人事異動とは、組織や社員の成長のために活用されている制度です。しかし、その効果を実感できていない場合もあるのではないでしょうか。

そこで今回は、より効果を実感できる人事異動計画について解説していきます。

　人事異動とは、組織の中で社員の配置や地位、勤務地を変更する事です。部署異動や転勤だけではなく、入社や退社、出向や転籍なども含まれます。

　人事異動の目的は、社員のモチベーション向上や育成、部署の業績を上げることです。定期的に職務の内容や勤務地を変更する事で、社員のモチベーションを上げたり、受け入れ先の部署でも業務のマンネリ化を防げます。

　人事異動を行うにあたり、まず人員計画を立てます。人員計画とは、企業の経営戦略に基づき策定する人事戦略のことです。必要な人数を満たすという数量的な観点と、効果的な人員の投入という、二つの要素を満たす必要があります。具体的には、人材配置計画、採用計画、異動計画、能力開発計画の４種類の計画を立案します。

　人員計画の策定では、まず経営戦略と労働市場の展望を踏まえ、長期計画を策定します。次に、現状の経営課題などを洗い出し、中期計画を策定します。そして、それを基に単年度計画を立てます。

　採用計画とは人員計画のうちの一つです。経営戦略や事業計画を踏まえ、外部からの補充が適当と判断された場合に計画されます。

　採用計画の策定は、どのような人材を何人入社させるかといった計画だけではなく、いつ入社させるかといったスケジュールも大切です。受け入れ先の部署での準備や教育期間も考慮し、無理なく人材を補充できるようにしましょう。

　ジョブローテーションとは、戦略的に部署異動や担当業務の変更を行うことです。

　社内のさまざまなな業務の理解を深め、社員個人の適材適所を見極めることができるため、ゼネラリストの人材育成計画の一環として行われます。ただし、数年かけてじっくりと育成が必要なスペシャリストの育成には向いていません。

　新卒採用の場合、入社数ヶ月から数年間は、ジョブローテーションを用いて社内研修を兼ねて適性を見極め、その後はゼネラリストにのみ適用すると良いでしょう。

　玉突き人事とは、他部署からのニーズにより人員を異動させ、空いたポジションに人員を配置する方法です。

　人員計画に沿うより、空いたポストの穴埋めになりがちなため、受け入れ先の準備や引き継ぎが不十分なまま行われてしまいがちです。そのため、人材育成が難しい方法であり、長期的な人員計画には向きません。

　中長期的人員計画に沿って人員異動を実行するにあたり、中途採用は重要です。不足人員の補充のためによく用いられる方法ですが、適性を考慮しないで採用してしまった場合、採用ミスマッチにつながってしまうことがあります。

　そのため、現在の不足人員補充や短期計画のためのスキル補充だけではなく、中長期的人員計画によると将来的にどのようなスキル・適性を持った人材が必要になるか、採用計画時や採用活動時によく見極めることが大切です。単純な欠員補充になってしまわないようにしましょう。

　人事異動は、就業規則などにより、労働条件として明示されている場合、原則として拒否はできません。しかし、人事異動を発令されても、さまざまな理由からそれを拒否する社員もいます。この場合、どのような対処方法があるでしょうか。

　人事異動の拒否が正当な理由として認められるには、2つの理由があります。

　1つ目は、労働条件に人事異動が含まれていない場合です。契約社員や専門職採用、地域限定社員など、部署や職務内容、勤務地域を労働契約で限定している場合がこれに当たります。

　このような労働条件の社員を、条件にない人事異動の対象としたい場合は、人事異動の対象になるよう契約を結びなおす必要があります。ただし、会社側が一方的に社員に不利になるような変更はできませんので、当該社員の合意が得られるよう、きちんとメリットやデメリットについて話し合うようにしましょう。

　２つ目は、障害のある子供の看護や両親の介護など、人事異動によっては家庭に負担がかかってしまう場合です。看護や介護などで特定の病院や施設に通わなければならない場合や、親族などの外部の手助けが受けられない場合などがこれに当たります。引っ越しを伴う転勤や、勤務時間が不規則になったり長時間になってしまうことで、看護や介護に影響が出るため異動を拒否された場合は認められるでしょう。

　一方、正当な理由とは認められない場合もあります。引っ越しを伴う転勤により子供を転校させたくない場合や、配偶者が帯同するために退職しなければならないといったやむを得ないとはいえない理由の場合です。これらの理由で人事異動を拒否し続けると、懲戒処分の対象となり得ます。

　ただし、人事異動により家族のライフスタイルが変わってしまうなど負担がかかる場合は、異動前に準備が必要です。公示前に内示を行うなど、家族で話し合う時間を設けられるようにするなど配慮が必要です。

　配置転換や中途採用などの人事異動で人材を補充しても、部署になじめなかったり、十分に能力を発揮できなかったりといったミスマッチが起こることがあります。
　これは、人事異動や採用を決定する際に、対象となる社員の特性や、配属部署で必要なスキル・適性などを正確に把握できていないことが原因です。

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