意した人事異動の実施が必要だといえます。
2.社内の組織と社員の特徴を把握しておく
2つ目は、社内組織と社員の資質や特徴の把握です。
転勤先と転勤者のミスマッチを防ぎ、人事異動の効果を高めるには、組織と社員の特徴の把握が不可欠です。
たとえば、異動先の上司の資質やコミュニケーションの特徴と、異動する社員の資質やコミュニケーションの取り方などを人事側が理解しておくと、マッチングを考慮した人材配置が可能です。
すると、意思疎通がスムーズに取れて業務効率がアップしたり、業務のストレスも減ったりして退職リスクの軽減につながるといえます。
社員の適性や資質の理解には、適性診断や採用ツールなどの活用で分析が可能です。
ちなみに『ミイダス』では、社内組織や社員の特徴や適性、上下関係適正などが分析できるアセスメントツールの『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）があります。
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たとえば、異動先の上司の資質やコミュニケーションの特徴と、異動する社員の資質やコミュニケーションの取り方などを人事側が理解しておくと、マッチングを考慮した人材配置が可能です。
すると、意思疎通がスムーズに取れて業務効率がアップしたり、業務のストレスも減ったりして退職リスクの軽減につながるといえます。
社員の適性や資質の理解には、適性診断や採用ツールなどの活用で分析が可能です。
ちなみに『ミイダス』では、社内組織や社員の特徴や適性、上下関係適正などが分析できるアセスメントツールの『フィッティング人材分析』（活躍要因診断）があります。
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3.転勤を見据えた人材採用
3つ目は、転勤で効果が見込める人材の採用です。
採用の時点で転勤を見据えて、転勤の効果を最大限生かせそうな人材の採用も重要です。
たとえば、環境の変化やストレス耐性に強い社員や成長意欲が高い社員の場合、転勤はプラスになり人材育成の成果が見込めます。あわせて、転勤先の社風や求める能力にマッチした人材が採用できると、転勤後もスムーズに活躍でき早期離職が防げるでしょう。
定期的な転勤がある企業は、「転勤をプラスに活かせる人材か？」を採用の判断材料にすると定着率を高められるといえます。
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採用の時点で転勤を見据えて、転勤の効果を最大限生かせそうな人材の採用も重要です。
たとえば、環境の変化やストレス耐性に強い社員や成長意欲が高い社員の場合、転勤はプラスになり人材育成の成果が見込めます。あわせて、転勤先の社風や求める能力にマッチした人材が採用できると、転勤後もスムーズに活躍でき早期離職が防げるでしょう。
定期的な転勤がある企業は、「転勤をプラスに活かせる人材か？」を採用の判断材料にすると定着率を高められるといえます。
まずは社内で転勤後も定着して活躍する特徴を分析し、キャリアや特徴をピックアップするとよいでしょう。
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転勤を成功させるカギは組織や人材の特徴の把握
人材の適性や資質を分析する方法として、人材アセスメントツールの導入があります。人材アセスメントツールの利用により、人事異動はもちろん採用活動にも活用できます。
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さらに、アセスメント機能を活用した求人の募集や求職者の検索なども可能なため、転勤に適した採用にも活かせます。
ここでは、
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転勤制度を成功させるには、社員の立場を考慮しつつ適性や資質をふまえた人事異動が効果的です。また、転勤先の特徴や傾向を人事部が把握し、適合する人材の異動や採用も重要です。
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企業にとって転勤制度には、人材育成や社内組織の活性化などのメリットがありますが、退職リスクが高いのも事実。社員にとって転勤は環境が大きく変化するため、負担やストレスは増加します。
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